Page 1
BAB I
PENDAHULUAN
A.LatarBelakang
Transformasi suatu organisasi mengacu pada bagaimana organisasi tersebut
melakukan perubahan. Pada dasarnya perubahan merupakan sesuatu hal yang tetap
konstan dalam organisasi. Tiap organisasi akan berada dalam situasi perubahan yang
terus menerus. Untuk dapat tetap bertahan dan berkembang, maka organisasi harus
tumbuh dan mengadakan penyesuaian. Dalam perubahan yang terpenting adalah
membedakan antara upaya meningkatkan efektivitas operasional atau meningkatkan
kualitas manajemen dan mengubah posisi kompetitif. Dalam mengantisipasi perubahan
organisasi perlu terus belajar sehingga dapat bertahan atau bahkan mampu menunjukkan
kinerja yang lebih baik. Salah satu sarana penting dalam mengupayakan organisasi
untuk belajar adalah pembelajaran organisasi (learning organization).
Inovasimerupakankonsepyangterusberkembangdariwaktukewaktu.Tren
darikeberhasilanpadamasasekarangmerupakanindikasidariterwujudnyadampak inovasi.
Inovasibanyakmemberikandampakterhadapkondisiorganisasimaupun
kreatifitasdimanainovasiberasal,baikperorangan maupunorganisasi. Dinamika
perubahanlingkunganyangbegitucepatyangditandaidengankemajuanilmu
pengetahuandanteknologimenuntutsumberdayamanusiayangberkualitasdanselalu belajar.
Inovasi merupakan upaya mempertahankan keberadaan organisasi dalam
lingkungan.Inovasidalamsuatuorganisasimenjadihalyangpentingdilakukanuntuk
membawaorganisasimenjadilebihbaikdalampencapaiantujuandantepatsasaran
secaraefektifdanefisien.Adanyainovasiorganisasidiharapkandapatmenanggapi
kompleksitaslingkungandandinamisasiperubahanlingkungan,terutamadalam
persainganyangketat danmenciptakan sumber-sumber bagi keunggulan bersaing.
Denganmemahamiproses inovasidalamorganisasiakanmudahuntuk
memahamiprosesinovasipendidikan,karenapadadasarnyapelaksanapendidikan
formaladalahsuatuorganisasi.Pelaksanapendidikanformalsecaranasional(makro)
adalahorganisasidepartemenpendidikandankebudayaanbesertakomponen-
komponennya,sedangkanpelaksanapendidikanformalsecaramikrodisekolah (organisasi
sekolah).
1
Page 2
B.Rumusan Masalah
Permasalahanyangdikemukakan dalammakalahiniadalah sebagaiberikut :
1.Apa pengertian inovasi dalamorganisasi?
2.Bagaimanakah kepekaanorganisasi terhadap inovasi?
3.Bagaimanakah keputusan inovasi dalam organisasi?
4.Bagaimanakah langkah-langkahprosesinovasi dalam organisasi?
C.TujuanPenulisan
Tujuan penulisan makalah iniadalah sebagai
berikut :1.Untuk mengetahui pengertian inovasi dalam
organisasi.
2.Untuk mengetahui kepekaanorganisasi terhadap inovasi.
3.Untuk mengetahui keputusan inovasi dalam organisasi.
4.Untuk mengetahui bagaimana langkah-langkah proses inovasi dalam organisasi.
2
Page 4
BABII
PEMBAHASAN
A.PengertianInovasidalamOrganisasi
Sebelumkitabahasmengenaipengertianinovasidalamorganisasi,sebelumnyakita
akanmenjelaskanpengertianorganisasiitusendiri.OrganisasimenurutpendapatRogers
adalahsuatusistemyangstabil,yangmerupakanperwujudankerjasamaantaraindividu-
individu,untukmencapaitujuanbersama,denganmengadakanjenjangdanpembagian
tugastertentu.(Ibrahim,1988:129).Orangmembuatorganisasiagardapatmengerjakan
tugasrutindalamkeadaanstabil(mantap).Adapunsyarat-syaratorganisasiadalah sebagai
berikut :
a.Memilikitujuanyangdirumuskan dengan jelas.
Denganrumusantujuanyangjelas,akanmempermudahuntukmenentukanstruktur dan
fungsi organisasi tersebut.
b.Memilikipembagian tugasyangjelas.
Suatuorganisasipastiterdiridaribeberapaposisiyangsemuanyamempunyai
tanggungjawabdantugasyangjelas.Meskimemungkinkanadanyapergantianorang
dalamsuatuorganisasi,namuntugasdanfungsimasing-masingposisiitutidak berubah dan
tetap pada tujuan organisasi.
c.Memilikikejelasan struktur otoritas(kewenangan).
Tidaksemuaposisidalamorganisasimemilikikewenanganyangsama.Dandalam
pengaturan kewenangannyadiperjelas tentangpertanggungjawaban setiap posisi.
d.Memilikiaturandasar/umum(tujuan,syaratsusunanpengurusdll.)danaturan
khusus(perinciankegiatan,carapembentukanpengurusdll.)ataubiasadisebut dengan
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
e.Pola hubungan informal.
Organisasiyangsangatketat,penuhdenganbirokrasikakudansangatformalakan
menghilangkanunsurmanusiawidalamkinerjaantaranggotanya.Makasuatu
organisasiharuslahmenggunakanpolainformaldalamhubunganantaranggotanya
untukmenghilangkanketegangandanbisalebihakrabnamuntetapbertanggung jawab
satu sama lain.
4
Page 5
Sedangkanpengertianinovasiitusendiriadalahsuatuide,barang,kejadian,
metode,yangdirasakanataudiamatisebagaisuatuhalyangbarubagiseseorangatau
sekelompokorang(masyarakat),baikituberupahasilinventionmaupundiskoveri
(UdinSyaefudin,2010:3).Denganmelihatsecarasingkatapapengertianorganisasi
danpengertianinovasi,makakitadapatmemperolehgambaranbahwadidalam
sebuahorganisasijugamemungkinkanterjadinyasebuahinovasi.Olehkarenaitu
dapatkitasimpulkanbahwainovasidalamorganisasiadalahsesuatuhalyangbaru
yangberupaapapunyangterjadididalamsebuahorganisasiformalmaupun
organisasiinformal.Inovasiyangterjadidalamsebuahorganisasimerupakanproses
kemajuanorganisasitersebut,namunberbagaihambatandanrintanganakanterjadi
saatinovasiitumulaimemasukiorganisasi.Denganmemahamiprosesinovasidalam
organisasisetidaknyaakandapatmengurangikegoncanganorganisasidalam
melaksanakan difusi inovasi.
