i
ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
PADA DINAS PERTAMANAN KOTA MEDAN
OLEH
AMIR HAMZAH NPM : 0903100052
Kompensasi merupakan pemberian penghargaan baik secara finansial
maupun non finansial yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan oleh instansi pemerintahan atau organisasi dimana ia bekerja, dan juga pemberian kompensasi ini digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh instansi dalam meningkatkan kualitas kerja pegawai. Pemberian kompensasi yang dilakukan oleh instansi atau organisasi dilakukan berdasarkan syarat dan ketentuan yang berlaku di setiap instansi tersebut, yang mempunyai tujuan yang sama yaitu meningkatkan kinerja agar lebih baik.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengukur seberapa besar kompensasi yang diberikan oleh dinas pertamanan kota medan, untuk mengukur seberapa besar kepuasan kerja pegawai pada dinas pertamanan kota medan dan untuk mengukur seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada dinas pertamanan kota medan.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif, dengan analisa data kuantitatif. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai dinas pertamanan kota medan yang berjumlah 452 orang, sedangkan yang menjadi sampel sebanyak 45 orang yang akan dijadikan responden dalam penelitian ini. Teknik pengumpulan data nya menggunakan rumus perhitungan product moment, yang bertujuan untuk mencari korelasi antara variabel antara kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai.
Dari hasil penelitian terbukti bahwa kompensasi berpengaruh secara positif, dimana diperoleh hasil rx y = 0,214 < 0,294 dalam tabel r product moment dengan n = 45 orang pada taraf signifikan 5 %. Uji signifikan dari variabel bebas (x) yaitu pengaruh kompensasi dengan variabel terikat (y) kepuasan kerja pegawai, nilainya adalah 0,294. Sehingga r xy hasil penelitian < r hitung uji t = 0,1244 < 0,294. Uji determinasinya adalah 4,57 %. Hal ini berarti bahwa pengaruh kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai dan sisanya sisanya 95,43 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
ii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdullilah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas
limpahan dan karunia-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas
Pertamanan Kota Medan“, sholawat berangkaikan salam juga penulis persembahkan
kepada Nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa kabar tentang ilmu bagi
kehidupan dunia dan diakhir kelak.
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi salah satu syarat untuk menyelasaikan
program pendidikan strata untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Sebagai bentuk aplikasi teori
yang selama ini didapatkan melalui proses perkuliahan yang dilaksanakan.
Pada kesempatan yang baik ini, saya mengucapkan terima kasih yang tak
terhingga untuk keluarga saya, terkhusus untuk ayahanda Almarhum Drs.Khairil
Anwar yang telah menanamkan jenak-jenak kehidupan,meskipun tak sempat
melihat dan mendampingi saya beranjak dewasa,namun doa selalu terpanjat agar
diberikan keluasan alam barzah dan dijauhkan dari azab kubur dan ibunda
Mariani,SPd yang sangat saya sayangi dan yang telah berjuang dengan gigih
membesarkan dan mendidik dengan penuh kasih sayang dan yang telah
mengajarkan arti mencari ilmu dengan perjuangan dan pengorbanan yang luar biasa.
serta kakak saya Khairianim AMKEB, dan adik saya Rahma Shartika yang selalu
memberikan semangat dan dukungan beserta do’anya kepada saya, sehingga dapat
menyelesaikan study ini.
Saya menyadari sepenuhnya bahwa hasil dari penelitian ini masih belum
sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan saya. Oleh sebab itu
dengan senang hati saya menerima kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
Saya juga merasa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya uluran
iii
tangan dari berbagai pihak yang membantu baik secara langsung maupun tidak
langsung. Maka dari itu saya juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Agussani M.AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Sumatra Utara.
2. Bapak Rudianto,S.Sos,M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara.
3. Ibu Nalil Khairiah,S.IP,M.Pd selaku ketua jurusan Program Studi Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Sumatra Utara.
4. Bapak Rafdinal S.Sos.M.Ap selaku Dosen Pembimbing Akademik, yang telah
banyak memberikan bimbingan, masukan dan saran selama perkuliahan ini.
5. Bapak Drs. R. Kusnadi, M.AP selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak
Syafruddin S.Sos.,MH selaku dosen pembimbing II, yang telah banyak
memberikan arahan, masukan, bimbingan dan perbaikan-perbaikan sehingga
penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
6. Seluruh pegawai beserta staf di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara yang telah banyak memberikan
bantuan kepada penulis sampai terselesaikannya perkuliahan.
7. Bapak Ir.H.Zulkifli Sitepu,MM selaku Kepala Dinas Pertaman Kota Medan dan
Bapak Syawaluddin serta Ibu Mayanita Br Pinem,S.Kom selaku staff Dinas
Pertamanan Kota Medan yang telah memberikan kesempatan dan banyak
bantuan kepada penulis untuk melakukan penelitian di kantor Dinas
Pertamanan Kota Medan.
8. Khusus buat Kak Arkemia Nolasari, terima kasih untuk doa, support dan
perhatiannya selama ini, semoga cepat nyusul ya kak, Amin.
9. Khusus buat Asyiqun/Kekasih saya “Dwi Putri Alfini” terima kasih untuk do’a,
dukungan, perhatiannya selama ini, dan akan saya tunggu dimana ada hari kita
gelar sajadah kita bersama, 1 shaf menjadi imammu bersujud dalam sepenggal
iv
waktu, doa yang terucap dari mu ku aminkan dalam hati sebagai kiasan
kesungguhan (InsyaAllah). Semoga cepat menyusul ya sayang, Amin.
10. Buat sahabat saya FC.Mabes Farid,Iwan,Jufri,Dani,Ruslan,putra,zulfan,sanul,
terima kasih buat semuanya, bantuan kalian dan semangatnya tidak akan
terlupakan.
11. Buat semua teman-teman IAN O9 Fatma, Agusnanto, jila, fadli, mazda,arya,
herika, Ayu, dan banyak lagi sehingga tidak bisa disebutin satu persatu. Terima
kasih buat semuanya.
12. Buat teman-teman yang berada di BEM FISIP UMSU Rio, Bonyak, Deni, Jefri,
Amran,Ableh,Oky,Ucup,Helmi,Indra,dan yang lainnya Terima kasih karena
pernah menjadi bagian kalian.
13. Buat teman-teman seperjuangan UKM Tapak Suci UMSU,Bg Iyen,Bang
Putra,Rifky,Boy,Jamil,Bahdin,Kartono,Ayu,Ridwan,Bembeng,Fahmi,Kaspi,
Mulek,Ade,Jufrizal dan Ali. Terima kasih atas kerja sama yang baik dan
menjalankan program bersama-sama di Perguruan Silat.
