Otivasi dalam Organisasi

otivasi dalam Organisasi 06 Jan

I. Pengertian Motivasi dan Proses Motivasi

Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Menurut J.P. ChaplinMotivasi adalah suatu variabel perantara yang digunakanuntuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.

Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia. Motivasi tidak dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan manusiauntuk menampilkan suatu tingkah laku kearah pencapaian suatu tujuan. Tingkah laku dapat dilandasi oleh berbagai macam motivasi. Tiga kategori MOTIF :

1. Motif Primer:

Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses belajar Faali/psikologis Kebutuhan untuk makan & minum

2. Motif Umum:

Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses belajar Tidak berhubungan dengan proses faali tubuh

manusia Kebutuhan kasih sayang, rasa ingin tahu &

diperhatikan.

3. Motif Sekunder:

Tumbuh sebagai hasil proses belajar Tidak berhubungan dengan proses faali

Kebutuhan berprestasi & berkuasa

Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerakjiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat).

II. Teori-teori Motivasi

Secara garis besarnya, teori motivasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu teori isi (content theory) dan teori proses (process theory).

A. Teori Isi (content theory)

Profil kebutuhan yang dimiliki oleh seseorang yang mendasari perilakunya. Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung, yaitu :

1. Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)

yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

Fisiologis: Kebutuhan yang paling bawah, dorongan kuat pada diri manusia untuk survive (makan, minum& oksigen)

Keamanan: Standar hidup, jaminan, takut kehilanganpekerjaan

Sosial: Kebutuhan untuk dicintai & mencintai, merasa bagian dari suatu kelompok (diterima disuatu kelompok), persahabatan & keakraban.

Penghargaan: Cukup dipandang, memberikan kontribusipada orang lain, status & penghargaan.

Aktualisasi diri: Perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan menghasilkan prestasi (senseof accomplishment).

Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan padapemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.

2. Teori E-R-G (Clayton Alderfer)

Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. yaitu:

Eksistence (E) atau Eksistensi:

Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yangmenyenangkan.

Relatedness (R) atau keterkaitan

Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.

Growth (G) atau pertumbuhan

Meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.

Alderfer menyatakan bahwa :

Pertama :

bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.

Kedua :

meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.

Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut

• Frustration – Regression

• Satisfaction – Progression

3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)

Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah

Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi

Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi. Situasi dengan resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan risiko yang terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikanpertimbangan hasil yang dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan suksesyang moderat, peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai.

Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.

Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan hubungan yang harminis dengan oranglain dan sangat ingin untuk merasa diterima oleh orang

lain. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih pekerjaan yang meberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi. Mereka kana sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat mengutamakan interaksi solsial. Mereka umumnya akan maksimal dalam pelayanan terhadap konsumen dan interkasi dengan konsumen (customer service and client interaction situations).

Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa

Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:

a. Personal power

Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggicenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.

b. Institutional power

Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.

Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.

4. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Psikolog Frederick Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia :

Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.

Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja

Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.

B. Teori Proses (Process Theory)

Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membuat orang menampilkan tingkah laku. Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu :

1. Teori Keadilan/Equity Theory (S. Adams)

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidakmemadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar

Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :

Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnyalayak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenaijumlah dan jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.

2. Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom)

Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasiberdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroomdari teorinya adalah sebagai berikut :

Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.

Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagiorang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.

Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa :

1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu

2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya

3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang

Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.

3. Teori penetapan tujuan/Goal Setting Theory (Edwin Locke)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;

(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

1. Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan olehsifat tujuan yang hendak dicapai.

2. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

3. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

4. Reinforcement Theory (B.F. Skinner)

Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh” Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung

untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.

Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensiyang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suaturangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.

III. Penerapan Motivasi dalam Organisasi

Para pegawai yang termotivasi adalah mereka yang mengetahui bahwa pekerjaan yang dilakukan membantu mereka mencapai tujuan mereka yang penting. Empat pola motivasi yang sangat penting:

1. Motivasi Prestasi (achievement motivation)

adalah dorongan dalam diri individu untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah karakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.

2. Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)

adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana

kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.

3. Motivasi Kompetensi (competence motivation)

adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya hasil yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak sabar apabila orang-prang yang bekerja dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik.

