BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di zaman yang serba cepat ini, bisnis semakin banyak muncul dan berkembang. Dengan semakin banyaknya bisnis yang bermunculan, tentu saja dibutuhkan banyak tenaga kerja pula. Untuk mencapai hal tersebut, pemimpin suatu organisasi bisnis harus bisa memimpin dan memotivasi karyawannya dengan baik. Apabila hal itu terpenuhi, karyawan juga akan memberikan timbalbalik dengan bekerja semaksimal kemampuan yang dimilikinya. Jika hal ini terealisasikan sesuai yang diharapkan, maka tidak sulit bagi suatu bisnis untuk maju dan bersaing dengan bisnis lainnya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja?2. Apa pentingnya kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan? Bagaimana peran
kedua hal tersebut dalam hubungan antar manusia di lingkungan kerja?3. Apa saja teori mengenai motivasi karyawan yang paling penting?4. Apa saja strategi yang dipakai oleh organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja
dan motivasi karyawan?5. Apa saja gaya kepemimpian manajerial yang dampaknya berbeda-beda pada
hubungan antar manusia di lingkungan kerja?
1.3 Tujuan
1. Dapat menguraikan sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja.2. Dapat mengetahui pentingnya kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan, serta
peran kedua hal tersebut dalam hubungan antar manusia di lingkungan kerja.3. Dapat menjelaskan teori mengenai motivasi karyawan yang paling penting?4. Dapat menjelaskan strategi yang dipakai oleh organisasi untuk meningkatkan
kepuasan kerja dan motivasi karyawan?5. Dapat menjelaskan gaya kepemimpian manajerial yang dampaknya berbeda-beda
pada hubungan antarmanusia di lingkungan kerja?
1
BAB II
PEMBAHASAN
2.0 Studi Kasus Google
Di rangking pertama sebagai perusahaan ternyaman bagi para karyawannya adalah
raksasa internet Google. Perusahaan yang dibangun oleh Larry Page dan Sergey Brin tersebut
selalu berusaha menciptakan suasana yang fun dalam tempat kerjanya. Google pun selalu
mencari tahu tentang bagaimana agar para pekerjanya bisa merasa senang bekerja di
kantornya. Dahulu perusahaan yang bermarkas di Mountain View tersebut pernah melakukan
penelitian dan penyidikan tentang banyaknya karyawan perempuan yang mengundurkan diri.
Usut punya usut ternyata sebagian besar dari mereka keluar dari perusahaan tersebut lantaran
karena lebih mementingkan untuk mengurusi kehamilannya. Maka, Google mengambil
kebijakan untuk memberikan masa cuti kehamilan lebih lama hingga lima bulan dan fleksibel
menentukan waktunya. Selain itu, ruangan kerja para karyawan Google dapat dibilang bukan
sebuah kantor, tetapi lebih mirip taman bermain karena dilengkapi berbagai fasilitas fun
seperti lapangan basket, arena hoki rol, shuffle ball, dan sebagainya. Maka tak heran bila
perusahaan yang memiliki karyawan lebih dari 34ribu orang tersebut didaulat sebagai
perusahaan ternyaman untuk bekerja.
2.1 Kontrak Psikologis dalam Organisasi
Kontrak psikologis dalam suatu organisasi adalah hal yang penting untuk
menghasilkan komitmen yang baik antara pegawai dan penyelia. Kontrak psikologis adalah
suatu kumpulan harapan-harapan tidak tertulis yang ada dalam diri setiap individu dalam
organisasi yang selalu ada sepanjang individu tersebut ada dalam organisasi tersebut. Kunci
dari kontrak psikologis adalah mutualitas antara individu dengan individu, maupun individu
dengan organisasi, mutualitas ini muncul dan hanya terjadi jika masing-masing dari pihak
yang berkepentingan memiliki tujuan yang ingin dicapainya dan mereka yakin bisa
mencapainya, dan untuk menyeimbangkan kontrak psikologis tersebut kedua belah pihak
yang berkepentingan harus merasa bahwa mutualitas ini akan menghasilkan sesuatu yang
bernilai (Anoraga, 2005).
