i
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
“Studi Kasus Pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212, Krebet
Sendangsari Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta”
Oleh :
Maria Mince Lewar
NIM : 012214211
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
ii
iv
DAFTAR ISI
HALAMAN
HALAMAN JUDUL....................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING........................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN PANITIA PENGUJI…………... iii
DAFTAR ISI……………………………………………………… iv
DAFTAR TABEL………………………………………………… vii
PERSEMBAHAN………………………………………………… viii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………. ix
ABSTRAK………………………………………………………… x
ABSTRACT………………………………………………………. xi
KATA PENGANTAR……………………………………………. xii
BAB I : PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang……………………………….…. 1
I.2 Batasan Masalah………………………………… 3
I.3 Rumusan Masalah……………………………… 3
I.4 Hipotesis…………………………………….….. 4
I.5 Tujuan Penelitian……………………….......…... 5
I.6 Manfaat Penelitian……………………………… 6
I.7 Sistematika Penulisan…………………………… 6
BAB II : LANDASAN TEORI
II.1 Kinerja
II.1.1 Pengertian Kinerja………………………… 8
II.1.2 Penilaian Kinerja………………………….. 9
II.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja…………........... 9
II.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja………………..... 11
II.1.5 Jenis-jenis Kriteria Kinerja……………….. 12
v
II.1.6 Sistem Penilaian Kinerja………………..... 13
II.1.7 Kualitas dan Kuantitas kerja……………… 15
II.2 Pengupahan Insentif……………..………………. 15
BAB III : METODE PENELITIAN
III.1 Jenis Penelitian…………………………………. 26
III.2 Subjek dan Objek Penelitian…………………… 26
III.3 Lokasi dan waktu Penelitian…………………… 27
III.4 Variabel Penelitian dan Pengukurannya…….…. 27
III.5 Data yang Dicari……………………………….. 30
III.6 Metode Pengumpulan Data………………….… 30
III.7 Populasi dan Sampel.....……………………….. 32
III.8 Metode Pengujian Instrumen…………………. 32
III.9 Teknik Analisis Data…………………………. 35
BAB 1V : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
IV.1 Sejarah Berdirinya perusahaan………………... 38
IV.2 Personalia……………………………………… 39
IV.3 Peralatan Produksi…………………………….. 41
IV.4 Produksi dan Proses Produksi………………… 42
IV.5 Pemasaran…………………………………….. 47
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
V.1 Deskripsi Responden Penelitian……………….. 49
V.2 Uji Validitas dan Reliabiltas…………………… 52
V.3 Deskripsi Data…………………………………. 53
V.4 Analisis Data…………………………………… 56
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
VI.1 Kesimpulan……………………………………. 70
VI.2 Saran…………………………………………... 73
vi
VI.3 Keterbatasan…………………………………… 74
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL
TABEL II.1 : Proses Konversi……………………………………………… 23
TABEL V.1.1 : Klasifikasi Responden berdasarkan jenis kelamin…………… 49
TABEL V.1.2 : Profil Responden Berdasarkan Usia………………………….. 50
TABEL V.1.3 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Status Pernikahan……… 51
TABEL V.1.4 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……. 51
TABEL V.2.1 : Nilai Validilitas dan Relibilitas Insntif………………………. 53
TABEL V.3.1 : Kuantitas, Kualitas dan Hasil Konversi……………………… 55
viii
MOTTO
♥ Yesus akan mengerjakan hal-hal yang besar dalam hidup kita, apabila kita mengizinkan-
Nya dan tidak mencampurinya (1 Timotius 4:12)
♥ Aku senantiasa memandang kepada Tuhan, karena Ia berdiri di sebelah kananku, aku
tidak goyah sebab itu hatiku bersukacita dan jiwaku bersorak sorai, bahkan tubuhku akan
diam dengan tentram (Mazmur 16:8-9)
♥ Serahkanlah hidupmu pada Tuhan dan percayalah kepada-Nya, dan Ia akan bertindak
(Mazmur 37:3-5)
♥ segala perkara dapat kutanggung dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku.
PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupaersembahan buat :
♥ “My Lord” Yesus ku, yang selalu memberikan kekuatan di saat aku jatuh...
hidup ini indah bila Kau ada di hatiku setiap waktu, menuntunku ke jalan
yang damai, dan membimbingku disetiap langkahku.
♥ Yang termanis Bunda ku Maria, yang selalu menyertaiku, membimbingku dan
menjagaku dengan kasih setia-Nya.
♥ Bapak dan Mama tercinta, yang telah telah berusaha memberikan segalanya
untuk kebahagianku hingga aku bisa berhasil.
♥ Adik-adikku tersayang : Ecy, Nong Sovian dan Irwan, yang selalu
memberikan semangat buatku.
♥ My sweetheart ‘Pace Erwin’, yang telah setia menjagaku selama ini, melewati
hari-hari bersama. Terima kasih telah menjadi bagian dalam hidupku.
ix
PERNYATAAN DAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 3 November 2006
Penulis
Maria Mince Lewar
x
ABSTRAKANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi kasus pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212 Krebet,Sendang Sari Pajangan, Bantul, Yogyakarta
Oleh : Maria Mince Lewar (012214211)
Universitas Sanata DharmaYogyakarta
2006
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif insentifterhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Batik KayuRagil Handicraft 212 Krebet, Sendang Sari, Pajangan, Bantul dengan jumlahkaryawan sebanyak 30 orang.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, observasi, danwawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier sederhana.
Hasil analisis data yang pertama menunjukkan bahwa insentifberpengaruh positif terhadap kuantitas kerja karyawan pada unit kerjapemotongan dan pengranitan, serta negatif pada unit kerja penghalusan,pembatikan, dan pewarnaan. Pada hasil analisis data yang ke dua, menunjukkaninsentif berpengaruh positif terhadap kualitas kerja karyawan pada unitpenghalusan dan pembatikan, serta negatif pada unit kerja pemotongan,pewarnaan dan penggranitan.
xi
ABSTRACTTHE ANALYSIS OF INCENTIVE INFLUENCE TOWARDS
THE WORKERSA CASE STUDY AT BATIK WOOD ENTERPRISE ‘RAGIL
HANDICRAFT 212 KREBET’, SENDANG SARI, PAJANGAN, BANTUL,YOGYAKARTA
By : Maria Mince Lewar (012214211)
Sanata Dharma UniversityYogyakarta
2006
The aim of this research was to find out the positive influence of incentivetowards the workers. The research had beenn done at the Batik Wood EnterpriseRagil Handicraft 212, Krebet, Sendang Sari, Pajangan, Bantul which employed 30workers.
The technique of data collection was by distributing questionaires,observation and interview. The technique of data analysis used Simple LinearRegregresion.
The first result of data analysis showed that the incentive had a positiveinfluence to the quantity of work of the employees in the unit of process ofcutting, and granite working. On the other hand, the incentive had a negativeinfluence to the unit of refining, batik working and coloring. The second resultshowed that the incentive had a positive influence to the quality of work of theemployees in the unit of refining and batik working, as well as negative influenceto the unit of process of cutting, coloring and granite working.
xii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus karena berkat bimbingan
dan penyertaan-Nyalah penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
Adapun judul penuisan ini adalah ANALISIS PENGARUH INSNETIF
TERHADAP KINERJA KARYAWAN, studi kasus pada Perusahaan Batik Kayu
Ragil Handicraft 212, Krebet Sendang Sari Pajangan Bantul. Tujuan dari
penulisan laporan penelitian ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Tersusunnya skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan dari berbagai
pihak, baik secara langsung maupun tidsak langsung. Untuk itu penulis ingin
megucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Drs. Marianus M. Modesir,M.M, selaku Dosen Pembimbing I yang
dengan setia dan sabar memberikan pengarahan, saran dan bimbingan dalam
seluruh proses penulisan skripsi ini.
4. Bapak Drs. A.Triwanggono, MS, selaku Dosen pembimbing II yang tidak
henti-hentinya membantu memberikan masukan, bimbingan, saran dan
kritikan yang sangat berharga bagi penulis selama penyusunan skripsi ini.
xiii
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,
yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berharga bagi penulis.
6. Seluruh karyawan Sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, atas semua pelayanan yang telah diberikan selama ini.
7. Bapak Riyadi, selaku pemimpin Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft,
Krebet, uyang telah berkenan memberikan izin untuk melakukan penelitian.
8. Segenap Karyawan Batik Kayu Ragil Handicraft, Krebet, yang bersedia
memberikan waktunya untuk mengisi kuesioner yang telah diberikan.
9. Bapak dan Mama tercinta, yang tak pernah berhenti memberikan kekuatan,
semangat dan dorongan, yang selalu menyertaiku dalam setiap doanya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Adik-adikku tersayang Ecy, Nong Sovian, yang telah memberikan dorongan
dan semangat, keceriaan dan inspirasi bagiku. Kalian penyemangat dalam
setiap langkah dan usahaku.
11. My Sweatheart “Pace Erwin” yang dengan sabar dan setia memberikan
segalanya, waktu, perhatian, kasih sayang, canda dan tawa yang selalu
mengisi hari-hariku. Terima kasih telah menjadi bagian dalam hidupku.
12. Keluarga besarku, yang telah memberikan bantuan dalam segala hal.
13. Pihak penyalur Beasiswa APTIK yang telah memberikan bantuan dana dan
perhatian kepada penulis selama ini. Semoga Tuhan yang akan membalas
semunya.
14. Teman-teman sejatiku:Tika, S.E, Vita, S.E ’Shemok’, Dhita, Heny,S.E, Very
Liancon,S.E dan Sandre.Terima kasih atas setiap senyum dan tawa kalian
xiv
yang selalu memberikan kebahagiaan dan menghibur hati. Kalian adalah
sahabat terbaik yang pernah kukenal. Love & Peace guy’s. I love you all…
15. Teman-teman satu atap “15c oke!”: “Teman tidurku”Nanda yang lucu,
Siska’gemboel’,Yeni dan Pepen (makasih yah atas pinjaman
komputernya),Uci, M’Regi, Agnes, Hety,S.H, Novi, Rika, “Bu Guru”Uut,
Dany, terima kasih atas kebersamaan kita. Kalian saudara2ku yang terbaik se
Jogja……
16. Sahabat-sahabat seperjuangan Manajemen “D’01” : Uly, Ququm, Bety, Ecy,
Anton, Cahyo, Oky Desta, Dika dan semua sahabatku yang tidak bisa
disebutkan satu persatu. Maju terus kawan jangan pernah menyerah, hidup
adalah perjuangan.
17. Teman-teman KKP : Natalia, Tanty, Ivana, Pras, dan Thomas. Meskipun
Cuma sebentar kebersamaan kita namun kalian telah membuatku mengerti
arti sebuah persahabatan. Don’t forget Krebet..
Penulis
1
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, berbagai perusahaan mulai dari perusahaan
multinasional yang paling besar sampai perusahaan domestik yang
paling kecil, mengakui bahwa manajemen sumber daya manusia sangat
menentukan keberhasilan mereka saat ini. Semakin kompleks organisasi
perusahaan semakin membutuhkan sumber daya manusia, baik dari segi
kuantitas maupun kualitas, karena organisasi yang dinamis dan
berkekuatan para anggota yang inovatif dan kreatif, sangatlah diperlukan
untuk suksesnya kegiatan sekarang dan waktu yang akan datang, karena
keberhasilan suatu perusahaan, sebagian besar tergantung prestasi kerja
para karyawan.
Pada umumnya perusahaan menggunakan penilaian prestasi kerja
sebagai alat untuk mengendalikan perilaku para pekerja. Pengalaman
banyak perusahaan menunjukkan bahwa suatu penilaian kinerja yang
baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti mendorong
prestasi kerja, sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian
imbalan untuk kepentingan mutasi para pekerja, guna menyusun
program pendidikan dan pelatihan, serta membantu para pekerja
menentukan karirnya, Siagian (1991 : 227-228)
2
Saat ini kebutuhan akan pengelolaan kinerja yang baik dirasakan
semakin penting di berbagai perusahaan untuk mendorong motivasi dan
komitmen serta mengembangkan kinerja para karyawan. Karena suatu
penilaian pekerjaan yang baik juga akan mendorong ganjaran-ganjaran
organisasional (imbalan), seperti bonus/insentif, kenaikan gaji ataupun
promosi bagi karyawan. Berbagai ganjaran tersebut pada akhirnya akan
memuaskan tujuan pribadi karyawan.
Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul
diakui dan diberikan imbalan oleh perusahaan, mereka akan
mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut dimasa depan. Oleh karena
itu, mereka akan menetukan level kinerja yang lebih tinggi yang
mengharapkan level kompensasi yang lebih tinggi (Simamora: 1996 :
421).
Berdasarkan pada informasi tersebut diatas, maka penulis ingin
mengetahui apakah ada pengaruh yang positif antara pengupahan
insentif terhadap kinerja karyawan. Maka penulis merasa tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “ ANALISIS PENGARUH
INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN”, STUDI
KASUS PADA RAGIL HANDICRAFT 212, KREBET,
SENDANGSARI PAJANGAN BANTUL, YOGYAKARTA.
3
I.2 Batasan Masalah
Karena adanya keterbatasan, waktu, dana, tenaga, teori-teori dan supaya
penelitian dapat dilakukan secara lebih mendalam, maka tidak semua
masalah akan diteliti. Untuk itu maka peneliti memberi batasan, variabel
apa saja yang akan diteliti, yaitu :
1. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain
termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif (Robert L.Mathis dan
John H. Jackson : 2002 : 78).
Dalam penelitian variabel kinerja yang akan diteliti adalah kinerja
karyawan secara kuantitas dan kualitas.
2. Insentif adalah pemberian bonus atau upah oleh perusahaan kepada
seseorang diatas upah normal sebagai penghargaan atas prestasi
orang tersebut (Hani Handoko : 1994 : 129). Insentif yang akan
diteliti adalah persepsi karyawan mengenai tingkat kepuasan
terhadap pengupahan insentif .
I.3 Rumusan Masalah
Agar masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja, bisa dijawab
secara tepat, maka harus dirumuskan secara spesifik.
perumusan masalah yang baik adalah yang menyatakan hubungan
antara satu atau lebih variabel bebas dengan variabel tak bebas
4
dinyatakan dalam bentuk kalimat tanya, yang mengekspresikan secara
jelas hubungan antara satu atau lebih variabel bebas terhadap variabel
tak bebas. Rumusan masalah bisa terdiri dari banyak pertanyaan, paling
tidak lebih dari satu.
Sebagaimana telah diuraikan diatas, maka permasalahan yang dapat
diidentifikasi berkaitan dengan penelitian yang dilakukan tentang
pengaruh insentif yang diterapkan oleh Ragil Handicraft 212,
Sendangsari Pajangan Bantul, Yogyakarta adalah:
1. Apakah insentif berpengaruh positif tehadap kuantitas kerja
karyawan?
2. Apakah insentif berpengaruh positif terhadap kualitas kerja
karyawan?
I.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap-pertanyaan yang
dikemukankan dalam perumusan masalah. Hipotesis ini diuji
kebenarannya atau tidak kebenarannya lewat penyimpulan dan
penganalisaan data penelitian (Djarwanto PS : 1990 : 38).
Pada dasarnya hipotesis merupakan pernyataan tentang sesuatu yang
untuk sementara waktu dianggap benar. Secara kuantitatif, hipotesis
merupakan pernyataan tentang nilai suatu parameter yang untuk
sementara waktu dianggap benar. Dikaitkan dengan suatu penelitian,
5
hipotesis sebagai jawaban sementara tehadap rumusan masalah yang
umumnya dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Untuk memperoleh kesimpulan dalam penelitian ini, setelah
mengetahui hubungan antara masing-masing variabel yang saling
mempengaruhi dalam penelitian ini, maka untuk menjawab beberapa
permasalahan yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan
hipotesis sebagai berikut :
1. Insentif berpengaruh positif tehadap kuantitas kerja karyawan.
2. Insentif berpengaruh positif tehadap kualitas kerja karyawan.
I.5 Tujuan Penelitian
Pada umumnya tujuan penelitian untuk menjawab pertanyaan yang
telah diajukan dalam perumusan masalah. Yang dimaksud dengan tujuan
penelitian disini adalah penelitian berkenaan dengan maksud peneliti
melakukan penelitian, terkait dengan perumusan masalah dan judul
(Supranto : 2003 : 191).
Dalam penelitian ini penulis merumuskan beberapa tujuan untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah diajukan dalam perumusan
masalah adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh positif insentif tehadap kuantitas kerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh positif insentif tehadap kualitas kerja
karyawan.
6
I.6 Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan tidaklah sekedar untuk menguji hipotesis
yang ada, melainkan juga diharapkan dapat berguna untuk semua pihak
yang membutuhkan.
1. Bagi perusahaan (Ragil Handicraft 212, Krebet, Sendangsari
Pajangan Bantul, Yogyakarta.) diharapkan hasil studi ini dapat
digunakan sebagai salah satu masukan / kontribusi yang konstruktif
dalam pengembangan sumber daya manusia ke arah yang lebih baik.
2. Bagi ilmu pengetahuan, diharapkan hasil penelitian ini dapat
digunakan sebagai salah satu pustaka atau referensi dalam masalah
yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis
untuk menerapkan disiplin ilmu yang didapatkan selama kuliah dan
menambah wawasan tentang apa yang terjadi di perusahaan.
I.7 Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini mengemukakan latar belakang, rumusan masalah,
Batasan masalah, hipotesis, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan.
7
Bab II : Landasan Teori
Bab ini mengemukakan secara terperinci studi pustaka
yang berisi teori-teori yang mendukung penelitian yang
dilakukan dan pemecahan masalah.
Bab III : Metodologi Penelitian
Bab ini meliputi jenis penelitian, subjek dan objek
penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel
penelitian, batasan masalah, teknik pengumpulan data,
populasi dan teknik pengambilan sampel, teknik
pengujian instrumen dan teknik analisis data.
Bab IV : Gambaran Umum Organisasi
Dalam Bab ini akan diuraikan mengenai sejarah
berdirinya perusahaan dan keadaan perusahaan pada
umumnya.
Bab V : Analisis dan Pembahasan
Dalam bab ini dilakukan analisis data yang diperlukan
dari hasil penelitian dan pembahasannya.
Bab VI : Penutup
Dalam bab terakhir ini akan disajikan kesimpulan dari
hasil analisis data dan pembahasan serta saran yang
dianggap penting dan berguna untuk perusahaan.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
II.1 Kinerja
II.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika. (Suyadi .P :1999 : 2).
Sedangkan menurut Handoko Karjantoro (2004), kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002:78),
kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara
lain termasuk :
a. Kuantitas output
b. Kualitas output
c. Jangka waktu output
9
d. Kehadiran ditempat kerja
e. Sikap kooperatif
II.1.2 Penilaian Kinerja/Prestasi kerja
Karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui
sarana informal, seperti komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi
penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur
yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa
produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau
lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan,
organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.( Schuler
dan Jackson : 1996 : 3).
II.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Hani Handoko terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat
dipetik dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia
dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan
prestasi kerja.
10
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi
(penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atas antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja
yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mecerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi
kerja sesorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-
keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus
diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja
yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasioanal. Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia
lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat
11
(teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin merupakan suatu suatu tanda kesalahan dalam disain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-
kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara
akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal
diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar ligkungan kerja, seperti :
keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah
pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut,
departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan
bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang
diperkirakan memerlukan.
II.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja dibagi menjadi dua, yaitu :
1. Tujuan Evaluasi
Penilaian kinerja ini dilakukan untuk menilai kinerja dan berguna
dalam pengambilan keputusan tentang perilaku dan kinerja
karyawan.
12
2. Tujuan pengembangan
Tujuan dari penilaian kinerja adalah sesuatu yang menghasilkan
informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan
kinerja karyawan.
II.1.5 Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Menurut Schuler dan Jackson (1996 : 11-12) ada tiga jenis dasar
kinerja Yaitu:
a. Kriteria berdasarkan sifat
Kriteria ini memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang
karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,
dam kemampuan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering
dinilai selama proses penilaian.
b. Kriteria berdasarkan Perilaku
Kriteria ini terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Kriteria kombinasi,
kalau dikombinasikan dengan umpan balik kinerja, sangat
bermanfat bagi pengembangan karyawan. Dengan perilaku yang
teridentifikasi secara jelas, seseorang karyawan lebih
dimungkinkan memperlihatkan perbuatan yang membawanya ke
puncak kinerja.
13
c. Kriteria berdasarkan hasil
Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan
ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria
berdasarkan hasil mungkin tepat jika perusahaan tidak peduli
bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap pekerjaan.
II.1.6 Sistem Penilaian Kinerja
Menurut Husnan (2000 : 123) ada beberapa sistem penilaian kinerja
yang biasa digunakan, diantaranya adalah :
1. Rangking
Rangking adalah sistem penilaian kinerja yang membandingkan
karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk
menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan
secara keseluruhan, artinya tidak coba-coba dipisahkan dengan
faktor yang mempengaruhi kinerja.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan (Person to person).
Perbandingan karyawan dengan karyawan adalah sistem
penilaian kinerja dengan cara memisahkan penilaian kedalam
berbagai faktor dengan dengan menggunakan perbandingan
karyawan.
3. Grading
Grading adalah suatu sistem penilaian kinerja dengan suatu
definisi yang jelas untuk setiap kategori yang telah dibuat secara
14
saksama. Kinerja setiap karyawan kemudian dibandingkan
dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukan
kedalam salah satunya.
4. skala Grafis
Skala grafis adalah sistem penilaian kinerja dengan cara menilai
seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap
penting bagi pelaksanaan pekerjaan. Kemudian masing-masing
faktor-faktor tersebut seperti kuantitas, pekerjaan dan tidaknya
diandalkan, dibagi dalam berbagai kategori, seperti misalnya baik
sekali, cukup dan kurang.
5. Cnock List
Cnock list adalah sistem penilaian kinerja dengan cara tidak
menilai kinerja karyawan tetapi sekedar melaporkan. Penilaian
atas tingkah laku yang dilaporkan dilakukan oleh bagian
personalia. Pertimbangan yang mendalam dari pihak manajer
dalam memisahkan faktor-faktor yang digunakan dalam
penilaian adalah penting. Sebetulnya semakin banyak faktor yang
dipertimbangkan semakin teliti penilaian. Tetapi yang penting
adalah apakah faktor-faktor tersebut cukup mewakili persyaratan
kerja yang dinilai.
15
II.1.7. Kualitas dan Kuantitas Kerja
1. Kualitas
Menurut Moekijat kualitas adalah jumlah dari pada jumlah sifat
yang berhubungan dengan yang diinginkan, seperti bentuk,
dimensi, komposisi, kekuatan, kepandaian membuat sesuatu,
penyesuaian, kesempurnaan, warna dan sebagainya.
Unsur penting dalam kualitas atau mutu bukanlah biaya, akan
tetapi kesamaan (persesuaian) dengan standard-standard yang telah
diinginkan.
2. Kuantitas
Menurut Simammora kuantitas kerja adalah banyaknya
pekerjaan/hasil yang dicapai oleh sesorang dalam satu hari kerja.
Unsur-unsur kuantitas kerja meliputi volume kerja, ketekunan
untuk melakukan pekerjaan melebihi dari yang diminta, Produksi
kerja yang sangat mengesankan, memenuhi semua persyaratan
minimum.
II.2 Pengupahan Insentif
Insentif merupakan alat motivasi yang dipakai sebagai daya tarik
seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu. Beberapa ahli ekonomi
mendefenisikan upah insentif secara berlainan akan tetapi pada dasarnya
sama.
16
1. Pengertian Upah Insentif
Pengertian dari upah insentif adalah pemberian bonus atau upah
oleh perusahaan kepada seseorang diatas upah normal sebagai
penghargaan atas prestasi orang tersebut. Istilah upah insentif
mempunyai pengertian yang terbatas, karena mencakup banyak jenis
perangsang yang ditawarkan kepada karyawan untuk melaksanakan
kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar – standar yang telah
ditetapkan.Sebagai contoh sistem ini tidak meliputi pembayaran upah
lembur, upah untuk waktu tidak kerja, atau upah diferensial berdasarkan
shift. ( Hani Handoko : 1985 : 129 )
Dengan begitu “pengupahan insentif” dimaksudkan untuk
memberikan upah yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi
jabatan namun ditentukan berdasarkan perbedaan prestasi kerja.
Sehingga karyawan yang memiliki jabatan yagn sama bisa menerima
upah yang berbeda, meskipun upah dasarnya memang sama. Perbedaan
upah tersebut merupakan “tambahan upah” (bonus) karena adanya
kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain (Suad Husnan:
1984 :161).
