PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. MATAHARI DEPERTEMENT STORE Tbk.
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi sarjana (S1)
Di susun Oleh;
MUHAMAD ABDUL GONI
NIM :111510755
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
ii
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya,
Nama : MUHAMAD ABDUL GONI
NIM : 111510755
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa proposal penelitian yang saya ajukan
ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk
mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya
ini adalah milik Saya, karena itu pertanggung jawabannya berada di pundak
Saya. Apabila di kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka Saya
bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 17 Oktober 2019
MUHAMAD ABDUL GONI
NIM : 111510755
iii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI
BISNIS DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA
BANGSA
Nama : MUHAMAD ABDUL GONI
NIM : 111510755
Kelas : MA 15 B1
Konsentrasi : SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Judul
Proposal
: PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. MATAHARI DEPARTEMENT STORE Tbk.
Bekasi, 17 Oktober 2019
Menyetujui,
Dosen Pembimbing Skripsi
Dr. Fitri Rezeki,.M.Pd.
NIDN : 0605028303
iv
PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. MATAHARI DEPERTEMENT STORE Tbk.
MUHAMAD ABDUL GONI
NIM : 111510755 Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari kamis tanggal 17
bulan Oktober 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima
sebagai Proposal Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Pelita
Bangsa
Ketua Tim Penguji TandaTangan
Nama : Ida Abdul Gopar.,S.Ag.,MM
NIDN : ……………
Anggota Penguji TandaTangan
Nama : Rizqon Hoeroni.,S.Fil.I.MM
NIDN : 042005102 ……………
Anggota Penguji TandaTangan
Nama : Dr.Fitri Rezeki.,M.Pd
NIDN : 0605028303
Menyetujui,
Ketua prodi manajemen Dekan FEBIS
Yunita Ramadhani RDS,. SE,.M.Sc Preatmi Nurastuti.,SE.,MM
NIDN : 0406068402 NIDN : 0404046508
v
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
MATAHARI DEPARTEMENT STORE TBK Oleh :
MUHAMAD ABDUL GONI
NIM : 111510755
Penelitian ini dilatar belakangi oleh fenomenal kinerja yang rendah di PT.
Matahari Depertement store Mall Lippo Cikarang dengan di tandai banyaknya
karyawan yang sering tidak tidak masuk dan sering terlambat. Hal ini bisa
membuat penurunan pencapaian target di PT. Matahari Departement store
tersebut. Adapun masalah yang sering terjadi diantaranya ketidak puasan
konsumen terhadap pelayanan di department tersebut. Yang jadi masalah dalam
penelitian ini apakah “pelatihan kerja, motivasi dan kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan?” Tujuan penelitian ini dilakukan untuk menganalisis
apakah ada pengaruh antara pelatihan, motivasi dan kompetensi tehadap kineja
karyawan PT. Matahari depertement store Tbk. Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif, dimana variable ini di uji menggunakan SPSS versi 22.
Sampel yang di gunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin yang
mempunyai popilasi sebanyak 130 dan di ambil 56 karyawan PT. Matahari
depertemnt store Tbk. Kesimpulan dari hasil penelitian ini, bawasannya variabel
X1 pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dikarnakan
variabel X1 memiliki thitung (-1,026) dengan nilai ttabel 2,006. Beda dengan
variabel X2 Motivasi, motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karna
variabel X2 memiliki nilai thitung 2,355 dengan nilai ttabel 2,006. Sama dengan hal
nya variabel kompetensi, variabel X3 kompetensi ini berpengaruh terhadap
kinerja karyawan karna memiliki nilai thitung 5,488 dengan nilai ttabel 2,006 .
Kata kunci : pelatihan kerja, motivasi dan kompetensi
vi
ABSTRACT
INFLUENCE OF WORK TRAINING, MOTIVATION AND COMPETENCY
OF EMPLOYEE PERFORMANCE PT MATAHARI DEPARTEMENT
STORE TBK
By
MUHAMAD ABDUL GONI
111510755
This research is motivated by the phenomenal low performance at PT. Matahari
Depertement store Lippo Cikarang Mall is marked by the number of employees
who are often absent and often late. This can reduce the achievement of targets
in PT. The Matahari Department store. The problems that often occur include
consumer dissatisfaction with services at the department. The problem in this
study is whether "job training, motivation and competence affect employee
performance? The purpose of this study was conducted to analyze whether there
is an influence between training, motivation and competence on the performance
of employees of PT. Matahari depertement store Tbk. This study uses a
quantitative method, where this variable is tested using SPSS version 22. The
sample used in this study uses the Slovin formula which has 130 population and
taken 56 employees of PT. Matahari depertemnt store Tbk.The conclusion from
the results of this study, the insight X1 work training variables do not affect
employee performance, because the X1 variable has tcount (-1.026) with a value
of 2.006. Different from the variable X2 Motivation, motivation affects the
performance of employees because the X2 variable has a tcount of 2.355 with a
value of 2.006. Similar to the competency variable, the competency variable X3
has an effect on employee performance because it has a tcount of ¬5,488 with a
value of 2,006
Keywords: job training, motivation and competence
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: pengaruh pelatihan kerja,
motivasi dan kompetensi terhadap kinerja PT. MATAHARI
DEPERTEMENT STORE Tbk.
Tujuan dari pada rancangan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam
mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen STIE Pelita
Bangsa.
Sehubungan dengan selesainya karya akhir tersebut penulis
menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada :
1. Preatmi Nurastusi.,SE.,MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan
Ilmu Sosial Universitas PelitaBangsa.
2. Yunita Ramadhani RDS,.SE,.M.Sc, selaku kaprodi ketua Progam Studi
Manajemen Universitas PelitaBangsa.
3. Dr.Fitri Rezeki,.M.Pd, selaku pembingbing skripsi yang dengan sabar
memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
4. Pimpinan dan Karyawan PT. Matahari Depertement store Tbk.
5. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita
Bangsa Angkatan 2015.
6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat.
Penulis menyadari penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata
sempurna. Untuk itu saran serta kritik yang membangun sangat penulis
harapkan. Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Bekasi,Agustus 2019
Muhamad abdul goni
viii
DAFTAR ISI
Halaman judul ............................................................................................. i
Surat pernyataan orisinalitas ....................................................................... ii
Lembar persetujuan ..................................................................................... iii
Lembar pengesahan ..................................................................................... iv
Abstrak ........................................................................................................ v
Abstract ....................................................................................................... vi
Kata pengantar ............................................................................................. vii
Daftar isi ........................................................................................................ viii
Daftar tabel .................................................................................................... xiii
Daftar gambar ................................................................................................ xiv
Daftar lampiran .............................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
1.1 Latar belakang .......................................................................... 1
1.2 Rumusan masalah ..................................................................... 5
1.3 Tujuan penelitian ...................................................................... 5
1.4 Manfaat enelitian ...................................................................... 6
1.5 Sistematika penulisan Skripsi ................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 8
2.1 Landasan teori .......................................................................... 8
2.1.1 Kinerja karyawan............................................................. 8
2.1.1.1 Pengertian kinerja karyawan .................................... 8
2.1.1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja………………... 9
ix
2.1.1.3 Iindikator kinerja karyawan………………………. 11
2.1.2 Motivasi ........................................................................... 12
2.1.2.1 Pengertian motivasi ................................................. 12
2.1.2.2 Faktor yang mempengaruhi motivasi ...................... 13
2.1.2.3 Indikator motivasi .................................................... 13
2.1.2.4 Hubungan motivasi dengan kinerja ......................... 14
2.1.3 Kompetensi ...................................................................... 15
2.1.3.1 Pengertian kompetensi ............................................. 15
2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi kompetensi .................. 16
2.1.3.3 Indikator kompetensi ............................................... 17
2.1.3.4 Hubungan antara kompetensi dengan kinerja .......... 17
2.1.4 Pelatihan .......................................................................... 18
2.1.4.1 Pengertian pelatihan ................................................. 18
2.1.4.2 Indikator pelatihan ................................................... 19
2.1.4.3 Faktor yang mempengaruhi pelatihan...................... 20
2.1.4.4 Hubungan antara pelatihan dengan kinerja .............. 21
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................. 21
2.3 Hipotesis ................................................................................... 24
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 27
3.1 Jenis Penelitian ......................................................................... 27
3.2 Tempat dan waktu penelitian.................................................... 27
3.3 Kerangka konsep ...................................................................... 27
3.3.1 Desain penelitian ............................................................. 28
x
3.3.2 Definisi operasional variabel penelitian .......................... 29
3.4 Populasi dan sampel ................................................................. 33
3.4.1 Populasi ........................................................................... 33
3.4.2 Sampel ............................................................................. 33
3.5 Metode pengumpulan data ...................................................... 33
3.5.1 Teknik pengumpulan data ............................................... 34
3.6 Metode analisis data ............................................................... 34
3.6.1 Uji instrument penelitian ................................................. 35
3.6.1.1 Uji validitas .............................................................. 36
3.6.1.2 Uji Reabilitas ............................................................ 36
3.6.2 Uji Asumsi klasik ............................................................ 37
3.6.2.1 Uji Normalitas ........................................................... 37
3.6.2.2 Uji Multikolineritas ................................................... 38
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas .............................................. 39
3.6.3 Analisis regresi linier berganda ....................................... 39
3.6.4 UjibHipotesis (uji t) ......................................................... 40
3.6.5 Koefisien terminasi (R2) ................................................. 41
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ............................... 42
4.1 Profil Matahari Depertement store Tbk .................................... 42
4.1.1 Sejarah Matahari Depertement Store Tbk ....................... 42
4.1.2 Struktur organisasi PT. Matahari Depertement StoreTbk.
.................................................................................................. 43
4.1.3 Kegiatan operasional penelitian ...................................... 46
xi
4.2 Gambaran umum konsumen ...................................................... 49
BAB V HASIL PENELITIAN .................................................................... 50
5.1 Gambaran umum responden ...................................................... 50
5.1.1 Gambaran responden menurut jenis kelamin .................. 50
5.1.2 Gambaran responden menurut usia ................................. 50
5.1.3 Gambaran responden menurut pendidikan ...................... 51
5.2 Hasil Penelitian .......................................................................... 51
5.2.1 Uji Validasi dan uji Reabilitas ......................................... 52
5.2.1.1 Hasil uji validasi ...................................................... 52
5.2.1.2 Hasil uji reabilitas .................................................... 55
5.2.2 Uji asumsi klasik ............................................................. 56
5.2.2.1 Hasil uji normalitas .................................................. 56
5.2.2.2 Hasil uji multikolinieritas ........................................ 58
5.2.2.3 Hasil uji heteroskedastisitas ..................................... 59
5.2.3Analisis regresi linier berganda ........................................ 60
5.2.4 Uji hipotesis (Uji t) .......................................................... 61
5.2.5 Uji koefisien determinasi ................................................. 63
5.3 Interprestasi hasil dan pembahasan ........................................... 64
BAB VI PENUTUP ......................................................................................... 66
6.1 Kesimpulan ............................................................................... 66
6.2 Saran ........................................................................................ 67
Daftar Pustaka ............................................................................................. 70
Lampiran – Lampiran .................................................................................. 72
xii
Daftar Riwayat Hidup ................................................................................. 94
xiii
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Hal.
1.1 Tingkat kehadiran PT. Matahari Departement store Tbk... 4
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian………………………………. 27
3.2 Definisi Operasional Variabel…………………………… 28
3.3 Pengukuran Skala Liter………………………………….. 35
5.1 Gambaran umum Responden menurut jenis kelamin……. 50
5.2 Jumlah Responden menurut usia………………………… 50
5.3 Jumlah Responden menurut pendidikan………………… 51
5.4 Hasil uji validitas pelatihan kerja X1……………………. 52
5.5 Hasil uji validitas pelatihan kerja X2……………………. 53
5.6 Hasil uji validitas pelatihan kerja X3……………………. 54
5.7 Hasil uji validitas pelatihan kerja Y1……………………. 55
5.8 Hasil uji reabilitas……………………………………….. 56
5.9 Uji Multikolinieritas…………………………………….. 58
5.10 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda……………. 61
5.11 Uji t (Parsial)……………………………………………. 62
5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi…………………………. 64
xiv
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Gambar Hal.
1.1 Tingkat kehadiran PT. Matahari Departement store Tbk. 4
3.1 Desain Penelitian……………………………………….. 28
4.1 Struktur Organissasi PT. Matahari Pusat……………….. 44
4.2 Struktur Organissasi PT. Matahari Mall Lippo Cikarang 45
5.1 Grafik Normal Probability (P-Plot)…………………….. 57
5.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas…………………………… 59
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Lampiran Hal.
Lampiran 1 Daftar kuesioner………………………………….. 73
Lampiran 2 Pengertian terdahulu……………………………… 81
Lampiran 3 Hasil jawaban responden X1,X2, X3 dan Y1…… 84
Lampiran 4 Hasil uji validasi X1, X2, X3 dan Y1……………. 90
Lampiran 5 Hasil uji Reabilitass X1, X2, X3 dan Y1………... 95
Lampiran 6 Hasil uji Normalitas…………………….. 96
Lampiran 7 Hasil uji Multikoloniaritas ……………………. 96
Lampiran 8 Hasil uji Heteroskedasitisitas ……..………… 97
Lampiran 9 Hasil uji regresi linear berganda …………………. 97
Lampiran 10
Lampiran 11
Hasil uji hipotesis (uji t)…………………………
Hasil uji koefisien Determinasi (r2)……………....
98
98
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Bisnis merupakan aspek kehidupan yang dinamis, oleh karna itu
perusahaan yang bertujuan untuk sukses dan selalu unggul harus mampu
mengantisipasi dan mengadaptasi setiap perubahan lingkungan bisnis dengan
memberikan respon secara cepat dan tepat atau secara efektif dan efesien
(Nawawi dalam Sulaefi,2017). Dalam prakteknya, keberhasilan bisnis
bergantung pada standar kinerja yang tinggi dan hal ini tergantung pada
sumber daya manusia (Guest dalam Sulaefi,2017).
