PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI DAN ...

PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. MATAHARI DEPERTEMENT STORE Tbk.

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi sarjana (S1)

Di susun Oleh;

MUHAMAD ABDUL GONI

NIM :111510755

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI – 2019

ii

SURAT PERNYATAAN

Bersama ini saya,

Nama : MUHAMAD ABDUL GONI

NIM : 111510755

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa proposal penelitian yang saya ajukan

ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk

mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya

ini adalah milik Saya, karena itu pertanggung jawabannya berada di pundak

Saya. Apabila di kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka Saya

bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.

Bekasi, 17 Oktober 2019

MUHAMAD ABDUL GONI

NIM : 111510755

iii

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

PROGRAM STUDI MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

BISNIS DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA

BANGSA

Nama : MUHAMAD ABDUL GONI

NIM : 111510755

Kelas : MA 15 B1

Konsentrasi : SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Judul

Proposal

: PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. MATAHARI DEPARTEMENT STORE Tbk.

Bekasi, 17 Oktober 2019

Menyetujui,

Dosen Pembimbing Skripsi

Dr. Fitri Rezeki,.M.Pd.

NIDN : 0605028303

iv

PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. MATAHARI DEPERTEMENT STORE Tbk.

MUHAMAD ABDUL GONI

NIM : 111510755 Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari kamis tanggal 17

bulan Oktober 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima

sebagai Proposal Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Pelita

Bangsa

Ketua Tim Penguji TandaTangan

Nama : Ida Abdul Gopar.,S.Ag.,MM

NIDN : ……………

Anggota Penguji TandaTangan

Nama : Rizqon Hoeroni.,S.Fil.I.MM

NIDN : 042005102 ……………

Anggota Penguji TandaTangan

Nama : Dr.Fitri Rezeki.,M.Pd

NIDN : 0605028303

Menyetujui,

Ketua prodi manajemen Dekan FEBIS

Yunita Ramadhani RDS,. SE,.M.Sc Preatmi Nurastuti.,SE.,MM

NIDN : 0406068402 NIDN : 0404046508

v

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT

MATAHARI DEPARTEMENT STORE TBK Oleh :

MUHAMAD ABDUL GONI

NIM : 111510755

Penelitian ini dilatar belakangi oleh fenomenal kinerja yang rendah di PT.

Matahari Depertement store Mall Lippo Cikarang dengan di tandai banyaknya

karyawan yang sering tidak tidak masuk dan sering terlambat. Hal ini bisa

membuat penurunan pencapaian target di PT. Matahari Departement store

tersebut. Adapun masalah yang sering terjadi diantaranya ketidak puasan

konsumen terhadap pelayanan di department tersebut. Yang jadi masalah dalam

penelitian ini apakah “pelatihan kerja, motivasi dan kompetensi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan?” Tujuan penelitian ini dilakukan untuk menganalisis

apakah ada pengaruh antara pelatihan, motivasi dan kompetensi tehadap kineja

karyawan PT. Matahari depertement store Tbk. Penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif, dimana variable ini di uji menggunakan SPSS versi 22.

Sampel yang di gunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin yang

mempunyai popilasi sebanyak 130 dan di ambil 56 karyawan PT. Matahari

depertemnt store Tbk. Kesimpulan dari hasil penelitian ini, bawasannya variabel

X1 pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dikarnakan

variabel X1 memiliki thitung (-1,026) dengan nilai ttabel 2,006. Beda dengan

variabel X2 Motivasi, motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karna

variabel X2 memiliki nilai thitung 2,355 dengan nilai ttabel 2,006. Sama dengan hal

nya variabel kompetensi, variabel X3 kompetensi ini berpengaruh terhadap

kinerja karyawan karna memiliki nilai thitung 5,488 dengan nilai ttabel 2,006 .

Kata kunci : pelatihan kerja, motivasi dan kompetensi

vi

ABSTRACT

INFLUENCE OF WORK TRAINING, MOTIVATION AND COMPETENCY

OF EMPLOYEE PERFORMANCE PT MATAHARI DEPARTEMENT

STORE TBK

By

MUHAMAD ABDUL GONI

111510755

This research is motivated by the phenomenal low performance at PT. Matahari

Depertement store Lippo Cikarang Mall is marked by the number of employees

who are often absent and often late. This can reduce the achievement of targets

in PT. The Matahari Department store. The problems that often occur include

consumer dissatisfaction with services at the department. The problem in this

study is whether "job training, motivation and competence affect employee

performance? The purpose of this study was conducted to analyze whether there

is an influence between training, motivation and competence on the performance

of employees of PT. Matahari depertement store Tbk. This study uses a

quantitative method, where this variable is tested using SPSS version 22. The

sample used in this study uses the Slovin formula which has 130 population and

taken 56 employees of PT. Matahari depertemnt store Tbk.The conclusion from

the results of this study, the insight X1 work training variables do not affect

employee performance, because the X1 variable has tcount (-1.026) with a value

of 2.006. Different from the variable X2 Motivation, motivation affects the

performance of employees because the X2 variable has a tcount of 2.355 with a

value of 2.006. Similar to the competency variable, the competency variable X3

has an effect on employee performance because it has a tcount of ¬5,488 with a

value of 2,006

Keywords: job training, motivation and competence

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: pengaruh pelatihan kerja,

motivasi dan kompetensi terhadap kinerja PT. MATAHARI

DEPERTEMENT STORE Tbk.

Tujuan dari pada rancangan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam

mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen STIE Pelita

Bangsa.

Sehubungan dengan selesainya karya akhir tersebut penulis

menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada :

1. Preatmi Nurastusi.,SE.,MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan

Ilmu Sosial Universitas PelitaBangsa.

2. Yunita Ramadhani RDS,.SE,.M.Sc, selaku kaprodi ketua Progam Studi

Manajemen Universitas PelitaBangsa.

3. Dr.Fitri Rezeki,.M.Pd, selaku pembingbing skripsi yang dengan sabar

memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.

4. Pimpinan dan Karyawan PT. Matahari Depertement store Tbk.

5. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita

Bangsa Angkatan 2015.

6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan

semangat.

Penulis menyadari penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna. Untuk itu saran serta kritik yang membangun sangat penulis

harapkan. Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.

Bekasi,Agustus 2019

Muhamad abdul goni

viii

DAFTAR ISI

Halaman judul ............................................................................................. i

Surat pernyataan orisinalitas ....................................................................... ii

Lembar persetujuan ..................................................................................... iii

Lembar pengesahan ..................................................................................... iv

Abstrak ........................................................................................................ v

Abstract ....................................................................................................... vi

Kata pengantar ............................................................................................. vii

Daftar isi ........................................................................................................ viii

Daftar tabel .................................................................................................... xiii

Daftar gambar ................................................................................................ xiv

Daftar lampiran .............................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar belakang .......................................................................... 1

1.2 Rumusan masalah ..................................................................... 5

1.3 Tujuan penelitian ...................................................................... 5

1.4 Manfaat enelitian ...................................................................... 6

1.5 Sistematika penulisan Skripsi ................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 8

2.1 Landasan teori .......................................................................... 8

2.1.1 Kinerja karyawan............................................................. 8

2.1.1.1 Pengertian kinerja karyawan .................................... 8

2.1.1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja………………... 9

ix

2.1.1.3 Iindikator kinerja karyawan………………………. 11

2.1.2 Motivasi ........................................................................... 12

2.1.2.1 Pengertian motivasi ................................................. 12

2.1.2.2 Faktor yang mempengaruhi motivasi ...................... 13

2.1.2.3 Indikator motivasi .................................................... 13

2.1.2.4 Hubungan motivasi dengan kinerja ......................... 14

2.1.3 Kompetensi ...................................................................... 15

2.1.3.1 Pengertian kompetensi ............................................. 15

2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi kompetensi .................. 16

2.1.3.3 Indikator kompetensi ............................................... 17

2.1.3.4 Hubungan antara kompetensi dengan kinerja .......... 17

2.1.4 Pelatihan .......................................................................... 18

2.1.4.1 Pengertian pelatihan ................................................. 18

2.1.4.2 Indikator pelatihan ................................................... 19

2.1.4.3 Faktor yang mempengaruhi pelatihan...................... 20

2.1.4.4 Hubungan antara pelatihan dengan kinerja .............. 21

2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................. 21

2.3 Hipotesis ................................................................................... 24

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 27

3.1 Jenis Penelitian ......................................................................... 27

3.2 Tempat dan waktu penelitian.................................................... 27

3.3 Kerangka konsep ...................................................................... 27

3.3.1 Desain penelitian ............................................................. 28

x

3.3.2 Definisi operasional variabel penelitian .......................... 29

3.4 Populasi dan sampel ................................................................. 33

3.4.1 Populasi ........................................................................... 33

3.4.2 Sampel ............................................................................. 33

3.5 Metode pengumpulan data ...................................................... 33

3.5.1 Teknik pengumpulan data ............................................... 34

3.6 Metode analisis data ............................................................... 34

3.6.1 Uji instrument penelitian ................................................. 35

3.6.1.1 Uji validitas .............................................................. 36

3.6.1.2 Uji Reabilitas ............................................................ 36

3.6.2 Uji Asumsi klasik ............................................................ 37

3.6.2.1 Uji Normalitas ........................................................... 37

3.6.2.2 Uji Multikolineritas ................................................... 38

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas .............................................. 39

3.6.3 Analisis regresi linier berganda ....................................... 39

3.6.4 UjibHipotesis (uji t) ......................................................... 40

3.6.5 Koefisien terminasi (R2) ................................................. 41

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ............................... 42

4.1 Profil Matahari Depertement store Tbk .................................... 42

4.1.1 Sejarah Matahari Depertement Store Tbk ....................... 42

4.1.2 Struktur organisasi PT. Matahari Depertement StoreTbk.

.................................................................................................. 43

4.1.3 Kegiatan operasional penelitian ...................................... 46

xi

4.2 Gambaran umum konsumen ...................................................... 49

BAB V HASIL PENELITIAN .................................................................... 50

5.1 Gambaran umum responden ...................................................... 50

5.1.1 Gambaran responden menurut jenis kelamin .................. 50

5.1.2 Gambaran responden menurut usia ................................. 50

5.1.3 Gambaran responden menurut pendidikan ...................... 51

5.2 Hasil Penelitian .......................................................................... 51

5.2.1 Uji Validasi dan uji Reabilitas ......................................... 52

5.2.1.1 Hasil uji validasi ...................................................... 52

5.2.1.2 Hasil uji reabilitas .................................................... 55

5.2.2 Uji asumsi klasik ............................................................. 56

5.2.2.1 Hasil uji normalitas .................................................. 56

5.2.2.2 Hasil uji multikolinieritas ........................................ 58

5.2.2.3 Hasil uji heteroskedastisitas ..................................... 59

5.2.3Analisis regresi linier berganda ........................................ 60

5.2.4 Uji hipotesis (Uji t) .......................................................... 61

5.2.5 Uji koefisien determinasi ................................................. 63

5.3 Interprestasi hasil dan pembahasan ........................................... 64

BAB VI PENUTUP ......................................................................................... 66

6.1 Kesimpulan ............................................................................... 66

6.2 Saran ........................................................................................ 67

Daftar Pustaka ............................................................................................. 70

Lampiran – Lampiran .................................................................................. 72

xii

Daftar Riwayat Hidup ................................................................................. 94

xiii

DAFTAR TABEL

No. Judul Tabel Hal.

1.1 Tingkat kehadiran PT. Matahari Departement store Tbk... 4

3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian………………………………. 27

3.2 Definisi Operasional Variabel…………………………… 28

3.3 Pengukuran Skala Liter………………………………….. 35

5.1 Gambaran umum Responden menurut jenis kelamin……. 50

5.2 Jumlah Responden menurut usia………………………… 50

5.3 Jumlah Responden menurut pendidikan………………… 51

5.4 Hasil uji validitas pelatihan kerja X1……………………. 52

5.5 Hasil uji validitas pelatihan kerja X2……………………. 53

5.6 Hasil uji validitas pelatihan kerja X3……………………. 54

5.7 Hasil uji validitas pelatihan kerja Y1……………………. 55

5.8 Hasil uji reabilitas……………………………………….. 56

5.9 Uji Multikolinieritas…………………………………….. 58

5.10 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda……………. 61

5.11 Uji t (Parsial)……………………………………………. 62

5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi…………………………. 64

xiv

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Gambar Hal.

1.1 Tingkat kehadiran PT. Matahari Departement store Tbk. 4

3.1 Desain Penelitian……………………………………….. 28

4.1 Struktur Organissasi PT. Matahari Pusat……………….. 44

4.2 Struktur Organissasi PT. Matahari Mall Lippo Cikarang 45

5.1 Grafik Normal Probability (P-Plot)…………………….. 57

5.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas…………………………… 59

xv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Lampiran Hal.

Lampiran 1 Daftar kuesioner………………………………….. 73

Lampiran 2 Pengertian terdahulu……………………………… 81

Lampiran 3 Hasil jawaban responden X1,X2, X3 dan Y1…… 84

Lampiran 4 Hasil uji validasi X1, X2, X3 dan Y1……………. 90

Lampiran 5 Hasil uji Reabilitass X1, X2, X3 dan Y1………... 95

Lampiran 6 Hasil uji Normalitas…………………….. 96

Lampiran 7 Hasil uji Multikoloniaritas ……………………. 96

Lampiran 8 Hasil uji Heteroskedasitisitas ……..………… 97

Lampiran 9 Hasil uji regresi linear berganda …………………. 97

Lampiran 10

Lampiran 11

Hasil uji hipotesis (uji t)…………………………

Hasil uji koefisien Determinasi (r2)……………....

98

98

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Bisnis merupakan aspek kehidupan yang dinamis, oleh karna itu

perusahaan yang bertujuan untuk sukses dan selalu unggul harus mampu

mengantisipasi dan mengadaptasi setiap perubahan lingkungan bisnis dengan

memberikan respon secara cepat dan tepat atau secara efektif dan efesien

(Nawawi dalam Sulaefi,2017). Dalam prakteknya, keberhasilan bisnis

bergantung pada standar kinerja yang tinggi dan hal ini tergantung pada

sumber daya manusia (Guest dalam Sulaefi,2017).

PT. Matahari Departement Store Tbk, adalah salah satu perusahaan ritel

atau Departement Store yang terkemuka di Indonesia yang menyediakan

pelengkapan pakaian, aksesoris, produk kecantikan dan alat rumah tangga

dengan harga terjangkau. Matahari bermitra dengan pemasok terpercaya di

Indonesia dan luar negri menyiapkan kombinasi barang – barang fashion yang

berkualitas tinggi yang bisa diterima konsumen yang sadar akan nilai produk.