B.KepekaanOrganisasiTerhadapInovasi
Kepekaansebuahorganisasiterhadapmunculnyainovasidipengaruhiolehbeberapa
variabel berikut ini (Ibrahim, 1988 : 131) :
1.Ukuransuatuorganisasi.Makinbesarukuransuatuorganisasimakincepatmenerima inovasi.
2.Karakteristik struktur organisasi,yangmencakup;
- Sentralisasi.Kewenangandankekuasaandalamorganisasidikendalikanoleh
beberapaorangtertentu.Halinimempunyaihubungannegatifterhadapkepekaan
organisasi.
-Kompleksitas.Artinyasuatuorganisasiterdiridariorang-orangyangmemiliki
keahliandanpengetahuanyangtinggi.Halinimempunyaihubunganpositif terhadap
kepekaan organisasi.
-Formalitas.Artinyaorganisasiiniselalumenekankanpadaprosedurdanaturan-
aturanbakudalamberogranisasi.Halinimempunyaihubungannegatifterhadap
kepekaanorganisasi.Makinformalsebuahorganisasi,makinsulitmenerima inovasi.
-Keakrabanhubunganantaranggota.Halinijugajelasmempunyaihubungan
positifterhadapkepekaanorganisasi.Makinakrabhubunganantaranggota,maka
makin cepat organisasi itu menerimainovasi.
5
Page 6
-Kelenturanorganisasi.Artinyasejauhmanaorganisasimaumenerimasumberdari
luaryangtidakadakaitannyasecaraformal.Halinimempunyaihubunganpositif
terhadapkepekaanorganisasi.Makinlenturorganisasi,makincepatorganisasiitu
menerimainovasi.
3.Karakteristikperorangan(pemimpin).Sikappimpinanterhadapinovasimemliki
hubunganpositifdengankepekaanorganisasiterhadapinovasi.Ketikaseorang
pemimpinmemilikisikapyangterbukaterhadapinovasimakasemakincepat organisasi itu
menerima inovasi.
4.Karakteristikeksternalorganisasi.Haliniberkaitandengansistemyangdianutoleh
organisasi.Apabilaorganisasitersebutmenganutsistemterbukadalamartimau
menerimapengaruhdariluarsistem,makaorganisasitersebutakancepatmenerima inovasi.
Selain itu, ada beberapa faktor yang mempengaruhi organisasi dalam
mengimplementasikansebuahinovasi :
a.LifeCycle
Sepertihalnyamanusia,suatuorganisasijugamengalamisiklushidupdengan
berbagaitingkatandanperkembangan(Sperry,Mickelson,danHunsaker,1977).
Tingkatperkembanganorganisasipadasaatinovasidiajukanakanmempengaruhi nilai
perubahan organisasi.
b.Culture
Semuaorganisasimemilikibudayamasing-masing.Kebudayaanyangadaakan
mempengaruhibagaimanapenerimaanterhadapinovasi.Walaupunterkadangtidak selalu
inovasi dan kebudayaanyang adapadaorganisasi cocok.
c.StrategicPlan
Salahsatuaspekyangmendukungimplementasiinovasiadalahadanyarencana
strategisorganisasi.Ketikainovasiselarasdenganrencanastrategiorganisasi,maka
pelaksanainovasimempunyaitambahanargumentkuatuntukmendapatkan dukungan
manajemen dan meyakinkan kelompokuser.
d.ExternalConditions
Akanselaluadakondisieksternalyangmempengaruhiorganisasi.Hal–halsemacam
iniharusjugadipertimbangkanketikamengaplikasikansebuahinovasi.Karenahal
tersebutakanmemberikanpengaruhyangsignifikansecaratidaklangsungterhadap
jalannya inovasi dan organisasi.
6
Page 7
C.KeputusanInovasidalamOrganisasi
Pengambilankeputusandalamsebuahorganisasimemilikiperanyangsangat penting,
karena dampak pemilihan keputusan tersebut akan mempengaruhi
keberlangsunganorganisasitersebut.Pengambilankeputusanyangtepatakan
berpengaruhpositifbagiorganisasitersebut,sebaliknya,jikapengambilankeputusan salah,
makajustru akanmerugikan organisasi itu.
Pengambilankeputusaninovasiberbedadenganpengambilankeputusanbukan
inovasi.Padaumumnya,pengambilankeputusanbukaninovasimemerlukanempat
langkah,yaitu:1)tersedianyaberbagaialternatiftantangankegiatanyangharus
dilakukanatauberbagaitindakanyangharusdiambil.2)tersediarangkaiankonsekuensi
darisetiapalternatifkegiatanatautindakanyangharusdiambilataudipilih.3)menyusun
urutanataurankingkonsekuensidarisetiapalternatif,berdasarkankemanfaatannyabagi
organisasi, 4)memilih salah satualternatifyangpalingmenguntungkandanpalingmudah
dilaksanakan.Dalamproseskeputusantersebut,parapembuatkeputusansudah
memahamiberbagaialternatifdengansegalakonsekuensinya,tinggalpertimbangannya
manayangpalingtepatuntukdipilihdengandasardapatdilaksanakannyadan menguntungkan
bagi organisasi.
Sedangkankeputusaninovasiberbedadenganpolatersebut,karenapadasaatakan mengambil
keputusan, para pengambil keputusan dihadapkan pada berbagai
kemungkinan.Mungkinmerekatelahmengetahuidenganpastitentanginovasiyang
dihadapisertatelahmengetahuisegalainformasi.Tapihalinijarangterjadi,karenayang
dikatakaninovasiadalahsesuatuyangdirasakanataudiamatibarubagiseseorang.