PT. Matahari Departement Store Tbk, adalah salah satu perusahaan ritel
atau Departement Store yang terkemuka di Indonesia yang menyediakan
pelengkapan pakaian, aksesoris, produk kecantikan dan alat rumah tangga
dengan harga terjangkau. Matahari bermitra dengan pemasok terpercaya di
Indonesia dan luar negri menyiapkan kombinasi barang – barang fashion yang
berkualitas tinggi yang bisa diterima konsumen yang sadar akan nilai produk.
PT. Matahari Departement Store Tbk ini telah buka dan di resmikan
pada tahun 1995 di Cikarang Bekasi, yang beralamat di Mall Lippo Cikarang
Jl. MH thamrin, Cibatu Cikarang Selatan, Bekasi 17530. PT. Matahari
Departement Store sangat lah membutuhkan kinerja karyawan yang memiliki
kemampuan yang tinggi agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai.
Suatu organisasi dalam memperbaiki kinerjanya sangat tergantung pada
sumber daya manusia dalam bekerja, baik secara individu maupun secara
2
kelompok. Yang akan akan sangat menentukan kinerja organisasi tersebut
dalam rangka mewujudkan visi misi organisasi. Peningkatan standar kinerja
yang tinggi dapat di lakukan oleh perusahaan antara lain memberikan program
latihan dan pemberian motivasi yang baik. Pelatihan yang berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan, pendidikan dan pelatihan secara
bersama berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan. Pelatihan
mempunyai kontribusi atau proposi sumbangan yang cukup besar terhadap
variasi (naik-turunnya) kinerja karyawan, disamping variasi yang di jelaskan
oleh faktor-faktor lain. Terdapat hubungan yang sangat erat, antara pendidikian
dan pelatihan dengan efektifitas kinerja pegawai.
Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya)
yang dilaksanakan dengan sengaja dengan dalam bentuk pemberian bantuan
kepada tenaga kerja yang di berikan oleh tenaga professional kepelatihan
dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja
peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna untuk meningkatkan efektivitas
dan produktivitas dalam suatu organisasi, berkaitan dengan penelitian ini,
antara teori yang di sampaikan oleh ahli dengan hasil penelitian terdapat
kecocokan. Pelatihan meningkatkan kinerja karyawan, besarnya pengaruh
variable kinerja adalah sebesar 23,72% dengan tingkat signifikan (sig) sebesar
0,000. Pelatihan merupakan upaya menggambarkan sumber daya manusia,
terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
manusia. Pendidikan atau pelatihan pada umumnya menekankan pada
3
kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan sikap (Utari dan
Hartati: 2012).
Selain kita harus meningkatkan pendidikan dan pelatihan, kita juga
harus meningkatkan motivasi karyawan agar kinerja karyawan terhadap
perusahaan dapat menghasilkan yang maksimal sesuai yang di harapkan
perusahaan dapat tercapai. Menurut teori pengharapan yang di kemukakan oleh
Vroom dalam Handoko (1999) yaitu "motivasi akibat dari sebuah hasil yang
ingin di capai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa
tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya”. Motivasi
manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui penjelasaan bahwa
motivasi di picu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhannya (Mathis
dan Jackson,2001).
Berdasarkan pengamatan sementara peneliti, didapatkan fenomena
sebagai berikut : a) karyawan masih sering datang terlambat atau tidak tepat
waktu, b) penyelesaian kerja melebihi target yang tidak sesuai dengan
ketetapan, c) karyawan sering melalaikan waktu bekerja, d) belum optimalnya
kerja karyawann, e) sumber daya manusia (SDM) karyawan PT Matahari
departement store Tbk masih kurang, dan masih banyak lagi hal fenomenal
yang lainnya.
4
Seperti pada tabel tingkat kehadiran karyawan sebagai berikut :
Tabel 1.1
Tingkat kehadiran karyawan PT. Matahari Departement Store Tbk
Sumber :Matahari Departemnt Store Tbk
Berdasarkan dari tabel 1.1 bisa dilihat bahwa tingkat kehadiran
karyawan PT. Matahari Departement Store masih tergolong rendah, dengan
demikian perlu ditindak lanjuti ketidak hadiran ini karna dapat memberikan
pengaruh buruk terhadap kinerja karyawan perusahan tersebut.
Gambar 1.1
Tingkat kehadiran karyawan PT. Matahari Departemnt Store Tbk
Sumber :Matahari Departemnt Store Tbk
0
5
10
15
20
25
Februari Maret April
Terlambat
Alfa
Pulang cepat
Bulan
Jumlah
karyawan
Hari
kerja
efektif
Absensi
Terlambat Alfa Pulang
cepat
Februari 130 23 20 5 15
Maret 130 25 15 10 20
April 130 24 10 15 25
5
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini,
adalah sebagai berikut ;
1. Apakah kegiatan pelatihan yang di berikan oleh PT. Matahari Departement
Store Tbk kepada karyawan dapat berpengaruh terhadap Kinerja.
2. Apakah kegiatan motivasi yang di berikan oleh PT. Matahari Departement
Store Tbk kepada karyawan dapat berpengaruh terhadap Kinerja.
3. Apakah kegiatan kompetensi yang di berikan oleh PT. Matahari
Departement Store Tbk kepada karyawan dapat berpengaruh terhadap
Kinerja.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Matahari Departement store Tbk.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan PT. Matahri Departement store Tbk.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kompetensi terhadap kinerja
kayawan PT. Matahari Deparartement store Tbk.
6
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang di harapkan penulis dalam penelitian ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak yang bersangkutan mengenai pengaruh pelatihan, motivasi dan
kompetensi terhadap kinerja kararyawan PT. Matahari Departement Store Tbk,
antara lain sebagai berikut ;
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini di harapkan dapat menambah referensi dan masukan
bagi pihak–pihak yang bersangkutan mengenai pengaruh pelatihan, motivasi
dan kompetensi terhadap kinerja karyawan, khusus nya bagi jurusan
manajemen.
2. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat di jadikan sebagai bahan masukan
untuk perusahaan dalam menentukan strategi pelatihan dan motivasi seperti
apa yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan
pada bab ini di sajikan latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan .
Bab II Tinjauan pustaka
Bab ini menguraikan tentang teori yang digunakan dalam penelitian,
penelitian sebelumnya, kerangka berfikir dan hipotesis.
7
Bab III Metode penelitian
Bab ini menguraikan tentang identifikasi variabel penelitian, populasi
dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan
metode analisis data.
Bab IV Gambar umum objek penilitian
Bab ini menguraikan tentang sejarah objek penelitian, struktur
organisasi dan kegiatan dari objek penelitian.
Bab V Hasil penelitian
Bab ini menguraikan hasil analisis data meliputi uji validasi, uji
reabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis dijelaskan
pula interpreasi data atau kesimpulan.
Bab VI Penutup
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan dari hasil penelitian serta
beberapa saran yag diberikan untuk penelitian selanjutnya.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki drajat
kesediaan dan tingkatan kemampuan tertentu. Kinerja merupakan prilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kinerja yang dihasikan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (M,Yani,.2012).
Kinerja adalah bagian penting yang harus diperhatikan dalam manajemen
SDM. Manajer yang sukses harus memiliki kemampuan dalam meningkatkan
kinerja dan produktivitas karyawannya. Penilaian akan efektif apabila dalam
penilaian kinerja benar–benar memperhatikan dan memprioritaskan dua hal
berikut:
1. Kriteria pengukuran kinerja
Kriteria pengukuran kinerja memenuhi objektivitas untuk memenuhi
persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan
kriteria pengukuran kinerja yang obyektif, yaitu meliputi ;
a) Relevansi, berarti harus ada kesesuaian antara kreteria dengan tujuan –
tujuan penilaian kinerja
b) Reabilitas, berarti harus terpenuhinnya konsistensi atas kriteria yang
dijadikan ukuran kinerja.
9
c) Diskriminasi, berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu
menunjukan perbedaan–perbedaan kinerja hasil kinerja.
2. Proses penilaian kinerja mempertahankan objektivitas, proses penilaian
kinerja sangat lah penting di perhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian
berarti tidak adannya pilih kasih , pengistiwewaan, atau bahkan kecurangan
dalam proses penilaian kinerja. ( Sedarmayanti, 2017).
Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu, kinerja adalah hasil kerja secara mutu
dan kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
Sinambela (2012:136) dalam jurnal Safitri (2013).
2.1.1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja
Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu
Menurut Sastrohadiwiryo (2006:235) dalamMaizar (2017) adalah :
1. Kemampuan
Merupakan kemampuan yang diperoleh secara formal, misalnya pendidikan
yang diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi yang dapat
mempengaruhi secara langsung kinerja karyawan itu sendiri.
2. Motivasi
Motivasi (material dan material) yang di berikan secara langsung kepada
secara individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan.Jadi
sifatnya khusus seperti memberikan pujian atau penghargaan, bonus piagam
atau yang lainnya.Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-
10
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas, sehingga kinerja karyawan lebih meningkat dalam pekerjaannya.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang
kinerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
3. Dukungan yang diterima
Adalah fasilitas-fasilitas yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan
diperlukan dalam pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas-
fasilitas yang terpenuhi tersebut dapat membantu kinerja karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut.
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
Dengan keberadaan pekerjaan yang prusahaaan berikan kepada karyawan
nya sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena
karyawan akan merasa puas dan akan timbul kecintaan karyawan terhadap
perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaannya, maka kinerja mereka akan semakin baik pula.
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja
karyawan secara tidak langsung karena hubungan mereka dengan organisasi
kerja yang nyaman dan hubungan yang harmonis antara karyawan yang
satu dengan yang lainnya maka akan timbul semangat kerja karyawan yang
akhirnya akan memperngaruhi kinerja karyawan.
Dari penelitian yang sudah dilakukan, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja. Diantaranya Keterlibatan pemakaian dalam proses
11
pengembangan yang semakin sering akan meningkatkan kinerja dikarnakan
adanya hubungan positof antara pelatihan dengan kinerja (Fung Jen 2002,
dalam Alemia 2016). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja,
antara lain: motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja,
komunikasi, jabatan, pemberian gizi karyawan, pelatihan, dan masih banyak
yang lainnya.Semua faktor itu pasti berpengaruh; ada yang dominan ada juga
yang tidak (Munparidi,.2012).
2.1.1.3. Indikator Kinerja
Indikator kinerja adalah, ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan suatu yang akan dihitung
diukur serta digunkan sebagai dasar menilai atau melihat tingkat kinerja, baik
dalam tahapan perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai
dan berfungsi.
Tanpa indikator kinerja, sulit untuk menilai kinerja (keberhasilan atau
ketidakberhasilan) Kebijakan / program / kegiatan, dan pada akhirnya kinerja
organisasi / unit kerja pelaksanaannya (Sedarmayanti,.2017) Secara umum,
indikator kinerja memiliki fungsi sebagai berikut ;
a) Memperjelas tentang apa, berapa dan kapan kegiatan dilaksanakan
b) Menciptakan consensus yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk
menghidari kesalahan interprentasi selama pelaksanaan kebijakan /
program / kegiatan dan dalam menilai kinerja.
12
c) Membangun dasar bagi pengukuran, analisis, dan evaluasi kinerja
organisasi / unit kerja.
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan, organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan
individual. Unsur upaya merupakan ukuran insentisitas, bila seseorang
termotivasi ia akan mencoba kuat. Dari batasan yang telat di utarakan secara
sederhana dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan timbulnya prilaku yang
mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainnya
tujuan, itu menurut (Sedarmayanti,.2017).
a) Motivasi menurut (George R.Terry), keinginan yang terdapat peda
seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.
b) Motivasi menurut (Poter dan Lawler , 1968; Vroom,1964), proses dengan
nama prilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan .
c) Motivasi menurut (Richard M. Street), kekuatan kecenderungan seorang
individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan ke sasaran
dalam pekerjaan.
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasaan kerja dan
mendukung dan mendukung pernyatan Hasibuan dalam prabu (2005) yang
menyatakan bahwa manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan.
Keinginan dan kebutuhan terjadi secara terus-menerus dan akan berhenti
sampai akhir hayatnya tiba.
13
Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang
dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada
hasil yang diinginkannya (Murti dan Srimulyani; 2013).
Menurut Hadari Nawawi (2000:351) dalam jurnal Sriwidodo, Motivasi
adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang secara sadar.
2.1.2.2Faktor yang memperngaruhi Motivasi
Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya
motivasi antara lain :
a) Motivasi menurut (George R.Terry). keinginan yang terdapat peda
seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.
b) Motivasi menurut (Poter dan Lawler , 1968; Vroom,1964) proses
dengan nama prilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan .
c) Motivasi menurut (Richard M. Street). Kekuatan kecenderungan
seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan ke
sasaran dalam pekerjaan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain:
motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi,
jabatan,pemberian gizi karyawan, pelatihan, dan masih banyak yang lainnya.Semua
faktor itupasti berpengaruh; ada yang dominan ada juga yang tidak (Munparidi
,.2012).
2.1.2.3 Indikator Motivasi
Beberapa indikator motivasi menurut George & Jones (2005:175) dalam
Wijaya dan Andreani (2015) yakni:
14
1. Perilaku Karyawan
Kemampuan karyawan memilih perilaku bekerja yang baik,
Perilaku karyawan yang baik dalam bekerja.
2. Usaha Karyawan
Hal ini berkaitan dengan usaha keras yang dilakukan karyawan
dalam bekerja. Usaha keras yang dilakukan karyawan menandakan
bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.
3. Kegigihan Karyawan
Kegigihan karyawan mengacu pada perilaku seseorang yang tetap ingin
bekerja walaupun adanya rintangan, masalah, dan halangan.
Kegigihan karyawan yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan
memiliki motivasi yang tinggi.
2.1.2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti
terdahulu, bahwa menunjukan hasil motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Masood asid (2013) menunjukan
bahwa motivasi berpenharuh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Variabel motivasi signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Artinya dengan semakin banyak motivasi yang diberikan
kepada karyawan sangat berpengaruh untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Variabel motivasi yang diteliti dalam penelitian ini juga
mendapatkan hasil bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja
(Sahanggamu dan Silvya,. 2014).