Sistem upah insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan
yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Dengan
demikiam upah insentif sebenarnya merupakan suatu bentuk motivasi
yang dinyatakan dalam bentuk uang atau lainnya dalam upaya untuk
17
mencapai tujuan – tujua organisasi dengan menawarkan perangsang
finansial diatas dan melebihi upah atau gaji dasar. Keberhasilan motivasi
ini haruslah kita ukur dari hasilnya. Benarkah dengan diberikannya
tambahan upah untuk mereka yang berprestasi baik akan manaikan
produktivitas? Inilah yang harus selalu diukur untuk menilai
keberhasilan program pengupahan insentif.
Pelaksanaan sistem upah insentif ini adalah untuk meningkatkan
output dan efisiensi, sehingga produktivitas kerja meningkat. Jadi pada
dasarnya hal tersebut dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap loyal.
2. Sistem Pengupahan insentif untuk karyawan produksi (blue collar
worker)
Yang dimaksud dengan sistem pengupahan yaitu suatu cara yang dipakai
perusahaan dalam memberikan upah pada karyawan. Menurut Husnan
(1984 : 163 – 168) secara umum sistem upah insentif dibagi menjadi
dua.
Sistem pengupahan itu adalah sebagai berikut :
a. Piece rates (Unit yang dihasilkan)
1) Straight piecework plan (upah per potong proposional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan
dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkannya
18
dikalikan tarif upah perpotong didasarkan atas penyelidikan
waktu untuk menentukan waktu standarnya.
2) Taylor piecework plan (Upah perpotong taylor)
Tarif dibayarkan berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas
dan di bawah output rata-rata. Mereka yang berhasil mencapai
output rata-rata (standar) atau melebihinya akan menerima upah
perpotong yang lebih besar daripada mereka yang bekerja di
bawah rata-rata.
3) Group piecework plan (Upah per potong kelompok)
Tarif dibuat berdasarkan standar untuk kelompok. Mereka yang
berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang
dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedang yang bekerja
di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan
dengan tarif perjamya.
b. Time bonuses (Premi berdasarkan waktu)
1) Berdasarkan waktu yang dihemat
- Halsey plan
Pada cara ini besarnya persentase premi yang diberikan
adalah 50 % dari waktu yang dihemat dikarenakan anggapan
bahwa tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.
- 100 percent premium plan
Pada cara ini besarnya persentase yang diberikan adalah 100
% dari waktu yang dihemat.
19
- Bedaux plan
Pada cara ini premi yang diberikan adalah 75 % dari waktu
yang dihemat.
2) Berdasarkan atas waktu pengerjaan
- Rowan plan
- Emerson plan
3) Premi diberikan atas dasar waktu standar dengan metode Gantt
task and bonus plan. Pada cara ini premi akan diberikan sebesar
20 % dari waktu standar.
3. Sifat dasar agar sistem upah insentif bisa berhasil (Ranupandojo dan
Husnan : 1986 : 163) adalah sebagai berikut :
a. Pembayarannya hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti
dan dihitung oleh karyawan sendiri.
b. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikan
output dan efisiensi.
c. Pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan sangat hati-hati. Standar
yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.
e. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya
cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
Disamping memperhatikan sifat dasar tersebut, perusahaan juga harus
membuat standar produksi. Standar produksi adalah suatu hal yang telah
diputuskan akan dijadikan sebagai pedoman yang harus dipergunakan
20
dalam pelaksanaan proses produksi dari perusahaan yang bersangkutan.
Dengan penetapan standar ini yang dihubungkan dengan sistem upah
insentif yang diberikan, dimaksudkan agar jangan sampai kebijakan
insentif membuat perusahaan rugi. Seringkali pihak perusahaan
menetapkan untuk memberikan insentif kepada karyawan yang mampu
menyelesaikan pekerjaan melebihi standar. Kebijaksanaan ini membuat
karyawan menjadi kurang berhati-hati , mereka hanya mengejar target
banyak yang dapat diselesaikan , dimana hasil pekerjaan banyak yang
salah dan kurang bermutu. Untuk mencegah hal itu maka perlu
penetapan standar produksi, antara lain : (Sukanto : 1984 : 245 – 252)
a. standar penggunan bahan baku
Standar ini sangat penting artinya didalam pelaksanaan proses
produksi dalam perusahaan. Standar penggunaan bahan baku
merupakan standar yang menentukan jenis bahan baku dan jumlah
masing-masing jenis yang akan dipergunakan untuk
memproduksikan suatu unit produk. Dengan adanya standar
penggunaan bahan baku ini maka perusahaan akan dapat
merencanakan pengadaan bahan baku dengan lebih cermat,
sedangkan karyawan akan dapat bekerja dengan lebih baik, karena
terdapat kejelasan didalam penggunaan bahan baku tersebut dan
proses produksi dapat berjalan dengan lancar sehingga produktivitas
perusahaan akan dapt bertahan pada tingkat yang tinggi.
21
b. Standar waktu proses
Waktu yang diperlukan untuk pelaksanaan proses produksi dalam
perusahaan merupakan hal yang penting bagi terlaksananya proses
produksi yang baik. Apabila perusahaan mempunyai standar waktu
proses untuk pelaksanaan proses produksinya, maka manajemen
perusahaan tersebut akan mempunyai kemudahan di dalam
menyusun perencanaan, pengalokasian, dan pengendalian karyawan
yang ada dalam perusahaan. Dan dengan menggunkan waktu standar
yang benar , maka karyawan perusahaan akan dapat bekerja dengan
baik sesuai dengan standar yang telah ditentukan tersebut.
c. Standar bentuk dan ukuran
Bentuk dan ukuran dari produk yang diproduksikan oleh perusahaan
hendaknya mempunyai standar yang baku. Hal ini disebabkan oleh
karena jika bentuk dan ukuaran tidak diberikan standar yang baku,
maka karyawan nantinya akan kurang jelas apa yang harus
dikerjakan dan mungkin akan membuat bentuk dan ukuran sendiri-
sendiri yang tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dan
konsumen.
d. Standar kualitas.
Standar kualitas ini sangat perlu dijelaskna kepada karyawan yang
bersangkutan sehingga di dalam proses produksi para karyawan
tersebut akan dapat memenuhi standar kualitas yang ditetapkan oleh
perusahaan.
22
4. Kesulitan dari sistem pengupahan insentif
Meskipun ide dasar dari pembuatan upah insentif adalah baik, yaitu
meningkatkan output dan efisiensi, kita juga harus menyadari bebagai
kesulitan yang timbul dari sistem pengupahan insentif. Diantara berbagai
kesulitan itu adalah : (Husnan : 1986 : 162)
a. Beberapa alat ukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah bisa
dibuat secara tepat. Alat pengukur ini haruslah bisa diterima dan
wajar.
b. Berbagai alat pengukur ini haruslah dihubungkan dengan tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan
c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap
hari, minggu atau bulan.
d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat
kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
e. Gaji atau upah total dari upah pokok ditambah bonus yang diterima,
haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang
menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan
yang tidak menerima insentif.
f. Prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya
perubahan dalam prosedur kerja.
g. Kemungkinan oposisi dari pihak serikat buruh sudah harus
diperkirakan.
23
h. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang
kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.
II.3 Manajemen Produksi
Manajemen produksi terdiri atas proses perubahan (conversion process)
sumber daya –sumber daya (input) menjadi barang atau jasa (output)
Input
SDM
SDA
SD nformasi
Umapan
balik Umpan balik Umpan
balik
Gambar II.1.Proses konversi
Gambar diatas memeperlihatkan bahwa setelah semua unsur input
yang dibutuhkan tersedia, maka proses produksi dapat dimulai yang meliputi
proses pembuatan dalam unit-unit prosessing dengan prosedur yang benar
dan dikontrol untuk mendapatkan kesesuaian dengan design yang
ditetapkan. Proses produksi akan berakhir ketika poroduk yang dihasilkan
dilakukan pengepakan untuk siap dikirimkan ke konsumen. Dalam proses
produksi terjadi berbagai macam proses yaitu :
Proses Transformasi
Proses produksidengan menggunakanberbagai macamfasilitas produksi
Output Barang Jasa
Pengendalian
24
1. Proses Pembuatan : proses dimana bahan baku yang diperlukan diolah
dan dirakit menjadi sebuah produk.
2. Proses pengujian : pemerikasaan barang jadi sebelum diserahkan ke
konsumen atau sebelum dikirim ketempat penyimpanan persediaan.
Tujuannnya untuk mengetahui karakteristik fisik dan produk apakah
telah sesuai dengan spesifikasinya.
3. Proses pengepakan : semua usaha untuk mengembangkan dan
menyediakan pelindung suatu produk, yang bertujuan untuk melindungi
produk , membuat konsumen nyaman, promosi produk.
Macam tipe produksi :
1. Proses produksi terus menerus (Continuous process)
Adalah proses produksi barang atas dasar aliran produk dari satu operasi
ke operasi berikutnya tanpa penumpukan disuatu titik dalam proses.
Pada umumnya industri yang cocok dengan tipe ini adalah industri yang
memiliki karakteristik :
a. Output yang direncanakan dalam jumlah besar
b. Variasi atau jenis produk yang dihasilkan rendah
c. Produk bersifat standar
2. Proses produksi terputus-putus (Intermittent process)
Adalah proses produksi yang digunakan untuk pabrik yang mengerjakan
barang bermacam-macam, atau bervariasi, baik bentuk maupun
jumlahnya. Macam barang selalu berganti-ganti sehingga selalu
dilakukan persiapan produksi dsan penyetelan mesin kembali setiap
25
macam barang yang dibuat diganti. Dikatakan proses produksi terputus-
putus karena perubahan proses produksi setiap saat terputus-putus
apabila terjadi perubahan macam barang yang dikerjakan.
26
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1 Jenis Penelitian
Karena banyaknya jenis penelitian yang biasa digunakan dalam suatu
penelitian maka dalam penelitian ini, penulis hanya memfokuskan pada
jenis penelitian yang berbentuk studi kasus , yaitu penelitian mengenai
status subyek penelitian yang berkenan dengan suatu fase spesifik atau
khas dari keseluruhan personalitas (Iqbal Hasan : 2002 :15).
III.2 Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah sejumlah orang atau responden yang
diharapkan akan memberikan sejumlah data atau informasi yang
berkaitan dengan obyek penelitian kepada peneliti untuk diteliti (Umar
: 1997 : 31).
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah seluruh
karyawan Ragil Handicraft 212.
2. Obyek penelitian
Obyek penelitain adalah beberapa variabel terikat yang akan diteliti
yaitu ada atau tidaknya pengaruh antara masing-masing variabel
tersebut oleh peneliti berkaitan dengan subyek peneliti (Umar : 1997 :
31).
27
Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah kinerja
karyawan dan pengupahan insentif.
III.3 Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk menghemat waktu dan biaya, maka penulis memilih lokasi
penelitian yang berada di daerah Yogyakarta dan waktu penelitian
direncanakan akan dilaksanakan secepat mungkin yaitu :
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian akan dilakukan.
Penelitian ini akan dilakukan di Perusahaan Batik Kayu Ragil
Handicraft 212, Krebet, Sendangsari Pajangan, Bantul, Yogyakarta.
2. Waktu
Waktu penelitian adalah kapan penelitian akan dilakukan. Penelitian
ini akan dilakukan pada bulan Mei, tahun 2006.
III.4 Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang membentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono : 1999 :
31).
Variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (independent variable)
Adalah : merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen/terikat
28
(Sugiyono : 1999 : 33). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
insentif.
Insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan karena
mempunyai prestasi kerja yang bagus dari karyawan yang lain
a. Indikator Insentif
Tingakat kepuasan karyawan terhadap pengupahan insentif.
b. Pengukuran insentif, dalam hal ini untuk mengukur tingkat
kepuasan karyawan terhadap pengupahan insentif yang diterapkan
dalam perusahaan, menggunakan skala pengukuran yang berbentuk
skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono : 1999 : 86) dengan menggunakan lima kategori yaitu :
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Netral
d. Kurang Setuju
e. Sangat Kurang Setuju
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi
skor yaitu :
a. Sangat Setuju 5
b. Setuju 4
c. Netral 3
d. Kurang Setuju 2
29
e. Sangat Kurang Setuju 1
2. Variabel tergantung (dependent variable)
Adalah merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas (Sugiyono : 1999 :33). Variabel
tergantung dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan seseorang karyawan di
dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
a. Indikator kinerja.
Kinerja karyawan secara kualitatif dan kuantitatif berdasarkan pada
hasil penelitian yang telah dilakukan di perusahaan Ragil
Handicraft 212.
b. Pengukuran kinerja
- Pengukuran kualitas kerja dengan membagi jumlah produk yang
baik dengan total produk yang dihasilkan.