Artinya,merekatelahmengetahuidenganjelassegalakemungkinanyangakanterjadi
denganberbagaialternatif,tetapibelummencoba,sehinggaharusberanimengambil
resiko.Kemungkinanterakhirdanbanyakterjadiadalahmerekadalamkondisiserba
belumpastiterhadapinovasi.Untukmenghilangkankondisiyangserbataktentu,maka
merekaharusmencariinformasitentangapa,mengapa,bagaiamanainovasiyang
dihadapi.Sehingga,letakperbedaanantarakeputusaninovasidankeputusanbukan inovasi
adalah dimulai dengan adanyaserba tak tentu (uncertainty).
Dalamorganisasiyangmendorongadanyainovasiadalahterjadinyakesenjangan
penampilan,yaitujikaadaperbedaanantara apayangditampilkanolehorganisasi
denganapayangmenurutpengambilkeputusanharusnyaterjadi.Adabeberapahalyang
menyebabkan terjadinyakesenjangan penampilan(Ibrahim, 1988 : 135) :
a.Jika penentuan kinerjakeberhasilan penampilan suatu organisasi tidak tepat.
7
Page 9
b.Jikasuatuorganisasiinginmeningkatkanhasilproduksinyaataukualitas penampilannya.
c.Jika terjadi perubahan dalam intern organisasi :
-Ada pejabat baruyangmembwa aturan dan harapan baru -
Perubahan teknologi
d.Jika terjadi perubahan diluarorganisasi (ekstern):
-Permintaan kebutuhan atau layanan dari masyarakat berubah
-Terjadi perubahan karenateknologi baruyangdigunakan secara luas
-Terjadi perubahan organisasi sebagai dampakadanya kerjasamadenganunitdi luar
organisasi.
Daripenjelasandiatas,tanpakbahwakesenjanganpenampilanmenututdiadakannya
inovasi.Untukmenentukaninovasimanayangyangakandigunakan,perlumengambil
keputusaninovasi.Adabeberapamacamkeputusaninovasidalamsebuahorganisasi, yaitu :
1.Keputusanotoritas
Keputusanotoritasdibuatolehseorangatausekelompokkecilorang-orangyang
seringdisebutjugasebagai“kelompokdominan”dalamsuatuorganisasi.Dalamhal
inikeputusanuntukmenolakataumenerimainovasidipaksakankepadaanggota
organisasiolehparapetinggiorganisasi(orangyangmempunyaikekuasaan).Ada2
m
acamtipekeputusanotoritasyangseringdipakaidalamorganisasiformal:a)Keputusanotoritas
denganpartisipasianggotaorganisasi(pendekatanpartisipatif).b)Keputusanotoritastanpapar
tisipasianggotaorganisasi(pendekatanotoritatif).
Contohkeputusanotoritasdenganpendekatanotoritatif,misalnyakepalasekolah
memerintahkankepadaparagurumulaitanggal1juni1988untukmenyerahkan
persiapanmengajarpalinglambatduaharisebelumahirpersiapanmengajaritu
seharusnyadigunakan. Jika kepala sekolah itu menggunakan pendekatan partisipastif,
makaiamengadakanrapatdenganparaguruuntukmembicarakanbagaimana
s
ebaiknya.Denganmenggunakanpendekatanpartisipatif,berartimemperluassumbangankek
uatanpenerapaninovasi,sehinggamengurangiterjadinyapenolakan inovasi. Dengan kata
lain, para guru tidak merasaseolah-olah dipaksa.
Kaputusanotoritasbiasanyadipandanglebihefisienkarenaurutanpertahapanproses
pengambilan keputusan dapat dilakukan dalam waktuyanglebih singkat.
9
Page 10
2.Keputusankolektif
RogersdanSoemaker(1971)mendefinisikankeputusankolektifsebagaisuatucara
yangdigunakanparaanggotasistemsosialuntukmenerimaataumenolakinovasi
dengankesepakatanbersamadansemuaanggotaharusmenerimakeputusanyang
telahdibuatbersamatersebut.Keputusankolektifbiasanyadigunakanolehorganisasi
yangdibentuksecarasukarela,misalnyaorganisasikesenianatauolahraga.Menurut
Schein,adaduahalyangmenghambatdilaksanakannyapengambilankeputusan, yaitu :
-Anggotaminoritasseringmerasatidakcukupwaktupadasaatmendiskusikanhal
yangdiputuskan itu, sehinggamereka belum memahami secara mendalam.
-Kelompokminoritasmenganggapbahwadalampemungutansuaraituterjadidua
kelompokyangbersaing,saatinimerekakalahdanmerekaakanmenunggu
kesempatanuntukberjuangmendapatkankemenanganpadapemungutansuaradi
waktuyang akan datang.
Berdasarkanhaltersebut,makapengambilankeputusansecarakesepakatanbersama
(musyawarah)lebih baikdaripadapemungutan suara (voting).
Tipekeputusankolektifdapatmemberikanfasilitasprosesinovasidalambeberapa
cara,antara lain :
a.Terjadi mekanisme umpan balik secara internal.
b.Setiapanggotamendapatkesempatanuntukdapatmemahamiakankebutuhan inovasi.
c.Memberikan kemungkinan lancarnyapelaksanaanimplementasi.
d.Meningkatnyakerjasamaantaranggota dalamproseskeputusaninovasijugaakan
mempengaruhi kelancaran implementasi.
Proseskeputusaninovasisecarakolektifsangattepatdigunakandanakanefektif
apabilapartisipan (anggota organisasi) merasabahwa:
a.Inovasi ditempatnya bekerjarelevan dengan keperluannya.
b.Merekamemiliki kemampuan untuk memulai danmenerapkan inovasi.
c.Merekamempunyai kewenangan untuk menggunakan inovasi.
Apabilapersyaratantersebuttidakterpenuhi,makakombinasiantaratipekeputusan kolektif
dan otoritas lebih tepat digunakan.