15
2.1.3 Kompetensi
2.1.3.1 Pengertian kompetensi
Menurut Wibowo (2012) dalam Parmin (2017), pengertian
Kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas
yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap
kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan Berdasarkan definisi Spencer dan
Spencer (1993) dalam Alwi (2017) yang mendefinisikan kompetensi
sebagai berikut: “Karakteristik dasar seorang pekerja yang menggunakan
bagian kepribadiannya yang paling dalam, dan dapat mempengaruhi
perilakunya ketika ia menghadapi pekerjaan yang akhirnya mempengaruhi
kinerjanya.”
Martopo (2004:287) dalam Azis (2018), mengemukakan bahwa
pengetahuan sangat berperan penting dalam mempengaruhi tingkat
kemampuan penerimaaninovasi, adopsi dan inisiatif dalam menjalankan
tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Menandakan
bahwa pendidikan yang sesuai dengan sistem pendidikan nasional
merupakan salah satu pertimbangkan yang perlu mendapat perhatian dalam
melakukan suatu penrekruitan individu sumber daya manusia yang
berkualitas. Pendidikan berkualitas menuntut kompetensi sumber daya
manusia yang berkualitas pula, dengan ditunjang jenjang pendidikan
tinggi, latar belakang sesuai dengan wawasan yang luas, disiplin ilmu
yang mengarahkan untuk memiliki sikap percaya diri terhadap pentingnya
pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi terhadap kinerja. Seperti yang
16
sudah dibahas diatas ada satu faktor lagi yang mempengaruhi kinerja karyawan
yakni faktor kompetensi.
Aktualisasi diri ini adalah kompetensi yang dimiliki oleh seorang manusia
apabila kompetensinya baik, maka kinerja pun akan meningkat. Demi mencapai
tujuan perusahaan dibutuhkan kompetensi yang baik dan berkualitas dalam
upaya meningkatkan kinerja karyawan serta pemenuhan kebutuhan
terhadap karyawan berupa kompetensi yang sesuai dengan tingkat kerja
karyawan tersebut.
2.1.3.2 Faktor yang Mempangaruhi Kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik karakteristik fundamental pada
seorang dan mengindikasi cara-cara berperilaku atau berpikir, melakukan
generasi diberbagai situasi dan menetap selama waktu yang cukup lama.
Lebih jauh lagi kompetensi menurut (Wibowo 2010), mengemukakan
lima karakteristik yaitu:
1. Motif, adalah hal–hal yang dipikirkan atau diinginkan seseorang
secara konsisten yang menimbulkan tindakan.
2. Watak, adalah karakterristik fisik yang melakukan tundakan terhadap
setuasi dan informasi.
3. Konsep diri, adalah mencakupn sikap dan nilai–nilai yang dimiliki
seseorang.
4. Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
17
5. Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu baik secara fisik maupun mental.
2.1.3.3 Indikator Kompetensi
Kompetensi sebagai suatu dasar dalam manajmen sumber daya manusia
memiliki sebagai dimensi. Menurut Gordon dalam Sudarmanto (2009:47)
dalam Rinawati (2016).
1. Pengetahun, yaitu yaitu pengetahuan seseorang untuk melakukan
sesuatu.
2. Pemahaman, yaitu kedalamankognitif dan afektif yang dimiliki oleh
individu.
3. Keterampilan, yaitu yang dimiliki individu untuk melakukan
pekerjakaan yang dibebankan
4. Nilai, yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara
psikologis telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga akan mewarnai
dalam segala tindakannya.
5. Sikap, yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang
datang dari luar.
6. Minat, yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
tindakan atau perbuatan.
2.1.3.4 Hubungan antara kompetensi dengan kinerja
kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan kerja superior dalam
18
pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas dapat dijelaskan bahwa
kompetensi dalam penelitian ini diartikan sebagai kemampuan individu.
2.1.4 Pelatihan
2.1.4.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya
kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki
organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan
kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah dengan cara
menambah pengetahuan dan keterampilan dan merubah sikap. Keryawan
merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan
segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus dilatih dan
dikembangkan, sehingga dapan lebih berdaya guna, prestasinya menjadi
semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut H.proctor dan
William M. Thomas dalam sadamayanti, 2017.
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar
pembelajaran dapat dilaksanakan (Sedarmayanti, 2017). Pelatihan adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang
sistematis dan terorganisasi, dimana personil non manajemen mempelajari
mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu
(Andrew E.sikula dalam sadamayanti, 2017). Pelatihan mempersiapkan
orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan
mempersiapkan pegawai yang membutuhkan pengetahuan, dan
keterampilan (Keith Devis dan William B wather dalam sadamayanti 2017).
19
Pelatihan pegawai merupakan persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan
dalam hubungan nya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan
aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan, Manullang
(2010:66). Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi
pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih
efektif, untuk dapat bekerja dengan baik, menyelesaikan
permasalahan. Penelitian yang dilakukan oleh Ataunur dan Aryanto
(2015) memperoleh hasil penelitian bahwa kompetensi mempunyai
pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Pelatihan merupakan jenis kegiatan yang di rencanakan, sistematis
dan menghasilkan tingkat peningkatan keterampilan, pengetahuan dan
kompetensi yang di perlukan untuk melakukan pekerjan secara efektif
(Gordon 1992 et al, (2012).
2.1.4.2 indikator pelatihan
Indikator pelatihan (Sedarmayanti,2017) sebagai berikut ;
pada sebuah organisasi, kebutuhan pelatihan dapat diketahui dari berbagai
indikator, namun tetap harus disadari bahwa indikator tersebut hanya
menjukuan tanda adanya kebutuhan pelatihan yeng perlu ditindak lanjuti.
dengan melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik ditingkat organisasi,
jabatan/tugas maupun individu. Indikator pelatihan ( Dessler dalam sulaefi
2017) sebagai berikut :
20
1. Instruktur
Instruktur yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-
benar memiliki kualifikasi yang sesuai dengan bidangnya.
2. Peserta
Peserta pelatihan yang harus di seleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai.
3. Materi
Materi atau kurikulum yang diperlukan sesuai dengan tujuam – tujuan
sumber daya manusia yang dihendaki.
4. Metode
Metode pelatihan harus sesuai dengan jenis materi dan kemampuan
peserta pelatihan
5. Tujuan
Tujuan pelatihan merupakan hasil yang diharapkan dari pelatihan.
2.1.4.3 Faktor yang mempengaruhi Pelatihan
Pelatihan dapat diberikan melalui metode yang berbeda seperti pada
pembinaan dan monitoring, rekan-rekan kerja sama dan partisipasi oleh
bawahan. Program pelatihan tidak hanya mengembangkan karyawan tetapi
juga membantu organisasi untuk membuat penggunaan terbaik dan
mendukung keunggulan kompetitif. Oleh karena itu perusahaan
mempunyai kewajiban untuk merencanakan suatu program pelatihan bagi
karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi mereka yang
21
dibutuhkan di tempat kerja (Jie dan Roger, 2006 dalam jurnal Sulaefi
2017)
Pelatihan adalah proses di mana orang-orang mencapai kemampuan
tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Pelatihan lebih
cenderung berorientasi jangka pendek, pelatihan berpengaruh pada kinerja,
dan jika pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan berhasil maka kinerja
karyawan akan meningkat dengan sendirinya (Dessler, 2005).
2.1.4.4 Hubungan antara pelatihan terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti
terdahulu, bahwa menunjukan hasil pelatihan secara silmutan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Erna Safitri 2013).
pelatihan signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Dana
Raya Manado. Artiya semakin banyak pelatihan yang diberikan sangat
berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Safitri (2013), dan
Tua (2014) dalam jurnal Sahanggamu dan Mandey (2014).
2.2 penelitian terdahulu
1. Munparidi dalam jurnal orasi bisnis edisi ke-VII,mei 2012, yang
berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum tirta
musi kota Palembang volume ke 7 mei 2012, menghasilkan
kesimpulan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
22
karyawan untuk metode yang digunakan regresi lienier berganda dan
dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS.
2. Anti Miratul Husna, Suarman dan Ngadlan dalam jurnal yang
berjudul pengaruh tingkat kesatuan pendidikan dan pelatihan
terhadap kinerja karyawan PT.Bank Riau kantor Pusat Pekanbaru
menghasilkan kesimpulan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3. Erma Safitri dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan kota Surabaya volume 1
No 4 juli 2013, menghasilkan secara simultan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
4. Patricia M. Sahanggamu dan Silvya L Mandey dalam jurnal yang
Berjudul pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan disiplin terhadap
kinerja karyawan pada Pt. Bank perkredittan rakyan dan dana,
volume 2 No 4 Desember 2014, menghasilkan kesimpulan yang
fositif secara silmutan terhadap kinerja karyawan.
5. Sulaefi dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan dan
pengembangan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan,
volume 5 No 1, 2017 , menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan
dan pengembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. Verra Nitta Turere dalam jurnal yang berjudul pengaruh pendidikan
dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada balai
pelatihan teknis pertanian kalasey, jurnal EMBA volume 1 No,3
23
juni 2013, Hal . 10-19, menghasilkan kesimpulan bahwa pelatohan
dan pengembangan berpengaruh positif, dan mempunyai kontribusi
yang cukup besar terhadap variasi (naik-turunnya) kinerja
karyawan.
7. Harry Murti dan Verinoka Agustin Srimulyani dalam jurnal yang
berjudul pengaruh motivasi terhadap kinrja karyawan dengan
variable pemidasi kepuasan kerja pada PDAM kota madiun, jurnal
risen manajemen, akuntasi volume,1 No. 1 februari 3013,
menghasilkan bahwa motivasi bepegaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai.
8. Untung Sriwidodo dan Agus Budhi Haryanto, dalam jurnal yang
berjudul pengaruh kompetesi, motivasi, komunikasi dan
kesejahteraan terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan, volume 4
No. 1 juni 2010. 47-57, menghasilkan bahwa motivasi mempunyai
sifat positif dan signifikan terhadap kinerja.
9. Daniel Arfan Aruan, dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan Pt. sucofindo Surabaya,
jurnal ilmu manajemen volume 1 No, 2 maret 2013, menghasilkan
bahawa motivasi dan pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
10. Siti Ismawati, Woro Utari dan C. Sri Hartati, dalam jurnal yang
berjudul persepsi pelatihansikap kinerja dan motivasi terhadap
kualitas sumber daya manusia pada yayasan pondok pesantren
24
roudlotut tholibin balen bojonegoro, menghasilakan bahwa persepsi
pelatihan dan motivasi bersifat positif dan signifikan.
11. Masood Asid, dalam jurnal yang berjudul impact of motivation on
employe performance with effect of training, internasional journal
of scientific and research publication, volume 3, issue 9, September
2013, menghasilkan bahwa motivasi dan pelatihan berdampak
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.3 HIPOTESIS
Keterkaitan antara masing – masing variabel dapat disimpulkan bahwa
hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut ;
H1 : Diduga bahwa pelatihan kerja dapat memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawan
Dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Munparidi dalam jurnal orasi bisnis edisi ke-VII,mei 2012, yang
berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum
tirta musi kota Palembang volume ke 7 mei 2012, menghasilkan
kesimpulan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan untuk metode yang digunakan regresi lienier berganda
dan dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS.
2. A.A Inten Suastika Dewi dan Gede Sri Darma dalam jurnal yang
berjudul prosess rekruitmen, pelatihan dan kinerja karyawan kota
25
Denpasar bali volume 14, No 1, februari 2017, menghasilkan
kesimpulan berpengaruh signifikan .
3. Erma Safitri dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan kota Surabaya volume 1
No 4 juli 2013, menghasilkan secara simultan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
HII : Diduga bahwa motivasi dapat memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Dimana dalam hipotesis ini didukung oleh:
1. Patricia M. Sahanggamu dan Silvya L Mandey dalam jurnal yang
berjudul pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan disiplin terhadap
kinerja karyawan pada Pt. Bank perkredittan rakyan dan dana,
volume 2 No 4 Desember 2014, menghasilkan kesimpulan yang
fositif secara silmutan terhadap kinerja karyawan.
2. Munparidi dalam jurnal orasi bisnis edisi ke-VII,mei 2012, yang
berjudul pengaruh kepemimpinan , motivasi dan pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum
tirta musi kota Palembang volume ke 7 mei 2012, menghasilkan
kesimpulan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan untuk metode yang digunakan regresi lienier berganda
dan dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS
3. Masood Asid, dalam jurnal yang berjudul impact of motivation on
employe performance with effect of training, internasional
26
journal of scientific and research publication, volume 3, issue 9,
September 2013, menghasilkan bahwa motivasi dan pelatihan
berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
HIII : Diduga bahwa kompentensi dapat memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
1. Ilman Ataunur dan Eny Aryanto dalam jurnal yang berjudul
pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pt .
adaro energy tbk, volume 16, No. 2 desember 2015,
menghasilkan bahwa kompetensi dan pelatihan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
2. Dusauw A.C, Lengkong Victor P.K dan Sendow Greis M, dalam
jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan, keterlibatan kerja dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan Pt. BANK SULU GO
MANADO, vol.4 No.5 september 2016 menghasilkan bahwa
kompetensi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Marliana Budhiningtias Winanti, dalam jurnal yang berjudul
pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. FRISIAN
FLAG INDONESIA, menghasilkan pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan jenis metode kuantitatif, metode yang
menekankan aspek secara obyektif terhadap fenomena sosial. Hal ini sesuai
dengan pendapat Surya Bintarti (2015:4) yang menyatakan penelitian
kuantitatif digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik
pengukuran yang cermat terhadap variabel-variabel tertentu, sehingga
menghasilkan simpulan-simpulan yang dapat digeneralisasikan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PT. Matahari Departement Store Tbk
yang beralamat di kawasan Mall Lippo Cikarang Jl. MH thamrin, Cibatu
Cikarang Selatan, Bekasi 17530. Dimana penelitian ini akan dilaksanakan
dalam kurun waktu enam (6) bulan, yaitu pada bulan Maret sampai dengan
Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian Kegiatan 2019
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Survei awal dan penentuan lokasi
penelitian
2 Penyusunan proposal penelitian
3 Bimbingan Proposal 4 Pengajuan Surat Izin Penelitian
5 Pengumpulan Data
6 Pengolahan data, analisi data,
dan penyusunan laporan
7 Pengumpulan Laporan
8 Ujian skripsi
28
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan gambaran alur dari penelitianyang
dilakukan.Adapun desain penelitian sebagaimana tergambardibawah ini :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
H1
H2
Instruktur
Pelatihan
kerja
(X1)
Peserta
Materi
Metode
Kualitas
Kuantitas
Kinerja Karyawa
n
(Y)
Perilaku karyawan
Ketepatan Motivasi (X2)
Usaha
karyawan
Efektifitas Kegigihan
Sumber: Georrge dan
Jones 2005, P 175 Kemandiri
Sumber:
Sedarmayati
dalam Adha, et al.
