7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
1/41
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Syahputra (2009) meneliti tentang Analisis Pengaruh Pemberian Insentif
Dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian
Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan. Penelitian ini
dianalisis dengan analisis Deskriptif Kuantitatif dan pengujian hipotesis dengan
regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa baik secara
parsial dan serentak pemberian insentif dan tunjangan risiko berpengaruh
signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan. Dimana tunjangan risiko
mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan pemberian insentif
terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-
Anak Medan.
Rohimat (2010) meneliti tentang Kontribusi Motivasi Berprestasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Staf di Lingkungan Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumedang. Penelitian ini dianalisis dengan teknik statistik deskriptif
dan inferensial. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa baik secara parsial dan
serentak Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap Kinerja staf di linkungan Dinas Pendidikan
Kabupaten Sumedang. Penelitian ini merekomendasikan kepada lembaga untuk
mengembangkan mekanisme stndar pelaksanaan tugas, perlu dicermatinya fungsi
dan keterkaitan unit-unit, pengembangan sumber daya manusia ditingkatkan,
penugasan dilakukan secara proporsional dan relevan, dan untuk merampingkan
jumlah pekerja di dinas.
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
2/41
Penelitian lain yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah
penelitian yang dilakukan oleh Sarmina (2009) meneliti tentang Pengaruh
Peningkatan Remunerasi Terhadap Motivasi Berprestasi Dan Kepuasan Kerja
Pegawai Dalam Lingkungan Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Di Jakarta.
Sarmina menyimpulkan bahwa peningkatan remunerasi berpengaruh signifikan
terhadap motivasi berprestasi sebesar 9,8 % , sedangkan 90,2 % dipengaruhi oleh
variabel lainnya. Selain itu peningkatan remunerasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja sebesar 14,5 % , sedangkan 85,5 % dipengaruhi oleh
variabel lainnya.
Penelitian lain yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah
penelitian yang dilakukan oleh Juliantoro (2010) yang meneliti tentang Analisis
Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Utara , dengan
menggunakan anlisis Regresi Linier Berganda dari hasil pengolahan dan analisis
data bahwa variable bebas remunerasi memberikan kontribusi sebesar 52,10%,
variable bebas motivasi kerja sebesar 54,80% dan budaya kerja sebesar 55,10%.
Adapun budaya kerja merupakan variable bebas yang paling dominan proporsi
kontribusinya terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Pajak Jakarta Utara.
Penelitian lain oleh Hart et.al. (2004) tentang Achievement
Motivation, Expected Coworker Performance, and Collective Task
Motivation: Working Hard or Hardly Working? (Motivasi Berprestasi,
Kinerja Rekan Sekerja Yang Diharapkan, dan Motivasi Tugas Kolektif:
Bekerja Keras atau Hampir-Hampir Tidak Bekerja?). Kemalasan sosial
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
3/41
merupakan kecendrungan para individu untuk kurang bekerja keras secara
kolektif ketimbang secara individu/perorangan. Kajian ini menganalisis
pengaruh bersama yang ditimbulkan oleh motivasi prestasi dan usaha rekan
sekerja yang diharapkan terhadap kinerja tugas kolektif. Para partisipan (N =
107) yang berkualifikasi dan sudah tersedia setelah dilakukan pre-tes tentang
suatu skala motivasi prestasi yang secara random/acak diaplikasikan pada
suatu kondisi kerja dan kondisi usaha rekan sekerja. Para partisipan secara
berpasangan (Dyads) diminta untuk menciptakan/menyebutkan sebanyak
mungkin penggunaan pisau dalam tempo 12 menit. Para partisipan yang
memiliki motivasi prestasi yang rendah bermalas-malasan bersama-sama,
tetapi hanya bila usaha rekan sekerja yang diharapkan tinggi, sedangkan para
partisipan yang memiliki motivasi prestasi yang tinggi yang tidak bermalas-
malasan bersama-sama, terlepas dari usaha rekan kerja yang diharapkan.
Kajian ini mendiskusikan tentang inplikasi motivasi prestasi dalam konteks
kinerja tugas kolektif.
Penelitian lain oleh Dauda and Akingbade (2010) tentang Employee
Incentive Management and Financial Participation in the Nigerian Banking
Industry: Problems and Prospects (Manajemen Insentif Pegawai dan
Partisipasi Keuangan pada Industri Perbankan Nigeria: Masalah dan
Prospek). Makalah ini membicarakan tentang hubungan antara pendapatan
pegawai dan profitabilitas bank , dan akibat dari kepemilikan saham terhadap
partisipasi pegawai dalam manajemen. Tiga hipotesis nol digunakan untuk
menguji hubungan antara kepemilikan saham pegawai dan partisipasi
pegawai dalam manajemen; antara insentif pegawai dan kinerja pegawai, dan
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
4/41
antara kepemilikan saPham/insentif pegawai dan komitmen pegawai. Lima
belas pertanyaan dipostulasi/ditanyakan untuk menguji hipotetsis yang
beragam, dan 392 kuesioner/pertanyaan didistribusikan kepada 324 orang
pegawai dari 18 bank yang terpilih dari 24 bank. Temuan dari kajian ini
memperlihatkan bahwa partisipasi keuangan pegawai dan praktek
kepemilikan saham meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi yang
menggunakan para pegawai tersebut, dan antara jaminan pertumbuhan dan
partisipasi pegawai dalam kepemilikan. Kajian ini merekomendasikan
metode-metode yang sesuai untuk mengelola kepemilikan saham pegawai
dengan mempertimbangkan kesadaran untuk meningkatkan kesejahteraan dan
produktivitas para pegawai Nigeria dan untuk meningkatkan daya saing
organisasi dan pembangunan nasional.
Penelitian lain oleh Oluseyi and Ayo (2009) tentang Influence of Work
Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employees
Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria
(Pengaruh Motivasi Kerja, Efektivitas Kepemimpinan dan Manajemen Waktu
terhadap Kinerja Para Pegawai pada Beberapa Industri Pilihan di Ibadan,
Negara Bagian/Propinsi Oyo, Nigeria).Kajian ini menginvestigasi pengaruh
motivasi kerja,efektivitas kepemimpinan dan manajemen waktu terhadap
kinerja para pegawai pada beberapa industri pilihan di Ibadan, Negara
Bagian/Propinsi Oyo, Nigeria. 300 orang partisipan dipilih melalui teknik
pengambilan sampel acak bertingkat dari populasi penelitian yang terdiri dari
para staf organisasi. Kajian ini menggunakan rancangan ex-post facto. Data
untuk kajian ini diperoleh melalui Profil Tingkah Laku Motivassi Kerja ( =
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
5/41
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
6/41
imbalan yang mana istilah imbalan sering juga dalam Bahasa Indonesia
digunakan istilah kompensasi. Berbagai buku-buku Management sumber
daya Marusia yang banyak beredar di Indonesia terutama buku yang
merupakan terjemahan yang berasal dari Amerika menggunakan istilah
kompensasi untuk mengungkapkan istilah remunerasi. Namun Bahasa Inggris
maupun Organisasi Buruh Internasional (International Labour
Organization/ILO) menyebutnya dengan istilahRemuneration.
Remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium,
tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau pensiun.
sedangkan pengertian remunerasi menurut kamus besar bahasa Indonesia
adalah Pembelian hadiah, (jasa Atau lainnya), imbalan. Bagi Pegawai
Negeri Sipil, remunerasi berarti imbalan kerja di luar gaji yang dikaitkan
dengan system penilaian kinerja. Remunerasi yang ada ditubuh Kementerian
Keuangan adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja berupa
tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan
Nagara (TKPKN) dengan didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko
jabatan/pekerjaan yang di emban (Efendi, 2009).
2.2.2 Latar Belakang Kebijakan Remunerasi
Remunerasi pemerintahan adalah merupakan bagian yang tidak
terpisahkan dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh
kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean and
good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya, Perubahan dan
pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negerihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negerihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negerihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negeri7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
7/41
pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat
dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari
pegawai yang mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan tersebut.
dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai
buruk. Antara lain ditandai oleh indikator:
1. Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian
aturan/hukum, berbelit belit, arogan, minta dilayani atau feodal style
2. Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme)
,
dsb.)
3. Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara.
4. Kuaiitas.manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan
tidak efisien.
5. Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan.
Aparatur negara adalah bagian dari pemerintahan. Maka dalam konteks
reformasi birokrasi dilingkungan tersebut, upaya untuk menata dan
meningkatkan kesejahteraan para pegawai adalah merupakan kebutuhan yang
sangat elementer, mengingat kaitannya yang sangat erat dengan misi
perubahan kultur pegawai (Reformasi bidang kultural). Sehingga dengan
struktur gaji yang baru, setiap pegawai diharapkan akan mempunyai daya
tangkal (imunitas) yang maksimal terhadap rayuan atau iming-iming materi
(kolusi).
Sesuai dengan Undang-undang NO. 17 tahun 2007, tentang Rencana
pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025 dan Peraturan Meneg
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
8/41
PAN, Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008, tentang Pedoman umum Reformasi
birokrasi. Kebijakan Remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai negeri
di seluruh lembaga pemerintahan. Yang berdasarkan urgensinya
dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok :
1. Prioritas pertama adalah seluruh Instansi Rumpun Penegak Hukum,
rumpun pengelola Keuangan Negara, rumpun Pemeriksa dan Pengawas
Keuangan Negara serta Lembaga Penertiban Aparatur Negara.
2. Prioritas kedua adalah Kementrian/Lembaga yang terkait dg kegiatan
ekonomi, sistem produksi, sumber penghasil penerimaan Negara dan unit
organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk Pemda.
3. Prioritas ketiga adalah seluruh kementrian/lembaga yang tidak termasuk
prioritas pertama dan kedua.
2.2.3 Pengertian Tunjangan
Pengertian tunjangan menurut Simamora (2004) adalah pembayaran-
pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan
organisasi dapat membayar semua atau sebagian dari tunjangan terebut.
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan yang disesuaikan
dengan topik bahasan ini adalah tambahan pendapatan di luar gaji sebagai
bantuan, sokongan.
Menurut Hariandja (2002) tunjangan adalah jenis kompensasi lain
dimana hampir semua organisasi memberikannya dan sangat luas dan
penting, termasuk juga peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak
didasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan pada keanggotaannya
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
9/41
sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang Marusia yang
memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara
normal dan dapat bekerja lebih baik, seperti rasa aman dari kemungkinan
terjadinya resiko dilakukannya pemutusan hubungan kerja, mangalami
gangguan kesehatan, kebutuhan untuk beristirahat dari pekerjaan, kebutuhan
untuk berinteraksi secara akrab dengan orang lain, dan lain-lain.
Tunjangan dan pemberian fasilitas itu disebut dengan berbagai macam
istilah seperti benefitand services, program-program kesejahteraan, program-
progam pelayanan, kompensasi pelengkap, dan lain-lain. Tunjangan dan
pemberian fasilitas digunakan preusan sebagai pemberian yang dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
2.2.4 Tujuan Pemberian Tunjangan
Menurut Simamora (2004) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi
memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut :
1. Meningkatkan moral kerja pegawai
2. Memotivasi pegawai
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikatkan pegawai-pegawai baru
5. Mengurangi putaran pegawai
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik
8. Meningkatkan keamanan pegawai
9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
10/41
10.Meningkatakan citra organisasi di kalangan pegawai
Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan
tujuan-tujuan disusun untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn
program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah ini
sebagai berikut:
1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna
mengikuti semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan menggunakan
beberapa tipe skala numeric tertimbang yang dimasukkan persyaratan-
persyaratan legal preferensi karyawan dan preferesi manajemen.
4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan.
Orang yang yang embuat keputusan secermat mungkin akan
mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang
diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya
setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket
tunjangan.
Simanjuntak (2005) berpendapat bahwa tunjanga-tujangan dinamakan
juga jaminan social. Beberapa perusahaan memberikan secara tetap
(tunjangan tetap) tanpa memperhatikan kehadiran kerja, terdapat juga
beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau
berdasarkan kehadiran bekerja (tunjangan tidak tetap). Perusahaan pada
umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai upah serta perbaikan
tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
11/41
dan sebanding. Perusahaan dapat memberikan tambahan upah dan atau
tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan
peningkatan kinerja. Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan
perlu diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai secara proporsional.
2.2.5 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan
Menurut Simamora (2004), supaya program tujangan memberikan
kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah
dikeluarkan bagi program tersebut. Terdapat beberapa prinsip umum yang
sebaiknya diterapkan :
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi lepada aktivitas-aktivitas dimana
kelompok lebih eisiendibandingkan individu.
3. Program tujangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai Demi
memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebtuhan-kebutuhan
karyawan.
