Contoh Thesis Sdm Pendidikan

PENGARUH KOMPETENSI, PENGAWASAN DAN X1 X2 PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERSONIL X3 Y LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH JAKARTA

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PERSONIL PADA SMU AL FALAH

TESIS Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Pasca Sarjana Magister Manejemen

Oleh:

2

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Paling tidak ada tiga model pendidikan di Indonesia. Pertama, model Pondok Pesantren yang menekankan pada pengkajian dan pendalaman khazanah i1mu-ilmu keislaman dan sekaligus sebagai pusat gerakan dakwah penyebaran agama Islam di masyarakat. Para peneliti menunjukkan bahwa kemunculan institusi pendidikan keagamaan model pesantren (di Jawa), surau (di Sumatera Barat), dayah dan rangkang (di Aceh) bersamaan dengan proses penyebaran Islam di Nusantara sekitar abad ke 17. Kedua, model sekolah--warisan pemerintah kolonial Belanda- yang menekankan pada aspek pendidikan sains dan keterampilan. Pada awa1nya, sekolah-sekolah yang didirikan Belanda di Nusantara lebih dimaksudkan sebagai tempat pelatihan calon-calon pegawai rendahan di dalam birokrasi lokal Belanda. Tetapi kalangan yang bisa mengikuti pendidikan Belanda sangat terbatas pada kelompok elite priyayi, keluarga ningrat dan kaya, di perkotaan. Sementara kalangan miskin pedesaan hampir tidak memperoleh kesempatan sama sekali. Akses masyarakat miskin pedesaan terhadap sistem pendidikan modern yang

3

dikembangkan Belanda di Nusantara mulai terjadi pada tahun 1905 bersamaan dengan lahirnya kebijakan politik etis. Ketiga, pada akhir Abad ke 19 dan awal abad ke 20, para pembaru Islam memperkenalkan model pendidikan Lembaga pendidikan yang merupakan "jalan tengah" antara model pendidikan Islam tradisional (pesantren) dengan model pendidikan modern (sekolah). Sekolah selain tetap memberikan pengajaran ilmuilmu keislaman, juga mulai memperkenalkan ilmu-i1mu sekular (umum), terutama ilmu alam dan matematika, meski pun dalam jumlah relatif keci1. Disamping tiga model di atas, perlu dikemukakan di sini bahwa pada perkembangan terakhir muncul pula model system pendidikan yang merupakan gabungan antara tiga model tersebut. Ada pesantren yang memiliki basis sekolah umum SMU atau pesantren yang menyelenggarakan pendidikan model sekolah. Sebaliknya, kini ada juga sekolah-sekolah umum yang memiliki asrama sebagai tempat tinggal para siswa sebagaimana layaknya sebuah pesantren. Inti dari proses pendidikan yang menggunakan sistem lembaga pendidikan adalah program pengajaran di kelas dan fungsi personil lembaga pendidikan yang menentukan maju mundurnya suatu lembaga pendidikan. Karena besarnya peranan personil lembaga pendidikan, maka peningkatan kinerja personil lembaga pendidikan menjadi sangat penting.

1.2. Perumusan Masalah penelitian ini dapat dirurnuskan sebagai berikut:

4

Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi pendidikan, pengawasan, dan pelatihan, secara bersama terhadap kinerja personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta?

Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi pendidikan, pengawasan, dan pelatihan, secara parsial terhadap kinerja personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta?

Untuk mengetahui antara faktor-faktor kompetensi, pengawasan dan pelatihan yang mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja personil.

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkapkan pengaruh antara, kopetensi pendidikan, derajat pengawasan dan pelatihan pemahaman Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta, secara bersama, dengan kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta dalam menunaikan kewajibannya sehari-hari, yakni dalam proses penyelenggaraan pelatihan pendidikan. Secara khusus, tujuan penelitian ini untuk mengungkapkan: a. Pengaruh antara kompetensi dan kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta; b. Pengaruh antara derajat pengawasan dan kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta; c. Pengaruh antara pemahaman tentang derajat pelatihan dan kinerja Personil Lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta;

5

d.

Pengaruh antara kompetensi, derajat pengawasan dan pelatihan secara bersama dengan kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta.

e.

Untuk mengungkapkan faktor mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja personil lembaga pendidikan SMU AL Falah Jakarta.

1.4. Batasan Masalah Berdasarkan deskripsi teoritis dan kerangka pemikiran sebagaimana diungkapkan di atas, permasalahan dibatasi pada penelitian hubungan dan pengaruh antara kompetensi, pengawasan dan pelatihan, terhadap kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta. Penelitian tidak dilakukan terhadap personil lembaga lainnya (SD, SMP) karena permasalahan yang timbul paling besar adalah pada lembaga SMU. Disamping itu penelitian juga tidak meneliti permasalahan sumberdaya manusia lainnya seperti motivasi, kepemimpinan, jenjang karir, kompensasi, dan lain-lain karena hal tersebut tidak dipermasalahkan pada penelitian ini.

1.5. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan deskripsi teoritis dan kerangka pemikiran sebagaimana diungkapkan di atas, dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: Terdapat pengaruh positif signifikan antara kompetensi pengawasan dan pelatihan, secara bersama terhadap kinerja Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah Jakarta. Maksudnya, semakin tinggi derajat pengawasan dan

6

pelatihan dan semakin tinggi derajat kompetensi pendidikan, secara bersama, semakin tinggi derajat tercapainya kinerja Personil lembaga pendidikan dalam proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan.

1.7. Sistematika Penulisan Laporan penelitian ini terdiri dari lima bagian utama, dengan perincian sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Pada bagian ini diuraikan latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kerangka pemikiran, hipotesis, metode penelitian dan sistematikan penelitian di Lembaga Pendidikan SMU Al Falah Jakarta. BAB II LANDASAN TEORI Pada Bab II diuraikan tentang teori-teori Sumber Daya Manusia terutama yang berhubungan dengan variabel-variabel yang diteliti.

BAB III GAMBARAN UMUM LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH Bagian ini menguraikan tentang gambaran umum, sejarah berdirinya, keadan gedung dan fasilitas lainnya. BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

7

Pada bagian ini diuraikan hasil penelitian, deskripsi terhadap faktor/variabel yang diteliti serta hasil analisis dan pembahasan terhadap masalah yang diangkat dalam penelitian. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bagian terakhir diuraikan mengenai kesimpulan terhadap hasil analisis dari bab-bab sebelumnya. Selanjutnyan disampaikan

rekomendasi dan saran-saran.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Peranan Personil Lembaga pendidikan Idealnya, menurut Mintzberg (1973), personil lembaga pendidikan dapat memerankan dengan baik 10 fungsi penting berikut ini: 1. Figurehead. Sebagai simbol atau 'lambang' lembaga pendidikannya, personil merupakan representasi dari wajah lembaga pendidikan. Personil lembaga pendidikan harus selalu memelihara integritas diri

8

agar perannya sebagai simbol tidak menodai nama baik lembaga pendidikan. 2. Leader. Perannya sebagai pemimpin mencerminkan tanggung jawab personil lembaga pendidikan untuk menggerakkan seluruh sumber daya lembaga pendidikan, sehingga lahir etos kerja dan produktivitas yang tinggi dalam mencapai tujuan. 3. Liaison. Dalam fungsi ini personil lembaga pendidikan berperan sebagai penghubung kepentingan lembaga pendidikan dengan

lingkungan di luar .Sedang secara internal personil berfungsi menjadi jembatan bagi wakil-wakil guru, staff, dan siswa dalam menyelesaikan berbagai persoalan lembaga pendidikan. 4. Monitor .Personil lembaga pendidikan selalu melakukan

pengamatan terhadap lingkungan, yaitu kemungkinan adanya informasiinformasi yang berpengaruh terhadap penampilan madrah, seperti gosip dan kabar angin. 5. Disseminator. Personil lembaga pendidikan bertanggung jawab menyebarluarkan dan membagi-bagi informasi kepada para guru, staf, siswa, orangtua dan masyarakatnya. 6. Spokesperson. Personil lembaga pendidikan menyebarkan informasi kepada lingkungan di luar yang dianggap perlu. Dalam fungsi ini personil lembaga pendidikan berperan sebagai wakil resmi lembaga pendidikan.

9

7. Entrepreneur. Dalam peran ini personil lembaga pendidikan selalu berusaha untuk memperbaiki penampilan lembaga pendidikan melalui berbagai macam pemikiran dan program-program baru, serta melakukan survei untuk mempelajari berbagai persoalan yang timbul di lingkungan lembaga pendidikan. 8. Disturbance handler. Personil adalah orang yang memperhatikan gangguan. Gangguan yang timbu1 di lembaga pendidikan tidak hanya diakibatkan oleh personil lembaga pendidikan yang tidak

memperhatikan situasi, tetapi dapat pu1a akibat personil lembaga pendidikan tidak mampu mengantisipasi semua akibat pengambilan keputusan yang telah diambil. 9. Resource allocator. Personil lembaga pendidikan bertanggung jawab menentukan siapa yang akan memperoleh atau menerima sumbersumber yang tersedia. Sumber-sumber dimaksud beruma sumber daya manusia, dana, peralatan, dan berbagai kekayaan lembaga pendidikan yang lain. Personil lembaga pendidikan harus terus menerus meneIiti dan menentukan bagaimana sumber-sumber tersebut dapat diadakan dan dibagikan. 10. Negotiator. Dalam fungsi ini personil lembaga pendidikan harus mampu mengadakan pembicaraan dan musyawarah dengan berbagai pihak, menjalin hubungan baik dengan dunia usaha dan instansi-instansi terkait. Kerja sama itu dapat berupa penempatan lu1usan, penyesuaian kuriku1um, tempat praktek, dsb.

10

Pada kenyataannya belum semua fungsi sebagaimna digambarkan di atas dapat terpenuhi. Terdapat sejumlah kendala mengapa kinerja personil lembaga pendidikan belum optimal.

