otivasi dalam Organisasi 06 Jan
I. Pengertian Motivasi dan Proses Motivasi
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Menurut J.P. ChaplinMotivasi adalah suatu variabel perantara yang digunakanuntuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.
Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia. Motivasi tidak dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan manusiauntuk menampilkan suatu tingkah laku kearah pencapaian suatu tujuan. Tingkah laku dapat dilandasi oleh berbagai macam motivasi. Tiga kategori MOTIF :
1. Motif Primer:
Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses belajar Faali/psikologis Kebutuhan untuk makan & minum
2. Motif Umum:
Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses belajar Tidak berhubungan dengan proses faali tubuh
manusia Kebutuhan kasih sayang, rasa ingin tahu &
diperhatikan.
3. Motif Sekunder:
Tumbuh sebagai hasil proses belajar Tidak berhubungan dengan proses faali
Kebutuhan berprestasi & berkuasa
Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerakjiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat).
II. Teori-teori Motivasi
Secara garis besarnya, teori motivasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu teori isi (content theory) dan teori proses (process theory).
A. Teori Isi (content theory)
Profil kebutuhan yang dimiliki oleh seseorang yang mendasari perilakunya. Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung, yaitu :
1. Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)
yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
Fisiologis: Kebutuhan yang paling bawah, dorongan kuat pada diri manusia untuk survive (makan, minum& oksigen)
Keamanan: Standar hidup, jaminan, takut kehilanganpekerjaan
Sosial: Kebutuhan untuk dicintai & mencintai, merasa bagian dari suatu kelompok (diterima disuatu kelompok), persahabatan & keakraban.
Penghargaan: Cukup dipandang, memberikan kontribusipada orang lain, status & penghargaan.
Aktualisasi diri: Perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan menghasilkan prestasi (senseof accomplishment).
Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan padapemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori E-R-G (Clayton Alderfer)
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. yaitu:
Eksistence (E) atau Eksistensi:
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yangmenyenangkan.
Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Alderfer menyatakan bahwa :
Pertama :
bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua :
meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut
• Frustration – Regression
• Satisfaction – Progression
3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah
Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi
Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi. Situasi dengan resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan risiko yang terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikanpertimbangan hasil yang dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan suksesyang moderat, peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai.
Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.
Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan hubungan yang harminis dengan oranglain dan sangat ingin untuk merasa diterima oleh orang
lain. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih pekerjaan yang meberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi. Mereka kana sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat mengutamakan interaksi solsial. Mereka umumnya akan maksimal dalam pelayanan terhadap konsumen dan interkasi dengan konsumen (customer service and client interaction situations).
Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:
a. Personal power
Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggicenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.
b. Institutional power
Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.
4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Psikolog Frederick Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia :
Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.
Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja
Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.
B. Teori Proses (Process Theory)
Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membuat orang menampilkan tingkah laku. Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu :
1. Teori Keadilan/Equity Theory (S. Adams)
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidakmemadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :
Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnyalayak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenaijumlah dan jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.
2. Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom)
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasiberdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroomdari teorinya adalah sebagai berikut :
Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagiorang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa :
1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya
3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang
Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.
3. Teori penetapan tujuan/Goal Setting Theory (Edwin Locke)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;
(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :
1. Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan olehsifat tujuan yang hendak dicapai.
2. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
3. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.
4. Reinforcement Theory (B.F. Skinner)
Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh” Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung
untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensiyang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suaturangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.
III. Penerapan Motivasi dalam Organisasi
Para pegawai yang termotivasi adalah mereka yang mengetahui bahwa pekerjaan yang dilakukan membantu mereka mencapai tujuan mereka yang penting. Empat pola motivasi yang sangat penting:
1. Motivasi Prestasi (achievement motivation)
adalah dorongan dalam diri individu untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah karakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.
2. Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)
adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana
kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.
3. Motivasi Kompetensi (competence motivation)
adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya hasil yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak sabar apabila orang-prang yang bekerja dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik.
