MAKALAH SDM

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dewasa ini semakin meningkatnya angkatan orang yang masuk kedalam dunia

kerja, terutama tenaga kerja wanita, sehingga diperlukan perlindungan terhadap

resiko terhentinya sementara penghasilan mereka.Pemeliharaan tenaga kerja tidak

lepas dari campur tangah manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan,

semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over

meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi,

dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang

besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Agar  semua tenaga kerja semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal

dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat

perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi

penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan kesejahteraan mereka tidak

diperhatikan dengan baik.

1

B. Maksud dan Tujuan

Maksud dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui betapa pentingnya

pemeliharaan tenaga kerja atau sumber daya manusia pada suatu organisasi maupun

perusahaan.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah :

1. Lebih memahami tentang pemeliharaan tenaga kerja dalam suatu

perusahaan.

2. Mengetahui bagaimana pemeliharaan dalam suatu perusahaan.

3. Mengetahui bagaimana penerapan pemeliharaan tenaga kerja di perusahaan

C. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan

Pemeliharaan Tenaga Kerja ?

2. Mengetahui pentingnya pemeliharaan tenaga kerja ?

3. Mengetahui bagaimana kegiatan pemeliharaan tenaga kerja ?

4. Mengetahui program kesejateraan pegawai ?

5. Mengetahui  bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan

Keamanan ?

6. Mengetahui bagaimana pelayanan kesehatan dan keselamatan ?

2

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan

Pemeliharaan Tenaga Kerja

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisian untuk mencapai

suatu tujuan tertentu.

Personalia merupakan salah satu sumber daya fisik yang mengalir melalui

perusahaan, dan departemen sumber daya manusia, berperan penting dalam arus

tersebut.

Departemen sumber daya manusia, disebut SDM, merupakan suatu area

fungsional perusahaan, yang melaksanakan fungsi staf. Di perusahaan besar, SDM

mungkin dikepalai oleh seorang wakil direktur.

SDM bertanggung jawab membawa personil dari lingkungan ke perusahaan. Hal

ini mencakup perekrutan, pewawancaraan dan pengujian. Setelah personil diterima,

SDM menyimpan catatan-catatan pegawai dan keluarganya. Jika personil berhenti

kerja, SDM melakukan wawancara keluar untuk memperoleh pandangan mengenai

kebijakan sumber daya manusia perusahaan, dan mengatur perogram pensiun dari

pegawai yang pensiun.

Semua perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani

banyak peroses khusus yang berhubungan dengan personil perusahan. Sistem

konseptual yang digunakan dalam mengelola personil disebut sistem informasi

sumber daya manusia.

3

Selama bertahun-tahun, manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun,

peraturan pemerintah, yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil

perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak

pada HRIS.

Drs. Malayu S.P Hasibuan

MSDM  adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerjan agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

perusahaan.

Kegiatan Utama MSDM

SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil

baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua

pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam

memenuhi tanggung jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama.

1. Perekrutan dan Penerimaan( Recruiting and hiring ) SDM membantu

pegawai baru kedalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja

di koran, memberikan posisi yang di minta kepada agen kerja swasta

maupun pemerintah, melakukan wawancara pemilihan di kampus dan di

fasilitas perusahaan, dan mengurus ujian bagi pegawai. SDM selalu

mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang

mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk

menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan PelatihanSelama periode kepegawaian, SDM dapat

mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk

meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Contohnya, anggota

staf SDM dapat membantu analis sistem dalam melatih pemakai selama

tahap penerapan dari siklus hidup sistem.

4

3. Manajemen data SDM menyimpan database yang berhubungan dengan

pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi

pemakai.

4. Penghentian dan administrasitunjangan selama seseorang di pekerhjakan

oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan seperti rumah sakit,

asuransi dokter gigi, dan pembagiuan keuntungan yang semakin sulit

administrasinya. Ketika pegawai berhenti kerja, SDM memproses kertas

kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah satu

tujuan wawancara ini untukbelajar bagaimana perusahaan dapat memberikan

pelayanan yang lebih baik bagi pegawainya di masa datang. Setelah

penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan

pegawai yang berhak.