( 2017)
Sumber : Dessler G
dalam sulaefi 2005
Tujuan
Kompetensi
(X3)
Pengetahuan
Keterampilan
Pemahaman
Nilai
Sikap
Minat
Sumber: wibowo.(2010) dalam
Attanaur dan Aryanrto (2015)
H3
29
Keterangan :
HI = XI Y :Munparidi dalam jurnal orasi bisnis edisi
ke-VII,mei2012, yang berjudul pengaruh
kepemimpinan, motivasi dan pelatihan
kerja terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan daerah air minum tirta musi
kota Palembang volume ke 7 mei 2012
HII = XII Y :Patricia M. Sahanggamu dan Silvya L
Mandey dalam jurnalyang berjudul
pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan disiplin
terhadap kinerja karyawan pada Pt. Bank
perkreditan rakyat dan dana, volume 2 No 4
Desember 2014
HIII = XIII Y :Ilman Ataunur dan Eny Aryanto dalam
jurnal yang berjudul pengaruh kompetensi dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan pt .
Adaro energy tbk, volume 16, No. 2 desember
2015
3.3.2 Deskiripsi Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen / Dimensi Penjelasan Atas Instrumen
Variabel
Pelatihan kerja
(Dessler G, 2005)
1. Instruktur
Instruktur yang dipilih untuk
memberikan materi pelatihan
harus benar-benar memiliki
kualifikasi yang memadai
sesuai bidangnya,profesional
dan kompeten.
2. Peserta
Perserta pelatihan harus
diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu dan
kualifikasi yang sesuai dengan
peraturan tersebut.
30
3. Materi
Materi atau kurikulum yang
diperlukan sesuai dengan
tujuan tujuan sumber daya
manusia yang dihendaki
4. Metode Metode pelatihan harus sesuai
dengan jenis materi dan
kemampuanpeserta pelatihan
5. Tujuan Tujuan pelatihan merupakan
hasil
yang diharapkan dari pelatihan
Motivasi (George
dan Jones 2005, P
175)
1. Perilaku karyawan Kemampuan memilih perilaku
bekerja yang akan mereka
pilih, perilaku yang baik dalam
bekerja menunjukan bahwa
karyawan termotivasi dalam
bekerja.
2. Usaha karyawan Hal ini berkaitan dengan usaha
keras yang dilakukan
karyawan dalam bekerja, usah
usaha karyawan menandakan
bahwa karyawan termotivasi
dalam bekerja.
3. Kegigihan
karyawan
Kegigihan karyawan mengacu
pad perilaku seseorang yang
tetap ingin bekerja walaupun
adanya rintangan, masalah,
dan halangan
Kompetensi
(wibowo 2010)
1. Pengetahuan
Kesadaran dalam bidang
kognitif. Misalnya seorang
karyawan mengetahui cara
melakukan identifikasi belajar
dan bagaimana melakukan
pembelajaran yang baik sesuai
dengan kebutuhan yang ada
dengan efektif dan efisien di
perusahaan.
31
2. Pemahaman
kedalaman koognetif dan efektif yang di miliki Individe. Misalnya seseorang dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakiteristik secara efektif dan efisien.
3. Keterampilan
Sesuatu yang dimiliki oleh
individu yang melaksanakan
tugas atau pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan
Misalnya, kemampuan karyawan
dalam memilih metode kerja
yang dianggap lebih efektif dan
efisien.
4.Nilai Suatu standar perilaku yang telah
ditakini dan secara psikologis
telah menyatu dalam diri
seseorang. Misalnya, standar
perilaku parakaryawan dalam
melaksanakan tugas (kejujuran,
keterbukaan, demokratis dan lain-
lain).
5 Sikap Perasaan senang atau tidak
senang suka atau tidak suka atau
reaksi terhadap suatu rangsangan
yang datang dari luar. Misalnya
reaksi terhadap krisis ekonomi,
perasaan terhadap kenaikan gaji
dan sebagai nya.
6. Minat
Kecenderungan seseorang untuk
melakukan suatu perbuatan.
Misalnya melakukan sesuatu
segala aktifitas tugas.
32
Kinerja karyawan
Sedarmayati dalam
Adha, et al. ( 2017)
1. Kualitas Merupakan jumlah yang
dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
2. Kuantitas
Merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
3. Ketepatan waktu Merupakan tingkat penggunaan
sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
4. Efeltifitas Merupakan penggunaan tingkat
sumber daya organisasi, (tenaga,
uang, teknologi dan bahan baku).
Di misalkan dengan maksud
menaikan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
5. kemandirian Merupakan tingkat seorang
karyawan yang nantinya akan
menjalankan. Komitmen kerja
merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan
tanggung jawab.
33
3.4 Popilasi dan sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Surya
Bintarti, 2015:97). Sedangkan sampel merupakan dari bagian populasi yang
ingin diteliti oleh si peneliti.
3.4.1 Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Matahari
Departement store mall Lippo Cikarang yang berjumlah 130 Orang, dengan
rincian sebagai berikut:
1. Staff :5 Orang
2. Spb/spg :115 Orang
3. Security :2 Orang
4. Gudang :5 Orang
5. Office boy :3 Orang
Jumlah keseluruhan : 130 Orang
3.4.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
dari populasi tersebut. Dalam analisis penelitian ini menggunakan rumus
slovin yang merupakan teknik pengambilan sampel minimal atau tidak di
ketahui secara pasti, berdasarkan teknik tersebut, jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 56 orang responden. Berdasarkan
ukuran populasi, selanjutnya ditentukan ukuran sampel minimal penelitian ini
34
dengan menggunakan rumus Slovin dan Sevilla (1994 dalam Kuntjahjo,
2003: 151) dalam jurnal Wianti .M B sebagai berikut :
Rumus slovin
Keteranga : N = jumlah populasi
n = jumlah sampel
e = Margin eror 10%
n = 130
1 + (130 x 0,12)
= 130
1 + (130 x 1,3)
= 130
2,3
= 55, 2173913 atau 56
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini,
adalah sebagai berikut :
3.5.1 Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi
mengobservasi atau pengamatan yang dilakukan secara langsung
pada karyawan PT. Matahari Departement Store Tbk, sebagai objek
penelitian mengenai pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan
kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Matahari Departement
Store Tbk Mall Lippo Cikarang.
n = N
( 1+ Ne2)
35
2. Data kuesioner
pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner
yang berisi tentang pernyataan mengenai pengaruh pelatihan,
motivasi, kompetensi dan kinerja karyawan yang diberikan kepada 56
responden yaitu karyawan di PT. Matahari Departement store Tbk
dengan menggunakan skala penilaian responden 1-5, dimana :
Tabel 3.3
Pengukuran Skala Liter
Pernyataan Skor
SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat tidak setuju 1
3.6 Metode Analisis Data
Data yang akan dianalisa adalah data yang didapat dari jawaban para
responden atas kuesioner yang dibagikan. Analisis data bertujuan
menyajikan data secara lebih sederhana agar lebih mudah dipahami.
Berikut tahap-tahap analisa data yang dilakukan oleh penulis, yaitu:
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
Menurut Surya Bintarti (2015:120) menyatakan pada prinsipnya
meneliti adalah melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang
baik.Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrumen
penelitian. Jadi instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan
untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang di amati, secara
36
spesifik semua fenomena disebut variabel penelitian. Instrumen
penelitian yang akan digunakan dalam penelitian tugas akhir, sebelum
digunakan harus di uji terlebih dahulu kualitasnya. Untuk menguji
kualitasinstrumen digunakan SPSS 22.
3.6.1.1 Uji Validitas
Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data
yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek
yang diteliti (Surya Bintarti 2015:132).Pada penelitian ini validitas yang
digunakan adalah uji validitas konstruk (construct validity). Validitas
konstruksi merupakan validitas yang berhubungan dengan konstruksi
teori atau konsep atas faktor-faktor yang diukur,dengan
mengkorelasikan skor masing-masing butir dengan skor total. Skor total
sendiri adalah skor yang didapat dari penjumlahan skor butir untuk
instrumen tersebut
Responden yang diperlukan untuk melakukan uji validitas
biasanya sebanyak 30 responden. Nilai 30 responden adalah
standar minimal, peneliti dapat menggunakan lebih dari 30 responden
untuk menguji validitas untuk hasil penelitian yang lebih maksimal.
Keputusan di ambil dari hasil perbandingan dari hasil rhitung
dengan rtabel yang dicari dari signifikan 5% dengan di uji dua sisi yang
di hitung dengan rumus : (df) = 56-2 = 54 di dapat rtabel 0,2632.
3.6.1.2 Uji Reabilitas
Reabilitas atau tingkat ketepatan atau consistency atau keajegan
adalah tingkat kemampuan suatu alat atau instrumen penelitian dalam
37
mengumpulkan data atau informasi secara tepat atau konsisten atau
secara ajeg dari individu. Suatu alat ukur atau instrumen disebut reliabel
apabila alat ukur atau instrumen tersebut digunakan oleh peneliti yang
sama atau berbeda secara berulang-ulang, tetapi hasilnya menunjukan
hasil yang sama atau adanya kesamaan atau keajegan.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
rumus Alpha, dengan metode Alpha Cronbach Menurut Rifka
Wulandari (2017) dalam jurnalnya menyatakan, pernyataan pada
kuesioner dinyatakan reliabel jika memiliki Cronbach Alpha ≥ 0,6.
3.6.2Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik digunakan agar model regresi linier berganda dapat
digunakan dan dianggap baik.Terdapat 3 macam uji asumsi klasik yang
digunakan dalam penelitian agar dapat diketahui apakah model regresi
linier berganda dalam penelitian ini telah terbebas dari asumsia-asumsi
klasik statistik yang meliputi uji normalitas, uji heterokedastisitas, dan uji
multikolinearitas. Apabila memenuhiasumsi dasar klasik regresi
yaituapabila tidak terjadi gejala sebagai berikut:
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki disrtribusi
normal.serperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai
38
residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji
statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Untuk
mengujisuatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui
dengan menggunakan grafik normal p-plot (Ghozali, 2011 dalam
Rusdiansyah, 2017) dengan ketentuan. Apabila data menyebar disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola berdistribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Untuk menguji multikoliniritas denga cara melihat nilai VIF masing-
masing variabel independen, jika nilai VIF< 10 dan toleransi lebih dari
0,1 maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas
(Ade Irmaya, dkk 2017) Pedoman keputusan berdasarkan nilai tolerance:
1. Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi
multikolinieritas.
2. Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi
multikolinieritas dalam model regresi. Pedoman keputusan
berdasarkan nilai VIF (Variance Inflation Factor).
1. Jika nilai VIF < 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolinieritas
dalam model regresi.
39
2. Jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi multikolinieritas dalam
model regresi.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain (Rusdiansyah, 2017). Ada
beberapa cara yang dapat dilakukan untuk melakukan uji
heteroskedatisitas, yaitu uji grafik plot uji park, uji glejser, dan uji white.
Pengujian pada penelitian ini menggunakan Grafik Plotanara nilai
prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Dasar kriteria dalam pengambilan keputusan,yaitu :
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka terjadi Heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
Heteroskedastisitas.
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah studi mengenai ketergantungan
variable dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel
independen (variabel penjelas atau bebas), dengan tujuan untuk
mengestimasi dan memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel
40
dependen berdasarkan nilai variabel independenyang diketahui (Ade
Irmaya, dkk 2017). Rumus persamaan regresi linier berganda adalah
sebagai berikut:
y=a + b1X1+ b2X2+ b3X3bxn
Y = Variabel dependen yang di teliti.
a = Konstanta.
b = Koefisien Regresi.
X = Variabel Independen yang di teliti.
3.6.4 Uji Hipotesis (Uji t)
Uji hipotesis adalah suatu pernyataan tentang suatu parameter populasi
yang akan diverifikasi. Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui
apakah terdapat pengaruh yang jelas dan dapat di percaya antara variabel
independen (pelatihan kerja, motivasi dan kompetensi ) terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan). Uji t ini dilakukan untuk menguji seberapa
jauh pengaruh satu variabel independen individual dan menerangkan
variasi variabel dependen (Ghozali)2019, dalam Yantika, et al., 2018).
Apabila nilai Thitung> Ttabel variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel independen (H0 ditolak dan menerima H1),
sebaliknya jika nilai Thitung< Ttabel maka variabel independen secara
individual tidak mempengaruhi variabel dependen (H0 diterima dan
menolak H1). Nilai ttabel dihitung dengan rumus : (df) = N-K, N yaitu
banyaknya sampel dan K yaitu jumlah variable dependen atau terikat atau
ditambah dengan variable independen atau bebas, sehingga di dapat drajat
kebebasan (df) = 56-4 = 52, sehingga didapat ttebel = 2,006 Untuk
41
mengetahui apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel terikat secara parsianl dengan α = 0,05.
1. Jika sig < α (0,05), maka H0 ditolak dan H1 diterima
2. Jika sig > α (0,05), maka H0 diterima dan H1 ditolak.
3.6.5 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
hubungan dari beberapa variabel dalam pengertian yang lebih jelas.
Koefisien determinasi akan menjelaskan seberapa besar perubahan
atau variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi
pada variabel yang lain (Santosa dan Ashari, 2005 dalamRusdiansyah,
2017). Dalam bahasa sehari-hari adalah kemampuan variabel bebas untuk
berkontribusi terhadap variabel tetapnya dalam satuan persentase.Nilai
koefisien ini antara nol (0) dan satu (1). Dengan ketentuan sebagai
berikut:
1. Jika hasil lebih mendekati angka 0 berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel amat
terbatas.
2. Jika hasil mendekati angka 1 berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen.
42
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Profil Matahari Departement store Tbk.
