makalah pengembangan sdm

PROPOSAL

ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA AIR TRAFFIC CONTROLLER DI MAKASSAR AIR TRAFFIC

SERVICE CENTER

ANDI MUHAMMAD ALVIAN

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARAKONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASILEMBAGA ANDMINISTRASI NEGARA

MAKASSAR2015

Daftar Isi

Daftar Isi……………………………………………………………... i

Bab I…………………………………………………………………..1

Bab II………………………………………………………………… 10

Bab III………………………………………………………………... 21

Daftar Pustaka………………………………………………………...

i

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Airnav Indonesia adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

yang bergerak dibidang penerbangan dan memiliki tujuan memberikan pelayanan

navigasi penerbangan. Pemanduan tersebut diberikan kepada semua pesawat

udara yang berada di ruang udara Indosesia mulai dari pertama masuk hingga

keluar, baik itu pesawat Internasional maupun pesawat domestik.

Airnav Indonesia memiliki banyak kantor cabang yang tersebar di seluruh

wilayah Indonesia. Salah satu kantor cabang tersebut adalah Makassar Air Traffic

Service Centre (MATSC). MATSC merupakan kantor cabang Airnav yang

memiliki wilayah tanggung jawab dalam pemberian layanan penerbangan yang

terbesar, yakni mencangkup 2/3 dari luar wilayah Indonesia (setengah pulau Jawa,

¾ pulau kalimantan kearah timur sampai papua). Airnav Indonesia Cabang

MATSC memiliki 267 pegawai, baik itu pegawai tetap maupun pegawai maupun

pegawai kontrak. 152 dari jumlah pejawai tersebut bertugas atau berprofesi

sebagai Air Traffic Controller (ATC). ATC bertugas dalam pemberian jasa

penerbangan, mulai dari pengaturan ketinggian, kecepatan, arah terbang, dan

semuanya itu bertujuan untuk memperlancar arus lalu lintas penerbangan,

mengefesiensikan pengaturan penerbangan, serta keselamatan penerbangan.

Profesi sebagai ATC tentunya tidaklah mudah, hal ini dikarenakan tingginya

kulifikasi untuk menjadi seorang ATC, serta banyaknya persyaratan yang harus

dipenuhi sebelum menjadi ATC. Seperti memiliki sertifikasi menjadi ATC yang

1

dikeluarkan oleh lembaga pendidikan resmi (STPI Curug, ATKP Makassar,

ATKP Medan, dan ATKP Surabaya), kecakapan berbahasa Inggris penerbagan

(Minimal level 4 English Proficiency), dan kesehatan yang selalu di cek secara

rutin setiap 6 bulan.

Tingkatan ATC itu sendiri dibagi menjadi beberapa sektor dilihat dari segi

pemberian layanan peerbangan. Ada yang mengatur pergerakkan pesawat di

sekitar bandara baik yang akan berangkat atau mendarat (Aerodrome Control

Tower atau TOWER), ada yang mengatur pesawat yang akan melakukan

pendekatan kebandara untuk mendarat (Approach Control Unit atau APP), dan

terakhir yaitu ATC yang mengatur pesawat pada posisi telah mencapai ketinggian

jelajah 24.000-46.000 kaki (Area Control Center atau ACC). Sementara itu untuk

sektor ACC hanya ada 2 di indonesia yaitu di Jakarta dan Makassar.

Di MATSC, pelayanan yang diberikan pada sektor APP dan ACC adalah

pelayanan dengan menggunakan radar serta pemisahan pesawatnya menggunakan

radar. Dengan adanya radar, sangat membantu ATC dalam pemberian pelayanan

mengingat semakin hari semakin meningkatnya jumlah pergerakan pesawat di

ruang udara Indonesia, baik itu yang mendarat dan berangkat ataupun yang hanya

melintas wilayah Indonesia.

Untuk memberikan pelayanan pada sektor APP dan ACC juga

membutuhkan spekualifikasi khusus yaitu sertifikasi radar. Pendidikan untuk

mendapatkan sertifikasi radar sendiri merupakan pendidikan tambahan yang

dilakukan selama 3 bulan. Pendidikan radar diberikan kepada ATC yang telah

memiliki pendidikan minimal D.III Pemanduan Lalu Lintas Udara. Ada pun

2

program pemdidikan radar hanya dilakukan sekali setahun dan orangnya pun

hanya berdasarkan rekomendasi pimpinan.