Saat pegawai bekerja untuk perusahaan, mereka tidak dikelola oleh SDM, tetapi

oleh manajer area tempat mereka bekerja. SDM karena itu melaksanakan fungsi

pendukung, memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.

Manusia adalah unsu rpokok di dalam semua tingkat organisasi.Metode,

prosedur, dan system disusun oleh manusia dan membantu manusia didalam

menjalankan pekerjaan. Bahkan alat, mesin dan gedung hanya merupakan

perlengkapan bagi tenaga manusia.Produksi diciptakan oleh manusia untuk manusia.

Dengan demikian manusia merupakan faktor  yang penting di dalam produksi.

Tenaga manusia mempunyai sifat yang sangat berbeda dan tidak dapat disamakan

dengan factor produksi lain, yaitu alamdan modal. Oleh sebab itu masalah yang

timbul di dalam hubungan kerja tenagakerja manusia dengan factor produksi lain

memerlukan faktor yang berbeda. Tenaga manusia mempunyai aspek kejiwaan, dan

aspek kemanusiaan yang lain yang tidak pernah akan dimiliki oleh factor produksi

yang lain; seperti aspek etika, aspek keagamaan, kesejahteraan, aspek kesehatan,

keselamatan, dan lain-lain.

5

Manusia mempunyai latar belakang kejiwaan yang berbeda yang masing-masing

harus diperhitungkan.Bukan saja persoalan dengan perusahaan tapi juga antar sesama.

Pekerja seperti juga pimpinan adalah manusia yang mempunyai kepribadian, sifat,

dan keinginan yang berbeda-beda.Bangga menerima sanjungan, dan susah atau marah

apabila ditegur. Semua itu merupakan faktor yang tidak berwujud yang menjadi

dorongan kerja, menaikan produkstivitas atau sebaliknya dapat menghambat dan

menurunkan produktifitas.Keinginan tentang kesejateraan, keselamatan, kesehatan,

kenyamanandan lain-lain.Disinilah peran pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan

yang menjadi salah satu factor penting dalam produksi.

Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Menurut Edwin B. Flippo

“the maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving

the physical, mental, and emotional condition of employees”. Karyawan adalah asset

(kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling

menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.Oleh karena itu, keamanan dan

keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan

perusahaan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-

sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat

kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat,

disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan

pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar

kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam

menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian

manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh

terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

6

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja

produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan Pemeliharaan

1.   Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2.   Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3.   Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.

4.   Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5.   Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6.   Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7.   Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8.   Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Asas-asas Pemeliharaan Karyawan

1.   Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal

bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi

kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini

harus deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.

7

2.   Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar  program pemeliharaan

karyawan.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap

karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang

tercapainya tujuan perusahaan.

3.   Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.

Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi

karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat

kerjanya meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan

tercapai.

4.   Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan

keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. 

Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan

pemerintah.

5.   Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan

kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan

yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan

metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung

tercapainya tujuan organisasi perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan

metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan

keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang

efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.

8

B. Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk

mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan.

Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan

tugas yang diberikan kepadanya.

Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya

manusia adalah :

1.    Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak

dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan

2.    Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan,

keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya

lingkungan sekitar

Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan

perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja,

merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

C. Kegiatan Pemeliharaan Tenaga Kerja

Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan

sasarn utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya,

kemampuannya, pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan

sumber daya manusia secara rinci untuk :

1.      Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.

2.      Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.

3.      Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

9

4.      Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan

pekerjaan.

5.      Meningkatkan kinerja SDM.

6.      Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.