4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dan penyediaan jasa-jasa
karyawan, perusahaan haruslah melakukan progam komunikasi yang
ekstensif dan terencana dengan baik.
5. Biaya tunjangan haruslah dapat dikalkulasi dan ketentuannya haruslah
dibuat bagi pendanaan yang sehat.
Penerapan sistem Remunerasi Pegawai Negeri Sipil saat ini mengacu
pada 5 Prinsip (Santoso,2012) yaitu :
Universitas Sumatera Utara
http://remunerasi-pns-tni-polri.blogspot.com/2011/10/remunerasi-atau-renumerasi.htmlhttp://remunerasi-pns-tni-polri.blogspot.com/2011/10/remunerasi-atau-renumerasi.html7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
12/41
1.
2.
Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga
jabatan
3.
Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab
pekerjaan dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang
menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih
tinggi, dibayar lebih tinggi
4.
Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal)
Kompetitif, di mana gaji PNS
5.
setara dengan gaji pegawai dengan
kualifikasi yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain
Transparan, dalam artiPNS
hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.
2.2.6 Kategori Program Tunjangan
Program tunjangan pegawai dapat dibagi ke dalam tiga kategori yaitu :
1. Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income)
2. Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi
pegawai. Hal ini meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai
liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil bagi pegawai perempuan.
Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah
dari pekerjaan.
serta memberikan
peningkatan rasa aman bagi kalangan pegawai dengan membayar
pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami pegawai secara tidak
terduga. Sedangkan program tunjangan yang termasuk dalam kelompok
ini adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, uang pensiun serta asuransi
selama bekerja atau asuransi tenaga kerja
Universitas Sumatera Utara
http://remunerasi-pns-tni-polri.blogspot.com/2011/10/pns-lembaga-negara-dan-kementrian-2012.htmlhttp://remunerasi-pns-tni-polri.blogspot.com/2011/10/pns-lembaga-negara-dan-kementrian-2012.html7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
13/41
3. Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama
bekerja di organisasi. Yang temasuk dalam tunjangan ini adalah
tersedianya kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman bagi pegawai,
dan adanya tempat parkir yang aman.
2.2.7Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN)
Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) adalah
penghasilan selain gaji yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Kementerian Keuangan dan PNS lain yang dipekerjakan atau diperbantukan di
lingkungan Kementerian Keuangan. TKPKN diberikan kepada pegawai yang aktif
berdasarkankompetensi dankinerja.Karena itu, TKPKN juga tepat bila dikatakan
sebagai "tunjangan kinerja"bagi pegawai Kementerian Keuangan. TKPKN adalah
remunerasi yang diberikan kepada pegawai Kementerian Keuangan.
TKPKN pertama kali dibayarkan pada tahun1971berdasarkanKeputusan
Presiden Nomor 15 Tahun 1971. Pada saat itu, TKPKN ditulis dengan ejaan
"Tundjangan Chusus Pembinaan Keuangan Negara" atau disingkat "TCPKN".
Orang biasa menyebutnya hanya dengan "Tundjangan Chusus" saja dengan
singkatan "TC" [baca: te-se]. Sebutan TC masih terucapkan hingga sekarang,
bahkan oleh pegawai angkatan terbaru sekalipun.
TKPKN juga diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di
lingkungan Kementerian Keuangan, baik yang telah mendapatkan Surat
Keputusan Pengangkatan Sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil (SK CPNS)
maupun yang belum mendapatkan SK CPNS (pegawai harian). Contoh pegawai
harian adalah peserta ujian saringan masuk PNS Kementerian Keuangan yang
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Kompetensi&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kinerjahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_kinerjahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Remunerasihttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Keputusan_Pengangkatan_Sebagai_Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Keputusan_Pengangkatan_Sebagai_Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Keputusan_Pengangkatan_Sebagai_Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Keputusan_Pengangkatan_Sebagai_Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Remunerasihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_kinerjahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kinerjahttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Kompetensi&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Gaji7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
14/41
dinyatakan lulus dan lulusan STAN yang magang di lingkungan Kementerian
Keuangan.
1.
Dasar Hukum pemberian TKPKN antara lain:
Keputusan Presiden Nomor 15 Tahun 1971 tanggal 30 Maret
1971 yang berlaku mulai 1 April 1971 tentang Tunjangan Khusus
Pembinaan Keuangan Negara kepada Pegawai Departemen Keuangan
2. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 192/MK/11.4/1971yang
telah beberapa kali diubah
2.2.8
Tujuan diberikannya TKPKN, diharapkan pegawai Kementerian
Keuangan dapat:
Tujuan Pemberian TKPKN
1. Meningkatkan dan mengamankanpenerimaan danpengeluaran negara.
2. Tertib dan disiplin sehingga penyelewengan dalam bidang penerimaan
dan pengeluaran negara diharapkan dapat ditekan seminimal mungkin.
3. Melaksanakan tugas jabatannya dengan keinsyafan yang sedalam-
dalamnya dengan penuh rasa tanggung jawab serta dapat memberikan
prestasi kerja semaksimal mungkin.
4. Diberitindakan yang tegas dengansanksi-sanksihukuman yang setimpal,
bagi pegawai yang melakukan perbuatan-perbuatan yang menyalahi tata
tertib dan disiplin kerja.
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=STAN&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=30_Maret&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=30_Maret&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1_April&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1_April&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_192/MK/11.4/1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_192/MK/11.4/1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Penerimaan_negarahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pengeluaran_negarahttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tertib&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Disiplin&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tugashttp://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tanggung_jawab&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Prestasi_kerja&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tindakan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sanksi&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Hukuman&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Hukuman&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sanksi&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tindakan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Prestasi_kerja&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tanggung_jawab&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tugashttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Disiplin&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Tertib&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Pengeluaran_negarahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Penerimaan_negarahttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_192/MK/11.4/1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1_April&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=1971&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=30_Maret&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Presiden_Nomor_15_Tahun_1971http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=STAN&action=edit&redlink=17/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
15/41
1.
Pegawai yang berhak mendapatkan TKPKN di Kementerian Keuangan
antara lain:
Pegawai Harian yang akan diangkat menjadiCalon Pegawai Negeri Sipil
di Kementerian Keuangan
2. Calon Pegawai Negeri Sipil pada Kementerian Keuangan
3. Pegawai Negeri Sipilpada Kementerian Keuangan
4. Pegawai Negeri Sipil yang diperbantukan/dipekerjakan di Kementerian
Keuangan
5. Anggota dan Purnawirawan TNI/Polri yang dikaryakan di Kementerian
Keuangan
6. Pegawai bulanan di samping pensiun yang bekerja di Kementerian
Keuangan
BerdasarkanKeputusan Menteri Keuangan Nomor 15/KMK.01/UP.6/1985
pasal 4, pegawai yang tidak berhak mendapatkan TKPKN adalah:
1. Pegawai yang nyata-nyata tidak mempunyai tugas/pekerjaan/jabatan
tertentu padaKementerian Keuangan.