Kontrak psikologis sebagai kontrak informal tidak tertulis yang terdiri dari ekspektasi
karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja yang bersifat timbal balik. Artinya,
2
kontrak psikologis muncul ketika karyawan meyakini bahwa kewajiban perusahaan pada
karyawan akan sebanding dengan kewajiban yang diberikan karyawan kepada perusahaan
sebagai contoh karyawan berkeyakinan bahwa perusahaan akan menyediakan keamanan
kerja dan kesempatan promosi dan berkomitmen terhadap perusahaan (Amstrong, 2004).
Semua kontrak ini didasarkan atas asumsi yang dibuat oleh satu pihak. Kontrak
psikologis tidak diungkapkan secara langsung, sehingga tidak ada pernyataan dan
kesepakatan terbuka. Kontrak psikologis penting karena akan menciptakan sikap dan emosi
yang pada gilirannya akan membentuk perilaku. Permasalahan dalam hubungan
ketenagakerjaan akan muncul apabila terjadi kesalahpahaman. Landasan hubungan manusia
yang baik adalah angkatan kerja yang puas dan termotivasi. Hubungan manusia yang
dimaksud disini adalah interaksi dan sikap antara karyawan dengan atasannya. Karyawan
akan mengharapkan para pemberi kerja sebagai berikut:
Diperlakukan sebagai insan manusia yang baik
Memungkinkan penggunaan kemampuannya
Penghargaan setara dengan kontribusinya
Menunjukkan kompetensinya
Kesempatan untuk bertumbuh
Keamanan untuk berkerja
Mengetahui apa yang diharapkan karyawan
Umpan balik yang positif mengenai bagaimana karyawan bekerja
Pemberi kerja akan mengharapkan berikut ini dari karyawan:
Mengabdi sepenuh hati kepada perusahaan berserta nilai-nilai
Berkerja keras
Setia dan berdedikasi
Patuh
Kompeten
Meningkatkan citra organisasi dimata para pelanggan, rekanan dan para pemasok
2.2 Pentingnya Kepuasan dan Semangat Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,
2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan
seseorang terhadap pekerjaan. Tiffin (1964) juga mengkaitkan kepuasan kerja dengan sikap
3
dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104).
Ada 5 aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya
masing-masing sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan sesorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (supervision)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan
atasannya bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Pekerja (workers)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan
atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4. Promosi (promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang di anggap layak atau
tidak.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja,
diantaranya:
1. Gaji/upah
Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari
pencapaian (achievement) keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.
2. Kondisi kerja yang menunjang
Perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga
kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
3. Hubungan kerja
a. Hubungan dengan rekan
Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim,
kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan. Kebutuhan tingkat tinggi mereka
4
seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja
mereka.
b. Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa
(consideration). Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga
kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian
pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Indikasi yang menunjukkan
kecenderungan umum rendahnya semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat
absensi yang tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan
di mana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi, dan pemogokan. Karakteristik semangat
kerja karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu disiplin, kerjasama, dan kepuasan
kerja.
Cara yang ditempuh untuk meningkatkan semangat kerja adalah memberikan kompensasi
kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar, tetapi tidak memaksakan kemampuan
perusahaan, menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak, memperhatikan
kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja pada saat penyegaran sebagai
media pengurangan ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia antara tenaga kerja dan
manajemen, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat, peran tenaga kerja
mengembangkan aspirasi mendapatkan tempat yang wajar, dan memperhatikan hari esok
para tenaga kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah:
Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang.
Status sosial pekerjaan.
Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan.
Tujuan pekerjaan.