7.      Menurunkan tingkat turn over SDM.

8.      Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

Penyusunan program kerja  ini  harus didasarkan pada kondisi nyata yang

terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada

dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3

macam, yaitu :

1.      Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis

2.      Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas

3.      Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan

1. Program Kesejahteraan Pegawai

Kegiatan pelayanan bagi pegawai diantaranya dapat berupa :

a) Program rekreasi, dapat dibagi 2, yaitu :

Kegiatan olahraga

Kegiatan sosial

b) Kefataria (kantin)

c) Perumahan

d) Beasiswa pendidikan

e) Konsultasi untuk memecahkan masalah

f) Aneka ragam pelayanan lain

10

D. Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dan Keamanan

1. Pentingnya Keselamatan Kerja (K3)

Kecelakaan tidak harus dilihat sebagai takdir, karena kecelakaan terjadi tidak

begitu saja. Kecelakaan pasti ada penyebabnya. Kelalaian perusahaan yang

semata-mata memusatkan diri pada keuntungan, dan kegagalan pemerintah untuk

meratifikasi konvensi keselamatan internasional atau melakukan pemerikasaan

buruh, merupakan 2 penyebab besar kematian terhadap pekerja. Di negara

berkembang seperti Indonesia, Undang- undang keselamatan kerja yang berlaku

tidak secara otomatis meningkatkan kondisi di tempat kerja, disamping hukuman

yang ringan bagi yang  melamnggar aturan. Meningkatkan standar keselamatan

kerja yang lebih baik akan menghasilkan keuangan yang baik.

Tujuan dari sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah :

a) Sebagai alat mencapai derajat kesehatan tenaga kerja setinggi-tingginya,

baik buruh, petani, nelayan, pegawai negeri, atau pekerja bebas.

b) Sebagai upaya mencegah dan memberantas penyakit dan kecelakaan akibat

kerja, memelihara, menigkatkan kesehatan dan gizi tenaga kerja, merawat

efisiensi dan daya produktivitas tenaga manusia, memberantas kelelahan

kerja dan melipatgandakan gairah serta kenikmatan bekerja.

Memberi perlindungan kepada masyarakat sekitar perusahaan, agar terhindar

dari bahaya pengotoran bahan proses indrustrialisasi yang bersangkutan, dan

perlindungan masyarakuat luas dari bahaya

11

Pedoman Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Dalam system penerapan system manajemen K3, organisasi wajib

melaksanakan ketentuan sebagai berikut :

a. Menetapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin

komitmen terhadap penerapan system manajemen K3.

b. Merencanakan pemenuhan kebijakan tujuan dan sasaran penerapan

keselamatan dan kesehatan kerja.

c. Menerapkan kebijakan, keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif

dengan mengembangkan kemampuan dan mekanisme pendukung yang

diperlukan mencapai kebijakan, tujuan, sasaran, keselamatan dan kesehatan

kerja.

d. Mengukur, memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan kesehatan

kerja serta melakukan tindakan kebaikan dan pencegahan.

e. Meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan system manajemen

K3 secara berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kinerja

keselamtan dan kesehatan kerja.

Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menjamin keadaan,

keutuhan dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia serta karya

dan budayanya yang tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya dan

manusia pada khususnya. Cara menanggulangi kesehatan dan keselamatan kerja

antara lain dengan cara:

a. Mengadakan unsur penyebab kecelakaan

b. Mengadakan pengawasan yang ketat

Sasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah :

a. Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman

b. Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman dan menyenangkan

c. Megurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor

12

d. Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di

lingkungan kantor

e. Meningkatkan produktivitas kerja

Syarat Keselamatan

Undang-undang No.1 tahun 1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja berisi

syarat keselamatan kerja, sebagai berikut :

a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan

b. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran

c. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan

d. Memberi kesempatan atau jalam menyelamatkan diri pada waktu kebakaran

atau kejadian yang berbahaya

e. Memberi pertolongan pada kecelakaan

f. Memberi alat perlindungan diri pada karyawan

g. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebarluaskan suhu,

kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut

atau radiasi, suara dan getaran

h. Mencegah dan mengendalikan tinbulnya penyakit akibat kerja baik fisik

maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan

i. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai

j. Menyelenggarakan suhu udara yang baik dan cukup

k. Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertiban

l. Memperoleh keserasian antara proses kerja

m. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman

atau barang

n. Mengamankan dan memperlancar segala jenis bangunan

o. Mengamankan dan menperlancar pekerjaan “bongkar muat, perlakuan dan

penyimpanan barang”.

p. Mencegah terkena aliran listrik

13

q. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang

bahaya kecelakaannya jadi bertambah tinggi.