4.1.1 Sejarah Matahari Departemen store Tbk.
PT. Matahari Departement Store Tbk, adalah salah satu perusahaan ritel
atau Depertement Store yang terkemuka di Indonesia yang menyediakan
pelengkapan pakaian, aksesoris, produk–produk kecantikan dan alat rumah
tangga dengan harga terjangkau. Matahari bermitra dengan pemasok
terpercaya di Indonesia dan luar negri menyiapkan kombinasi barang–
barang fashion yang berkualitas tinggi yang bisa diterima konsumen yang
sadar akan nilai produk. PT. Matahari Departement Store ini telah buka
dan di resmikan pada tahun 1995 di Cikarang Bekasi, yang beralamat di
Mall Lippo Cikarang Jl. MH thamrin, Cibatu Cikarang Selatan, Bekasi
17530.
Bapak Hari Dermawan sebagai presiden direktur dan pemilik matahari
Grup, melalui usahanya dengan membuka toko Mickey mouse di jalan
pasar baru no.110 Jakarta pusat pada tanggal 24 Oktober 1968 dengan luas
150 meter. Matahari Grup terdiri dari perusahan–perusahaan yang
mayoritas sahamnya dimiliki bapak Hari Dermawan beserta keluarga baik
secara langsung atau tidak langsung. Toko pertama kali Matahari
Departemen Store berada di Ujung pandang adalah Matahari Marksa Mall
yang di buka pada tanggal 29 september 1968 yang merupakan toko ke-87
Matahari Grup.
43
Profil PT. Matahari Departement Store
a. Nama Terdaftar : Matahari Departemen Store Mall
Lippo Cikarang
b. Alamat
Perusahaan
: Mall Lippo Cikarang Jl. MH.
Thamrin, cibatu, cikarang selatan,
Bekasi 17530
c. Berdiri : 1995
d. Nama Pemilik : Lippo karawaci Tbk
e. Telpon : 021 89177640
f. Jenis Barang yang
pasarkan
: pelengkapan pakaian, aksesoris,
produk – produk kecantikan dan alat
rumah tangga
Visi dan Misi PT. Matahari department store Tbk
PT.Matahari Departemnt Store Tbk mempunyai visi dan misi yang
didasarkan atas dasar pendirian dan arah pengembangan perusahaan dimasa
mendatang.
1. Visi
Menjadi Departemen Store terbaik yang berpusat kepada
customer, dalam memberikan solusi kepada customer.
2. Misi
Memberikan solusi terbaik kepada customer dan memberikan
pengalaman yang luar biasa kepada customer dalam memberikan
loyalitas customer.
4.1.2 Struktur Organisasi PT. Matahari Departement Store
PT. Matahari Departemen Store Cikarang memiliki struktur organisasi
yang menjadi acuan tugas dan pekerjaan dari masing-masing jabatan.
Struktur organisasi Matahari terdiri dari board of Comissioner, board of
Director, Busines unit Director dan Senior Management, selain itu ada
struktur - struktur Organisasi masing – masing cabang toko lainnya.
44
Gambar 4.1 Struktur Organissasi PT. Matahari Pusat
Sumber : Matahari Depertement Store
a) Board of Comissioner, merupakan pemegang tertinggi
perusahaan, pengaruh besar dalam hal pemberian modah
usaha perusahaan.
b) Board of Directot, adalah pimpinan tertinggi dalam hal
oprasional perusahaan.
c) Business unit or Director, bekerjasama dengan BOD dalam
menentukan pelaksanaan bisnis dan perusahaan khusus nya
dalam pengembangan Depertement Store fan Superarket.
d) Corparate Senior Management, tugas utamanya adalah
memb ina baik dengan para investor , atau calon – calon
inverstor
Direktur 1,2,3 Manajer Svp
Manajer
Staf
Bisnis unit
Direktur
RUPS
Regional
Manajer
Stor Manajer
Manajer
Staf
45
Gambar 4.2 Struktur Organissasi Matahari Depertement Store
Cikarang
Sumber : Matahari Depertement Store Mall Lippo Cikarang
Berikut adalah struktur organisasi berserta jajarannya. Struktur organisasi
yang diterapkan di PT. Matahari Departemen Store Mall Lippo Cikarang
adalah struktur organisasi fungsional dimana struktur organisai ini disusun
berdasarkan sifat dan macam-macam fungsi yang harus dilaksanakan.
Store Manajer
Ass. Store Manajer
Staf
Kordinator
Supervisor
Supervisor
EDP dan
Finance
Supervisor
ekspedisi
Supervisor
Teknisi
Supervisor
VM dan
Promosi
Eksprdisi
Teknisi
dan
Keamanan
Staf VM
46
Berikut struktur organisasi PT. Matahari Depertemen Store Mall lippo
Cikarang:
a. Store manajer : Bpk Aam Ahmad
b. Asistent store manajer : Bpk Bagus
c. Supervisor : Bpk Ety M
d. Kordinator area : Ibu Roni S
e. Personalia : Bpk Ahmad H
f. Kassa : Ibu Ayu S
g. Youth boy : Ibu Diah M
h. Youth girl : Ibu Diah M
i. Childrend word : Bpk. Novri
j. Mens word : Bpk. Novri
k. Home word : Bpk. Novri
4.1.3 Kegiatan Operasional Penelitian
Berikut ini adalah job description jajaran pelaksanan Matahari
Departement Store Mall Lippo Cikarang :
a. Store manajer
Bertanggung jawab kepada pimpinan pusat terhadap keseluran
departement, berkoordinasi dengan pihak luar, memimpin rapat
dengan bawahan dan melakukan evaluasi dangan bagian atau
bawahan yang lainnya.
b. Assistant store manajer
47
Bertanggung jawab kepada kepala store manajer , dan tugasnya
hampir mirip dengan store manajer.
c. Supervisor
Mengusulkan dan melaksanaan recruitment karyawan, mengatur tugas
administrasi personalia.
d. Kordinator area
Memantau spg/spb, mengatur inventory counter, melakukan brifing
dan evaluasi setelah tutup toko
e. EXIM (Ekspor Impor)
Tugas EXIM antara lain :
a. Mengurus perijinan untuk perdagangan perusahaan.
b. Bertanggung jawab dalam mengatur dan membuat surat jalan beserta
dokumen untuk barang yang akan dikirim maupun barang yang
diterima.
c. Bertanggung jawab untuk memperkirakan resiko karena banyak
faktor yang menjadi resiko pengiriman maupun penerimaan barang.
d. HRD
Tugas HRD antara lain :
a. Bertanggung jawab untuk melakukan rekruitmen dan seleksi calon
karyawan baru.
b. Bertugas untuk mengembangkan dan memberikan pelatihan
karyawan.
c. Menjaga hubungan antar karyawan.
48
d. Mengevaluasi tingkat kehadiran karyawan.
e. Memberikan kompensasi dan perlindungan terhadap karyawan.
f. Accounting
Tugas dan kewajiban dari accounting :
a. Melaksanakan pencatatan dan pengumpulan data-data atau bukti-
bukti transaksi dalam kegiatan perusahaan.
b. Menyusun bukti-bukti laporan secara baik dan benar.
c. Bertanggung jawab serta mengatur pemasukan dan pengeluaran
kas.
d. Membukukan dan mengadministrasikan semua transaksi
penerimaan dan pengeluaran kas perusahaan.
e. Sales
Tugas sales antara lain :
a. Melakukan pengenalan produk terhadap konsumen.
b. Menjual produk dan mencapai target penjualan yang ditentukan.
c. Menjaga hubungan baik dengan konsumen.
d. PPIC
Tugas PPIC antara lain :
a. Menyediakan pemesanan dari sales dan menyusun rencana
produksi sesuai dengan pesanan sales.
b. Memenuhi permintaan contoh produk dari sales serta melakukan
pemantauan dalam proses pembuatan contoh produk ke
konsumen.
49
c. Pemantauan kondisi stok barang yang akan di jual.
d. Penyimpan barang di gudang yang akan didatangkan ke counter.
4.2 Gambaran Umum Konsumen
PT. Matahari Departement store Tbk (LPPF) terus mengembangkan
segmen pasar di segmen mengengah atas. Selain potensi pasar yang luas,
perusahaan ini juga melihat perkembangan di segmen tersebutsemakin hari
semakin meningkat. Gambaran umum konsumen PT. Matahari Departement
store Tbk adalah kalangan masyarakat menengah atas dengan berbagai
macam usia. Karena Matahari departement store Tbk menyediakan
kebutuhan pakaian dari kalangan anak-anak yang dapat ditemui di world
childrenlantai 1, lantai 1 juga menyediakan pakaian formal pria di world
mens perlengkapan rumah tangga, tas sekolah, tas kantor dan koper yang
dapat ditemui di world home.
Sekitaran lantai dasar dapat di temui baju wanita dewasa alat kosmetik,
parfume, dan pakaian renang yang dapat di temui di world ABC dan
ladies.Dan juga sepatu anak-anak hingga dewasa yang dapat ditemui di
world shoes.Dan world youth boy and girl yang menyediakan pakaian
casual remaja putri dan remaja laki-laki.
50
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Responden
5.1.1 Gambaran umum Responden menurut jenis kelamin
Tabel 5.1.
Jumlah Responden menurut Jenis kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 31 56,3%
Perempuan 25 55,3%
Jumlah 56 100%
Sumber: data penelitian yang diolah, 2019
Keterangan :
Berdasarkan tabel 5.1 di atas menunjukan bahwa sebagian
responden berjenis kelamin laki-laki yang berjumlah 31 orang atau 56,3%
dan perempuan berjumlah 25 orang atau 55,3%.
5.1.2 Gambaran umum Responden menurut jenis usia
Tabel 5.2
Jumlah Responden menurut usia
Jenis kelamin Frekuensi Persentase
20-30 tahun 27 58,3%
30-35 tahun 7 14,6%
35-40 tahun 12 25%
40-45 tahun 10 17,8%
Jumlah 56 100%
Sumber: data penelitian yang diolah, 2019
51
Keterangan:
Berdasarkan tabel 5.2 di atas menunjukan bahwa terdapat
sebagian responden ber usia 20-30 tahun yang berjumlah 27 orang atau
58,3%, 30-35 tahun berjumlah 7 orang atau 14,6% sedangkan yang 35-40
tahun berjumlah 12 orang atau 25% dan yang 40-45 tahun berjumlah 10
orang atau 17,8%.
5.1.3 Gambaran umum Responden menurut pendidikan
Tabel 5.3
Jumlah Responden menurut pendidikan
Sumber: data penelitian yang diolah, 2019
Keterangan:
Berdasarkan tabel 5.3 di atas menunjukan bahwa sebagian responden
ber pendidikan SMA yang berjumlah 44 orang atau 78,5%, D3 berjumlah 5
orang atau 8,9% sedangkan yang S1 berjumlah 7 orang atau 12,5%.
1.2 Hasil Penelitian
Hasil penelitian yang akan dibahas pada penelitian ini menggunakan
alat uji SPSS 22, yang akan dijelaskan sebagai berikut:
Pendidikan terakhir Frekuensi Persentase
SMA 44 78,5%
D3 5 8,9%
S1 7 12,5%
Jumlah 56 100%
52
5.2.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas
Uji Validitas dan Uji Reabilitas pada penelitian ini bertujuan untuk
mengukur apakah instrument pada penelitian ini yang didapatkan dari hasil
kuesioner dapat dinyatakan valid dan reliable atau tidak.
5.2.1.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk dengan membandingkan antara rhitung jika
rhitung> rtabel maka data pada penelitian ini dapat dikatakan valid. Untuk
mendaptkan rtabel diambil dari hasil perbandingan antara rhitung dengan rtabel
yang dicari pada Signifikan 0,05 dengan uji dua sisi yang dapat dihitung
menggunakan rumus:(df) = N-2, dimana N adalah banyaknya responden
pada penelitian. Sehingga dapat diketahui pada penelitian ini derajat
kebebasan (df)= 56-2 = 54, didapat rtabel = 0,2632. Maka uji validitas pada
penelitian ini dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 5.4
Hasil uji validitas pelatihan kerja X1
Kuesioner R hitung R tabel keterangan
X1.1 0,830 0,2632 VALID
X1.2 0,609 0,2632 VALID
X1.3 0,676 0,2632 VALID
X1.4 0,785 0,2632 VALID
X1.5 0,680 0,2632 VALID
X1.6 0,569 0,2632 VALID
X1.7 0,646 0,2632 VALID
53
X1.8 0,681 0,2632 VALID
X1.9 0,697 0,2632 VALID
X1.10 0,627 0,2632 VALID
Sumber: data penelitian yang di olah SPSS, 2019
Keterangan:
Berdasarkan tabel 5.4 di atas dapat diketahui bahwa seluruh
butir pernyataan variable X1 Pelatihan kerja dapat dinyatakan valid,
karna rhitung >rtabel sebesar 0,2632.
Tabel 5.5
Hasil uji validasi motivasi (X2)
Kuesioner R hitung R tabel Keterangan
X2.1 0,546 0,2632 VALID
X2.2 0,742 0,2632 VALID
X2.3 0,714 0,2632 VALID
X2.4 0,753 0,2632 VALID
X2.5 0,821 0,2632 VALID
X2.6 0,677 0,2632 VALID
X2.7 0,577 0,2632 VALID
X2.8 0,727 0,2632 VALID
X2.9 0,609 0,2632 VALID
X2.10 0,649 0,2632 VALID
Sumber: data penelitian yang di olah SPSS, 2019
54
Keterangan:
Berdasarkan tabel 5.5 di atas dapat diketahui bahwa seluruh
butir pernyataan variable X2 motivasi dapat dinyatakan valid, karna
rhitung >rtabel sebesar 0,2632.
Tabel 5.6
Hasil uji validitas kompetensi (X3)
Kuesioner R hitung R tabel Keterangan
X3.1 0,692 0,2632 VALID
X3.2 0,763 0,2632 VALID
X3.3 0,532 0,2632 VALID
X3.4 0,640 0,2632 VALID
X3.5 0,797 0,2632 VALID
X3.6 0,751 0,2632 VALID
X3.7 0,671 0,2632 VALID
X3.8 0,655 0,2632 VALID
X3.9 0,674 0,2632 VALID
X3.10 0,548 0,2632 VALID
Sumber: data penelitian yang di olah SPSS, 2019
Keterangan:
Berdasarkan tabel 5.6 di atas dapat diketahui bahwa seluruh
butir pernyataan variable X3 kompetensi dapat dinyatakan valid,
karna rhitung >rtabel sebesar 0,2632.