Semangat tinggi dan kepuasan kerja yang baik tercermin dari rasa tanggung jawab dan
gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan memberikan sesuatu yang
terbaik untuk pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja
merupakan faktor penentu dalam mencapai kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya
motivasi dan kepuasan kerja dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
2.3 Motivasi di Lingkungan Kerja5
Motivasi didefinisikan sebagai serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang-orang
berlaku dalam cara tertentu. Seorang pekerja mungkin termotivasi untuk bekerja keras dan
berproduksi sebanyak mungkin, sementara yang lainnya mungkin termotivasi untuk
berproduksi secukupnya saja. Para manajer, tentunya, harus memahami perbedaan-perbedaan
pelaku itu dan alasannya. Berikut akan dibahas mengenai teori-teori motivasi karyawan:
1. Teori Klasik/Manajemen Ilmiah
Manajemen ilmiah menjelaskan cara-cara spesifik dari tugas organisasi yang harus dibangun guna meningkatkan efisiensi pencapaian hasilnya. Pendukung yang paling berpengaruh dari teori manajemen ilmiah ini adalah Frederick Winslow Taylor. Taylor merasa bahwa adanya kesia-siaan dan tidak efisiennya cara organisasi dalam menyelesaikan bisnis mereka karena lemahnya rancangan kerja dalam organisasi dan lemahnya lingkungan kerja anggota organisasi. Ia mengatakan bahwa dengan memberikan usaha terbaik kepada para pekerja dalam menyelesaikan rancangan yang baik, aktivitas yang terkait dengan pekerjaan, maka organisasi bisa menghemat uang dan meningkatkan produktivitas, sedangkan pekerja bisa menerima gaji yang lebih tinggi berdasarkan kinerja yang mereka perlihatkan dengan lebih baik. Ia mengusulkan untuk membayar pekerja sesuai jumlah pekerjaan yang dilakukan, ketimbang jumlah jam kerjanya. Karenanya, jika pekerja lebih produktif dalam penyelesaian tugas mereka bisa mendapat banyak uang. Pengujian secara ilmiah bentuk pekerjaan organisasi yang spesifik menurut Taylor harus dirancang mulai dari tugasnya sehingga mampu meningkatkan efisiensi dan produktivitas. ketika langkah penyelesaian tugas telah ditentukan dengan benar, maka studi waktu dan gerak dapat dipakai untuk mengetahui tingkat optimal penyelesaian tugasnya.
2. Teori Perilaku: Penelitian Hawthorne
Pada tahun 1925, sekelompok peneliti dari Harvard memulai penelitian diHawthorne
Works of Western Electric di luar kota Chicago. Istilah Hawthorne merujuk pada
kecenderungan orang-orang untuk berperilaku secara berbeda ketika mereka
mengetahui mereka sedang dipelajari. Hasil studi Hawthorne mendorong para peneliti
untuk mempelajari motivasi manusia dan gaya manajerial yang yang menghasilkan
produktivitas lebih. Penemuan ini menghasilkan asumsi bahwa bayaran bukanlah
satu-satunya motivasi. Uang dianggap sebagai motivator yang relatif tidak efektif.
3. Teori Motivasi Kontemporer
Teori motivasi utama mencakup model sumber daya manusia, hierarki kebutuhan,
teori dua faktor, teori pengharapan (ekspektansi), dan teori keadilan. Merupakan
proses manajemen dalam memandu dan memotivasi karyawan untuk mencapai
sasaran organisasi.
6
Model Sumber Daya Manusia: Teori X dan Y
Teori X, mengasumsikan:
1) Orang biasa tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya
sebisa mungkin.
2) Karena ketidaksukaan ini, para pekerja harus dipaksa, dikendalikan,
diarahkan, atau diancam dengan hukuman untuk membuat mereka
mengarahkan usaha guna mencapai tujuan organisasi.
3) Pekerja biasanya memilih untuk diarahkan, berharap meninggalkan
tanggung jawab, memiliki ambisi yang relatif kecil, dan menginginkan
keamanan.
4) Motivator utama yaitu rasa takut dan uang.
Teori Y, mengasumsikan:
1) Sebagian besar orang suka bekerja.
2) Sebagian besar orang berusaha mencapai tujuan yang telah mereka
jadikan komitmen, komitmen ini bergantung pada penghargaan yang
diterima.
3) Hal yang diterima dan jtanggung jawab harus seimbang.
4) Potensi intelektual orang biasa baru disadari sebagian orang saja.
5) Orang-orang termotivasi oleh berbagai penghargaan, terutama
penghargaan yang unik. Misalnya yaitu waktu istirahat, uang,
pengakuan, dll.