2.2. Hakikat Kompetensi Pendidikan Menurut Knezevich (1984), dalam usaha menjelaskan arti

administrasi pendidikan, mengemukakan bahwa istilah manajemen dan administrasi adalah sinonim. Selanjutnya juga dikemukakan definisi administrasi pendidikan dalam suatu ungkapan yang panjang sebagai berikut: "Administrasi pendidikan adalah seperangkat khusus fungsi-fungsi organisasi yang kegunaan utamanya adalah untuk memastikan penyelenggaraan pelayanan pendidikan yang relevan secara efisien dan efektif, serta pelaksanaan kebijakan-kebijakan perundangan melalui perencanaan, pengambilan keputusan, dan perilaku kepemimpinan yang membuat organisasi difokuskan pada tujuan-tujuan yang telah ditentukan sebelumnya, menyediakan alokasi optimal dan pemeliharaan yang paling berhati-hati daripada sumber-sumber untuk memastikan penggunaan yang paling produktif dan mengkoordinasikan personil profesional dan lainnya agar menghasilkan suatu iklim sistem sosial yang utuh dan organisasi yang diinginkan, dan memberi kemudahan dalam menentukan perubahanperubahan penting untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan siswa dan masyarakat. Definisi di atas sedemikian rumit yang ditandai dengan kegiatankegiatan yang saling berhubungan mengingat bahwa demikianlah hakikat daripada tantangan administratif dalam organisasi. Definisi tersebut

merupakan suatu pemyataan ringkas tentang kegunaan utama, proses dan kontribusi, sekalipun tidak semuanya. Di samping itu, definisi tersebut juga merupakan ukuran pemahaman seseorang tentang administrasi

pendidkan.Secara khusus hal ini juga menjadi tolok ukur bagi Personil

11

lembaga pendidikan dalam proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan sehari-hari, mulai tahap-tahap perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Kompetensi menurut mitrani et. Atl, 1992; spencer and spencer , 1993) seperti dikutip oleh Surya Dharma di majalah Usahawan No. 01 Tahun XXXI Januari 1992 mendefinisikan kompetensi sebagai berikut: Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristics of individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation) Terdapat berbagai macam definisi kompetensi. Tetapi definisi tentang kompetensi yang sering dipakai adalah karakteristik-karakteristk yang mendasari individu untuk mencapai kinerja superior. Kompetensi juga merupakan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaanpekerjaan yang tidak rutin. Secara umum kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan yang pada akhirnya dapat dipakai untuk memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Tingkat kompetensi perlu ditentukan agar tingkat kinerja yang diharapkan dari seorang pegawai dapat diketahui dalam kategori kompeten atau tidaknya. Penentuan standar kompetensi yang dibutuhkan seorang

12

pegawai dapat dipakai sebagai dasar dalam proses seleksi, perencanaan dan evaluasi pegawai untuk keperluan lebih lanjut misalnya pengembangan, promosi, mutasi dan lain-lain. Dalam dinamika persaingan, perusahaan dalam strateginya harus memiliki standar kompetensi, yang akan menjadi andalannya. Kompetensi ini harus dipelihara dan dikembangkan, diantaranya dengan memfasilitasi sumber dayanya untuk terus mengembangkan kompetensinya seiring dengan standar kompetensi perusahaan. Konsekuensi bagi sumber daya manusia harus memiliki knowledge, skills, dan attitude (KSA) yang dibutuhkan dalam menciptakan standar kompetensi perusahaan. KSA diperlukan untuk mencapai performansi yang tinggi dalam suatu pekerjaan itulah yang dapat kita sebut sebagai kompetensi. Kemampuan perusahaan dalam mempertahankan karyawan

merupakan konsep kualitatif yang mendukung berkembangnya kemampuan SDM. Perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berkinerja bagus dan memudahkan karyawan yang berkinerja biasa-biasa saja untuk memperbaiki diri sendiri. Di samping itu, usaha mempertahankan karyawan dapat dilakukan melalui rewarding systems, job security, pengembangan pelatihan dan karir, pemberdayaan dan memupuk sense of belonging. Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga sulit dipertahankan menjadi competitive advantage tanpa pemgembangan secara berkelanjutan.

Sebaliknya, sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif

13

yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, ketrampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Tak ayal dalam lingkup industri tertentu yang kompetitif akan diwarnai bajak-membajak sumber daya manusia untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan. Begitu besarnya kontribusi sumber daya manusia sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan sangat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan

pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas sumber daya manusianya. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawan, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM strategis. Penciptaan aset SDM strategis tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang handal. Tingkat penguasaan teknologi dalam pelaksanaan tugas, biasanya tidak begitu saja secara mahir dikuasai oleh calon karyawan. Penguasaan tugas dan kewajiban di lapangan tentu saja berbeda jauh dari perkiraan sebelumnya. Hal ini akan lebih terasa pada pegawai yang merupakan angkatan kerja baru yang tentu saja belum berpengalaman. Pegawai, staf bahkan pimpinan perusahaan tidak bisa hanya mengandalkan kemampuan yang sudah dimilikinya. Mereka harus belajar agar organisasi tempat bernaung dapat berkembang. Banyak cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan pengetahuannya. Masing-masing individu bisa belajar otodidak, mengikuti kursus, pelatihan, maupun dengan rajin membaca,

14

mendengarkan dan melihat informasi melalui berbagai media cetak maupun elektronik. Cara efektif untuk meningkatkan pengetahuan sumberdaya manusia adalah melalui pendidikan dan pelatihan karyawan. Pelatihan ini dapat dilakukan sendiri oleh masing-masing individu maupun diprogramkan oleh perusahaan. Bagaimanapun usaha maupun cara yang dilakukan intinya adalah untuk meningkatkan pengetahuan pegawai sebagai sumber daya manusia. Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan sangat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "stock" pengetahuan melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya agar "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam learning organization. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawan, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM startegis. Penciptaan aset SDM strategis tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik Departemen Perindustrian dan Perdagangan telah menetapkan standar kompetensi untuk masing-masing bagian, pangkat, golongan, dan jabatan sesuai ketentuan kompetensi untuk pegawai negeri sipil. Ketentuan standar kompetensi berbeda-beda untuk masing-masing jabatan. Peningkatan

15

kompetensi salah satunya dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan pada Pusat Pelatihan Departemen Perindustrian dan Perdagangan. Kompetensi secara garis besar dibedakan menjadi dua hal pokok yaitu Kompetensi Umum dan Kompetensi Khusus. Penilaian Kompetensi Umum mempunyai acuan tersendiri untuk tiap-tiap jabtan struktural. Kompetensi Khusus dibedakan menjadi dua yaitu kompetensi Khusus Teknis dan Kompetensi Khusus Non Teknis. Kompetensi khusus teknis adalah keterampilan teknis (hard skills) yang keberadaannya dapat secara nyata dilihat secara kasat mata yang perlu dimiliki seorang pejabat struktural dalam rangka melaksanakan jabatan strukturalnya dengan baik seperti tugas pembinaan, bimbingan, pelatihan dan lain-lain. Kompetensi khusus non teknis adalah seperangkat keterampilan yang lebih dititikberatkan kepada seperangkat perilaku (soft skills) yang keberadaannya tidak dapat dilihat secara kasat mata yang perlu dimiliki oleh pejabat struktural dalam melaksanakan jabatan strukturalnya. Dengan kata lain Kompetensi Khusus Non-Teknis adalah kompetensi khusus yang dapat digeneralisasikan. Kompetensi pada dasarnya merupakan penjabaran dari

profesionalisme. Gagasan Profesionalisme diawali dari pendapat dan gagasan para Futurolog dalam menanggapi situasi perubahan yang kompleks dan dinamis, tentang ketidak pastian masa depan yang kadang menakutkan tapi juga membangkitkan harapan, mengingatkan untuk berhati-hati "Eling lan waspada" tidak gagap menyikapi arus deras perubahan yang tanpa batas terjadi di semua bidang kehidupan. Dunia bisnis sendiri menyikapi situasi ini

16

dengan melakukan penataan ulang yang ditandai dengan RE, banyak gagasan tentang Re-engineering, Re-structuring, Re-positioning, Re-vitalisasi, Reformasi. Situasi yang dinamis,kompleks,dan tidak pasti juga membawa pergeseran paradigma, kecerdasan, dari IQ, EQ, ke SQ - Q yang terakhir adalah "spiritual Intelligence" (spiritual quotient,SQ) yang belakangan menyedot perhatian serius para Ilmuwan, juga bidang manajemen, terutama SDM, maka hadirlah "Manajemen Qalbu". Begitu juga tentang kompetensi Spiritual dan Attitude menjadi kompetensi yang ikut menentukan kualitas SDM walaupun bersifat "soft competence" sulit diukur namun harus ada pada diri semua pegawai karena sangat menentukan kinerja perusahaan. menggagas meningkatkan kompetensi dan profesionalisme SDM. Profesi adalah kegiatan, aktivitas, usaha, pekerjaan yang dilakukan untuk mendapatkan imbalan jasa, uang, atau nafkah, dengan mengandalkan keahlian, kemampuan, ketrampilan yang tinggi dan dengan melibatkan komitmen pribadi, moral yang mendalam. Dalam definisi tersebut ada nilai-nilai : 1. Kompetensi (bahwa dengan demikian dapat melakukan tugasnya), 2. Imbalan jasa, atau uang, nafkah (bahwa dari tugas yang dilakukannya tsb mendapat uang, nafkah dan bukannya sebagai "gaji buta") 3. Komitmen moral yang serius (nilai inilah yang disebut etika yang akan menciptakan etos kerja yang sehat dan etis). Julie O'Leary, sekretaris David H. Maister, True Profesionalism, (diterjemahkan Profesionalisme Sejati, Gramedia Pustaka Utama, 1998).

17

Seorang Manajer profesional pasti tahu "Yes-man" diantara para stafnya. Masih lebih baik seorang "Yes-man" seperti robot karena dia bisa di"set" tidak mudah terprovokasi dan sulit terperangkap pada praktek-praktek yang tidak etis. Profesionalisme, dengan definisi di atas, seperti itulah yang

bagaimanapun harus digapai dalam VISI "SDM yang profesional". Mungkin hanya sebuah definisi yang tak perlu diperdebatkan, tapi perlu keberanian untuk peduli dan menggunakan definisi tersebut sebagai komitmen dalam melakukan tugas pekerjaan untuk perusahaan. Adapun pengertian kompetensi dalam penelitian ini adalah kemampuan personil SMU Al Falah baik dalam hal kemampuan dan pemahaman dalam berperan aktif atas terselenggaranya lembaga pendidikan tersebut.

2.3. Hakikat Pengawasan Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang harus ada dan tidak dapat dipisahkan dari fungsi-fungsi manajemen lainnya. Pengawasan merupakan fungsi utama dan harus dijalankan oleh setiap organisasi atau perusahaan, agar tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah dibuat. Mengenai pengertian pengawasan Prof. Dr. H. Arifin Abdulrachman menyatakan bahwa: Pengawasan itu adalah kegiatan atau proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan, kesalahan, kegagalan untuk diperbaiki kemudian dan mencegah terulangnya kembali kesalahan-kesalahan, begitu pula mencegah

18

sehingga pelaksanaan tidak berbeda dengan rencana yang telah ditetapkan.(1973) Pengawasan pada hakikatnya adalah suatu proses yang menentukan tentang apa yang harus dikerjakan, agar apa yang diselenggarakan sejalan dengan rencana, sebagaimana dikemukakan oleh Dr. Penglaykna dan Drs. Hazil sebagai berikut: Control itu tidak berarti mengontrolnya, ia meliputi juga aspek penelitian apakah yang dicapai itu sesuai dengan tujuan-tujuannya yang telah ditetapkan, lengkap dengan rencana, kebijaksanaan, program dan lain sebagainya dari manajemen. Ia juga meneliti apakah hasil yang dicapai itu sesuai dengan standar yang ditetapkan lebih dahulu dan jika tidak sesuai sepenuhnya, sambai mana ada persamaan dengan standar dan beberapa variasinya.(1975)

Berdasarkan pokok-pokok pengertian di atas, maka dapat dipahami bahwa pengawasan itu sangat erat sekali hubungannya dengan perencanaan. Pengawasan tidak dapat dilaksanakan tanpa suatu rencana, sebaliknya suatu rencana tidak akan dapat dijalankan sebagaimana mestinya tanpa adanya suatu pengawasan. Karena itu, pengawasan merupakan suatu barometer, yang harus dengan segera dapat mengetahui penyimpangan-penyimpangan dari pelaksanaan pekerjaan. Tujuan pengawasan adalah untuk membuat segenap kegiatan manajemen menjadi dinamis dan berhasil secara efektif dan efisien. Dengan demikian pengawasan berfungsi untuk mencegah penyimpangan, memperbaiki kesalahan dan bersifat mendidik. Dari uraian-uraian di atas dapat dikemukakan, bahwa efektivitas pengawasan adalah tingkat daya guna dan hasil guna yang dicapai dalam pengawasan, yang mempunyai kaitan terhadap tingkat kinerja dalam suatu organisasi.