55
Tabel 5.7
Hasil uji validitas kinerja (Y1)
Kuesioner
R hitung R tabel Keterangan
Y1.1 0,616 0,2632 VALID
Y1.2 0,723 0,2632 VALID
Y1.3 0,819 0,2632 VALID
Y1.4 0,566 0,2632 VALID
Y1.5 0,782 0,2632 VALID
Y1.6 0,542 0,2632 VALID
Y1.7 0,651 0,2632 VALID
Sumber: data penelitian yang di olah SPSS, 2019
Keterangan :
Berdasarkan tabel 5.7 di atas dapat diketahui bahwa
seluruh butir pernyataan variable y1 kinerja karyuawan dapat
dinyatakan valid, karna rhitung >rtabel sebesar 0,2632.
5.2.1.2 Hasil uji reabilitas
Uji reabilitas dugunakan untuk menentukan suatu kuesioner
reliable atau tidak dengan menggunakan batas nilai alpha 0,06 dan
menggunakan rumus cronbach’s Alpha. Berikut ini adalah tabel
hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh peneliti sebagai
berikut
56
Tabel 5.8
Hasil uji reabilitas
No Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
1 Pelatihan kerja 0,766 Reliable
2 Motivasi 0,765 Reliable
3 Kompetensi 0,764 Reliable
4 Kinerja
karyawan
0,765 Reliable
Sumber: data penelitian yang di olah SPSS, 2019
Keterangan:
Berdasarkan hasil yang uji yang telah dilakukan, maka
bisa dilihat bahwa nilai cronbach’s Alpha untuk setiap variabel lebih
dari yang di tentukan, dengan kata lain setiap variabel pelatihan
kerja, motivasi dan kompetensi dinyatakan reliabel.
5.2.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
pada penelitian yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi
yang baik.Uji asumsi klasik yang digunakan pada penelitian ini yaitu
uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterskedastisitas.
5.2.2.1 Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas atau distribusi normal dilakukan untuk
mengetahui apakah dalam suatu model regresi variabel terikat atau
dependen, variabel bebas atau independenatau keduanya memiliki
57
distribusi normal atau tidak. Untuk melihat normalitas data dalam
suatu penelitian dapat dilihat dari grafik normal probability plot (p-
plot) yang dapat dilakukan dengan melihat titik (data) pada sumbu
diagonal dari grafik tersebut.
Gambar 5.1
Grafik Normal Probability (P-Plot)
Sumber: Hasil olah data SPSS 22
Keterangan:
Grafik Normal Probability (P-Plot) diatas menunjukan
bahwa titik-titik pada gambar menyebar dan membentuk pola
tertentu searah dengan garis diagonal.Sehingga dapat disimpulkan
grafik P-Plot yang titiknya tersebar disekitaran garis diagonal
menunjukan hasil terdistribusi secara normal.
58
5.2.2.2 Hasil Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas atau
independen dalam suatu model regresi linier berganda. Untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas pada penelitian yang dapat
dilihat dari nilai tolerance value atau Variance Inflaction Factor
(VIF) yang terdapat pada masing-masing variable seperti pada tabel
dibawah ini:
Tabel 5.9
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006
total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310 .366 2.731
total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022 .491 2.035
total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000 .587 1.705
a. Dependent Variable: total_y1
Sumber : Hasil olah data SPSS 22
Keterangan :
Suatu model regresi dinyatakan bebas dari multikolinieritas
adalah jika mempunyai nilai tolerance diatas 0,10 dan nilai VIF
(variance inflaction factor) di bawah angka 10. Dengan demikian
dalam model ini tidak terjadi multikolinieritas karena X1 mempunyai
59
nilai tolerance 0,366, X2 mempunyai nilai tolerance0.491, X3
mempunyai nilai tolerance 0,587 yang berarti lebih besar dari 0,10.
Dan nilai VIF X1 mempunyai nilai VIF 2,731, X2 mempunyai nilai
VIF 2,035, X3 mempunyai nilai VIF 1,705 yang berarti X1,X2 dan
X3 mempunyai nilai VIF di bawah 10.
5.2.2.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menilai apakah terdapat
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada
model regresi linear.Uji ini digunakan sebagai alat peramal.Dapat
dikatakan tidak ada gejala heteroskedastisitas apabila pola terlihat
berpencar dan tidak membentuk sebuah pola, yang dapat dilihat pada
gambar 5.2.2.3.
Gambar 5.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil olah data SPSS 22
60
Keterangan :
Dari gambar diatas didapatkan hasil bahwa titik-titik
menyebar secara acak, dan tidak membentuk suatu pola tertentu
yang jelas,sertatersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada
sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak
terjadi gangguan heteroskedastisitas pada model regresi.
5.2.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linierberganda digunakan untuk mengetahui
kuatnya hubungan antara beberapa variable bebas secara serentak
terhadap variable pelatihan kerja, motivasi, dan kopetensi terhadap
kinerja karyawan. Model Regresi berganda yang digunakan pada
penelitian ini adalah Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3. Pembahasannya
sebagai berikut:
Tabel 5.10
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Hasil olah data SPSS 22
Keterangan:
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006
total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310
total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022
total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000
a. Dependent Variable: total_y1
61
Dari hasil analisis regresi linier diatas maka didapatkan
hasil analisis linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = 8,064 + 0,310X1 + 0,022X2 + 0,000X3 Dari persamaan regresi
linier diatas, dapat diartikan bahwa pengaruh pelatihan kerja
mempunyai Sig. 0,310 lebih dari 0,05 sehingga dapat dikatakan
bahwa pengaruh pelatihan kerja tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Motivasi mempunyai nilai signifikan
0,022 lebih kecil dari nilai Sig. yaitu 0,05 sehingga dapat dikatakan
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dan Kompetensi mempunyai nilai signifikansi 0,000 yang berarti
lebih kecil dari nilai Sig, yaitu 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.2.4 Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji apakah variable independen secara
terpisah mempunyai pengaruh terhadap variable dependen yang
dapat dilihat dari tabel berikut
Tabel 5.11
Uji t (Parsial)
Sumber: Hasil olah data SPSS 22
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006
total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310
total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022
total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000
a. Dependent Variable: total_y1
62
Keterangan:
1. Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap kinerja karyawan
mempunyai nilai thitung yaitu -1,026 sehingga dapat dikatakan
bahwa pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.Nilai Sig. pelatihan kerja adalah 0,310 yaitu lebih
besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja tidak
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi terhadap kinerja karyawan mempunyai nilai thitung
yaitu 2.355 sehingga dapat dikatakan bahwa Motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai Sig.
motivasi adalah 0,022 yaitu lebih kecil dari 0,05 sehingga
dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Kompetensi terhadap kinerja karyawan mempunyai nilai
thitung yaitu 5,488 sehingga dapat dikatakan bahwa
kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Nilai Sig. pelatihan kerja adalah 0,000 yaitu lebih kecil dari
0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.Dengan demikian dapat
63
disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
5.2.5 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable
terikatnya. Nilai determinasi yang mendekati 1 maka variable
independennya terhadap variable dependennya semakin kuat. Hasil
perhitungan koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 5.12
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .743
a .551 .526 2.664
a. Predictors: (Constant), total_x3, total_x2, total_x1
b. Dependent Variable: total_y1
Sumber : Hasil olah data SPSS 22
Keterangan:
Berdasarkan hasil olah data diatas nilai koefisien determinasi
yaitu 0,551 atau 55,1%. Hal ini menunjukan bahwa pelatihan kerja,
motivasi, dan kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar
55,1% , sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diteliti pada penelitian ini.
64
5.3 Interprestasi Hasil dan Pembahasan
5.3.1 Pengaruh Pelatihan kerja terhadap Kinerja karyawan
Variable X1 Pelatihan kerja dinyatakan tidak berpengaruh positif
atau tidak berpengaruh dan tidak signifikan, dikarnakan Pengaruh
Pelatihan Kerja terhadap kinerja karyawan mempunyai nilai thitung
yaitu (-1,026) dengan ttabelyaitu 2,006 nilai thitung lebih kecil dari nilai
ttabel sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh
negative terhadap kinerja karyawan.Nilai Sig. pelatihan kerja adalah
0,310 yaitu lebih besar dari 0,05nilai signifikasi lebih besar dari nilai
koefisiennya, sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Di setiap pelatihan kerja
akan mengurangi kinerja karyawan mungkin dapat disebabkan
karyawan dituntut untuk cepet menyesuaikan diri terhadap pelatihan
kerja yang ada sehingga karyawan sulit untuk beradaptasi dengan
pelatihan yang di sediakan oleh perusahaan. Hal ini di dukung oleh
jurnal Husnan, Suarman dan Ngadlan dalam jurnal yang berjudul
Pengaruh tingkat Satuan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja
karyawan PT. Bank Riau kantor pusat Pekanbaru.
5.3.2 Pengaruh Pelatihan kerja terhadap Kinerja karyawan
Variable X2 Motivasi dinyatakan berpengaruh positif dan
signifikan dikarnakan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
mempunyai nilai thitung yaitu 2,355 dengan ttabelyaitu 2,006 nilai thitung
lebih besar dari nilai ttabel sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi
65
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai Sig. motivasi
adalah 0,022 yaitu lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hal ini di dukung
oleh jurnal Daniel Arfan Aruan 2013 dalam jurnal yang berjudul
pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan
sucopindo Surabaya.
5.3.3 pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Variable X3 Kompetensi dinyatakan berpengaruh positif dan
signifikan dikarnakan pengaruh kompetensi terhadap kinerja
karyawan mempunyai nilai thitung yaitu 5,488 dengan ttabel 2,006 nilai
thitung lebih besar ttabel sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi
dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai Sig.
pelatihan kerja adalah 0,000 yaitu lebih kecil dari 0,05 sehingga
dapat dikatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini didukung oleh jurnal Marliana Budhiningtias
Winanti, dalam jurnal yang berjudul pengaruh kompetensi terhadap
kinerja karyawan PT. FRISIAN FLAG INDONESIA, menghasilkan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
66
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Kesimpulan ini berdasarkan analisis dan pembahasan di atas serta
tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja,
motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Matahri Department
Store Tbk yaitu sebagai berikut:
1. Kesimpulan dari variabel X1 pelatihan kerja, setelah di uji melalui SPSS
versi 22 adalah pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Hal ini di karenakan variabel X1 pelatihan kerja mempunyai
nilai thitung yaitu -1,026 dengan nilai ttabel yaitu 2,006 nilai thitung lebih kecil
dari nilai ttabel sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikan pelatihan kerja
adalah 0,310 lebih besar dari nilai koefisiennya 0,05 sehingga dapat
dikatakan bahwa pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan karena ada aspek lain di luar pelatihan kerja yang dapat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Kesimpulan dari variabel X2 motivasi, setelah di uji melalui SPSS versi 22
adalah motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini di karenakan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
mempunyai nilai thitung yaitu 2,355 dengan ttabel yaitu 2,006 nilai thitung lebih
besar dari nilai ttabel sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikan motivasi adalah 0,022
67
lebih kecil dari nilai koefisiennya 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Kesimpulan dari variabel X3 kompetensi, setelah di uji melalui SPSS versi
22 adalah variabel X3 kompetensi dinyatakan berpengaruh dan signifikan
dikarenakan pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan mempunyai
nilai thitung yaitu 5,488 dengan ttabel 2,006 nilai thitung lebih besar ttabel
sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi dapat berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikan kompetensi adalah 0,000 lebih
kecil dari nilai koefisiennya 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
6.2 Saran
Berdasarkan penelitian ini, maka penulis dapat memberikan saran atau
masukan bagi pembaca karya tulisan ini sebagai berikut:
1. Hasil ini menujukkan bahwa variabel X1 pelatihan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan merasa terbebani dengan
adanya pelatihan kerja tersebut dengan alasan harus mengadaptasi kembali
dengan cepat, maka alangkah baiknya manajemen dan department lebih
bisa meningkatkan kinerja karyawan dengan cara lain atau mencari aspek
selain dari pelatihan kerja tersebut atau memberikan karyawan pelatihan
dengan jangka waktu panjang 1 tahun 2 kali dan membagi perbagian
dengan mengelompokan dan berjarak waktu pelatihan tersebut.
2. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel X2 motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, diharapkan untuk manajemen dan
68
department lebih sering meningkatkan motivasi karyawan sehingga
karyawan termotivasi agar kinerja karyawan lebih meningkat.
3. Hasil ini juga menunjukkan bahwa variabel X3 kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, diharapkan manajemen dan
department lebih memperhatikan kompetensi karyawan agar kinerja
karyawan lebih meningkat.
69
DAFTAR PUSTAKA
Arfan Aruan, D. 2013. pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan Pt. sucofindo Surabaya, dalam jurnal ilmu manajemen volume
1 No, 2.
A.A Inten Suastika Dewi dan Gede Sri Darma. 2017. Prosess rekruitmen,
pelatihan dan kinerja karyawan kota Denpasarbali. Volume 14, No 1,
Bintarti, S. 2015. metedologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta: Mitra
Wacana Media.
Cahyaningrat, Erviantono, Dwi Wismayanti. 2011. Pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai di bbadan perpustakaan, arsip dan
Dokumentasi kota Denpasar.
Dsyvik, A., dan Kuvvas, B. 2008. The relationship between perceived
training opportunities, work motivation and employee outcomes.
Internasional journal of training and Development, 12(3), 138-
157.
Safitri E. 2017. Pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan. Dalam jurnal ilmiah manajemen vol 1 No 4 juli. Surabaya.
Patricia M. Sahanggamu dan Silvya L Mandey. 2014. Pengaruh pelatihan
kerja, motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan pada Pt. Bank
perkredittan rakyan dan dana. Jurnal Emba Volume 2 No 4 Desember.
Sulaefi S. 2017. Pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap
disiplin kerja dan kinerja karyawan. Volume 5 No 1.