Model Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow berasumsi nahawa manusia adalah makhluk yang mencari pemenuhan
atas berbagai kebutuhan, atau persyaratan individu. Ia berasumsi bahwa
kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat disusun dalam suatu rangkaian berdasar
substansi masing-masing, yang selanjutnya disebut sebagai hierarki
7
kebutuhan Maslow. Ia mengklasifikasikan kebutuhan-kebutuhan itu menjadi
lima tipe dasar dan menyarankan agar kebutuhan itu disusun menurut hierarki
prioritas seperti yang terlihat pada gambar.
Kebutuhan Dasar 1: Kebutuhan Fisiologis
Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat neostatik (usaha menjaga
keseimbanganunsur-unsur fisik) seperti makan, minum, gula, garam,
protein, serta kebutuhan istirahatdan seks. Kebutuhan fisiologis ini
sangat kuat, dalam keadaan absolut (kelaparan dankehausan) semua
kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua
kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini.
Kebutuhan Dasar 2: Kebutuhan Keamanan (safety)
Sesudah kebutuhan keamanan terpuaskan secukupnya, muncul
kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan,
batas, kebebasan dari rasatakut dan cemas. Kebutuhan fisiologis dan
keamanan pada dasarnya adalah kebutuhan mempertahankan
kehidupan. Kebutuhan fisiologis adalah pertahanan hidup jangka
pendek, sedang keamanan adalah pertahanan hidup jangka panjang.
Kebutuhan Dasar 3: Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (belonging dan
love)
Sesudah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan,
kebutuhan dimiliki atau menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta
menjadi tujuan yang dominan. Orang sangat peka dengan kesendirian,
pengasingan, ditolak lingkungan, dan kehilangan sahabat atau
kehilangan cinta. Kebutuhan dimiliki ini terus penting sepanjang
hidup.
Kebutuhan Dasar 4: Kebutuhan Harga Diri (self esteem)
Ketika kebutuhan dimiliki dan mencintai sudah relatif terpuaskan,
kekuatan motivasinya melemah, diganti motivasi harga diri. Ada dua
jenis harga diri:
Menghargai diri sendiri (self respect): kebutuhan kekuatan,
penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian,
dan kebebasan.
8
Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other) :
kebutuhan prestise, penghargaan dari orang lain, status, ketenaran,
dominasi, menjadiorang penting, kehormatan, diterima dan
apresiasi. Orang membutuhkan pengetahuan bahwa dirinya dikenal
dengan baik dan dinilai dengan baik oleh orang lain.
Kebutuhan Dasar Meta: Kebutuhan Aktualisasi Diri
Akhirnya sesudah semua kebutuhan dasar terpenuhi, muncullah
kebutuhan meta atau kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan menjadi
sesuatu yang orang itu mampu mewujudkannya secara maksimal
seluruh bakat dan kemampuann potensinya. Aktualisasi diri adalah
keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri (self
fullfilment), untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa
saja yang diadapat melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas
mencapai puncak prestasi potensinya. Manusia yang dapat mencapai
tingkat aktualisasi diri ini menjadi manusia yang utuh, memperoleh
kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang orang lain bahkan tidak
menyadari ada kebutuhan semacam itu.
Teori Dua Faktor (two-factors theory)
Menyatakan bahwa faktor-faktor higienis mempengaruhi motivasi dan
kepuasan hanya jika faktor itu tidak dapat atau gagal memenuhi harapan-
harapan. Contohnya, para pekerja akan menjadi tidak puas bila mereka
percaya bahwa mereka berada dalam kondisi tempat kerja yang menyedihkan.
Akan tetapi, bila kondisi tempat kerjanya membaik, mereka tidak harus
menjadi puas, mereka hanya tidak merasa tidak puas. Sebaliknya, apabila para
pekerja tidak menerima pengakuan atas pekerjaan yang sukses, mereka
mengalami ketidakpuasan sekaligus tidak mengalami kepuasan. Bila mereka
diberi pengakuan, mereka kemungkinan besar menjadi lebih puas.
9
Teori Ekspektansi/Harapan (expectancy theory)
Harapan karyawan dapat mempengaruhi satu individu. Oleh karena itu, jumlah
usaha yang digunakan para karyawan dalam tugas tertentu bergantung pada
harapan mereka akan hasil. Teori ini menyatakan bahwa orang-orang
mempunay harapan yang berbeda. Para karyawan kemudian membangun
pandangan mereka sendiri dalam hal kesulitan tugas dan nilai penghargaan.
