BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di zaman yang serba cepat ini, bisnis semakin banyak muncul dan berkembang. Dengan semakin banyaknya bisnis yang bermunculan, tentu saja dibutuhkan banyak tenaga kerja pula. Untuk mencapai hal tersebut, pemimpin suatu organisasi bisnis harus bisa memimpin dan memotivasi karyawannya dengan baik. Apabila hal itu terpenuhi, karyawan juga akan memberikan timbalbalik dengan bekerja semaksimal kemampuan yang dimilikinya. Jika hal ini terealisasikan sesuai yang diharapkan, maka tidak sulit bagi suatu bisnis untuk maju dan bersaing dengan bisnis lainnya. 1.2 Rumusan Masalah 1. Bagaimana sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja? 2. Apa pentingnya kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan? Bagaimana peran kedua hal tersebut dalam hubungan antar manusia di lingkungan kerja? 3. Apa saja teori mengenai motivasi karyawan yang paling penting? 4. Apa saja strategi yang dipakai oleh organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi karyawan? 5. Apa saja gaya kepemimpian manajerial yang dampaknya berbeda-beda pada hubungan antar manusia di lingkungan kerja? 1.3 Tujuan 1. Dapat menguraikan sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja. 2. Dapat mengetahui pentingnya kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan, serta peran kedua hal tersebut dalam hubungan antar manusia di lingkungan kerja. 1
30
Embed
Bab 9 isi memotivasi karyawan - stephanie akuntansi A UNJ 2016
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di zaman yang serba cepat ini, bisnis semakin banyak muncul dan berkembang. Dengan semakin banyaknya bisnis yang bermunculan, tentu saja dibutuhkan banyak tenaga kerja pula. Untuk mencapai hal tersebut, pemimpin suatu organisasi bisnis harus bisa memimpin dan memotivasi karyawannya dengan baik. Apabila hal itu terpenuhi, karyawan juga akan memberikan timbalbalik dengan bekerja semaksimal kemampuan yang dimilikinya. Jika hal ini terealisasikan sesuai yang diharapkan, maka tidak sulit bagi suatu bisnis untuk maju dan bersaing dengan bisnis lainnya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja?2. Apa pentingnya kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan? Bagaimana peran
kedua hal tersebut dalam hubungan antar manusia di lingkungan kerja?3. Apa saja teori mengenai motivasi karyawan yang paling penting?4. Apa saja strategi yang dipakai oleh organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja
dan motivasi karyawan?5. Apa saja gaya kepemimpian manajerial yang dampaknya berbeda-beda pada
hubungan antar manusia di lingkungan kerja?
1.3 Tujuan
1. Dapat menguraikan sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja.2. Dapat mengetahui pentingnya kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan, serta
peran kedua hal tersebut dalam hubungan antar manusia di lingkungan kerja.3. Dapat menjelaskan teori mengenai motivasi karyawan yang paling penting?4. Dapat menjelaskan strategi yang dipakai oleh organisasi untuk meningkatkan
kepuasan kerja dan motivasi karyawan?5. Dapat menjelaskan gaya kepemimpian manajerial yang dampaknya berbeda-beda
pada hubungan antarmanusia di lingkungan kerja?
1
BAB II
PEMBAHASAN
2.0 Studi Kasus Google
Di rangking pertama sebagai perusahaan ternyaman bagi para karyawannya adalah
raksasa internet Google. Perusahaan yang dibangun oleh Larry Page dan Sergey Brin tersebut
selalu berusaha menciptakan suasana yang fun dalam tempat kerjanya. Google pun selalu
mencari tahu tentang bagaimana agar para pekerjanya bisa merasa senang bekerja di
kantornya. Dahulu perusahaan yang bermarkas di Mountain View tersebut pernah melakukan
penelitian dan penyidikan tentang banyaknya karyawan perempuan yang mengundurkan diri.