4. Motivasi Kekuasaan (power motivation)

adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila dorongan itu lebih tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembagaadalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang demi kebaikan organisasi secara keseluruhan

IV. Motivasi dan Kinerja

Jenius adalah 10% inspirasi dan 90% keringat (Einstein). Pernyataan ini mengandung arti pentingnya kerja keras untuk mencapai sukses. Faktanya, ada individu atau seseorang yang berkemampuan lebih rendah bisa mengalahkan rekan-rekannya yang berbakat dan berkemampuan lebih. Karena itu, kinerja individu dalam bekerja tidak hanya tergantung pada kemampuannya saja tetapi juga pada motivasinya untuk bekerja keras.

Motivasi dapat dikatakan sebagai “Keinginan untuk melakukan sesuatu karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang tidak terpuaskan”. Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan kebutuhan, pada akhirnya tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat tekanan menurun, maka motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan-tekanan yang proporsional harus dilakukan secara kontinyu agar dorongan untuk bertindak selalu hidup dalam diri seseoran.

Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melaluiupaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya. Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya dimana seseorangbertempat tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam sebuah organisasi atau perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang bersifat

universal, bisa diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi atau karyawan. Ada kalanya beberapa organisasi atau perusahaan menciptakan budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula yang mengadopsi budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan dengan tujuan dan kebijakan organisasi atau perusahaan.

V.  Kesimpulan      

Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Dalam suatu

penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang motivasi dalam organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena setiap personil ataupegawai pasti memerlukan suatu motivasi baik dari dalamdiri maupun dari orang lain, untuk itu apabila seseorang sudah terdorong atau termotivasi maka kinerjaseseorang itu akan meningkat sehingga akan mempercepat proses penyelesaian tugasnya dalam bekerja. Dalam proses belajar, motivasi sangat diperlukan sebab seseorang yang tidak memiliki motivasi tidak akan mungkin melakukan aktivitas belajar. Seseorang yang tidak mempunyai keinginan untuk belajar, dorongan dari luar dirinya merupakan motivasi ekstrinsik yang diharapkan. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik diperlukan apabila motivasi intrinsik tidak ada dalam diri seseorang sebagai pelajar.

REFERENSI

Ahira, Anne.(2009).Mengenal Teori Motivasi [online].Tersedia: http://www.anneahira.com/ motivasi/teori-motivasi.html (di akses tanggal 26 Oktober 2010)

Dhimas.(2008).Motivasi [online].Tersedia: http://dhimaskasep.files.wordpress.com/2008/03/0 6-motivasi.pdf (di akses tanggal 26 Oktober 2010)

Indobizadm.(2005).Hubungan Motivasi dan Kinerja [online].Tersedia: http://groups.yahoo.co m/group/manajemen/message/15342.html (di akses tanggal 26 Oktober 2010)

Susilo, Edi.(2010).Teori Motivasi [online].Tersedia: http://www.anakidul.co.cc/2010/04/teori-motivasi.html (di akses tanggal 26 Oktober 2010)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang mana telah

memberikan rahmat yang tidak terkira serta segala limpahan

taufiq, nikmat dan karunia-Nya serta inayah-Nya hingga

makalah yang berjudul “Motivasi dan Stres” ini dapat

diselesaikan pada tepat waktunya. Shalawat dan salam

senantiasa tertuju kepada Rasul-Nya nabi besar Muhammad SAW.

Beserta keluarga, para sahabat dan orang-orang muslim yang

mengikutinya hingga akhir zaman.

Kami mengucapkan terima kasih kepada:

1.      Dosen mata kuliah Perilaku Keorganisasian “Sy. Karyati,

M.Pd”

2.      Kepada orang tua kami yang selalu memberikan motivasi

untuk meraih cita-cita.

3.      Kepada teman-teman yang turut membantu dalam

menyelesaikan makalah ini.

Senantiasa telah mendukung dan memberi masukan sehingga

dalam pembuatan makalah ini dapat terselesaikan, meskipun

makalah ini masih banyak terdapat kekurangannya.

Makalah yang kami susun yaitu tentang “Memahami

Strategi”, bertujuan untuk mengetahui secara menyeluruh

pembahasan strategi. Kami berharap makalah ini dapat

bermanfaat khususnya bagi penulis sendiri untuk menambah

pemahaman dan mahasiswa yang ingin mengetahui lebih mendalam

tentang perilaku individu dalam organisasi.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini

masih terdapat kekurangan yang tidak sengaja karena kami

masih dalam proses bimbingan belajar dan arahan yang banyak.

Untuk itu, saya mengharapkan kritik dan saran yang bersifat

membangun dari seluruh pembaca. Walaupun demikian, penulis

tetap berharap semoga makalah ini dapat menjadi sumbangan

yang berarti untuk menambah pengetahuan.