Teori Keadilan (equity theory)
Teori ini berkaitan dengan persepsi keadilan dan pengaruhnya terhadap
kesediaan karyawan untuk bekerja. Prinsip dasarnya adalah karyawan
berusaha untuk mempertahankan keadilan diantara masukan dan hasil bila
dibandingkan dengan orang lain dalam posisi yang sama. Perbandingan
keadilan berasal dari informasi yang tersedia melalui hubungan pribadi,
organisasi profesional dan lain-lain. Pendekatan itu beranggapan bahwa orang
akan memulai dengan menganalisis masuka natau input (apa yang mereka
sumbangkan ke pekerjaan mereka berupa waktu, usaha, pendidikan,
pengalaman, dan sebagainya.) dibandingkan dengan keluaran atau ouput (apa
10
yang mereka dapatkan yaitu gaji, fasilitas, pengakuan, keamanan, dan lain-
lain).
2.4 Strategi Untuk Meningkatkan Kepuasan dan Semangat Kerja
Para ahli menyarankan dan banyak perusahaan telah mengimplementasikan berbagai jenis
program yang dirancang untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan lebih banyak
memberikan imbalan, untuk membuat lingkungan kerja menjadi lebih menyenangkan dan
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras.
1. Teori Reinforcement/Modifikasi Teori
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian
konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan
antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini
terdiri dari dua jenis, yaitu:
a. Pengukuhan Positif (positive reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
b. Pengukuhan Negatif (negative reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
2. Manajemen Berdasarkan Tujuan (management by objectives)
Manajemen berdasarkan tujuan adalah serangkaian prosedur yang mencakup manajer
dan bawahannya dalam menetapkan sasaran dan mengevaluasi kemajuan. Manajemen
Sesuai Objektif (MBO) berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal, atau
semi formal yang dimulai dengan penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan
serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan.
Gagasan dasar MBO adalah bahwa MBO merupakan proses partisipasi, secara aktif
melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. Dengan
pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan dan pengawasan, MBO
membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan.
3. Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan
Dalam manajemen partisipatif dan pemberdayaan, karyawan diberikan pilihan
mengenai cara mereka melakukan pekerjaan mereka dan cara perusahaan dikelola,
mereka diberdayakan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar atas kinerja
mereka sendiri. Tidak mengherankan, bahwa partisipasi dan pemberdayaan membuat
11
para karyawan merasa lebih berkomitmen terhadap sasaran organisasi, karena mereka
sendirilah yang membantu membentuknya.
a) Manajemen Tim
Pada tingkatan yang lebih luas, seperti keputusan penjadwalan produksi, prosedur
dan jadwal kerja, dan perekrutan karyawan baru, juga dikonsultasikan dengan para
karyawan.
4. Pengayaan Pekerjaan dan Perancangan Ulang Pekerjaan
a) Program Pengayaan Pekerjaan
Merupakan strategi motivasional yang menekankan pemotivasian pekerja melalui
pekerjaan itu sendiri. Dengan merestrukturisasi pekerjaan demi mencapai
kecocokan yang lebih memuaskan antara pekerja dan pekerjaan mereka,
perancangan ulang pekerjaan memotivasi individu dengan kebutuhan yang kuat
untuk pertumbuhan karier atau prestasi.
Berikut 5 karakteristik pekerjaan penting dalam mempengaruhi motivasi dan
kinerja individual:
1) Variasi Keterampilan
2) Identitas Tugas
3) Arti Tugas
4) Otonomi
5) Umpan Balik
b) Program Perancangan Ulang Pekerjaan
Merupakan metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara merancang
kecocokan yang lebih memuaskan antara pekerja dengan pekerjaannya.
Penggabungan Tugas
Berarti memperbesar pekerjaan dan meningkatkan variasinya agar karyawan
merasa pekerjaan mereka lebih berarti daripada sebelumnya.
Membentuk Tim Kerja Alamiah
Orang-orang yang melakukan berbagai pekerjaan yang berbeda dalam proyek
yang sama merupakan kandidat tim kerja alamiah. Kelompok-kelompok ini
dibentuk untuk membantu karyawan melihat tempat dan pentingnya pekerjaan
mereka dalam keseluruhan struktur perusahaan.