E. Pelayanan Kesehatan dan Keselamatan

Pelayanan Kesehatan Karyawan yang telah direkrut dari masyarakat dalam

keadaan baik, sehat baik fisik maupun mentalnya, maka bila nanti terjadi pemutusan

kerja, baik karena pensiun atau sebab yang lain juga dalam keaddaan yang sama,

kecuali umur yang tidak dapat dikendalikan. Maka menjadi sangat penting apabila

institusi atau organisasi kerja memberikan pelayanan terhadap karyawan dalam

bentuk program pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan program ini

karyawan terlindung dan terpelihara atau paling tidak diminimalisasikan dari

ganggguan kesehatan dan kecelakaan akibat kerja. Dari segi hukum positif, pelayanan

atau program kesehatan dan keselamatan kerja ini juga telah diatur didalam Undang-

Undang No.1 tahun 1970, tentang Undang-Undang Keselamatan Kerja.

Diterminan atau faktor-faktor keselamatan kesehatan kerja

Tujuan utama kesehatan dan keselamatan kerja adalah agar karyawan disebuah

institusi mendapat kesehatan yang seoptimal mungkin sehingga

mencapai  produktivitas kerja yang setinggi-tingginya. Sedangkan tujuan keselamatan

kerja adalah agar para karyawan di sebuah institusi bebas dari segala kecelakaan

akibat kerja atau gangguan-gangguan yang lain sehingga menrunkan dan bahwa

mengakibatkan hilangnya produktivitas kerja. Untuk itu, maka diperlukan kondisi

kerja yang kondusif terwujudnya derajad kesehatan dan terhindarnya kecelakaan

kerja bagi karyawan sehingga disebut sebagai diterminan kesehatan dan keselamatan

kerja yang antara lain mencakup :

14

1. Beban kerja

Setiap pekerjaan apapun memerlukan 2  hal penting yakni pekerjaan-

pekerjaan yang lebih memerlukan pemikiran dan pekerjaan-pekerjaan yang lebih

memerlukan kekuatan-kekuatan fisik. Kedua hal ini mempunyai keterbatasan-

keterbatasan tersendiri. Siapapun juga tidak dapat dituntut dan dipaksakan untuk

melaksanakan pekerjaannya melebihi kemampuan yang dimilikinya. Apabila

seseorang dituntut dan dipaksakan untuk melakukan pekerjaan dapat

terganggunya kesehatan atau terjadinya kecelakaan kerja  bagi yang

bersangkutan.

Oleh sebab itu, kesehatan dan keselamatan kerja berusaha agar para

karyawan baik yang menggunakan kemampuan pemikiran maupun fisiknya

membuat perencanaan pelayanan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.

2. Beban tambahan

Beban tambahan bagi setiap tenaga kerja adalah lingkungan kerja yang tidak

kondusif. Lingkungan kerja yang tidak kondusif sering bahkan selalu

menghambat atau mempengaruhi kinerja dan pelaksanaan tugas karyawan.

Lingkungan kerja sebagai beban tambahan karyawan di suatu institusi antara

lain,

a. Faktor fisik, misalnya penerangan dalam lingkungan kerja yang tidak cukup,

udara yang panas, pengap, kurangnya ventilasi dalam ruangan kerja, bising,

ramai, kelembaban udara yang terlalu tinggi atau rendah dan sebagainya.

b. Faktor kimia, yaitu terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-

bahan kimia yang menimbulkan bau tidak enak, bau gas, polusi kendaran

bermotor, asap rokok, debu dan sebagainya.

c. Faktor biologi, yakni binatang atau serangga yang menggangu lingkungan

kerja misalnya, lalat, nyamuk, kecoa, tanaman yang tidak teratur, lumut dan

sebagainya.