Tembilahan,

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i

DAFTAR ISI ii

BAB I PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang 1

B.     Rumusan Masalah 1

C.     Tujuan Penulisan 1

BAB II PEMBAHASAN

A.    Motivasi 2

1.      Pengertian motivasi 2

2.      Teori motivasi Abraham Maslow 5

B.     Stres 7

1.      Pengertian stres 8

2.      Upaya pencegahan stres 9

3.      Upaya penanggulangan stres 10

BAB III PENUTUP

A.    Kesimpulan 11

B.     Saran 11

DAFTAR PUSTAKA 12

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Setiap orang mempunyai peristiwa atau masalah yang

terjadi pada dirinya atau pengalaman yang membuat dia

akhirnya termotivasi. Hal ini akan berbeda pada setiap

individu walau melihat hal yang sama.

Hedonisme juga merupakan salah satu motivatornya,

ketakutan, kekhawatiran dengan kelangsungan hidupnya hingga

menghindari pembunuhan. Bila berpikir untuk menang dia tak

ragu tuk menyerang, ia akan melakukan apapun yang terbaik

untuk dirinya.

Jadi hal ini memberikan kita banyak pengetahuan

mengenai cara meningkatkan motivasi. Dalam bab ini kita akan

meninjau dasar-dasar motivasi, menilai teori motivasi, dan

memberikan sebuah model integratif yang menunjukkan cara

terbaik memadukan teori-teori ini

B.     Rumusan Masalah

1.          Pengertian Motivasi2.          Teori motivasi Abraham H. Maslow3.          Pengertian Stres4.          Gejala-gejala stres5.          Pencegahan Stres6.          Penanggulangan Stres

C.    Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi

tugas kelompok yang diberikan oleh dosen mata kuliah

Perilaku Keorganisasian. Selain itu tujuan pembuatan makalah

ini adalah untuk menambah ilmu pengetahuan bagi penulis

sendiri yaitu kelompok 3 serta semoga makalah ini nantinya

bisa dijadikan sebagai reverensi untuk menambah ilmu

pengetahuan mengenai perilaku individu dalam organisasi

terutama yang berkaitan dengan Motivasi dan Stres.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    MOTIVASI

1.      Pengertian Motivasi

Secara umum motivasi dapat didefinisikan sebagai

faktor-faktor yang menggerakkan dan mengarahkan tingkah

laku. Sedangkan motif adalah setiap kondisi dari organisme

yag mempengaruhi kesiapannya untuk memulai atau melanjutkan

rangkaian tingkah laku. Definisi lain dari motif secara umum

adalah ada dorongan, hasrat, keinginan, tenaga penggerak

dan ada tujuan.

Menurut Abraham Sperling mengemukakan bahwa motif

adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari

dorongan dari dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian

diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.

William J. Stanton medefinisikan bahwa motif adalah

kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan

individu dalam mencapai rasa puas.

Fillmore H. Stanford mendefinisikan motivasi sebagai

suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan

tertentu. Dessler mengatakan bahwa motivasi merupakan hal

yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi

atau terdorong untuk berperilaku dalam cara tertentu yang

dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran.

Berdasarkan pendapat ahli tsb, dapat disimpulkan bahwa

motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri

seseorang yang perlu dipenuhi agar dapat menyesuaikan diri

terhadap lingkungan, sedangkan motivasi adalah kondisi yang

menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan yang

diinginkannya.

Motivasi membuat keadaan dalam diri individual muncul,

terarah, dan mempertahankan perilaku. Menurut Kartini

Kartono, motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap

seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Motivasi yang ada

pada setiap orang tidak lah sama, berbeda-beda antara satu

dengan yang lainnya. Untuk itu diperlukan pengetahuan

mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan

teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan

motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku

sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu

lain/organisasi. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat

pada seorang individu yang menjadi dasar atau alasan

berperilaku.

Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong

seseorang melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk

mencapai tujuan, motif yang sudah aktif disebut motivasi.

Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidak dapat

diamati, tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku

individu yang bertingkah laku, sehingga motivasi merupakan

konstruksi jiwa.