PT. Matahari Departement Store Tbk ini telah buka dan di resmikan

pada tahun 1995 di Cikarang Bekasi, yang beralamat di Mall Lippo Cikarang

Jl. MH thamrin, Cibatu Cikarang Selatan, Bekasi 17530. PT. Matahari

Departement Store sangat lah membutuhkan kinerja karyawan yang memiliki

kemampuan yang tinggi agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai.

Suatu organisasi dalam memperbaiki kinerjanya sangat tergantung pada

sumber daya manusia dalam bekerja, baik secara individu maupun secara

2

kelompok. Yang akan akan sangat menentukan kinerja organisasi tersebut

dalam rangka mewujudkan visi misi organisasi. Peningkatan standar kinerja

yang tinggi dapat di lakukan oleh perusahaan antara lain memberikan program

latihan dan pemberian motivasi yang baik. Pelatihan yang berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja karyawan, pendidikan dan pelatihan secara

bersama berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan. Pelatihan

mempunyai kontribusi atau proposi sumbangan yang cukup besar terhadap

variasi (naik-turunnya) kinerja karyawan, disamping variasi yang di jelaskan

oleh faktor-faktor lain. Terdapat hubungan yang sangat erat, antara pendidikian

dan pelatihan dengan efektifitas kinerja pegawai.

Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya)

yang dilaksanakan dengan sengaja dengan dalam bentuk pemberian bantuan

kepada tenaga kerja yang di berikan oleh tenaga professional kepelatihan

dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja

peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna untuk meningkatkan efektivitas

dan produktivitas dalam suatu organisasi, berkaitan dengan penelitian ini,

antara teori yang di sampaikan oleh ahli dengan hasil penelitian terdapat

kecocokan. Pelatihan meningkatkan kinerja karyawan, besarnya pengaruh

variable kinerja adalah sebesar 23,72% dengan tingkat signifikan (sig) sebesar

0,000. Pelatihan merupakan upaya menggambarkan sumber daya manusia,

terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian

manusia. Pendidikan atau pelatihan pada umumnya menekankan pada

3

kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan sikap (Utari dan

Hartati: 2012).

Selain kita harus meningkatkan pendidikan dan pelatihan, kita juga

harus meningkatkan motivasi karyawan agar kinerja karyawan terhadap

perusahaan dapat menghasilkan yang maksimal sesuai yang di harapkan

perusahaan dapat tercapai. Menurut teori pengharapan yang di kemukakan oleh

Vroom dalam Handoko (1999) yaitu "motivasi akibat dari sebuah hasil yang

ingin di capai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa

tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya”. Motivasi

manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui penjelasaan bahwa

motivasi di picu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhannya (Mathis

dan Jackson,2001).

Berdasarkan pengamatan sementara peneliti, didapatkan fenomena

sebagai berikut : a) karyawan masih sering datang terlambat atau tidak tepat

waktu, b) penyelesaian kerja melebihi target yang tidak sesuai dengan

ketetapan, c) karyawan sering melalaikan waktu bekerja, d) belum optimalnya

kerja karyawann, e) sumber daya manusia (SDM) karyawan PT Matahari

departement store Tbk masih kurang, dan masih banyak lagi hal fenomenal

yang lainnya.

4

Seperti pada tabel tingkat kehadiran karyawan sebagai berikut :

Tabel 1.1

Tingkat kehadiran karyawan PT. Matahari Departement Store Tbk

Sumber :Matahari Departemnt Store Tbk

Berdasarkan dari tabel 1.1 bisa dilihat bahwa tingkat kehadiran

karyawan PT. Matahari Departement Store masih tergolong rendah, dengan

demikian perlu ditindak lanjuti ketidak hadiran ini karna dapat memberikan

pengaruh buruk terhadap kinerja karyawan perusahan tersebut.

Gambar 1.1

Tingkat kehadiran karyawan PT. Matahari Departemnt Store Tbk

Sumber :Matahari Departemnt Store Tbk

0

5

10

15

20

25

Februari Maret April

Terlambat

Alfa

Pulang cepat

Bulan

Jumlah

karyawan

Hari

kerja

efektif

Absensi

Terlambat Alfa Pulang

cepat

Februari 130 23 20 5 15

Maret 130 25 15 10 20

April 130 24 10 15 25

5

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini,

adalah sebagai berikut ;

1. Apakah kegiatan pelatihan yang di berikan oleh PT. Matahari Departement

Store Tbk kepada karyawan dapat berpengaruh terhadap Kinerja.

2. Apakah kegiatan motivasi yang di berikan oleh PT. Matahari Departement

Store Tbk kepada karyawan dapat berpengaruh terhadap Kinerja.

3. Apakah kegiatan kompetensi yang di berikan oleh PT. Matahari

Departement Store Tbk kepada karyawan dapat berpengaruh terhadap

Kinerja.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Matahari Departement store Tbk.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan PT. Matahri Departement store Tbk.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kompetensi terhadap kinerja

kayawan PT. Matahari Deparartement store Tbk.

6

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang di harapkan penulis dalam penelitian ini dapat bermanfaat

bagi semua pihak yang bersangkutan mengenai pengaruh pelatihan, motivasi dan

kompetensi terhadap kinerja kararyawan PT. Matahari Departement Store Tbk,

antara lain sebagai berikut ;

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini di harapkan dapat menambah referensi dan masukan

bagi pihak–pihak yang bersangkutan mengenai pengaruh pelatihan, motivasi

dan kompetensi terhadap kinerja karyawan, khusus nya bagi jurusan

manajemen.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat di jadikan sebagai bahan masukan

untuk perusahaan dalam menentukan strategi pelatihan dan motivasi seperti

apa yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

1.5 Sistematika Penulisan

Bab I Pendahuluan

pada bab ini di sajikan latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan .

Bab II Tinjauan pustaka

Bab ini menguraikan tentang teori yang digunakan dalam penelitian,

penelitian sebelumnya, kerangka berfikir dan hipotesis.

7

Bab III Metode penelitian

Bab ini menguraikan tentang identifikasi variabel penelitian, populasi

dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan

metode analisis data.

Bab IV Gambar umum objek penilitian

Bab ini menguraikan tentang sejarah objek penelitian, struktur

organisasi dan kegiatan dari objek penelitian.

Bab V Hasil penelitian

Bab ini menguraikan hasil analisis data meliputi uji validasi, uji

reabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis dijelaskan

pula interpreasi data atau kesimpulan.

Bab VI Penutup

Bab ini menguraikan tentang kesimpulan dari hasil penelitian serta

beberapa saran yag diberikan untuk penelitian selanjutnya.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki drajat

kesediaan dan tingkatan kemampuan tertentu. Kinerja merupakan prilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kinerja yang dihasikan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (M,Yani,.2012).

Kinerja adalah bagian penting yang harus diperhatikan dalam manajemen

SDM. Manajer yang sukses harus memiliki kemampuan dalam meningkatkan

kinerja dan produktivitas karyawannya. Penilaian akan efektif apabila dalam

penilaian kinerja benar–benar memperhatikan dan memprioritaskan dua hal

berikut:

1. Kriteria pengukuran kinerja

Kriteria pengukuran kinerja memenuhi objektivitas untuk memenuhi

persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan

kriteria pengukuran kinerja yang obyektif, yaitu meliputi ;

a) Relevansi, berarti harus ada kesesuaian antara kreteria dengan tujuan –

tujuan penilaian kinerja

b) Reabilitas, berarti harus terpenuhinnya konsistensi atas kriteria yang

dijadikan ukuran kinerja.

9

c) Diskriminasi, berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu

menunjukan perbedaan–perbedaan kinerja hasil kinerja.

2. Proses penilaian kinerja mempertahankan objektivitas, proses penilaian

kinerja sangat lah penting di perhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian

berarti tidak adannya pilih kasih , pengistiwewaan, atau bahkan kecurangan

dalam proses penilaian kinerja. ( Sedarmayanti, 2017).

Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam

melakukan sesuatu keahlian tertentu, kinerja adalah hasil kerja secara mutu

dan kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

Sinambela (2012:136) dalam jurnal Safitri (2013).

2.1.1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja

Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu

Menurut Sastrohadiwiryo (2006:235) dalamMaizar (2017) adalah :

1. Kemampuan

Merupakan kemampuan yang diperoleh secara formal, misalnya pendidikan

yang diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi yang dapat

mempengaruhi secara langsung kinerja karyawan itu sendiri.

2. Motivasi

Motivasi (material dan material) yang di berikan secara langsung kepada

secara individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan.Jadi

sifatnya khusus seperti memberikan pujian atau penghargaan, bonus piagam

atau yang lainnya.Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-

10

fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran

tugas, sehingga kinerja karyawan lebih meningkat dalam pekerjaannya.

Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang

kinerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

3. Dukungan yang diterima

Adalah fasilitas-fasilitas yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan

diperlukan dalam pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas-

fasilitas yang terpenuhi tersebut dapat membantu kinerja karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut.

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

Dengan keberadaan pekerjaan yang prusahaaan berikan kepada karyawan

nya sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena

karyawan akan merasa puas dan akan timbul kecintaan karyawan terhadap

perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaannya, maka kinerja mereka akan semakin baik pula.

5. Hubungan mereka dengan organisasi

Hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja

karyawan secara tidak langsung karena hubungan mereka dengan organisasi

kerja yang nyaman dan hubungan yang harmonis antara karyawan yang

satu dengan yang lainnya maka akan timbul semangat kerja karyawan yang

akhirnya akan memperngaruhi kinerja karyawan.

Dari penelitian yang sudah dilakukan, faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja. Diantaranya Keterlibatan pemakaian dalam proses

11

pengembangan yang semakin sering akan meningkatkan kinerja dikarnakan

adanya hubungan positof antara pelatihan dengan kinerja (Fung Jen 2002,

dalam Alemia 2016). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja,

antara lain: motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja,

komunikasi, jabatan, pemberian gizi karyawan, pelatihan, dan masih banyak

yang lainnya.Semua faktor itu pasti berpengaruh; ada yang dominan ada juga

yang tidak (Munparidi,.2012).

2.1.1.3. Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah, ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah

ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan suatu yang akan dihitung

diukur serta digunkan sebagai dasar menilai atau melihat tingkat kinerja, baik

dalam tahapan perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai

dan berfungsi.

Tanpa indikator kinerja, sulit untuk menilai kinerja (keberhasilan atau

ketidakberhasilan) Kebijakan / program / kegiatan, dan pada akhirnya kinerja

organisasi / unit kerja pelaksanaannya (Sedarmayanti,.2017) Secara umum,

indikator kinerja memiliki fungsi sebagai berikut ;

a) Memperjelas tentang apa, berapa dan kapan kegiatan dilaksanakan

b) Menciptakan consensus yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk

menghidari kesalahan interprentasi selama pelaksanaan kebijakan /

program / kegiatan dan dalam menilai kinerja.

12

c) Membangun dasar bagi pengukuran, analisis, dan evaluasi kinerja

organisasi / unit kerja.

2.1.2 Motivasi

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan, organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan

individual. Unsur upaya merupakan ukuran insentisitas, bila seseorang

termotivasi ia akan mencoba kuat. Dari batasan yang telat di utarakan secara

sederhana dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan timbulnya prilaku yang

mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainnya

tujuan, itu menurut (Sedarmayanti,.2017).

a) Motivasi menurut (George R.Terry), keinginan yang terdapat peda

seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.

b) Motivasi menurut (Poter dan Lawler , 1968; Vroom,1964), proses dengan

nama prilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan .

c) Motivasi menurut (Richard M. Street), kekuatan kecenderungan seorang

individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan ke sasaran

dalam pekerjaan.

Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasaan kerja dan

mendukung dan mendukung pernyatan Hasibuan dalam prabu (2005) yang

menyatakan bahwa manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan.

Keinginan dan kebutuhan terjadi secara terus-menerus dan akan berhenti

sampai akhir hayatnya tiba.

13

Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang

dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada

hasil yang diinginkannya (Murti dan Srimulyani; 2013).

Menurut Hadari Nawawi (2000:351) dalam jurnal Sriwidodo, Motivasi

adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang

melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang secara sadar.

2.1.2.2Faktor yang memperngaruhi Motivasi

Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya

motivasi antara lain :

a) Motivasi menurut (George R.Terry). keinginan yang terdapat peda

seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.

b) Motivasi menurut (Poter dan Lawler , 1968; Vroom,1964) proses

dengan nama prilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan .

c) Motivasi menurut (Richard M. Street). Kekuatan kecenderungan

seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan ke

sasaran dalam pekerjaan.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain:

motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi,

jabatan,pemberian gizi karyawan, pelatihan, dan masih banyak yang lainnya.Semua

faktor itupasti berpengaruh; ada yang dominan ada juga yang tidak (Munparidi

,.2012).

2.1.2.3 Indikator Motivasi

Beberapa indikator motivasi menurut George & Jones (2005:175) dalam

Wijaya dan Andreani (2015) yakni:

14

1. Perilaku Karyawan

Kemampuan karyawan memilih perilaku bekerja yang baik,

Perilaku karyawan yang baik dalam bekerja.

2. Usaha Karyawan

Hal ini berkaitan dengan usaha keras yang dilakukan karyawan

dalam bekerja. Usaha keras yang dilakukan karyawan menandakan

bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.

3. Kegigihan Karyawan

Kegigihan karyawan mengacu pada perilaku seseorang yang tetap ingin

bekerja walaupun adanya rintangan, masalah, dan halangan.

Kegigihan karyawan yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan

memiliki motivasi yang tinggi.

2.1.2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti

terdahulu, bahwa menunjukan hasil motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Masood asid (2013) menunjukan

bahwa motivasi berpenharuh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Variabel motivasi signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Artinya dengan semakin banyak motivasi yang diberikan

kepada karyawan sangat berpengaruh untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Variabel motivasi yang diteliti dalam penelitian ini juga

mendapatkan hasil bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja

(Sahanggamu dan Silvya,. 2014).

15

2.1.3 Kompetensi

2.1.3.1 Pengertian kompetensi

Menurut Wibowo (2012) dalam Parmin (2017), pengertian

Kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas

yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap

kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan Berdasarkan definisi Spencer dan

Spencer (1993) dalam Alwi (2017) yang mendefinisikan kompetensi

sebagai berikut: “Karakteristik dasar seorang pekerja yang menggunakan

bagian kepribadiannya yang paling dalam, dan dapat mempengaruhi

perilakunya ketika ia menghadapi pekerjaan yang akhirnya mempengaruhi

kinerjanya.”