- Pengukuran kuantitas menyangkut besarnya hasil yang diperoleh
karyawan dalam jumlah satuan tertentu. Jumlah output yang
dihasilkan ini tidak meliputi produk cacat maupun produk rusak
melainkan produk yang siap diproses selanjutnya. Produk yang
siap diproses selanjutnya diperoleh dari total output yang
dihasilkan masing-masing karyawan setelah dikurangi dengan
jumlah produk rusak dan produk cacat. Setiap karyawan
dikatakan produktif apabila dapat memenuhi standar kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan. Setiap karyawan yang bekerja dalam
30
unit kerja yang berbeda akan berbeda pula hasi produksinya dan
satuan ukurnya sehingga perhitungan produktivitasnya juga
berbeda, maka diperlukan proses konversi berbagai hasil kerja
karyawan dari berbagai unit kerja ke dalam satuan ukur yang
sama yaitu berbasis jam lama pengerjaan sehingga dapat
digabung dalam analisis.
III.5 Data yang dicari
1. Data mengenai pengupahan insentif.
2. Data mengenai kinerja karyawan yang meliputi kualitatif dan
kuantitatif .
III.6 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat
digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan : 2002
: 24).
Dalam melakukan pengumpukan data, terlebih dahulu kita harus
mengetahui untuk apa data itu dikumpulkan. Apakah data tersebut hanya
sekedar untuk mendapatkan gambaran mengenai suatu keadaan atau
permasalahan atau untuk memecahkan suatu permasalahan.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan beberapa metode
pengumpulan data sebagai berikut :
31
1. Angket/Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Metode ini digunakan
untuk mendapatkan data yaitu data yang diperoleh secara langsung
dari para karyawan, dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diisi
oleh masing-masing pegawai. Kuesioner ini dibuat sedemikian rupa
sehingga mampu mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap
insentif.
2. Observasi
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang
tersusun dari pelbagai proses biologis dan psikologis.(sutrisno Hadi :
1986). Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila,
penelitian berkenan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-
gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.
3. Metode Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang mendalam dan jumlah
respondennya sedikit/kecil.
32
III.7 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah : Kumpulan dari semua kemungkinan orang-orang,
benda-benda , dan ukuran lain yang menjadi objek perhatian atau
kumpulan seluruh objek yang menjadi perhatian. (Suharyadi Purwanto
: 2004 : 323).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Ragil
handicraft 212. Jumlah keseluruhan populasi dalam penelitian ini
sebesar 30 karyawan .
2. Sampel adalah : Suatu bagian dari populasi tertentu yang menjadi
perhatian. (Suharyadi Purwanto : 2004 : 323). Sampel dalam penelitian
ini adalah keseluruhan populasi sebesar 30 karyawan pada Ragil
handicraft 212. Karena keseluruhan jumlah populasi digunakan
sebagai sampel maka tidak ada metode pengambilan sampel dalam
penelitian ini.
III.8 Metode Pengujian Instrumen
1. Analisis Validitas
Analisis validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan / kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan
valid / sahih, jika mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya,
mampu mengungkapkan apa yang hendak diungkapnya. Instrumen
yang dimaksud adalah kuesioner. Untuk mengukur kevalidan
33
kuesioner digunakan teknik korelasi Product Moment dari Karl
Pearson ( Sutrisno : 1991 : 23),
yaitu :
2222xy
.. YYNXXN
YXXYNr
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi product moment
X = nilai dari item
Y = nilai total semua item
N = banyaknya responden
Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi
(α ) 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan r hitung > r tabel, dan
r hitung = r tabel maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r
hitung < r tabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid.
2. Analisis Reliabilitas
Analisis reliabilitas adalah tingkat kestabilan dan keandalan alat
ukur dalam mengukur gejala. Tujuan analisis reliabilitas adalah untuk
mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil
relatif tidak berbeda, bila dilakukan pengukuran kembali pada subyek
yang sama / dengan kata lain untuk menunjukan adanya kesesuaian
34
antara sesuatu yang diukur dan jenis alat pengukur yang dipakai.
Pengukuran ini menggunakan teknik korelasi product moment dari
Karl Pearson.
2222xy
.. YYNXXN
YXXYNr
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi product moment
X = nilai item nomor ganjil
Y = nilai item nomor genap
N = banyaknya responden
Untuk memperoleh koefisien reliabilitas digunakan rumus Spearman
Brown, yaitu :
xy
xybb r
rr
1
2
Keterangan :
r bb = koefisien reliabilitas
rxy = koefisien korelasi genap ganjil
Dalam taraf signifikan 5% apabila rbb lebih besar dari r tabel, maka
kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan memenuhi syarat reliabilitas.
35
III.9 Teknik Analisis Data
Untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis yang diajukan, maka
penulis menggunakan alat analisis yaitu : regresi linier sederhana. Regresi
Linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
insentif (X), terhadap variabel tergantung yaitu kinerja karyawan (Y)
Rumus-rumus alat analisis tesebut adalah sebagai berikut :
1. Untuk menguji hipotesis pertama yaitu insentif berpengaruh positif
terhadap kuntitas kerja karyawan, yaitu :
a. Mencari persamaan regresi dengan rumus (Husein : 2000 : 177)
Y = a + b1X1
Keterangan :
Y = Kuantitas kerja karyawan
X1 = Insentif
a = Koefisien regresi
b1 = Intersep
b. Untuk mencari besarnya hubungan antar variabel yang satu dengan
variabel yang lain digunakan rumus koefisien product moment
(Husein :2000 : 195).
2222 YXYnXXn
YXXYnr
36
Koefisien korelasi (r) menunjukkan arah dan kekuatan
hubungan antara variabel independent (X) dengan Variabel
dependen (Y1). Nilai koefisien korelasi berkisar antara -1
sampai +1 atau -1 ≤ r ≤+1.
1. Jika nilai r > 0, artinya hubungan antar variabel X dengan
Y adalah linier positif, yaitu semakin besar nilai variabel X,
semakin besar pula nilai variabel Y atau sebaliknya.
2. Jika nilai r < 0, artinya hubungan antara variabel X dengan
variabel Y adalah linier negatif, yaitu semakin besar nilai
variabel X, semakin kecil nilai variabel Y atau sebaliknya.
3. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali
antara variabel X dengan variabel Y.
Semakin tinggi nilai koefisien korelasi antara dua buah
variabel (mendekati 1), maka tingkat keeratan hubungan
antara dua variabel tersebut semakin tinggi. Dan sebaliknya
semakin mendekati 0 maka tingkat keeratan hubungan
antara dua variabel tersebut semakin lemah.
2. Pengujian hipotesis kedua yaitu insentif berpengaruh positif terhadap
kualitas kerja karyawan.
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana dengan menggunakan
rumus pada nomor 1a.
37
b. Untuk mencari besarnya hubungan antar variabel yang satu dengan
variabel yang lain dengan menggunakan rumus pada nomor 1b.
38
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
IV.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan
Usaha Batik Kayu Ragil Handicraft 212 mulai dirintis sejak awal tahun
2000, pada waktu itu perusahaan ini merupakan usaha rumah tangga yang
dipimpin oleh Bapak Riyadi dan beliau sekaligus sebagai pemiliknya.
Perusahaan Ragil Handicraft 212 ini berlokasi di daerah Krebet, RT
02, Desa Sendangsari, Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta.
Daerah ini merupakan lokasi Pusat Usahan Kecil dan Menengah Batik
Kayu.
Pada tahun 2000 Ragil Handicraft baru memproduksi satu jenis
kerajinan Batik kayu. Kemudian kerajinan tersebut berkembang, sehingga
dapat memproduksi beberapa jenis kerajinan batik kayu seperti Topeng,
wayang, Topeng Hewan dan Souvernir, misalnya pigura, tatakan gelas,
wayang, vas bunga, gantungan kunci, souvenir binatang, dan lain-lain.
Tujuan utama didirikan perusahaan Batik Kayu ini adalah untuk
memberikan lapangna kerja bagi para pemuda di daerah sekitar yang belum
memiliki pekerjaan tetap sehingga dapat menuntaskan pengangguran di
daerah Bantul. Tujuan yang kedua adalah dengan didirikan perusahaan ini,
diharapkan dapat mengembangkan daerah Bantul sehingga dapat
mengangkat taraf hidup masyarakat Bantul.
39
IV.2 Personalia
Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212 selalu meningkatkan
hubungan yang erat antara tenaga kerja dengan pemilik perusahaan. Hal ini
akan menyebabkan para tenaga kerja merasa ikut memiliki tempat mereka
bekerja, sehingga masing-masing akan turut mencurahkan perhatian dan
tanggung jawab atas tujuan perusahaan. Adapun bagian personalia yang ada
diperusahaan yang terdiri dari :
1. Tenaga Kerja
Dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan tenaga kerja
merupakan salah satu faktor yang penting, karena tenaga kerja
merupakan motor penggerak dalam kegiatan yang menunjang
tercapainya tujuan. Jumlah tenaga kerja di perusahaan Batik Kayu Ragil
Handicraft untuk saat ini berjumlah 30 orang yang keseluruhannya
bekerja sebagai tenaga kerja produksi. Jumlah karyawan tersebut tidak
termasuk pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Perincian jumlah
karyawan perusahaan batik kayu Ragil Handicraft adalah sebagai berikut
:
a.) Bagian Pembuatan pola dan pemotongan : 4 orang
b.) Bagian Penghalusan : 6 orang
c.) Bagian Pembatikan : 13 orang
d.) Bagian Pewarnaan : 4 orang
e.) Bagian Penggranitan : 3 orang
Jumlah 30 orang
40
Demi kelancaran kerja karyawan maka perusahaan melaksanakan
pengawasan karyawan. Kegiatan pengawasan karyawan dilaksanakan
secara sederhana yaitu setiap hari semua karyawan melakukan
pencatatan di buku presesnsi.
2. Jam Kerja
Karyawan Ragil Handidraft bekerja selama 8 jam per hari yaitu dari
pukul 08.00 sampai pukul 16.00 WIB, termasuk waktu istirahat pada
pukul 12.00 – 13.00 WIB. Selama satu minggu karyawan bekerja selama
6 hari, yaitu dari hari Senin sampai hari Sabtu. Hari Minggu para
karyawan libur. Jam lembur yang diterapkan perusahaan adalah dari
pukul 16.00 sampai pukul 23.00.
3. Sistem Upah
Perusahaan Ragil Handicraft di dalam memberikan upah, tidak ada
penggolongan upah untuk masing-masing karyawan. Besarnya upah
yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan berdasarkan upah
minimum dari pemerintah. Adapun upah yang diberikan perusahaan
berdasarkan macam dan sifatnya adalah sebagai berikut :
- Upah Mingguan
Upah mingguan adalah upah yang diberikan tiap minggu. Besarnya
upah mingguan ditentukan oleh banyaknya karyawan masuk kerja
dalam seminggu.
41
- Upah Lembur
Upah lembur adalah upah yang diberikan kepada karyawan jika
karyawan tersebut melakukan kerja lembur dan dibayarkan bersamaan
dengan upah mingguan.
- Jaminan Sosial
Perusahaan Ragil Handicraft 212 selain memberikan upah, juga
memberikan jaminan sosial bagi karyawan guna meningkatkan taraf
hidup karyawannya. Adapun jaminan sosial yang diberikan perusahaan
yaitu Tunjangan Hari Raya.
IV.3 Peralatan Produksi
Peralatan yang digunakan dalan proses produksi adalah sebagai berikut :
- Serkel - Wajan - Kompor
- Profil - Palu - Panci besar
- Jenso besar - Tatah besi - Pensil
- Amplas - Gergaji
- Canting - Bor
- Wajan - Pisau ukir
Selain peralatan-peralatan tersebut diatas, ada pula bahan-bahan baku yang
digunakan untuk memperlancar proses produksi yaitu :
42
1. Bahan Baku
a) Kayu Sengon
b) Bambu hitam
2. Bahan Pembantu
a) Cat : dipergunakan untuk mengecat kayu
b) Lem kayu
c) Obat-obatan batik seperti malam
d) Paku
IV.4 Produksi Dan Proses Produksi
Perusahaan Ragil Handicraft memproduksi beberapa jenis produk yaitu :
Sandal, Wayang, Topeng, Hewan, Souvenir, dan lainl-lain.
Namun yang paling banyak diproduksi adalah souvenir. Maka, untuk
pembahasan selanjutnya penulis hanya memfokuskan pada produksi
souvenir.