14. Untuk rekan-rekan RIAR, Odet, Rasyid, Asri, Iman, Ulfa, Monic, DenyBoy,
Juli, Akbar dan lain-lain yang gak bisa disebutin satu persatu terima kasih buat
motivasi,serta doa kepada penulis dalam pembuatan skripsi ini.
Seiring do’a semoga kiranya Allah SWT membalas segala kebaikan yang
telah diberikan kepada penulis serta menyerahkan diri kepada-Nya, seraya
mengharap ridho-Nya dan dengan segala kerendahan hati penulis menyerahkan
karya ilmiah ini yang jauh dari kesempurnaan dan berharap karya ilmiah ini dapat
bermanfaat bagi pembaca.
Amin Ya Robbal Alamin.
Medan, 28 September 2013
Penulis
Amir Hamzah
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ................................................................................................................ i
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................. v
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. .......................................................................................................... L
atar Belakang Masalah .................................................................................. 1
B. .......................................................................................................... R
umusan Masalah ............................................................................................ 5
C. .......................................................................................................... T
ujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................................ 5
D. .......................................................................................................... S
istematikaPenulisan ........................................................................................ 6
BAB II TINJAUAN TEORITIS ............................................................................ 8
1. ........................................................................................................... K
ompensasi ........................................................................................................ 8
A. Pengertian Kompensasi ............................................................................. 8
B. Tujuan Kompensasi ................................................................................... 9
C. Jenis Kompensasi ...................................................................................... 12
D. Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi ................................................... 14
E. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi ....................... 16
vi
2. ........................................................................................................... K
epuasan Kerja ................................................................................................. 20
A. Pengertian Kepuasan Kerja....................................................................... 20
B. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan Kepuasan Kerja ....................... 23
C. Fungsi Kepuasan Kerja ............................................................................. 24
D. Pegawai Negeri Sipil ................................................................................. 26
E. .......................................................................................................... A
nggapan Dasar dan Hipotesis......................................................................... 28
BAB III PERSIAPAN DAN PELAKSANAAN PENELITIAN......................... 30
A. .......................................................................................................... M
etode Penelitian .............................................................................................. 30
B. .......................................................................................................... D
efenisiOperasional .......................................................................................... 30
C. .......................................................................................................... P
opulasi dan Sampel Penelitian ....................................................................... 32
D. .......................................................................................................... T
eknik Pengumpulan Data ............................................................................... 33
E. .......................................................................................................... T
eknik Penentuan Skor ..................................................................................... 34
F. .......................................................................................................... T
eknik Analisis Data ........................................................................................ 34
G. .......................................................................................................... G
ambaran Lokasi Penelitian ............................................................................. 37
1. Sejarah Berdirinya Dinas Pertamanan Kota Medan ................................ 37
2.Perencanaan Stratejik .................................................................................. 41
3.Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pertamanan Kota Medan........................ 43
vii
BAB IV ANALISIS DATA HASIL PENELITIAN ............................................. 54
A. .......................................................................................................... P
enyajian Data .................................................................................................. 54
B. .......................................................................................................... A
nalisis Data ...................................................................................................... 56
C. .......................................................................................................... P
engujianHipotesis ........................................................................................... 78
BAB V PENUTUP .................................................................................................... 84
A. .......................................................................................................... K
esimpulan ........................................................................................................ 84
B. .......................................................................................................... S
aran ................................................................................................................. 85
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN
viii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 DISTRIBUSI RESPONDEN MENURUT GOLONGAN ........... 54
Tabel 4.2 DISTRIBUSI RESPONDEN MENURUT JENIS KELAMIN ...................................................................................... 55
Tabel 4.3 DISTRIBUSI RESPONDEN MENURUT TINGKAT PENDIDIKAN ................................................................................ 55
Tabel 4.4 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENURUT UMUR /USIA ............................................................................... 56
Tabel 4.5 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI INSENTIF YANG DIBERIKAN ................................................. 57
Tabel 4.6 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN INSENTIF YANG TIDAK TERLAMBAT ........ 58
Tabel 4.7 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENDAPATKAN TUNJANGAN UNTUK KELUARGA ....... 58
Tabel 4.8 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI KENAIKAN PANGKAT KARENA PRESTASI KERJA .......... 59
Tabel 4.9 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BIAYA PEROBATAN YANG DITANGGUNG OLEH ASURANSI KESEHATAN ........................................................... 60
Tabel 4.10 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PENSIUN DAN TABUNGAN HARI TUA DAPAT MENJAMIN KESEJAHTERAAN ............................................... 60
Tabel 4.11 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI JAMINAN DAN ASURANSI PENDIDIKAN BAGI PUTRA-PUTRI .............................................................................. 61
Tabel 4.12 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TANDA JASA KEPADA PEGAWAI KARENA KINERJA YANG BAIK ............................................. 61
ix
Tabel 4.13 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENDAPATKAN PUJIAN DAN UCAPAN TERIMAKASIH DARI ATASAN ................................................ 62
Tabel 4.14 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TANDA JASA ATAU PENGHARGAAN DAPAT MENINGKATKAN SEMANGAT DAN KEPUASAN KERJA ..................................................................... 63
Tabel 4.15 TABULASI DATA NILAI JAWABAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL BEBAS (X) KOMPENSASI ............ 64
Tabel 4.16 DISTRIBUSI FREKUENSI JAWABAN BERDASARKAN VARIABEL BEBAS (X) PENGARUH KOMPENSASI ............................................................................... 67
Tabel 4.17 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONSEN MENGENAI HASIL KERJA SESUAI DENGAN RENCANA KERJA YANG TELAH DITENTUKAN ................................................... 68
Tabel 4.18 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONSEN MENGENAI MENGERJAKAN PEKERJAAN YANG DIBEBANKAN ........ 68
Tabel 4.19 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MELAKUKAN HUBUNGAN YANG HARMONIS WALAUPUN BERBEDA JENIS KERJANYA .......................... 69
Tabel 4.20 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENINGKATKAN CARA KERJA UNTUK MENDAPATKAN HASIL YANG OPTIMAL ........................... 70
Tabel 4.21 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENGALAMI KETENTRAMAN DALAM BEKERJA ........... 70
Tabel 4.22 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BERSEDIA MENGAJARI PEGAWAI LAIN AGAR DAPAT LEBIH BERKEMBANG ................................................ 71
Tabel 4.23 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DITEMPATKAN SESUAI DENGAN KETERAMPILAN DAN KEAHLIAN ......................................................................... 71
x
Tabel 4.24 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BERSEDIA MENGIKUTI PELATIHAN DAN PENDIDIKAN YANG DIBERIKAN OLEH PIMPINAN ......... 72
Tabel 4.25 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TUGAS YANG LEBIH BERAT HANYA MEMBUAT PEGAWAI MENGALAMI KEJENUHAN ........... 73
Tabel 4.26 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI KETERAMPILAN DAN KEAHLIAN DAPAT MENGHASILKAN KEPUASAN KERJA YANG BAIK .......... 73
Tabel 4.27 TABULASI DATA NILAI JAWABAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL TERIKAT (Y) KEPUASAN KERJA PEGAWAI ........................................................................ 74
Tabel 4.28 DISTRIBUSI FREKUENSI JAWABAN BERDASARKAN VARIABEL TERIKAT (Y) KEPUASAN KERJA PEGAWAI ................................................. 77
Tabel 4.29 PERHITUNGAN VARIABEL BEBAS (X) PENGARUH KOMPENSASI DAN VARIABEL TERIKAT (Y) KEPUASAN KERJA PEGAWAI UNTUK KORELASI PRODUCT MOMENT .................................................................. 78
Tabel 4.30 INTERPRESTASI KOEFISIEN KORELASI .............................. 81
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS PERTAMANAN
KOTA MEDAN
SKRIPSI
Oleh: AMIR HAMZAH NPM: 0903100052
Program Studi Ilmu Administrasi Negara Konsentrasi Pembangunan
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA MEDAN
2013
PERNYATAAN
Bismillahirrahmanirrahim
Dengan ini saya, Amir Hamzah, NPM 0903100052, menyatakan dengan
sungguh-sungguh :
1. Saya menyadari bahwa melakukan karya ilmiah dalam segala bentuk yang
dilarang oleh undang-undang, termasuk pembuatan karya ilmiah orang lain
dengan sesuatu imbalan, atau memplagiat, atau menjiplak, atau mengambil karya
orang lain adalah tindakan kejahatan yang harus dihukum menurut undang-udang
yang berlaku.