Martopo (2004:287) dalam Azis (2018), mengemukakan bahwa

pengetahuan sangat berperan penting dalam mempengaruhi tingkat

kemampuan penerimaaninovasi, adopsi dan inisiatif dalam menjalankan

tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Menandakan

bahwa pendidikan yang sesuai dengan sistem pendidikan nasional

merupakan salah satu pertimbangkan yang perlu mendapat perhatian dalam

melakukan suatu penrekruitan individu sumber daya manusia yang

berkualitas. Pendidikan berkualitas menuntut kompetensi sumber daya

manusia yang berkualitas pula, dengan ditunjang jenjang pendidikan

tinggi, latar belakang sesuai dengan wawasan yang luas, disiplin ilmu

yang mengarahkan untuk memiliki sikap percaya diri terhadap pentingnya

pengetahuan dalam meningkatkan kompetensi terhadap kinerja. Seperti yang

16

sudah dibahas diatas ada satu faktor lagi yang mempengaruhi kinerja karyawan

yakni faktor kompetensi.

Aktualisasi diri ini adalah kompetensi yang dimiliki oleh seorang manusia

apabila kompetensinya baik, maka kinerja pun akan meningkat. Demi mencapai

tujuan perusahaan dibutuhkan kompetensi yang baik dan berkualitas dalam

upaya meningkatkan kinerja karyawan serta pemenuhan kebutuhan

terhadap karyawan berupa kompetensi yang sesuai dengan tingkat kerja

karyawan tersebut.

2.1.3.2 Faktor yang Mempangaruhi Kompetensi

Kompetensi merupakan karakteristik karakteristik fundamental pada

seorang dan mengindikasi cara-cara berperilaku atau berpikir, melakukan

generasi diberbagai situasi dan menetap selama waktu yang cukup lama.

Lebih jauh lagi kompetensi menurut (Wibowo 2010), mengemukakan

lima karakteristik yaitu:

1. Motif, adalah hal–hal yang dipikirkan atau diinginkan seseorang

secara konsisten yang menimbulkan tindakan.

2. Watak, adalah karakterristik fisik yang melakukan tundakan terhadap

setuasi dan informasi.

3. Konsep diri, adalah mencakupn sikap dan nilai–nilai yang dimiliki

seseorang.

4. Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang

tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.

17

5. Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas

tertentu baik secara fisik maupun mental.

2.1.3.3 Indikator Kompetensi

Kompetensi sebagai suatu dasar dalam manajmen sumber daya manusia

memiliki sebagai dimensi. Menurut Gordon dalam Sudarmanto (2009:47)

dalam Rinawati (2016).

1. Pengetahun, yaitu yaitu pengetahuan seseorang untuk melakukan

sesuatu.

2. Pemahaman, yaitu kedalamankognitif dan afektif yang dimiliki oleh

individu.

3. Keterampilan, yaitu yang dimiliki individu untuk melakukan

pekerjakaan yang dibebankan

4. Nilai, yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara

psikologis telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga akan mewarnai

dalam segala tindakannya.

5. Sikap, yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang

datang dari luar.

6. Minat, yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu

tindakan atau perbuatan.

2.1.3.4 Hubungan antara kompetensi dengan kinerja

kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkan mereka mengeluarkan kerja superior dalam

18

pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas dapat dijelaskan bahwa

kompetensi dalam penelitian ini diartikan sebagai kemampuan individu.

2.1.4 Pelatihan

2.1.4.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya

kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki

organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan

kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah dengan cara

menambah pengetahuan dan keterampilan dan merubah sikap. Keryawan

merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan

segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus dilatih dan

dikembangkan, sehingga dapan lebih berdaya guna, prestasinya menjadi

semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut H.proctor dan

William M. Thomas dalam sadamayanti, 2017.

Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar

pembelajaran dapat dilaksanakan (Sedarmayanti, 2017). Pelatihan adalah

suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang

sistematis dan terorganisasi, dimana personil non manajemen mempelajari

mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu

(Andrew E.sikula dalam sadamayanti, 2017). Pelatihan mempersiapkan

orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan

mempersiapkan pegawai yang membutuhkan pengetahuan, dan

keterampilan (Keith Devis dan William B wather dalam sadamayanti 2017).

19

Pelatihan pegawai merupakan persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan

dalam hubungan nya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan

aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan, Manullang

(2010:66). Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi

pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih

efektif, untuk dapat bekerja dengan baik, menyelesaikan

permasalahan. Penelitian yang dilakukan oleh Ataunur dan Aryanto

(2015) memperoleh hasil penelitian bahwa kompetensi mempunyai

pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

Pelatihan merupakan jenis kegiatan yang di rencanakan, sistematis

dan menghasilkan tingkat peningkatan keterampilan, pengetahuan dan

kompetensi yang di perlukan untuk melakukan pekerjan secara efektif

(Gordon 1992 et al, (2012).

2.1.4.2 indikator pelatihan

Indikator pelatihan (Sedarmayanti,2017) sebagai berikut ;

pada sebuah organisasi, kebutuhan pelatihan dapat diketahui dari berbagai

indikator, namun tetap harus disadari bahwa indikator tersebut hanya

menjukuan tanda adanya kebutuhan pelatihan yeng perlu ditindak lanjuti.

dengan melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik ditingkat organisasi,

jabatan/tugas maupun individu. Indikator pelatihan ( Dessler dalam sulaefi

2017) sebagai berikut :

20

1. Instruktur

Instruktur yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-

benar memiliki kualifikasi yang sesuai dengan bidangnya.

2. Peserta

Peserta pelatihan yang harus di seleksi berdasarkan persyaratan tertentu

dan kualifikasi yang sesuai.

3. Materi

Materi atau kurikulum yang diperlukan sesuai dengan tujuam – tujuan

sumber daya manusia yang dihendaki.

4. Metode

Metode pelatihan harus sesuai dengan jenis materi dan kemampuan

peserta pelatihan

5. Tujuan

Tujuan pelatihan merupakan hasil yang diharapkan dari pelatihan.

2.1.4.3 Faktor yang mempengaruhi Pelatihan

Pelatihan dapat diberikan melalui metode yang berbeda seperti pada

pembinaan dan monitoring, rekan-rekan kerja sama dan partisipasi oleh

bawahan. Program pelatihan tidak hanya mengembangkan karyawan tetapi

juga membantu organisasi untuk membuat penggunaan terbaik dan

mendukung keunggulan kompetitif. Oleh karena itu perusahaan

mempunyai kewajiban untuk merencanakan suatu program pelatihan bagi

karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi mereka yang

21

dibutuhkan di tempat kerja (Jie dan Roger, 2006 dalam jurnal Sulaefi

2017)

Pelatihan adalah proses di mana orang-orang mencapai kemampuan

tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Pelatihan lebih

cenderung berorientasi jangka pendek, pelatihan berpengaruh pada kinerja,

dan jika pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan berhasil maka kinerja

karyawan akan meningkat dengan sendirinya (Dessler, 2005).

2.1.4.4 Hubungan antara pelatihan terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti

terdahulu, bahwa menunjukan hasil pelatihan secara silmutan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Erna Safitri 2013).

pelatihan signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Dana

Raya Manado. Artiya semakin banyak pelatihan yang diberikan sangat

berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Safitri (2013), dan

Tua (2014) dalam jurnal Sahanggamu dan Mandey (2014).

2.2 penelitian terdahulu

1. Munparidi dalam jurnal orasi bisnis edisi ke-VII,mei 2012, yang

berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum tirta

musi kota Palembang volume ke 7 mei 2012, menghasilkan

kesimpulan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

22

karyawan untuk metode yang digunakan regresi lienier berganda dan

dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS.

2. Anti Miratul Husna, Suarman dan Ngadlan dalam jurnal yang

berjudul pengaruh tingkat kesatuan pendidikan dan pelatihan

terhadap kinerja karyawan PT.Bank Riau kantor Pusat Pekanbaru

menghasilkan kesimpulan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

3. Erma Safitri dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan kota Surabaya volume 1

No 4 juli 2013, menghasilkan secara simultan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

4. Patricia M. Sahanggamu dan Silvya L Mandey dalam jurnal yang

Berjudul pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan disiplin terhadap

kinerja karyawan pada Pt. Bank perkredittan rakyan dan dana,

volume 2 No 4 Desember 2014, menghasilkan kesimpulan yang

fositif secara silmutan terhadap kinerja karyawan.

5. Sulaefi dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan dan

pengembangan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan,

volume 5 No 1, 2017 , menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan

dan pengembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

6. Verra Nitta Turere dalam jurnal yang berjudul pengaruh pendidikan

dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada balai

pelatihan teknis pertanian kalasey, jurnal EMBA volume 1 No,3

23

juni 2013, Hal . 10-19, menghasilkan kesimpulan bahwa pelatohan

dan pengembangan berpengaruh positif, dan mempunyai kontribusi

yang cukup besar terhadap variasi (naik-turunnya) kinerja

karyawan.

7. Harry Murti dan Verinoka Agustin Srimulyani dalam jurnal yang

berjudul pengaruh motivasi terhadap kinrja karyawan dengan

variable pemidasi kepuasan kerja pada PDAM kota madiun, jurnal

risen manajemen, akuntasi volume,1 No. 1 februari 3013,

menghasilkan bahwa motivasi bepegaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai.

8. Untung Sriwidodo dan Agus Budhi Haryanto, dalam jurnal yang

berjudul pengaruh kompetesi, motivasi, komunikasi dan

kesejahteraan terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan, volume 4

No. 1 juni 2010. 47-57, menghasilkan bahwa motivasi mempunyai

sifat positif dan signifikan terhadap kinerja.

9. Daniel Arfan Aruan, dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan

dan motivasi terhadap kinerja karyawan Pt. sucofindo Surabaya,

jurnal ilmu manajemen volume 1 No, 2 maret 2013, menghasilkan

bahawa motivasi dan pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

10. Siti Ismawati, Woro Utari dan C. Sri Hartati, dalam jurnal yang

berjudul persepsi pelatihansikap kinerja dan motivasi terhadap

kualitas sumber daya manusia pada yayasan pondok pesantren

24

roudlotut tholibin balen bojonegoro, menghasilakan bahwa persepsi

pelatihan dan motivasi bersifat positif dan signifikan.

11. Masood Asid, dalam jurnal yang berjudul impact of motivation on

employe performance with effect of training, internasional journal

of scientific and research publication, volume 3, issue 9, September

2013, menghasilkan bahwa motivasi dan pelatihan berdampak

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3 HIPOTESIS

Keterkaitan antara masing – masing variabel dapat disimpulkan bahwa

hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut ;

H1 : Diduga bahwa pelatihan kerja dapat memberikan pengaruh

terhadap kinerja karyawan

Dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :

1. Munparidi dalam jurnal orasi bisnis edisi ke-VII,mei 2012, yang

berjudul pengaruh kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum

tirta musi kota Palembang volume ke 7 mei 2012, menghasilkan

kesimpulan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan untuk metode yang digunakan regresi lienier berganda

dan dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS.

2. A.A Inten Suastika Dewi dan Gede Sri Darma dalam jurnal yang

berjudul prosess rekruitmen, pelatihan dan kinerja karyawan kota

25

Denpasar bali volume 14, No 1, februari 2017, menghasilkan

kesimpulan berpengaruh signifikan .

3. Erma Safitri dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan kota Surabaya volume 1

No 4 juli 2013, menghasilkan secara simultan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

HII : Diduga bahwa motivasi dapat memberikan pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Dimana dalam hipotesis ini didukung oleh:

1. Patricia M. Sahanggamu dan Silvya L Mandey dalam jurnal yang

berjudul pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan disiplin terhadap

kinerja karyawan pada Pt. Bank perkredittan rakyan dan dana,

volume 2 No 4 Desember 2014, menghasilkan kesimpulan yang

fositif secara silmutan terhadap kinerja karyawan.

2. Munparidi dalam jurnal orasi bisnis edisi ke-VII,mei 2012, yang

berjudul pengaruh kepemimpinan , motivasi dan pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum

tirta musi kota Palembang volume ke 7 mei 2012, menghasilkan

kesimpulan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan untuk metode yang digunakan regresi lienier berganda

dan dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS

3. Masood Asid, dalam jurnal yang berjudul impact of motivation on

employe performance with effect of training, internasional

26

journal of scientific and research publication, volume 3, issue 9,

September 2013, menghasilkan bahwa motivasi dan pelatihan

berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

HIII : Diduga bahwa kompentensi dapat memberikan pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

1. Ilman Ataunur dan Eny Aryanto dalam jurnal yang berjudul

pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pt .

adaro energy tbk, volume 16, No. 2 desember 2015,

menghasilkan bahwa kompetensi dan pelatihan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

2. Dusauw A.C, Lengkong Victor P.K dan Sendow Greis M, dalam

jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan, keterlibatan kerja dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan Pt. BANK SULU GO

MANADO, vol.4 No.5 september 2016 menghasilkan bahwa

kompetensi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Marliana Budhiningtias Winanti, dalam jurnal yang berjudul

pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. FRISIAN

FLAG INDONESIA, menghasilkan pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

27

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan jenis metode kuantitatif, metode yang

menekankan aspek secara obyektif terhadap fenomena sosial. Hal ini sesuai

dengan pendapat Surya Bintarti (2015:4) yang menyatakan penelitian

kuantitatif digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik

pengukuran yang cermat terhadap variabel-variabel tertentu, sehingga

menghasilkan simpulan-simpulan yang dapat digeneralisasikan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Matahari Departement Store Tbk

yang beralamat di kawasan Mall Lippo Cikarang Jl. MH thamrin, Cibatu

Cikarang Selatan, Bekasi 17530. Dimana penelitian ini akan dilaksanakan

dalam kurun waktu enam (6) bulan, yaitu pada bulan Maret sampai dengan

Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut :

Tabel 3.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

No Uraian Kegiatan 2019

Maret April Mei Juni Juli Agustus

1 Survei awal dan penentuan lokasi

penelitian

2 Penyusunan proposal penelitian

3 Bimbingan Proposal 4 Pengajuan Surat Izin Penelitian

5 Pengumpulan Data

6 Pengolahan data, analisi data,

dan penyusunan laporan

7 Pengumpulan Laporan

8 Ujian skripsi

28

3.3 Kerangka Konsep

3.3.1Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan gambaran alur dari penelitianyang

dilakukan.Adapun desain penelitian sebagaimana tergambardibawah ini :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

H1

H2

Instruktur

Pelatihan

kerja

(X1)

Peserta

Materi

Metode

Kualitas

Kuantitas

Kinerja Karyawa

n

(Y)

Perilaku karyawan

Ketepatan Motivasi (X2)

Usaha

karyawan

Efektifitas Kegigihan

Sumber: Georrge dan

Jones 2005, P 175 Kemandiri

Sumber:

Sedarmayati

dalam Adha, et al.