2.      Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow

Teori motivasi dari Abraham Maslow dikenal dengan

Hierarki Kebutuhan / teori need. Maslow menggunakan piramida

sebagai peraga untuk memvisualisasi gagasannya mengenai

teori hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, manusia termotivasi

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Kebutuhan-

kebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau Hierarki, mulai

dari yang paling rendah (bersifat dasar/fisiologis) sampai

yang paling tinggi (aktualisasi diri). Adapun hirarki

kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut :

a.      Kebutuhan Fisiologis

Pada tingkat yang paling bawah, terdapat kebutuhan

yang bersifat fisiologik (kebutuhan akan udara, makanan,

minuman dan sebagainya) yang ditandai oleh kekurangan

(defisi) sesuatu dalam tubuh orang yang bersangkutan.

Kebutuhan ini dinamakan juga kebutuhan dasar (basic needs)

yang jika tidak dipenuhi dalam keadaan yang sangat estrim

(misalnya kelaparan) bisa manusia yang bersangkutan

kehilangan kendali atas perilakunya sendiri karena seluruh

kapasitas manusia tersebut dikerahkan dan dipusatkan hanya

untuk memenuhi kebutuhan dasarnya itu. Sebaliknya, jika

kebutuhan dasar ini relatif sudah tercukupi, muncullah

kebutuhan yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman

(safety needs).

b.      Kebutuhan Rasa Aman

Jenis kebutuhan yang kedua ini berhubungan dengan

jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur,

keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan, bebas dari rasa

takut dan cemas dan sebagainya. Karena adanya kebutuhan

inilah maka manusia membuat peraturan, undang-undang,

mengembangkan kepercayaan, membuat sistem, asuransi, pensiun

dan sebagainya. Sama halnya dengan basic needs, kalau safety

needs ini terlalu lama dan terlalu banyak tidak terpenuhi,

maka pandangan seseorang tentang dunianya bisa terpengaruh

dan pada gilirannya pun perilakunya akan cenderung ke arah

yang makin negatif.

c.       Kebutuhan Dicintai Dan Disayangi

Setelah kebutuhan dasar dan rasa aman relatif

dipenuhi, maka timbul kebutuhan untuk dimiliki dan dicintai

(belongingness and love needs). Setiap orang ingin mempunyai

hubungan yang hangat dan akrab, bahkan mesra dengan orang

lain. Ia ingin mencintai dan dicintai. Setiap orang ingin

setia kawan dan butuh kesetiakawanan. Setiap orang pun ingin

mempunyai kelompoknya sendiri, ingin punya "akar" dalam

masyarakat. Setiap orang butuh menjadi bagian dalam sebuah

keluarga, sebuah kampung, suatu marga, dll. Setiap orang

yang tidak mempunyai keluarga akan merasa sebatang kara,

sedangkan orang yang tidak sekolah dan tidak bekerja merasa

dirinya pengangguran yang tidak berharga. Kondisi seperti

ini akan menurunkan harga diri orang yang bersangkutan.

d.      Kebutuhan Harga Diri

Di sisi lain, jika kebutuhan tingkat tiga relatif

sudah terpenuhi, maka timbul kebutuhan akan harga diri

(esteem needs). Ada dua macam kebutuhan akan harga diri.

Pertama, adalah kebutuhan-kebutuhan akan kekuatan,

penguasaan, kompetensi, percaya diri dan kemandirian.

Sedangkan yang kedua adalah kebutuhan akan penghargaan dari

orang lain, status, ketenaran, dominasi, kebanggaan,

dianggap penting dan apresiasi dari orang lain. Orang-orang

yang terpenuhi kebutuhannya akan harga diri akan tampil

sebagai orang yang percaya diri, tidak tergantung pada orang

lain dan selalu siap untuk berkembang terus untuk

selanjutnya meraih kebutuhan yang tertinggi yaitu

aktualisasi diri (self actualization).

e.       Kebutuhan Aktualisasi DiriKebutuhan ini merupakan kebutuhan yang spesial, yang

khusus dan baru bisa dipenuhi jika keempat kebutuhan lainnya

sudah terpenuhi.

Untuk seseorang agar bisa berkembang dan terus maju,

kebutuhan kelima yaitu pengaktualisasian diri perlu

diperhatikan. Kebutuhan kelima ini adalah kebutuhan yang

membuat seseorang termotivasi untuk memperbaiki kualitas

diri dan meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu, kebutuhan

kelima ini disebut juga sebagai kebutuhan untuk bertumbuh.

Maslow menyebut empat kebutuhan mulai dari kebutuhan

fisiologis sampai kebutuhan harga diri dengan sebutan

homeostatis. Homeostatis adalah prinsip yang mengatur cara

kerja termostat (alat pengendali suhu). Kalau suhu terlalu

dingin, alat itu akan menyalakan penghangat, sebaliknya

kalau suhu terlalu panas, ia akan menyalakan dingin.