Turere, V N. 2013. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan
kinerja karyawan pada balai pelatihan teknis pertanian kalasey. Dalam
Jurnal EMBA volume 1 No,3 juni.
Murti,H., dan Srimulyani,. V. 2013. pengaruh motivasi terhadap kinrja
karyawan dengan variable pemidasi kepuasan kerja pada PDAM kota
madiun. dalam jurnal risen manajemen, akuntasi volume,1 No. 1
Untung Sriwidodo dan Agus Budhi Haryanto. 2010. pengaruh kompetesi,
motivasi, komunikasi dan kesejahteraan terhadap kinerja pegawai dinas
pendidikan, volume 4 No. 1
70
Ismawati,S ., Utari, W,. dan Hartati, C . S . Hartati . persepsi pelatihan sikap
kinerja dan motivasi terhadap kualitas sumber daya manusia pada
yayasan pondok pesantren roudlotut tholibin balen bojonegoro.
Masood Asid. 2013. impact of motivation on employe performance with
effect of training, internasional journal of scientific
andresearchpublication, volume 3, issue 9.
Maizar, J . 2017. Pengaruh motivasi, kompetensi kerja dankompensasi
terhadap PT. Perkebunan Nusantara. Volume 6 No 2.
Munparidi M . 2012. Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum tirta
musi kota Palembang. dalam Jurnal orasi bisnis edisi ke-VII volume ke7.
Sadamaryanti. 2010. Manajement Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika
Aditama
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
73
LAMPIRAN 1
DAFTAR KUESIONER
Kepada Yth :
Bapak / Ibu karyawan PT. Matahari Department Store Tbk Mall Lippo
Cikarang
Dalamrangka menyelesaikan tugas akhir yang berjudul“ Pengaruh pelatihan
kerja, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. MATAHARI
DEPARTEMENT STORE Tbk, pada program study manajemen di Universitas
Pelita Bangsa Cikarang saya Muhamad Abdul Goni mahasiswa Universitas Pelita
Bangsa, yang mana dalam hal ini sedang menyelesaikan penelitian yang bejudul
“pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.
Matahari deoartement store Tbk” salah satu tugas akhir untuk memenuhi syarat
kelulusan dalam menyelesikan program pendidikan sarjana S1. Dengan ini saya
mohon bantuan nya untuk rekan – rekan karyawan PT. MATAHARI
DEPERTEMENT STORE Tbk untuk mengisi kuesioner sebagai berikut. Kemudian
atas kesedian Bapak/ibu saudara yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi
kuesioner penelitian ini, penyusun mengucapkan banyak terima kasih dan memohon
maaf apabila ada pertanyaan yang kurangberkenan di hatiBapak/Ibu / Saudara
HormatSaya,
MUHAMAD ABDUL GONI
74
PROFIL RESPONDEN
1) Nama :………………………………………………
2) Jenis kelamin :
1. Pria
2. Wanita
3) Usia :
1. 20 – 30
2. 30 – 35
3. 35 – 40
4) Pendidikan terakhri :
1. Sd / sederajat
2. Sltp/ sederajat
3. Slta / sederajat
4. Diploma
5. Sarjana 1
5) Masa kerja :
1. 1-10 Tahun
2. 10-15 Tahun
3. 15-20 Tahun
Petunjukpengisian
1. Mohon isi kuesioner ini secara lengkap dari seluruh pertanyaan yang telah di
sediakan.
2. Beritanda (√) padakolom yang telat di sediakan.
3. Terdapat 5 (lima) alternative pengisian jawaban, yaitu :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
75
X1 Pelatihan Kerja
Pernyataan SS S N TS STS
1 Apakah pelatihan selama ini
dilakukan, materi yang diberikan
sesuai yang dibutuhkan
karyawan
2 Apakah metode pelatihan yang
diginakan selama ini sesuai
dengan jenis penelitian yang
dibutuhkan
3 Apakah kemampuan instruktur
pelatihan dalam memberikan
pelatihan sudah sesuai harapan
4 Apakah saran atau prinsip-prinsip
pelatiahn yang diterapkan sudah
efektif
5 Apakah dilakukan evaluasi setelah
pelatihan
6 Apakah peserta pelatihan yang
ikut pelatihan memiliki antusias
yang tinggi
76
7 Pelatihan yang diselenggarakan
harus direncanakanm dengan
matang
8 Jenis pelatihan yang diikuti sudah
sesuai dengan jabatan / bagian
karyawan
9 Dengan mengikuti pelatihan,
pengetahuan dan wawasan
semakin bertambah
10 Pelatihan yang diikuti mampu
meningkatkan keterampilan bagi
diri sendiri dalam menyelesaikan
pekerjaan
Motivasi (XII)
No Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya bekerja di perusahaan
untuk memperoleh kompensasi
2 saya mendapatkan pekerjaan
tetap di perusahaan
3 Atasan selalu menghargai
77
kinerja karyawan
4 Atasan memberikan pujian jika
karyawan telah selesai
menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
5 kinerja saya dihargai atasan
secara kualitan maupun
kuantitas
6 saya merasa aman bekerja di
perusahaan
7 saya tidak khawatir akan hal
bahaya selama bekerja
diperusahan
8 Saya mendapatkan kesempatan
yang sama untuk mendapatkan
promosi jabatan
9 Saya mengikuti kegiatan sosial
di perusahan dengan baik
10 Hubungan kerja atasan dengan
seluiruh karyawan berjalan
dengan harmonis
78
Kompetensi (XIII)
No Pernyataan SS S N TS TST
1 Pengetahuan yang anda miliki
memenuhui standat perusahan
2 Dengan pengatahuan yang
anda miliki, anda dapat
menyelesaikan tugas
3 Dengan pengeutahuan yang
anda miliki, anda dapat
memecahkan masalah
pekerjaan
4 Keterampilan yang anda miliki
sesuai dengan perusahaan
5 Dengan keterampilan yang
anda miliki, anda memiliki
inisiatif dalam bekerja
6 Dengan keterampilan anda
dapat menyelesaikan pekerjaan
7 Anda mengormati atasan dan
rekan sekerja di tempat bekerja
8 Anda selalu siap membantu
79
karyawan lain untuk
memberikan bantuan
9 Anda dapat berkomunikasi
dengan baik terhadap rekan
sekera
10
Dapat bekerja dengan target
yang telah ditentukan
perusahaan
kinerja (Y)
No Pertanyaan SS S N TS TST
1 Apakah anda setuju melekukan
pekerjaan harus dengan tingkat
pencapaian hasil kerja
2 Apakah anda setuju melakukan
perkerjaan harus dengan
ketelitian dan kerapihan
3 Apakah anda melakukan
pekerjaan waktu dengan
ketepatan waktu dalam
80
menyelesaikan pekerjaan
4 Apakah anda bekerja sesuai
dengan waktu yang telah di
tentukan perusahaan
5 Apakah anda bekerja dengan
kemampuan berkomunikasi
yang baikdengan rekan sekerja
serta melaksanakan perintah
dengan baik
6 Selalu berusaha melakukan
perubahan yang baik
7 Selalu berusaha mencapai
target yang telah di tentukan
perusahaan
81
Lampiran 2
Pengertian terdahulu
No
Nama peneliti
& tahun
penelitian
judul
Variabel
Metode
analisis
data
Kesimpula
n
Teori yang
digunakan
Ket.
Publikasi
1
Munparidi
2012
pengaruh
kepemimpi
nan,
motivasi,
pelatihan,
dan
lingkungan
kerja
terhadap
kinerja
karyawan
pada
perusahaan
daerah air
minum
tirta musi
kota
Palembang
.
X1
pelatiha
n
X2
Motiva
si
Y1
Kinerja
karyaw
an
Analisis
regresi
linear
berganda
Menghas
ilkan
kesimpul
an
bahwa
motivasi
dan
pelatihan
berpenga
ruh dan
signifika
n
terhadap
kinerja
karyawa
n
(Teguh,
1999;125)
Jurnal
orasi
Bisnis
Edisi
ke-VII
mei
2012
2
Murti H dan
Srimulyani
2013
Pengaruh
motivasi
terhadap
kinerja
pegawai
dengan
variabel
pemedasi
kepuasan
kerja
X2
motivasi
Y1
kinerja
karyawa
n
Metode
Survei
Mengasilk
an
kesimpula
an bahwa
motivasi
berpengaru
h dan
signifikan
sama
dengan
halnya
pelatihan,
berpengaru
h.
(Vroom
dalam
handoko
1999)
&
(Mathis dan
Jackson
2002)
Jurnal
riset
manaje
men dan
akuntans
i
82
3
Ilman A dan
Eny Aryanto
Pengaruh
kompetensi
dan pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan
PT. Adaro
Energi
X3
Kompete
si
Y1
Kinerja
karyawa
n
Metode
Survei
Kompeten
si memiliki
pengaruh
positif
signifikan
terhadap
kinerja
(Wibowo
2010 dan
Rivai 2010)
Jurnal
telaah
bisnis
4
Verra N
Turee
Pengaruh
pelatihan dan
pendidikan
terhadap
kinerja
karyawan
pada balai
pelatihan
teknis
pertanian
X1
pelatihan
Y1
Pelatihan
kuesioner Hasil ini
menghasil
kan bahwa
pelatihan
berpengaru
h terhadap
kinerja
karyawan
(Handoko, T
Hani 2002)
-
5
Daniel Arfan
Aruan
Pengaruh
pelatihan
kerja dan
motivasi
terhadap
kinerja
karyawan
X1
pelatihan
X2
Motivasi
Y1
kinerja
Analisi
regresi
linear
berganda
Berdasarka
n
penelitian
ini,
terdapat
[engaruh
bersamaan
antar
pelatihan
dan
motivasi
terhadap
kinerja
karyawan
(Hamalik
2010,
Winardi
2007 dan
Sugiyono
2010)
Jurnal
ilmu
manaje
men
83
6 Sulaefi Pengaruh
pelatihan dan
pengembangan
dan pelatihan
terhadap disiplin
kerja dan kinerja
karyawan
X1 pelatihan Metode
survei
Pelatihan dan
pengembanga
n
meningkatkan
kinerja dan
meningkatkan
organisasi
(fenley
1998)
Jurnal
menejem
en
7 Erna
Safitri
Pengaruh
pelatihan dan
disiplin terhadap
kinerja karyawan
X1
Pelatihanan
kuesioner Pelatihan dan
di siplin
secara
silmutan
berpengaruh
positif secara
positif.
(Amran
2010,
Arikunto
2010)
Jurnal
ilmiah
manajem
en
8 Woro
Utari
dan C.