( 2017)

Sumber : Dessler G

dalam sulaefi 2005

Tujuan

Kompetensi

(X3)

Pengetahuan

Keterampilan

Pemahaman

Nilai

Sikap

Minat

Sumber: wibowo.(2010) dalam

Attanaur dan Aryanrto (2015)

H3

29

Keterangan :

HI = XI Y :Munparidi dalam jurnal orasi bisnis edisi

ke-VII,mei2012, yang berjudul pengaruh

kepemimpinan, motivasi dan pelatihan

kerja terhadap kinerja karyawan pada

perusahaan daerah air minum tirta musi

kota Palembang volume ke 7 mei 2012

HII = XII Y :Patricia M. Sahanggamu dan Silvya L

Mandey dalam jurnalyang berjudul

pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan disiplin

terhadap kinerja karyawan pada Pt. Bank

perkreditan rakyat dan dana, volume 2 No 4

Desember 2014

HIII = XIII Y :Ilman Ataunur dan Eny Aryanto dalam

jurnal yang berjudul pengaruh kompetensi dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan pt .

Adaro energy tbk, volume 16, No. 2 desember

2015

3.3.2 Deskiripsi Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel

Uraian Variabel Instrumen / Dimensi Penjelasan Atas Instrumen

Variabel

Pelatihan kerja

(Dessler G, 2005)

1. Instruktur

Instruktur yang dipilih untuk

memberikan materi pelatihan

harus benar-benar memiliki

kualifikasi yang memadai

sesuai bidangnya,profesional

dan kompeten.

2. Peserta

Perserta pelatihan harus

diseleksi berdasarkan

persyaratan tertentu dan

kualifikasi yang sesuai dengan

peraturan tersebut.

30

3. Materi

Materi atau kurikulum yang

diperlukan sesuai dengan

tujuan tujuan sumber daya

manusia yang dihendaki

4. Metode Metode pelatihan harus sesuai

dengan jenis materi dan

kemampuanpeserta pelatihan

5. Tujuan Tujuan pelatihan merupakan

hasil

yang diharapkan dari pelatihan

Motivasi (George

dan Jones 2005, P

175)

1. Perilaku karyawan Kemampuan memilih perilaku

bekerja yang akan mereka

pilih, perilaku yang baik dalam

bekerja menunjukan bahwa

karyawan termotivasi dalam

bekerja.

2. Usaha karyawan Hal ini berkaitan dengan usaha

keras yang dilakukan

karyawan dalam bekerja, usah

usaha karyawan menandakan

bahwa karyawan termotivasi

dalam bekerja.

3. Kegigihan

karyawan

Kegigihan karyawan mengacu

pad perilaku seseorang yang

tetap ingin bekerja walaupun

adanya rintangan, masalah,

dan halangan

Kompetensi

(wibowo 2010)

1. Pengetahuan

Kesadaran dalam bidang

kognitif. Misalnya seorang

karyawan mengetahui cara

melakukan identifikasi belajar

dan bagaimana melakukan

pembelajaran yang baik sesuai

dengan kebutuhan yang ada

dengan efektif dan efisien di

perusahaan.

31

2. Pemahaman

kedalaman koognetif dan efektif yang di miliki Individe. Misalnya seseorang dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakiteristik secara efektif dan efisien.

3. Keterampilan

Sesuatu yang dimiliki oleh

individu yang melaksanakan

tugas atau pekerjaan yang

dibebankan kepada karyawan

Misalnya, kemampuan karyawan

dalam memilih metode kerja

yang dianggap lebih efektif dan

efisien.

4.Nilai Suatu standar perilaku yang telah

ditakini dan secara psikologis

telah menyatu dalam diri

seseorang. Misalnya, standar

perilaku parakaryawan dalam

melaksanakan tugas (kejujuran,

keterbukaan, demokratis dan lain-

lain).

5 Sikap Perasaan senang atau tidak

senang suka atau tidak suka atau

reaksi terhadap suatu rangsangan

yang datang dari luar. Misalnya

reaksi terhadap krisis ekonomi,

perasaan terhadap kenaikan gaji

dan sebagai nya.

6. Minat

Kecenderungan seseorang untuk

melakukan suatu perbuatan.

Misalnya melakukan sesuatu

segala aktifitas tugas.

32

Kinerja karyawan

Sedarmayati dalam

Adha, et al. ( 2017)

1. Kualitas Merupakan jumlah yang

dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan.

2. Kuantitas

Merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari

sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

3. Ketepatan waktu Merupakan tingkat penggunaan

sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit

dalam penggunaan sumber daya.

4. Efeltifitas Merupakan penggunaan tingkat

sumber daya organisasi, (tenaga,

uang, teknologi dan bahan baku).

Di misalkan dengan maksud

menaikan hasil dari setiap unit

dalam penggunaan sumber daya.

5. kemandirian Merupakan tingkat seorang

karyawan yang nantinya akan

menjalankan. Komitmen kerja

merupakan suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan

tanggung jawab.

33

3.4 Popilasi dan sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Surya

Bintarti, 2015:97). Sedangkan sampel merupakan dari bagian populasi yang

ingin diteliti oleh si peneliti.

3.4.1 Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Matahari

Departement store mall Lippo Cikarang yang berjumlah 130 Orang, dengan

rincian sebagai berikut:

1. Staff :5 Orang

2. Spb/spg :115 Orang

3. Security :2 Orang

4. Gudang :5 Orang

5. Office boy :3 Orang

Jumlah keseluruhan : 130 Orang

3.4.2 Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

dari populasi tersebut. Dalam analisis penelitian ini menggunakan rumus

slovin yang merupakan teknik pengambilan sampel minimal atau tidak di

ketahui secara pasti, berdasarkan teknik tersebut, jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 56 orang responden. Berdasarkan

ukuran populasi, selanjutnya ditentukan ukuran sampel minimal penelitian ini

34

dengan menggunakan rumus Slovin dan Sevilla (1994 dalam Kuntjahjo,

2003: 151) dalam jurnal Wianti .M B sebagai berikut :

Rumus slovin

Keteranga : N = jumlah populasi

n = jumlah sampel

e = Margin eror 10%

n = 130

1 + (130 x 0,12)

= 130

1 + (130 x 1,3)

= 130

2,3

= 55, 2173913 atau 56

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini,

adalah sebagai berikut :

3.5.1 Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi

mengobservasi atau pengamatan yang dilakukan secara langsung

pada karyawan PT. Matahari Departement Store Tbk, sebagai objek

penelitian mengenai pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Matahari Departement

Store Tbk Mall Lippo Cikarang.

n = N

( 1+ Ne2)

35

2. Data kuesioner

pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner

yang berisi tentang pernyataan mengenai pengaruh pelatihan,

motivasi, kompetensi dan kinerja karyawan yang diberikan kepada 56

responden yaitu karyawan di PT. Matahari Departement store Tbk

dengan menggunakan skala penilaian responden 1-5, dimana :

Tabel 3.3

Pengukuran Skala Liter

Pernyataan Skor

SS = Sangat Setuju 5

S = Setuju 4

KS = Kurang Setuju 3

TS = Tidak Setuju 2

STS = Sangat tidak setuju 1

3.6 Metode Analisis Data

Data yang akan dianalisa adalah data yang didapat dari jawaban para

responden atas kuesioner yang dibagikan. Analisis data bertujuan

menyajikan data secara lebih sederhana agar lebih mudah dipahami.

Berikut tahap-tahap analisa data yang dilakukan oleh penulis, yaitu:

3.6.1 Uji Instrumen Penelitian

Menurut Surya Bintarti (2015:120) menyatakan pada prinsipnya

meneliti adalah melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang

baik.Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrumen

penelitian. Jadi instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan

untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang di amati, secara

36

spesifik semua fenomena disebut variabel penelitian. Instrumen

penelitian yang akan digunakan dalam penelitian tugas akhir, sebelum

digunakan harus di uji terlebih dahulu kualitasnya. Untuk menguji

kualitasinstrumen digunakan SPSS 22.

3.6.1.1 Uji Validitas

Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data

yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek

yang diteliti (Surya Bintarti 2015:132).Pada penelitian ini validitas yang

digunakan adalah uji validitas konstruk (construct validity). Validitas

konstruksi merupakan validitas yang berhubungan dengan konstruksi

teori atau konsep atas faktor-faktor yang diukur,dengan

mengkorelasikan skor masing-masing butir dengan skor total. Skor total

sendiri adalah skor yang didapat dari penjumlahan skor butir untuk

instrumen tersebut

Responden yang diperlukan untuk melakukan uji validitas

biasanya sebanyak 30 responden. Nilai 30 responden adalah

standar minimal, peneliti dapat menggunakan lebih dari 30 responden

untuk menguji validitas untuk hasil penelitian yang lebih maksimal.

Keputusan di ambil dari hasil perbandingan dari hasil rhitung

dengan rtabel yang dicari dari signifikan 5% dengan di uji dua sisi yang

di hitung dengan rumus : (df) = 56-2 = 54 di dapat rtabel 0,2632.

3.6.1.2 Uji Reabilitas

Reabilitas atau tingkat ketepatan atau consistency atau keajegan

adalah tingkat kemampuan suatu alat atau instrumen penelitian dalam

37

mengumpulkan data atau informasi secara tepat atau konsisten atau

secara ajeg dari individu. Suatu alat ukur atau instrumen disebut reliabel

apabila alat ukur atau instrumen tersebut digunakan oleh peneliti yang

sama atau berbeda secara berulang-ulang, tetapi hasilnya menunjukan

hasil yang sama atau adanya kesamaan atau keajegan.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

rumus Alpha, dengan metode Alpha Cronbach Menurut Rifka

Wulandari (2017) dalam jurnalnya menyatakan, pernyataan pada

kuesioner dinyatakan reliabel jika memiliki Cronbach Alpha ≥ 0,6.

3.6.2Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik digunakan agar model regresi linier berganda dapat

digunakan dan dianggap baik.Terdapat 3 macam uji asumsi klasik yang

digunakan dalam penelitian agar dapat diketahui apakah model regresi

linier berganda dalam penelitian ini telah terbebas dari asumsia-asumsi

klasik statistik yang meliputi uji normalitas, uji heterokedastisitas, dan uji

multikolinearitas. Apabila memenuhiasumsi dasar klasik regresi

yaituapabila tidak terjadi gejala sebagai berikut:

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki disrtribusi

normal.serperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

38

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji

statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Untuk

mengujisuatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui

dengan menggunakan grafik normal p-plot (Ghozali, 2011 dalam

Rusdiansyah, 2017) dengan ketentuan. Apabila data menyebar disekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogramnya menunjukkan pola berdistribusi normal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Untuk menguji multikoliniritas denga cara melihat nilai VIF masing-

masing variabel independen, jika nilai VIF< 10 dan toleransi lebih dari

0,1 maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas

(Ade Irmaya, dkk 2017) Pedoman keputusan berdasarkan nilai tolerance:

1. Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi

multikolinieritas.

2. Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi

multikolinieritas dalam model regresi. Pedoman keputusan

berdasarkan nilai VIF (Variance Inflation Factor).

1. Jika nilai VIF < 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolinieritas

dalam model regresi.

39

2. Jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi multikolinieritas dalam

model regresi.

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain (Rusdiansyah, 2017). Ada

beberapa cara yang dapat dilakukan untuk melakukan uji

heteroskedatisitas, yaitu uji grafik plot uji park, uji glejser, dan uji white.

Pengujian pada penelitian ini menggunakan Grafik Plotanara nilai

prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Dasar kriteria dalam pengambilan keputusan,yaitu :

1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka terjadi Heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

Heteroskedastisitas.

3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah studi mengenai ketergantungan

variable dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel

independen (variabel penjelas atau bebas), dengan tujuan untuk

mengestimasi dan memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel

40

dependen berdasarkan nilai variabel independenyang diketahui (Ade

Irmaya, dkk 2017). Rumus persamaan regresi linier berganda adalah

sebagai berikut:

y=a + b1X1+ b2X2+ b3X3bxn

Y = Variabel dependen yang di teliti.

a = Konstanta.

b = Koefisien Regresi.

X = Variabel Independen yang di teliti.

3.6.4 Uji Hipotesis (Uji t)

Uji hipotesis adalah suatu pernyataan tentang suatu parameter populasi

yang akan diverifikasi. Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui

apakah terdapat pengaruh yang jelas dan dapat di percaya antara variabel

independen (pelatihan kerja, motivasi dan kompetensi ) terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan). Uji t ini dilakukan untuk menguji seberapa

jauh pengaruh satu variabel independen individual dan menerangkan

variasi variabel dependen (Ghozali)2019, dalam Yantika, et al., 2018).

Apabila nilai Thitung> Ttabel variabel independen secara individual

mempengaruhi variabel independen (H0 ditolak dan menerima H1),

sebaliknya jika nilai Thitung< Ttabel maka variabel independen secara

individual tidak mempengaruhi variabel dependen (H0 diterima dan

menolak H1). Nilai ttabel dihitung dengan rumus : (df) = N-K, N yaitu

banyaknya sampel dan K yaitu jumlah variable dependen atau terikat atau

ditambah dengan variable independen atau bebas, sehingga di dapat drajat

kebebasan (df) = 56-4 = 52, sehingga didapat ttebel = 2,006 Untuk

41

mengetahui apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel terikat secara parsianl dengan α = 0,05.

1. Jika sig < α (0,05), maka H0 ditolak dan H1 diterima

2. Jika sig > α (0,05), maka H0 diterima dan H1 ditolak.

3.6.5 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

hubungan dari beberapa variabel dalam pengertian yang lebih jelas.

Koefisien determinasi akan menjelaskan seberapa besar perubahan

atau variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi

pada variabel yang lain (Santosa dan Ashari, 2005 dalamRusdiansyah,

2017). Dalam bahasa sehari-hari adalah kemampuan variabel bebas untuk

berkontribusi terhadap variabel tetapnya dalam satuan persentase.Nilai

koefisien ini antara nol (0) dan satu (1). Dengan ketentuan sebagai

berikut:

1. Jika hasil lebih mendekati angka 0 berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel amat

terbatas.