D.ProsesInovasidalamOrganisasi
Prosesinovasiadalahserangkaianaktivitasyangdilakukanolehindividuatau
organisasi,mulaisadaratautahuadanyainovasisampaimenerapkan(implementasi)
10
Page 11
inovasi.Kataprosesmengandungartibahwaaktivitasitudilakukandenganmemakan
waktudansetiapsaattentuterjadiperubahan.Berapalamawaktuyangdipergunakan
selamaprosesituberlangsungakanberbedaantaraorangsatuatauorganisasisatu
denganyanglaintergantungkepadakepekanorangatauorganisasiterhadapinovasi.
Demikianpulaselamaprosesinovasiituberlangsung akanselaluterjadi perubahanyang
berkesinambungansampai proses itu dinyatakan berakhir.
Dalammempelajariprosesinovasiparaahlimencobamengidentifikasikegiatanapa
sajayangdilakukanindividuselamaprosesituberlangsungsertaperubahanapasaja
yangterjadidalaminovasi,makahasilnyadiketemukanpentahapanprosesinovasi.
Untukmemperluaswawasantentangpentahapanprosesinovasi,berikutakankami
tunjukanberbagaimodelpentahapandalamprosesinovasiyangberorientasipada organisasi.
BEBERAPA MODEL PROSES INOVASI YANG BERORIENTASI PADA
ORGANISASI
1.Milo (1971)
a.Konseptualisasi
b.TentatifAdopsi
c.Penerimaan Sumber
d.Implementasi
e.Institualisasi
2.Shepard (1967)
a.Penemu ide
b.Adopsi
c.Implementasi
3.Hage &Aiken(1970)
a.Evaluasi
b.Inisiasi
c.Implementasi
d.Routinisasi
4.Wilson (1966)
a.Konsepsi
perubahanb.Pengusulan
perubahan
11
Page 12
c.Adopsi
danImplementasi5.Zaltman,
Duncan&Holbek (1973)
I. Tahap permulaan (inisiasi)
a.Langkah pengetahuan dan kesadaran
b.Langkahpembentukan sikap terhadap inovasi
c.Langkahkeputusan
II. Tahap implemantasi
a.Langkahawalimplementasi
b.Langkahkelanjutanpembinaan
Berikutinidiberikanuraiansecarasingkatprosesinovasidalamorganisasimenurut Zaltman,
Duncan dan Holbek (1973).
Zalmandankawan-kawan,membagiprosesinovasidalamorganisasimenjadidua
tahapyaitu tahap permulaan dan implemntasi. Tiap tahap dibagi dalam beberapalangkah.
I. TahapPermulaan(initationstage)
a.Langkahpengetahuandankesadaran
Jikainovasidipandangsebagaisuatuide,kegiatan,ataumaterial,yang diamati
baruolehunitadopsi(penerimainovasi),makatahuadanyainovasimenjadi
masalahpokok.Sebeluminovasidapatditerimaolehcalonpenerimaharussudah
menyadaribahwaadainovasi,dandengandemikianadakesempatanuntuk
menggunakaninovasidalamorganisasi.Sebagaimanatelahkitabicarakanpada
waktumembicarakanproseskeputusaninovasi,makatimbulmasalahyangdulu tahu dan
sadaradainovasi atau merasabutuh inovasi
Jikakitalihatkaitanyadenganorganisasimakaadanyakesenjangan
penampilan(performancegaps)mendoronguntukmencaricara-carabaruatau
inovasi.Tetapijugadapatterjadisebaliknyakarenasadarakanadanyainovasi,
makapimpinanorganisasimerasabahwadalamorganisasinyaadasesuatuyang
ketinggalan,kemudianmerubahhasilyangdiharapkan,makaterjadikesenjangan
penampilan.
b.Langkahpembentukansikapterhadapinovasi
D
alamtahapinianggotaorganisasimembentuksikapterhadapinovsai.Darihasilpenelitian12
Page 13
menunjukanbahwasikapterhadapinovasimemegangperanan
13
Page 14
yangpentinguntukmenimbulkaninovasiuntukinginberubahataumenerima
inovasi.Palingtidakadaduahaldaridimensisikapyangdapatditunjukananggota
organisasi terhadap adanya inovasiyaitu :
1)Sikap terbukaterhadap inovasi,yaitu ditandai denganadanya:
Kemauananggota organisasi untuk mempertimbangkan inovasi.
Mempertanyakan inovasi(skeptic)
Merasabahwainovasiakandapatmeningkatkankemampaun organisasi dalam
menjalankan fungsinya.
2)Memilikipresepsitentangpotensiinovasiyangditandaidenganadanya
pengamatanyangmenunjukan:
Bahwa adakemampuanbagi organisasi untuk menggunakan inovasi
Organisasitelahpernahmengalamikeberhasilan padamasalalu
dengan menggunakan inovasi
Adanyakomitmenataukemauanuntukbekerjadenganmenggunakan
inovasisertasiapuntukmenghadapikemungkinantimbulnyamasalah dalam
penerapan inovasi.
Dalammempertimbangkanpengaruhdarisikapanggotaorganisasiterhadapproses
inovasi,makaperludipertimbangkanjuga perubahantingkah lakuyang diharapkan
olehorganisasiformal.Akanterjadidisonansiapabilaterjadiperbedaanantara sikap
individu dengan perubahantingkah laku.
Penerimadisonanterjadiapabilaanggotatidakmenyukaiinovasi,tetapi
organisasimengharapkanmenerimaorganisasi.Sedangkanpenolakdisonan
apabilaanggotamenyukaitetapiorganisasimenolakinovasi.MenurutRogers disonansi
dapat berkurangdengan dua cara:
1)Anggotaorganisasimerubahsikapnyamenyesuaikandengankemauan organisasi.
2)Tidakmelanjutkanmenerimainovasi,menyalahgunakaninovasi,disesuaikan dengan
kemauan anggotaorganisasi.
Untukmelancarkanprosesinovasi,perlumempertimbangkanberbagaivariabel
yangdapat meningkatkan motivasi sert atersedianya sumber bahan pelaksana.