2. Pegawai yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan.
3. Pegawai yang diberhentikan dari pekerjaan/jabatan denganuang tunggu.
4. Pegawai yang gaji aktifnya dihentikan karena diperbantukan pada
kementerian negara/lembaga lain.
5. Pegawai yang menjalanicuti di luar tanggungan negara.
6. Pegawai yang menjalanicuti besar.
7. Pegawai yang menjalani cuti bersalin. Sejak 2010, pegawai yang cuti
bersalin diberikan TKPKN sebesar 50%.
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Harian&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=TNI/Polri&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Dikaryakan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_bulanan_di_samping_pensiunhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_15/KMK.01/UP.6/1985http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Uang_tungguhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_negara/lembagahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_di_luar_tanggungan_negarahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_besarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_bersalinhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_bersalinhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_besarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Cuti_di_luar_tanggungan_negarahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_negara/lembagahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Uang_tungguhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_15/KMK.01/UP.6/1985http://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_bulanan_di_samping_pensiunhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Dikaryakan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=TNI/Polri&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Harian&action=edit&redlink=17/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
16/41
Pegawai yang melaksanakan tugas belajar untuk jangka waktu lebih dari
enam bulan, terhitung mulai bulan pertama diberikan Tunjangan Pokok unsur
TKPKN sebesar 50% dari Tunjangan Pokok. Pegawai yang tugas belajar juga
tidak diberiTunjangan Kegiatan Tambahan (TKT).
2.2.9
2.2.9.1
Unsur-unsur TKPKN
Tunjangan Pokok diberikan kepada semua pegawai tanpa kecuali. Standar
pemberian tunjangan pokok remunerasi/TKPKN terakhir di Kemenkeu adalah
Tunjangan Pokok
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 289/KMK.01/02007. Berdasarkan
Kepmenkeu tersebut, remunerasi Kemenkeu diberikan dalam 27grade/peringkat
sebagai berikut pada Tabel 2.1:
Tabel 2.1.
Daftar Grade/Peringkat Remunerasi Kementerian Keuangan
No. Grade Tunjangan Gol/Ruang Eselon Keterangan
1 27 46.950.000
2 26 41.550.000
3 25 36.770.000 IV/e Eselon I
4 24 32.540.000
5 23 24.100.000
6 22 21.330.000 IV/d Eselon II
7 21 18.880.000
8 20 16.700.000
9 19 12.370.00010 18 10.670.000
11 17 9.360.000
12 16 6.930.000 III/d Eselon IV
13 15 6.030.000
14 14 5.240.000
15 13 4.370.000 III/b Eselon V
16 12 3.800.000 III/b Pelaksana
17 11 3.450.000
18 10 3.140.000
19 9 2.850.000
20 8 2.550.000 II/c Pelaksana
21 7 2.360.000
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Kegiatan_Tambahanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Kegiatan_Tambahanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajar7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
17/41
22 6 2.140.000
23 5 1.950.000
24 4 1.770.000
25 3 1.610.000 I/c Pelaksana
26 2 1.460.00027 1 1.330.000 I/a Pelaksana
Sumber : Wikiapbn TKPKN, 2012.
Khusus pegawai Dirjen Pajak ada tambahan tunjangan lagi yaitu
Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) dan Imbalan Prestasi Kerja (IPK).
Diberikannya Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) dan Imbalan Prestasi
Kerja (IPK) diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Tabel 2.2.
Daftar Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT)
No Jenis Tunjangan Gol/EselonBesarnya
TKT
1
Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) Pelaksana
a Pengatur Muda II/a 2.600.000
b Pengatur MudaTk I II/b 2.800.000
c Pengatur II/c 3.000.000
d Pengatur Tingkat I II/d 3.200.000e Penata Muda III/a 4.800.000
f Penata Muda Tk I III/b 5.100.000
g Penata III/c 5.400.000
h Penata Tk I III/d 5.700.000
i Pembina IV/a 7.500.000
j Pembina Tk I IV/B 8.000.000
k Pembina Utama Muda IV/c 8.500.000
l Pembina Utama Madya IV/d 9.000.000
m Pembina Utama IV/e 9.500.000
2
Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) Pejabat
Struktural
a Direktur Jenderal Ia 20.000.000
b Sekretaris Direktorat jenderal/Direktur/Kepala
Kanwil/Tenaga PengkajiII a 16.600.000
c Tenaga Pengkaji/Kepala Unit pelaksana Teknis II b 13.200.000
d Kepala Sub Direktorat/Kabag/Kabid/Kepala Kantor
Pelayanan/Kepala Unit Pelaksana TeknisIII a 10.800.000
e Kepala Sub bagian/Kepala Seksi/Kepala Kantor
peayanan, Penyuluhan, dan Komunikasi PerpajakanIV a 7.200.000
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
18/41
3
Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) Fungsional
a Pemeriksa Pajak Ahli
Pemeriksa Pajak Madya 10.400.000
Pemeriksa Pajak Muda 7.600.000
Pemeriksa Pajak Pertama 6.800.000
b Pemeriksa Pajak Terampil :
Pemeriksa Pajak Penyelia 7.200.000
Pemeriksa Pajak Pelaksana Lanjutan 6.400.000
Pemeriksa Pajak Pelaksana 4.300.000
c Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) Penelaah
Keberatan5.600.000
d Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) Account
Representative5.600.000
Sumber : Stagu Tabel Tunjangan Tambahan Pegawai Ditjen. Pajak, 2011.
2.2.9.2
Tunjangan Pokok Harian adalah tunjangan pokok sebagai unsur TKPKN
yang diberikan kepada pegawai dengan status
Tunjangan Pokok Harian
Pegawai Harian yang akan diangkat
menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil.Tunjangan Pokok Harian dibayarkan pada
akhir bulan setelah yang bersangkutan secara nyata melaksanakan tugas
(dibayarkan di belakang) dan besarnya berdasarkan tingkat pendidikan yang
dipergunakan sebagai dasar pengangkatan menjadi CPNS dan dibuatkan daftar
tersendiri.