2. Jika hasil mendekati angka 1 berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen.

42

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Profil Matahari Departement store Tbk.

4.1.1 Sejarah Matahari Departemen store Tbk.

PT. Matahari Departement Store Tbk, adalah salah satu perusahaan ritel

atau Depertement Store yang terkemuka di Indonesia yang menyediakan

pelengkapan pakaian, aksesoris, produk–produk kecantikan dan alat rumah

tangga dengan harga terjangkau. Matahari bermitra dengan pemasok

terpercaya di Indonesia dan luar negri menyiapkan kombinasi barang–

barang fashion yang berkualitas tinggi yang bisa diterima konsumen yang

sadar akan nilai produk. PT. Matahari Departement Store ini telah buka

dan di resmikan pada tahun 1995 di Cikarang Bekasi, yang beralamat di

Mall Lippo Cikarang Jl. MH thamrin, Cibatu Cikarang Selatan, Bekasi

17530.

Bapak Hari Dermawan sebagai presiden direktur dan pemilik matahari

Grup, melalui usahanya dengan membuka toko Mickey mouse di jalan

pasar baru no.110 Jakarta pusat pada tanggal 24 Oktober 1968 dengan luas

150 meter. Matahari Grup terdiri dari perusahan–perusahaan yang

mayoritas sahamnya dimiliki bapak Hari Dermawan beserta keluarga baik

secara langsung atau tidak langsung. Toko pertama kali Matahari

Departemen Store berada di Ujung pandang adalah Matahari Marksa Mall

yang di buka pada tanggal 29 september 1968 yang merupakan toko ke-87

Matahari Grup.

43

Profil PT. Matahari Departement Store

a. Nama Terdaftar : Matahari Departemen Store Mall

Lippo Cikarang

b. Alamat

Perusahaan

: Mall Lippo Cikarang Jl. MH.

Thamrin, cibatu, cikarang selatan,

Bekasi 17530

c. Berdiri : 1995

d. Nama Pemilik : Lippo karawaci Tbk

e. Telpon : 021 89177640

f. Jenis Barang yang

pasarkan

: pelengkapan pakaian, aksesoris,

produk – produk kecantikan dan alat

rumah tangga

Visi dan Misi PT. Matahari department store Tbk

PT.Matahari Departemnt Store Tbk mempunyai visi dan misi yang

didasarkan atas dasar pendirian dan arah pengembangan perusahaan dimasa

mendatang.

1. Visi

Menjadi Departemen Store terbaik yang berpusat kepada

customer, dalam memberikan solusi kepada customer.

2. Misi

Memberikan solusi terbaik kepada customer dan memberikan

pengalaman yang luar biasa kepada customer dalam memberikan

loyalitas customer.

4.1.2 Struktur Organisasi PT. Matahari Departement Store

PT. Matahari Departemen Store Cikarang memiliki struktur organisasi

yang menjadi acuan tugas dan pekerjaan dari masing-masing jabatan.

Struktur organisasi Matahari terdiri dari board of Comissioner, board of

Director, Busines unit Director dan Senior Management, selain itu ada

struktur - struktur Organisasi masing – masing cabang toko lainnya.

44

Gambar 4.1 Struktur Organissasi PT. Matahari Pusat

Sumber : Matahari Depertement Store

a) Board of Comissioner, merupakan pemegang tertinggi

perusahaan, pengaruh besar dalam hal pemberian modah

usaha perusahaan.

b) Board of Directot, adalah pimpinan tertinggi dalam hal

oprasional perusahaan.

c) Business unit or Director, bekerjasama dengan BOD dalam

menentukan pelaksanaan bisnis dan perusahaan khusus nya

dalam pengembangan Depertement Store fan Superarket.

d) Corparate Senior Management, tugas utamanya adalah

memb ina baik dengan para investor , atau calon – calon

inverstor

Direktur 1,2,3 Manajer Svp

Manajer

Staf

Bisnis unit

Direktur

RUPS

Regional

Manajer

Stor Manajer

Manajer

Staf

45

Gambar 4.2 Struktur Organissasi Matahari Depertement Store

Cikarang

Sumber : Matahari Depertement Store Mall Lippo Cikarang

Berikut adalah struktur organisasi berserta jajarannya. Struktur organisasi

yang diterapkan di PT. Matahari Departemen Store Mall Lippo Cikarang

adalah struktur organisasi fungsional dimana struktur organisai ini disusun

berdasarkan sifat dan macam-macam fungsi yang harus dilaksanakan.

Store Manajer

Ass. Store Manajer

Staf

Kordinator

Supervisor

Supervisor

EDP dan

Finance

Supervisor

ekspedisi

Supervisor

Teknisi

Supervisor

VM dan

Promosi

Eksprdisi

Teknisi

dan

Keamanan

Staf VM

46

Berikut struktur organisasi PT. Matahari Depertemen Store Mall lippo

Cikarang:

a. Store manajer : Bpk Aam Ahmad

b. Asistent store manajer : Bpk Bagus

c. Supervisor : Bpk Ety M

d. Kordinator area : Ibu Roni S

e. Personalia : Bpk Ahmad H

f. Kassa : Ibu Ayu S

g. Youth boy : Ibu Diah M

h. Youth girl : Ibu Diah M

i. Childrend word : Bpk. Novri

j. Mens word : Bpk. Novri

k. Home word : Bpk. Novri

4.1.3 Kegiatan Operasional Penelitian

Berikut ini adalah job description jajaran pelaksanan Matahari

Departement Store Mall Lippo Cikarang :

a. Store manajer

Bertanggung jawab kepada pimpinan pusat terhadap keseluran

departement, berkoordinasi dengan pihak luar, memimpin rapat

dengan bawahan dan melakukan evaluasi dangan bagian atau

bawahan yang lainnya.

b. Assistant store manajer

47

Bertanggung jawab kepada kepala store manajer , dan tugasnya

hampir mirip dengan store manajer.

c. Supervisor

Mengusulkan dan melaksanaan recruitment karyawan, mengatur tugas

administrasi personalia.

d. Kordinator area

Memantau spg/spb, mengatur inventory counter, melakukan brifing

dan evaluasi setelah tutup toko

e. EXIM (Ekspor Impor)

Tugas EXIM antara lain :

a. Mengurus perijinan untuk perdagangan perusahaan.

b. Bertanggung jawab dalam mengatur dan membuat surat jalan beserta

dokumen untuk barang yang akan dikirim maupun barang yang

diterima.

c. Bertanggung jawab untuk memperkirakan resiko karena banyak

faktor yang menjadi resiko pengiriman maupun penerimaan barang.

d. HRD

Tugas HRD antara lain :

a. Bertanggung jawab untuk melakukan rekruitmen dan seleksi calon

karyawan baru.

b. Bertugas untuk mengembangkan dan memberikan pelatihan

karyawan.

c. Menjaga hubungan antar karyawan.

48

d. Mengevaluasi tingkat kehadiran karyawan.

e. Memberikan kompensasi dan perlindungan terhadap karyawan.

f. Accounting

Tugas dan kewajiban dari accounting :

a. Melaksanakan pencatatan dan pengumpulan data-data atau bukti-

bukti transaksi dalam kegiatan perusahaan.

b. Menyusun bukti-bukti laporan secara baik dan benar.

c. Bertanggung jawab serta mengatur pemasukan dan pengeluaran

kas.

d. Membukukan dan mengadministrasikan semua transaksi

penerimaan dan pengeluaran kas perusahaan.

e. Sales

Tugas sales antara lain :

a. Melakukan pengenalan produk terhadap konsumen.

b. Menjual produk dan mencapai target penjualan yang ditentukan.

c. Menjaga hubungan baik dengan konsumen.

d. PPIC

Tugas PPIC antara lain :

a. Menyediakan pemesanan dari sales dan menyusun rencana

produksi sesuai dengan pesanan sales.

b. Memenuhi permintaan contoh produk dari sales serta melakukan

pemantauan dalam proses pembuatan contoh produk ke

konsumen.

49

c. Pemantauan kondisi stok barang yang akan di jual.

d. Penyimpan barang di gudang yang akan didatangkan ke counter.

4.2 Gambaran Umum Konsumen

PT. Matahari Departement store Tbk (LPPF) terus mengembangkan

segmen pasar di segmen mengengah atas. Selain potensi pasar yang luas,

perusahaan ini juga melihat perkembangan di segmen tersebutsemakin hari

semakin meningkat. Gambaran umum konsumen PT. Matahari Departement

store Tbk adalah kalangan masyarakat menengah atas dengan berbagai

macam usia. Karena Matahari departement store Tbk menyediakan

kebutuhan pakaian dari kalangan anak-anak yang dapat ditemui di world

childrenlantai 1, lantai 1 juga menyediakan pakaian formal pria di world

mens perlengkapan rumah tangga, tas sekolah, tas kantor dan koper yang

dapat ditemui di world home.

Sekitaran lantai dasar dapat di temui baju wanita dewasa alat kosmetik,

parfume, dan pakaian renang yang dapat di temui di world ABC dan

ladies.Dan juga sepatu anak-anak hingga dewasa yang dapat ditemui di

world shoes.Dan world youth boy and girl yang menyediakan pakaian

casual remaja putri dan remaja laki-laki.

50

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Responden

5.1.1 Gambaran umum Responden menurut jenis kelamin

Tabel 5.1.

Jumlah Responden menurut Jenis kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 31 56,3%

Perempuan 25 55,3%

Jumlah 56 100%

Sumber: data penelitian yang diolah, 2019

Keterangan :

Berdasarkan tabel 5.1 di atas menunjukan bahwa sebagian

responden berjenis kelamin laki-laki yang berjumlah 31 orang atau 56,3%

dan perempuan berjumlah 25 orang atau 55,3%.

5.1.2 Gambaran umum Responden menurut jenis usia

Tabel 5.2

Jumlah Responden menurut usia

Jenis kelamin Frekuensi Persentase

20-30 tahun 27 58,3%

30-35 tahun 7 14,6%

35-40 tahun 12 25%

40-45 tahun 10 17,8%

Jumlah 56 100%

Sumber: data penelitian yang diolah, 2019

51

Keterangan:

Berdasarkan tabel 5.2 di atas menunjukan bahwa terdapat

sebagian responden ber usia 20-30 tahun yang berjumlah 27 orang atau

58,3%, 30-35 tahun berjumlah 7 orang atau 14,6% sedangkan yang 35-40

tahun berjumlah 12 orang atau 25% dan yang 40-45 tahun berjumlah 10

orang atau 17,8%.

5.1.3 Gambaran umum Responden menurut pendidikan

Tabel 5.3

Jumlah Responden menurut pendidikan

Sumber: data penelitian yang diolah, 2019

Keterangan:

Berdasarkan tabel 5.3 di atas menunjukan bahwa sebagian responden

ber pendidikan SMA yang berjumlah 44 orang atau 78,5%, D3 berjumlah 5

orang atau 8,9% sedangkan yang S1 berjumlah 7 orang atau 12,5%.

1.2 Hasil Penelitian

Hasil penelitian yang akan dibahas pada penelitian ini menggunakan

alat uji SPSS 22, yang akan dijelaskan sebagai berikut:

Pendidikan terakhir Frekuensi Persentase

SMA 44 78,5%

D3 5 8,9%

S1 7 12,5%

Jumlah 56 100%

52

5.2.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas

Uji Validitas dan Uji Reabilitas pada penelitian ini bertujuan untuk

mengukur apakah instrument pada penelitian ini yang didapatkan dari hasil

kuesioner dapat dinyatakan valid dan reliable atau tidak.

5.2.1.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk dengan membandingkan antara rhitung jika

rhitung> rtabel maka data pada penelitian ini dapat dikatakan valid. Untuk

mendaptkan rtabel diambil dari hasil perbandingan antara rhitung dengan rtabel

yang dicari pada Signifikan 0,05 dengan uji dua sisi yang dapat dihitung

menggunakan rumus:(df) = N-2, dimana N adalah banyaknya responden

pada penelitian. Sehingga dapat diketahui pada penelitian ini derajat

kebebasan (df)= 56-2 = 54, didapat rtabel = 0,2632. Maka uji validitas pada

penelitian ini dapat disajikan sebagai berikut:

Tabel 5.4

Hasil uji validitas pelatihan kerja X1

Kuesioner R hitung R tabel keterangan

X1.1 0,830 0,2632 VALID

X1.2 0,609 0,2632 VALID

X1.3 0,676 0,2632 VALID

X1.4 0,785 0,2632 VALID

X1.5 0,680 0,2632 VALID

X1.6 0,569 0,2632 VALID

X1.7 0,646 0,2632 VALID

53

X1.8 0,681 0,2632 VALID

X1.9 0,697 0,2632 VALID

X1.10 0,627 0,2632 VALID

Sumber: data penelitian yang di olah SPSS, 2019

Keterangan:

Berdasarkan tabel 5.4 di atas dapat diketahui bahwa seluruh

butir pernyataan variable X1 Pelatihan kerja dapat dinyatakan valid,

karna rhitung >rtabel sebesar 0,2632.

Tabel 5.5

Hasil uji validasi motivasi (X2)

Kuesioner R hitung R tabel Keterangan

X2.1 0,546 0,2632 VALID

X2.2 0,742 0,2632 VALID

X2.3 0,714 0,2632 VALID

X2.4 0,753 0,2632 VALID

X2.5 0,821 0,2632 VALID

X2.6 0,677 0,2632 VALID

X2.7 0,577 0,2632 VALID

X2.8 0,727 0,2632 VALID

X2.9 0,609 0,2632 VALID

X2.10 0,649 0,2632 VALID

Sumber: data penelitian yang di olah SPSS, 2019

54

Keterangan:

Berdasarkan tabel 5.5 di atas dapat diketahui bahwa seluruh

butir pernyataan variable X2 motivasi dapat dinyatakan valid, karna

rhitung >rtabel sebesar 0,2632.

Tabel 5.6

Hasil uji validitas kompetensi (X3)

Kuesioner R hitung R tabel Keterangan

X3.1 0,692 0,2632 VALID

X3.2 0,763 0,2632 VALID

X3.3 0,532 0,2632 VALID

X3.4 0,640 0,2632 VALID

X3.5 0,797 0,2632 VALID

X3.6 0,751 0,2632 VALID

X3.7 0,671 0,2632 VALID

X3.8 0,655 0,2632 VALID

X3.9 0,674 0,2632 VALID

X3.10 0,548 0,2632 VALID

Sumber: data penelitian yang di olah SPSS, 2019

Keterangan:

Berdasarkan tabel 5.6 di atas dapat diketahui bahwa seluruh

butir pernyataan variable X3 kompetensi dapat dinyatakan valid,

karna rhitung >rtabel sebesar 0,2632.