14
Page 15
c.LangkahpengambilankeputusanPadalangkahinisegalainformasimengenaipotensiinovasidievaluasi.Jika
menganggapinovasiitudapatditerimadaniasenangmenerimanyamakainovasi
akanditerimadanditerapkandalamorganisasi.Demikianpulasebalioknya,jika
unittidakmenyukaidanmenganggapinofasitidakbermanfaatmakaiaakan menolak.
II. TahapImplemntasi(implementationstage)
Padalangkahinikegiatanyangdilakukanolehanggotaorganisasiialah menerapka
inovasi, adadua langkahyangdilakukanyaitu;
a. Langkah awal (permulaan)implementasi
Organisasimencobamenerapkansebagianinovasi.Misalnyasetelahdekan
memutuskanbahwadosenharusmembuatpersiapanmengajardenagnmodel
SatuanAcaraPerkuliahaan,makapadaawalpenerapannyasetiapdosen
diwajibkanmembuatuntuksatumatakuliahdulu,sebelumnantinyakanberlaku untuk
semua mata kuliah.
b. Langkah kelanjutanpembinaan penerapan inovasi.
Jikapadapenerapanawaltelahberhasil,paraanggotatelahmemahamiserta
memperolehpengalamandalammenerapkannya,makatinggalmelanjutkandan
manjagakelangsunganya.
ModelProsesInovasiRogers(1983)
TAHAP-TAHAPPROSESINOVASIDALAMORGANISASI
I. TahapInisiasi (Permulaan)
Kegiatanpengumpulaninfromasi,konseptualisasi,danperencanaanuntuk
menerimainovasi,semuanyadiarahkanuntukmembuatkeputusanmenerima
inovasi.
1.AgendaSeting
Semuapermasalahanumumorganisasidirumuskangunamenentukan
kebutuhaninovasi,dandiadakanstudilingkunganuntukmenetukan nilai
potensial inovasi bagi organisasi.
2.Penyesuaian (matching)
15
Page 16
Diadakanpenyesuaianantaramasalahorganisasidenganinovasiyang
akandigunakan,kemudiandirencanakandandibuatdisainpenerapan
inovasiyangsudah sesuai dengan masalahyangdihadapi.
II. TahapImplementasi
3.Re-definisi/ Re-Strukturusasi
Inovasidimodifikasidanre-invensidisesuaikansituasidanmasalah
organisasi.
Strukturorganisasidisesuaikandenganinovasiyangtelahdimodifikasi agar
dapat menunjanginovasi.
4.Klarifikasi
Hubunganantarainovasidanorganisasidirumuskandengansejelas-
jelasnyasehinggainovasibenar-benardapatditerapkansesuaiyang
diharapkan.
5.Rutinisasi
Inovasikemungkinantelahkehilangansebagianidentitasnya,dan
menjadibagiandarikegiatanrutinorganisasi.(sudahhilangke baruannya).
ContohInovasidalamorganisasisekolah(Ibrahim,1988:148):
“TimbuldantenggelamnyasuatuinovasiyangradikaldiSekolahMenengah Atas
Troy”.
SekolahMenengahAtasTroy,terletakdikotaTroy,daerahpinggirankota
DetroitdiMchgan.Padabulanseptembertahun1965,SMATroymenerapkansuatu
inovasi“PengajaranModul”,inovasiinimerupakanperubahanyangrevolusionerbagi
sekolahbiasapadamasaitu.Inovasipengajaranmodulinidikembangkanoleh
universitasStandford,denganmembagipengajaranmenjadi24modul,setiapmodul
da
patdipelajariselama15menit.Penggunaanmoduldikombinasikandenganbelajarsecaraklasi
kaldenganwaktuyangbervariasi:adayang45menit,60menitatau90
menit.Tiapsiswadapatmemilikijadwalpelajaranyangunik(berbedasatudengan
yanglain)danjugabolehmengambilbeberapajampelajaran,kira-kira50%waktu
siswauntukbelajartidakterjadwal.Siswaharusbertanggungjawabtentang
penggunaanwaktubelajarnya,meskipuniatidaktentumasukkekelas.Jadwalbelajar
hariansetiapsiswadikeloladengankomputerolehUniversitasStanford.Konsekuensi
16
Page 17
penggunaankomputerternyatamempunyaidampakyangluas,baikbagisiswa,guru,
administrator, dan juga orangtua murid.
SMATroytermasuksatudiantara11sekolahyangpalinginovatifdiAmerikaSerikat
padatahun1965danmemperolehhadiahuangsenilai$25.000,-dariyayasan
pendidikanagardigunakanmendisiminasikaninovasiitukesekolahyanglain.Antara
tahun1965sampai1966.Dari1000pengunjung,mendatangiSMATroy.Padaumunya
parapengunjungterkejutsepertihalnyaRogespadawaktumengunjungisekolahitu
padabulanNovember1965.KeadaandiSMATroysangatgaduh.Aulapenuhdengan
siswa,banyakjugayangbergerakdarikelassatukekelasyanglain.Yanglainbanyak
jugayanghanyabergurau,ngobroldanmerokok.Parasiswajugatanpamenaruh
perhatianterhadaptamuyangdatang.Demikianpulakurangmenaruhperhatian
terhadapparadosenyangdatanguntukmengadakanpenelitianatauwawancaradengan
guruSMA.
PengelolaanjadwalsekolahdengankomputerdiSMATroymenjadisangat
terkenalsecaranasional,sebagaisekolahyanng menggunakanpengelolaanadministrasi
inovatif.Tetapisetelahkepalasekolahyangmerintispenerapaninovasiitudiganti
makakeadaannyamenjadiberubah,dansekarangsudahtidakpopulerlagi,bahkan
hanyabebrapaorangsajayangmasihingatbahwaSMATroysebagaisekolahyang
pertamakalimenggunakansistemmoduldenganpengelolaanjadwalmenggunakan
komputer.