4. Motivasi Kekuasaan (power motivation)
adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila dorongan itu lebih tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembagaadalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang demi kebaikan organisasi secara keseluruhan
IV. Motivasi dan Kinerja
Jenius adalah 10% inspirasi dan 90% keringat (Einstein). Pernyataan ini mengandung arti pentingnya kerja keras untuk mencapai sukses. Faktanya, ada individu atau seseorang yang berkemampuan lebih rendah bisa mengalahkan rekan-rekannya yang berbakat dan berkemampuan lebih. Karena itu, kinerja individu dalam bekerja tidak hanya tergantung pada kemampuannya saja tetapi juga pada motivasinya untuk bekerja keras.
Motivasi dapat dikatakan sebagai “Keinginan untuk melakukan sesuatu karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang tidak terpuaskan”. Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat tekanan menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan-tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseoran.
Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melaluiupaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya. Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya dimana seseorangbertempat tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam sebuah organisasi atau perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang bersifat
universal, bisa diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi atau karyawan. Ada kalanya beberapa organisasi atau perusahaan menciptakan budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula yang mengadopsi budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan dengan tujuan dan kebijakan organisasi atau perusahaan.
V. Kesimpulan
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Dalam suatu
penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang motivasi dalam organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena setiap personil ataupegawai pasti memerlukan suatu motivasi baik dari dalamdiri maupun dari orang lain, untuk itu apabila seseorang sudah terdorong atau termotivasi maka kinerjaseseorang itu akan meningkat sehingga akan mempercepat proses penyelesaian tugasnya dalam bekerja. Dalam proses belajar, motivasi sangat diperlukan sebab seseorang yang tidak memiliki motivasi tidak akan mungkin melakukan aktivitas belajar. Seseorang yang tidak mempunyai keinginan untuk belajar, dorongan dari luar dirinya merupakan motivasi ekstrinsik yang diharapkan. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik diperlukan apabila motivasi intrinsik tidak ada dalam diri seseorang sebagai pelajar.
REFERENSI
Ahira, Anne.(2009).Mengenal Teori Motivasi [online].Tersedia: http://www.anneahira.com/ motivasi/teori-motivasi.html (di akses tanggal 26 Oktober 2010)
Dhimas.(2008).Motivasi [online].Tersedia: http://dhimaskasep.files.wordpress.com/2008/03/0 6-motivasi.pdf (di akses tanggal 26 Oktober 2010)
Indobizadm.(2005).Hubungan Motivasi dan Kinerja [online].Tersedia: http://groups.yahoo.co m/group/manajemen/message/15342.html (di akses tanggal 26 Oktober 2010)
Susilo, Edi.(2010).Teori Motivasi [online].Tersedia: http://www.anakidul.co.cc/2010/04/teori-motivasi.html (di akses tanggal 26 Oktober 2010)
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang mana telah
memberikan rahmat yang tidak terkira serta segala limpahan
taufiq, nikmat dan karunia-Nya serta inayah-Nya hingga
makalah yang berjudul “Motivasi dan Stres” ini dapat
diselesaikan pada tepat waktunya. Shalawat dan salam
senantiasa tertuju kepada Rasul-Nya nabi besar Muhammad SAW.
Beserta keluarga, para sahabat dan orang-orang muslim yang
mengikutinya hingga akhir zaman.
Kami mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dosen mata kuliah Perilaku Keorganisasian “Sy. Karyati,
M.Pd”
2. Kepada orang tua kami yang selalu memberikan motivasi
untuk meraih cita-cita.
3. Kepada teman-teman yang turut membantu dalam
menyelesaikan makalah ini.
Senantiasa telah mendukung dan memberi masukan sehingga
dalam pembuatan makalah ini dapat terselesaikan, meskipun
makalah ini masih banyak terdapat kekurangannya.
Makalah yang kami susun yaitu tentang “Memahami
Strategi”, bertujuan untuk mengetahui secara menyeluruh
pembahasan strategi. Kami berharap makalah ini dapat
bermanfaat khususnya bagi penulis sendiri untuk menambah
pemahaman dan mahasiswa yang ingin mengetahui lebih mendalam
tentang perilaku individu dalam organisasi.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini
masih terdapat kekurangan yang tidak sengaja karena kami
masih dalam proses bimbingan belajar dan arahan yang banyak.