Pegawai harian setelah diangkat menjadiCPNS,dibayarkan TKPKN-nya
secara penuh dan dilakukan pada permulaan bulan yang bersangkutan (dibayar di
muka) tanpa memperhitungkan potongan absensi. Oleh karena itu pada awal bulan
di mana pegawai harian diangkat menjadi CPNS, dilakukan dua jenis pembayaran
yaitu:
1. Tunjangan Pokok Harian untuk bulan yang lalu, absensi
diperhitungkan.
2. TKPKN untuk bulan berkenaan, dibayarkan secara penuh.
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Harian&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Harian&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=CPNS&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=CPNS&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Calon_Pegawai_Negeri_Sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_Harian&action=edit&redlink=17/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
19/41
Syarat-syarat pembayaran TKPKN pertama sebagai CPNS:
1. Surat keputusanpengangkatan sebagai CPNS.
2. Surat Pernyataan Melaksanakan Tugas (SPMT) dari pejabat yang
berwenang.
2.2.9.3
Tunjangan Kegiatan adalah tunjangan tambahan yang diberikan kepada
pegawai yang tidak menduduki jabatan (
Tunjangan Kegiatan dan Tunjangan Tambahan
pelaksana). Sedangkan Tunjangan
Tambahan adalah tunjangan tambahan yang diberikan kepada pegawai yang
mendudukijabatan struktural.
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 289/KMK.01/02007
mengklasifikasikan Tunjangan Pokok menjadi 27 peringkat (grade) yang di
dalamnya termasuk Tunjangan Pokok untuk pejabat struktural dan pelaksana,
maka Tunjangan Kegiatan dan Tunjangan Tambahan tidak lagi diberikan.
2.2.9.4
2.2.9.4.1
Tunjangan Kelangkaan
Tunjangan Fungsional adalah tunjangan tambahan yang diberikan kepada
pegawai yang menduduki
Tunjangan Fungsional
jabatan fungsional. Dengan berlakunya Keputusan
Menteri Keuangan Nomor 289/KMK.01/02007, tunjangan fungsional sebagai
unsur TKPKN diintegrasikan ke dalam Tunjangan Pokok. Kepada pejabat
fungsional diberikan tunjangan pokok dalam grade (peringkat) yang setingkat
lebih tinggi daripada grade tertinggi yang ditetapkan untuk pangkat yang
dimilikinya.
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/artikel/Surat_keputusanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Pernyataan_Melaksanakan_Tugas&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatan_strukturalhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_struktural&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatan_fungsionalhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_fungsional&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_fungsional&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Pangkathttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pangkathttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_fungsional&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_fungsional&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatan_fungsionalhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_struktural&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_289/KMK.01/02007&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Jabatan_strukturalhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Pernyataan_Melaksanakan_Tugas&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Surat_keputusan7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
20/41
2.2.9.4.2
Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) adalah salah satu unsur
Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT)
TKPKN
yang diberikan kepada beberapa pegawai Kementerian Keuangan. Tidak seperti
Tunjangan Pokok yang diberikan kepada semua pegawai Kementerian Keuangan,
TKT diberikan hanya kepada para pegawai tertentu. Pengaturan pemberian TKT
pun berbeda-beda, tergantung pada unit eselon I di mana pegawai bekerja.
Namun, berdasarkan Surat Kepala Biro Perencanaan dan Keuangan Setjen
Kementerian Keuangan Nomor S-985/SJ.1/2006 tanggal 6 Juli 2006 TKT tidak
diberikan kepada pegawai yang sedang menjalanitugas belajar.
Gambaran kasar pemberian TKT kepada pegawai beberapa unit organisasi
di Kementerian Keuangan:
1. Di Ditjen Kementerian Keuangan, TKT diberikan kepada auditor dan
pegawai pendukung pengawasan lainnya. Besarnya TKT, berdasarkan
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 519/KMK.08/2005, berkisar antara
Rp 2.800.000 (pelaksana) sampai dengan Rp 20.000.000 (Irjen dan
Menteri Keuangan).
2. Di Ditjen Anggaran, TKT diberikan kepada pegawai di Direktorat
Anggaran. Namun dengan diterapkannya sistem baru remunerasi dengan
27 peringkat (grade) tunjangan pokok, TKT dikurangi sedemikian rupa,
sehingga take home pay pegawai Direktorat Anggaran tidak berubah
antara sebelum dan sesudah diterapkannya remunerasi. TKT yang
sebelumnya berkisar dua jutaan rupiah, turun hanya menjadi 300-500 ribu
rupiah.
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/artikel/TKPKNhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Unit_eselon_I&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Kepala_Biro_Perencanaan_dan_Keuangan_Setjen_Kementerian_Keuangan_Nomor_S-985/SJ.1/2006&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Kepala_Biro_Perencanaan_dan_Keuangan_Setjen_Kementerian_Keuangan_Nomor_S-985/SJ.1/2006&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Itjen_Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_519/KMK.08/2005&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Anggaranhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Anggaran_Ditjen_Anggaran&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Anggaran_Ditjen_Anggaran&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Anggaran_Ditjen_Anggaran&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Anggaran_Ditjen_Anggaran&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Anggaranhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_519/KMK.08/2005&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Itjen_Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajarhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Kepala_Biro_Perencanaan_dan_Keuangan_Setjen_Kementerian_Keuangan_Nomor_S-985/SJ.1/2006&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Surat_Kepala_Biro_Perencanaan_dan_Keuangan_Setjen_Kementerian_Keuangan_Nomor_S-985/SJ.1/2006&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Unit_eselon_I&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Tunjangan_Khusus_Pembinaan_Keuangan_Negara#Tunjangan_Pokokhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/TKPKN7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
21/41
3. Di Ditjen Pajak,TKT diberikan kepada semua pegawai, kecuali pegawai
yang sedang menjalani tugas belajar. Besarnya TKT, berdasarkan
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 164/KMK.03/2007, berkisar antara
Rp 2.600.000 (untuk pegawai golongan II/a) sampai dengan Rp
20.000.000 (dirjen). TKT yang hampir sama besar dengan yang diberikan
kepada pegawai Ditjen Pajak, juga diberikan kepada pegawai Sekretariat
Pengadilan Pajak Setjen Kementerian Keuangan.