19

2.4. Hakikat Pelatihan Dalam usaha perbaikan organisasi untuk membawa sebuah organisasi ke arah pencapaian tujuan organisasi diperlukan suatu rencana program aktivitas pelatihan dan pendidikan. Tujuan akhir rencana program diklat adalah menghubungkan muatan pelatih dengan perilaku kerja yang dikehendaki. Program Pelatihan sangat sulit diaplikasikan. Kesulitan ini karena berkaitan dengan manusia yang mampunyai akal dan pikiran. Mengingat pentingya Pelatihan maka dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan investasi dalam sumber daya manusia. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumberdaya mananusianya bagaimanapun bentuk organisasi dan dimanapun organisasi tersebut berada. Manusia sebagai individu memiliki kepentingankepentingan tertentu yang berlainan dan merupakan daya dorong untuk bertingkah laku, berbuat dan bertindak dalam rangka memenuhi kepentingan tersebut. Kepentingan pribadi anggota organisasi serta pelaksanaan

kewajibannya tergantung dari individu anggota organisasi tersebut. Pemenuhan hak dan kewajiban masing-masing organisasi sangat tergantung pada pengetahuan individu tentang organisasi. Pengetahuan yang penting adalah pengetahuan tentang hak dan kewajibannya yang didukung oleh ketrampilan dalam teknologi pendukung. Untuk perbaikan dan membawa sebuah organisasi ke arah pencapaian tujuan organisasi diperlukan suatu rencana program aktivitas pelatihan dan pendidikan karyawan yang mempunyai tujuan akhir adalah

20

menghubungkan muatan pelatih dengan perilaku kerja yang dikehendaki. Sehingga pendidikan dan pelatihan merupakan investasi dalam sumber daya manusia. A. Fikri Jahrie dan S. Hariyanto dalam bukunya Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), (1999: 12)

mengemukakan arti pelatihan sebagai berikut: Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman , pengetahuan , atau pembahasan sikap individu. Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap , kemampuan , keahlian pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi kerja. Pelatihan sering dihubungkan dan bahkan disatukan pengertiannya dengan pendidikan. Sesungguhnya pendidikan dengan pelatihan mempunyai arti yang berbeda satu sama lain. Pendidikan oleh A. Fikri Jahrie dan S. Hariyanto (1999:20) diartikan sebagai berikut: Pendidikan diartikan sebagai proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. John Soeprihanto (1994; 85-86) mengemukakan arti latihan sebagai sebagai berikut: Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan pendidikan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan

21

pengertian tentang pengetahuan umum dan pengertian ekonomi pada umumnya. Pendidikan (Education) mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang disesain guna membantu pendidikan para pekerja. Pendidikan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. Didalam program pelatihan dan pendidikan manajemen terdapat dua kategori pokok yang memiliki sasaran pengajaran, sikap, konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda, yaitu: Metode Praktis (on the job trainning), dan; Metode presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training).

a.

Metode On The Job Training Merupakan pelatihan dimana peserta dilatih langsung ditempat kerja. Alat latih yang biasanya digunakan adalah gambar, bagan, dan lain-lain. Dengan pelatihan langsung di tempat kerja maka kemampuan peserta latihan dapat meningkat didalam mengerjakan tugasnya pada saat ini. Meskipun demikian metode ini sering menimbulkan kelemahan karena sering berjalan dengan tidak teratur dan kurang efektif bila pengawas kurang berpengalaman. Teknik-teknik yang biasanya digunakan adalah: 1. Pelatihan instruksi pekerjaan

22

Melatih karyawan tentang cara melakukan pekerjaan baru. Petunjuk pelaksanaanya dilakukan langsung pada saat

mengerjakan. 2. Magang (Apprenticeship) Merupakan bentuk pelatihan dengan jalan belajar bersama satu kelompok orang yang telah berpengalaman. Metode ini dikombinasikan dengan metode off the job training. Metode ini sangat sesuai untuk karyawan yang memerlukan keterampilan / skill yang sedang. 3. Coaching Karyawan dibimbing oleh atasan secara langsung, didalam mengerjakan pekerjaannya secara routine. Dalam hal ini pelatihan diberikan oleh atasan langsung sambil melakukan pekerjaannya sehingga tidak menyita waktu untuk memberikan pelatihan secara khusus. 4. Rotasi Jabatan Dengan penempatan karyawan pada tugas dan jabatan yang sama sekali berbeda dengan tugas sebelumnya. Pada saat karyawan menempati jabatan barunya secara otomatis karyawan akan berlatih kembali dengan mempelajari tugas dan kewajibannya di bidang tugas yang baru tersebut. 5. Penugasan sementara

23

Penugasan sementara pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu secara insidential. Pelatihan dengan cara ini biasanya diperuntukkan bagi karyawan yang belum pernah mendapat tugas dalam bidang yang baru tersebut.

b.

Metode Off The Job Training Merupakan pelatihan dimana peserta dilatih secara khusus pada suatu tempat pelatihan tertentu. Alat latih yang biasanya digunakan adalah gambar, bagan, dan lain-lain. Metode ini sering biasanya berjalan dengan teratur. Peserta pelatihan lebih konsentrasi mengikuti pelajaran yang diberikan sehingga lebih efektif dan kemampuan karyawan dapat lebih ditingkatkan. Kelemahan metode ini adalah banyaknya waktu terbuang karena dengan pelatihan Off the job training biasanya peserta banyak meninggalkan pekerjaannya. Teknik-teknik yang biasanya digunakan antara lain adalah: 1. Tugas Belajar Karyawan yang akan dilatih dikirim ke lembaga pelatihan atau lembaga pendidikan tertentu sesuai bidang yang akan

ditanganinya. Penguasaan pengetahuan tentang pekerjaannya benar-benar digodok dalam pelatihan ini sehingga diharapkan setelah menyelesaikan pelatihan, karyawan siap dan mahir melakukan pekerjaannya. 2. Pelatihan secara khusus berupa in-house training

24

Pelatihan semacam ini biasanya dilakukan untuk organisasi yang mengharuskan karyawan dalam jumlah tertentu biasanya cukup banyak untuk menguasai satu bidang yang sama. Maksud dilakukan pelatihan semacam ini adalah melatih sekelompok karyawan dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan tetapi dilakukan secara khusus sehingga tidak mengganggu atau terlibat dalam pekerjaan sehari-hari.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan, pendidikan lebih lanjut dibagi dua, yaitu: 1. Pendidikan secara informal; Merupakan pendidikan yang didasarkan oleh kesadaran pribadi para karyawan untuk mengembangkan dirinya dengan jalan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pekerjaannya. Dengan demikian para karyawan berusaha untuk meningkatkan kemampuan kerjanya, sehingga perusahaan mendapatkan manfaat berupa produktivitas yang semakin tinggi. 2. Pendidikan secara formal; Pendidikan ini berupa penugasan atau pengiriman karyawan untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan diluar perusahaan. Hal ini dikarenakan perusahaan atau organisasi menuntut karyawan untuk menghadapi tugas-tugas dimasa mendatang demi meningkatkan karier karyawan.

25

Tujuan dan sasaran pendidikan (Organization Development) untuk memodifikasi iklim organisasi sehingga tercipta nilai-nilai organisasi yang baru yang terdiri dari keterbukaan dan saling percaya. Alat ukur kegiatan pendidikan yang dilakukan oleh organisasi dapat berupa biaya, perubahan (change), dan pengaruh (impact). Yang dimaksudkan dengan biaya adalah pengeluaran yang dikeluarkan untuk kegiatan pendidikan per-unit yang dilakukan sejauh data-data akuntansi yang akurat mengenai kegiatan pendidikan tersebut. Pengukuran terhadap perubahan ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kegiatan tersebut dapat memberikan manfaat bagi individu yang berkaitan juga dengan pekerjaan yang dilakukan. Ada tiga macam pengukuran yang dapat dilakukan yaitu: perubahan pengetahuan, ketrampilan dan perubahan sikap. Perbedaan pengukuran antara impact dan change hanya didarakan pada tingkatannya. Pengaruh dari kegiatan pendidikan yang dijalankan oleh seorang karyawan akan dapat diketahui dengan melihat hasil kerjanya sebelum dan sesudah diadakan kegiatan tersebut. Pendidikan tidak saja mempunyai pengaruh terhadap pribadi karyawan akan tetapi juga sangat berguna dan mempengaruhi perusahaan atau organisasi tempat karyawan bekerja. Dari sisi pegawai pendidikan merupakan memberikan nilai tambah dalam diri seseorang dan merupakan modal kerja untuk masa yang akan datang. Sedangkan bagi organisasi atau

26

perusahaan pendidikan dilksanakan dalam rangka meningkatkan kemampuan kerja untuk menunjang produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Bennet T.B. Silalahi (2000:4) mengemukakan bahwa program pembinaan dan pendidikan sumber daya manusia terpadu harus meliputi bidang pengetahuan , fungsional dan efektif. Bidang pengetahuan bertujuan meningkatkan pengetahuan, yang penting artinya bagi perubahan

kebijaksanaan dan peraturan organisasi. Selain itu untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai sehingga mencapai taraf yang dituntut oleh jabatan yang bersangkutan. Bidang produktivitas fungsional mempunyai tujuan untuk meningkatkan

melalui

penyempurnaan

keterampilan,

mengembangkan

keterampilan baru, pengetahuan, pengertian, sikap. Dan peningkatan efisiensi kerja. Bidang efektif bertujuan membina mutu jabatan dan moral kerja, mengurangi pemborosan, kecelakaan, dan kemangkiran kerja. Selain itu untuk meningkatkan rasa tanggung jawab, loyalitas, serta membina pengabdian dan gotong royong. Teknik yang paling dominan dalam pendidikan organisasi adalah pemgembangan tim kearah iklim yang lebih baik. Sedangkan pendidikan dan pelatihan karyawan (training and development of the individual)

memfokuskan pada para perorangan atau individual. Teknik organization development yang paling sering dipakai adalah team building yang membantu kerjasama antara karyawan atau

27

anggota organisasi secara lebih erat. Tujuannya adalah untuk meningkatkan efektivitas berbagai tim dalam organisasi. Pelatihan dan pengembangan terdiri dari dua bagian menurut sifatnya yaitu: 1. Pendidikan dan pelatihan yang bersifat karir, yaitu jika pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mempersiapkan pegawai yang bersangkutan untuk tugas-tugas yang akan datang. 2. Pendidikan dan pelatihan yang bersifat non karir, yaitu jika pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya sekarang. Proctor dan Thorton dalam M. Manullang (1994: 27)

mengemukakan ada beberapa faedah nyata dari pelatihan yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Menaikkan rasa puas pegawai Pengurangan pemborosan Mengurangi turn over Memperbaiki metode dan sistem bekerja Meningkatkan tingkat penghasilan Menurunkan biaya lembur Menurunkan biaya pemeliharaan mesin Mengurangi keluhan pegawai Mengurangi kecelakaan Memperbaiki komunikasi Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai

28

12.