2. Bahwa skripsi ini adalah hasil karya dan tulisan saya sendiri, bukan karya orang
lain atau karya plagiat atau jiplakan dari orang lain.
3. Bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah diajukan
untuk memperoleh kesarjanaan disuatu perguruan tinggi dan sepanjang
pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau
diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini
dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Bila dikemudian hari terbukti pernyataan saya ini tidak benar, saya bersedia tanpa
mengajukan banding menerima sanksi :
1. Skripsi saya ini beserta nilai-nilai ujian saya dibatalkan.
2. Pencabutan kembali gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh, serta pembatalan
penarikan ijazah sarjana dan transkip nilai yang telah saya terima.
Medan, 28 September 2013
Yang menyatakan
Amir Hamzah
TABEL NILAI-NILAI r PRODUCT MOMENT
N Taraf Signifikan
N Taraf Signifikan
N Taraf Signifikan
5 % 1 % 5 % 1 % 5 % 1 %
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 50 0,266 0,345 4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330 5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0.811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306 7 0,745 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296 8 0,707 0,834 32 0,346 0,449 80 0,220 0,286 9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 3765 0,334 0,430 95 0,202 0,263 12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256 13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230 14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210 15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181 17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148 18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128 19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115 20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097 22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091 23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086 24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081 25 0,396 0,505 49 0,281 0,364 26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber :Sugiyono 2006, MetodePenelitianAdministrasi. Bandung :PenerbitAlfabeta
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, M, 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty
Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Rineka Cipta.
Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Heidjrahman, Suad, 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.
Malayu, P. Hasibuan, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT.
Bumi Aksara,
Nasution, S, 1996. Metode Research. Jakarta : Bumi Aksara.
Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Syuhadak, Muhammad, 2004. Administrasi Kepegawaian Negara Teori dan
Praktek Penyelenggaraan di Indonesia. Jakarta: Gunung Agung.
Sedarmayanti, 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Jakarta: Ilham Jaya.
Singarimbun, Masri, 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.
Surakhmad, winarno, 2000. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik. Bandung:
Tarsito.
Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/teori-kompensasi.html.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
NamaLengkap : Amir Hamzah
NamaPanggilan : Amir
Tempat/TanggalLahir : Medan Krio, 17 Juni 1991
JenisKelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Satatus : BelumMenikah
Alamat : Jln.Sei Mencirim,Dusun I Desa PayaGeli Kec.Sunggal,Kab.Deli Serdang
No. Telepon : Handphone : 081370484043
Email : [email protected].
RIWAYAT PENDIDIKAN
1. Tamat SDN 104188 Medan Krio tahun 2003, berijazah
2. Tamat SMPN 3 Binjai tahun 2006, berijazah
3. Tamat SMAN 1 Binjai tahun 2009, berijazah
4. Kuliah Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Tahun 2009 sampai Sekarang.
Demikian Daftar Riwayat Hidup ini diperbuat dengan sebenarnya.
17
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu alasan yang paling penting bagi manusia untuk bekerja adalah
untuk mendapatkan upah, melalui upah tersebut dimaksudkan manusia dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya, semakin besar upah yang di terima oleh seorang pekerja biasanya
semakin besar motivasi pekerja tersebut di dalam melaksanakan tugasnya.
Instansi pemerintahan,organisasi atau perusahaan haruslah memperhatikan
kesejahteraan pegawainya, salah satu caranya adalah dengan adanya sistem balas jasa
atau kompensasi yang seimbang dan dinamis. Melalui sistem kompensasi tersebut,
instansi pemerintahan dan organisasi/perusahaan akan dapat mengharapkan adanya
kepuasan kerja pegawai.
Sistem Kompensasi diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja
semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan/anggaran dana tersebut.Hal ini
penting,sebab dengan anggaran dana dan kemampuan yang terbatas kita harus
memilih satu cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja.Kompensasi
merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja bagi Pegawai dalam
bekerja pada suatu Instansi pemerintahan.
18
Hal ini karena manusia dikendalikan oleh keinginan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya dengan mendapatkan kompensasi sebagai balas jasa.
Penerapan sistem kompensasi yang diberlakukan pemerintahan merupakan masalah
yang harus diperhatikan oleh manajemen, dimana Pegawai masih merasakan apa
yang telah diterima mereka dalam bentuk kompensasi finansial dan non finansial
masih jauh dari yang diharapkan. Selain itu,Instansi juga belum menetapkan syarat-
syarat kompensasi untuk diketahui olah para pegawai agar pegawai termotivasi untuk
berprestasi sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi para pegawai.
Pegawai tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa
penghargaan atas kontribusi yang dilakukan pegawai terhadap Instansi. Bentuk
penghargaan yang diharapkan pegawai tersebut dalam bentuk program kompensasi
yang sesuai misalnya yang langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta tidak
langsung berupa asuransi, pensiun, cuti, pendidikan dan lain sebagainya.