Dalam pembuatan produk di perusahaan Ragil Handicraft dibagi dalam dua
kelompok yaitu :
1. Mengola bahan mentah menjadi barang jadi
Dalam proses ini perusahaan mengolah bahan dari bahan mentah berupa
papan kayu hingga menjadi barang jadi. Produk-produk yang dibuat dari
kelompok ini antara lain sandal, nampan, wayang dan lain-lain.
2. Mengolah Bahan setengah jadi menjadi barang jadi
43
Dalam proses ini perusahaan mendatangkan barang setengah jadi dari
pemasok berupa kayu putihan (belum dibatik) yang sudah dibentuk
berdasarkan pesanan. Sebagai contoh topeng dan patung hewan yang
kebanyakan didatangkan dari daerah Wonosari, Gunung Kidul.
Tahap-tahap yang harus dilalui dalam proses produksi adalah sebagai
berikut :
1. Tahap Pembuatan Pola
Tahap ini merupakan awal pembuatan produk, dimana pola dibuat
dengan menggunakan kertas karton sesuai dengna bentuk yang
diinginkan. Hasil dari pembuatan pola tersebut biasanya disebut dengan
“mal”. Mal kemudian ditempelkan pada papan kayu dan kemudian
dilakukan penjiplakan dengan pensil, sehingga dihasilkan gambar-
gambar diatas papan kayu yang sama dengan mal yang telah dibuat tadi.
2. Tahap Pemotogan
Papan kayu yag telah digambar sesuai dengan pola tadi kemudian
dipotong dengan menggunakan gergaji mesin (sarkel dan jenso)
sehingga dihasilkan produk-produk kasar yang nantinya akan dikerjakan
pada tahap selanjutnya.
3. Tahap Pengukiran
Pada tahap ini, papan kayu yang telah dipotong akan diukir sesuai
dengan motif yang diinginkan. Biasanya motif ini disesuaikan dengan
44
selera pemesan. Jika pemesan memberikan sampel motif tertentu, maka
papan kayu akan diukir sesuai dengan motif yang dibuat pemesan.
4. Tahap Pengahalusan
Kayu yang telah diukir tadi kemudian diamplas sehingga menghasilkan
produk yang lebih halus agar memudahkan dalam pengerjaan pada tahap
selanjutnya.
5. Tahap Pembatikan dan Pewarnaan I
Pada tahap ini akan dilakukan pembatikan dan pewarnaan pada ukiran
kayu yang talah dihaluskan pada tahap sebelumnya. Bahan yang
digunakan adalah malam yang berfungsi untuk membantu dalam
pengaturan warna. Malam akan menutupi bagian tertentu dari kayu agar
tidak terkena cat. Setelah dibatik tahap selanjutnya adalah pewarnaan
dengan menggunakan cat khusus. Tahap ini bisa dibalik antara
pembatikan dulu atau pewarnaan dulu sesuai dengan produk yang akan
dibuat.
6. Tahap Perebusan I
Tahap ini berfungsi untuk menghilangkan malam yang menempel pada
kayu sehingga yang tertinggal pasa ukiran kayu hanyalah warna saja.
Secara otomatis warna yang tertutup dengan malam tadi akan berbeda
dengan warna pada kayu yang tidak ditutup malam sehingga akan
dihasilkan produk jadi berupa papan kayu yang telah dibatik dengan
warna-warna yang menarik.
45
7. Tahap Penggranitan
Tahap ini berfungsi untuk mengurangi warna asli kayu dan
menimbulkan warna dar catnya.
8. Tahap Pewarnaan II
Tahap ini berfungsi untuk menutup warna ke-2. lalu pewarnaan ke-3
dengan malam.
9. Tahap Perebusan II
10. Tahap Penyiraman dengan H20
Dalam tahap ini semua kerajinan yang telah diwarnai akan disiram
dengan H20 untuk pencerahan warna.
11. Tahap Packing/Pengepakan
Untuk produk yang didatangkan dari pemasok berupa barang setengah
jadi, maka tahap 1-4 otomatis tidak dilakukan sehingga tahap yang dilalui
hanyalah tahap 5 dan 6. Sedangkan jika perusahaan ingin mengolah bahan
mentah menjadi barang jadi maka perusahaan akan melalui semua tahap
diatas. Untuk lebih jelas tahap produksi dalam perusahaan “RAGIL
HANDICRAFT 212”, dijelaskan dengan bagan alir berikut ini :
46
Proses produksi yang dilakukan oleh perusahaan Batik Kayu Ragil
Handicraft dilaksanakan terus menerus tetapi juga berdasarkan pesanan dari
konsumen. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk melayani pembelian
sewaktu waktu dan mengisi persediaan barang. Cara dan waktu pengerjaan
Wayang, sandal,nampan,dll
Tahap PembuatanPola
TahapPemotongan
Tahap Pembatikan
Topeng danPatung hewan
Tahap Pengukiran
Tahap Penghalusan(Pengamplasan)
TahapPewarnaan I
TahapPerebusan
Tahap Pengeringandengan dijemur
Tahap Packing
Tahap Penyiramandengan H2o
TahapPerebusan II
TahapPewarnaan II
TahapPenggranitan
47
masing-masing produk berbeda-beda tergantung jenis produk yang dipesan.
Pada umumnya sebelum pengerjaan produk, pemesan memberikan sampel
kepada perusahaan.
Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas dalam proses produksi serta
mendapatkan produk yang berkualitas tinggi maka perusahaan perlu
menentukan standar produksi. Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada
kapasitas normal sebanyak 1400 buah setiap bulannya.
IV.5. Pemasaran
Pemasaran merupakan kegiatn terpenting dalam suatu perusahaan,
karena majunya suatu perusahaan tergantung dari berhasil tidaknya
pelaksanaan pemasaran hasil produksinya. Pemasaran adalah keseluruhan
kegiatan usaha yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga,
mempromosikan serta mendistribusikan barang dan jasa yang dapat
memberikan kepuasan kepada konsumen dalam rangka memenuhi
kebutuhan.
1. Kebijaksanaan Saluran Distribusi
Saluran distribusi yang digunakan oleh perusahaan Batik Kayu Ragil
Handicraft adalah saluran distribusi pendek yaitu produsen ke kosumen,
dimana konsumen datang langsung ke lokasi perusahaan dan memesan
barang sesuai dengan keinginannya. Konsumen yang datang ke
perusahaan biasanya memesan dalam jumlah yang besar. Untuk
meningkatkan penjualan, pemasaran produk dilakukan pula melalui
48
pameran-pameran dan dititpkan ke showroom. Cara pemasaran ini
sekaligus sebagai promosi dalam meningkatkan penjualan produk.
Saluran distribusi ini dianggap paling cocok karena pelanggan terbatas
dan tertentu sehingga tidak perlu perantara pedagang. Konsumen yang
bukan pelanggan tetap bisa datang sendiri ke perusahaan.
2. Daerah Pemasaran
Perusahaan batik kayu Ragi Handicraft mempunyai daerah pemasaran
yang sangat luas meliputi hampir seluruh wilayah Indonesia, seperti
Bali, Jakarta, Surabaya, Bandung, Batam, dan Pontianak.
49
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
V.1 Deskripsi Responden Penelitian
Dalam bab ini akan disajikan analisis data yang telah diperoleh
peneliti selama pelaksanaan peneltian. Penulis mengambil seluruh
populasi pada karyawan Ragil Handicraft 212, Sendang sari, Krebet,
Pajangan, Bantul, Yogyakarta sebagai sampel yang berjumlah 30
responden.
Berikut disajikan keterangan mengenai karakteristik responden yang
dilihat berdasarkan :
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelaminnya, maka responden dalam penelitian ini
diklasifikasikan sebagai berikut :
Tabel V.1.1
Klasifikasi Responden berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase %
1. Laki-laki 10 33,33%
2. Perempuan 20 66,67
Total 30 100%
50
Berdasarkan tabel V.2.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden
berjenis kelamin laki-laki adalah 10 orang atau 33,33 % dan
responden yang berjenis kelamin perempuan ada sebanyak 20 orang
atau 66,67 %. Jadi responden perempuan lebih banyak dari
responden laki-laki.
2. Usia
Hasil penelitian menunjukkan bahwa usia responden dalam
penelitian ini bervariasi seperti pada tabel V.1.2 berikut ini :
Tabel V.1.2
Profil Responden berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Persentase %
1. 10-20 tahun 10 33,33 %
2. 21-30 tahun 15 50 %
3. 31-40 tahun 5 16,67 %
Total 30 100 %
Tabel V.1.2 diatas menunjukkan bahwa responden yang berusia
diantara 10-20 tahun sebanyak 10 orang atau 33,33 %, selanjutnya
responden yang berusia antara 21-30 tahun sebanyak 15 orang atau
50 %. Responden yang berusia diantara 31-40 tahun sebanyak 5
orang atau 16,67 % .
51
3. Status Pernikahan
Tabel V.1.3
Klasifikasi Responden berdasarkan Status Pernikahan
No Status Jumlah Persentase %
1. Nikah 16 53,33 %
2. Belum Nikah 14 46,67 %
Total 30 100 %
Tabel V.1.3 diatas menunjukkan bahwa responden yang sudah
menikah sebanyak 16 orang atau 53,33 % dan responden yang belum
menikah sebanyak 14 orang atau 46,67 %. Jadi responden yang
menikah lebih banyak dari pada yang belum menikah.
4. Tingkat Pendidikan
Tabel V.1.4
Klasifikasi Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Status Jumlah Persentase %
1. SD 8 26,67 %
2. SLTP 18 60 %
3. SLTA 4 13,33 %
Total 30 100 %
Tabel V.1.4 diatas menunjukkan bahwa responden yang memiliki
tingkat pendidikan SD sebanyak 8 orang atau 26,67 % dan yang
52
SLTP sebanyak 18 orang atau 60 %. Selanjutnya yang memiliki
tingkat pendidikan SLTA sebanyak 4 orang atau 13,33 %.
V.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum kuesioner digunakan untuk penelitian yang sesungguhnya,
maka kuesioner tersebut perlu diuji terlebih dahulu kesahihannya
(validitas) dan keandalannya (reliabilitas).
Analisis validitas digunakan untuk mengungkapkan kemampuan
suatu instrumen dalam mengukur kebenaran hasil penelitian secara
cermat dan tepat, sekaligus membuktikan bahwa suatu instrumen itu
adalah valid atau sahih. Suatu kuesioner dapat dikatakan sahih atau valid
jika koefisien korelasi Product moment (rxy) lebih besar dari r-tabel.
Reliabilitas dapat diartikan sebagai tingkat kestabilan suatu alat
pengukur dalam mengukur suatu gejala. Semakin tinggi tingkat
reliabilitas item, maka semakin stabil kemantapan hasil pengukuran,
begitu pula sebaliknya. Perhitungan reliabilitas butir menggunakan
teknik belah dua. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel jika koefisien
korelasi antara total belahan ganjil dengan total belahan genap lebih
besar dari r-tabel dengan taraf signifikansi 5%.
Dalam pengujian ini jumlah sampel sama dengan jumlah
populasi yaitu sebanyak 30 orang. Berdasarkan hasil perhitungan
diperoleh validitas sebagai berikut :
53
Tabel V.2.1
Isentif
Item r xy r-tabel keterangan1. 0,7713 0,239 valid2. 0,4968 0,239 valid3. 0,6523 0,239 valid4. 0,7527 0,239 valid5. 0,6943 0,239 valid6. 0,6427 0,239 valid7. 0,5847 0,239 valid8. 0,4488 0,239 valid
Reliabilitas 0,7786 0,239 valid
Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa semua pertanyaan
variabel insentif mempunyai nilai koefisien korelasi yang lebih
besar dibandingkan r-tabel, ini berarti pertanyaan tersebut sudah
valid.
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa 8 butir
pernyataan untuk insentif adalah valid dan reliabel. Valid
ditinjukkan dengan r hitung > r tabel.
V.3 Deskripsi Data
1. Data mengenai kuantitas , kualitas dan proses konversi
Dalam penelitian ini penulis mengambil data selama satu minggu pada
minggu kedua buan Mei 2006. Berikut ini adalah data mengenai proses
konversi , kuantitas dan kualitas.
54
Data untuk proses konversi:
a. Untuk Pembuatan pola dan pemotongan 1 buah souvenir
dibutuhkan waktu 20 menit.
b. Untuk pnghalusan 1 buah souvenir dibutuhkan waktu 5 menit..
c. Untuk Pembatikan dibutuhkan waktu 30 menit.
d. Untuk pewarnaan dibutuhkan waktu 15 menit.
e. Untuk penggranitan dibutuhkan waktu 10 menit.