Menimbulkan kerjasama yang lebih baik.

Pengertian pelatihan dalam penelitian ini adalah kursus yang diikuti oleh personil SMU Al Falah untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan maupun usaha pemecahan masalah.

2.5. Hakikat Kinerja Personil lembaga pendidikan, menurut ketentuan Departemen Pendidikan Nasional (1997) berfungsi dan bertugas sebagai edukator, manajer, administrator dan supervisor. Personil lembaga pendidikan selaku edukator bertugas melaksanakan proses belajar-mengajar secara efektif dan efisien (sama halnya seperti tugas guru pada umumnya). Personil lembaga pendidikan selaku manajer mempunyai tugas-tugas yang meliputi: (1) menyusun perencanaan; (2) mengorganisasikan kegiatan; (3) mengarahkan kegiatan; (4) mengkoordinasikan kegiatan; (5) melaksanakan pengawasan; (6) melakukan evaluasi terhadap kegiatan; (7) menentukan kebijakan; (8) mengadakan rapat; (9) mengambil keputusan; ( 10) mengatur proses belajar-mengajar; (11) mengatur administrasi ketata-usahaan, siswa, sarana dan prasarana, dan keuangan/RAPBS; (12) mengatur Organisasi Siswa Intra Sekolah (OSIS); dan (13) mengatur hubungan lembaga pendidikan dengan masyarakat dan instansi terkait. Personil lembaga pendidikan selaku administrator bertugas

menyelenggarakan administrasi, yang meliputi: (1) perencanaan; (2) pengorganisasian; (3) pengarahan; ( 4) pengkoordinasian; (5) pengawasan; (6) kurikulurn; (7) kesiswaan; (8) ketatausahaan; (9) ketenagaan; (10) kantor; (11)

29

keuangan; (12) pertpustakaan; (13) 1aboratoriurn; (14) ruang keterampilan; (15) bimbingan konse1ing; (16) UKS; (17) OSIS; (18) serbaguna; (19) media; (20) gudang; (21) Selanjutnya, Kepa1a Seko1ah selaku Supervisor bertugas menyelenggarakan supervisi mengenai: (1) proses be1ajar-mengajar; (2) kegiatan bimbingan dan konseling; (3) kegiatan ekstra-kurikuler; (4) kegiatan ketata-usahaan; (5) kegiatan kerjasama dengan masyarakat dan instansi terkait; (6) sarana dan prasarana; (7) kegiatan OSIS; Sedemikian banyaknya tugas-tugas yang harus di1akukan oleh seorang pimpinan Lembaga Pendidikan, dan hampir tidak mungkin dilakukannya sendiri. Untuk maksud itu, maka dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari, pimpinan Lembaga Pendidikan dapat mendelegasikannya kepada wakil pimpinan lembaga pendidikan. Di samping itu, karena banyaknya yang harus dilakukan oleh pimpinan Lembaga Pendidikan sehingga dalam banyak hal, dan dalam menjalankan tugasnya sehari-hari acapkali ia dibebaskan dari tugas mengajar. Lain halnya dengan Made Pidarta (1995), yang menyimpulkan peranan Personil lembaga pendidikan pada pendidikan dasar meliputi sebagai: (1) manajer; (2) pemimpin pengajaran dan supervisor; (3) pencipta iklim serta lingkungan bekerja dan belajar yang kondusif; (4) administrator; dan (5) koordiantor kerajasama lembaga pendidikan dengan orang-tua siswa dan masyarakat.

30

Metode penilaian kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua macam, yakni penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan metode yang berorientasikan pada waktu yang akan datang. 1. Metode Berorientasi Masa Lalu Penilaian kinerja umumnya berorientasi masa lalu, artinya penilaian kinerja seorang karyawan itu dimulai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai sederajat tertentu dapat diukur. Namun demikian metode ini juga memiliki kelemahan, yakni kinerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi kinerja yang telah lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikanperbaikan prestasi mereka. Teknik-teknik penialain itu antara lain mencakup: a. Rating Scale/Ranking Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap kinerja karyawan dengan skala tertentu dari skala yang terendah sampai skala yang tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan. b. Checklist

31

Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyatanpernyatan yang telah tersedia, yang menggambarkan prtestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan yang dinilai. Cara ini dapat memberikan gambaran kinerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan reliabilitasnya. c. Forced Choice/Gooding Pada metode ini penilai memilih kelompok pernyataan yang cocok bagi karyawan yang dinilai. d. Insiden Kritis dalam Tanggung Jawab Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari penilai karyawan yang bersangkutan dalam hal tanggung jawab yang berisi hal-hal yang ekstrim baik positif maupun negatif, lengkap dengan kejadian dan tanggal terjadinya. e. BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) Penilai mnegidentifikasi dan mengevaluasi perilaku karyawan yang relevan dan berkaitan dengan tugas. f. Field Review Metode penilaian dilakukan dengan cara penilai atau pemimpin melakukan terjun langsung kelapangan untuk menilai kinerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan 2 cara, cara pertama dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi, sedangkan

32

cara kedua dengan secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para karyawan untuk melakukan penilaian kinerja yang bersangkutan. g. Observasi dan Uji Kinerja (Performance Teste

Observations) Observasi dilakukan terhadap kemampuan baik dalam simulasi maupun pelaksanaan tugas yang sebenarnya. Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan test tertulis dengan karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang akan ditanyakan (test) dan jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis dan tidak mencerminkan langsung prestasi seserorang, maka metode ini termasuk tidak langsung. h. Pendekatan Approaches) Kumpulan dari beberapa metode yang berbeda yang Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation

membandingkan kinerja seseorang pekerja dengan rekan kerja lainnya, yang berguna untuk keputusan kenaikan gaji, promosi dan penghargaan organisasi.

2. Metode Berorientasi Masa Depan Metode penialaian kinerja yang berorientasi waktu yang akan datang memusatkan kinerja karyawan saat ini serta penetapan-penetapan sasaran kinerja di masa yang akan datang.

33

Teknik-teknik yang digunakan antara lain, sebagai berikut: a. Penilaian Diri (Self Appraisal) Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian kinerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi. b. Pendekatan Management By Objective (MBO) Metode ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pemimpin dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan sasaran-sasaran tersebut dalam mengantisipasi

masalah yang akan datang, penilaian kinerja dilakukan secara bersama-sama. c. Penilaian Psikologis (Psycological Approach) Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau test-test psykologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, motivasi dan sebagaimana dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan kinerja diwaktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi. d. Teknik Pusat Penilaian (Assesment Center)

34

Metode ini biasanya digunakan dalam penilaian manajer yang potensial dengan jabatan penting. Sebelum penilaian terhadap seorang kandidat dimulai, para penilai biasanya bertemu dulu. Kinerja merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan menunjukkan kemajuan dalam melakukan pekerjaan, kinerja ini dapat ditunjukkan dengan peningkatan output yang dihasilkan, waktu yang lebih cepat. Kinerja ini mengakibatkan seorang karyawan akan mengalami peningkatan baik dalam hal insentif, gaji, kompensasi sampai pada peningkatan kedudukannya. Ukuran keberhasilan seorang manajer personalia sebenarnya adalah prestasi atau pelaksanaan kerja karyawan baik manajer maupun karyawan memerlukan feedback dari hasil prestasi yang telah diukirnya. Hal ini yang sering sekali kurang dipahami oleh para manajer tentang pentingnya penilaian kinerja karyawan. Kegiatan penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan manajer personalia dan memberikan umpan balik kepada pelaksanaaan pekerjaannya. Di mana fungsi penilaian diantaranya adalah a. Perbaikan kinerja

b. Keputusankeputusan penempatan yang tepat, dan promosi jabatan yang merupakan bentuk penghargaan atas kinerja. c. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi; dapat digunakan untuk menentukan seberapa besar kompensasi yang harus diterima d. Kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan

35

e. Perencanaan dan pengembangan karier. f. Ketidak akuratan informasi dapat dieliminir dengan adanya umpan balik. g. Memperbaiki kesalahan-kesalahan tentang desain pekerjaan Metode-metode yang digunakan dalam kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Penilaian secara kebetulan dan tidak sistematis dan sering membahayakan, Metode tradisional yang sistematis; yang dapat mengukur karakteristik karyawan , sumbangan karyawan kepada perusahaan atau sebaliknya. Tujuan yang ditetapkan bersama menggunakan manajemen berdasarkan sasaran atau manajemen by objective (MBO) Berdasarkan beberapa kajian teoritis di atas apa yang dimaksud dengan kinerja Personil lembaga pendidikan dapat diukur dengan tingkat kemampuannya memenuhi tugas-tugas yang sudah ditentukan di atas, terutama sekali pimpinan Lembaga Pendidikan sebagai edukator, manajer, administrator dan supervisor. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan tes sebagai hasil kerja Personil lembaga pendidikan selama setahun. Pengertian kinerja dalam penelitian ini adalah tingkat ketrampilan dan tanggung jawab personil SMU Al Falah dalam menjalankan tugasnya.

2.6. Hubungan antara kompetensi pengawasan dan pelatihan secara bersama dengan kinerja personil lembaga pendidikan Dalam hal menilai pemahaman Personil lembaga pendidikan tentang manajemen pendidikan dapat dilakukan dengan cara: (1) menanyakan langsung kepada yang bersangkutan melalui pengisisan kurisioner di samping

36

melalui wawancara dan observasi langsung; (2) menanyakan para evaluator (guru-guru lain, penilik lembaga pendidikan, ahli pendidik, ahli ilmu jiwa, dan orang-tua) tentang sifat-sifat Personil lembaga pendidikan yang baik; (3) menentukan kriteria tentang sifat-sifat Personil lembaga pendidikan yang berhasil baik. Namun demikian dalam penelitian ini mengukur kemampuan Personil lembaga pendidikan, yang penting adalah apakah ketentuan-ketentuan yang digariskan oleh Departemen P dan K telah dipenuhi. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas. diduga terdapat hubungan positip antara derajat pemahaman tentang manajernken pendidikan dengan kinerja Personil lembaga pendidikan. Dalam hubungan ini, semakin tinggi derajat pemahaman Personil lembaga pendidikan tentang manajemen pendidikan, maka semakin tinggi

kemungkinan derajat kinerjanya. Sebaliknya, semakin rendah derajat pemahamannya tentang manajemen pendidikan, maka semakin rendah derajat kinerjanya dalam mengelola penyelenggaraan pelayanan pendidikan.