Namun kenyataannya, sekarang ini pada sektor ACC ditempatkan beberapa

ATC yang baru saja menyelesaikan pendidikan D.III Pemandun Lalu Lintas

Udara dan tentunya belum memiliki sertifikasi radar (ATC Non-Radar). Seperti

yang telah dipaparkan sebelumnya, untuk memberikan pelayanan di sektor ACC

harus memiliki spekulasi radar. Para ATC Non-Radar yang ditempatkan di ACC,

diposisikan hanya sebagai Planner Controller, dalam hal ini bisa juga dikatakan

Assistant dikarenakan belum adanya sertifikasi untuk memberikan layanan

penerbangan dengan radar. Sedangkan untuk kumunikasi langsung dengan pilot

atau Executive Controler hanya boleh bagi yang memiliki sertifikasi radar.

Untuk pembagian waktu kerja, pada sektor ACC dibagi menjadi 4 shift

yaitu pagi (08.00-14.00), siang (14.00-20.00), malam 1 (20.00-02.00), malam 2

(02.00-08.00) dengan pola dinas yaitu Siang – Pagi – Malam - Libur. Untuk

sektor Upper Ujung jumlah personil ini dengan sistem pembagian dinas 3 shift

dirasa masih kurang. Hal ini dikarenakan belum sesuainya dengan standar ideal

personel untuk mendapatkan waktu istirahat yang cukup setelah bertugas. Seperti

setelah melakukan dinas malam, personil ATC yang bertugas melakukan

pemberian pelayanan penerbangan hanya mendapatkan waktu libur 1 hari. Waktu

libur yang 1 hari ini pun dinilai tidak sesuai dikarenakan waktu libur itu hanya d

habiskan untuk tidur atau istirahat dirumah setelah begadang dinas malam. Jadi

bisa dikatakan dengan pola dinas seperti itu para personil ATC hampir tidak

memiliki waktu berlibur. Adapun pola dinas tersebut diterapkan untuk mengakali

keterbatasannya jumlah personil ATC yang bersertifikasi radar. Belum lagi

3

apabila ada ATC yang sakit, ijin tugas luar daerah, atau melakukan cuti, tentu

semakin menambah jam kerja dinas personil ATC yang ada.

Apabila ditinjau dari segi deskripsi tugasnya, ATC memiliki tanggung

jawab yang sangat besar. Pada melaksanakan tugas, ATC berkomunikasi dengan

beberapa pilot, memberikan pelayanan penerbangan yang tentuanya semua yang

keluar dari mulutnya harus mengandung Safety. Memiliki tuntutan kerja yang

tinggi, penempatan pegawai yang belum sesuai kualifikasi, sampai pola

pembagian waktu kerja yang padat. Semua ini dikarenakan kekurangnya tenaga

ATC yang tentunya semakin menambah beban kerja sampai tingkat stress personil

ATC itu sendiri.

Dalam meningkatkan kualitas dan efesisnsi pelayanan penerbangan di

MATSC banyak cara yang sudah dilakakan tetapi masih belum terlalu efektif.

Mulai dari pengaturan pola dinas, pembagian sektor, sampai mutasi personil.

Semua usaha tersebut tentunya tidak akan berjalan dengan baik jika tidak

didukung dengan pemampuan dari para personil ATC itu sendiri.

Untuk dari pada itu, salah satu langkah awal yang dirasa harus dilakukan

oleh para pemegang jabatan tidak lain dan tidak bukan yaitu dengan

mengembangkan kemampuan dari personil ATC itu sendiri. Memang sejauh ini

sudah ada beberapa program pengembangan kemapuan personil ATC, tetapi

masih tidak maksimal dengan berbagai kendala. Menurut Jons (1928, dalam

sarwono 1993) mengatan dalam usaha pengembangan sumber daya manusia ada 5

hal dasar yang umum direkomdasikan seperti pelatihan, pendidikan, pembinaan,

recruitment, dan perubahan sistem.

4

Apabila kita melihat dari segi pelatihan, banyak jenis pelatihan-pelatihan

yang dilakukan oleh Kantor Pusat Airnav guna meningkatkan kempuan Personil

ATC. Mulai dari pelatihan yang bersifat teknis seperti training CPDLC

(Controller Pilot Data Link Communication), ADS-B (Automatic Dependent

Surveillance Broadcast, atau yang bersifat umum seperti pelatihan bahasa Inggris

dan masih banyak lagi yang lain. Tetapi pelatihan yang diberikan ini dilihat belum

merata kepada seluruh personil sehingga ada personil ATC yang belum pernah

mengikuti 1 pelatihanpun dan ada yang telah mengikuti berbangai jenis pelatihan.