Unit kerja pemotongan digunkan sebagai standar untuk proses
konversi sehingga perhitungan untuk unit kerja yang lain adalah
sebagai berikut :
a. Penghalusan = 5/20 X souvenir
b. Pembatikan = 30/20 X souvenir
c. Pewarnaan = 15/20 X souvenir
d. Penggranitan = 10/20 X souvenir
55
Tabel V.3.1 Kuantitas, Kualitas dan Hasil Konversi
No Jenis KonversiJmlh
Produk Jumlah Jumlah Hasil Kualitas
PekerjaanYang
dihasilkanProdukrusak
ProdukBaik Konversi
1 Potong 1 265 8 257 257 0,972 Potong 90 – 90 90 13 Potong 120 – 120 120 14 Potong 135 – 135 135 1
5 Penghalusan5/20 Xsouvenir 187 – 187 46,75 1
6 Penghalusan 160 – 160 40 17 Penghalusan 185 2 183 45,75 0,998 Penghalusan 110 – 110 27,5 19 Penghalusan 178 – 178 44,5 1
10 Penghalusan 190 – 190 47,5 1
11 Pembatikan30/20Xsouvenir 55 – 55 82,5 1
12 Pembatikan 45 1 44 66 0,9813 Pembatikan 120 – 120 180 114 Pembatikan 120 – 120 180 115 Pembatikan 70 – 70 105 116 Pembatikan 20 – 20 30 117 Pembatikan 92 – 92 138 118 Pembatikan 25 2 23 34,5 0,9219 Pembatikan 35 – 35 52,5 120 Pembatikan 42 4 38 57 0,921 Pembatikan 50 – 50 75 122 Pembatikan 120 – 120 180 123 Pembatikan 60 1 59 88,5 0,98
24 Pewarnaan15/20 XSouvenir 55 – 55 41,25 1
25 Pewarnaan 30 – 30 22,5 126 Pewarnaan 100 5 95 71,25 0,9527 Pewarnaan 55 – 55 41,25 1
28 Penggranitan10/20 Xsouvenir 55 3 52 26 0,95
29 Penggranitan 40 – 40 20 130 Penggranitan 70 2 68 34 0,97
Penjelasan Tabel V.3.1 dapat dilihat pada lampiran halaman 92
56
V.4 Analisis Data
A. Untuk menguji hipotesis pertama yaitu ada pengaruh positif insentif
terhadap kuantitas kerja karyawan baik di bagian pemotongan,
penghalusan, pembatikan, pewarnaan, dan penggranitan.
1. Bagian Pemotongan
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh positif insentif terhadap kuantitas kerja karyawan
Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 82) diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = - 409, 167 + 15,333 X
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa
pengaruh insentif terhadap kuantitas kerja karyawan adalah
positif, ini dapat dilihat melalui koefisien regresi yang positif.
Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif maka
semakin tinggi pula kuantitas kerja karyawan. Sebaliknya
semakin rendah kepuasan karyawan terhadap insentif maka
semakin rendah pula kuantitas kerja karyawan. Berdasarkan
hasil tersebut di atas, dapat dikatakan bahwa semakin banyak
produk dihasilkan, tidak menurunkan kualitas dari produk
tersebut. Dengan kata lain berapapun banyak produk yang
dihasilkan, kualitasnya tetap terjaga. Nilai b sebesar 15,333
menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif
57
meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas kerja akan
naik sebesar 15,333.
b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan
kuantitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien
determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel
bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,131.
Karena semua populasi digunakan sebagai sampel maka tidak
perlu melakukan tes signifikansi. Nilai r² sebesar 0,131, dapat
diartikan bahwa variabel kepuasan terhadap insentif
memberikan sumbangan terhadap kuantitas kerja karyawan
sebesar 13,1 %. Artinya variasi yang terjadi pada kuantitas
kerja 13,1 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap
insentif sedangkan selebihnya 86,9 % ditentukan oleh faktor
lain.
2 . Bagian Penghalusan
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh positif insentif terhadap kuantitas kerja karyawan
Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 83) diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 50,667 - 0,233 X
58
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa
pengaruh insentif terhadap kuantitas kerja karyawan adalah
negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang
negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif
maka semakin rendah kuantitas kerja karyawan. Sebaliknya
semakin rendah kepuasan terhadap insentif maka semakin
tinggi kuantitas kerja karyawan. Hal ini mungkin disebakan
karena faktor tingkat kesulitan pekerjaan pada unit kerja
tertentu yang mana karyawan dituntut untuk lebih teliti dan
berhati-hati dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Nilai b
sebesar -0,233 menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan
terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan skor maka
kuantitas kerja akan menurun sebesar - 0,233.
b Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan
kuantitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien
determinasai (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel
bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai
koefisien deteminasi (r²) yang dihasilkan.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,016. Nilai
r² sebesar 0,016, dapat diartikan bahwa variabel kepuasan
terhadap insentif memberikan sumbangan terhadap kuantitas
kerja karyawan sebesar 1,6 %. Artinya variasi yang terjadi
pada kuantitas kerja 1,6 % ditentukan oleh variabel kepuasan
59
terhadap insentif sedangkan selebihnya 98,4 % ditentukan
oleh faktor lain.
3. Bagian Pembatikan
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh positif insentif terhadap kuantitas kerja karyawan
Dari hasil perhitungan (lihat lampiran haaman 84) diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y =126,305 – 0,897 X
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa
pengaruh insentif terhadap kuantitas kerja karyawan adalah
negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang
negatif. artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif
maka semakin rendah kauntitas kerja karyawan. Sebaliknya
semakin rendah kepuasan terhadap insentif maka semakin
tinggi kuantitas kerja karyawan. Nilai b sebesar -0,897
menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif
meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas kerja akan
menurun sebesar - 0,897.
b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan
kuantitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien
determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel
60
bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasii (r²) yang dihasilkan.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,004. Nilai
r² sebesar 0,004, dapat diartikan bahwa variabel kepuasan
terhadap insentif memberikan sumbangan terhadap kuantitas
kerja karyawan sebesar 0,4 %. Artinya variasi yang terjadi
pada kuantitas kerja 0,4 % ditentukan oleh variabel kepuasan
terhadap insentif sedangkan selebihnya 99,6 % ditentukan
oleh faktor lain.
4. Bagian Pewarnaan
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh positif insentif terhadap kuantitas kerja karyawan
Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 85) diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 85,902 – 1,508 X
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa
pengaruh insentif terhadap kuantitas kerja karyawan adalah
negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang
negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif
maka semakin rendah kuantitas kerja karyawan. Sebaliknya
semakin rendah kepuasan terhadap insentif maka semakin
tinggi kuantitas kerja karyawan. Nilai b sebesar -1,508
61
menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif
meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas kerja akan
menurun sebesar – 1,508.
b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan
kuantitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien
determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas
dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai koefisien
determinasi (r²) yang dihasilkan.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,136. Nilai r²
sebesar 0,136 dapat diartikan bahwa variabel insentif
memberikan sumbangan terhadap kuantitas kerja karyawan
sebesar 13,6 %. Artinya variasi yang terjadi pada kuantitas
kerja 13,6 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap
insentif sedangkan selebihnya 86,4 % ditentukan oleh faktor
lain.
5. Bagian Penggranitan
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh positif insentif terhadap kuantitas kerja karyawan
Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 86) diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 6,867 + 0,600 X
62
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa
pengaruh insentif terhadap kuantitas kerja karyawan adalah
positif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang
positif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif
maka semakin tinggi pula kuantitas kerja karyawan. Sebaliknya
semakin rendah kepuasan karyawan terhadap insentif maka
semakin rendah pula kuantitas kerja karyawan. Nilai b sebesar
0,600 menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap
insnetif meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas
kerja akan naik sebesar 0,600.
b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan
kuantitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien
determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas
dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai koefisien
determinasi (r²) yang dihasilkan.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,182. Nilai r²
sebesar 0,182 dapat diartikan bahwa variabel insentif
memberikan sumbangan terhadap kuantitas kerja karyawan
sebesar 18,2 %. Artinya variasi yang terjadi pada kuantitas
kerja 18,2 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap
insentif sedangkan selebihnya 81,8 % ditentukan oleh faktor
lain.
63
B. Untuk menguji hipotesis kedua yaitu ada pengaruh positif insentif
terhadap kualitas kerja karyawan baik di bagian pemotongan,
penghalusan, pembatikan, pewarnaan, dan penggranitan.
1. Bagian Pemotongan
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh positif insentif terhadap kualitas kerja karyawan
Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 87) diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 1,175 – 5,00 X
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa
pengaruh insentif terhadap kualitas kerja karyawan adalah
negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang
negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif
maka semakin rendah kualitas kerja karyawan. Sebaliknya
semakin rendah kepuasan terhadap insentif maka semakin
tinggi kualitas kerja karyawan. Hal ini mungkin disebabkan
karena karyawan lebih mengutamakan mengejar target untuk
menghasilkan produk sebanyak mungkin tanpa
memperhatikan kualitas dari produk yang dihasilkannya.
Akibatnya semakin tinggi jumlah produk yang rusak karena
kurang berhati-hati. Nilai b sebesar -5,00 menunjukkan
bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif meningkat
64
sebesar satu satuan skor maka kualitas kerja akan menurun
sebesar -5,00.
b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan
kualitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien
determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel
bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,333. Nilai
r² sebesar 0,333 dapat diartikan bahwa variabel insentif
memberikan sumbangan terhadap kualitas kerja karyawan
sebesar 33,3 %. Artinya variasi yang terjadi pada kualitas
kerja 33,3 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap
insentif sedangkan selebihnya 66,8 % ditentukan oleh faktor
lain.
2. Bagian Penghalusan
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh positif insentif terhadap kualitas kerja karyawan
Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 88) diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,998 + 1,919 X
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa
pengaruh insentif terhadap kualitas kerja karyawan adalah
65
positif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisen regresi yang
positif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif
maka semakin tinggi pula kualitas kerja karyawan.
Sebaliknya semakin rendah kepuasan karyawan terhadap
insentif maka semakin rendah pula kualitas kerja karyawan.
Nilai b sebesar 1,919 menunjukkan bahwa jika tingkat
kepuasan terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan
skor maka kualitas kerja akan naik sebesar 1,919.
b Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan
kulitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien korelasi
(r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan
variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai korelasi (r²) yang
dihasilkan.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,000. Nilai
r² sebesar 0,000 dapat diartikan bahwa variabel insentif tidak
memberikan sumbangan terhadap kualitas kerja karyawan.
3. Bagian Pembatikan
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh positif insentif terhadap kualitas kerja karyawan
Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 89) diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,943 + 1,264 X
66
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa
pengaruh insentif terhadap kualitas kerja karyawan adalah
positif, artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif
maka semakin tinggi pula kualitas kerja karyawan.
Sebaliknya semakin rendah kepuasan karyawan terhadap
insentif maka semakin rendah pula kualitas kerja karyawan.
Nilai b sebesar 1,264 menunjukkan bahwa jika tingkat
kepuasan terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan
skor maka kualitas kerja akan naik sebesar 1,264.
b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan
kualitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien
determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel
bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,021. Nilai
r² sebesar 0,021 dapat diartikan bahwa variabel insentif
memberikan sumbangan terhadap kualitas kerja karyawan
sebesar 2,1 %. Artinya variasi yang terjadi pada kualitas kerja
2,1 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif
sedangkan selebihnya 97,9 % ditentukan oleh faktor lain.
67
4. Bagian Pewarnaan
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh positif insentif terhadap kualitas kerja karyawan
Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 90) diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,992 – 1,72 X
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa
pengaruh insentif terhadap kualitas kerja karyawan adalah
negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang
negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif
maka semakin rendah kualitas kerja karyawan. Sebaliknya
semakin rendah kepuasan terhadap insentif maka semakin
tinggi kualitas kerja karyawan. Nilai b sebesar -1,72
menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif
meningkat sebesar satu satuan skor maka kualitas kerja akan
menurun sebesar -1,72.
b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan
kulitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien
determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel
bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,001. Nilai
r² sebesar 0,001 dapat diartikan bahwa variabel insentif
68
memberikan sumbangan terhadap kulitas kerja karyawan
sebesar 0,1 %. Artinya variasi yang terjadi pada kualitas kerja
0,1 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif
sedangkan selebihnya 99,9 % ditentukan oleh faktor lain.
5. Bagian Penggranitan
a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh positif insentif terhadap kualitas kerja karyawan.
Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 91) diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 1,138 – 5,00 X
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa
pengaruh insentif terhadap kualitas kerja karyawan adalah
negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang
negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif
maka semakin rendah kualitas kerja karyawan. Sebaliknya
semakin rendah kepuasan terhadap insentif maka semakin
tinggi kualitas kerja karyawan. Nilai b sebesar -5,00
menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif
meningkat sebesar satu satuan skor maka kualitas kerja akan
menurun sebesar -5,00.
b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan
kualitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien
69
determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel
bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan. Dari hasil
perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,987. Nilai r² sebesar
0,987 dapat diartikan sebagai variabel insentif memberikan
sumbangan terhadap kualitas kerja karyawan sebesar 98,7 %.
Artinya variasi yang terjadi pada kualitas kerja 98,7 %
ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif
sedangkan selebihnya 1,3 % ditentukan oleh faktor lain.
70
BAB V1
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
Pada bab ini penulis akan menarik kesimpulan berdasarkan analisis dari bab
sebelumnya. Penulis juga akan memberikan saran yang diharapkan dapat
bermanfaat bagi perusahaan maupun para pembaca dan juga mengungkapkan
keterbatasan dalam penulisan skripsi ini.
VI. 1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil anlisis data dan pembahasan yang telah diuraikan
dalam penelitian ini, maka dapat diambil beberapa kesimpulan antara
lain sebagai berikut :
1. Dari analisis yang didapat pada hipotesis pertama diperoleh
persamaan sebagai berikut :
a. Y = -409,167 + 15,333 X (unit kerja Pemotongan)
Y = 6,867 + 0,600 X (unit kerja Penggranitan)
Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa pengaruh
variabel insentif (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
pada unit kerja pemotongan dan penggranitan adalah positif.
Artinya jika tingkat kepuasan terhadap insentif semakin
meningkat maka kuantitas kerja kayawan juga akan meningkat.
Sebaliknya jika tingkat kepuasan terhadap insentif menurun
maka kuantitas kerja karyawan juga akan menurun. Koefisien
71
determinasi sebesar 0,131 dan 0,182 menunjukkan bahwa
variabel insentif memberikan sumbangan terhadap kuantitas
kerja karyawan sebesar 13,1 % pada unit kerja pemotongan dan
18,2 % pada unit kerja penggranitan.
b. Y = 50,667 – 0,233 X (unit kerja penghalusan)
Y = 126 – 0,897 X (unit kerja pembatikan)
Y = 85,902 – 1,508 (ujit kerja Pewarnaan)
Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa pengaruh
variabel insentif (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
pada unit kerja penghalusan, pembatikan dan pewarnaan
adalah negatif. Artinya jika tingkat kepuasan terhadap insentif
semakin meningkat maka kuantitas kerja kayawan akan
menurun. Sebaliknya jika tingkat kepuasan terhadap insentif
menurun maka kuantitas kerja karyawan akan meningkat.
Koefisien determinasi sebesar 0,016, 0,004 dan 0,136
menunjukkan bahwa variabel insentif memberikan sumbangan
terhadap kuantitas kerja karyawan sebesar 1,6 % pada unit
kerja penghalusan, 0,04 % pada unit kerja pembatikan dan 13,6
% pada unit kerja pewarnaan.
2. Dari analisis yang didapat pada hipotesis ke dua diperoleh
persamaan sebagai berikut :
a. Y = 0,998 + 1,191X (unit kerja Penghalusan)
Y = 6,867 + 0,600 X (unit kerja Pembatikan)
72
Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa pengaruh
variabel insentif (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
pada unit kerja penghalusan dan pembatikan adalah positif.
Artinya jika tingkat kepuasan terhadap insentif semakin
meningkat maka kualitas kerja kayawan juga akan meningkat.
Sebaliknya jika tingkat kepuasan terhadap insentif menurun
maka kualitas kerja karyawan juga akan menurun. Koefisien
determinasi sebesar 0,000 dan 0,021 menunjukkan bahwa
variabel insentif tidak memberikan sumbangan terhadap
kualitas kerja karyawan pada unit kerja penghalusan dan 0,21
% pada unit kerja pemotongan.
b. Y = 1,175 – 5,00 X (unit kerja pemotongan)
Y = 0,092 – 1,72 X (unit kerja pewarnaan)
Y = 1,137 – 5,00 (unit kerja penggranitan)
Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa pengaruh
variabel insentif (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
pada unit kerja pemotongan, pewarnaan dan penggranitan
adalah negatif. Artinya jika tingkat kepuasan terhadap insentif
semakin meningkat maka kualitas kerja kayawan akan
menurun. Sebaliknya jika tingkat kepuasan terhadap insentif
menurun maka kualitas kerja karyawan akan meningkat.
Koefisien determinasi sebesar 0,333, 0,001 dan 0,987
menunjukkan bahwa variabel insentif memberikan sumbangan
73
terhadap kualitas kerja karyawan sebesar 33,3 % pada unit
kerja pemotongan, 0,1 % pada unit kerja pewarnaan dan 98,7
% pada unit kerja penggranitan.
V1.2 Saran
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, maka penulis dapat
memberikan saran kepada perusahaan untuk menjadi pertimbangan
dan masukan dalam pengambilan keputusan guna kemajuan dan
perkembangan perusahaan. Hasil analisis data yang pertama
menunjukkan bahwa insentif berpengaruh baik secara positif maupun
negatif terhadap kuantitas kerja karyawan. Hal ini dapat diketahui
melalui hasil koefisien regresi yang negatif pada unit kerja
penghalusan, pembatikan ,pewarnaan dan positif pada unit kerja
pemotongan dan penggranitan. Begitu pula pada analisis data yang ke
dua menunjukkan bahwa insentif berpengaruh positif dan negatif
terhadap kualitas kerja karyawan yang ditunjukkan dengan hasil
koefisien regresi yang negatif pada unit kerja pemotongan, pewarnaan,
penggranitan dan positif pada unit kerja penghalusan dan pembatikan.
Berdasarkan hasil analisi data tersebut, adapun saran yang penulis
kemukakan adalah sebaiknya perusahaan harus lebih berhati-hati
dalam menentukan standar kerja untuk memberikan pengupahan
insentif kepada karyawan. Standar kerja yang terlalu tinggi ataupun
terlalu rendah sama tidak baiknya. Jika perusahaan memberlakukan
74
pengupahan insentif dengan menetapkan standar kerja yang terlalu
tinggi, hal ini membawa dampak yang kurang baik pada kualitas
produk yang dihasilkan. Ini dapat terjadi karena karyawan lebih
menekankan pada kuantitas produk, dimana mereka mengejar target
untuk menghasilkan produk sebanyak mungkin tanpa memperhatikan
kualitas produk sehingga menyebabkan banyak produk yang rusak atau
tidak bermutu. Sebaliknya jika perusahaan menetapkan standar yang
terlalu rendah, maka akan merugikan perusahaan itu sendiri. Oleh
karena itu perusahaan harus menetapkan kebijakan yang sesuai dalam
hal standar kerja, sehingga baik karyawan maupun perusahaan sama-
sama mendapatkan keuntungan dan tidak saling merugikan.
VI.3 Keterbatasan
Dalam melakukan penelitian, penulis masih banyak memnuhi
kekurangan dan hambatan. Hal ini disebabkan karena banyak faktor
yang mempengaruhinya, misalkan keterbatasan waktu, dana, tenaga
kemampuan penulis dan hambatan pengumpulan data yang diperlukan.
Keterbatasan tersebut antara lain :
1. Variabel yang diteliti
Faktor yang mempengaruhi kinerja bermacam-macam seperti
kuantitas, kualitas, kerjasama, keterampilan kerja, sikap kerja,
tanggung jawab kerja. Akan tetapi dalam penelitian ini hanya
dibatasi pada 2 faktor yaitu : kuantitas dan kualitas kerja tanpa
75
memperhatikan faktor-faktor lain, sehingga pengukuran ini masih
kurang kecermatannya dibandingkan dengan seluruh faktor diteliti.
2. Sifat studi kasus
Penelitian yang dilakukan bersifat studi kasus, sehingga hasil dari
penelitian ini hanya berlaku bagi karyawan Batik Kayu Ragi
Handy craft 212, Pajangan, Bantul dan berlaku pada saat
penelitian.
3. Keterbatasan waktu dan kemampuan responden dalam memahami
isi pertanyaan serta kejujuran untuk menjawab kuesioner yang
diberikan, karena kemungkinan kesalahan jawaban bisa saja terjadi
sehingga analisis yang dihasilkan bisa kurang akurat.
4. Data yang diambil hanya selama satu minggu yaitu pada minggu
kedua bulan Mei 2006 karena perusahaan tidak memiliki data yang
dibutuhkan penulis. Teknik pengumpulan data tentang kuantitas
dan kualitas didapat dengan membagi kuesioner kepada setiap
karyawan.
76
Daftar Pustaka
Djarwanto PS, Pokok-pokok dan Bimbingan Penelitian Skrips, Liberty,Yogyakarta,1990.
Hadi Sutrisno, Metodologi Research, Yayasan Fakultas Psikologi UGM,Yogyakarta, 1991.
Handoko Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Liberty,Yogyakarta, 1994.
Heidirachman dan Husnan Suad, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta,2000.
J. Supranto, Statistik Teori dan Aplikasi, Erlangga, Jakarta, 2003.
John Soeprihanto, Manajemen Personalia (Pokok-Pokok Kasus dan Soal Jawab,BPFE, Yogyakarta, 1987.
Mathis L.Robets dan Jackson H.John, Manajemen Sumber Daya Manusia,Salemba Empat, Jakarta : 2002
Riduwan, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Alfabeta, Bandung :2002
Schuler dan Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia (Menghadapi Abad ke-21, Erlangga, Jakarta, 1996.
Simamora Hendry, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN:Yogyakarta, 1996.
Siagian, Pengembangan Sumber Daya Manusia Insani, Gunung Agung, Jakarta,1987.
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung : 1999
Suharyadi Purwanto, Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern, Salemba4, 2004.
Sukanto, Manajemen Produksi, Edisi III, BPFE, Yogyakarta : 1984
Umar Husein, Metodologi penelitian Dalam Pemasaran, Gramedia PustakaUtama, Jakarta : 1997
77
Hal : Permohonan kesediaan menjadi responden
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i
Karyawan Ragil Handicraft 212
Krebet, Sendangsari Pajangan, Bantul
Dengan Hormat,
Bersama ini, saya :
Nama : Maria Mince Lewar
No. Mhs : 012214211
Mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas
Sanata Dharma, sedang menyusun skripsi dengan judul “ANALISIS
PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN” dengan
studi kasus pada Ragil Handicraft 212 Krebet, Sendangsari Pajangan, Bantul.
Sehubungan dengan penyusunan skripsi ini, saya sangat mengharapkan kesediaan
Bapak/ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner terlampir yang telah disediakan.
Partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i akan sangat menentukan keberhasilan penelitian
ini. Saya akan menjamin kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu/Sdr/i. Nantinya data
yang terkumpul akan dianalisis secara menyeluruh (tanpa memperhatikan nama
orang).
Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i untuk meluangkan waktu
untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terimakasih.
Yogyakarta, Maret 2006
Pimpinan Ragil Handicraf 212 Hormat Saya
Riyadi Maria Mince LewarPimpinan Perusahaan Penulis
78
KUESIONER PENELITIAN
I. Data Responden
1. No. Responden :
2. Nama :
3. Jenis kelamin :
Pria
Wanita
4. Usia :…….. tahun
5. Status :
Menikah
Belum Menikah
6. Pendidikan Terakhir
SLTA D3 S1
S2 S3 Lainnya……………(mohon disebutkan)
7. Lama Bekerja
1-2 Tahun 3-4 Tahun 5-6 Tahun
>6 Tahun
79
II. Daftar Pertanyaan :
Bapak/Ibu/Sdr/i, dimohon memberi tanda centang ( ) pada kotak yang
tersedia sesuai dengan jawaban yang saudara anggap paling sesuai :
Keterangan :
SP : Sangat Setuju
P : Setuju
N : Netral
KP : Kurang Setuju
SKP : Sangat Kurang Setuju
INSENTIF
No. Faktor kritis SS S N KS SKS
1. Bagaimana tingkat kepuasan Anda
terhadap (jumlah) rupiah insentif
yang ditetapkan perusahaan?
2. Bagaimana tingkat kepuasan Anda
terhadap ketepatan waktu dalam
pembayaran insentif?
3. Bagaimana tingkat kepuasan Anda
terhadap keadilan dalam penentuan
dan pemberian insentif?