Sri
Hartati
Resepsi
pelatihan, sikap
kerja dan
motivasi terhadap
kualitas SDM
pada yayasan
pondok pesantren
X1
Pelatihan
X2
Motivasi
Metode
survei
Secara
silmutan
keseluruhan
pelatihan dan
motivasi
berpengaruh
(Arikunt
o,
Suharshi
mi 2011)
Jurnal
manajem
en dan
akuntasi
9 Untung
Sriwido
do dan
Agus
Budhi
H
Pengaruh
kompetensi,
Motivasi,
komunikasi dan
kesejahteraan
terhadap kinerja
karyawan
X2
Motivasi
X3
Kompetensi
Y1
Kinerja
karyawan
Metode
survei
Motivasi dan
kompetensi
keseluruhan
memiliki
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
(sugiyoni
2010)
Jurnal
sumber
daya
manusia
84
Lampiran 3
2.1 Hasil jawaban responden variabel X1
XI.1 X1.2 XI.3 X1.4 XI.5 XI.6 XI.7 XI.8 XI.9 XI.10 Total
4 5 4 3 4 5 5 3 5 3 41
3 3 5 2 3 4 1 3 3 4 31
4 4 5 3 4 5 4 5 5 5 44
4 4 5 3 4 3 4 5 4 4 40
5 4 5 5 5 4 3 5 4 5 45
3 4 4 3 4 5 5 3 4 4 39
2 4 4 1 3 4 1 3 1 4 27
1 3 3 3 2 1 1 3 5 5 27
4 3 2 3 4 5 4 3 4 4 36
5 5 4 3 2 3 4 3 4 4 37
3 4 3 3 4 5 5 2 5 2 36
5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 47
4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 41
5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
5 4 5 5 4 3 5 5 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
5 4 3 5 4 4 5 4 5 5 44
4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 46
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
3 3 3 3 3 4 3 2 5 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 4 3 3 5 3 3 3 38
4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 44
3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 33
5 4 5 3 2 2 3 4 4 5 37
5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 44
4 4 4 4 3 5 5 4 5 5 43
4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 44
3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
4 4 4 3 5 4 5 4 5 5 43
85
2.2Hasil jawaban responden variabel X2
1 3 2 3 4 3 3 4 1 1 25
3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 35
5 4 3 4 2 4 2 4 3 4 35
3 2 4 3 5 5 4 5 5 5 41
5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 45
5 5 4 4 5 4 3 5 5 5 45
5 4 4 5 3 4 5 4 5 5 44
5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 47
5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48
4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37
3 3 2 3 4 5 5 3 3 4 35
3 2 4 3 5 5 4 5 5 5 41
5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 45
5 5 4 4 5 4 3 5 5 5 45
5 4 4 5 3 4 5 4 5 5 44
5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 47
5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48
4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37
3 3 2 3 4 5 5 3 3 4 35
5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 46
XII.1 XII.2 XII.3 XII.4 XII.5 XII.6 XII.7 XII.8 XII.9 XII.10
2 2 3 4 4 3 4 4 5 4 35
3 4 4 5 5 4 5 2 1 4 37
5 3 5 4 4 4 4 5 3 4 41
4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 4 5 3 5 1 1 3 3 4 34
3 3 5 3 5 5 5 3 3 1 36
5 5 5 5 5 3 3 5 2 5 43
3 3 5 4 4 3 2 4 4 4 36
3 2 4 3 3 4 4 4 4 5 36
2 2 3 3 4 4 3 4 5 4 34
5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 38
4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 40
4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 45
4 4 5 5 5 3 4 5 3 4 42
86
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 46
5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 47
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 47
4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 41
4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 45
4 4 2 1 2 4 5 5 5 3 35
3 5 5 4 4 3 2 4 4 4 38
4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 42
5 3 4 4 5 5 5 4 4 3 42
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 20
5 4 3 4 4 3 2 1 4 5 35
4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 44
4 1 4 3 4 4 2 4 4 4 34
4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 42
5 5 2 3 4 2 3 3 2 4 33
4 5 5 5 4 4 3 5 4 5 44
1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 14
4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 33
5 4 4 5 5 4 5 3 3 4 42
3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 45
5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 44
3 3 4 5 3 4 2 2 3 5 34
5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 42
4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 45
3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34
3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 33
3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 45
5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 44
3 3 4 5 3 4 2 2 3 5 34
5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 42
4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 45
3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34
3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 33
87
2.3 Hasil jawaban responden variabel X3
4 3 5 5 5 5 3 5 5 5 45
XIII.1 XIII.2 XIII.3 XIII.4 XIII.5 XIII.6 XIII.7 XIII.8 XIII.9 XIII.10 3 4 5 4 3 4 5 3 4 4 39
4 4 5 2 4 3 4 4 4 5 39
3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37
5 4 4 3 5 5 4 4 4 4 42
5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 47
5 4 3 4 3 3 4 4 4 3 37
1 1 5 1 3 3 1 3 1 3 22
4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 45
4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 39
3 4 4 3 4 5 5 4 5 1 38
4 4 3 4 3 3 4 5 5 2 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 46
4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 35
5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 48
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
3 4 5 4 3 5 5 4 5 3 41
4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 43
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
5 5 5 5 3 4 4 4 3 5 43
4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 43
3 3 3 4 4 4 4 4 5 3 37
5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 48
5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 43
88
2.4 Hasil jawaban responden variabel Y1
YI.1 YI.2 YI.3 YI.4 YI.5 YI.6 YI.7 3 4 4 3 4 5 4 27
5 3 4 4 4 5 5 30
4 4 4 4 5 4 4 29
5 4 4 4 4 4 4 29
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 3 1 2 4 3 21
1 1 2 5 1 5 5 20
4 5 5 5 5 5 5 34
3 4 3 4 4 5 4 27
4 4 3 5 4 5 4 29
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 45
4 4 2 4 3 4 5 5 5 5 41
4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 45
1 1 5 5 5 5 5 5 4 4 40
4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
3 2 1 3 2 1 4 4 3 4 27
4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 47
5 5 4 3 4 4 5 5 5 4 44
5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 45
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 46
5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 46
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 36
4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 41
3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 33
3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 45
5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 44
3 3 4 5 3 4 2 2 3 5 34
5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 42
4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 45
3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34
5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
89
5 4 5 5 4 5 3 31
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 5 5 5 4 4 32
5 5 5 4 5 5 5 34
4 4 5 5 5 5 5 33
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 4 5 5 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 1 4 5 4 29
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 3 3 5 2 25
4 5 5 5 5 5 4 33
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 3 3 2 3 25
4 4 5 4 4 4 5 30
3 4 3 3 4 4 4 25
4 3 4 4 3 4 5 27
5 5 4 5 4 5 5 33
4 5 4 4 4 5 4 30
4 5 5 5 4 4 5 32
4 4 3 2 4 4 5 26
5 5 5 5 5 5 5 35
4 5 4 4 4 4 4 29
3 4 3 3 3 4 3 23
4 3 4 5 4 3 4 27
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 3 4 5 5 31
3 3 4 4 5 2 3 24
4 5 5 4 5 5 5 33
5 5 4 5 4 3 4 30
4 5 5 5 5 4 4 32
4 4 3 4 3 4 4 26
3 5 4 5 5 5 5 32
4 3 4 5 4 3 4 27
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 3 4 5 5 31
90
3 3 4 4 5 2 3 24
4 5 5 4 5 5 5 33
5 5 4 5 4 3 4 30
4 5 5 5 5 4 4 32
4 4 3 4 3 4 4 26
3 5 4 5 5 5 5 32
Lampiran 4
Hasil uji validasi
3.1 Variabel x1
Correlations
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 total_
x1
x1.1 Pearson Correlation 1 .664
** .585
** .696
** .380
** .345
** .454
** .501
** .504
** .514
** .830
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .004 .009 .000 .000 .000 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x1.2 Pearson Correlation .664
** 1 .567
** .501
** .303
* .180 .300
* .207 .282
* .184 .609
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .023 .184 .025 .127 .035 .175 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x1.3 Pearson Correlation .585
** .567
** 1 .442
** .361
** .186 .197 .512
** .349
** .468
** .676
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .001 .006 .171 .146 .000 .008 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x1.4 Pearson Correlation .696
** .501
** .442
** 1 .430
** .255 .527
** .537
** .507
** .433
** .785
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .001 .001 .058 .000 .000 .000 .001 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x1.5 Pearson Correlation .380
** .303
* .361
** .430
** 1 .582
** .432
** .475
** .393
** .247 .680
**
Sig. (2-tailed)
.004 .023 .006 .001 .000 .001 .000 .003 .067 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x1.6 Pearson Correlation .345
** .180 .186 .255 .582
** 1 .472
** .253 .316
* .254 .569
**
Sig. (2-tailed)
.009 .184 .171 .058 .000 .000 .059 .018 .059 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x1.7 Pearson Correlation .454
** .300
* .197 .527
** .432
** .472
** 1 .268
* .472
** .129 .646
**
91
Sig. (2-tailed)
.000 .025 .146 .000 .001 .000 .046 .000 .343 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x1.8 x1.9
Pearson Correlation .501
** .207 .512
** .537
** .475
** .253 .268
* 1 .351
** .587
** .681
**
Sig. (2-tailed)
.000 .127 .000 .000 .000 .059 .046 .008 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .504
** .282
* .349
** .507
** .393
** .316
* .472
** .351
** 1 .555
** .697
**
Sig. (2-tailed)
.000 .035 .008 .000 .003 .018 .000 .008 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x1.10 Pearson Correlation .514
** .184 .468
** .433
** .247 .254 .129 .587
** .555
** 1 .627
**
Sig. (2-tailed)
.000 .175 .000 .001 .067 .059 .343 .000 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
total_x1
Pearson Correlation .830
** .609
** .676
** .785
** .680
** .569
** .646
** .681
** .697
** .627
** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
92
3.2 Vaiabel X2 Motivasi
Correlations
x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 x2.10 total_x2
x2.1 Pearson Correlation
1 .475** .301
* .276
* .457
** .142 .155 .257 .313
* .348
** .546
**
Sig. (2-tailed)
.000 .024 .040 .000 .297 .254 .056 .019 .009 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x2.2 Pearson Correlation
.475** 1 .449
** .519
** .586
** .318
* .368
** .480
** .315
* .502
** .742
**
Sig. (2-tailed)
.000 .001 .000 .000 .017 .005 .000 .018 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x2.3 Pearson Correlation
.301* .449
** 1 .669
** .735
** .384
** .164 .470
** .289
* .467
** .714
**
Sig. (2-tailed)
.024 .001 .000 .000 .003 .226 .000 .031 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x2.4 Pearson Correlation
.276* .519
** .669
** 1 .699
** .505
** .310
* .388
** .218 .641
** .753
**
Sig. (2-tailed)
.040 .000 .000 .000 .000 .020 .003 .107 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x2.5 Pearson Correlation .457
** .586
** .735
** .699
** 1 .497
** .413
** .467
** .349
** .429
** .821
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .008 .001 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x2.6 Pearson Correlation
.142 .318* .384
** .505
** .497
** 1 .666
** .427
** .427
** .237 .677
**
Sig. (2-tailed)
.297 .017 .003 .000 .000 .000 .001 .001 .079 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x2.7 Pearson Correlation
.155 .368** .164 .310
* .413
** .666
** 1 .460
** .236 .066 .577
**
Sig. (2-tailed)
.254 .005 .226 .020 .002 .000 .000 .080 .631 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x2.8 Pearson Correlation
.257 .480** .470
** .388
** .467
** .427
** .460
** 1 .540
** .420
** .727
**
Sig. (2-tailed)
.056 .000 .000 .003 .000 .001 .000 .000 .001 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x2.9 Pearson Correlation
.313* .315
* .289
* .218 .349
** .427
** .236 .540
** 1 .408
** .609
**
Sig. (2-tailed)
.019 .018 .031 .107 .008 .001 .080 .000 .002 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x2.10 Pearson Correlation
.348** .502
** .467
** .641
** .429
** .237 .066 .420
** .408
** 1 .649
**
Sig. (2-tailed)
.009 .000 .000 .000 .001 .079 .631 .001 .002 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
total_x2 Pearson Correlation
.546** .742
** .714
** .753
** .821
** .677
** .577
** .727
** .609
** .649
** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
93
3.3 Variabel X3 Kompetensi
x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 x3.8 x3.9 x3.10 total_x3
x3.1 Pearson Correlation
1 .757** .118 .355
** .382
** .310
* .357
** .383
** .541
** .376
** .692
**
Sig. (2-tailed)
.000 .388 .007 .004 .020 .007 .004 .000 .004 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x3.2 Pearson Correlation
.757** 1 .332
* .330
* .425
** .454
** .461
** .411
** .528
** .371
** .763
**
Sig. (2-tailed)
.000 .012 .013 .001 .000 .000 .002 .000 .005 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x3.3 Pearson Correlation
.118 .332* 1 .220 .552
** .522
** .148 .189 .146 .305
* .532
**
Sig. (2-tailed)
.388 .012 .104 .000 .000 .275 .163 .283 .022 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x3.4 Pearson Correlation
.355** .330
* .220 1 .452
** .569
** .383
** .287
* .293
* .372
** .640
**
Sig. (2-tailed)
.007 .013 .104 .000 .000 .004 .032 .029 .005 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x3.5 Pearson Correlation
.382** .425
** .552
** .452
** 1 .713
** .493
** .594
** .416
** .376
** .797
**
Sig. (2-tailed)
.004 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .004 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x3.6 Pearson Correlation
.310* .454
** .522
** .569
** .713
** 1 .458
** .348
** .394
** .274
* .751
**
Sig. (2-tailed)
.020 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .003 .041 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x3.7 Pearson Correlation
.357** .461
** .148 .383
** .493
** .458
** 1 .562
** .576
** .164 .671
**
Sig. (2-tailed)
.007 .000 .275 .004 .000 .000 .000 .000 .228 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x3.8 Pearson Correlation
.383** .411
** .189 .287
* .594
** .348
** .562
** 1 .549
** .235 .655
**
Sig. (2-tailed)
.004 .002 .163 .032 .000 .009 .000 .000 .082 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x3.9 Pearson Correlation
.541** .528
** .146 .293
* .416
** .394
** .576
** .549
** 1 .137 .674
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .283 .029 .001 .003 .000 .000 .313 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
x3.10 Pearson Correlation
.376** .371
** .305
* .372
** .376
** .274
* .164 .235 .137 1 .548
**
Sig. (2-tailed)
.004 .005 .022 .005 .004 .041 .228 .082 .313 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
total_x3 Pearson Correlation
.692** .763
** .532
** .640
** .797
** .751
** .671
** .655
** .674
** .548
** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
94
3.4 Variabel Y1 Kinerja Karyawan
Correlations
y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 y1.5 y1.6 y1.7 total_y1
y1.1 Pearson Correlation
1 .602** .571
** .070 .342
** .156 .217 .616
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .606 .010 .252 .108 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56
y1.2 Pearson Correlation
.602** 1 .609
** .106 .556
** .313
* .257 .723
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .436 .000 .019 .056 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56
y1.3 Pearson Correlation
.571** .609
** 1 .377
** .740
** .249 .329
* .819
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .004 .000 .064 .013 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56
y1.4 Pearson Correlation
.070 .106 .377** 1 .459
** .125 .377
** .566
**
Sig. (2-tailed)
.606 .436 .004 .000 .357 .004 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56
y1.5 Pearson Correlation
.342** .556
** .740
** .459
** 1 .187 .369
** .782
**
Sig. (2-tailed)
.010 .000 .000 .000 .168 .005 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56
y1.6 y1.7
Pearson Correlation
.156 .313* .249 .125 .187 1 .542
** .542
**
Sig. (2-tailed) N
.252 .019 .064 .357 .168 .000 .000
56 56 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation
.217 .257 .329* .377
** .369
** .542
** 1 .651
**
Sig. (2-tailed)
.108 .056 .013 .004 .005 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56
total_y1 Pearson Correlation
.616** .723
** .819
** .566
** .782
** .542
** .651
** 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56 56 56
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
95
Lampiran 5
Hasil uji reabilitas
4.1 variabel x1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.766 .901 11
4.2 variabel x2
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.765 .902 11
4.3 variabel x3
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.764 .897 11
4.2 variabel y1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.765 .862 8
96
Lampiran 6
Hasil uji normalitas
5.1 uji normalitas
Lampiran 7
5.2 uji multikoloniaritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006
total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310 .366 2.731
total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022 .491 2.035
total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000 .587 1.705
a. Dependent Variable: total_y1
97
Lampiran 8
5.3 uji heteroskedasitisitas
Lampiran 9
Hasil uji regresi linear berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006
total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310
total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022
total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000
a. Dependent Variable: total_y1
98
Lampiran 10
Hasil uji hipotesis (uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006
total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310
total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022
total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000
a. Dependent Variable: total_y1
Lampiran 11
Hasil uji koefisien Determinasi (r2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .743
a .551 .526 2.664
a. Predictors: (Constant), total_x3, total_x2, total_x1
b. Dependent Variable: total_y1
99
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA DIRI (Personal Information)
Nama (Full Name) :MUHAMAD ABDUL GONI
Alamat (Address) :Perumahanwahanacikarang
selatanblok E1-09 Rt/Rw 10/09
Des. SukadamiKec. Cikarang
Selatan Kab. Bekasi
Tempat /Tgl. Lahir (Place/Date of Birth) : Subang, 29 APRIL 1998
Agama (Religion) : Islam
Jenis Kelamin (Sex) : Laki - laki
Status Perkawinan (Marital Status) : Belum Menikah
Nomor Hp (Mobile Phone Number) : 089622633498
Kewarganegaraan (Nationality) : Indonesia
Email : [email protected]
Riwayat pendidikan
1. SDN 1 cisaat
2. SMPN 1 CIATER
3. SMAN 2 CIKARANG SELATAN