Dilihat dari segi pendidikan, pada kantor cabang tidak dapat berbuat banyak

dalam penentuannya. Hal ini dikarenakan segala penentuan dan penjadwalan

dilakukan oleh Kantor Pusat Airnav. Adapun beberapa jenis pendidikan yang

programkan yaitu berupa Pendidikan Diploma IV, Diklat Radar, diklat lain-

lainnya. Terkhusus untuk diklat D.IV Pemanduan Lalu Lintas Udara itu sendiri,

pengadaannya hanya dilakukan untuk satu kali dalan setahun dan hanya menerima

satu kelas yang terdiri dari 15 orang. Adapun untuk dikantor cabang MATSC

sendiri, hanya mendapatkan kuota 1-2 orang ATC untuk mengikuti diklat tersebut.

Dan ada indikasi penentuan untuk mengikuti diklat dengan asas senioritar.

Di MATSC sendiri, sudah berjalan dari dulu program pembinaan berupa

Maintain Rating yang dilakukan oleh semua personil ATC yang memiliki

sertifikat kecakapan baik itu masih aktif melalukan dinas oprasional maupun yang

sudah menjadi staff fungsional. Maintain rating ini dilakukan setiap 6 bulan sekali

dengan melakukan berbagai jenis pengecekan guna kembali me-refresh otak atau

mengingatkan kembali prosedur-prosedur yang lama atau mensosialisasikan

prosedur yang baru. Akan tetapi pada proses maintain rating ini masih belum

5

dapat mengembangkan karir dari personil ATC itu sendiri. Masih adanya personil

ATC yang hanya mempunyai 1 rating dan tidak berniat mengambil rating

tambahan.

Program lain dalam membina para pesonil ATC adalah dengan mengadakan

diskusi dengan pilot-pilot, ATC negara tetangga, melakukan kunjungan ke cokpit

pesawat. bahkan baru ini diadakan kunjungan kenegara tetangga dalam program

ATC exchanges.

Apabila dilihat dari segi perkrutan, MATSC termasuk jarang mendapatkan

personil ATC yang baru. Untuk perekrutan ATC itu sendiri hanya dilakukan 1

kali dalam setahun yang diserap dari lulusan STPI dan ATKP. Lulusan

pertahunnya sendiri masih sangat sedikit apabila dilihat dari jumlah ATC yang

dibutuhkan. Untuk setahunnya itu sendiri hanya ada kurang lebih 150 lulusan

ATC yang masih harus diseleksi lagi. Jika ATC yang baru lulus tersebut

ditempatkan di bandara besar tentu belum dapat dimasimalkan dengan baik

dikarenakan stadarisasi dibandara-bandara tertentu. Seperti di MATSC,

dibutuhkan banyak ATC bersertifikasi radar dan ATC yang baru lulus tersebut

belum memiliki radar sehingga memang menutupi kekurangan personil tetapi

tidak sesuai dengan spesifikasi yang diinginkan.

Adapun cara lain yang kini sedang dilakukan di MATSC guna

mengembangkan personil ATC yaitu dengan melakukan perubahan sistem berupa

restrukturisasi airspace. Rekstrukturisasi airspace ini diharapkan dapat

mengurangi beban kerja disuatu sektor dengan membaginya. Serta dapat

meningkatkan keselamatan dan efesiensi dari pelayanan yang diberikan oleh

personil ATC itu sendiri.

6

Dengan dibukan sektor baru ini juga tentunya membutuhkan banyak kajian

yang teknis, tetapi harus tetap mempertimbangkan banyak hal. Mulai dari

ketersediaan personil ATC, jumlah pergerakan pesawat, sampai jam dinas

persektornya. Tentunya, dengan perubahan seperti ini mesti diatur oleh standar

operasioal prosedur sehingga mesti dilakukan revisi standar operasional prosedur

yang lama.