15

d. Faktor fisiologis, yakni peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran

tubuh, misalnya meja tulis atau komputer yang terlalu pendek atau tinggi,

meja dan kursi rapat tidak sesuai ukuran dan sebagainya.

e. Faktor sosio-fisiologis, yakni suasana kerja yang tidak harmonis, misalnya

adanya kelompok-kelompok penggosip, adanya kecemburuan satu dengan

yang lainnya dan sebagainya.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan tidak menjadi beban

tambahan bagi karyawan, maka seorang manager HRD atau personalia,

seyogyanya menbuat skema untuk terwujudnya lingkungan kerja yang kondusif

untuk karyawan.

3. Kemampuan kerja

Kemampuan kerja dalam mengerjakan tugasnya berbeda satu dengan yang

lainnya. Meskipun pekerjaannya sama, dikerjakan oleh karyawan yang tingkat

pendidikannya sama, tetapi hasilnya berbeda. Perbedaan hasil pekerjaan tersebut

disebabkan karena perbedaan kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan

tersebut. Kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya pada umumnya

sejajar dengan prestasinya. Kemampuan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah

satunya adalah tingkat pendidikan. Faktor lainnya yang mempengaruhi

kemampuan seseorang antara lain: kesehatan, status gizi, genetik, motivasi, latar

belakang sosial, dan lingkungan. Oleh sebab itu apabila akan meningkatkan

kemampuan karyawan harus dengan hati-hati. Tidak semua kemampuan harus

ditingkatkan melalui pelatihan. Orang tidak mampu menjalankan tugasnya bukan

karena tidak terampil tetapi karena mungkin tidak merasa fit atau karena kurang

asupan makanan bergizi atau tidak punya motivasi untuk kerja.

Oleh sebab itu, sebelum melakukan program pelatihan dalam rangka

meningkatkan kinerja para karyawan, terlebih dahulu harus dilakukan studi untuk

mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan tersebut.

Mungkin solusinya bukan pelatihan tetapi u;paya lain seperti pemberian insentif

untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.

16

Skema pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja

Skema pelayanan kesehatan dan kecelakaan ini dapat dikelompokan menjadi

dua, yakni program sebelumnya terjadi kasus gangguan kesehatan dan kecelakaan

kerja atau pencegahan (preventif) dan peningkatan (promotif). Program kedua adalah

pelayanan setelah terjadinya kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja atau

program kuratif dan rehabilitasi.

1. Skema pelayanan preventif dan promotif

Kesehatan sumber daya manusia sangat menentukan kinerja karyawan dan

pada gilirannya kinerja karyawan akan menentukan kemajuan dan perkembangan

organisasi atau institusi. Upaya-upaya preventif dan promotif terkait dengan

kesehatan dan keselamatan kerja ini antara lain dalam bentuk :

a. Pemeriksaan kesehatan sebelum kerja

Di institusi manapun juga, sebelum mengangkat karyawan pada

umumnya melakukan berbagai macam tes, termasuk tes kesehetan.

Bahkan pada saat melamar, calon kryawan harus melampirkan surat

keterangan kesehatan dari dokter yang berwenang. Tujuan pertama

pemeriksaan kesehatan sebelum kerja ini di samping berguna bagi

institusi yang akan menerima karyawan tersebut juga bermanfaat calon

kayawan yang bersangkutan. Bagi institusi jelas akan meperoleh

karyawan yang sehat, dan sudah barang tentu secara fisik mampu

menjalankan tugas atau pekerjaannya yang akan dibebankan.

b. Pemeriksaan kesehatan secara berkala bagi karyawan

Pemeriksaan kesehatan secara berkala misalnya 1 tahun sekali adalah

sangat penting, akan lebih penting lagi utamanya bagi para karyawan

yang bekerja di tempat yang berisiko, misalnya di pabrik semen,

garmen, textile, pertambangan dan sebagainya. Hasil pemeriksaan

kesehatan secara berkala ini harus ditindak lanjuti dengan upaya

penyembuhan.

