BAB IPENDAHULUAN1. Latar BelakangKompensasi merupakan balas jasa
yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang
dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi
karyawan perusahaan. Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan
karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para karyawan akan
bekerja lebih giat lagi.Besarnya kompensasi yang diberikan
ditentukan oleh: 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi
yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi2. RUMUSAN MASALAHDalam makalah ini, akan dipaparkan
tentang masalah masalah yang timbul dalam Kompensasi. Oleh karena
itu, masalah pada makalah ini adalah :
Apa yang dimaksud KompensasiManfaat adanya
KompensasiFaktor-Faktor yang mempengaruhi KompensaiUntuk apa
Kompensasi diberikanBagaimana pembayaran berdasarkan kinerja
:Pemberian imbalan atas kontibusi kerja3. Tujuan Pembuatan
MakalahMengetahui pengertian KompensasiMengetahui manfaat dengan
adanya KompensasiMengetahui Faktor yang mempengaruhi
KompensasiMengetahui tujuan Kompensasi Mengetahui Bagaimana
pembayaran berdasarkan kinerja :Pemberian imbalan atas kontibusi
kerja
BAB IIPEMBAHASAN
1. PENGERTIAN KOMPENSASIKompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat
bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi
memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya
organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang
potensial keluar dari perusahaan.
2. FUNGSI KOMPENSASIDari pengertian diatas terlihat bahwa
kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya,
faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang
menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang
cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/
perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :a)
Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektifKompensasi
yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan
yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh
tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.
Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.
Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi
pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang
diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan
demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM
secara lebih efisien dan lebih efektif.b)Mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomiSistem pemberian kompensasi yang baik secara
langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak
langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada
gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan
ekonomi.3. TUJUAN KOMPENSASISebagai bagian dari manajemen SDM,
pemberian kompensasi bertujuan untuk:
1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratanSalah satu cara
organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
(qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi.
Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya
karyawanqualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat
mengakibatkankeluarnya karyawan yang qualified dari suatu
organisasi. Sebagai contoh, eksodussecara besar-besaran karyawan
dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya
sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan
A.2. Mempertahankan karyawan yang adaEksodus besar-besaran karyawan
ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan
kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem
kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif
dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan
karyawannya yang qualified.
3.Menjamin keadilanPemberian kompensasi yang baik juga bertujuan
untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan
yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan
pada organisasi.3. Menghargai perilaku yang diinginkanBesar
kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan
organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila
karyawanberperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka
penilaian kinerja yangdiberikan akan lebih baik daripada karyawan
yang berperilaku kurang sesuaidengan harapan organisasi. Pemberian
nilai kinerja yang baik diiringi denganpemberian kompensasi
yangbaik dapat meningkatkan kesadaran karyawanbahwa perilakunya
dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selaluberusaha
memperbaiki perilakunya.4. Mengendalikan biaya-biayaDalam jangka
pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan
memperbesar biaya.
Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif
dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat
mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali
mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya
produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan.
Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya
tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong
karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif
dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau
mengendalikan biaya-biayayang harus dikeluarkan dan memperbesar
pemasukannya.5. Memenuhi peraturan-peraturan legalSelain lima
tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi
peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR),
Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi
Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.Sejalan dengan hal
tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah
: Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan
economic security bagi karyawan.
Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.Menunjukkan
bahwa perusahaan mengalami kemajuan.Menunjukkan penghargaan dan
perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan
antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output
atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).4.
PENENTUAN KOMPENSASIBesarnya kompensasi yang diberikan ditentukan
oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang
diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.1)
Harga/ Nilai PekerjaanPenilaian harga suatu jenis pekerjaan
merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya
kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga
pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
A.Melakukan analisis jabatan/pekerjaanBerdasarkan analisis
jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis
keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan,
3)Resiko pekerjaan, dan4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan
harga pekerjaan.B.Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada
organisasi lain.Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat
dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus
sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang
diberikan lebih rendah dari organisasi ain, maka kecil kemungkinan
organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang
qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi
dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah
menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.2) Sistem
kompensasiBeberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah
sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.
a)Sistem PrestasiUpah menurut prestasi kerja sering juga disebut
dengan upah sistem hasil.Pengupahan dengan cara ini mengaitkan
secara langsung antara besarnya upahdengan prestasi kerja yang
ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikitbanyaknya upah
tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai
karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil
kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong
karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini
akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat
dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per
potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.b)Sistem
WaktuBesarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya
cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.
c)Sistem kontrak/ boronganPenetapan besarnya upah dengan sistem
kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya
peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk
mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam
kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi bila
pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baiksecara
kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem
ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap
merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis
pekerjaan yang tidak mampudikerjakan oleh karyawan tetap.
5. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASIDalam pemberian
kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara
garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor
intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor
ekstern pegawai organisasi.
A. Faktor Intern OrganisasiContoh faktor intern organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat
pekerja.Dana OrganisasiKemampuan organisasi untuk melaksanakan
kompensasi tergantung padadana yang terhimpun untuk keperluan
tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin
besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.Serikat
pekerjaPara pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerjadapat menjadi simbol kekuatan pekerja di
dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perludiperhitungkan oleh pihak
manajemen.