2.2 PEMBELAJARAN ORGANISASI
A. PENGERTIAN PEMBELAJARAN ORGANISASI
Terdapat dua istilah yang sering tertukar yaitu “organizational learning” (pembelajaran
organisasi) dan “learning organization” (organisasi pembelajar). Tsang (1997: 75)
menjelaskan bahwa:
Organizational learning is a concepts used to describe certain types of activity that take
place in an organization while the learning organizations refers to a particular type of
organization in and of itself. Nevertheles, there is a simple relationship between the
two- a learning organization is one which is good at organizational learning. Therefore,
once the definition of organizational learning is settled, that of learning organization
17
Page 18
will follow. It commonly agreed that the concepts of organizational learning is complex
and multidimensional.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikemukakan bahwa pembelajaran organisasi
adalah suatu konsep yang menjelaskan jenis-jenis aktivitas tertentu yang dilakukan di
dalam organisasi sementara organisasi pembelajar merujuk pada jenis organisasi
tertentu. Akan tetapi terdapat hubungan yang erat antara keduanya yaitu bahwa
organisasi pembelajar adalah organisasi yang dapat melaksanakan pembelajaran
organisasi dengan baik, sehingga jika ditetapkan definisi pembelajaran organisasi maka
definisi organisasi pembelajar akan mengikutinya. Sejauh ini berbagai pihak setuju
bahwa pembelajaran organisasi merupakan konsep yang kompleks dan multi
dimensional.
B. ASPEK-ASPEK DALAM PEMBELAJARAN ORGANISASI
Peranan pimpinan dinilai sebagai aspek penting dalam mewujudkan proses
pembelajaran organisasi. Hal tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Nonaka
dan Takeuchi (Confessore dan Kops, 1998: 365) bahwa:
A key characteristic of learning organization is the ability of its members to find or
make opprotunities to learn form whatever resources or situation is available and to add
value to organization by converting individual information into organizational
knowledge.
Merujuk pada pengertian di atas, maka para anggota organisasi perlu berada pada suatu
situasi yang memungkinkan mereka memiliki peluang untuk belajar dari sumber-
sumber yang tersedia. Untuk itu diperlukan peran pimpinan, seperti diuraikan oleh
Drawing (Starkey, 1998: 537) bahwa:
The role of leader is the new more democratic form organization. Leaders in learning
organization must demonstrate: (1) faith in the power of people to solve theor problems
locally, (2) willingness to forego the satisfaction of exercising comand and control, (3)
understanding that in complex system and turbulent times, no one individual or group
possesses enough knowledge to do the jobs in the organization.
Dengan demikian pimpinan dalam proses pembelajaran organisasi harus memiliki
komitmen dan sikap yang kuat dan bercirikan demokrasi. Model pembelajaran yang
18
Page 19
dimaksud adalah bagaimana pola pembelajaran yang terjadi dalam organisasi.Argyris
(1999: 68) tentang terjadinya single loop learning (lingkaran pembelajaran tunggal)
atau SL dan double loop learning (lingkaran pembelajaran ganda) atau DL dalam
proses pembelajaran organisasi. Pengertian mengenai terjadinya SL dan DL dijelaskan
oleh Argyris (1999: 68) sebagai berikut:
Single loop occurs when matches are created, or when mismatches are corrected by
first examining and altering the governing variables and the action. Double loop
learning occurs when mismatches are corrected by first examining and altering the
governing variables and the action.
Selanjutnya SL dan DL merupakan model yang dapat diidentifikasikan dalam proses
pembelajaran organisasi. Pembelajaran organisasi juga dapat ditinjau dari siklus yang
terjadi. (Starkey, 1998: 536) mengemukakan tentang siklus pembelajaran organisasi
sebagai berikut:
(1) Widespread generation of learning-encompasses both the collection of external and
the internal development of new ideas, including ideas relating to both process and
product
(2) Integrating new/local information into organizational context-involves the
dissemination of relevant organization on a total system basis.
(3) Collectively interpreting shared information-is perhaps the key features of the
learning organization. Here organizational dialogue is crucial. “Organization dialogue
is interaction in a collective setting that results in mutual learning upon which the
organization can act.
(4) Overview of current trends and future possibilities in organizational learning.
Selain siklus di atas, dalam proses pembelajaran organisasi dapat diidentifikasi dengan
meninjau ada tidaknya komunitas praktik. Komunitas praktik merupakan upaya
professional di dalam organisasi berkomunikasi atau membangun hubungan dengan
komunitas luar. Hal tersebut sejalan dengan konsep yang dikemukakan oleh Wenger
dan Synder (2001: 2) mengemukakan makna komunitas praktik sebagai:
What are communities of practice? In brief, they’re groups of people informally bound
together by shared expertise and passion for a joint enterprises. For example consultants
19
Page 20
who specialize in strategic marketing, or frontline managers in charge of check
processing at a large commercial bank.
Pengertian mengenai komunitas praktik dalam pembelajaran organisasi juga
dikemukakan oleh Oliver dan Murat (Dupouet O danYildizoglu 2003:1), yaitu:
In particular, the concept of community of practice is deemed particulary useful by a
number of scholars to account for the learning processes taking place within an
organization. The concept of community of practice focusing on individuals practices,
identified groups of persons engaged in the same practise, communicating regularly
with one another about their activities. Members of a community of practice essentially
seek to develop their competencies in the practice considered. Communities of practise
can then be seen as a means to enhance individual competencies, they are oriented
toward their members. This goal is reached through the contruction, the exchange and
the sharing of a common repertoire of resources.
Hal tersebut di atas diperkuat oleh pendapat Lesser dan Storck (2001:2), yang
mengemukakan bahwa:
Communities of practice have previously been thought of as coming into exis people
interested in a common work-related area or in an avocation feel a need they know and
to learn from others. Professional associations, groups of soft and skilled craft guilds
are examples of work-realted communities of rowers. In the e-mail, electronic
discussion groups, and electronic chat rooms have facilitation development of
communities of practice whose member are not all collocated the mode of interaction,
the traditional notion of a community of practice is a work-related or interest-related
field and that its members volunteer to join.
Dalam penelitian yang dilakukan terhadap 7 perusahaan yang bergerak di bidang
industri manufaktur diketahui bahwa komunitas praktik ini mempengaruhi pencapaian
kinerja organisasi. Lebih jauh Wenger dan Synder (2001: 2) mengemukakan bahwa
dalam suatu komunitas praktik terdapat para partisipan yang melakukan aktivitas yang
digambarkan sebagai berikut:
The participants in these communities of practice were learning together by focusing on
problems that were directly related to their work. In the short term, this made their work
easier or more effective; in the long term it help build both their communities and their
shared practice.