Dengan memiliki derajat kemampuan yang tinggi merupakan suatu persyaratan bagi seorang Personil lembaga pendidikan. Dengan demikian diharapkan bahwa Personil lembaga pendidikan yang memiliki kemampuan umum mengurai keadaan, menjabarkan suatu masalah intelektual atas dasar hal-hal yang telah dan sedang dipelajari, merupakansalah satu faktor penting untuk mencapai keberhasilan atau kinerja. Dengan demikian maka seorang Personil lembaga pendidikan yang memiliki IQ yang tinggi diharapkan memiliki kemampuan untuk mencapai keberhasilan. Apalagi jika IQ nya yang

37

tinggi ini didampingi dengan EQ yang tinggi serta ditunjang dengan faktorfaktor lain yang turut mendorong menentukan keberhasilan Personil lembaga pendidikan, maka sangat diharapkan akan memberi sumbangan yang positip terhadap usaha-usaha untuk mencapai prestasi atau kinerja Personil lembaga pendidikan. Oleh karena itu diduga terdapat hubungan positip antara derajat pengawasan dan pelatihan dan pemahaman tentang manajemen pendidikan, secara bersama dengan kinerja Personil lembaga pendidikan dalam proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan. Sebagaimana telah diungkapkan sebelumnya bahwa seseorang yang memiliki derajat kemampuan yang tinggi diharapkan memiliki kemampuan untuk mengurai keadaan, menjabarkan suatu masalah atas dasar hal-hal yang telah dan sedang dipelajari, serta permasalahan tentang hal-hal yang esensial. Sesuai dengan perkembangan terakhir bahwa kemampuan perlu didampingi dengan pengawasan dan pelatihan. Dengan demikian maka derajat pengawasan dan pelatihan yang tinggi merupakan suatu faktor yang penting dalam menentukan keberhasilan Personil lembaga pendidikan. Namun dengan hanya memiliki derajat kecerdasan intelegensi dan emosi yang tingggi saja bukan berarti secara otomatis akan menyebabkan Personil lembaga pendidikan tersebut mampu berprestasi. Maksudnya, di samping kemampuan dan pengawasan dan pelatihan masih ada lagi faktor- faktor lain yang turut mendukung untuk menentukan keberhasilan Personil lembaga pendidikan, misalnya pemahaman tentang manajemen pendidikan sebagai bagian tak terpisahkan dari keseluruhan kemampuan Personil lembaga pendidikan dalam

38

proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan di lembaga pendidikan. Oleh sebab itu diduga, di samping kemampuan, terdapat hubungan antara pengawasan dan pelatihan dengan kinerja Personil lembaga pendidikan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode survei dengan memanfaatkan teknik korelasional dengan maksud untuk mencari hubungan antara

39

kompetensi derajat pengawasan dan pelatihan dengan kinerja Personil lembaga pendidikan. Melalui metode ini diharapkan dapat diungkapkan masalah-masalah aktual yang berkenaan dengan proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan di samping untuk mempelajari dua variabel serta menilai kinerja Personil lembaga pendidikan Penelitian ini dilakukan pada Lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta selama bulan Juli 2003.

3.2. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini terdapat empat variabel, yang meliputi tiga variabel prediktor terdiri dari kompetensi (X1), derajat pengawasan (X2) dan pelatihan (X3) yang dimiliki oleh Personil lembaga pendidikan, sedangkan variabel respon atau variabel terikat, yakni kinerja Personil lembaga pendidikan yang berkenaan dengan pelaksanaan tugas-tugasnya dalam proses menyelenggaraan pelayanan pendidikan (Y). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian popolasi, jumlah personil pada Lembaga pendidikan Al Falah sebanyak 60 orang. Data yang valid adalah 49 responden. Secara skematis, perumusan masalah di atas dapat dilukiskan sebagai berikut: Jakarta

Xl Kompetensi

40

X2 Pengawasan

Y Kinerja Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah Jakarta

X3 Pelatihan Faktor-faktor lainnya Keterangan: X1 = Kompetensi lembaga pendidikan tentang manajemen pendidikan; X2 = Pengawasan personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta; X3 = Pelatihan personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta; Y = Kinerja personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta.

3.3. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini akan diambil tiga macam data, yakni data yang berkenaan dengan: (2) pengawasan dan pelatihan Personil lembaga pendidikan; (1) pengetahuan Personil lembaga pendidikan tentang kompetensi pendidikan; dan (3) kinerja Personil lembaga pendidikan dalam menunaikan tugasnya, yakni yang berkenaan dengan proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan. Data tersebut diperoleh dengan menggunakan instrumen dalam bentuk tes untuk variabel pengawasan dan pelatihan Personil lembaga pendidikan dan kinerja Personil lembaga pendidikan; sedangkan kuisioner

41

untuk mengukur pemahaman Personil lembaga pendidikan tentang manajemen pendidikan.

3.4. Teknik Analisis Data Data yang sudah terkumpul sebagai hasil dari penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi, yang terdiri atas: Uji validitas dan reliabilitas terhadap variabel penelitian dengan metode Cronbach Alpha. Teknik analisis korelasi ganda untuk menguji hipotesis ketiga melalui persamaan regeresi sebagai berikut: = bo + blXl + b2X2 + b3X3 Seluruh pengujian tersebut dilakukan dengan taraf signifikansi Alpha = 0,05 atau 5%. Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan-persyaratan: normalitas, linearitas, multikolinieritas,

heteroskedastisitas dan kebermaknaan regeresi.

3.5. Hipotesis Statistik Hipotesis statistik yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Hipotesis : (1) Ho: Ry.123 = 0 (2) H1 : Ry.123 > 0 Keterangan:

42

Ho Ha Ry.123

= Hipotesis nol = Hipotesis alternatif. = Korelasi ganda antara XI, X2, dan X3 terhadap Y.

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas Salah satu instrumen yang sering dipakai dalam penelilian ilmiah ada]ah angket yang bertujuan untuk mengetahui pendapat seseorang mengenai suatu hal seperti dalam penelitian ini adalah kinerja personil SMU Al Falah. Sebuah angket bisa disusun dengan pertanyaan yang bersifat terbuka (berapa Usia anda saat ini, bagaimana pendapat Anda tentang perilaku remaja saat ini). atau pertanyaan yang bersifat tertutup (kategori Usia Anda: < 20 tahun atau > 20 tahun). Salah satu skala yang sering dipakai dalam penyusunan angket adalah skala Likert. yaitu skala yang berisi lima tingkat jawaban yang merupakan skala jenis ordinal. Penyusunan skala Likert semu!a adalah: 1 = 2 = 3 = 4 = 5 = Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Dikatakan jenis ordinal. karena pernyataan Sangat Setuju mempuyai tingkat yang lebih tinggi dari Setuju, dan Setuju lebih tinggi dari Ragu-ragu. Demikian seterusnya skala bersifat urutan dan tidak bisa dikatakan setara. Namun demikian

43

juga tidak bisa dikatakan bahwa 2 + 2 = 4 atau Setuju + Setuju malah menjadi Tidak Setuju. Ada dua syarat penting yang berlaku pada sebuah angket, yaitu keharusan sebuah angket untuk Valid dan Reliabel. Suatu angket dikatakan Valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut. Seperti jika akan diukur kinerja seorang karyawan, maka jika pertanyaan pada karyawan tersebut diberikan serangkaian pertanyaan, maka pertanyaan tersebut harus bisa secara tepat mengungkapkan tingkat kinerjanya. Perbandingan yang praktis adalah: timbangan beras tentu tidak bisa (tidak valid) untuk menimbang emas, karena selisih 1 gram pada emas akan sangat berarti, sedangkan selisih beberapa gram akan diabaikan pada beras. Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Misalnya skala nominal yang bersifat non-parametrik digunakan untuk mengukur variabel nominal bukan untuk mengukur variabel interval yang bersifat parametrik. Ada 3 (tiga) tipe validitas pengukuran yang harus diketahui, yaitu: a. Validitas Isi (Content Validity) Validitas isi menyangkut tingkatan dimana item-item skala yang mencerminkan domain konsep yang sedang diteliti. Suatu domain konsep tertentu tidak dapat begitu saja dihitung semua dimensinya karena domain tersebut kadang mempunyai atribut yang banyak atau bersifat multidimensional.

44

b. Validitas Kosntruk (Construct Validity) Validitas konstruk berkaitan dengan tingkatan dimana skala mencerminkan dan berperan sebagai konsep yang sedang diukur. Dua aspek pokok dalam validitas konstruk ialah secara alamiah bersifat teoritis dan statistik. c. Validitas Kriteria (Criterion Validity) Validitas kriteria menyangkut masalah tingkatan dimana skala yang sedang digunakan mampu memprediksi suatu variable yang dirancang sebagai kriteria. Suatu angket dikatakan Reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jadi jika seseorang menjawab tidak suka terhadap perilaku korupsi, maka jika beberapa waktu kemudian ia ditanya lagi untuk hal yang sama maka ia seharusnya tetap konsisten pada jawaban semula. Reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Pengukuran reliabilitas bisa dilakukan dengan dua cara Repeated Measure atau ukur ulang One shot atau diukur sekali saja.

45

3.7. Instrumen Penelitian Penelitian ini meneliti atau mengukur empat variabel, yaitu: Kinerja Personil (Y) sebagai variabel terikat, variabel Kompetensi (X1), Pengawasan (X2), dan Pelatihan (X3), msing-masing sebagai variabel bebas. Tabel 1.1. Operasionalisasi Variabel No Variabel 1. Kompetensi (K) 2. 3. 4. Pengawasan (W) Pelatihan (I) Kinerja (J) Indikator - Kemampuan Pemahamam Intern Ekstern Ketrampilan Pengetahuan Ketrampilan Tanggung Jawab No. Pertanyaan 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 21,22,23,24,25 26,27,28,29,30 31,32,33,34,35 36,37,38,39,40

Kalibrasi Instrumen Proses kalibrasi dilakukan dengan menganalisis data hasil uji coba isntrumen untuk menguji validitas, dalam hal ini validitas butir, yaitu validitas internal dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir dengan skor total instrumen. Statistik yang digunakan adalah koefisien korelasi produk moment (rit). r= n( XY ) ( X ).( Y )

n( X 2 ) ( X ) 2 . n( Y 2 ) ( Y ) 2 . : koefisien korelasi antara butir dengan jumlah skor : skor butir

rxy X

46

Y n

: jumlah skor : banyaknya sampel

Kriteria yang digunakan untuk uji validitas adalah rtabel dengan = 0,05. Hal ini berarti bahwa apabila r1t lebih kecil dari rtabel, maka butir dianggap tidak valid dan selanjutnya di drop atau tak digunakan.