Untuk itu, saya mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari seluruh pembaca. Walaupun demikian, penulis
tetap berharap semoga makalah ini dapat menjadi sumbangan
yang berarti untuk menambah pengetahuan.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 1
C. Tujuan Penulisan 1
BAB II PEMBAHASAN
A. Motivasi 2
1. Pengertian motivasi 2
2. Teori motivasi Abraham Maslow 5
B. Stres 7
1. Pengertian stres 8
2. Upaya pencegahan stres 9
3. Upaya penanggulangan stres 10
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap orang mempunyai peristiwa atau masalah yang
terjadi pada dirinya atau pengalaman yang membuat dia
akhirnya termotivasi. Hal ini akan berbeda pada setiap
individu walau melihat hal yang sama.
Hedonisme juga merupakan salah satu motivatornya,
ketakutan, kekhawatiran dengan kelangsungan hidupnya hingga
menghindari pembunuhan. Bila berpikir untuk menang dia tak
ragu tuk menyerang, ia akan melakukan apapun yang terbaik
untuk dirinya.
Jadi hal ini memberikan kita banyak pengetahuan
mengenai cara meningkatkan motivasi. Dalam bab ini kita akan
meninjau dasar-dasar motivasi, menilai teori motivasi, dan
memberikan sebuah model integratif yang menunjukkan cara
terbaik memadukan teori-teori ini
B. Rumusan Masalah
1. Pengertian Motivasi2. Teori motivasi Abraham H. Maslow3. Pengertian Stres4. Gejala-gejala stres5. Pencegahan Stres6. Penanggulangan Stres
C. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas kelompok yang diberikan oleh dosen mata kuliah
Perilaku Keorganisasian. Selain itu tujuan pembuatan makalah
ini adalah untuk menambah ilmu pengetahuan bagi penulis
sendiri yaitu kelompok 3 serta semoga makalah ini nantinya
bisa dijadikan sebagai reverensi untuk menambah ilmu
pengetahuan mengenai perilaku individu dalam organisasi
terutama yang berkaitan dengan Motivasi dan Stres.
BAB II
PEMBAHASAN
A. MOTIVASI
1. Pengertian Motivasi
Secara umum motivasi dapat didefinisikan sebagai
faktor-faktor yang menggerakkan dan mengarahkan tingkah
laku. Sedangkan motif adalah setiap kondisi dari organisme
yag mempengaruhi kesiapannya untuk memulai atau melanjutkan
rangkaian tingkah laku. Definisi lain dari motif secara umum
adalah ada dorongan, hasrat, keinginan, tenaga penggerak
dan ada tujuan.
Menurut Abraham Sperling mengemukakan bahwa motif
adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari
dorongan dari dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian
diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.
William J. Stanton medefinisikan bahwa motif adalah
kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan
individu dalam mencapai rasa puas.
Fillmore H. Stanford mendefinisikan motivasi sebagai
suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan
tertentu. Dessler mengatakan bahwa motivasi merupakan hal
yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi
atau terdorong untuk berperilaku dalam cara tertentu yang
dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran.
Berdasarkan pendapat ahli tsb, dapat disimpulkan bahwa
motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri
seseorang yang perlu dipenuhi agar dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungan, sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan yang
diinginkannya.
Motivasi membuat keadaan dalam diri individual muncul,
terarah, dan mempertahankan perilaku. Menurut Kartini
Kartono, motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap
seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Motivasi yang ada
pada setiap orang tidak lah sama, berbeda-beda antara satu
dengan yang lainnya. Untuk itu diperlukan pengetahuan
mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan
teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan
motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku
sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu
lain/organisasi. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat
pada seorang individu yang menjadi dasar atau alasan
berperilaku.
Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong
seseorang melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk
mencapai tujuan, motif yang sudah aktif disebut motivasi.
Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidak dapat
diamati, tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku
individu yang bertingkah laku, sehingga motivasi merupakan
konstruksi jiwa.
2. Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow
Teori motivasi dari Abraham Maslow dikenal dengan
Hierarki Kebutuhan / teori need. Maslow menggunakan piramida
sebagai peraga untuk memvisualisasi gagasannya mengenai
teori hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, manusia termotivasi
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Kebutuhan-
kebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau Hierarki, mulai
dari yang paling rendah (bersifat dasar/fisiologis) sampai
yang paling tinggi (aktualisasi diri). Adapun hirarki
kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologis
Pada tingkat yang paling bawah, terdapat kebutuhan
yang bersifat fisiologik (kebutuhan akan udara, makanan,
minuman dan sebagainya) yang ditandai oleh kekurangan
(defisi) sesuatu dalam tubuh orang yang bersangkutan.