Instansi Pemerintahan dalam hal ini Dinas Pertamanan Kota Medan
menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang
dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi dan instansi tersebut. Cara dan
waktu mendistribusikan pemberian imbalan tersebut adalah masalah penting sehingga
pimpinan harus membahasnya dengan serius. Pimpinan memberikan imbalan seperti
upah, alih tugas, promosi, pujian dan pengakuan. Pimpinan dapat juga membantu
menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan
memuaskan. Karena imbalan ini dianggap penting oleh pegawai, imbalan tersebut
mempunyai dampak yang penting atas perilaku dan prestasi.
19
Kebijakan Kompensasi selain memberikan imbalan pada pegawai atas
pekerjaan yang dilakukan pegawai juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk
mempertahankan pegawai potensial, oleh karena itu pemberian kompensasi perlu
mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar kepentingan instansi maupun
kebutuhan pegawai, sehingga menghasilkan manfaat yang maksimal. Salah satu
fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting bagi pegawai adalah
kompensasi. Dengan adanya kompensasi maka pegawai merasakan adanya suatu
ikatan dengan Instansi. Selain kompensasi,instansi biasa memberikan rasa aman,
nyaman serta adanya fasilitas yang cukup serta memadai bagi pegawai. Menurut
Handoko (2001,155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai
sebagai balas jasa untuk kerja mereka,dengan adanya pemberian kompensasi kepada
para pegawai dapat memberikan rasa kepuasan kerja bagi pegawai.
Menurut Fathoni (2006:112) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sedangkan Menurut Handoko (2001:193)
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.ini tampak dalam
sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.
Pada Dinas Pertamanan Kota Medan, penulis melihat bahwa pemberian
kompensasi telah dilaksanakan, tetapi didalam pelaksanaannya tersebut masih terdapat
kekurangan-kekurangan. Seperti dalam pemberian honor lembur yang belum
20
sesuai dengan azas keadilan , sehingga ada pegawai yang merasa bahwa jam kerja
lembur yang lebih banyak sama saja dengan mereka yang bekerja dalam jam lembur
yang lebih singkat. Disamping itu kurangnya kerjasama antara bagian yang satu
dengan bagian yang lain, apabila salah satu bagian menumpuk pekerjaannya
sedangkan bagian yang lain sedang tidak ada pekerjaannya, bagian yang tidak ada
pekerjaannya tidak mau atau enggan membantu menyelesaikan pekerjaan yang
menumpuk di tempat lain jika di minta membantu menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Hal ini menunjukkan bahwa keengganan para pegawai untuk bekerja ekstra
disebabkan oleh tidak adanya kompensasi yang mereka terima jika mereka
melaksanakan kerja ekstra tersebut, sehingga semangat kerja tidak sesuai dengan
yang diharapkan. Disini penulis melihat peranan kompensasi tersebut perlu sekali
dilaksanakan sebaik mungkin, terutama kompensasi yang berbentuk material dalam
usaha adanya rasa mencintai pekerjaannya dan kepuasan kerja pegawai pada Dinas
Pertamanan Kota Medan.
Dinas Pertamanan Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan urusan rumah
tangga daerah dalam bidang pertamanan dan keindahan kota serta melaksanakan tugas
pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya.Dalam melakukan pekerjaannya,pegawai
Dinas Petamanan Kota Medan dituntut untuk melaksanakan pekerjaannya tepat
waktu.Dengan demikian diharapkan kegiatan operasional pegawai berjalan dengan
lancar dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.Untuk itu dibutuhkan
pegawai yang dapat memiliki semangat kerja yang
21
tinggi.hal ini dapat terwujud apabila pegawai memiliki kepuasan kerja pegawai yang
tinggi ,sehingga berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul "Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Pada Dinas Pertamanan Kota”.
B. Rumusan Masalah
Menurut Tuckman dalam buku Sugiyono ( 2006 : 34 ) Merumuskan masalah
yang baik adalah yang menyatakan hubungan antara dua Variabel atau lebih,
dinyatakan dalam bentuk kalimat tanya atau alternatif yang secara implisit
mengandung pertanyaan. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan
dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut: “Seberapa Besar
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pertamanan
Kota Medan”.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan Penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi pada Dinas Pertamanan Kota Medan.
b. Untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Pertamanan
Kota Medan
c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
pegawai pada kantor Dinas Pertamanan Kota Medan
22
2. Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Bagi instansi yang terkait diharapkan dapat di pergunakan sebagai
sumbangan pemikiran dan masukan untuk meningkatkan semangat kerja pegawai.
b. Untuk meningkatkan serta mengembangkan kemampuan berfikir penulis melalui
karya ilmiah, serta melatih penulis dalam menerapkan teori-teori yang diperoleh
selama perkuliahan.
c. Untuk memberikan gambaran kepada pegawai untuk mengetahui permasalahan
pemberian kompensasi.
D. Sistematika Penulisan
Agar Penulisan karya ilmiah ini lebih terarah dan tersistem, maka penulis membuat
sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang : Latar Belakang Masalah, Perumusan
masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian.
BAB II : TINJAUAN TEORITIS
Dalam Bab ini akan diuraiakan tentang: Kompensasi,Pengertian
Kompensasi, Tujuan Kompensasi, Jenis-jenis Kompensasi, Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi, Kepuasan Kerja, Pengertian
Kepuasan Kerja, dan Fungsi Kepuasan Kerja.
23
BAB III : PERSIAPAN DAN PELAKSANAAN PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang: Metode Penelitian, Populasi dan Sampel,
Definisi Operasional dan Teknik Pengumpulan Data.
BAB IV : ANALISIS DATA HASIL PENELITIAN
Dalam Bab ini akan diuraiakan tentang: Pengujian Data, Pembahasan atau
Analisa Data dan Pengujian Hipotesis.
BAB V : PENUTUP
Dalam Bab ini akan diberikan suatu kesimpulan darri Hasil Penelitian dan
Saran.
24
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
1. Kompensasi
Salah Satu tujuan utama seseorang menjadi pegawai suatu Instansi
Pemerintahan adalah karena adanya kompensasi yang diharapkan.Kompensasi itu
merupakan aspek yang paling berarti baik bagi pegawai yang bersangkutan maupun
bagi instansi tersebut.Sistem pemberian kompensasi merupakan faktor yang penting
untuk menarik,memelihara,maupun mempertahankan pegawai bagi instansi yang
bersangkutan.kompensasi dapat bersifat finansial dan dapat juga bersifat
nonfinansial.Pada umumnya istilah kompensasi sering disebut dengan istilah-istilah
lain seperti gaji (salary), upah (wage),imbalan jasa (remuneration).
A. Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Hasibuan (2002:118) adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau tidak langsung yang diterima
pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi
pemerintahan.Kompensasi berbentuk uang,artinya kompensasi dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada pegawai bersangkutan.kompensasi berbentuk barang,
artinya kompensasi dibayar dengan barang.
Sedangkan menurut Werther dan Davis dalam Hasibuan (2002:119) kompensasi
adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya.Baik upah per jam maupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh
bagian personalia.
25
Sama Halnya dengan Pengertian kompensasi diatas, Handoko (2001:155)
mengemukakan bahwa “kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”
Menurut Panggabean (2002:75) kompensasi disebut juga dengan penghargaan
dan dapat didefenesikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
bawahan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Berdasarkan Uraian diatas,pengertian kompensasi adalah pemberian penghargaan
baik finansial maupun nonfinansial yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas
jasanya yang diberikan kepada instansi pemerintahan,dan juga digunakan sebagai
motivator atau perangsang oleh instansi dalam meningkatkan prestasi kerja.
B. Tujuan Kompensasi
Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002:120) adalah Sebagai berikut :
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan Pemberian Kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara atasan
dengan pegawai.Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik,sedangkan atasan/pimpinan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan Balas jasa,Pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik,status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
26
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,pengadaan pegawai yang qualified
untuk instansi akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar,manager akan mudah memotivasi
bawahannya.
5) Stabilitas pegawai
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif,maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn-
over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar,maka disiplin pegawai semakin
baik.Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Pegawai
Dengan Program kompensasi yang baik,pengaruh serikat pegawai dapat
dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang pemerintahan yang
berlaku (seperti batas upah minimum),maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
27
Agar tujuan-tujuan diatas dapat tercapai,maka pemberian kompensasi
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat.Adapun
tujuan administrasi kompensasi menurut Handoko (2001:156) adalah sebagai berikut:
a) Memperoleh Pegawai yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.Karena
Instansi-instansi bersaing dalam pasar tenaga kerja,tingkat pengupahan harus
sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
b) Mempertahankan Para Pegawai yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif,niscaya banyak pegawai yang baik akan
keluar.Untuk mencegah perputaran pegawai,pengupahan harus dijaga agar tetap
kompetitif dengan Istansi-instansi lain.
c) Menjamin Keadilan
Administrasi Pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan.Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.Prestasi
kerja yang baik,pengalaman,kesetiaan,tanggung jawab baru,dan perilaku-perilaku
lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
e) Mengendalikan Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya
28
yang layak.Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik,organisasi dapat
membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para pegawainya.
f) Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal
Seperti aspek-aspek Birokrasi Kepegawaian lainnya,administrasi kompensasi
menghadapi batasan-batasan legal.Program kompensasi yang baik memperhatikan
kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang
mengatur kompensasi pegawai.
C. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai
berikut :
1) Kompensasi Finansial,
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung (tunjangan).
a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas Pembayaran pokok (gaji,upah),
pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan,
opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham
komulatif.
b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi,
pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur,
hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah,
biaya pindah, dan kendaraan.
29
2) Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada
jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa,
sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas,
menyenangkan dan kondusif.
Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi
finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi
nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy dan
Noe (1996:374) yang dikutip oleh Panggabean (2002:86) mengemukakan bahwa:
1. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas:
a. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon
pegawai agar mau masuk menjadi pegawai.
30
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa
uang dapat digunakan untuk mendorong pegawai bekerja lebih giat lagi, maka
mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu
mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya
tidak menguntungkan bagi instansi.Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan
pegawai frustasi.
2. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan instansi terhadap semua pegawai dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan pegawai. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan
perumahan.
D. Prinsip-prinsip pemberian kompensasi
Menurut Heidrachman (2000:140) didalam pemberian kompensasi,prinsip-
prinsip yang perlu diperhatikan yaitu :
1) Keadilan
Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan
(output).Artinya semakin tinggi pengorbanan,semakin tinggi penghasilan yang
diharapkan.Karena itulah pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan (input)
yang diperlukan oleh suatu jabatan,input dari suatu jabatan ditunjukkan dari suatu
31
persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut.semakin tinggi persyaratan yang diperlukan,semakin tinggi pula
penghasilan (output) yang diharapkan.Output ini ditunjukkan dari upah yang
diterima.
2) Kelayakan
Kelayakan ini dibandingkan dengan pengupahan pada Instansi-instansi
lain,menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau
menggunakan kebutuhan pokok minimum.
Sedangkan prinsip-prisip pemberian kompensasi menurut Hasibuan
(2002:122),yaitu:
1) Keadilan
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan
dengan kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja,
dan memenuhi persyaratan internal konsisten. Jadi, adil bukan berarti setiap
pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya. Prinsip ini harus menjadi
dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap
pegawai. Dengan prinsip ini akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas pegawai akan lebih baik.
2) Kelayakan
Kompensasi yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
32
kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
Menurut Handoko (1991:160), prinsip pemberian kompensasi harus
memperhatikan hal – hal sebagai berikut :
1) Keadilan, para pegawai biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui
pembandingan besarnya kompensasi dengan pegawai – pegawai lain.
2) Perbedaan – perbedaan pengubahan yang berdasarkan perbedaan, tanggung jawab,
kemampuan, pengetahuan, produktivitas, atau kegiatan – kegiatan manajerial.
E. Faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Menurut Sedarmayanti (1995:84) ada berbagai faktor yang menjadi kriteria
penentuan tingkat gaji dan upah, yaitu :
1) Penawaran dan pemintaan kerja
Untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan tinggi, sedangkan jumlah
tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan –
jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau upah cenderung rendah.
2) Organisasi Pegawai
Adanya serikat pegawai yang kuat, yang berarti begaining position pihak
pegawai yang kuat, akan menaikkan upah,demikian pula sebaliknya.
3) Kemampuan Instansi Pemerintahan untuk membayar
Bagi Instansi, gaji atau upah merupakan komponen biaya produksi. Kalau
kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian instansi, instansi akan
tidak mampu memenuhi fasilitas pegawai.
33
4) Produktivitas Pegawai
Semakin tinggi prestasi pegawai, seharusnya semakin besar pula gaji atau upah
yang akan diterimanya.
5) Biaya hidup
Di kota – kota besar, dimana biaya hidup tinggi, biaya hidup merupakan batas
penerimaan upah bagi pegawai.
6) Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan – peraturannya mempengaruhi tinggi rendahnya
gaji atau upah. Peraturan upah minimum batas bawah dari tingkat gaji atau upah
yang dibayarkan.