Tabel 1.2. Kalibrasi Instrumen penelitian No Variabel 1. Kompetensi 2. 3. 4. Pengawasan Pelatihan Kinerja Indikator - Kemampuan Pemahamam Intern Ekstern Ketrampilan Pengetahuan Ketrampilan Tanggung Jawab No. Pertanyaan 1, 2, 3, 4, 5 6, 7, 8, 9, 10 13, 14, 15 16, 17, 20 21, 23, 24, 25 26, 27, 28, 29 31, 32, 33, 34 36, 37, 39, 40

Method 1 (space saver) will be used for this analysis RELIABILITY ANALYSIS SCALE (ALPHA) Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 4.3265 4.0816 3.8367 3.9388 4.3469 3.8980 3.9388 3.8980 3.0612 2.8980 Std Dev .6579 1.1335 1.0072 .9445 .7232 .9841 1.0490 .9841 1.2650 1.2788 Cases 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0

47

Statistics for SCALE

Mean 38.2245

Variance 40.0111

Std Dev 6.3254

N of Variables 10

Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 33.8980 34.1429 34.3878 34.2857 33.8776 34.3265 34.2857 34.3265 35.1633 35.3265 Scale Variance if Item Deleted 36.9269 31.1250 34.1173 31.8333 36.1930 31.9328 33.6667 31.8078 30.3478 32.5578 Corrected ItemTotal Correlation .3316 .6010 .4147 .6836 .3787 .6392 .4308 .6517 .5785 .3987 Alpha if Item Deleted .8207 .7948 .8149 .7883 .8174 .7920 .8136 .7907 .7981 .8214

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .8217 49.0 N of Items = 10

Faktor-faktor kompetensi pada corrected item-total correlation adalah lebih besar dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga semua dinyatakan valid.Method 1 (space saver) will be used for this analysis RELIABILITY ANALYSIS SCALE (ALPHA) Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. W11 W12 W13 W14 W15 W16 W17 W18 W19 W20 3.5918 3.9388 4.0204 4.5714 4.4898 4.5102 4.5306 4.2449 4.7755 4.1020 Std Dev 1.2234 .9663 .8777 .5401 .5818 .5051 .6488 .7508 .4216 .8227 N of Cases 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0

48


Mean 42.7755

Variance 12.3861

Std Dev 3.5194

Variables 10

Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted W11 W12 W13 W14 W15 W16 W17 W18 W19 W20 39.1837 38.8367 38.7551 38.2041 38.2857 38.2653 38.2449 38.5306 38.0000 38.6735 Scale Variance if Item Deleted 9.9447 9.7228 9.8138 10.4575 10.5833 10.6990 9.9804 11.2959 11.7083 10.8078 Corrected ItemTotal Correlation .1224 .2870 .3277 .4686 .3869 .4334 .4842 .1043 .1733 .1666 Alpha if Item Deleted .6240 .5474 .5341 .5190 .5311 .5288 .5046 .5910 .5728 .5787


Faktor-faktor Pengawasan pada corrected item-total correlation W11, W12, W18, W19, W20 lebih kecil dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga dinyatakan tidak valid dan dikeluarkan dari proses analisis selanjutnya.Method 1 (space saver) will be used for this analysis RELIABILITY ANALYSIS SCALE (ALPHA) Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. L21 L22 L23 L24 L25 L26 L27 L28 L29 L30 3.5102 3.8367 2.8776 4.3469 4.4286 3.9796 4.1429 4.4082 4.0204 4.5714 Std Dev 1.1569 .9649 1.3637 .6938 .5401 .8289 .8165 .7337 .8537 .5000 Cases 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0

49


Mean 40.1224

Variance 23.7764

Std Dev 4.8761

N of Variables 10

Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted L21 L22 L23 L24 L25 L26 L27 L28 L29 L30 36.6122 36.2857 37.2449 35.7755 35.6939 36.1429 35.9796 35.7143 36.1020 35.5510 Scale Variance if Item Deleted 17.8673 20.7500 18.2304 20.8444 21.0085 18.7083 19.1037 20.2917 18.5519 22.6276 Corrected ItemTotal Correlation .4673 .2383 .3165 .3869 .5002 .6110 .5613 .4458 .6114 .1890 Alpha if Item Deleted .7199 .7541 .7601 .7315 .7244 .6989 .7065 .7239 .6978 .7510


Faktor-faktor Pelatihan pada corrected item-total correlation L22 dan L30 lebih kecil dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga dinyatakan tidak valid dan dikeluarkan dari proses analisis selanjutnya.Method 1 (space saver) will be used for this analysis RELIABILITY ANALYSIS SCALE (ALPHA) Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. J31 J32 J33 J34 J35 J36 J37 J38 4.4898 4.1224 4.2041 3.7551 3.9796 4.1020 3.9796 4.1633 Std Dev .5051 .5997 .7632 1.0314 .8777 .8955 .6611 .6876 Cases 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0 49.0

50

9. 10.

J39 J40 Mean 41.6327

4.4898 4.3469 Variance 14.1122

.5051 .5609 Std Dev 3.7566

49.0 49.0 N of Variables 10


Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted J31 J32 J33 J34 J35 J36 J37 J38 J39 J40 37.1429 37.5102 37.4286 37.8776 37.6531 37.5306 37.6531 37.4694 37.1429 37.2857 Scale Variance if Item Deleted 12.0833 11.7551 11.7917 10.8597 12.0230 11.0043 11.9813 12.8376 12.2500 11.6250 Corrected ItemTotal Correlation .5052 .4857 .3316 .3220 .2167 .3882 .3701 .1627 .4546 .5680 Alpha if Item Deleted .6541 .6510 .6737 .6848 .7000 .6638 .6672 .7008 .6605 .6413


Faktor-faktor Kinerja pada corrected item-total correlation J35, J38 lebih kecil dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga dinyatakan tidak valid dan dikeluarkan dari proses analisis selanjutnya. Dari hasil perhitungan, diperoleh koefisien reliabilitas dengan menggunakan rumus koefisien alpha (Alpha Cronbach). Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien realibilitas rit = = 0,8217 untuk variabel Kompetensi = 0,5796 untuk variabel Pengawasan = 0,7479 untuk variabel Pelatihan, dan

51

= 0,6928 untuk variabel Kinerja. Dari hasil reliabilitas tersebut maka semua variabel dinyatakan reliabel, karena r hitung lebih dari r Tabel yaitu: 0,288 untuk = 5%.

BAB IV GAMBARAN UMUM LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH JAKARTA

3.1. Sejarah Berdirinya Lembaga Pendidikan SMU Al Falah. Berawal dari sebuah pondok pesantren yang dipimpin oleh Almarhum KH. Ahmad Mursyidi (pendidikan non formal) yang perintisannya dimulai sejak Th 1935 dengan diterapkan sistem klasikal (Madrasah), siang hari dan malam hari diterapkan sistem pesantren. Pada Th 1945-1950 pendidikan terhenti dimana santri/murid dan guru ikut dalam perjuangan kemerdekaan. Pada tanggal l Januari 1950 tepat hari pengakuan kedaulatan peletakan batu pertama pembangunan sarana lembaga pendidikan SMU Al Falah sedikit lebih memadai dimulai dengan jumlah siswa sekitar 200 anak dan keadaan ini berjalan sampai Th l959, tahun berikutnya terjadi penyusutan jumlah murid, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor antara lain : 1) Faktor sistim dan kurikulum yang dirasakan kurang relevan lagi dengan kebutuhan saat itu.

52

2) Faktor fisik Bangunan yang sangat memperihatinkan karena kondisi bangunan sudah sangat rapuh. Dengan kenyataannya memang pada Th 1960 sebagian bangunan roboh tertiup angin karena hal tersebut sekolah lembaga pendidikan dibubarkan dan kemudian diadakan pembangunan kembali dengan jumlah murid 700 anak dan sekitar 80 santri yang selanjutnya mengalami suatu perkembangan yang cukup pesat hingga saat ini. Lembaga pendidikan SMU Al Falah beralamat di Jl. Pahlawan Revolusi Klender Jakarta Timur dengan status diakui.

3.2. Keadaan Gedung dan Fasilitas Keadaan Gedtmg dan Fasilitas Lembaga pendidikan SMU Al Falah terletak di Jl. Pahlawan Revolusi Klender Jakarta Timur yang dibangun diatas tanah dengan luas 7291 m2 yang sudah dipagar permanen dengan status kepemilikan milik keluarga.

3.2.1 Gedung Jumlah ruang belajar 30 ruangan, Ruang perpustakaan 1 ruangan, Ruang ketrampilan 3 ruangan, Ruang BP 1 ruangan, Ruang UKS 1 ruangan, Ruang Pimpinan 1 Ruangan, Aula 1 ruangan, Ruang guru 1 ruangan, Gudang, Laboratorium, Kantin, Koperasi, Mushola, Kamar mandi dan WC.

53

3.2.2 Fasilitas Alat tulis menulis dan kebutuhan belajar mengajar terdiri dari meja/kursi murid, meja/kursi guru, lemari, mesin tik, mesin hitung, laboratorium, peralatan matematika, komputer, peralatan olah raga, alat-alat kesenian, soundsistem, radio tape dan lain-lain.

Perpustakaan Perpustakaan ini terdapat buku-buku pelajaran yang dapat membantu lancarnya pelaksanaan tentang pelajaran yang meliputi bidang studi yang berfungsi sebagai buku pegangan guru dalam mengajar dan sebagian besar memakai buku paket Departemen Agama.

Struktur Organisasi

YAYASAN

LEMBAGA SOSIAL

LEMBAGA PENDIDIKAN

LEMBAGA KESEHATAN

LPSD

LPSMP

LPSMU

TU

URKURNIS SS WALI KELAS

URSARHUB

GURU

54

SISWA

Dari struktur organisasi tersebut dapat diketahui guru dan murid merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan dengan kata lain cukup menentukan proses belajar mengajar karena yang bertanggung jawab pembentukan pribadi muridnya, sedangkan murid merupakan obyek daripada guru dikala proses belajar meangjar adapun keadaan guru terdiri dari guru tetap yayasan, guru tidak tetap dan guru bantuan dari pemerintah, adapun jumlah karyawan seluruhnya adalah 62 orang dengan jumlah guru 44 orang karyawan 18 orang. Pada umumnya guru yang mengajar adalah berpendidikan berprofesi guru baik dari IKIP, SPG, maupun SMU yang telah mendapat pendidikan dan berpengalaman menjadi seorang guru.

55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Data Frekuensi Dari hasil variabel yang sudah melalui tahapan validitas dan reliabilitas maka disusun analisis frekuensi untuk memberikan gambaran responden terhadap masing-masing faktor. Seperti terlihat pada Tabel berikut ini: Tabel 4.1 Kemampuan yang dimilikiSyarat kemampuan yang dimiliki telah s es uai yang ditetapkan organis as i. Frequency 1 2 26 20 49 Percent 2.0 4.1 53.1 40.8 100.0 Valid Percent 2.0 4.1 53.1 40.8 100.0 Cumulative Percent 2.0 6.1 59.2 100.0

Valid

tidak setuju ragu-ragu setuju sangat setuju To tal

1. Apakah kemampuan yang dimiliki telah sesuai yang ditetapkan organisasi ? Hasil menunjukkan bahwa 93.9 % modus responden setuju dengan tugas

jabatan yang ditetapkan organisasi, sedangkan yang tidak setuju 2 % . Tabel 4.2 Kondisi dan kebijakan yang ada, tugas sebagai seorang pegawai

56

Apapun kondis i dan kebijakan yang ada tugas s ebagai s eorang pegawai s elalu menjadi nomor s atu dan dilaks anakan dengan s ebaik-baiknya. Frequency s angat tidak s etuju 2 tidak setuju 5 ragu-ragu 2 s etuju 18 s angat s etuju 22 To tal 49 Percent 4.1 10.2 4.1 36.7 44.9 100.0 Valid Percent 4.1 10.2 4.1 36.7 44.9 100.0 Cumulative Percent 4.1 14.3 18.4 55.1 100.0

Valid

2. Apakah kondisi dan kebijakan yang ada, tugas sebagai seorang pegawai selalu menjadi nomor satu dan dilakukan dengan sebaik-baiknya ? Hasil menunjukkan bahwa 81.6 % modus responden setuju dengan kondisi dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 14.3 % .