Kebutuhan ini dinamakan juga kebutuhan dasar (basic needs)
yang jika tidak dipenuhi dalam keadaan yang sangat estrim
(misalnya kelaparan) bisa manusia yang bersangkutan
kehilangan kendali atas perilakunya sendiri karena seluruh
kapasitas manusia tersebut dikerahkan dan dipusatkan hanya
untuk memenuhi kebutuhan dasarnya itu. Sebaliknya, jika
kebutuhan dasar ini relatif sudah tercukupi, muncullah
kebutuhan yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman
(safety needs).
b. Kebutuhan Rasa Aman
Jenis kebutuhan yang kedua ini berhubungan dengan
jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur,
keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan, bebas dari rasa
takut dan cemas dan sebagainya. Karena adanya kebutuhan
inilah maka manusia membuat peraturan, undang-undang,
mengembangkan kepercayaan, membuat sistem, asuransi, pensiun
dan sebagainya. Sama halnya dengan basic needs, kalau safety
needs ini terlalu lama dan terlalu banyak tidak terpenuhi,
maka pandangan seseorang tentang dunianya bisa terpengaruh
dan pada gilirannya pun perilakunya akan cenderung ke arah
yang makin negatif.
c. Kebutuhan Dicintai Dan Disayangi
Setelah kebutuhan dasar dan rasa aman relatif
dipenuhi, maka timbul kebutuhan untuk dimiliki dan dicintai
(belongingness and love needs). Setiap orang ingin mempunyai
hubungan yang hangat dan akrab, bahkan mesra dengan orang
lain. Ia ingin mencintai dan dicintai. Setiap orang ingin
setia kawan dan butuh kesetiakawanan. Setiap orang pun ingin
mempunyai kelompoknya sendiri, ingin punya "akar" dalam
masyarakat. Setiap orang butuh menjadi bagian dalam sebuah
keluarga, sebuah kampung, suatu marga, dll. Setiap orang
yang tidak mempunyai keluarga akan merasa sebatang kara,
sedangkan orang yang tidak sekolah dan tidak bekerja merasa
dirinya pengangguran yang tidak berharga. Kondisi seperti
ini akan menurunkan harga diri orang yang bersangkutan.
d. Kebutuhan Harga Diri
Di sisi lain, jika kebutuhan tingkat tiga relatif
sudah terpenuhi, maka timbul kebutuhan akan harga diri
(esteem needs). Ada dua macam kebutuhan akan harga diri.
Pertama, adalah kebutuhan-kebutuhan akan kekuatan,
penguasaan, kompetensi, percaya diri dan kemandirian.
Sedangkan yang kedua adalah kebutuhan akan penghargaan dari
orang lain, status, ketenaran, dominasi, kebanggaan,
dianggap penting dan apresiasi dari orang lain. Orang-orang
yang terpenuhi kebutuhannya akan harga diri akan tampil
sebagai orang yang percaya diri, tidak tergantung pada orang
lain dan selalu siap untuk berkembang terus untuk
selanjutnya meraih kebutuhan yang tertinggi yaitu
aktualisasi diri (self actualization).
e. Kebutuhan Aktualisasi DiriKebutuhan ini merupakan kebutuhan yang spesial, yang
khusus dan baru bisa dipenuhi jika keempat kebutuhan lainnya
sudah terpenuhi.
Untuk seseorang agar bisa berkembang dan terus maju,
kebutuhan kelima yaitu pengaktualisasian diri perlu
diperhatikan. Kebutuhan kelima ini adalah kebutuhan yang
membuat seseorang termotivasi untuk memperbaiki kualitas
diri dan meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu, kebutuhan
kelima ini disebut juga sebagai kebutuhan untuk bertumbuh.
Maslow menyebut empat kebutuhan mulai dari kebutuhan
fisiologis sampai kebutuhan harga diri dengan sebutan
homeostatis. Homeostatis adalah prinsip yang mengatur cara
kerja termostat (alat pengendali suhu). Kalau suhu terlalu
dingin, alat itu akan menyalakan penghangat, sebaliknya
kalau suhu terlalu panas, ia akan menyalakan dingin.