Pada dasarnya, pemberian pelayanan penerbangan di MATSC masih

berjalan dengan cukup baik dengan tidak menurunkan kualitas dan pelayanan

penerbangan. Pemberian pelayanan yang efektif, nyaman, dan aman menjadi

modal utama dari seorang ATC untuk mendapatkan kepercayaan. Dengan adanya

kepercayaan ini, dampaknya tentu tidak dirasakan oleh MATSC, tetapi

berdampak sangat besar untuk indonesia. Indonesia tentu akan mendapatkan

kepercayaan dari negara luar, penerbang asing jadi tidak takut lagi masuk rauang

udara indonesia, dan tentunya penghasilan indonesia dari sektor penerbangan juga

semakin meningkat.

Dalam meningkatkan kemapuan dari setiap personil ATC di MATSC

tentunya tidak dapat dilakukan dengan cara instan. Dibutuhkan berbagai macam

kajian teknis, perencanaan yang matang, serta didukung dengan kemampuan

finansial yang mapan tentunya. Segala pengembangan yang akan dilakukan

tentunya akan semakin menambah kualitas dan efesisnsi pelayanan penerbangan.

Dengan meningkatnya pergerakan pesawat dari hari keharinya, serta

permintaan masyarakat akan transportasi udara semakain meningkat serta

pengembangan kemampuan ATC yang masih belum berjalan dengan baik.

Tentunya hal ini semakin cepat atau lambat akan memberikan dampak yang

7

negatif bagi dunia penerbangan Indonesia. Maka penulis merasa memang perlu

adanya pengkajian ulang mengenai pengembangan personil ATC guna mengikuti

perkembangan dunia penerbangan yang semakin hari semakin ramai.

Berdasarkan pemaparan menengenai situasi sekarang ini di MATSC, maka

penulis merasa perlu mengadakan sebuah penelitian mengenai pengembangan

kemampuan personil ATC. Oleh karena penulis memilih menulis skripsi dengan

judul “Analisis Pengembangan Sumber daya Manusia Air Traffic Controller

di Makasaar Air Traffic Service Center”. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat

baik itu untuk ATC di MATSC maupun bagi ATC cabang-cabang yang lain.

B. Pokok Permasalahan

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, penulis melihat

ada beberapa pokok permasalahan seperti

1. Bangaimanakah pengembangan sumber daya manusia Air Traffic

Controller di Makassar Air Traffic Service Center?

2. Apasajakah upaya yang dilakukan untuk mengembangkan sumber daya

manusia Air Traffic Controller di Makassar Air Traffic Service Center?

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh personil Air Traffic

Controller di Makassar Air Traffic Service Center?

b. Meningkatkan keselamatan pemanduan lalu lintas udara di Makassar

Air Traffic Service Center

2. Manfaat Penelitian

8

a. Manfaat terhadap kepentingan dunia akademik

Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan teori

tentang pengembangan sumber daya manusia Air Traffic Controller.

b. Manfaat terhadap dunia praktis

Dari hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangsi

pemikiran guna meningkatkan keselamatan penerbangan.

9

BAB II

Tinjauan Pustaka

A. Tinjauan Teori

1. Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement,

yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Selain itu juga,

manajemen berasal dari bahasa inggris yaitu management berasal dari

kata manage menurut kamus oxford yang artinya memimpin atau

membuat keputusan di dalam suatu organisasi. Istilah manajemen yang

diterjemahkan dari kata manage memang biasanya dikaitkan dengan

suatu tindakan yang mengatur sekelompok orang di dalam organisasi

atau lembaga tertentu demi mencapai tujuan-tujuan tertentu. Pada

penelitian ini, peneliti mengutip definisi manajemen menurut beberapa

ahli.

Menurut Manulang (Atik & Ratminto, 2012: 1) mendefinisikan

manajemen 12 sebagai suatu seni dan ilmu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, penyusunan dan pengawasan daripada

sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

terlebih dahulu. G.R Terry (Hasibuan, 2009 : 2) mendefinisikan

manajemen sebagai suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-

10

tindakan perencanaan, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan

untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan

melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya.

Sedangkan menurut Stoner dan Freeman (Safroni, 2012: 44) manajemen

adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan

pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua

sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah

ditetapkan.