Usut punya usut ternyata sebagian besar dari mereka keluar dari perusahaan tersebut lantaran
karena lebih mementingkan untuk mengurusi kehamilannya. Maka, Google mengambil
kebijakan untuk memberikan masa cuti kehamilan lebih lama hingga lima bulan dan fleksibel
menentukan waktunya. Selain itu, ruangan kerja para karyawan Google dapat dibilang bukan
sebuah kantor, tetapi lebih mirip taman bermain karena dilengkapi berbagai fasilitas fun
seperti lapangan basket, arena hoki rol, shuffle ball, dan sebagainya. Maka tak heran bila
perusahaan yang memiliki karyawan lebih dari 34ribu orang tersebut didaulat sebagai
perusahaan ternyaman untuk bekerja.
2.1 Kontrak Psikologis dalam Organisasi
Kontrak psikologis dalam suatu organisasi adalah hal yang penting untuk
menghasilkan komitmen yang baik antara pegawai dan penyelia. Kontrak psikologis adalah
suatu kumpulan harapan-harapan tidak tertulis yang ada dalam diri setiap individu dalam
organisasi yang selalu ada sepanjang individu tersebut ada dalam organisasi tersebut. Kunci
dari kontrak psikologis adalah mutualitas antara individu dengan individu, maupun individu
dengan organisasi, mutualitas ini muncul dan hanya terjadi jika masing-masing dari pihak
yang berkepentingan memiliki tujuan yang ingin dicapainya dan mereka yakin bisa
mencapainya, dan untuk menyeimbangkan kontrak psikologis tersebut kedua belah pihak
yang berkepentingan harus merasa bahwa mutualitas ini akan menghasilkan sesuatu yang
bernilai (Anoraga, 2005).
Kontrak psikologis sebagai kontrak informal tidak tertulis yang terdiri dari ekspektasi
karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja yang bersifat timbal balik. Artinya,
2
kontrak psikologis muncul ketika karyawan meyakini bahwa kewajiban perusahaan pada
karyawan akan sebanding dengan kewajiban yang diberikan karyawan kepada perusahaan
sebagai contoh karyawan berkeyakinan bahwa perusahaan akan menyediakan keamanan
kerja dan kesempatan promosi dan berkomitmen terhadap perusahaan (Amstrong, 2004).
Semua kontrak ini didasarkan atas asumsi yang dibuat oleh satu pihak. Kontrak
psikologis tidak diungkapkan secara langsung, sehingga tidak ada pernyataan dan
kesepakatan terbuka. Kontrak psikologis penting karena akan menciptakan sikap dan emosi
yang pada gilirannya akan membentuk perilaku. Permasalahan dalam hubungan
ketenagakerjaan akan muncul apabila terjadi kesalahpahaman. Landasan hubungan manusia
yang baik adalah angkatan kerja yang puas dan termotivasi. Hubungan manusia yang
dimaksud disini adalah interaksi dan sikap antara karyawan dengan atasannya. Karyawan
akan mengharapkan para pemberi kerja sebagai berikut:
Diperlakukan sebagai insan manusia yang baik
Memungkinkan penggunaan kemampuannya
Penghargaan setara dengan kontribusinya
Menunjukkan kompetensinya
Kesempatan untuk bertumbuh
Keamanan untuk berkerja
Mengetahui apa yang diharapkan karyawan
Umpan balik yang positif mengenai bagaimana karyawan bekerja
Pemberi kerja akan mengharapkan berikut ini dari karyawan:
Mengabdi sepenuh hati kepada perusahaan berserta nilai-nilai
Berkerja keras
Setia dan berdedikasi
Patuh
Kompeten
Meningkatkan citra organisasi dimata para pelanggan, rekanan dan para pemasok
2.2 Pentingnya Kepuasan dan Semangat Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,
2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan
seseorang terhadap pekerjaan. Tiffin (1964) juga mengkaitkan kepuasan kerja dengan sikap
3
dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104).
Ada 5 aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya
masing-masing sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan sesorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (supervision)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan
atasannya bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Pekerja (workers)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan
atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4. Promosi (promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang di anggap layak atau
tidak.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja,
diantaranya:
1. Gaji/upah
Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari
pencapaian (achievement) keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.