20
Page 21
Dalam upaya mengembangkan dan menajamkan pengetahuan yang dimiliki orang-
orang dalam organisasi dan sebagai strategi kompetitif, maka dalam pembelajaran
organisasi perlu dilakukan manajemen pengetahuan (managing knowledge activity).
Hansen, Nohria dan Tierney (2001: 61) mengemukakan tentang managing knowledge
dalam konteks pembelajaran organisasi:
Because knowledge is the core assets, they were make heavy investment in the
management of knowledge. They were also among the first to aggressively explore the
use of information technology to capture and disseminate knowledge… Knowledge is
carefully codified and stored in databases, where it can be accessed and used easily by
anyone in the company. We call this the codification strategy. The chief purpose of
computers at such companies is to help people communicate knowledge, not to store it.
We call this personalization strategy.
Dengan demikian pendekatan dalam mengelola pengetahuan adalah codification
strategy dan personalization strategy. Berbagai aspek yang digali melalui penelitian ini
merupakan upaya untuk mengidentifikasi proses pembelajaran organisasi dalam suatu
organisasi jasa khususnya organisasi jasa pendidikan.
C. KONSEP SELF DIRECTED LEARNING (SDL) DALAM PEMBELAJARAN
ORGANISASI
Nonaka dan Takeuchi (Confesore dan Kops, 1998: 365) mengemukakan bahwa:
Key characteristic of learning organization is the ability of its member to find or make
opportunities to learn from whatever resources or situation is available and to add value
to the organization by converting individual information into organizational knowledge
Merujuk pada konsep di atas maka karakteristik kunci dari pembelajaran organisasi
pada dasarnya adalah kemampuan anggota organisasi untuk menemukan atau
menciptakan peluang belajar dari sumber-sumber apapun yang tersedia dan
memberikan nilai tambah bagi organisasi melalui proses konversi dari informasi yang
sifatnya individual menjadi pengetahuan bagi organisasi.
Lebih jauh kapasitas individual untuk memberikan kontribusi dalam membentuk
pengetahuan bagi organisasi sangat ditentukan oleh kapasitas mereka untuk menjadi
self-directed learners atau SDL (pebelajar yang mengarahkan dirinya sendiri). Long
(1994:14) mengemukakan pengertian SDL, yaitu: “the learners psychological processes
that are purposively and consciously controlled, or directed for the purpose of gaining
21
Page 22
knowledge and understanding, solving problems and developing or strengthening a
skill”. Dengan demikian SDL pada prinsipnya menunjuk pada kondisi psikologis
individu pebelajar yang memiliki kesadaran untuk mengontrol atau mengarahkan tujuan
dalam upaya memperoleh pengetahuan, memecahkan masalah, mengembangkan atau
menguatkan keterampilan yang sudah dimiliki.Lebih jauh Long (1994: 14) juga
mengemukakan bahwa SDL sering dihubungkan dengan penetapan tujuan, pemilihan
sumber-sumber belajar dan pengelolaan waktu. Secara bersama-sama karakteristik
tersebut menekankan bahwa secara individual mereka melakukan refleksi, menilai dan
mengevaluasi dalam menerima dan menginternalisasi informasi.
Individu yang telah melaksanakan SDL umumnya merencanakan dan
mengorganisasikan proses pembelajaran yang mereka lakukan. Secara lebih akurat
individu tersebut telah merasa memiliki tanggung jawab atas pembuatan keputusan
dalam pembelajaran, termasuk bagaimana memilih apa yang akan dipelajari, bagaimana
cara belajar dan dampak dari proses pembelajaran itu sendiri.
Sejumlah literatur menunjukkan adanya hubungan antara SDL dan pembelajaran di
tempat kerja. Penemuan tersebut memberikan bukti bahwa karakteristik dalam
pembelajaran organisasi intinya berisikan upaya SDL yang berkembang di lingkungan
kerja (Confessore dan Kops, 1998:368). Long dan Morris (1995) mengemukakan
berbagai artikel tentang SDL yang terjadi antara tahun 1983-1993 di bidang bisnis dan
industri, dan mereka menyimpulkan bahwa para pekerja dan organisasi dapat
memperoleh manfaat yang besar dari SDL ini. Baskett (1993) juga
mengindentifikasikan pula bahwa faktor-faktor di tempat kerja memperkuat fenomena
SDL ini, dimana SDL ini cenderung banyak terjadi pada organisasi yang para
pekerjanya memahami tujuan dan nilai organisasi, terlibat dalam sistem komunikasi
yang efektif, memiliki kepercayaan dan penghormatan, serta melakukan kerjasama
diantara sesama anggota (Confessore dan Kops, 1998:368). Dengan demikian
terjadinya pembelajaran organisasi didukung oleh individu-individu di dalam organisasi
yang sudah melaksanakan SDL.
D. KETERKAITAN ANTARA PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN
KINERJA
Pembelajaran organisasi biasanya dihubungan dengan upaya peningkatan kinerja.
Etheredge dan Short (1983: 42) berpendapat bahwa:
22
Page 23
To say learning occurs, then, there should ne evidence for increased intelligence and
sophistication of thought and, linked to it, increased effectiveness of behavior
Pendapat di atas menegaskan bahwa jika terjadi pembelajaran maka diperoleh adanya
bukti berupa peningkatan intelegensia dan kesempurnaan dalam berpikir dan berkaitan
dengan hal tersebut maka meningkat pula keefektifan dalam berperilaku. Senada
dengan hal tersebut Argyris dan Schon (1978: 323) mengemukakan bahwa:
“organizational learning refers to experience based improvement in organizational task
performance”.
Hasil-hasil penelitian yang dipublikasikan tentang pembelajaran organisasi juga
menunjukkan adanya keberhasilan organisasi yang ditandai oleh adanya pembelajaran
organisasi. Akan tetapi Cook dan Yanow (1993) dan Huber (1991) dalam Tsang (1997:
78) mengemukakan kondisi bahwa:
The facts is, learning doesn’t always improve organizational performance. Putting aside
the complexities of putting the lesson learned into practices (the problem of
implementation), learning will automatically lead to better performance only when the
knowledge obtained is accurate. If the problem of implementation is taken into
consideration as well, even accurate learning is neither neccesarry nor a sufficient
condition for improving performance.