4. DiDitjen Bea dan Cukai,TKT diberikan kepada pegawaiKPPBC Utama.
5. Di Ditjen Perbendaharaan, TKT diberikan kepada pegawai KPPN
Percontohan dengan grade 6 ke atas. Pelaksana golongan II diberi TKT
sebesar Rp 1.000.000, sedangkan untuk golongan III sebesar Rp
1.250.000.
6. Di Ditjen Pengelolaan Utang, TKT diberikan kepada semua pegawai,
kecuali pegawai yang ditempatkan diSekretariat danDirektorat Pinjaman
dan Hibah. Besarnya TKT berkisar antara Rp 1.500.000 (pelaksana)
sampai dengan Rp 16.600.000 (pejabat eselon II).
2.2.10
Pemotongan TKPKN adalah pemotongan yang dikenakan terhadap
Pemotongan TKPKN
TKPKN kotor yang seharusnya dibayarkan kepada pegawai Kementerian
Keuangan ataupegawai negeri sipil lain yangdipekerjakan ataudiperbantukan di
lingkungan Kementerian Keuangan.
PemotonganTKPKN diberlakukan kepada:
1. Pegawai yang tidakmasuk bekerja;
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Pajakhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_164/KMK.03/2007http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Pengadilan_Pajak_Setjen_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Pengadilan_Pajak_Setjen_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Bea_dan_Cukaihttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPBC_Utama&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Perbendaharaanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPN_Percontohan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPN_Percontohan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Pengelolaan_Utanghttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Pinjaman_dan_Hibah_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Pinjaman_dan_Hibah_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_eselon_II&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=TKPKN_kotor&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_negeri_sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/TKPKNhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Masuk_bekerjahttp://www.wikiapbn.org/artikel/Masuk_bekerjahttp://www.wikiapbn.org/artikel/TKPKNhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Diperbantukanhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Dipekerjakanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pegawai_negeri_sipil&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Kementerian_Keuanganhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=TKPKN_kotor&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pejabat_eselon_II&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pelaksana&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Pinjaman_dan_Hibah_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Direktorat_Pinjaman_dan_Hibah_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Ditjen_Pengelolaan_Utang&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Pengelolaan_Utanghttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Peringkat_Remunerasi_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPN_Percontohan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPN_Percontohan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Perbendaharaanhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=KPPBC_Utama&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Bea_dan_Cukaihttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Pengadilan_Pajak_Setjen_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Sekretariat_Pengadilan_Pajak_Setjen_Kementerian_Keuangan&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Keputusan_Menteri_Keuangan_Nomor_164/KMK.03/2007http://www.wikiapbn.org/artikel/Tugas_belajarhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Ditjen_Pajak7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
22/41
2. Pegawai yangterlambat masuk bekerja;
3. Pegawai yangpulang sebelum waktunya (PSW);
4. Pegawai yang mendapatPeringatan Tertulis
5. Pegawai yang dijatuhihukuman disiplin;atau
6. Pegawai yang dikenaipemberhentian sementara dari jabatan negeri.
2.3 Konsep tentang Motivasi Berprestasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak
atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber
daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi
sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya
gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung
berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan
tertentu.
Motivasi merupakan pendorong yang menyebabkan seseorang rela
untuk menggerakkan kemampuan tenaga dan waktunya untuk menjalankan
semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya agar
kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang ingin dicapai
perusahaan terwujud. Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan
penting dalam dunia kerja yaitu motivasi yang diberikan
perusahaan/organisasi. Sedangkan imbalan yang non finansial lebih kepada
situasi lingkungan kerja yang tercipta dengan baik dan fasilitas-fasilitas yang
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Terlambat_masuk_bekerja&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pulang_sebelum_waktunya&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Peringatan_Tertulishttp://www.wikiapbn.org/artikel/Hukuman_disiplinhttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pemberhentian_sementara_dari_jabatan_negeri&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pemberhentian_sementara_dari_jabatan_negeri&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/artikel/Hukuman_disiplinhttp://www.wikiapbn.org/artikel/Peringatan_Tertulishttp://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Pulang_sebelum_waktunya&action=edit&redlink=1http://www.wikiapbn.org/wiki/index.php?title=Terlambat_masuk_bekerja&action=edit&redlink=17/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
23/41
mendukung kegiatan anggotanya di tempat bekerja, sehingga anggota
organisasi merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik.
Pada suatu organisasi, motivasi mempunyai peran penting, karena
mengikat langsung pada individu/orang-orang dalam organisasi tersebut,
motivasi yang dimiliki merupakan modal untuk meningkatkan dan
mengembangkan organisasi secara optimal. Bernson dan Skiner mengatakan
bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang timbul dari diri seseorang untuk
berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Stoner (2003) mengatakan bahwa Motivasi adalah salah satu konsep
paling awal yang ditekuni oleh manajer dan peneliti di bidang manajemen.
Studi awal tentang motivasi yang terkenal dikemukakan oleh Frederick
Taylor dengan model tradisional dan manajemen ilmiah. Menurut aliran ini,
manajer menentukan cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan
berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah berdasarkan
jumlah produk yang dihasilkan, semakin banyak yang dihasilkan oleh
karyawan semakin besar upahnya. Asumsi dasarnya adalah manajer
mengetahui mengenai pekerjaan lebih baik daripada karyawan, yang pada
dasarnya malas dan hanya dapat diberi motivasi dengan uang.
Nilai motivasional pekerjaan yang diperkaya diperoleh dari imbalan
yang diasosiasikan dengan kinerja baik. Pekerja hanya akan menerima
imbalan intrinsik seperti perasaan penyelesaian, pencapaian dan kompetensi
melalui kinerja efektif. Dengan kata lain, pekerja akan memberikan imbalan
pada diri sendiri. Kinerja yang tidak efektif tidak dapat diberi imbalan.
Ditambahkan lagi, pekerjaan hanya mungkin direncanakan untuk
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
24/41
memperkuat kinerja pekerjaan yang berhasil. Karena imbalan intrinsik
dibagikan menurut jadwal pembagian variabel (perilaku diperkuat berkala
saja), maka perasaan pencapaian, penyelesaian dan kompetensi dibagikan
atau diterima langsung oleh para pekerja. Sebab itu, pekerja dapat melihat
hubungan jelas antara kerja keras pekerja dan bagimana imbalan yang
pekerja terima.
2.3.2 Teori Dua Faktor Hezberg
Herzberg (Hasibuan, 2005) mengemukakan teori motivasi berdasar
teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan
Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman,
dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan
memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Teori Herzberg (Hasibuan, 2005) melihat ada dua faktor yang
mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong
yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu
daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja.Jadi pegawai yang terdorong secara intrinsik akan
menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan
inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu
diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan
perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, pegawai yang lebih
terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
25/41
diberikan oleh organisasi kepada pegawai tersebut dan kinerjanya diarahkan
kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi.