Membentuk Hubungan dengan Klien
12
Membentuk Hubungan dengan klien dapat diartikan mengizinkan para
karyawan berinteraksi dengan para pelanggan. Pendekatan itu meningkatkan
ragam pekerjaan.
c) Jadwal Kerja yang Dimodifikasi
Program-program Berbagi Pekerjaan
Merupakan metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara memberi
kesempatan dua orang atau lebih berbagi pekerjaan purna waktu tunggal.
Program Waktu Fleksibel dan Strategi Tempat Kerja Alternatif
Merupakan metode peningkatan kepuasan kerja dengan mengizinkan para
pekerja menyesuaikan jadwal kerja berdasarkan jadwal harian atau mingguan.
Telecommuting
Merupakan metode baru program waktu fleksibel yaitu mengizinkan
orang-orang untuk melakukan beberapa atau semua pekerjaan jauh dari
kantor.
Keuntungan dan Kerugian Jadwal yang Dimodifikasi dan Tempat Kerja
Alternatif
1) Keuntungan: memberikan lebih banyak kebebasan dalam kehidupan
pribadi dan profesional para karyawan, memperkecil kemacetan lalu
lintas di daerah perkotaan, meningkatnya komitmen kepuasan kerja
bagi para pemberi kerja.
2) Kerugian: mempersulit koordinasi karena orang-orang bekerja pada
jadwal yang berbeda, tidak semua orang menerima program
telecommuting dan kantor maya.
2.5 Gaya Manajerial dan Kepemimpinan
Kepeminpinan adalah proses memotivasi orang lain untuk berusaha mencapai tujuan-
tujuan tertentu.
1. Gaya-gaya Manajerial
Gaya manajerial adalah metode kepemimpinan atau leadership method yang
digunakan oleh seorang manajer dalam menangani permasalahan atau situasi dan
kondisi yang dihadapinya.
a) Gaya Otokratis
Dalam gaya kepemimpinan otokratis, seorang pemimpin atau manajer otokratis
tidak memberikan wewenang pengambilan keputusan kepada bawahan.
13
Pengambilan keputusan dengan gaya kepemimpinan otokratis ini biasanya tidak
melakukan konsultasi atau mendengarkan gagasan dari bawahan terlebih dahulu.
Gaya kepemimpinan ini sangat berguna pada saat keputusan harus diambil
secepatnya atau ketika keputusan tersebut tidak memerlukan masukan maupun
kesepakatan dengan tim atau bawahannya. Manajer atau pemimpin yang
menggunakan gaya otokratis ini harus memiliki keahlian pada bidang dimana dia
harus mengambil keputusan dan kemampuan dalam mempengaruhi anggota tim
ataupun bawahannya untuk bekerja sama agar tercapainya tujuan yang
dikehendakinya. Namun di sisi negatifnya, anggota tim atau bawahannya akan
merasa tidak dihargai sehingga berkurangnya motivasi kerja dan mengakibatkan
tingginya tingkat absensi dan pertukaran karyawan.
b) Gaya Demokratis
Dalam gaya kepemimpinan demokratis, seorang pemimpin atau manajer
biasanya meminta pendapat atau nasehat dari anggota tim atau bawahannya
sebelum mengambil keputusan. Anggota tim ataupun bawahannya didorong
untuk lebih kreatif dan diberi kesempatan untuk menyampaikan saran atau
gagasan mereka meskipun keputusan terakhir masih berada di tangan
manajernya. Keputusan terakhir yang diambil pada dasarnya merupakan
kesepakatan dari anggota tim dengan pemimpinnya atau bawahan dengan
manajernya. Karyawan atau anggota tim yang bekerja dibawah gaya
kepemimpinan manajemen demokratis ini cenderung lebih bersemangat dan
memiliki kepuasan kerja dan produktivitas yang tinggi. Namun disisi negatifnya,
gaya kepemimpinan demokratis ini akan kurang efektif jika dihadapi dengan
permasalahan atau situasi yang mengharuskan pemimpin atau manajernya
mengambil keputusan yang cepat.