17

c. Tersedianya kantin di lingkungan tempat kerja

Kantin dilingkungan kerja sangat penting dan bermanfaat bukan saja

bagi karyawan, tetapi juga institusi tempat kerja. Bagi karyawan

tersedianya kantin dilingkungan kerja mempunyai manfaat ganda yakni

memudahkan karyawan untuk memperoleh makan pada waktu istirahat

siang, menghemat waktu, dan berkualitasnya makanan dilihat dari

kelengkapan gizinya karena di bawah pengawasan institusi. Sedangkan

bagi perusahaan, dapat mempertahankan produktivitas kerja karyawan,

karena waktu karyawan yang hilang untuk memperoleh makan siang

atau makan malam dapat dicegah. Pengaruh tersedianya kantin di

tempat ini, status gizi karyawan dapat ditingkatkan, bahkan dapat

dipertahankan dan penyakit menular akibat makan yang kurang hygines

dapat dicegah.

d. Terpeliharanya lingkungan kerja yang sehat

Lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas

kerja. Lingkungan kerja yang tidak baik, lingkungan kerja yang tidak

kondusif merupakan beban tambahan bagi tenaga kerja. Banyak faktor

yang terlibat dalam lingkungan kerja, baik lingkungan sosio-fisiologis

yang harus dipelihara sehingga kondusif atau berpengaruh positif

terhadap kesehatan dan kecelakaan kerja karyawan antara lain :

Pencahayaan dan penerangan

Kebisingan

Penyejuk tempat kerja

Bebas serangga

Bau-bauan

Peralatan kerja

Alat-alat pelindung diri

18

2. Skema pelayanan kuratif dan rehabilitasi

Sebaik-baiknya upaya pencegahan baik yang dilakukan individu karyawan

maupun oleh perusahaan tempat kerja, tetapi masih juga terjadi kasus gangguan

kesehatan atau kecelakaan kerja yang di alami oleh karyawan di institusi

manapun. Oleh sebab itu, pelayanan kuratif dan rehabilitasi tetap diprogramkan

oleh institusi kerja terutama perusahaan berisiko. Pelayanan kuratif yang perlu

dilakukan antara lain :

a. Klinik

Klinik di lingkungan kerja sangat penting bagi karyawan yang mengalami

gangguan kesehatan atau kecelakan kerja yang bersifat minor. Gangguan

kesehatan atau kecelakaan minor yang dialami oleh karyawan kalau tidak segera

dilakukan penanganan atau pertolongan pertama bisa berakibat gangguan

kesehatan yang besar sehingga memerlukan perawatan di rumah sakit. Oleh

sebab itu, perusahaan yang besar wajib menyelenggarakan klinik atau poliklinik

di lingkungan tempat kerja. Bagi perusahaan yang kecil perlu ada unit PKK

(Pertolongan Pertama Kecelakaan ).

b. Psikiater/psikolog

Kelelahan fisik akibat kerja yang terjadi pada karyawan seperti telah berkali-

kali dan berlanjut menjadi kelelahan mental. Kelelahan mental yang terus

menerus, ditambah dengan persoalan pribadi, keluarga, hubungan dengan teman

kerja dan sebagainya yang di alami oleh karyawan dapat mengakibatkan depresi

pada karyawan yang bersangkutan. Apabila sudah terjadi maka petugas

kesehatan, termasuk dokter umum di tempat kerja tersebut tidak mampu

menanganinya. Oleh sebab itu, bagi perusahaan-perusahaan yang beresiko tinggi

wajib menyediakan seorang psikiater.

19

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-

sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat

kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat,

disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan

pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar

kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam

menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian

manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh

terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan

bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

20