Berdasarkan pengertian-pengertian manajemen yang telah

dijelaskan diatas, maka dalam penelitian ini dapat dipahami bahwa

manajemen merupakan suatu rangkaian kegiatan mulai dari perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian serta pengawasan dengan

memanfaatkan sumber daya manusia serta sumber-sumber daya lainnya

untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang telah ditentukan

2. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

terdapat dalam organisasi. Werther dan Davis yang dikutif oleh Edy

Sutrisno menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang

siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi

(Werther dan Davis dalam Sutrisno, 2009:1). Timbulnya kebutuhan

untuk membantu organisasi dalam melaksanakan tujuannya merupakan

profesionalisme dalam bekerja. Kebutuhan akan profesionalisme

menunjukan bahwa semakin berperannya sumber daya manusia dalam

mencapai keberhasilan organisasi.

11

Tujuan organisasi agar dapat tercapai dengan baik, dibutuhkan

sumber daya manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria

organisasi (Sofyandi, 2008:53). Kriteria organisasi tersebut diharapkan

akan terbentuk sumber daya manusia yang produktif yang berguna

terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Sumber daya manusia juga dapat disebut sebagai asset yang

dimiliki oleh suatu organisasi untuk menghasilkan suatu potensi dalam

bentuk hasil kerja yang nyata bagi kepentingan organisasi.

Sejalan dengan definisi sumber daya manusia di atas, Faustino

Cardoso Gomes menyebutkan bahwa:

“Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yaitu (1) sumber daya manusia (human resource), dan (2) sumber daya non-manusia (non-human resources)”

(Gomes, 2003:1).

Sumber daya manusia merupakan potensi yang dimiliki oleh

manusia seperti keahlian, kemampuan sedangkan sumber daya non

manusia terdiri atas, sumber daya alam (natural resources), modal,

mesin, teknologi, material. Kedua sumber daya tersebut sangat penting,

akan tetapi sumber daya manusia merupakan faktor dominan, karena

sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, pengetahuan,

keterampilan, kebutuhan dan sebagainya. Prinsipnya, bahwa sumber daya

manusia adalah satu-satunya sumber daya yang sangat menentukan

organisasi.

12

Sumber daya manusia (human resources) memiliki pengertian

sebagai berikut :

1. Secara makro, sumber daya manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga yang terdapat di suatu negara, jadi menggambarkan jumlah angkatan kerja dari suatu negara / daerah.

2. Secara mikro, sumber daya manusia merupakan segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja / organisasi tertentu baik pemerintah maupun swasta.

(Wahyudi, 1996:8).

Pengerian sumber daya manusia mencakup semua unsur yang

dimilikinya. Unsur yang dimilikinya itu seperti, energi, bakat,

keterampilan, kondisi fisik dan mental manusia yang dapat digunakan

untuk berproduksi. Unsur yang dimiliki diharapkan dapat menunjang

kebutuhan dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia dipandang

memiliki peranan yang semakin besar bagi kesuksesan suatu organisasi.

Organisasi pemerintah maupun swasta menyadari bahwa unsur

“manusia” yang memiliki keunggulan dalam bersaing akan membawa

organisasi kearah yang lebih maju.

“Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi adalah sumber daya yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi sepertiintelligence, creativity, dan imagination; tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga, otot dan sebagainya.”

(Ndaraha, 1999:12)

Pendapat Taliziduhu Ndaraha menyebutkan bahwa kualitas sumber

daya manusia yang tinggi mampu menggunakan daya yang bersumber

pada dirinya tidak hanya otot, keterampilan dan kemampuan tetapi pola

pikir, kecerdasaan dan kekreatifitasan. Sumber daya manusia merupakan

13

satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan.

Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting

bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi

maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan

perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang

dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai

tujuan organisasi itu.

3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat strategis dalam

organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam

melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Eksistensi sumber daya

manusia itulah yang terdapat dalam organisasi yang kuat. Mencapai

kondisi yang diharapkan diperlukan adanya manajemen terhadap sumber

daya manusia secara memadai sehingga terciptalah sumber daya manusia

yang berkualitas, loyal dan berprestasi. Manajemen sumber daya manusia

bergerak dalam usaha menggerakan dan mengelola sumber daya manusia

di dalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak seperti apa

yang diharapkan oleh organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap

manajemen manusia (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:10). Manajemen

sumber daya manusia (human resources management) adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

14

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja

(Simamora, 1999:3). Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan

sebagai ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau

mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten, sehingga

tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada

diri pribadi yang bersangkutan (Wahyudi, 1996:3). Pengertian tersebut

menyebutkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi

tidak hanya menyangkut hal mengenai ketenagakerjaan tetapi

menjangkau lingkungan organisasi yang mempengaruhi sumber daya

manusia sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Tujuan pokok

dari manajemen sumber daya manusia yaitu mewujudkan pendayagunaan

secara optimal sumber daya manusia di dalam suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu

(pegawai) (Mangkunegara, 2000:2). Pengelolaan dan pendayagunaan

tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam suatu organisasi untuk

mencapai tujuan serta pengembangan individu pegawai.