Begitu pula dengan tubuh manusia, ketika manusia
merasa kekurangan bahan-bahan tertentu, dia akan merasa
memerlukannya. Ketika dia sudah cukup mendapatkannya, rasa
butuh itu pun kemudian berhenti dengan sendirinya.
Maslow memperluas cakupan prinsip homeostatik ini
kepada kebutuhan-kebutuhan tadi, seperti rasa aman, cinta
dan harga diri yang biasanya tidak kita kaitkan dengan
prinsip tersebut. Maslow menganggap kebutuhan-kebutuhan
defisit tadi sebagai kebutuhan untuk bertahan. Cinta dan
kasih sayang pun sebenarnya memperjelas kebutuhan ini sudah
ada sejak lahir persis sama dengan insting.
B. STRES
1. Pengertian Stres
Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal
yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau
perilaku pada anggota organisasi.
Pengertian Stres Menurut Charles D, Spielberger (dalam
Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-
tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-
obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara
obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan
sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Cary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mcngemukakan
gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan
kering, tangan lembab, merasa panas, otot-otot tegang,
pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan,
sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih,
jengkel, salah paham,tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-
apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat,
sulit konsentrasi, sulit berfikir jernih, sulit membuat
keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam
penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi
cermat yang berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang
percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-
ledak.
Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu
meliputi:
1. Kepuasan kerja rendah
2. Kinerja yang menurun
3. Semangat dan energi menjadi hilang
4. Komunikasi tidak lancar
5. Pengambilan keputusan jelek
6. Kreatifitas dan inovasi kurang
7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat dalam
hubungannya dengan kualitas kerja dan interaksi normal
individu sebelumnya. Menurut Braham (dalam Handoyo;
2001:68), gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
1. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur lidak teratur, sakit
kepala, sulit buang air besar, adanya gangguan pencemaan,
radang usus, kuiit gatal-gatal, punggung terasa sakit, urat-
urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat
berlebihan,berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau
serangan jantung, kehilangan energi.
2. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan
terlalu sensitif,gelisah dan cemas, suasana hati mudah
berubah-ubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup,
agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah
menyerang, dan kelesuan mental.
3. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya
ingat menurun, sulituntuk berkonsentrasi, suka melamun
berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satupikiran saja.
4. Interpersonal, yailu acuh dan mendiamkan orang lain,
kepercayaan padaorang lain menurun, mudah mengingkari janji
pada orang lain, senang mencari kesalahan orang lain atau
menyerang dengan kata-kata, menutup din secara berlebihan,
dan mudah menyalahkan orang lain.
Dari beberapa uraian diatas, penulis menyimpulkan
bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang
dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan
penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal
(lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai
hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam
gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
2. Upaya Pencegahan Stres
1. Jaga kesehatan fisik dengan makanan bergizi, cukup
istirahat dan olahraga
2. Mempunyai kepercayaan kepada Tuhan YME, hidup dalam
pengharapan dan iman serta menjalankan ajaran Firman Tuhan
dalam kehidupan seharihari.
3. Menerima segala peristiwa dalam kehidupan sebagai
pelajaran dan dapat mengambil hikmahnya.
4. Jika mempunyai masalah yang melibatkan emosi, cepat
selesaikan dengan cara yang benar. Jangan memendam emosi dan
konflik.
5. Belajar tidak egois dan selalu mau menolong orang lain
6. Percaya diri, tidak rendah diri dan senang dengan dirinya
(dapat menerima diri apa adanya)
7. Nikmati, hayati, syukuri tiap-tiap menit yang berlalu
(here and now, masa depan adalah serial dari masa sekarang)
8. Pupuklah benih-benih cinta (kasih sayang)
9. Kembangkan rasa humor
10. Carilah nilai-nilai perjuangan dalam hidup, sehingga kita
dapat menghadapi kehidupan dengan ulet dan tahan bantingan.
3. Upaya Penanggulangan Stres
1. Pemberian obat (terapi medikamentosa).
Jika sudah menderita gangguan Jiwa, pertama-tama penderita
harus diberi obat dulu sesuai dengan diagnosisnya.