2. Kondisi kerja yang menunjang
Perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga
kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
3. Hubungan kerja
a. Hubungan dengan rekan
Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim,
kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan. Kebutuhan tingkat tinggi mereka
4
seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja
mereka.
b. Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa
(consideration). Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga
kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian
pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Indikasi yang menunjukkan
kecenderungan umum rendahnya semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat
absensi yang tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan
di mana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi, dan pemogokan. Karakteristik semangat
kerja karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu disiplin, kerjasama, dan kepuasan
kerja.
Cara yang ditempuh untuk meningkatkan semangat kerja adalah memberikan kompensasi
kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar, tetapi tidak memaksakan kemampuan
perusahaan, menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak, memperhatikan
kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja pada saat penyegaran sebagai
media pengurangan ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia antara tenaga kerja dan
manajemen, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat, peran tenaga kerja
mengembangkan aspirasi mendapatkan tempat yang wajar, dan memperhatikan hari esok
para tenaga kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah:
Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang.
Status sosial pekerjaan.
Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan.
Tujuan pekerjaan.
Semangat tinggi dan kepuasan kerja yang baik tercermin dari rasa tanggung jawab dan
gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan memberikan sesuatu yang
terbaik untuk pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja
merupakan faktor penentu dalam mencapai kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya
motivasi dan kepuasan kerja dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
2.3 Motivasi di Lingkungan Kerja5
Motivasi didefinisikan sebagai serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang-orang
berlaku dalam cara tertentu. Seorang pekerja mungkin termotivasi untuk bekerja keras dan
berproduksi sebanyak mungkin, sementara yang lainnya mungkin termotivasi untuk
berproduksi secukupnya saja. Para manajer, tentunya, harus memahami perbedaan-perbedaan
pelaku itu dan alasannya. Berikut akan dibahas mengenai teori-teori motivasi karyawan:
1. Teori Klasik/Manajemen Ilmiah
Manajemen ilmiah menjelaskan cara-cara spesifik dari tugas organisasi yang harus dibangun guna meningkatkan efisiensi pencapaian hasilnya. Pendukung yang paling berpengaruh dari teori manajemen ilmiah ini adalah Frederick Winslow Taylor. Taylor merasa bahwa adanya kesia-siaan dan tidak efisiennya cara organisasi dalam menyelesaikan bisnis mereka karena lemahnya rancangan kerja dalam organisasi dan lemahnya lingkungan kerja anggota organisasi. Ia mengatakan bahwa dengan memberikan usaha terbaik kepada para pekerja dalam menyelesaikan rancangan yang baik, aktivitas yang terkait dengan pekerjaan, maka organisasi bisa menghemat uang dan meningkatkan produktivitas, sedangkan pekerja bisa menerima gaji yang lebih tinggi berdasarkan kinerja yang mereka perlihatkan dengan lebih baik. Ia mengusulkan untuk membayar pekerja sesuai jumlah pekerjaan yang dilakukan, ketimbang jumlah jam kerjanya. Karenanya, jika pekerja lebih produktif dalam penyelesaian tugas mereka bisa mendapat banyak uang. Pengujian secara ilmiah bentuk pekerjaan organisasi yang spesifik menurut Taylor harus dirancang mulai dari tugasnya sehingga mampu meningkatkan efisiensi dan produktivitas. ketika langkah penyelesaian tugas telah ditentukan dengan benar, maka studi waktu dan gerak dapat dipakai untuk mengetahui tingkat optimal penyelesaian tugasnya.
2. Teori Perilaku: Penelitian Hawthorne
Pada tahun 1925, sekelompok peneliti dari Harvard memulai penelitian diHawthorne
Works of Western Electric di luar kota Chicago. Istilah Hawthorne merujuk pada
kecenderungan orang-orang untuk berperilaku secara berbeda ketika mereka
mengetahui mereka sedang dipelajari. Hasil studi Hawthorne mendorong para peneliti
untuk mempelajari motivasi manusia dan gaya manajerial yang yang menghasilkan
produktivitas lebih. Penemuan ini menghasilkan asumsi bahwa bayaran bukanlah
satu-satunya motivasi. Uang dianggap sebagai motivator yang relatif tidak efektif.