Sejalan dengan pendapat tersebut, Buchari Zainun mendefinisikan

manajemen sebagai berikut “Manajemen merupakan suatu kegiatan,

kemampuan dalam mencapai tujuan dengan memanfaatkan bantuan

manusia dan menggunakan sarana yang tersedia. Jadi manajemen sumber

daya manusia merupakan bagian yang penting, dapat dikatakan bahwa

manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia

atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen

15

itu sendiri” (Zainun, 2001:17). Kegiatan manajemen dilakukan dengan

menggunakan bantuan manusia dengan didukung sarana dan prasarana

yang tersedia. Manajemen tidak terlepas dari manajemen sumber daya

manusia yaitu aktivitas manusia dan manajemen sumber daya manusia

itu sendiri adalah manajemen yang mengaturnya. Manajemen sumber

daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan

dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan

individu maupun organisasi (Handoko, 1994:4). Definisi tersebut

menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan pokok

utama dalam mengelola manusia. Keberhasilan pengelolaan organisasi

sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan

pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan pada praktek dan

kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan

organisasi (Yuniarsih dan Suwatno, 2008:3). Pentingnya peran sumber

daya manusia dalam pelaksanaan tujuan organisasi maka pengelolaan

sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

Berdasarkan pengertian bdari beberapa ahli, penulis

menyumpulkan bahwa manajemen sumber manusia adalah cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia yang

dimiliki secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan bersama.

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia

16

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk

mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui

proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau

pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal. (Notoadmodjo, 2003:102)

Armstrong (1997:507) menyatakan: “Pengembangan sumber daya

manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan

belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan,

penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.

McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan:

Pengembangan sumber daya manusia adalah pemanfaatan pelatihan dan

pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi,

yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan

efektivitas individual dan organisasi.

Mondy and Noe (1990:270) mengatakan: Pengembangan sumber

daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang

dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan

kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan

pengembangan.

Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan: Pengembangan

sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas

yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi dalam

memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk

memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan

datang.

17

Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan: Pengembangan

sumber daya manusia meliputi berbagai kegiatan dan proses yang

diarahkan pada terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi

maupun bagi individu.

Berdasarikan pendapat para ahli tersebut maka penulis

menyimpulkan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu

kegiatan yang terencana dan terintegrasi antara satu dengan yang lain,

yang diadakan oleh suatu organisasi dalam hal pelatihan dan

pengembangan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

B. Definisi Operasioanl Variabel

Pada penelitian ini, penulis menggunakan teori dari John mengenai

peengembangan sumber daya manusia sebagai variabel penelitian. Jons

(1928, dalam sarwono 1993) mengatan dalam usaha pengembangan sumber

daya manusia ada 5 hal dasar yang umum direkomdasikan seperti pelatihan,

pendidikan, pembinaan, recruitment, dan perubahan sistem.

Menurut Jons (1928, dalam sarwono 1993), pelatihan disini bertujuan

untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan keterampilan,

pengetahuan dan sikap. Untuk variabel pelatihan, peneliti menggunakan

indikator pelatihan teknis dan pelatihan non teknis (umum). Untuk pelatihan

teknis yang dimaksud disini adalah pelatihan yang lebih mengarah kepada

hal-hal teknis dalam pemberian pelayanan lalu lintas udara dalam sehari-

harinya seperti, training CPDLC (Controller Pilot Data Link

Communication), ADS-B (Automatic Dependent Surveillance Broadcast),

18

ADS-C (Automatic Dependent Surveillance Contract), dan lain-lain. Untuk

pelatihan non teknisnya sendiri lebih kepada pelatihan kemampuan bahasa

inggris. Dimana bahasa inggris merupakan bahasa yang digunakan sehari-

harinya dalam memberikan pelayanan lalu lintas udara.

Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal

dan berkaitan dengan karir (John, 1928 dalam sarwono 1993). Untuk variabel

pendidikan, peneliti menggunakan indikator pendidikan formal. Untuk

pendidikan formal disini yang dimaksud adalah pendidikan lanjutan Diploma

IV Pemanduan Lalu Lintas udara dan pendidikan Radar. Untuk pendidikan

non formal sendiri penulis tidak memasukkannya dalam indikator penelitan

dikarenakan tidak adanya hubungan dalam pemberian pelayanan lalu lintas

udara.

Menurut kamus lengkap bahasa Indonesia (Badudu, 2002:316) bahwa

“pembinaan berarti usaha, tindakan dan kegiatan yang digunakan secara

berdayaguna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang baik”. Dari

definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pembinaan adalah suatu usaha dan

kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan apa yang sudah ada kepada

yang lebih baik (sempurna) baik terhadap yang sudah ada (yang sudah

dimiliki). Untuk variabel pembinaan, penulis memilih indikator pembinaan

kompetensi yaitu berupa maintain rating. Maintain rating adalah proses

pengecekan kembali mengengenai pengetahuan tentang pemberian pelayanan

penerbangan sesuai dengan wilayah tanggung jawab masing-masing dari

personil ATC.

19

Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi

kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam

pembaharuan dan pengembangan (John, 1928 dalam sarwono 1993). Untuk

variabel recruitment, peneliti menggunakan indikator mutasi pegawai. Mutasi

pegawai disini lebih kepada mempertahankan personil yang ada di MATSC

dan memindahkan personil ATC yang memiliki kualifikasi radar di bandara

yang belum memberikan pelayanan radar.

Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan

prosedur organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan

peluang faktor eksternal (John, 1928 dalam sarwono 1993). Untuk variabel

perubahan sistem, peneliti menggunakan indikator restrukturisasi.

Restrukturisasi adalah pembagian ulang ruang udara dengan

mempertimbangkan jumlah penerbangan dan banyaknya pergerakan suatu

pesawat di suatu ruang udara disuatu waktu.

C. Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir peneliti dapat digambarkannya dengan bentuk seperti

dibawah ini.

20

Pengembangan Sumber daya

manusia

Pelatihan

Pendidikan

Pembinaan

Pelatihan Teknis

Pelatihan Non Teknis

Pendidikan Formal

Maintain Rating

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Dalam Penelitian ini, peneliti menggunakan metode survey yaitu penelitian

dengan pendekatan kuantitatif. Metode ini dilakukan melalui pengamatan untuk

mendapatkan keterangan-keterangan terhadap suatu masalah tertentu serta untuk

mendapatkan gambaran tentang pengembangan sumber daya manusia pada

Kantor Airnav Cabang Makassar Air Traffic Service Center. Kecendrungan

menggunakan penelitian ini didasari pada pertimbangan bahwa metode ini

dianggap sangat relevan dengan materi penulisan skripsi, karena penelitian yang

dilakukan bersifat deskriptif yaitu menggambarkan apa adanya dari kejadian yang

diteliti. Dalam penelitian ini digunakan metode survey untuk menperoleh data

yang objektif dan valid dalam rangka memecahkan permasalahan yang ada.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

21

Recruitment

Perubahan Sistem

Penerimaan

Mutasi

Restrukturisasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek

atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh penelitian untukdipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiono, 2009: 90). Sehingga populasi dalam penelitian

ini adalah pegawai Airnav Cabang Makassar Air Traffic Service Center

yang bekerja sebagai Air Traffic Controller sebannyak 152 orang

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiono, 2009: 90). Pada penelitan ini peneliti

memilih sampel sebenyak 20% dari jumlah populasi dengan jumlah

sample sebanyak 30 orang.

C. Teknik Pengumpulan Data

Dalam teknik pengumpulan data ada dua hal yang harus diperhatikan yaitu

metode menelitian dan instrument penelitian. Yang dimaksud dengan metode

penelitian adalah cara mengumpulkan data, sedangkan yang dimaksud dengan

isntrument penelitian adalah alat untuk mengumpulkan data.

Untuk memperoleh data serta keterangan-keterangan yang dibutuhkan

dalam penulisan ini, maka penulis menggunakan metode sebagai berikut:

1. Kuesioner

22

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan memberi suatu

daftar pertanyaaan pada responden untuk diisi. Kuesioner ini dibagikan

kepada responden.

2. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan cara

melakukan tanya jawab langsung dengan informan. Wawancara ini

bertujuan untuk melengkapi dan memperjelas datayang diperoleh dengan

menggunakan kuesioner, maka dilakukan wawancara dengan informan

yang telah ditentukan dan dianggap mampu dalam memberikan data

tentang hal-hal yang berkaitan tentang variabel penelitian. Dalam

penelitian ini digunakan informan sebanyak lima orang yaitu

1. General Manager MATSC

2. Deputi Manager ATC

3. Manajer ACC

4. Junior Manajer ACC Center

5. Junior Manajer ACC East

3. Observasi

Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara

langsung terhadap objek penelitian dengan maksud memperoleh

keterangan dan informasi sebagai data yang akurat tentang hal-hal yang

diteliti setra untuk mengetahui relevansi antara jawaban responden

dengan kenyataan yang ada.

4. Telaah Dokumen

23

Telaah dokumen adalah teknik penelitian yang dilakukan dengan

memanfaatkan dokumen-dokumen yang tersedia pada locus penelitian,

khususnya memnyangkut dokumen yang relevan dengan objek penelitian

pada Kantor Airnav Cabang Makassar Air Traffic Service Center.

D. Instrumen Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner yang dimaksud adalah daftar berupa pertanyaan tertulis

yang dipersipkan terlebih dahulu untuk mendapatkan data dan informasi

dari koresponden. Kuesioner yang digunakan berbentuk formulir terdiri

dari beberapa pertanyaan yang disusun dalam bentuk yang lebih mudah

dipahami dan dibagikan keseluruh sampel penelitian dalam hal ini 30

orang personil ATC.

2. Panduan Wawancara

Teknik pengumpulan data melalui wawancara ini adalah secara

instrumen. Dimana dalam melakukan wawancara, telah disiapkan

instrumen penelitian berupa pertanyaan-pertanyaan tertulis. Dengan

wawancara terstruktur ini setiap informan diberikan pertanyaan yang

sama.

3. Panduan Observasi

Dalam melakukan observasi ini, penulis menggunakan pedeoman

dengan cara mencatat segala sesuatu yang terjadi pada saat pengamatan

langsung. Pedoman ini berisi daftar proses, kejadian, dan perilaku yang

diamati.

24

4. Panduan Telaah Dokumen

Dalam melakukan telaah dokumen ini, penulis menggunakan

pedoman dengan cara mengambil data-data atau informasi-informasi yang

erat kaitannya dengan permasalahanyang sedang diteliti.

E. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

1. Teknik Pengolahan Data

Untuk mengolah data-data dari jawaban pertanyaan yang diberikan

melalui penyebaran kuesioner kepada koresponden, maka penulis

menggunakan teknik pengolahan data dalam bentuk presentasi pada tabel

frekuensi distribusi, dengan rumus sebagai berikut:

P= FN

X 100 %

Keterangan :

P = Persentase

F = Frekuensi

N = Jumlah Responden

2. Analisis Data

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah jenis penelitian

kuantitatif, dimana dalam penulisan kuantitatif, teknis analisis data yang

digunakan adalah statistik deskriptif, yakni statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

25

Daftar Pustaka

Buku

Handoko, T.H. (1994). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta : BPFE

Hariandja, M.T.E.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: pengadaan,

pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas

pegawai. Jakarta : Grasindo

Hasibuan, S.P., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar Dan Kunci

Keberhasilan. Jakarta, Penerbit P.T Gunung Agung.

Hersey, B., 1982. Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan Sumber Daya

Manusia. (edisi keempat). Jakarta, Penerbit Erlangga.

26

Malayu, H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Penerbit CV. Mas

Agung Jakarta

Notoatmojo, Soekidjo., 1992. Pengembangan Sumber daya Manusia.

Jakarta :Rineka Cipta

Sarlito, Sarwono. W., 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi. Jakarta: Penerbit, Bulan Purnama.

Stoner, J.A.F., 1982. Management. New Jersey, Prectice-Hall Inc.

Sugiono,.2009. Statistik untuk penelitian. Cetakan kedua. Bandung:

Penerbit,CV.Alfabeta.

Wexley, K.N., and Yuki, G.A., 1977. Manajemen sumber daya manusia, Jakarta:

Penerbit, Irwin, Inc.

Zainun, B. (1981). Manajemen Personalia. Jakarta : Balai Aksara

27