Tabel 4.3 Dilibatkan dalam pengembangan lembaga pendidikan tempat bekerjaSebagai s eorang pegawai Anda s ering dilibatkan dalam pengembangan lembaga pendidikan tempat anda bekerja karena mempunyai kemampuan Frequency s angat tidak s etuju 2 tidak setuju 4 ragu-ragu 5 s etuju 27 s angat s etuju 11 To tal 49 Percent 4.1 8.2 10.2 55.1 22.4 100.0 Valid Percent 4.1 8.2 10.2 55.1 22.4 100.0 Cumulative Percent 4.1 12.2 22.4 7 7 .6 100.0

Valid

3. Apakah sebagai seorang pegawai anda sering dilibatkan dalam pengembangan lembaga pendidikan tempat anda bekerja ?

57

Hasil menunjukkan bahwa 77,5 % modus responden setuju dengan kondisi dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 8,2 % . Tabel 4.4 Selalu ikut berperan aktif terselenggaranya lembaga pendidikan

Walaupun bukan merupakan tugas pokok, tetapi Anda s elalu ikut berperan aktif atas ters elenggaranya lembaga pendidikan ters ebut Frequency s angat tidak setuju 2 tidak s etuju 3 ragu-ragu 2 s etuju 31 s angat setuju 11 To tal 49 Percent 4.1 6.1 4.1 63.3 22.4 100.0 Valid Percent 4.1 6.1 4.1 63.3 22.4 100.0 Cumulative Percent 4.1 10.2 14.3 7 7 .6 100.0

Valid

4. Apakah Anda selalu ikut berperan aktif atas terselenggaranya lembaga pendidikan tersebut ? Hasil menunjukkan bahwa 85,7 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 10,2 % .

58

Tabel 4.5 Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang utama sebagai bagian dari lembaga pendidikanPelaks anaan kewajiban merupakan hal yang utama s ebagai bagian dari lembaga pendidikan ters ebut. Frequency 2 1 24 22 49 Percent 4.1 2.0 49.0 44.9 100.0 Valid Percent 4.1 2.0 49.0 44.9 100.0 Cumulative Percent 4.1 6.1 55.1 100.0

Valid


5. Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang utama sebagai bagian dari lembaga pendidikan tersebut. ? Hasil menunjukkan bahwa 93,9 % modus responden setuju dengan kondisi dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 4,1 % .

Tabel 4.6 Kondisi lingkungan tempat bekerjaKondis i lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul s eluk beluknya Frequency sangat tidak setuju 1 tidak setuju 4 ragu-ragu 8 setuju 22 sangat s etuju 14 To tal 49 Percent 2.0 8.2 16.3 44.9 28.6 100.0 Valid Percent 2.0 8.2 16.3 44.9 28.6 100.0 Cumulative Percent 2.0 10.2 26.5 7 1.4 100.0

Valid

6. Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk beluknya ? Hasil menunjukkan bahwa 73,5 % modus responden ssetuju dengan kondisi dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 10,2 % .

59

Tabel 4.7 Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk beluknyaTugas yang dilimpahkan oleh organis asi telah dipahami dengan baik karena diberi petunjuk pelaks anaannya dengan jelas Frequency sangat tidak setuju 3 tidak setuju 3 ragu-ragu 1 setuju 29 sangat setuju 13 Total 49 Percent 6.1 6.1 2.0 59.2 26.5 100.0 Valid Percent 6.1 6.1 2.0 59.2 26.5 100.0 Cumulative Percent 6.1 12.2 14.3 7 3.5 100.0

Valid

7. Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk beluknya ? Hasil menunjukkan bahwa 73,5 % modus responden setuju dengan kondisi dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 12,2 % .

Tabel 4.8 Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan baik 8. Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan baik ? Hasil menunjukkan bahwa 79,6 % modus responden setuju ikut berperan aktif,Kondis i tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan baik Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid sangat tidak setuju 2 4.1 4.1 4.1 tidak setuju 3 6.1 6.1 10.2 ragu-ragu 5 10.2 10.2 20.4 setuju 27 55.1 7 5.5 Anda mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga 55.1 pendidikan tempat anda sangat s etuju 12 bekerja24.5 24.5 100.0 To tal 49 100.0 100.0 Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid s angat tidak setuju 6 12.2 12.2 12.2 tidak setuju 12 24.5 24.5 36.7 ragu-ragu 11 22.4 22.4 59.2 s etuju 13 26.5 26.5 85.7 s angat s etuju 7 14.3 14.3 100.0 To tal 49 100.0 100.0

sedangkan yang tidak setuju 10,2 %.

60

Tabel 4.9 Mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga pendidikan 9. Apakah anda mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga pendidikan tempat anda bekerja ? Hasil menunjukkan bahwa 48 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 36,7 %.

61

Tabel 4.10 Tujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh seluruh jajaran pegawaiTujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh s eluruh jajaran pegawai karena pegawai s elalu dilibatkan dalam penentuan kebijakan oleh yayas an. Frequency s angat tidak s etuju 8 tidak setuju 13 ragu-ragu 9 s etuju 14 s angat s etuju 5 To tal 49 Percent 16.3 26.5 18.4 28.6 10.2 100.0 Valid Percent 16.3 26.5 18.4 28.6 10.2 100.0 Cumulative Percent 16.3 42.9 61.2 89.8 100.0

Valid

10. Apakah tujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh seluruh jajaran pegawai karena pegawai selalu dilibatkan dalam penentuan kebijakan oleh yayasan.? Hasil menunjukkan bahwa 38,7 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 42,8 %. Tabel 4.11 Pengawasan yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat

Pengawas an yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat baik diawas i s ecara langs ung maupun tidak langs ung. Frequency s angat tidak s etuju 1 tidak setuju 3 ragu-ragu 3 s etuju 29 s angat s etuju 13 To tal 49 Percent 2.0 6.1 6.1 59.2 26.5 100.0 Valid Percent 2.0 6.1 6.1 59.2 26.5 100.0 Cumulative Percent 2.0 8.2 14.3 7 3.5 100.0

Valid

11. Apakah pengawasan yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat baik diawasi secara langsung maupun tidak langsung ? Hasil menunjukkan bahwa 85,7 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 8,1 %.

62

Tabel 4.12 Bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadiAnda bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadi melainkan juga demi nama baik lembaga. Frequency 1 19 29 49 Percent 2.0 38.8 59.2 100.0 Valid Percent 2.0 38.8 59.2 100.0 Cumulative Percent 2.0 40.8 100.0

Valid

ragu-ragu setuju sangat setuju To tal

12. Anda bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadi melainkan juga demi nama baik lembaga. Hasil menunjukkan bahwa 98 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 2 %.

Tabel 4.13 Meski tidak ada pengawasan anda tetap bekerja dengan sebaik

Mes ki tidak ada pengawas an anda tetap bekerja dengan sebaik-baiknya. Frequency 2 21 26 49 Percent 4.1 42.9 53.1 100.0 Valid Percent 4.1 42.9 53.1 100.0 Cumulative Percent 4.1 46.9 100.0

Valid


13. Apakah meski tidak ada pengawasan anda tetap bekerja dengan sebaik baiknya? Hasil menunjukkan bahwa 95,10 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 4,1 %. Tabel 4.14 Melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun tidak

Anda akan melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun tidak. Frequency 24 25 49 Percent 49.0 51.0 100.0 Valid Percent 49.0 51.0 100.0 Cumulative Percent 49.0 100.0

Valid

setuju sangat setuju To tal

63

14. apakah anda akan melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun tidak ? Hasil menunjukkan bahwa 51 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 49 %.

Tabel 4.15 Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari mutu pendidikanMas yarakat akan melihat has il kerja Anda dari mutu pendidikan tempat anda bekerja. Frequency 1 1 18 29 49 Percent 2.0 2.0 36.7 59.2 100.0 Valid Percent 2.0 2.0 36.7 59.2 100.0 Cumulative Percent 2.0 4.1 40.8 100.0

Valid


15. Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari mutu pendidikan tempat anda bekerja.? Hasil menunjukkan bahwa 95,8 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 2 %.

64

Tabel 4.16 Sebagian besar pegawai berusaha mengikuti pelatihan khususSebagian bes ar pegawai berus aha mengikuti pelatihan khus us untuk dapat bekerja lebih baik. Frequency sangat tidak setuju 4 tidak setuju 5 ragu-ragu 11 setuju 20 sangat s etuju 9 To tal 49 Percent 8.2 10.2 22.4 40.8 18.4 100.0 Valid Percent 8.2 10.2 22.4 40.8 18.4 100.0 Cumulative Percent 8.2 18.4 40.8 81.6 100.0

Valid

16. Apakah sebagian besar pegawai berusaha mengikuti pelatihan khusus untuk dapat bekerja lebih baik. ? Hasil menunjukkan bahwa 59,2 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 10,2 %.

Tabel 4.17 Harus mengikuti kursus-kursus yang akan mendukung keahlian walaupun dengan biaya sendiriSetujukah Anda jika harus mengikuti kurs us -kurs us yang akan mendukung keahlian walaupun dengan biaya s endiri. Frequency sangat tidak setuju 8 tidak setuju 15 ragu-ragu 10 setuju 7 sangat s etuju 9 To tal 49 Percent 16.3 30.6 20.4 14.3 18.4 100.0 Valid Percent 16.3 30.6 20.4 14.3 18.4 100.0 Cumulative Percent 16.3 46.9 67 .3 81.6 100.0

Valid

17. Setujukah Anda jika harus mengikuti kursus-kursus yang akan mendukung keahlian walaupun dengan biaya sendiri.?

65

Hasil menunjukkan bahwa 30,9 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 30,6 %.

Tabel 4.18 Untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat perlu mengikuti berbagai diklatUntuk meningkatkan ketrampilan kerja s angat perlu mengikuti berbagai diklat baik yang dilaks anakan oleh tempat anda bekerja maupun dari luar. Frequency 1 3 23 22 49 Percent 2.0 6.1 46.9 44.9 100.0 Valid Percent 2.0 6.1 46.9 44.9 100.0 Cumulative Percent 2.0 8.2 55.1 100.0

Valid


18. Apakah untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat perlu mengikuti berbagai diklat baik yang dilaksanakan oleh tempat anda bekerja maupun dari luar ? Hasil menunjukkan bahwa 39 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 10,2 %. Tabel 4.19 Meski sudah bekerja bertahun-tahun tapi tidak bosan berlatih 19. Apakah meski anda sudah bekerja bertahun-tahun tapi anda tidak pernah bosanMes ki anda s udah bekerja bertahun-tahun tapi anda tidak pernah bos an untuk terus berlatih meningkatkan ketrampilan . Frequency 1 26 22 49 Percent 2.0 53.1 44.9 100.0 Valid Percent 2.0 53.1 44.9 100.0 Cumulative Percent 2.0 55.1 100.0

Valid


untuk terus berlatih meningkatkan ketrampilan ?

66

Hasil menunjukkan bahwa 98 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 2 %.