c) Gaya Laissez-Faire
Dalam manajemen yang mengadopsi gaya kepemimpinan laissez-faire, manajer
atau pemimpin akan memberikan bawahan kebebasan penuh dalam mengambil
keputusan yang berkaitan dengan tugas yang dikerjakannya dan tentunya dengan
batas waktu yang telah ditentukan oleh manajer mereka. Para manajer akan
memberikan pendapat dan bimbingan ataupun sumber daya lainnya jika
diperlukan. Gaya kepemimpinan laissez-faire ini menghasilkan motivasi dan
kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Namun akan berdampak negatif bagi
14
bawahan yang tidak dapat mengatur waktunya dengan baik dan bagi mereka
yang tidak memiliki keahlian serta pengetahuan yang cukup dalam mengerjakan
tugasnya.
2. Pendekatan Kontingensi terhadap Kepemimpinan
Merupakan pendekatan gaya manajerial yang tepat dalam segala situasi bergantung
pada elemen-elemen yang unik dari situasi tersebut. Perubahan cara pandang itu
timbul sebagian besar karena meningkatnya apresiasi terhadap masalah dan solusi
manajerial yang kompleks. Pendekatan ini juga mengakui bahwa orang-orang yang
budayanya berbeda berperilaku berlainan dan mengharapkan hal-hal yang berbeda
pula dibandingkan para manajernya.
3. Motivasi dan Kepemimpinan pada Abad Ke-21
a) Perubahan Pola Motivasi
Para karyawan sekarang menginginkan imbalan yang lebih besar dari
generasi sebelumnya
Membutuhkan level kinerja yang tinggi
Waktu kerja yang fleksibel
Hal ini menyebabkan manajer harus lebih memperhatikan apa yang diharapkan para
karyawan atas usaha mereka dan kemudian mencoba menghubungkan imbalan dengan
kinerja pekerjaan.
b) Perubahan Pola Kepemimpinan
Penerapan gaya kepemimpinan otokratis lebih sedikit. Gaya kepemimpinan
demokratis lebih banyak diterapkan.
Pemimpin semakin beraneka ragam (wanita, orang-orang Afro Amerika dan
keturunan Spanyol, lebih muda daripada bawahannya).
Pemimpin juga harus lebih menerapkan mentalitas "jaringan", dibandingkan
mentalitas "hierarki" karena dewasa ini orang-orang bekerja pada waktu dan
tempat yang berbeda. Bentuk-bentuk desain organisasi baru mungkin
menuntut satu orang menjadi pemimpin dalam satu proyek dan menjadi
anggota tim pada proyek lainnya.
15
Analisis Studi Kasus Google :
Menurut kami, Perusahaan Google telah meningkatkan semangat dan kepuasan kerja
karyawan karena Google menciptakan suasana atau kondisi kerja yang nyaman dengan
membuat kantor seperti taman bermain, memberi fasilitas-fasilitas di tempat kerja seperti
lapangan basket, arena hoki rol, shuffle ball , serta memberi kebijakan masa cuti hamil
hingga lima 5 bulan dan fleksibel menentukan waktunya. Tentu saja, dengan itu semua, pasti
semua orang yang bekerja di sana sangat nyaman. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan
teori:
Teori 2 Faktor –– Frederick Herzberg
Yakni yang faktor higienis seperti kondisi tempat kerja (mempengaruhi motivasi
dan semangat kerja karyawan). Dalam hal ini karyawan memiliki motivasi dan
semangat kerja yang bisa dibilang tinggi karena menyadari tempat kerjanya yang enak
dan nyaman.
Model Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang menggambarkan lima tingkat kebutuhan manusia dan
berpendapat bahwa kebutuhan dasar harus dipenuhi lebih dahulu sebelum memuaskan
tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Jadi teori ini berpendapat bahwa orang bekerja
berupaya memuaskan satu/ lebih dari 5 kebutuhan berbeda. Dalam hal ini karyawan di
Google telah memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa amannya yang mereka dapat di
Google.