Merujuk pada pendapat di atas, proses pembelajaran organisasi pada intinya banyak
mengalami masalah pada tingkat implementasi dan bagaimana memperoleh
pengetahuan yang akurat. Akurat disini merupakan pengetahuan yang relevan dengan
kebutuhan dan tuntutan perkembangan organisasi.
Beberapa hal yang dianggap menyulitkan untuk belajar secara akurat adalah sebagai
berikut (Tsang, 1997: 78):
Accurate learning is not easy, especially in the case of learning from experience, for
two main reasons, Firstly, at the individual level, various human errors and biases have
been identified in experiential learning. At the organizational level, how data are
collected, scanned and analyzed is constrained by the organization’s existing
interpretation system or frame of reference. The diffusion of information within the
organization gives rise to a further complication. Secondly, nowadays organization face
increasingly complex and fast changing environment.
23
Page 24
Berdasarkan pendapat di atas akurasi dalam belajar khususnya yang bersumber dari
pengalaman tidak dapat tercapai akibat beberapa hal antara lain: di tingkat individu
yaitu adanya human error akibat bias dalam menginterpretasikan pengalaman dan di
tingkat organisasi masalahnya terletak pada bagaimana data dikumpulkan dan dianalisis
selain adanya proses difusi dalam organisasi itu sendiri. Di sisi lain, lingkungan yang
terus berubah secara cepat dan kompleks juga dapat melemahkan akurasi yang dicapai.
Dengan demikian, tidak selalu proses pembelajaran dalam organisasi meningkatkan
kapasitas organisasi sehingga meraih kinerja yang lebih baik. Suatu organisasi yang
memperbaiki kesalahan dan bereaksi dengan cepat terhadap perubahan umumnya
belajar dari kesalahan masa lalunya sehingga dapat memperbaiki kinerjanya di
kemudian hari.Nieto dan Perez (2002:20) mengemukakan tentang asset-aset perusahaan
yang dinilai sebagai elemen paling penting dalam perumusan strategi dan
implementasinya. Penulis mengklasifikasikan asset perusahaan sebagai meta abilities,
meta-competences atau meta capacities. Secara rinci diuraikan sebagai berikut:
The capacities can be considered as primary or secondary, the latter also denominated
as meta-abilities, meta-competences or meta-capacities. It deals with certain types of
capacities. It deals with certain types of capacities that are related with acqusition,
management and development of the basic or primary order capacities. Therefore,
organizational learning would be the fundamental meta-capacity, since it allows the
company to modify those already existing
Secara lebih rinci kedudukan pembelajaran organisasi sebagai asset organisasi
dijelaskan sebagai berikut (Nieto dan Perez, 2002:27)
As can be seen, a physical asset would not acquire the quality of strategic unless it is
with difficulty. Above all, sustainable advantages will be based on capacities; in
particular, those of a secondary order, such as organizational learning, followed by
employees’ skills and inventory due to their importance.
Sejalan dengan konsep di atas, maka sustainable advantage akan didasarkan pada
kapasitas yang dimiliki organisasi, khususnya kapasitas sekunder seperti pembelajaran
organisasi yang diikuti dengan keterampilan karyawan. Jika kondisi tersebut telah dapat
dicapai dan dikembangkan dengan optimal maka berpotensi untuk menjadi modal dasar
kinerja organisasi.
24
Page 26
B
ABIIIPEN
UTUP
Kesimpulan
Inovasitidakhanyaterjadidalammasyarakatterbukadanmasyarakatluas,tetapi
jugaterjadidalamsebuahorganisasi.Inovasimerupakanperubahanyangdirencanakan
olehorganisasidengankegiatanyangberorientasipadapengembangandanpenerapan
gagasan-gagasanbaruagarmenjadikenyataanyangbermanfaatdanmenguntungkan.
Prosesinovasidalamsebuahorganisasimemilikibeberapatantanganpositifdannegatif,
dimanadiantaranyaadalahkepekaananggota-anggotaorganisasiterhadapinovasi
tersebutsertabesarkecilnyaukuransebuahorganisasijugaturutmenentukansulitatau
tidaknyainovasi diterima dalam sebuah organisasi tersebut.
Organisasi terdiri dari sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam kaitan ini organisasi sebagai
organisasi terbuka tidak akan terlepas dari dampak perubahan lingkungannya. Untuk itu
diperlukan sumber daya manusia yang mampu belajar dan mengantisipasi perubahannya
guna mengantisipasi dinamika tersebut. Eksistensi pembelajaran organisasi sesuai dengan
perkembangannya dapat dijadikan alternatif penting dalam membangun sumber daya
manusia yang memiliki pengetahuan dan mampu berinteraksi dengan lingkungan
pekerjaan maupun dengan lingkungan dimana organisasi berada.
26
Page 28
DAFTARPUSTAKA
Ibrahim. 1988. InovasiPendidikan. Jakarta: Depdikbud Dirjen Pendidikan Tinggi
Proyek PengembanganLembagaPendidikan TenagaKependidikan.
http: / / l alan g i r a n. w o r d p r e ss .com/2012 / 0 2/25 / impl e ment a s i - teknolo g i - ki n e r j a -
d a lam - o r g a ni s a s i - p a r t - 3/ Diakses tanggal 15 November2013.
Rahmayanti,http: / / r a hma y ant i bl o g .bl o g s pot. c om/2013/01/pen g e m b a n ga n - d an - inova s i -
dalam.o r ga ni s a s i.html diakses tanggal15 November2013.
http: // s aput r a d a vid.blo g s pot.co m /2013 / 06/inova s i - d a lam - o r gani s a s i -
pendi d ika n / Diakses tanggal 15 November2013.
Sa’ud, Udin Syaefudin. 2010.InovasiPendidikan.Bandung: Penerbit Alfabeta.
28