Hal ini perlu untuk menghilangkan gejala, sehingga penderita
kembali tenang dan dapat berpikir jernih, sehingga dapat
diberikan psikoterapi.
2. Psikoterapi
Psikoterapi ialah suatu cara pengobatan terhadap
masalah emosional seorang pasien yang dilakukan oleh seorang
yang terlatih, dalam hubungan profesional secara sukarela,
dengan tujuan. untuk menghilangkan, mengubah atau menghambat
gejala-gejala yang ada, mengoreksi perilaku yang terganggu
dan mengembangkan pertumbuhan kepribadian secara positif.
3. Latihan relaksasi
Latihan relaksasi dapat mengurangi kecemasan
(anxietas), dapat menidurkan mereka yang menderita insomnia
dan dapat mengurangi rasa sakit kepala yang ditimbulkan oleh
stres. Latihan relaksasi dapat dilaksanakan dengan
prosedur :
Relaksasi progresif (Jacobson)
Autogenic training (Schultz)
Biofeedback
Meditasi
Semua prosedur diatas umumnya memiliki beberapa prinsip yang
sama yakni :
Diusahakan timbulnya pengendoran otot-otot tubuh.
Harus dilakukan secara teratur dan berulang kali.
Individu itu dianjurkan untuk memakai relaksasi ini dalam
menghadapi situasi stres sehari-hari.
Juga diberikan pada klien suatu prosedur kognitif untuk
menciptakan pikiran yang tenang, umpama : pada autogenic
training, mereka harus mengulang-ulang kalimat “lengan dan
kakiku sekarang berat dan hangat”.
Persamaan yang paling kuat dari semua model prosedur
relaksasi di atas adalah atensi pasif, yakni suatu fenomena
yang berlawanan dengan jawaban aktif atau perjuangan yang
umum dilaksanakan dalam menghadapi stres. Umpama : autogenic
training, klien diajarkan untuk melaksanakan konsentrasi
pasif. Dalam bio-feedback training diajarkan untuk bertindak
berlawanan dari “usaha keras”.
4. Upaya yang bersifat lingkungan
Keluarga. Seorang isteri / suami dapat merupakan sokongan
sosial yang sangat berharga bagi seorang yang sedang
menderita stres. Demikian pula halnya dengan orang tua bagi
anaknya dan sebaliknya.
Perkumpulan senasib / seprofesi. Perkumpulan para lanjut
usia, para remaja atau kawan dan sebagainya banyak pula
dapat pembantu anggotanya bila ia mengalami suatu stres atau
masalah.
Agama. Berdoa bersama dalam agamanya telah banyak
memperlihatkan khasiatnya dalam memberikan kekuatan pada
seseorang dalam menghadapi persoalan-persoalannya.
Penulis adalah seorang psikiater sekaligus seorang Pelatih
Prana.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri
seseorang yang perlu dipenuhi agar dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungan, sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan yang
diinginkannya.
Hiererki kebutuhan menurut abraham H. Maslow:
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal
yang menghasilkan penyimpang-an fisik, psikologis, dan atau
perilaku pada anggota organisasi.
Gejala-gejala stress:
1. Fisik
2. Perilaku
3. Watak dan kepribadian
B. Saran
Penulis merasa masih banyak kekurangan dan masih jauh
dari kesempurnaan, oleh karenanya setelah makalah ini dibaca
diharapkan agar dapat memberikan saran dan kritikan yang
membangun untuk kesempurnaan makalah ini dimasa yang akan
datang.
DAFTAR PUSTAKA
Hersey, Paul. Ken Blanchard. 1982. Terjemahan Manajemen Perilaku
Organisasi: Pendayagunaan SDM. Jakarta: Erlangga.
Davis, Keith. John W. Newstorm. 1985. Perilaku dalam organisasi.
Jakarta: Erlangga.
http://100motivasi.wordpress.com/2012/05/23/teori-motivasi-
hirarki-kebutuhan-abraham-maslow/
http://www.slideshare.net/RinggaArie/stres-kerja
http://bermenschool.wordpress.com/2010/05/26/teori-aktualisasi-
diri-abraham-maslow/
Posted by Ahmad Zaky at 5:37 PM