3. Teori Motivasi Kontemporer
Teori motivasi utama mencakup model sumber daya manusia, hierarki kebutuhan,
teori dua faktor, teori pengharapan (ekspektansi), dan teori keadilan. Merupakan
proses manajemen dalam memandu dan memotivasi karyawan untuk mencapai
sasaran organisasi.
6
Model Sumber Daya Manusia: Teori X dan Y
Teori X, mengasumsikan:
1) Orang biasa tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya
sebisa mungkin.
2) Karena ketidaksukaan ini, para pekerja harus dipaksa, dikendalikan,
diarahkan, atau diancam dengan hukuman untuk membuat mereka
mengarahkan usaha guna mencapai tujuan organisasi.
3) Pekerja biasanya memilih untuk diarahkan, berharap meninggalkan
tanggung jawab, memiliki ambisi yang relatif kecil, dan menginginkan
keamanan.
4) Motivator utama yaitu rasa takut dan uang.
Teori Y, mengasumsikan:
1) Sebagian besar orang suka bekerja.
2) Sebagian besar orang berusaha mencapai tujuan yang telah mereka
jadikan komitmen, komitmen ini bergantung pada penghargaan yang
diterima.
3) Hal yang diterima dan jtanggung jawab harus seimbang.
4) Potensi intelektual orang biasa baru disadari sebagian orang saja.
5) Orang-orang termotivasi oleh berbagai penghargaan, terutama
penghargaan yang unik. Misalnya yaitu waktu istirahat, uang,
pengakuan, dll.
Model Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow berasumsi nahawa manusia adalah makhluk yang mencari pemenuhan
atas berbagai kebutuhan, atau persyaratan individu. Ia berasumsi bahwa
kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat disusun dalam suatu rangkaian berdasar
substansi masing-masing, yang selanjutnya disebut sebagai hierarki
7
kebutuhan Maslow. Ia mengklasifikasikan kebutuhan-kebutuhan itu menjadi
lima tipe dasar dan menyarankan agar kebutuhan itu disusun menurut hierarki
prioritas seperti yang terlihat pada gambar.
Kebutuhan Dasar 1: Kebutuhan Fisiologis
Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat neostatik (usaha menjaga
keseimbanganunsur-unsur fisik) seperti makan, minum, gula, garam,
protein, serta kebutuhan istirahatdan seks. Kebutuhan fisiologis ini
sangat kuat, dalam keadaan absolut (kelaparan dankehausan) semua
kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua
kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini.
Kebutuhan Dasar 2: Kebutuhan Keamanan (safety)
Sesudah kebutuhan keamanan terpuaskan secukupnya, muncul
kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan,
batas, kebebasan dari rasatakut dan cemas. Kebutuhan fisiologis dan
keamanan pada dasarnya adalah kebutuhan mempertahankan
kehidupan. Kebutuhan fisiologis adalah pertahanan hidup jangka
pendek, sedang keamanan adalah pertahanan hidup jangka panjang.
Kebutuhan Dasar 3: Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (belonging dan
love)
Sesudah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan,
kebutuhan dimiliki atau menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta
menjadi tujuan yang dominan. Orang sangat peka dengan kesendirian,
pengasingan, ditolak lingkungan, dan kehilangan sahabat atau
kehilangan cinta. Kebutuhan dimiliki ini terus penting sepanjang
hidup.
Kebutuhan Dasar 4: Kebutuhan Harga Diri (self esteem)
Ketika kebutuhan dimiliki dan mencintai sudah relatif terpuaskan,
kekuatan motivasinya melemah, diganti motivasi harga diri. Ada dua
jenis harga diri:
Menghargai diri sendiri (self respect): kebutuhan kekuatan,