55

Tabel 5.7

Hasil uji validitas kinerja (Y1)

Kuesioner

R hitung R tabel Keterangan

Y1.1 0,616 0,2632 VALID

Y1.2 0,723 0,2632 VALID

Y1.3 0,819 0,2632 VALID

Y1.4 0,566 0,2632 VALID

Y1.5 0,782 0,2632 VALID

Y1.6 0,542 0,2632 VALID

Y1.7 0,651 0,2632 VALID

Sumber: data penelitian yang di olah SPSS, 2019

Keterangan :

Berdasarkan tabel 5.7 di atas dapat diketahui bahwa

seluruh butir pernyataan variable y1 kinerja karyuawan dapat

dinyatakan valid, karna rhitung >rtabel sebesar 0,2632.

5.2.1.2 Hasil uji reabilitas

Uji reabilitas dugunakan untuk menentukan suatu kuesioner

reliable atau tidak dengan menggunakan batas nilai alpha 0,06 dan

menggunakan rumus cronbach’s Alpha. Berikut ini adalah tabel

hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh peneliti sebagai

berikut

56

Tabel 5.8

Hasil uji reabilitas

No Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

1 Pelatihan kerja 0,766 Reliable

2 Motivasi 0,765 Reliable

3 Kompetensi 0,764 Reliable

4 Kinerja

karyawan

0,765 Reliable

Sumber: data penelitian yang di olah SPSS, 2019

Keterangan:

Berdasarkan hasil yang uji yang telah dilakukan, maka

bisa dilihat bahwa nilai cronbach’s Alpha untuk setiap variabel lebih

dari yang di tentukan, dengan kata lain setiap variabel pelatihan

kerja, motivasi dan kompetensi dinyatakan reliabel.

5.2.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model

pada penelitian yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi

yang baik.Uji asumsi klasik yang digunakan pada penelitian ini yaitu

uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterskedastisitas.

5.2.2.1 Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas atau distribusi normal dilakukan untuk

mengetahui apakah dalam suatu model regresi variabel terikat atau

dependen, variabel bebas atau independenatau keduanya memiliki

57

distribusi normal atau tidak. Untuk melihat normalitas data dalam

suatu penelitian dapat dilihat dari grafik normal probability plot (p-

plot) yang dapat dilakukan dengan melihat titik (data) pada sumbu

diagonal dari grafik tersebut.

Gambar 5.1

Grafik Normal Probability (P-Plot)

Sumber: Hasil olah data SPSS 22

Keterangan:

Grafik Normal Probability (P-Plot) diatas menunjukan

bahwa titik-titik pada gambar menyebar dan membentuk pola

tertentu searah dengan garis diagonal.Sehingga dapat disimpulkan

grafik P-Plot yang titiknya tersebar disekitaran garis diagonal

menunjukan hasil terdistribusi secara normal.

58

5.2.2.2 Hasil Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas atau

independen dalam suatu model regresi linier berganda. Untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas pada penelitian yang dapat

dilihat dari nilai tolerance value atau Variance Inflaction Factor

(VIF) yang terdapat pada masing-masing variable seperti pada tabel

dibawah ini:

Tabel 5.9

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006

total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310 .366 2.731

total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022 .491 2.035

total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000 .587 1.705

a. Dependent Variable: total_y1

Sumber : Hasil olah data SPSS 22

Keterangan :

Suatu model regresi dinyatakan bebas dari multikolinieritas

adalah jika mempunyai nilai tolerance diatas 0,10 dan nilai VIF

(variance inflaction factor) di bawah angka 10. Dengan demikian

dalam model ini tidak terjadi multikolinieritas karena X1 mempunyai

59

nilai tolerance 0,366, X2 mempunyai nilai tolerance0.491, X3

mempunyai nilai tolerance 0,587 yang berarti lebih besar dari 0,10.

Dan nilai VIF X1 mempunyai nilai VIF 2,731, X2 mempunyai nilai

VIF 2,035, X3 mempunyai nilai VIF 1,705 yang berarti X1,X2 dan

X3 mempunyai nilai VIF di bawah 10.

5.2.2.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menilai apakah terdapat

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada

model regresi linear.Uji ini digunakan sebagai alat peramal.Dapat

dikatakan tidak ada gejala heteroskedastisitas apabila pola terlihat

berpencar dan tidak membentuk sebuah pola, yang dapat dilihat pada

gambar 5.2.2.3.

Gambar 5.2

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Hasil olah data SPSS 22

60

Keterangan :

Dari gambar diatas didapatkan hasil bahwa titik-titik

menyebar secara acak, dan tidak membentuk suatu pola tertentu

yang jelas,sertatersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada

sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak

terjadi gangguan heteroskedastisitas pada model regresi.

5.2.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linierberganda digunakan untuk mengetahui

kuatnya hubungan antara beberapa variable bebas secara serentak

terhadap variable pelatihan kerja, motivasi, dan kopetensi terhadap

kinerja karyawan. Model Regresi berganda yang digunakan pada

penelitian ini adalah Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3. Pembahasannya

sebagai berikut:

Tabel 5.10

Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Sumber: Hasil olah data SPSS 22

Keterangan:

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006

total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310

total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022

total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000

a. Dependent Variable: total_y1

61

Dari hasil analisis regresi linier diatas maka didapatkan

hasil analisis linier berganda adalah sebagai berikut:

Y = 8,064 + 0,310X1 + 0,022X2 + 0,000X3 Dari persamaan regresi

linier diatas, dapat diartikan bahwa pengaruh pelatihan kerja

mempunyai Sig. 0,310 lebih dari 0,05 sehingga dapat dikatakan

bahwa pengaruh pelatihan kerja tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Motivasi mempunyai nilai signifikan

0,022 lebih kecil dari nilai Sig. yaitu 0,05 sehingga dapat dikatakan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dan Kompetensi mempunyai nilai signifikansi 0,000 yang berarti

lebih kecil dari nilai Sig, yaitu 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa

Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

5.2.4 Uji Hipotesis (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji apakah variable independen secara

terpisah mempunyai pengaruh terhadap variable dependen yang

dapat dilihat dari tabel berikut

Tabel 5.11

Uji t (Parsial)

Sumber: Hasil olah data SPSS 22

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006

total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310

total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022

total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000

a. Dependent Variable: total_y1

62

Keterangan:

1. Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap kinerja karyawan

mempunyai nilai thitung yaitu -1,026 sehingga dapat dikatakan

bahwa pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.Nilai Sig. pelatihan kerja adalah 0,310 yaitu lebih

besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja tidak

berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Motivasi terhadap kinerja karyawan mempunyai nilai thitung

yaitu 2.355 sehingga dapat dikatakan bahwa Motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai Sig.

motivasi adalah 0,022 yaitu lebih kecil dari 0,05 sehingga

dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Kompetensi terhadap kinerja karyawan mempunyai nilai

thitung yaitu 5,488 sehingga dapat dikatakan bahwa

kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Nilai Sig. pelatihan kerja adalah 0,000 yaitu lebih kecil dari

0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.Dengan demikian dapat

63

disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

5.2.5 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable

terikatnya. Nilai determinasi yang mendekati 1 maka variable

independennya terhadap variable dependennya semakin kuat. Hasil

perhitungan koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 5.12

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .743

a .551 .526 2.664

a. Predictors: (Constant), total_x3, total_x2, total_x1

b. Dependent Variable: total_y1

Sumber : Hasil olah data SPSS 22

Keterangan:

Berdasarkan hasil olah data diatas nilai koefisien determinasi

yaitu 0,551 atau 55,1%. Hal ini menunjukan bahwa pelatihan kerja,

motivasi, dan kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar

55,1% , sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

diteliti pada penelitian ini.

64

5.3 Interprestasi Hasil dan Pembahasan

5.3.1 Pengaruh Pelatihan kerja terhadap Kinerja karyawan

Variable X1 Pelatihan kerja dinyatakan tidak berpengaruh positif

atau tidak berpengaruh dan tidak signifikan, dikarnakan Pengaruh

Pelatihan Kerja terhadap kinerja karyawan mempunyai nilai thitung

yaitu (-1,026) dengan ttabelyaitu 2,006 nilai thitung lebih kecil dari nilai

ttabel sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh

negative terhadap kinerja karyawan.Nilai Sig. pelatihan kerja adalah

0,310 yaitu lebih besar dari 0,05nilai signifikasi lebih besar dari nilai

koefisiennya, sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Di setiap pelatihan kerja

akan mengurangi kinerja karyawan mungkin dapat disebabkan

karyawan dituntut untuk cepet menyesuaikan diri terhadap pelatihan

kerja yang ada sehingga karyawan sulit untuk beradaptasi dengan

pelatihan yang di sediakan oleh perusahaan. Hal ini di dukung oleh

jurnal Husnan, Suarman dan Ngadlan dalam jurnal yang berjudul

Pengaruh tingkat Satuan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja

karyawan PT. Bank Riau kantor pusat Pekanbaru.

5.3.2 Pengaruh Pelatihan kerja terhadap Kinerja karyawan

Variable X2 Motivasi dinyatakan berpengaruh positif dan

signifikan dikarnakan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

mempunyai nilai thitung yaitu 2,355 dengan ttabelyaitu 2,006 nilai thitung

lebih besar dari nilai ttabel sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi

65

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai Sig. motivasi

adalah 0,022 yaitu lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hal ini di dukung

oleh jurnal Daniel Arfan Aruan 2013 dalam jurnal yang berjudul

pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan

sucopindo Surabaya.

5.3.3 pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

Variable X3 Kompetensi dinyatakan berpengaruh positif dan

signifikan dikarnakan pengaruh kompetensi terhadap kinerja

karyawan mempunyai nilai thitung yaitu 5,488 dengan ttabel 2,006 nilai

thitung lebih besar ttabel sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi

dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai Sig.

pelatihan kerja adalah 0,000 yaitu lebih kecil dari 0,05 sehingga

dapat dikatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini didukung oleh jurnal Marliana Budhiningtias

Winanti, dalam jurnal yang berjudul pengaruh kompetensi terhadap

kinerja karyawan PT. FRISIAN FLAG INDONESIA, menghasilkan

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

66

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Kesimpulan ini berdasarkan analisis dan pembahasan di atas serta

tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja,

motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Matahri Department

Store Tbk yaitu sebagai berikut:

1. Kesimpulan dari variabel X1 pelatihan kerja, setelah di uji melalui SPSS

versi 22 adalah pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hal ini di karenakan variabel X1 pelatihan kerja mempunyai

nilai thitung yaitu -1,026 dengan nilai ttabel yaitu 2,006 nilai thitung lebih kecil

dari nilai ttabel sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikan pelatihan kerja

adalah 0,310 lebih besar dari nilai koefisiennya 0,05 sehingga dapat

dikatakan bahwa pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan karena ada aspek lain di luar pelatihan kerja yang dapat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Kesimpulan dari variabel X2 motivasi, setelah di uji melalui SPSS versi 22

adalah motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini di karenakan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

mempunyai nilai thitung yaitu 2,355 dengan ttabel yaitu 2,006 nilai thitung lebih

besar dari nilai ttabel sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikan motivasi adalah 0,022

67

lebih kecil dari nilai koefisiennya 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Kesimpulan dari variabel X3 kompetensi, setelah di uji melalui SPSS versi

22 adalah variabel X3 kompetensi dinyatakan berpengaruh dan signifikan

dikarenakan pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan mempunyai

nilai thitung yaitu 5,488 dengan ttabel 2,006 nilai thitung lebih besar ttabel

sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi dapat berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikan kompetensi adalah 0,000 lebih

kecil dari nilai koefisiennya 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa

kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

6.2 Saran

Berdasarkan penelitian ini, maka penulis dapat memberikan saran atau

masukan bagi pembaca karya tulisan ini sebagai berikut:

1. Hasil ini menujukkan bahwa variabel X1 pelatihan kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan merasa terbebani dengan

adanya pelatihan kerja tersebut dengan alasan harus mengadaptasi kembali

dengan cepat, maka alangkah baiknya manajemen dan department lebih

bisa meningkatkan kinerja karyawan dengan cara lain atau mencari aspek

selain dari pelatihan kerja tersebut atau memberikan karyawan pelatihan

dengan jangka waktu panjang 1 tahun 2 kali dan membagi perbagian

dengan mengelompokan dan berjarak waktu pelatihan tersebut.

2. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel X2 motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, diharapkan untuk manajemen dan

68

department lebih sering meningkatkan motivasi karyawan sehingga

karyawan termotivasi agar kinerja karyawan lebih meningkat.

3. Hasil ini juga menunjukkan bahwa variabel X3 kompetensi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, diharapkan manajemen dan

department lebih memperhatikan kompetensi karyawan agar kinerja

karyawan lebih meningkat.

69

DAFTAR PUSTAKA

Arfan Aruan, D. 2013. pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan Pt. sucofindo Surabaya, dalam jurnal ilmu manajemen volume

1 No, 2.

A.A Inten Suastika Dewi dan Gede Sri Darma. 2017. Prosess rekruitmen,

pelatihan dan kinerja karyawan kota Denpasarbali. Volume 14, No 1,

Bintarti, S. 2015. metedologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta: Mitra

Wacana Media.

Cahyaningrat, Erviantono, Dwi Wismayanti. 2011. Pengaruh kompetensi

terhadap kinerja pegawai di bbadan perpustakaan, arsip dan

Dokumentasi kota Denpasar.

Dsyvik, A., dan Kuvvas, B. 2008. The relationship between perceived

training opportunities, work motivation and employee outcomes.

Internasional journal of training and Development, 12(3), 138-

157.

Safitri E. 2017. Pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan. Dalam jurnal ilmiah manajemen vol 1 No 4 juli. Surabaya.

Patricia M. Sahanggamu dan Silvya L Mandey. 2014. Pengaruh pelatihan

kerja, motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan pada Pt. Bank

perkredittan rakyan dan dana. Jurnal Emba Volume 2 No 4 Desember.

Sulaefi S. 2017. Pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap

disiplin kerja dan kinerja karyawan. Volume 5 No 1.

Turere, V N. 2013. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan

kinerja karyawan pada balai pelatihan teknis pertanian kalasey. Dalam

Jurnal EMBA volume 1 No,3 juni.