B. Faktor Pribadi KaryawanContoh faktor pribadi karyawan yang
mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas
kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis
dan sifat pekerjaan.Produktifitas kerjaProduktifitas kerja
dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerjamerupakan faktor
yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh
inimemungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang
samamendapatkankompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini
dimaksuduntuk meningkatkanproduktifitas kerja karyawan.Posisi dan
JabatanPosisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan
besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi
menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi
pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku
sebaliknya.
Pendidikan dan PengalamanSelain posisi dan jabatan, pendidikan
dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar
dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendahtingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan
wujudpenghargaanorganisasi pada keprofesionalan seseorang.
Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan
pengetahuannya.Jenis dan Sifat PekerjaanBesarnya kompensasi pegawai
yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja
dalam ruangan, demikian juga kompensasi untukpekerjaan klerikal
akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pulahalnya
dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberiankompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikul oleh pegawai yangbersangkutan. Sebagai contoh,
dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yangbertugas di lapangan
biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 3 kali lipat daripekerjaan
di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.C. Faktor
EksternContoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :a)
Penawaran dan Permintaan kerjaMengacu pada hukum ekonomi pasar
bebas,kondisi dimana penawaran supply) tenaga kerja ebih dari
permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang
diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya
jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik
calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut.
Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari
lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak
menjadi terabaikan.b) Biaya hidup Besarnyakompensasi terutama
upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of
living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup
minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan
atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan
lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah
proses pemiskinan bangsa.c.)Kebijaksanaan PemerintahSebagai
pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari,
untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan
tersebut pemerintahmenjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa
hingga dapatmencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.d.Kondisi PerekonomianNasional Kompensasi yang
diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari
yang diterima negara-negara berkembang dan atau negaramiskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber
daya manusianya. 6. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN
KOMPENSASISelain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu
dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.a)KeadilanDalam
pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus
ataubentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah
keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa
pandang bulu, tetapi harusterkait adanyahubungan antara pengorbanan
(input) dengan output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan
yangdiharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah
pengorbanan(input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu
jabatan ditujukan daripersyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang
harus dipenuhi oleh orang yangmemangku jabatan tersebut. Oleh
karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang
diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para
karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa
keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima
kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini
telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki Internal
consistency dalam sistem kompensasinya.b)KelayakanDi samping
masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan
masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar
hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai
dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara
membandingkan pengupahan di perusahaan lain.
Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah
mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi
Eksternal).Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan
lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat
mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga
kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut
(internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi
pekerjaan.6. PEMBAYARAN BERDASARKAN KINERJA : PEMBERIAN IMBALAN
ATAS KONTRIBUSI KINERJA Adapun Tujuan dan Pentingnya bayaran
menurut kinerja, meliputi :1) Mencapai sasaran strategis2)
Menegakan norma-norma organisasi3) Memotivasi kinerja4) Menyadari
kontibusi perbedaan
A.Pembayaran berdasarkan kinerja Pembayaran berdasarkan kinerja
terpusat pada nilai kontribusi kinerja individu, tim, atau unit
organisasi. Pembayaran berdasarkan kinerja selain bertujuan untuk
mencapai sasaran strategis, juga guna menegakkan norma-norma
organisasi, untuk memotivasi kinerja, dan mengakui kontribusi
perbedaan.Keputusan strategis dalam mendesain system pembayaran
berdasarkan kinerjaKeputusan ini meliputi keputusan metode yang
digunakan untuk menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Metode itu
antara lain:a. Metode untuk menghubungkan pembayaran dengan
kinerja. Meliputi:1. Program pembayaran berdasarkan mutu2. Program
pembayaran insentif3. Program pembayaran berdasarkan penghasilan
atas resiko ( earning at Risk)
b. Komisikomisi mengacu pada pembayaran yang didasarkan pada
presentase harga jual produk. Komisi ini terdiri dari:1. Komisi
langsung2. Program gabungan
c. Pembayaran Sahampembayaran saham meliputi:1. Stock options2.
Restricted stock grants3. Phantom stock4. Piecework plan5. Standard
hour plan
d. program insentif eksekutif (executive incentive plan)terdiri
dari :1. Insentif tim2. Pembagian keuntungan (profit sharing)
3. Bagi hasil ( gain sharing)
Terdapat tiga Program bagi hasil yaitu:a. Program generasi
pertama( first generation plans)b. Program generasi kedua ( second
generation plans)c. Program generasi ketiga (third generation
plan
BAB IIIPENUTUP1. KESIMPULANKompensasi / upah adalah sebuah
imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan. Fungsi
dari kompensasi salah satunya adalah : Penggunaan SDM secara
efisien dan Mendorong stabilitas ekonomi.Kompensasi juga mempunyai
tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan.
Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan
berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh
karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang
ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan,
mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.
Sementara itu system pembayaran berdasrkan kinerja akan
meningkatkan motivasi karyawan dan efektivitas karyawan.2.
SARANKompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu
kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan.sehingga
karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkannya, yaitu
balas jasa berupa kompensasi,insentif dgn sisitem prosedur yang
adil dan sama-sama memberikan keuntungan kepada perusahaan maupun
kepada karyawan.