Begitu pula dengan tubuh manusia, ketika manusia

merasa kekurangan bahan-bahan tertentu, dia akan merasa

memerlukannya. Ketika dia sudah cukup mendapatkannya, rasa

butuh itu pun kemudian berhenti dengan sendirinya.

Maslow memperluas cakupan prinsip homeostatik ini

kepada kebutuhan-kebutuhan tadi, seperti rasa aman, cinta

dan harga diri yang biasanya tidak kita kaitkan dengan

prinsip tersebut. Maslow menganggap kebutuhan-kebutuhan

defisit tadi sebagai kebutuhan untuk bertahan. Cinta dan

kasih sayang pun sebenarnya memperjelas kebutuhan ini sudah

ada sejak lahir persis sama dengan insting.

B.     STRES

1.      Pengertian Stres

Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal

yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau

perilaku pada anggota organisasi.

Pengertian Stres Menurut Charles D, Spielberger (dalam

Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-

tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-

obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara

obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan

sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak

menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Cary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mcngemukakan

gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:

1.    Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan

kering, tangan lembab, merasa panas, otot-otot tegang,

pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan,

sakit kepala, salah urat dan gelisah.

2.    Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih,

jengkel, salah paham,tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-

apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat,

sulit konsentrasi, sulit berfikir jernih, sulit membuat

keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam

penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.

3.    Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi

cermat yang berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang

percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-

ledak.

Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu

meliputi:

1.      Kepuasan kerja rendah

2.      Kinerja yang menurun

3.      Semangat dan energi menjadi hilang

4.      Komunikasi tidak lancar

5.      Pengambilan keputusan jelek

6.      Kreatifitas dan inovasi kurang

7.      Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat dalam

hubungannya dengan kualitas kerja dan interaksi normal

individu sebelumnya. Menurut Braham (dalam Handoyo;

2001:68), gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:

1.      Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur lidak teratur, sakit

kepala, sulit buang air besar, adanya gangguan pencemaan,

radang usus, kuiit gatal-gatal, punggung terasa sakit, urat-

urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat

berlebihan,berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau

serangan jantung, kehilangan energi.

2.      Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan

terlalu sensitif,gelisah dan cemas, suasana hati mudah

berubah-ubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup,

agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah

menyerang, dan kelesuan mental.

3.      Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya

ingat menurun, sulituntuk berkonsentrasi, suka melamun

berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satupikiran saja.

4.      Interpersonal, yailu acuh dan mendiamkan orang lain,

kepercayaan padaorang lain menurun, mudah mengingkari janji

pada orang lain, senang mencari kesalahan orang lain atau

menyerang dengan kata-kata, menutup din secara berlebihan,

dan mudah menyalahkan orang lain.

Dari beberapa uraian diatas, penulis menyimpulkan

bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang

dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan

penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal

(lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai

hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam

gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

2.      Upaya Pencegahan Stres

1.      Jaga kesehatan fisik dengan makanan bergizi, cukup

istirahat dan olahraga

2.      Mempunyai kepercayaan kepada Tuhan YME, hidup dalam

pengharapan dan iman serta menjalankan ajaran Firman Tuhan

dalam kehidupan seharihari.

3.      Menerima segala peristiwa dalam kehidupan sebagai

pelajaran dan dapat mengambil hikmahnya.

4.      Jika mempunyai masalah yang melibatkan emosi, cepat

selesaikan dengan cara yang benar. Jangan memendam emosi dan

konflik.

5.      Belajar tidak egois dan selalu mau menolong orang lain

6.      Percaya diri, tidak rendah diri dan senang dengan dirinya

(dapat menerima diri apa adanya)

7.      Nikmati, hayati, syukuri tiap-tiap menit yang berlalu

(here and now, masa depan adalah serial dari masa sekarang)

8.      Pupuklah benih-benih cinta (kasih sayang)

9.      Kembangkan rasa humor

10.  Carilah nilai-nilai perjuangan dalam hidup, sehingga kita

dapat menghadapi kehidupan dengan ulet dan tahan bantingan.

3.      Upaya Penanggulangan Stres

1.      Pemberian obat (terapi medikamentosa).

  Jika sudah menderita gangguan Jiwa, pertama-tama penderita

harus diberi obat dulu sesuai dengan diagnosisnya.