16
Otomatis ini semua berkaitan dengan kontrak psikologis di dalam organisasi, yakni
karyawan berharap mereka mendapat imbalan atas kontribusi yang telah mereka berikan
kepada perusahaan dan perusahaan juga berharap karyawan mengabdi seluruh sepenuh hati
kepada perusahaan, berkerja keras, setia dan berdedikasi, setia dan berdedikasi, kompeten
dan meningkatkan produktivitas perusahaan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Peran Psikologi akan terlihat apabila setiap individu memiliki pemberdayaan
psikologis yang tinggi, karena dengan pemberdayaan psikologi yang tinggi akan
memberikan kepuasan dan motivasi yang tinggi pula sehingga berdampak kepada kinerja
pekerjaan yang mereka tangani. Kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan yang
diterima orang dari melakukan pekerjaan mereka. Apabila orang menikmati pekerjaan
mereka, mereka cukup puas, bila mereka tidak menikmati pekerjaan mereka, mereka
kurang puas. Dengan demikian karyawan yang puas cenderung mempunyai semangat
kerja keseluruhan sikap karyawan terhadap lingkungan kerja mereka yang tinggi.
Manajer harus mampu untuk memotivasi karyawannya secara aktif dan harus dapat
mempengaruhi tingkat motivasi karyawannya, jika kinerja perlu diperbaiki, manajer harus
turut campur dan membantu menciptakan atmosfer yang mendorong, mendukung, dan
mempertahankan perbaikan. Motivasi dalam lingkungan kerja sangat berpengaruh
terhadap kinerja yang akan dilakukan seorang karyawan untuk melakukan suatu aktivitas
kerjanya di suatu perusahaan, ketika motivasi karyawan untuk melakukan suatu aktivitas
kerja menurun, ini akan berdampak pada hasil kinerja kerjanya yang menjadi tidak
maksimal. Begitu sebaliknya, ketika motivasi karyawan meningkat maka hasil dair
aktivitas kerjanya akan maksimal dan baik. Maka seorang manajer harus aktif memotivasi
karyawannya dengan cara yang baik agar tercipta lingkungan kerja yang baik. Untuk
strategi meningkatkan kepuasaan dan moral kerja karyawan, perusahaan perusahaan
biasanya mencoba untuk membuat dan mengimplementasikan berbagai jenis program
17
yang dirancang untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik, sehingga dapat
meningkatkan kepuasaan dan moral kerja dari karyawan. Gaya kepemimpinan dalam
perusahaan merupakan hal penting dalam era organisasi, pengaruh yang signifikan
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Buku Bisnis Edisi Kedelapan, Ricky W. Griffin & Ronald J. Ebert disalin pada
tanggal 6 November 2016.
https://bkmi.wordpress.com/2009/09/25/kontrak-psikologis/ disalin pada tanggal 6
November 2016
http://karyatulisilmiah.com/pentingnya-kepuasan-kerja/ disalin pada tanggal 6
November 2016
http://intancharamel.blogspot.com/2016/03/teori-dan-penerapan-teori-motivasi.html
disalin pada tanggal 6 November 2016.
http://www.johnwiley.net.au/highered/management/istudy/menu/
motivation_and_rewards/content_theories_of_motivation/content/page0007_2.jpg
disalin pada tanggal 6 November 2016.
https://ginaindrianyiskandar.wordpress.com/2013/11/03/teori-motivasi/ disalin pada
tanggal 6 November 2016
http://prabawaticahyaningrum.blogspot.co.id/2014/04/management-by-objectives-
mbo_5.html?m=1 disalin pada tanggal 6 November 2016
http://ilmumanajemenindustri.com/tiga-gaya-kepemimpinan-utama-dalam-
manajemen/ disalin pada tanggal 6 November 2016
https://wsmulyana.wordpress.com/2008/11/09/teori-manajemen-ilmiah-teori-klasik-
organisasi-3/ disalin pada tanggal 7 November 2016
Buku Pengantar Bisnis Edisi Kedelapan, Buku 1, Mickels & McHugh disalin pada
tanggal 7 November 2016
18
Buku Pengantar Bisnis Modern, Mahmud Machfoedz disalin pada tanggal 7
November 2016
http://www.kerjausaha.com/2013/04/5-perusahaan-amerika-yang-paling-nyaman.html
disalin 7 November 2016
Lampiran:
19
20
21