7) Konsistensi internal dan eksternal
Struktur gaji atau upah yang baik dapat memenuhi syarat konsisten internal dan
eksternal. Yang dimaksud dengan konsisten internal adalah bahwa pengupahan
didasarkan atas prinsip keadilan di lingkungan instansi sendiri, sedangkan
konsistensi eksternal berdasarkan keadilan dibandingkan dengan keadaan pada
Instansi-instansi sejenis lainnya.
Sedangkan faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut
Hasibuan (2002:127) antara lain sebagai berikut :
1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
34
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan instansi untuk membayar semakin baik maka
tingkat kompensasi akan semakin besar.Tetapi sebaliknya,jika kemampuan dan
kesedian instansi untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3) Organisasi pegawai
Apabila serikat pegawainya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar.Sebaliknya jika serikat pegawai tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas kerja Pegawai
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan bayar maka kompensasi akan semakin
besar.Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta maka kompensasi
kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum.Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
Instansi tidak sewenang-wenang menetapakan besarnya balas jasa bagi
pegawai.Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
6) Biaya hidup (cost of living )
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin
besar.Sebaliknya,jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
35
kompensasi relatif kecil.Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di
Bandung,karena tingkat biaya hidup di jakarta lebih besar dari pada di bandung.
7) Posisi Jabatan Pegawai
Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih
besar.Sebaliknya Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh kompensasi yang lebih kecil.Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan
kompensasi yang lebih besar pula.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika Pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
jasanya akan semakin besar,karena kecakapan serta keterampilannya lebih
baik.Sebaliknya,pegawai yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang
kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi
akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment.Sebaliknya,jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat
upah rendah,karena terdapat banyak pengangguran.
10) Jenis dan Sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial,keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin
besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
36
mengerjakannya.Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko
(finansial,kecelakannya) kecil,tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
2. Kepuasan Kerja
Pembahasan mengenai kepuasan kerja merupakan hal yang tidak
sederhana,baik dalam arti dan konsepnya maupun dalam arti analisisnya,karena
kepuasan mempunyai pengertian yang beraneka ragam dan banyak faktor yang perlu
mendapat perhatian dalam membahasnya.
A. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Fathoni (2006:128),Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja,kedisiplinan,dan prestasi kerja.
Menurut Handoko (1991:182),Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang
pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.Ini Terlihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjannya.
Menurut Rivai (2004:475),Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,puas atau
tidak puas dalam bekerja. Apabila pegawai bergabung dalam suatu instansi mereka
akan membawa seperangkat keinginan,kebutuhan,hasrat,dan pengalaman masa lalu
yang menyatu membentuk harapan kerja.Kepuasan Kerja menunjukan kesesuaian
antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
37
pekerjaan.menjadi negatif discrepancy maka makin besar pula ketidak puasan
seseorang terhadap pekerjaan.
Studi Wanous dan Lawler dalam As’ad (1998:105) menemukan bahwa para
pegawai memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan
dan selisih itu didefenisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih
dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaanya dan tidak ada cara terbaik yang tersedia
untuh mengukur kepuasan kerja. Cara mendefenisikan serta mengukur kepuasan
secara tepat dapat di tentukan oleh tujuan pengukuran.
1) Teori Keadilan (Equity theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adans dalam As’ad (1998:150), adapun pendahulu
dari teori ini adalah Zaleznik dalam As’ad (1998:150), prinsip teori ini adalah
bahwa orang akan merasakan puas atau tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inquity) atas suatu situasi.
Perasaan adil dan tidak adil atas situasi diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di
tempat lain.
Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan, keadilan
dan ketidak adilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap
mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman dan kecakapan serta
banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja dan peralatan atau perlengkapan
pribadi yang digunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap
bernilai oleh seseorang pegawai yang diperoleh dari pekerjaannya. Orang bandingan
38
adalah orang yang berkerja dalam organisasi itu sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan
terdahulu.
Menurut teori ini seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan
rasio input dari seseorang atau sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin
saja dari orang-orang dalam organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan
pekerjaan terdahulu. Teori tidak merinci bagaimana seseorang memilih orang
bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang digunakan. Jika rasio hasil
perbandingan input seseorang pegawai adalah sama atau sebanding dengan rasio
orang bandingannya maka suatu keadaan dianggap adil oleh pegawai. Jika pegawai
menganggap perbandingan tersebut lebih keci dari orang bandingannya maka
keadaan ketidak adilan dianggap ada.
2) Teori Dua Faktor (Two factors theory)
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg dalam As’ad (1998:107), ia mengatakan
bahwa ketidak puasan dalam bekerja merupakan dua hal yang berbeda. Karakteristik
pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua ketegori yaitu kelompok satisfiers atau
motivator dan kelompok disatisfier atau hygiene factors.
Disatisfier atau hygiene factors meliputi gaji, upah, pengawasan, hubungan antar
pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan
untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang. Jika kebutuhan
ini tidak terpenuhi seseorang tidak akan puas. Namun jika besarnya hygiene factors
memadai untuk memenuhi kebutuhan tertentu, seseorang tidak akan lagi kecewa
tetapi mereka belum merasa terpuaskan, dengan kata lain faktor ini terbukti menjadi
39
sumber ketidakpuasan seseorang. Perbaikan terhadap gaji atau kondisi kerja tidak
akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidak puasan.
Satisfiers atau motivator adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan
kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang serta perkembangan
psikologisnya. Hal-hal yang termasuk satisfiers adalah pekerjaan yang menarik,
penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Apabila
faktor ini dapat memenuhi kebutuhan pegawai, maka pegawai akan merasa puas
tetapi pekerja tidak selalu merasa tidak puas jika faktor ini tidak semuanya terdapat
dalam pekerjaan. Jadi seseorang baru akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang
memadai untuk faktor-faktor pekeerjaan yang dinamakan satisfiers.
B. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja
Harold E. Burt dalam As’ad (1998:112) mengemukakan pendapatnya tentang
faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
1) Faktor hubungan antar pegawai : hubungan antar manajer dengan pegawai, faktor
fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial, emosi dan situasi kerja
2) Faktor individual : sikap pada pekerjaan, umur seseorang sewaktu bekerja dan
jenis kelamin
3) Faktor dari luar : keadaan keluarga pegawai, sekreasi, pendidikan.
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Ghiselli dan Brwon dalam As’ad
(1998:112) ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
40
1) Kedudukan/posisi. Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas dari pada mereka yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih rendah.