  Hal ini perlu untuk menghilangkan gejala, sehingga penderita

kembali tenang dan dapat berpikir jernih, sehingga dapat

diberikan psikoterapi.

2.      Psikoterapi

Psikoterapi ialah suatu cara pengobatan terhadap

masalah emosional seorang pasien yang dilakukan oleh seorang

yang terlatih, dalam hubungan profesional secara sukarela,

dengan tujuan. untuk menghilangkan, mengubah atau menghambat

gejala-gejala yang ada, mengoreksi perilaku yang terganggu

dan mengembangkan pertumbuhan kepribadian secara positif.

3.      Latihan relaksasi

Latihan relaksasi dapat mengurangi kecemasan

(anxietas), dapat menidurkan mereka yang menderita insomnia

dan dapat mengurangi rasa sakit kepala yang ditimbulkan oleh

stres. Latihan relaksasi dapat dilaksanakan dengan

prosedur :

  Relaksasi progresif (Jacobson)

  Autogenic training (Schultz)

  Biofeedback

  Meditasi

Semua prosedur diatas umumnya memiliki beberapa prinsip yang

sama yakni :

  Diusahakan timbulnya pengendoran otot-otot tubuh.

  Harus dilakukan secara teratur dan berulang kali.

  Individu itu dianjurkan untuk memakai relaksasi ini dalam

menghadapi situasi stres sehari-hari.

  Juga diberikan pada klien suatu prosedur kognitif untuk

menciptakan pikiran yang tenang, umpama : pada autogenic

training, mereka harus mengulang-ulang kalimat “lengan dan

kakiku sekarang berat dan hangat”.

  Persamaan yang paling kuat dari semua model prosedur

relaksasi di atas adalah atensi pasif, yakni suatu fenomena

yang berlawanan dengan jawaban aktif atau perjuangan yang

umum dilaksanakan dalam menghadapi stres. Umpama : autogenic

training, klien diajarkan untuk melaksanakan konsentrasi

pasif. Dalam bio-feedback training diajarkan untuk bertindak

berlawanan dari “usaha keras”.

4.      Upaya yang bersifat lingkungan

  Keluarga. Seorang isteri / suami dapat merupakan sokongan

sosial yang sangat berharga bagi seorang yang sedang

menderita stres. Demikian pula halnya dengan orang tua bagi

anaknya dan sebaliknya.

  Perkumpulan senasib / seprofesi. Perkumpulan para lanjut

usia, para remaja atau kawan dan sebagainya banyak pula

dapat pembantu anggotanya bila ia mengalami suatu stres atau

masalah.

  Agama. Berdoa bersama dalam agamanya telah banyak

memperlihatkan khasiatnya dalam memberikan kekuatan pada

seseorang dalam menghadapi persoalan-persoalannya.

  Penulis adalah seorang psikiater sekaligus seorang Pelatih

Prana.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri

seseorang yang perlu dipenuhi agar dapat menyesuaikan diri

terhadap lingkungan, sedangkan motivasi adalah kondisi yang

menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan yang

diinginkannya.

Hiererki kebutuhan menurut abraham H. Maslow:

1.      Kebutuhan fisiologis

2.      Kebutuhan rasa aman

3.      Kebutuhan sosial

4.      Kebutuhan akan penghargaan

5.      Kebutuhan aktualisasi diri

Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal

yang menghasilkan penyimpang-an fisik, psikologis, dan atau

perilaku pada anggota organisasi.

Gejala-gejala stress:

1.      Fisik

2.      Perilaku

3.      Watak dan kepribadian

B.     Saran

Penulis merasa masih banyak kekurangan dan masih jauh

dari kesempurnaan, oleh karenanya setelah makalah ini dibaca

diharapkan agar dapat memberikan saran dan kritikan yang

membangun untuk kesempurnaan makalah ini dimasa yang akan

datang.

DAFTAR PUSTAKA

Hersey, Paul. Ken Blanchard. 1982. Terjemahan Manajemen Perilaku

Organisasi: Pendayagunaan SDM. Jakarta: Erlangga.

Davis, Keith. John W. Newstorm. 1985. Perilaku dalam organisasi.

Jakarta: Erlangga.

http://100motivasi.wordpress.com/2012/05/23/teori-motivasi-

hirarki-kebutuhan-abraham-maslow/

http://www.slideshare.net/RinggaArie/stres-kerja

http://bermenschool.wordpress.com/2010/05/26/teori-aktualisasi-

diri-abraham-maslow/

Posted by Ahmad Zaky at 5:37 PM