4. Sesuai dengan prestasi kerja yang
Anda capai, bagaimana tingkat
kepuasan Anda dengan pemberian
upah insentif yang pernah Anda
terima?
5. Bagaimana tingkat kepuasan Anda
terhadap pengupahan insentif yang
menunjukkan penghargaan dari
perusahaan terhadap hasil kerja
80
Anda?
6. Bagaimana tingkat kepuasan Anda
terhadap cara pembayaran insentif
yang diterapkan oleh perusahaan?
7. Bagaimana tingkat kepuasan Anda
terhadap penentuan target produksi
yang harus dicapai karyawan agar
bisa mendapatkan insentif?
8. Bagaimana tingkat kepuasan Anda
dengan adanya sistem pengupahan
insentif yang diterapkan oleh
perusahaan?
81
Reliability
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted
X1.1 28,4667 19,6368 ,7713 ,8442X1.2 28,8000 19,1310 ,4968 ,8581X1.3 29,1000 17,5414 ,6523 ,8414X1.4 29,2333 16,3920 ,7527 ,8284X1.5 29,1000 17,5414 ,6943 ,8368X1.6 29,1667 17,1092 ,6427 ,8429X1.7 29,1000 17,7483 ,5847 ,8497X1.8 29,2000 18,7862 ,4488 ,8653
Reliability Coefficients
N of Cases = 30,0 N of Items = 8
Correlation between forms =,6375 Equal-length Spearman-Brown=,7786
Guttman Split-half =,7771 nequal-length Spearman-Brown =,7786
4 Items in part 1 4 Items in part 2
Alpha for part 1 =,8294 Alpha for part 2 = ,7733
82
Regression
Regression
Variables Entered/Removedb
Xa , EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: KUANTITAb.
Model Summary
,362 a ,131 -,304 83,83615Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Xa.
ANOVAb
2116,000 1 2116,000 ,301 ,638 a
14057,000 2 7028,50016173,000 3
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: KUANTITAb.
Coefficientsa
-409,167 1020,867 -,401 ,72715,333 27,945 ,362 ,549 ,638
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KUANTITAa.
Variables Entered/Removedb
Xa , EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: KUANTITAb.
83
Regression
Model Summary
,128 a ,016 -,229 8,40614Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Xa.
ANOVAb
4,722 1 4,722 ,067 ,809 a
282,653 4 70,663287,375 5
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: KUANTITAb.
Coefficientsa
50,667 33,703 1,503 ,207-,233 ,902 -,128 -,259 ,809
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KUANTITAa.
Variables Entered/Removedb
Xa , EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: KUANTITAb.
Model Summary
,062 a ,004 -,087 57,18408Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Xa.
84
Regression
ANOVAb
139,862 1 139,862 ,043 ,840 a
35970,215 11 3270,02036110,077 12
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: KUANTITAb.
Coefficientsa
126,305 139,627 ,905 ,385-,897 4,335 -,062 -,207 ,840
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KUANTITAa.
Variables Entered/Removedb
Xa , EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: KUANTITAb.
Model Summary
,368 a ,136 -,297 22,96239Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Xa.
85
Regression
ANOVAb
165,379 1 165,379 ,314 ,632 a
1054,543 2 527,2711219,922 3
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: KUANTITAb.
Coefficientsa
85,902 75,584 1,137 ,374-1,508 2,692 -,368 -,560 ,632
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KUANTITAa.
Variables Entered/Removedb
Xa , EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: KUANTITAb.
Model Summary
,427 a ,182 -,635 8,98146Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Xa.
86
Regression 2
ANOVAb
18,000 1 18,000 ,223 ,719 a
80,667 1 80,66798,667 2
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: KUANTITAb.
Coefficientsa
6,867 42,235 ,163 ,897,600 1,270 ,427 ,472 ,719
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KUANTITAa.
Variables Entered/Removedb
Xa , EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: KUALITATb.
Model Summary
,577 a ,333 ,000 ,01500Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Xa.
87
Regression
ANOVAb
,000 1 ,000 1,000 ,423 a
,000 2 ,000,001 3
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: KUALITATb.
Coefficientsa
1,175 ,183 6,433 ,023-5,00E-03 ,005 -,577 -1,000 ,423
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KUALITATa.
Variables Entered/Removedb
Xa , EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: KUALITATb.
Model Summary
,020 a ,000 -,250 ,00456Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Xa.
88
Regression
ANOVAb
,000 1 ,000 ,002 ,971 a
,000 4 ,000,000 5
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: KUALITATb.
Coefficientsa
,998 ,018 54,525 ,0001,919E-05 ,000 ,020 ,039 ,971
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KUALITATa.
Variables Entered/Removedb
Xa , EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: KUALITATb.
Model Summary
,144 a ,021 -,068 ,03464Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Xa.
89
Regression
ANOVAb
,000 1 ,000 ,232 ,640 a
,013 11 ,001,013 12
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: KUALITATb.
Coefficientsa
,943 ,085 11,145 ,0001,264E-03 ,003 ,144 ,481 ,640
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KUALITATa.
Variables Entered/Removedb
Xa , EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: KUALITATb.
Model Summary
,034 a ,001 -,498 ,03060Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Xa.
90
Regression
ANOVAb
,000 1 ,000 ,002 ,966 a
,002 2 ,001,002 3
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: KUALITATb.
Coefficientsa
,992 ,101 9,851 ,010-1,72E-04 ,004 -,034 -,048 ,966
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KUALITATa.
Variables Entered/Removedb
Xa , EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: KUALITATb.
Model Summary
,993 a ,987 ,974 ,00408Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Xa.
91
ANOVAb
,001 1 ,001 75,000 ,073 a
,000 1 ,000,001 2
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Xa.
Dependent Variable: KUALITATb.
Coefficientsa
1,138 ,019 59,295 ,011-5,00E-03 ,001 -,993 -8,660 ,073
(Constant)X
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: KUALITATa.
92
Data Kuesioner Insentif
NoInsentif
TotalResponden 1 2 3 4 5 6 7 8
1 5 5 5 5 5 5 5 3 382 5 3 5 5 5 5 5 5 383 5 5 4 4 4 4 5 4 354 4 5 5 4 5 4 4 4 355 5 5 5 5 5 5 5 5 406 5 5 5 5 3 5 5 5 387 5 5 5 4 5 5 5 3 378 5 5 4 5 5 5 5 5 399 4 3 3 3 3 5 4 4 29
10 5 5 5 5 5 5 5 5 4011 5 5 4 4 4 3 4 4 3312 5 4 4 4 4 2 4 4 3113 5 4 4 4 4 4 4 5 3414 5 5 5 4 4 4 4 4 3515 5 5 4 4 4 4 4 4 3416 5 5 5 4 4 4 4 4 3517 5 5 4 4 4 4 4 4 3418 5 5 5 4 4 4 4 4 3519 5 5 3 4 5 5 2 4 3320 4 4 4 4 3 3 2 3 2721 4 4 3 2 3 2 3 4 2522 4 4 4 2 3 4 2 2 2523 5 4 4 4 4 4 5 5 3524 4 4 3 3 4 3 4 2 2725 5 4 4 4 5 4 4 4 3426 4 4 4 5 3 3 3 2 2827 4 2 2 2 2 2 4 4 2228 5 4 4 5 5 5 5 5 3829 4 4 2 2 4 4 4 4 2830 5 4 4 4 4 4 4 4 33
93
Data Skor Kinerja KaryawanBatik Kayu ‘Ragil Handicraft 212”
Krebet, Sendang Sari Pajangan, Bantul
Jumlah Produk Yang Dihasilkan PerhariTotalNo Nama
Karyawan 1 2 3 4 5 61. Maiman 42 52 45 35 47 44 2652. Purwanti 32 8 35 3 3 9 903. Suprihatin 29 3 38 34 9 7 1204. Nanik 29 3 33 32 2 36 1355. Sudadi 31 31 31 31 31 32 1876. Suraji 33 43 35 40 22 10 1837. Ida Nuryanti 29 25 28 34 9 35 1608. Dwi Lestari 20 20 10 20 18 22 1109. Jumini 38 10 32 27 16 55 178
10. Nuryadi 30 45 35 32 20 28 19011. Mutasin 10 6 10 15 6 8 5512. Murditanto 10 7 8 8 6 6 4513. Narsih 38 35 24 9 10 4 12014. Kismi 25 9 30 20 26 10 12015. Tri Musliknah 5 20 10 23 4 8 7016. Giyanti 5 6 2 5 2 2017. Sumarni 27 6 26 7 20 6 9218. Hety 7 2 4 4 5 3 2519. Ginem 8 4 7 5 5 6 3520. Suparmi 14 10 2 3 3 10 4221. Ponirah 9 10 7 5 15 4 5022. Maryanti 20 18 30 16 14 22 12023. Denok 12 5 8 10 10 15 6024. Ridwan 10 8 12 7 10 8 5525. Muryanto 6 4 5 6 4 5 3026. Iyut 20 14 23 15 18 10 10027. Siti 22 25 21 31 25 15 13928. Bonitri 10 14 2 6 20 3 5529. Purwanti 10 8 9 3 3 7 4030. Ika 17 13 10 8 12 10 70
94
Hasil Transformasi Data KuesionerKinerja dan Insentif
No X Y1 Y21. 38 257 0,972. 38 90 13. 35 120 14. 35 135 1∑ 146 602 3,975. 40 46,75 16. 38 40 17. 37 45,75 0,998. 39 27,5 19. 29 44,5 1
10. 40 47,5 1∑ 223 252 5,99
11. 33 82,5 112. 31 66 0,9813. 34 180 114. 35 180 115. 34 105 116. 35 30 117. 34 138 118. 35 34,5 0,9219. 33 52,5 120. 27 57 0,921. 25 75 122. 25 180 123. 35 88,5 0,98∑ 416 1269 12,78
24. 27 41,25 125. 34 22,5 126. 28 71,25 0,9527. 22 41,25 1∑ 111 176,25 3,95
28. 38 26 0,9529. 28 20 130. 33 34 0,97∑ 99 80 2,92
95
Tabel r
1 tail 0.01 0.05 0.151 0.985 0.929 0.8142 0.881 0.770 0.6403 0.776 0.663 0.5424 0.695 0.590 0.4795 0.634 0.536 0.4336 0.586 0.495 0.3997 0.548 0.462 0.3718 0.516 0.434 0.3499 0.489 0.411 0.330
10 0.465 0.392 0.31411 0.445 0.375 0.30012 0.427 0.360 0.28813 0.411 0.346 0.27714 0.397 0.334 0.26715 0.384 0.323 0.25816 0.373 0.310 0.25017 0.362 0.305 0.24318 0.352 0.296 0.23719 0.343 0.289 0.23020 0.335 0.282 0.22521 0.327 0.275 0.21922 0.320 0.269 0.21423 0.313 0.263 0.21024 0.307 0.258 0.20625 0.301 0.253 0.20126 0.295 0.248 0.19827 0.290 0.244 0.19428 0.285 0.239 0.19129 0.280 0.235 0.18730 0.275 0.231 0.184
96
PEDOMAN WAWANCARA
A. Sejarah Perusahaan
1. Kapan perusahaan didirikan?
2. Dimana letak perusahaan?
3. Siapa pendiri perusahaan?
4. Apa tujuan perusahaan didirikan?
5. Faktor-faktor apa sajakah yang dipertimbangkan dalam penentuan lokasi
perusahaan?
B. Personalia
1. Berapa jumlah tenaga kerja yang ada?
2. Bagaiman peraturuan jam kerja yang diterapkan perusahaan?
3. Apakah perusahaan melaksanakan hari kerja selama satu minggu penuh?
4. Dalam menggaji karyawan, sistem upah saja yang diberlakukan
perusahaan?
5. Apakah perusahaan juga memberikan jaminan sosial bagi karyawan? Apa
saja jaminan sosial tersebut
C. Pemasaran
1. Bagaiman saluran distribusi yang ada dalam perusahaan?
2. Bagaimana prosedur penjualan yang dilaksanakan?
3. Daerah mana saja yang menjadi tujuan pemasaran produk yang dihasilkan
perusahaan?
4. Dalam memasarkan produk apakah ada segmen pasar tertentu?
97
D. Produksi
1. Jenis produk apa saja yang diproduksi oleh perusahaan?
2. Bagaimana proses produksinya?
3. Alat-alat apa sajakah yang digunakan dalam proses produksi?
4. Bahan-bahan apa sajakah yang digunakan dalam proses produksi, dan dari
mana bahan tersebut didapatkan?
5. Berapa rata-rata produk yang dihasilkan dalam sebulan?