Tabel 4.20 Untuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai pelatihanUntuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai pelatihan. Frequency 3 8 25 13 49 Percent 6.1 16.3 51.0 26.5 100.0 Valid Percent 6.1 16.3 51.0 26.5 100.0 Cumulative Percent 6.1 22.4 7 3.5 100.0

Valid


20. Apakah untuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai pelatihan.? Hasil menunjukkan bahwa 77,5 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 6,1 %.

67

Tabel 4.21 Pelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaatPelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaat s ekali terhadap peningkatan cara kerja anda. Frequency s angat tidak s etuju 1 tidak setuju 1 ragu-ragu 4 s etuju 27 s angat s etuju 16 To tal 49 Percent 2.0 2.0 8.2 55.1 32.7 100.0 Valid Percent 2.0 2.0 8.2 55.1 32.7 100.0 Cumulative Percent 2.0 4.1 12.2 67 .3 100.0

Valid

21. Apakah pelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaat sekali terhadap peningkatan cara kerja anda.? Hasil menunjukkan bahwa 87,8 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 4 %.

Tabel 4.22 Melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang lebih luasAnda melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang lebih luas . Frequency 1 4 18 26 49 Percent 2.0 8.2 36.7 53.1 100.0 Valid Percent 2.0 8.2 36.7 53.1 100.0 Cumulative Percent 2.0 10.2 46.9 100.0

Valid


22. Apakah anda melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang lebih luas.? Hasil menunjukkan bahwa 89,8 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 2 %.

68

Tabel 4.23 Seminar maupun simposium untuk memperluas wawasan ilmu 23. Apakah berbagai seminar maupun simposium anda ikuti untuk memperluasMes ki andaeminar maupun bertahun-tahun tapi anda tidak pernah boswawas an Berbagai s s udah bekerja s impos ium anda ikuti untuk memperluas an untuk terus berlatih meningkatkan ketrampilan ilmu yang akan anda terapkan dilingkungan anda. bekerja. Frequency Frequency 1 2 26 11 22 20 49 16 49 Percent Percent 2.0 4.1 53.1 22.4 44.9 40.8 100.0 32.7 100.0 Valid Percent Valid Percent 2.0 4.1 53.1 22.4 44.9 40.8 100.0 32.7 100.0 Cumulative Cumulative Percent Percent 2.0 4.1 55.1 26.5 100.0 67 .3 100.0

Valid Valid

ragu-ragu tidak setuju setuju ragu-ragu sangat setuju setuju To tal setuju sangat To tal

wawasan ilmu yang akan anda terapkan dilingkungan anda bekerja ? Hasil menunjukkan bahwa 73,5 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 4,1 %.

Tabel 4.24 Tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan baik karena hal itu akan berpengaruhTugas -tugas kantor harus dis eles aikan dengan baik karena hal itu akan berpengaruh terhadap penilaian diri pegawai yang bers angkutan. Frequency 25 24 49 Percent 51.0 49.0 100.0 Valid Percent 51.0 49.0 100.0 Cumulative Percent 51.0 100.0

Valid


24. Apakah tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan baik karena hal itu akan berpengaruh terhadap? Hasil menunjukkan bahwa 49 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 51 %.

69

Tabel 4.25 Bidang pekerjaan yang dibebankan selalu diselesaikanBidang pekerjaan yang dibebankan s elalu dis eles aikan tepat waktu karena telah dikuas ai dengan baik. Frequency 6 31 12 49 Percent 12.2 63.3 24.5 100.0 Valid Percent 12.2 63.3 24.5 100.0 Cumulative Percent 12.2 7 5.5 100.0

Valid


25. Apakah bidang pekerjaan yang dibebankan selalu diselesaikan tepat waktu karena telah dikuasai dengan baik.? Hasil menunjukkan bahwa 87,8% modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 0%. Tabel 4.26 Bidang kerja yang diemban selama ini telah sesuai dengan keahlian yang dimilikiBidang kerja yang diemban selama ini telah s es uai dengan keahlian yang dimiliki. Frequency 2 4 25 18 49 Percent 4.1 8.2 51.0 36.7 100.0 Valid Percent 4.1 8.2 51.0 36.7 100.0 Cumulative Percent 4.1 12.2 63.3 100.0

Valid


26. Apakah bidang kerja yang diemban selama ini telah sesuai dengan keahlian yang dimiliki.? Hasil menunjukkan bahwa 87,7 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 4,1 %.

70

Tabel 4.27 Pekerjaan dilaksanakan dengan baikWalaupun pekerjaan yang dilimpahkan s edikit berbeda dengan latar belakangnya, namun pekerjaan dilaksanakan dengan baik mengingat banyak pelatihan pada bidang tersebut. Frequency sangat tidak setuju 2 tidak setuju 5 ragu-ragu 6 setuju 26 sangat setuju 10 Total 49 Percent 4.1 10.2 12.2 53.1 20.4 100.0 Valid Percent 4.1 10.2 12.2 53.1 20.4 100.0 Cumulative Percent 4.1 14.3 26.5 79.6 100.0

Valid

27. Apakah walaupun pekerjaan yang dilimpahkan sedikit berbeda dengan latar belakangnya, namun pekerjaan dilaksanakan dengan baik mengingat banyak pelatihan pada bidang tersebut.? Hasil menunjukkan bahwa 73,5 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 10,2 %.

71

Tabel 4.28 Baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung jawab penuh pegawai yang bersangkutanBaik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung jawab penuh pegawai yang bers angkutan. Frequency sangat tidak setuju 1 tidak setuju 2 ragu-ragu 5 setuju 24 sangat s etuju 17 To tal 49 Percent 2.0 4.1 10.2 49.0 34.7 100.0 Valid Percent 2.0 4.1 10.2 49.0 34.7 100.0 Cumulative Percent 2.0 6.1 16.3 65.3 100.0

Valid

28. Apakah baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung jawab penuh pegawai yang bersangkutan.? Hasil menunjukkan bahwa 90 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 4,1 %.

Tabel 4.29 Anda selalu siap menerima resiko pekerjaan

Anda s elalu s iap menerima res iko pekerjaan. Frequency 2 5 34 8 49 Percent 4.1 10.2 69.4 16.3 100.0 Valid Percent 4.1 10.2 69.4 16.3 100.0 Cumulative Percent 4.1 14.3 83.7 100.0

Valid


29. Apakah anda selalu siap menerima resiko pekerjaan ? Hasil menunjukkan bahwa 91 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 4,1 %.

72

Tabel 4.30 Anda akan mengerjakan tugas anda sampai tuntas tidak setengahsetengahAnda akan mengerjakan tugas anda s ampai tuntas tidak s etengah-setengah. Frequency 25 24 49 Percent 51.0 49.0 100.0 Valid Percent 51.0 49.0 100.0 Cumulative Percent 51.0 100.0

Valid


30. Apakah anda akan mengerjakan tugas anda sampai tuntas tidak setengahsetengah.? Hasil menunjukkan bahwa 100 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 0 %.

Tabel 4.31 Anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat anda bekerjaAnda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat anda bekerja. Cumulative Percent 4.1 61.2 100.0

Valid


Frequency 2 28 19 49

Percent 4.1 57 .1 38.8 100.0

Valid Percent 4.1 57 .1 38.8 100.0

31. Apakah anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat anda bekerja. ? Hasil menunjukkan bahwa 95,9 % modus responden setuju ikut berperan aktif, sedangkan yang tidak setuju 0 %.

73

4.2. Analisis Regresi Berganda Hasil dari kuesioner dimana terdapat sepuluh variabel Kompetensi dan delapan variabel kinerja diolah untuk mendapatkan nilai rata-rata Kompetensi dan rata-rata kinerja. Sedangkan nilai variabel pengawasan dan Pelatihan dimasukkan sebagai variabel yang tidak diolah.

4.2.1. Analisis Korelasi Berganda Korelasi yang digunakan adalah rumus korelasi product moment pearson, Adapun rumus yang dipergunakan untuk mendapatkan nilai korelasi product moment pearson adalah sebagai berikut: Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 r= n( XY ) ( X ).( Y )

n( X 2 ) ( X ) 2 . n( Y 2 ) ( Y ) 2 .

Keterangan: rxy X Y n : koefisien korelasi antara butir dengan jumlah skor : skor butir : jumlah skor : banyaknya sampel

Koefisien korelasi yang didapat harus tetap diuji apakah signifikan atau tidak, uji dilakukan menggunakan statistik hitung t dengan rumus: t= r (1 r 2 ) /( n 2)

74

Dimana r adalah besarnya koefisien korelasi dan n adalah banyaknya sampel. Lalu jika nilai absolut t di atas lebih besar dari t-Tabel (Student's t distribution) dengan tingkat kepercayaan a misalnya 0.05 dan dengan bebas n-2 maka variabel tersebut valid. Jika nilai koefisien korelasinya lebih besar dari 0.5 maka korelasi tersebut signifikan. Dari hasil perhitingan korelasi berganda diperoleh koefisien R = 0,584 artinya adanya hubungan positif yang cukup kuat antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan bersama-sama denga variabel kinerja personil, Koefisien Determinasi R2

sebesar 0,341 berarti variabel-variabel

Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi variasi dan variabel kinarja Personil sebesar 34,1% . dimana rumusnya adalah sebagai berikut: Tabel 4.32. Perhitungan Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasib Model Summary

Mo del 1

R R Square .584 a .341

Adjusted R Square .298

Std. Erro r o f the Estimate .34090

Durbin-W atson 1.723

a. Predicto rs: (Constant), Pelatihan, Kompetensi, Pengawasan b. Dependent Variable: Kinerja

75

Tabel 4.33. Tabel Korelasi Antar Variabelb Correlations ANO VA

Sum o f Ko mpetensi Pengawas an Pelatihan Kinerja Ko mpetensi Pearso n Co rrelatio n df Mo del Squares Mean Square.462** F Sig. .447 ** 1 .458** 1 Regressio n 2.7 3 .904 .001 7 .7 7 8 .001 .000 a Sig. (2-tailed) 12 . .001 Residual 5.230 45 49 .116 49 N 49 49 To tal 7 .941 48 .462** Pengawasan Pearso n Co rrelatio n 1 .526** .497 ** a. Predicto rs:Sig. (2-tailed)Pelatihan, Ko mpetensi, Pengawasan. (Co nstant), .001 .000 .000 N 49 49 49 49 b. Dependent Variable: Kinerja Pelatihan Pearso n Co rrelatio n .458** .526** 1 .47 2** Sig. (2-tailed) .001 .000 . .001 N 49 49 49 49 Kinerja Pearso n Co rrelatio n .447 ** .497 ** .47 2** 1 Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 . N 49 49 49 49 **. Co rrelatio n is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari Tabel di atas terlihat bahwa korelasi untuk masing- masing dimensi nilai koefisien korelasinya lebih besar dari 0,5 maka butir -butir pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner sudah valid dan signifikan (tanda ** signifikan pada tingkat 1%) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kompetensi dan kinerja menunjukkan hasil yang valid dan signifikan. 4.2.2. Uji F Untuk membuktikan hipotesis pertama, yaitu untuk menguji signifikansi pengaruh variabel Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja Personil, digunakan analisis regresi linier berganda melalui uji F. Hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS dapat terlihat pada Tabel berikut:

76

Tabel 4.34. Hasil Analisis

Contoh Thesis Sdm Pendidikan

Documents