2) Pangkat golongan. Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat/golongan
kenaikan upah akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
3) Umur. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45
tahun merupakan umur yang biasa perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4) Jaminan finansial dan jaminan sosial
5) Mutu pengawasan. Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga pegawai akan
merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
C. Fungsi kepuasan kerja
1) Hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi
Menurut Stauss dan Sayles dalam Handoko (2001:198), kepuasan kerja juga
penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak
akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai
catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat
pegawai, dan prestasi kerja lebih baik dari pada pegawai yang tidak memperoleh
kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi pegawai
maupun instansi, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan
kerja Instansi Pemerintahan.
41
2) Hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran pegawai dan absensi
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya,
kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran pegawai dan absensi.Instansi
bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, perputaran pegawai dan
absensi menurun, atau sebaliknya. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya
akan mengakibatkan perputaran pegawai yang lebih tinggi. Mereka lebih mudah
meninggalkan Instansi dan mencari kesempatan di instansi lain. Hubungan serupa
berlaku juga untuk absensi. Para pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja
cenderung lebih sering absen. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen,
tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen, untuk mereka lebih mudah
menggunakan alasan-alasan tersebut.
3) Hubungan antara kepuasan kerja dengan umur dan jenjang pekerjaan
Semakin tua umur pegawai, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-
pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatar belakangi kepuasan kerja
mereka, seperti pengharapan-pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-
penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman.
Para pegawai yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena
berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebab-
penyebab lainnya.
4) Hubungan kepuasan kerja dengan besarnya suatu organisasi
Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan
kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja cenderung turun secara
42
moderat kecuali menejemen mengambil berbagai tindakan korektif. Tanpa
tinadakan koreksi, organisasi besar akan menenggelamkan orang – orangnya dan
berbagai proses seperti partisipasi, komunikasi dan koordinasi kurang lancar.
Karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para pegawai, mereka
sering merasa kehilangan peranan. Disamping itu, lingkungan kerja yang terlalu
besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi, persahabatan dan
kehangatan kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja
pegawai.
Istilah ″ besar atau ukuran organisasi ″ berkaitan dengan besarnya satuan
pengoperasian, seperti sebuah pabrik cabang, bukan dalam arti satuan Instansi
sebagai keseluruhan. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan
kepuasan kerja, organisasi – organisasi besar mungkin mempunyai atau
menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja pegawai.
D. Pegawai Negeri Sipil
Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang pokok - pokok
Kepegawaian Republik Indonesia dalam Syuhadak (2004:2) :
Pegawai Negeri adalah mereka yang memenuhi syarat - syarat yang telah di
tentukan dalam peraturan perundang - undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat
yang berwenang, dan di serahi tugas Negara lainnya yang telah ditetapkan dengan
berdasarkan pada peraturan perundang - undangan dan di gaji menurut peraturan
perundang - undangan yang berlaku.
43
Dari pengertian di atas terdapat 4 unsur yang harus dipenuhi untuk dapat
disebut sebagai pegawai negeri, yaitu :
1. Memenuhi syarat yang telah di tentukan
2. Di angkat oleh pejabat yang berwenang
3. Di serahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara lainnya
4. Di gaji menurut perundang - undangan yang berlaku
Menurut Undang-Undang No 32 tahun 2004 Pasal 1 tentang pemerintahan
daerah adalah Gubernur, BupatilWalikota dan perangkat daerah sebagai unsur
penyelenggara pemerintah daerah. Pemerintah daerah adalah pelaksanaan fungsi
pemerintahan daerah yang di lakukan oleh lembaga pemerintahan daerah yaitu
pemerintah dan Dewan Perwakilan Daerah (DPRD).
Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah yang gajinya di bebankan pada anggaran
pendapatandan belanja negara dan bekerja pada Departemen Kesekretariatan,
Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi Vertikal daerah-daerah dan
kepaniteraan Pengadilan.
Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah pegawai negeri otonom, yang
dimaksud daerah otonom adalah kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai
batas wilayah tertentu yang berhak, berwenang dan berkewajiban mengurus dan
mengatur rumah tangga sendiri dalam ikatan Negara Kesatuan Republik
Indonesia.Yang di maksud pegawai negeri sipil adalah pegawai negeri selain
anggota Angkatan Bersenjata Republik Indonesia. Adapun yang di maksud
44
pegawai negeri sipil dalam penulisan ini adalah pegawai yang berada pada Dinas
Pertamanan Kota Medan.
E. Anggapan Dasar dan Hipotesis
1. Anggapan Dasar
Anggapan dasar Arikunto,( 2002 : 58) memberikan pengertian bahwa setelah
peneliti menjelaskan permasalahan dengan jelas, yang dipikirkan selanjutnya adalah
suatu gagasan tentang letak permasalahan dalam hubungan yang lebih luas.Dalam hal
ini peneliti harus bisa memberikan beberapa asumsi yang kuat kedudukan
permasalahannya. Asumsi yang diberikan tersebut ialah yang dinamankan asumsi
dasar atau anggapan dasar.
Berdasarkan uraian tersebut, maka anggapan dasar penelitian ini adalah
“Pemberian Kompensasi dengan tepat dan sesuai akan berpengaruh cukup besar
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai”.
2. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara yang harus dibuktikan kebenarannya
didalam analisa hasil penelitian dengan permasalahan yang ditetapkan.Selanjutnya
Sugiyono (2002 : 39) mengemukakan bahwa hipotesis adalah merupakan jawaban
sementara yang belum diuji kebenarannya. Dikatakan sementara karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada
fakta-fakta yang empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis
yang dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,
belum jawaban empiris.
45
Dengan demikian yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah “ Jika
pemberian kompensasi dilakukan secara baik maka kepuasan kerja pegawai pada
Dinas Pertamanan Kota Medan akan meningkat.”
46
BAB III
PERSIAPAN DAN PELAKSANAAN PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif dengan analisis Kuantitatif. Metode deskriptif yaitu untuk
mengklasifikasikan data guna memecahkan masalah dengan mengumpulkan data,
menyusun data dan mengklasifikasikan serta mengiterpretasikannya berdasarkan
kenyataan empirik yang ada dilapangan.
Analisis kuantitatif yaitu mengelolah data dengan cara menyaring informasi
kejadian yang ada kemudian menabulasikannya serta menghubungkannya secara
sistematis melalui teknik analisis kuantitatif dengan menggunakan kooefisien korelasi
Produc Moment untuk membuktikan hipotesis.