Murti,H., dan Srimulyani,. V. 2013. pengaruh motivasi terhadap kinrja

karyawan dengan variable pemidasi kepuasan kerja pada PDAM kota

madiun. dalam jurnal risen manajemen, akuntasi volume,1 No. 1

Untung Sriwidodo dan Agus Budhi Haryanto. 2010. pengaruh kompetesi,

motivasi, komunikasi dan kesejahteraan terhadap kinerja pegawai dinas

pendidikan, volume 4 No. 1

70

Ismawati,S ., Utari, W,. dan Hartati, C . S . Hartati . persepsi pelatihan sikap

kinerja dan motivasi terhadap kualitas sumber daya manusia pada

yayasan pondok pesantren roudlotut tholibin balen bojonegoro.

Masood Asid. 2013. impact of motivation on employe performance with

effect of training, internasional journal of scientific

andresearchpublication, volume 3, issue 9.

Maizar, J . 2017. Pengaruh motivasi, kompetensi kerja dankompensasi

terhadap PT. Perkebunan Nusantara. Volume 6 No 2.

Munparidi M . 2012. Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum tirta

musi kota Palembang. dalam Jurnal orasi bisnis edisi ke-VII volume ke7.

Sadamaryanti. 2010. Manajement Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika

Aditama

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

73

LAMPIRAN 1

DAFTAR KUESIONER

Kepada Yth :

Bapak / Ibu karyawan PT. Matahari Department Store Tbk Mall Lippo

Cikarang

Dalamrangka menyelesaikan tugas akhir yang berjudul“ Pengaruh pelatihan

kerja, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. MATAHARI

DEPARTEMENT STORE Tbk, pada program study manajemen di Universitas

Pelita Bangsa Cikarang saya Muhamad Abdul Goni mahasiswa Universitas Pelita

Bangsa, yang mana dalam hal ini sedang menyelesaikan penelitian yang bejudul

“pengaruh pelatihan kerja, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.

Matahari deoartement store Tbk” salah satu tugas akhir untuk memenuhi syarat

kelulusan dalam menyelesikan program pendidikan sarjana S1. Dengan ini saya

mohon bantuan nya untuk rekan – rekan karyawan PT. MATAHARI

DEPERTEMENT STORE Tbk untuk mengisi kuesioner sebagai berikut. Kemudian

atas kesedian Bapak/ibu saudara yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi

kuesioner penelitian ini, penyusun mengucapkan banyak terima kasih dan memohon

maaf apabila ada pertanyaan yang kurangberkenan di hatiBapak/Ibu / Saudara

HormatSaya,

MUHAMAD ABDUL GONI

74

PROFIL RESPONDEN

1) Nama :………………………………………………

2) Jenis kelamin :

1. Pria

2. Wanita

3) Usia :

1. 20 – 30

2. 30 – 35

3. 35 – 40

4) Pendidikan terakhri :

1. Sd / sederajat

2. Sltp/ sederajat

3. Slta / sederajat

4. Diploma

5. Sarjana 1

5) Masa kerja :

1. 1-10 Tahun

2. 10-15 Tahun

3. 15-20 Tahun

Petunjukpengisian

1. Mohon isi kuesioner ini secara lengkap dari seluruh pertanyaan yang telah di

sediakan.

2. Beritanda (√) padakolom yang telat di sediakan.

3. Terdapat 5 (lima) alternative pengisian jawaban, yaitu :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

75

X1 Pelatihan Kerja

Pernyataan SS S N TS STS

1 Apakah pelatihan selama ini

dilakukan, materi yang diberikan

sesuai yang dibutuhkan

karyawan

2 Apakah metode pelatihan yang

diginakan selama ini sesuai

dengan jenis penelitian yang

dibutuhkan

3 Apakah kemampuan instruktur

pelatihan dalam memberikan

pelatihan sudah sesuai harapan

4 Apakah saran atau prinsip-prinsip

pelatiahn yang diterapkan sudah

efektif

5 Apakah dilakukan evaluasi setelah

pelatihan

6 Apakah peserta pelatihan yang

ikut pelatihan memiliki antusias

yang tinggi

76

7 Pelatihan yang diselenggarakan

harus direncanakanm dengan

matang

8 Jenis pelatihan yang diikuti sudah

sesuai dengan jabatan / bagian

karyawan

9 Dengan mengikuti pelatihan,

pengetahuan dan wawasan

semakin bertambah

10 Pelatihan yang diikuti mampu

meningkatkan keterampilan bagi

diri sendiri dalam menyelesaikan

pekerjaan

Motivasi (XII)

No Pernyataan SS S N TS STS

1 Saya bekerja di perusahaan

untuk memperoleh kompensasi

2 saya mendapatkan pekerjaan

tetap di perusahaan

3 Atasan selalu menghargai

77

kinerja karyawan

4 Atasan memberikan pujian jika

karyawan telah selesai

menyelesaikan pekerjaan

dengan baik

5 kinerja saya dihargai atasan

secara kualitan maupun

kuantitas

6 saya merasa aman bekerja di

perusahaan

7 saya tidak khawatir akan hal

bahaya selama bekerja

diperusahan

8 Saya mendapatkan kesempatan

yang sama untuk mendapatkan

promosi jabatan

9 Saya mengikuti kegiatan sosial

di perusahan dengan baik

10 Hubungan kerja atasan dengan

seluiruh karyawan berjalan

dengan harmonis

78

Kompetensi (XIII)

No Pernyataan SS S N TS TST

1 Pengetahuan yang anda miliki

memenuhui standat perusahan

2 Dengan pengatahuan yang

anda miliki, anda dapat

menyelesaikan tugas

3 Dengan pengeutahuan yang

anda miliki, anda dapat

memecahkan masalah

pekerjaan

4 Keterampilan yang anda miliki

sesuai dengan perusahaan

5 Dengan keterampilan yang

anda miliki, anda memiliki

inisiatif dalam bekerja

6 Dengan keterampilan anda

dapat menyelesaikan pekerjaan

7 Anda mengormati atasan dan

rekan sekerja di tempat bekerja

8 Anda selalu siap membantu

79

karyawan lain untuk

memberikan bantuan

9 Anda dapat berkomunikasi

dengan baik terhadap rekan

sekera

10

Dapat bekerja dengan target

yang telah ditentukan

perusahaan

kinerja (Y)

No Pertanyaan SS S N TS TST

1 Apakah anda setuju melekukan

pekerjaan harus dengan tingkat

pencapaian hasil kerja

2 Apakah anda setuju melakukan

perkerjaan harus dengan

ketelitian dan kerapihan

3 Apakah anda melakukan

pekerjaan waktu dengan

ketepatan waktu dalam

80

menyelesaikan pekerjaan

4 Apakah anda bekerja sesuai

dengan waktu yang telah di

tentukan perusahaan

5 Apakah anda bekerja dengan

kemampuan berkomunikasi

yang baikdengan rekan sekerja

serta melaksanakan perintah

dengan baik

6 Selalu berusaha melakukan

perubahan yang baik

7 Selalu berusaha mencapai

target yang telah di tentukan

perusahaan

81

Lampiran 2

Pengertian terdahulu

No

Nama peneliti

& tahun

penelitian

judul

Variabel

Metode

analisis

data

Kesimpula

n

Teori yang

digunakan

Ket.

Publikasi

1

Munparidi

2012

pengaruh

kepemimpi

nan,

motivasi,

pelatihan,

dan

lingkungan

kerja

terhadap

kinerja

karyawan

pada

perusahaan

daerah air

minum

tirta musi

kota

Palembang

.

X1

pelatiha

n

X2

Motiva

si

Y1

Kinerja

karyaw

an

Analisis

regresi

linear

berganda

Menghas

ilkan

kesimpul

an

bahwa

motivasi

dan

pelatihan

berpenga

ruh dan

signifika

n

terhadap

kinerja

karyawa

n

(Teguh,

1999;125)

Jurnal

orasi

Bisnis

Edisi

ke-VII

mei

2012

2

Murti H dan

Srimulyani

2013

Pengaruh

motivasi

terhadap

kinerja

pegawai

dengan

variabel

pemedasi

kepuasan

kerja

X2

motivasi

Y1

kinerja

karyawa

n

Metode

Survei

Mengasilk

an

kesimpula

an bahwa

motivasi

berpengaru

h dan

signifikan

sama

dengan

halnya

pelatihan,

berpengaru

h.

(Vroom

dalam

handoko

1999)

&

(Mathis dan

Jackson

2002)

Jurnal

riset

manaje

men dan

akuntans

i

82

3

Ilman A dan

Eny Aryanto

Pengaruh

kompetensi

dan pelatihan

terhadap

kinerja

karyawan

PT. Adaro

Energi

X3

Kompete

si

Y1

Kinerja

karyawa

n

Metode

Survei

Kompeten

si memiliki

pengaruh

positif

signifikan

terhadap

kinerja

(Wibowo

2010 dan

Rivai 2010)

Jurnal

telaah

bisnis

4

Verra N

Turee

Pengaruh

pelatihan dan

pendidikan

terhadap

kinerja

karyawan

pada balai

pelatihan

teknis

pertanian

X1

pelatihan

Y1

Pelatihan

kuesioner Hasil ini

menghasil

kan bahwa

pelatihan

berpengaru

h terhadap

kinerja

karyawan

(Handoko, T

Hani 2002)

-

5

Daniel Arfan

Aruan

Pengaruh

pelatihan

kerja dan

motivasi

terhadap

kinerja

karyawan

X1

pelatihan

X2

Motivasi

Y1

kinerja

Analisi

regresi

linear

berganda

Berdasarka

n

penelitian

ini,

terdapat

[engaruh

bersamaan

antar

pelatihan

dan

motivasi

terhadap

kinerja

karyawan

(Hamalik

2010,

Winardi

2007 dan

Sugiyono

2010)

Jurnal

ilmu

manaje

men

83

6 Sulaefi Pengaruh

pelatihan dan

pengembangan

dan pelatihan

terhadap disiplin

kerja dan kinerja

karyawan

X1 pelatihan Metode

survei

Pelatihan dan

pengembanga

n

meningkatkan

kinerja dan

meningkatkan

organisasi

(fenley

1998)

Jurnal

menejem

en

7 Erna

Safitri

Pengaruh

pelatihan dan

disiplin terhadap

kinerja karyawan

X1

Pelatihanan

kuesioner Pelatihan dan

di siplin

secara

silmutan

berpengaruh

positif secara

positif.

(Amran

2010,

Arikunto

2010)

Jurnal

ilmiah

manajem

en

8 Woro

Utari

dan C.

Sri

Hartati

Resepsi

pelatihan, sikap

kerja dan

motivasi terhadap

kualitas SDM

pada yayasan

pondok pesantren

X1

Pelatihan

X2

Motivasi

Metode

survei

Secara

silmutan

keseluruhan

pelatihan dan

motivasi

berpengaruh

(Arikunt

o,

Suharshi

mi 2011)

Jurnal

manajem

en dan

akuntasi

9 Untung

Sriwido

do dan

Agus

Budhi

H

Pengaruh

kompetensi,

Motivasi,

komunikasi dan

kesejahteraan

terhadap kinerja

karyawan

X2

Motivasi

X3

Kompetensi

Y1

Kinerja

karyawan

Metode

survei

Motivasi dan

kompetensi

keseluruhan

memiliki

pengaruh

terhadap

kinerja

karyawan

(sugiyoni

2010)