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah:
pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement),
peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition),
tanggung jawab (responsible).
Menurut Herzberg (Hasibuan, 2005) faktor ekstrinsik tidak akan
mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-
faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji
tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat
menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor intinsik
merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang
lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor
intinsik) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada
pemuasan kebutuhan lebih rendah (faktor ekstrinsik).
2.3.3 Motivasi Berprestasi David Mc. Clelland
Atkinson (Mangkunegara , 2011) berpendapat pada setiap manusia
terdapat tiga kebutuhan mendasar yang menjadi motivasi bagi dirinya, yaitu
1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), merupakan kebutuhan
untuk menyelesaikan pekerjaan atau karya dengan hasil terbaik yang
meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi,
umpan balik dan mengambil resiko sedang.
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
26/41
2. Kebutuhan berkuasa (need for power), merupakan kekuasaan untuk
mempengaruhi atau mengendalikan orang lain yang meliputi persaingan
dan mempengaruhi orang lain.
3. Kebutuhan untuk berhubungan dengan manusia (need for affiliation),
yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima,
Ketiga macam kebutuhan tersebut dalam lingkungan pekerjaan saling
berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut
dengan kadar yang berbeda-beda. Adapun besar kecilnya tingkat kebutuhan
pada setiap orang belum tentu sama, mungkin ketiga kebutuhan tersebut
dimiliki oleh seseorang tetapi bisa juga hanya didominasi salah satu
kebutuhan. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari
tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan
berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan
berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.
Motivasi berprestasi yang dikembangkan Mc Clelland menerangkan
bahwa kebutuhan yang kuat untuk merupakan dorongan untuk berhasil atau
unggul. Hal ini berkaitan dengan sejauh mana pegawai tersebut termotivasi
untuk melaksanakan tugasnya. Pegawai yang mempunyai kebutuhan
berprestasi (need of Achievment) tinggi cenderung termotivasi dengan situasi
kerja yang penuh tantangan dan persaingan, bertanggung jawab, senang
memecahkan masalah, cenderung untuk menetapkan sasaran, menghargai
umpan balik tentang seberapa baik mereka bekeja. Sebaliknya yang
kebutuhan berprestasinya rendah cenderung berprestasi buruk dalam situasi
kerja yang sama.
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
27/41
Menurut Mc Clelland (Mangkunegara, 2011), kebutuhan akan prestasi
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat pegawai, karena
kebutuhan berprestasi mendorong pegawai mengembangkan kreativitas dan
mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi yang maksimal. Pegawai akan antusias untuk berprestasi
tinggi, asalkan diberikan kesempatan. Pegawai menyadari bahwa dengan
mencapai prestasi yang tinggi akan dapat memperoleh reward yang besar.
Sementara ada pegawai lain yang memiliki dorongan yang kuat untuk
berhasil. Pegawai tersebut lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan
terhadap keberhasilan. Pegawai tersebut bergairah untuk melakukan sesuatu
lebih baik dan lebih effisien dibandingkan hasil sebelumnya. Dorongan ini
yang disebut kebutuhan untuk berprestasi.
Menurut McClelland (Mangkunegara, 2011), ada enam aspek yang
terkandung dalam motivasi berprestasi, yaitu:
1. Tanggung Jawab
Pada individu yang mempunyai motivasi yang tinggi akan merasa
dirinya bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakan, dan ia akan
berusaha sampai berhasil menyelesaikannya. Sedangkan pada individu yang
mempunyai motivasi yang rendah mempunyai tanggung jawab yang kurang
terhadap tugas yang diberikan kepadanya, dan bila ia mengalami kesukaran
dalam menjalankan tugasnya ia cenderung akan menyalahkan hal-hal lain
diluar dirinya sendiri.
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
28/41
2. Mempertimbangkan resiko
Pada individu yang mempunyai motivasi yang tinggi akan
mempertimbangkan terlebih dahulu akan resiko yang dihadapinya sebelum
memulai kegiatan dengan tigkat kesulitan sedang dan menantang, namun
memungkinkan baginya untuk menyelesaikannya. Sedangkan pada individu
yang memiliki motivasi rendah justru menyukai pekerjaan atau tugas yang
sangat mudah sehingga akan mendatangkan keberhasilan bagi dirinya.
3. Umpan Balik.
Pada individu yang mempunyai motivasi yang tinggi sangat menyukai
umpan balik, karena menurut mereka umpan balik sangat berguna sebagai
perbaikan bagi hasil kerja mereka dimasa yang akan datang. Sebaliknya yang
mempunyai motivasi yang rendah tidak menyukai umpan balik, karena
dengan adanya umpan balik mereka merasa telah memperlihatkan kesalahan-
kesalahan mereka dan kesalahan tersebut akan terulang lagi.
4. Kreatif inovatif
Pada individu yang memiliki motivasi yang tinggi akan kreatif
mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif mungkin dan juga
mereka tidak menyukai pekerjaan rutin yang sama dari waktu kewaktu.
Sebaliknya individu yang memiliki motivasi rendah justru sangat menyukai
pekerjaan yang sifatnya rutinitas karena dengan begitu mereka tidak usah
memikirkan cara lain dalam menyelesaikan tugasnya. Dari pendapat tersebut
disimpulkan bahwa mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi
cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
29/41
persaingan, sedangkan orang dengan kebutuhan berprestasi rendah dalam
situasi kerja sama cenderung berprestasi buruk.
5. Waktu Penyelesaian Tugas
Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi akan berusaha
menyelesaikan setiap tugas dalam waktu yang cepat, sedangkan individu
dengan kebutuhan berprestasi yang rendah kurang tertantang untuk
menyelesaikan tugas secepat mungkin, sehingga cenderung memakan waktu
yang lama, menunda - nunda dan tidak efisien.
6. Keinginan menjadi yang terbaik
Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi senantiasa
menunjukkan hasil kerja yang sebaik-baiknya dengan tujuan agar meraih
predikat yang terbaik, sedangkan individu dengan kebutuhan berprestasi yang
rendah menganggap bahwa peringkat terbaik bukan merupakan tujuan utama
dan hal ini membuat individu tidak berusaha seoptimal mungkin dalam
menyelesaikan tugas - tugasnya.
Beradasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
berprestasi merupakan suatu dorongan, keinginan dan tingkat kesediaan
seseorang untuk mengeluarkan upaya dalam rangka mencapai prestasi
terbaik. Hal ini tinggi rendahnya motivasi berprestasi seseorang dapat dilihat
dari rasa tanggung jawabnya, pertimbangan terhadap resiko, umpan balik,
kreatif inovatif, waktu penyelesaian tugas dan keinginan menjadi yang
terbaik.
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
30/41
2.4 Konsep tentang Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan
prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian
kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin (2005)
yaitu:
1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat
universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan
oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia
dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi
untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan.
2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi
dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu
tertentu.
3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan
umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut
untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi
lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama
mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan
sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
31/41
kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-
standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat
penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan
dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang
dituntut.
Hariandja (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai
seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang
diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja
seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu
aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan
mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang
karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan
berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi
kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari
atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka
kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya,
suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak
memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan
memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja
seseorang.
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
32/41
Kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja
karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi
dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana
seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap
personel.
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah
mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif
standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang
peranan penting.
3. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan
kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk
senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan
searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah
untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan
target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga
kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang
berkaitan.
Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin
(2005) adalah sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
33/41
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis (2006) ada beberapa faktor yang memengaruhi
kinerja karyawan :
1. Motivasi
2. Pendidikan
3. Dsiplin kerja
4. Keterampilan
5. Sikap danetika
6. Tingkat penghasilan
7. Lingkungan
8. Teknlogi
Menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa faktor yang
memengaruhi kinerja antara lain :
1. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahlihannya.
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
34/41
2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Menurut Mc.Clelland seperti dikutip Mangkunegara (2011),
berpendapat bahwa Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi
dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif
berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Mc. Clelland (Mangkunegara, 2011) mengemukakan 6 karakteristik
dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogamkan
Menurut Gibson (2000) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja antara lain :
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
35/41
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologs : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system)
2.4.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang
sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan
menginginkan dan memerlukan timbal balik berkenan dengan prestasi
karyawan dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan timbal
balik kepada karyawan. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka
penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan
untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan
upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja
dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2005). Dalam penilaian kinerja
karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara
keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja,
kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan
bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2005) ada lima
faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan
penerimaan keluaran
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
36/41
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan
atau Perbaikan
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat
dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan
pimpinan, media komunikasi.
Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat
dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja
juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan
diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan
datang dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama
periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran
yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap
mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang
mempengaruhi kinerja tersebut.
Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3
kriteria, yaitu :
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya
target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
37/41
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan
kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan
pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian,
keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam
menyelesaikan tugas.
Menurut Mangkunegara (2011) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja
adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri
dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari
output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti
instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap
terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.
2.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Penilian kinerja
yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan penilaian kinerja yang bersifat developmen penilai harus
menyelesaikan :
1. Prestasi riil yang dicapai individu.
2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja.
3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
38/41
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci
penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
1.5Kerangka Konseptual
Motivasi adalah keadaaan dalam diri pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu,
guna mencapai suatu tujuan. Terdapat dua jenis motivasi yang dikategorikan
oleh Herzberg, yaitu motivasi intrinsk dan motivai ekstrinsik. Motivasi
intrinsik adalah daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing
orang yang dalam hal ini merupakan motivasi untuk berprestasi. Sedangkan
motivasi ekstrinsik merupakan yaitu daya dorong yang datang dari luar diri
seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja yang dalam hal ini
disebabkan adanya pemberian remunerasi.
Motivasi berprestasi menerangkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk
merupakan dorongan untuk berhasil atau unggul. Hal ini berkaitan dengan
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
39/41
sejauh mana karyawan tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya.
Mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi (need of Achievment) tinggi
cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan
persaingan, bertanggung jawab, senang memecahkan masalah, cenderung
untuk menetapkan sasaran, menghargai umpan balik tentang seberapa baik
mereka bekeja. Sebaliknya yang kebutuhan berprestasinya rendah cenderung
berprestasi buruk dalam situasi kerja yang sama.
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat seseorang, karena kebutuhan berprestasi mendorong seseorang
mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta
energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Seseorang
akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan diberikan kesempatan.
Seseorang menyadari bahwa dengan mencapai prestasi yang tinggi akan
dapat memperoleh reward yang besar. Dengan demikian maka motivasi
berprstasi di dalam diri karyawan merupakan faktor pendorong yang sangat
penting bagi tercapainya peningkatan kinerja karyawan tersebut.
Remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium,
tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau pensiun. Bagi
Pegawai Negeri Sipil, remunerasi berarti imbalan kerja di luar gaji.
Remunerasi yang ada di tubuh Kementerian Keuangan adalah penataan
kembali pemberian imbalan kerja berupa tunjangan yang dikenal dengan
Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Nagara (TKPKN) dengan didasari
atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatan/pekerjaan yang di emban.
Universitas Sumatera Utara
http://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negerihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Gajihttp://www.wikiapbn.org/artikel/Pegawai_Negeri7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
40/41
Pemberian Remunerasi (TKPKN) sangat penting untuk meningkatkan
moral kerja pegawai, memotivasi pegawai, dan meningkatkan kepuasan kerja.
Besar kecilnya remunerasi mempengaruhi prestasi kerja/kinerja karyawan,
dan kepuasan kerja karyawan. Setiap karyawan dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaannya dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari
faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bila karyawan tidak puas atas apa
yang diperoleh dalam perusahaan tempat bekerja dapat menimbulkan
kekecewaan, yang pada akhirnya berakibat kinerja karyawan yang rendah.
Apabila remunerasi diberikan secara tepat dan benar maka para karyawan
akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan
perusahaan. Apabila remunerasi itu diberikan tidak memadai atau kurang
tepat maka prestasi dan kepuasan karyawan akan menurun.
Berdasarkan teori yang dikemukakan, maka dibuat kerangka
konseptual yang dapat dibentuk sebagai berikut :
Gambar 2.1.
Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
7/22/2019 Tinjauan Pustaka Penelitian Remunerasi
41/41
1.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, maka dapat dirumuskan
hiptesis penelitian, yaitu
1. Remunerasi dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea
Cukai Tipe Madya Pabean B Medan.
2. Remunerasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B
Medan.
3. Motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe
Madya Pabean B Medan.