Jurnal

sumber

daya

manusia

84

Lampiran 3

2.1 Hasil jawaban responden variabel X1

XI.1 X1.2 XI.3 X1.4 XI.5 XI.6 XI.7 XI.8 XI.9 XI.10 Total

4 5 4 3 4 5 5 3 5 3 41

3 3 5 2 3 4 1 3 3 4 31

4 4 5 3 4 5 4 5 5 5 44

4 4 5 3 4 3 4 5 4 4 40

5 4 5 5 5 4 3 5 4 5 45

3 4 4 3 4 5 5 3 4 4 39

2 4 4 1 3 4 1 3 1 4 27

1 3 3 3 2 1 1 3 5 5 27

4 3 2 3 4 5 4 3 4 4 36

5 5 4 3 2 3 4 3 4 4 37

3 4 3 3 4 5 5 2 5 2 36

5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 47

4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 41

5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48

5 4 5 5 4 3 5 5 4 4 44

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

5 4 3 5 4 4 5 4 5 5 44

4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 46

5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49

3 3 3 3 3 4 3 2 5 4 33

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 5 5 4 3 3 5 3 3 3 38

4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 44

3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 33

5 4 5 3 2 2 3 4 4 5 37

5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 44

4 4 4 4 3 5 5 4 5 5 43

4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 44

3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37

4 4 4 3 5 4 5 4 5 5 43

85

2.2Hasil jawaban responden variabel X2

1 3 2 3 4 3 3 4 1 1 25

3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 35

5 4 3 4 2 4 2 4 3 4 35

3 2 4 3 5 5 4 5 5 5 41

5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 45

5 5 4 4 5 4 3 5 5 5 45

5 4 4 5 3 4 5 4 5 5 44

5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 47

5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48

4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37

3 3 2 3 4 5 5 3 3 4 35

3 2 4 3 5 5 4 5 5 5 41

5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 45

5 5 4 4 5 4 3 5 5 5 45

5 4 4 5 3 4 5 4 5 5 44

5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 47

5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48

4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37

3 3 2 3 4 5 5 3 3 4 35

5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 46

XII.1 XII.2 XII.3 XII.4 XII.5 XII.6 XII.7 XII.8 XII.9 XII.10

2 2 3 4 4 3 4 4 5 4 35

3 4 4 5 5 4 5 2 1 4 37

5 3 5 4 4 4 4 5 3 4 41

4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 4 5 3 5 1 1 3 3 4 34

3 3 5 3 5 5 5 3 3 1 36

5 5 5 5 5 3 3 5 2 5 43

3 3 5 4 4 3 2 4 4 4 36

3 2 4 3 3 4 4 4 4 5 36

2 2 3 3 4 4 3 4 5 4 34

5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 38

4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 40

4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 45

4 4 5 5 5 3 4 5 3 4 42

86

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 46

5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 47

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 47

4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 41

4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 45

4 4 2 1 2 4 5 5 5 3 35

3 5 5 4 4 3 2 4 4 4 38

4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 42

5 3 4 4 5 5 5 4 4 3 42

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41

3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 20

5 4 3 4 4 3 2 1 4 5 35

4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 44

4 1 4 3 4 4 2 4 4 4 34

4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 42

5 5 2 3 4 2 3 3 2 4 33

4 5 5 5 4 4 3 5 4 5 44

1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 14

4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 33

5 4 4 5 5 4 5 3 3 4 42

3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 45

5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 44

3 3 4 5 3 4 2 2 3 5 34

5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48

4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 42

4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 45

3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34

3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 33

3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 45

5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 44

3 3 4 5 3 4 2 2 3 5 34

5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48

4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 42

4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 45

3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34

3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 33

87

2.3 Hasil jawaban responden variabel X3

4 3 5 5 5 5 3 5 5 5 45

XIII.1 XIII.2 XIII.3 XIII.4 XIII.5 XIII.6 XIII.7 XIII.8 XIII.9 XIII.10 3 4 5 4 3 4 5 3 4 4 39

4 4 5 2 4 3 4 4 4 5 39

3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37

5 4 4 3 5 5 4 4 4 4 42

5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 47

5 4 3 4 3 3 4 4 4 3 37

1 1 5 1 3 3 1 3 1 3 22

4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 45

4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 39

3 4 4 3 4 5 5 4 5 1 38

4 4 3 4 3 3 4 5 5 2 37

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 45

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 46

4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 35

5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 48

4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47

4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48

3 4 5 4 3 5 5 4 5 3 41

4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 43

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42

5 5 5 5 3 4 4 4 3 5 43

4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 43

3 3 3 4 4 4 4 4 5 3 37

5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 48

5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 43

88

2.4 Hasil jawaban responden variabel Y1

YI.1 YI.2 YI.3 YI.4 YI.5 YI.6 YI.7 3 4 4 3 4 5 4 27

5 3 4 4 4 5 5 30

4 4 4 4 5 4 4 29

5 4 4 4 4 4 4 29

5 5 5 5 5 5 5 35

4 4 3 1 2 4 3 21

1 1 2 5 1 5 5 20

4 5 5 5 5 5 5 34

3 4 3 4 4 5 4 27

4 4 3 5 4 5 4 29

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 45

4 4 2 4 3 4 5 5 5 5 41

4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 45

1 1 5 5 5 5 5 5 4 4 40

4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38

3 2 1 3 2 1 4 4 3 4 27

4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 47

5 5 4 3 4 4 5 5 5 4 44

5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 45

5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 46

5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 46

5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49

4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 36

4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 41

3 3 2 4 3 4 4 4 3 3 33

3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 45

5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 44

3 3 4 5 3 4 2 2 3 5 34

5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48

4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 42

4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 45

3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34

5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48

89

5 4 5 5 4 5 3 31

4 4 4 4 4 4 4 28

4 5 5 5 5 4 4 32

5 5 5 4 5 5 5 34

4 4 5 5 5 5 5 33

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

4 4 4 5 5 5 5 32

4 4 4 4 4 4 4 28

5 5 5 1 4 5 4 29

5 5 5 5 5 5 5 35

4 4 4 4 4 4 4 28

4 4 4 3 3 5 2 25

4 5 5 5 5 5 4 33

4 4 4 4 4 4 4 28

5 5 4 3 3 2 3 25

4 4 5 4 4 4 5 30

3 4 3 3 4 4 4 25

4 3 4 4 3 4 5 27

5 5 4 5 4 5 5 33

4 5 4 4 4 5 4 30

4 5 5 5 4 4 5 32

4 4 3 2 4 4 5 26

5 5 5 5 5 5 5 35

4 5 4 4 4 4 4 29

3 4 3 3 3 4 3 23

4 3 4 5 4 3 4 27

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 4 3 4 5 5 31

3 3 4 4 5 2 3 24

4 5 5 4 5 5 5 33

5 5 4 5 4 3 4 30

4 5 5 5 5 4 4 32

4 4 3 4 3 4 4 26

3 5 4 5 5 5 5 32

4 3 4 5 4 3 4 27

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 4 3 4 5 5 31

90

3 3 4 4 5 2 3 24

4 5 5 4 5 5 5 33

5 5 4 5 4 3 4 30

4 5 5 5 5 4 4 32

4 4 3 4 3 4 4 26

3 5 4 5 5 5 5 32

Lampiran 4

Hasil uji validasi

3.1 Variabel x1

Correlations

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 total_

x1

x1.1 Pearson Correlation 1 .664

** .585

** .696

** .380

** .345

** .454

** .501

** .504

** .514

** .830

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .004 .009 .000 .000 .000 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x1.2 Pearson Correlation .664

** 1 .567

** .501

** .303

* .180 .300

* .207 .282

* .184 .609

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .023 .184 .025 .127 .035 .175 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x1.3 Pearson Correlation .585

** .567

** 1 .442

** .361

** .186 .197 .512

** .349

** .468

** .676

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .001 .006 .171 .146 .000 .008 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x1.4 Pearson Correlation .696

** .501

** .442

** 1 .430

** .255 .527

** .537

** .507

** .433

** .785

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .001 .001 .058 .000 .000 .000 .001 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x1.5 Pearson Correlation .380

** .303

* .361

** .430

** 1 .582

** .432

** .475

** .393

** .247 .680

**

Sig. (2-tailed)

.004 .023 .006 .001 .000 .001 .000 .003 .067 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x1.6 Pearson Correlation .345

** .180 .186 .255 .582

** 1 .472

** .253 .316

* .254 .569

**

Sig. (2-tailed)

.009 .184 .171 .058 .000 .000 .059 .018 .059 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x1.7 Pearson Correlation .454

** .300

* .197 .527

** .432

** .472

** 1 .268

* .472

** .129 .646

**

91

Sig. (2-tailed)

.000 .025 .146 .000 .001 .000 .046 .000 .343 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x1.8 x1.9

Pearson Correlation .501

** .207 .512

** .537

** .475

** .253 .268

* 1 .351

** .587

** .681

**

Sig. (2-tailed)

.000 .127 .000 .000 .000 .059 .046 .008 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .504

** .282

* .349

** .507

** .393

** .316

* .472

** .351

** 1 .555

** .697

**

Sig. (2-tailed)

.000 .035 .008 .000 .003 .018 .000 .008 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x1.10 Pearson Correlation .514

** .184 .468

** .433

** .247 .254 .129 .587

** .555

** 1 .627

**

Sig. (2-tailed)

.000 .175 .000 .001 .067 .059 .343 .000 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

total_x1

Pearson Correlation .830

** .609

** .676

** .785

** .680

** .569

** .646

** .681

** .697

** .627

** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

92

3.2 Vaiabel X2 Motivasi

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 x2.10 total_x2

x2.1 Pearson Correlation

1 .475** .301

* .276

* .457

** .142 .155 .257 .313

* .348

** .546

**

Sig. (2-tailed)

.000 .024 .040 .000 .297 .254 .056 .019 .009 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x2.2 Pearson Correlation

.475** 1 .449

** .519

** .586

** .318

* .368

** .480

** .315

* .502

** .742

**

Sig. (2-tailed)

.000 .001 .000 .000 .017 .005 .000 .018 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x2.3 Pearson Correlation

.301* .449

** 1 .669

** .735

** .384

** .164 .470

** .289

* .467

** .714

**

Sig. (2-tailed)

.024 .001 .000 .000 .003 .226 .000 .031 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x2.4 Pearson Correlation

.276* .519

** .669

** 1 .699

** .505

** .310

* .388

** .218 .641

** .753

**

Sig. (2-tailed)

.040 .000 .000 .000 .000 .020 .003 .107 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x2.5 Pearson Correlation .457

** .586

** .735

** .699

** 1 .497

** .413

** .467

** .349

** .429

** .821

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .008 .001 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x2.6 Pearson Correlation

.142 .318* .384

** .505

** .497

** 1 .666

** .427

** .427

** .237 .677

**

Sig. (2-tailed)

.297 .017 .003 .000 .000 .000 .001 .001 .079 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x2.7 Pearson Correlation

.155 .368** .164 .310

* .413

** .666

** 1 .460

** .236 .066 .577

**

Sig. (2-tailed)

.254 .005 .226 .020 .002 .000 .000 .080 .631 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x2.8 Pearson Correlation

.257 .480** .470

** .388

** .467

** .427

** .460

** 1 .540

** .420

** .727

**

Sig. (2-tailed)

.056 .000 .000 .003 .000 .001 .000 .000 .001 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x2.9 Pearson Correlation

.313* .315

* .289

* .218 .349

** .427

** .236 .540

** 1 .408

** .609

**

Sig. (2-tailed)

.019 .018 .031 .107 .008 .001 .080 .000 .002 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x2.10 Pearson Correlation

.348** .502

** .467

** .641

** .429

** .237 .066 .420

** .408

** 1 .649

**

Sig. (2-tailed)

.009 .000 .000 .000 .001 .079 .631 .001 .002 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

total_x2 Pearson Correlation

.546** .742

** .714

** .753

** .821

** .677

** .577

** .727

** .609

** .649

** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

93

3.3 Variabel X3 Kompetensi

x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 x3.8 x3.9 x3.10 total_x3

x3.1 Pearson Correlation

1 .757** .118 .355

** .382

** .310

* .357

** .383

** .541

** .376

** .692

**

Sig. (2-tailed)

.000 .388 .007 .004 .020 .007 .004 .000 .004 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x3.2 Pearson Correlation

.757** 1 .332

* .330

* .425

** .454

** .461

** .411

** .528

** .371

** .763

**

Sig. (2-tailed)

.000 .012 .013 .001 .000 .000 .002 .000 .005 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x3.3 Pearson Correlation

.118 .332* 1 .220 .552

** .522

** .148 .189 .146 .305

* .532

**

Sig. (2-tailed)

.388 .012 .104 .000 .000 .275 .163 .283 .022 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x3.4 Pearson Correlation

.355** .330

* .220 1 .452

** .569

** .383

** .287

* .293

* .372

** .640

**

Sig. (2-tailed)

.007 .013 .104 .000 .000 .004 .032 .029 .005 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x3.5 Pearson Correlation

.382** .425

** .552

** .452

** 1 .713

** .493

** .594

** .416

** .376

** .797

**

Sig. (2-tailed)

.004 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .004 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x3.6 Pearson Correlation

.310* .454

** .522

** .569

** .713

** 1 .458

** .348

** .394

** .274

* .751

**

Sig. (2-tailed)

.020 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .003 .041 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x3.7 Pearson Correlation

.357** .461

** .148 .383

** .493

** .458

** 1 .562

** .576

** .164 .671

**

Sig. (2-tailed)

.007 .000 .275 .004 .000 .000 .000 .000 .228 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x3.8 Pearson Correlation

.383** .411

** .189 .287

* .594

** .348

** .562

** 1 .549

** .235 .655

**

Sig. (2-tailed)

.004 .002 .163 .032 .000 .009 .000 .000 .082 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x3.9 Pearson Correlation

.541** .528

** .146 .293

* .416

** .394

** .576

** .549

** 1 .137 .674

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .283 .029 .001 .003 .000 .000 .313 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

x3.10 Pearson Correlation

.376** .371

** .305

* .372

** .376

** .274

* .164 .235 .137 1 .548

**

Sig. (2-tailed)

.004 .005 .022 .005 .004 .041 .228 .082 .313 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

total_x3 Pearson Correlation

.692** .763

** .532

** .640

** .797

** .751

** .671

** .655

** .674

** .548

** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56 56

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

94

3.4 Variabel Y1 Kinerja Karyawan

Correlations

y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 y1.5 y1.6 y1.7 total_y1

y1.1 Pearson Correlation

1 .602** .571

** .070 .342

** .156 .217 .616

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .606 .010 .252 .108 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56

y1.2 Pearson Correlation

.602** 1 .609

** .106 .556

** .313

* .257 .723

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .436 .000 .019 .056 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56

y1.3 Pearson Correlation

.571** .609

** 1 .377

** .740

** .249 .329

* .819

**

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .004 .000 .064 .013 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56

y1.4 Pearson Correlation

.070 .106 .377** 1 .459

** .125 .377

** .566

**

Sig. (2-tailed)

.606 .436 .004 .000 .357 .004 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56

y1.5 Pearson Correlation

.342** .556

** .740

** .459

** 1 .187 .369

** .782

**

Sig. (2-tailed)

.010 .000 .000 .000 .168 .005 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56

y1.6 y1.7

Pearson Correlation

.156 .313* .249 .125 .187 1 .542

** .542

**

Sig. (2-tailed) N

.252 .019 .064 .357 .168 .000 .000

56 56 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation

.217 .257 .329* .377

** .369

** .542

** 1 .651

**

Sig. (2-tailed)

.108 .056 .013 .004 .005 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56

total_y1 Pearson Correlation

.616** .723

** .819

** .566

** .782

** .542

** .651

** 1

Sig. (2-tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56 56 56

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

95

Lampiran 5

Hasil uji reabilitas

4.1 variabel x1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.766 .901 11

4.2 variabel x2

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.765 .902 11

4.3 variabel x3

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.764 .897 11

4.2 variabel y1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.765 .862 8

96

Lampiran 6

Hasil uji normalitas

5.1 uji normalitas

Lampiran 7

5.2 uji multikoloniaritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006

total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310 .366 2.731

total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022 .491 2.035

total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000 .587 1.705

a. Dependent Variable: total_y1

97

Lampiran 8

5.3 uji heteroskedasitisitas

Lampiran 9

Hasil uji regresi linear berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006

total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310

total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022

total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000

a. Dependent Variable: total_y1

98

Lampiran 10

Hasil uji hipotesis (uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.064 2.836 2.844 .006

total_x1 -.096 .093 -.158 -1.026 .310

total_x2 .172 .073 .312 2.355 .022

total_x3 .447 .081 .665 5.488 .000

a. Dependent Variable: total_y1

Lampiran 11

Hasil uji koefisien Determinasi (r2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .743

a .551 .526 2.664

a. Predictors: (Constant), total_x3, total_x2, total_x1

b. Dependent Variable: total_y1

99

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA DIRI (Personal Information)

Nama (Full Name) :MUHAMAD ABDUL GONI

Alamat (Address) :Perumahanwahanacikarang

selatanblok E1-09 Rt/Rw 10/09

Des. SukadamiKec. Cikarang

Selatan Kab. Bekasi

Tempat /Tgl. Lahir (Place/Date of Birth) : Subang, 29 APRIL 1998

Agama (Religion) : Islam

Jenis Kelamin (Sex) : Laki - laki

Status Perkawinan (Marital Status) : Belum Menikah

Nomor Hp (Mobile Phone Number) : 089622633498

Kewarganegaraan (Nationality) : Indonesia

Email : [email protected]

Riwayat pendidikan

1. SDN 1 cisaat

2. SMPN 1 CIATER

3. SMAN 2 CIKARANG SELATAN