B. Defenisi Operasional
Defenisi Operasional suatu pengertian yang diberikan kepada suatu Variabel
dengan cara bagaimana Variabel diukur dan memberikan arti atau menspesialisasikan
kegiatan. Sedangkan indikator adalah hal yang digunakan sebagai kriteria untuk
menunjukkan suatu gejala. Pengukuran suatu Variabel dapat menggunakan indikator
yang sesuai dengan rumusan masalah penelitian. Adapun Variabel dalam penelitian
ini adalah:
1. Variabel Bebas (X) Kompensasi
Yang menjadi variabel bebas (X) adalah Kompensasi ,yaitu pemberian
penghargaan baik finansial maupun nonfinansial kepada pegawai sebagai imbalan
47
atas jasanya,dan sebagai motivator atau perangsang oleh instansi dalam
meningkatkan prestasi kerja. Adapaun indikator dari Kompensasi adalah sebagai
berikut:
a. Insentif, yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi. Insentif yakni bagian dari keuntungan,
terutama diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi.
b. Tunjangan, yaitu setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya
pemakaian kendaraan Instansi, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau
tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada
tingkatan tinggi, seperti pegawai senior, Instansi biasanya lebih memilih
memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan
tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama
sekali.
c. Asuransi Kesehatan, yaitu sebuah jenis produk asuransi yang secara khusus
menjamin biaya kesehatan atau perawawatan para anggotanya yang utamanya
merupakan para pegawai negeri baik sipil maupun non-sipil,anak-anak mereka
juga dijamin sampai dengan usia 21 tahun, para pensiunan beserta istri ataupun
suami juga dijamin seumur hidup jika mereka jatuh sakit atau mengalami
kecelakaaan.
2. Variabel Terikat (Y) Kepuasan Kerja
Yang menjadi variabel terikat (Y) adalah Kepuasan Kerja, yaitu suatu sikap
dan perasaan individu terhadap aspe-aspek yang menyenangkan mengenai
48
pekerjaannya,sesuai penilaian masing-masing. Adapun indikator dari Kepuasan Kerja
adalah sebagai berikut :
a. Kenyamanan Dalam Bekerja, yaitu adalah situasi tentram dalam kerja,rasa bebas
dari tekanan kebijaksanaan,jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan
pekerja seperti tingkat keluhan pegawai,kelelahan dan kebosanan pegawai dalam
bekerja dan hubungan dengan sesama pegawai.
b. Keinginan Untuk Maju,yaitu adanya interakasi antara stimulus dan
respon,seseorang dianggap telah belajar sesuatu jika dia dapat menunjukkan
perubahan perilakunya.Dalam belajar yang penting adalah input yang berupa
stimulus dan output yang berupa respon,stimulus yaitu apa saja yang diberikan
pengajar kepada pembelajar,sedangkan respon berupa reaksi atau tanggapan
pembelajar terhadap stimulus yang diberikan oleh pengajar tersebut,seperti :
Mengikuti pelatihan,mengikuti kursus tambahan di luar jam kerja dan meneruskan
studi lanjutan secara formal.
c. Semangat Kerja, yaitu melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan
demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Menurut Sugiono (2003:90) populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek
atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditetapkan kesimpulannya. Dapat disimpulkan popuasi
49
dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Dinas Pertamanan kota Medan
sebanyak 452 orang.
2. Sampel Penelitian
Menurut Arikunto (2002:112), sampel adalah sebagian atau wakil populasi
yang akan diteliti.Apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua
sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika populasi
besar maka dapat diambil dari antara 10-15% atau 20-25% sample atau lebih.
Berdasarkan pedoman penarikan sampel yang dikemukakan diatas, yang menjadi
sampel dalam penelitian ini adalah jumlah keseluruhan pegawai. Jadi total sampel
dalam penelitian berjumlah (10 % dari 452 orang ) = 45 orang pegawai dan sekaligus
menjadi responden dalam penelitian ini.
D. Teknik Pengumpulan Data
Mengumpulkan data merupakan pekerjaan yang paling penting dalam suatu
penelitian, agar hasil yang di proses sesuai dengan kegunaannya (harapan).
Melakukan kesalahan dalam mengumpulkan data, akan sangat mempengaruhi data
yang diperoleh atau yang didapat dari responden.
Oleh karena itu, untuk mengumpulkan data atau informasi atau fakta-fakta yang
diperlukan dalam penelitian, digunakan beberapa cara antara lain :
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang di peroleh dari kuesioner atau angket yang
diberikan kepada responden dalam bentuk penelitian. Berupa daftar pertanyaan
kepada responden dengan ketentuan pilihan jawaban yang telah tersedia.
50
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang di ambil dai sumber-sumber bacaan (referensi)
bersumber di pustaka, maupun bahan-bahan bacaan yang berhubungan dengan
penelitian ini.
Bilangan diantara ± 1.00 dan ± - 1.00 menunjukkan korelasi dua variabel dalam
penelitian, korelasi yang signifikan tidak diartikan hubungan sebab akibat yang
kuat.
E. Teknik Penelitian Skor
Teknik penelitian skor yang digunakan berisikan skala ordinal, yaitu ukuran
yang diberikan pada objek pengamatan maupun pengertian tingkatan dari yang
terendah sampai yang tertinggi.
Melalui penyebaran kuesioner yang berisikan beberapa pertanyaan kepada
responden, maka ditentukan skor dari setiap jawaban pertanyaan sebagai berikut :
a. Untuk alternatif jawaban a diberikan skor 3
b. Untuk alternatif jawaban b diberikan skor 2
c. Untuk alternatif jawaban c diberikan skor 1
F. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang dilakukan secara analisis data kuantatif, yang
digunakan untuk menguji hubungan antar variable bebas dengan variable terikat
dengan menggunakan perhitungan statistik. Dalam hal ini peneliti menggunakan
rumus :
1) Product moment
51
Untuk mengetahui kolerasi antara variable (X) pengaruh kompensasi dengan
variable terikat (Y) kepuasan kerja pegawai, dalam rangka membuktikan
kebenarannya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Karl Pearsons yang
dikutip dari Sugiono (2003:212), yaitu :
Arikunto (2006:274)
Dimana : rxy = Koefisien korelasi n = Jumlah responden
x = Variabel bebas
y = Variable terikat
2) Uji Signifikan
Untuk menghitung signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat
digunakan uji t dengan rumus :
t= Sugiyono (2003:214)
Dimana :
t= Hubungan antar variabel
r = Koefisien korelasi
n =Jumlah sampel.
52
Pada taraf signifikan 5% dan dengan kebebasan (dk) =n-2, maka dapat dilihat
pengujian hipotesis penelitian dan melihat signifikan variabel bebas dan variabel
terikat dengan ketenteuan:
- Jika harga t hitung > t tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak
- Jika harga t hitung < t tabel , maka Ho di tolak dan Ha diterima.
Untuk mengetahui adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan
kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau
interpretasi dilihat dari angka-angka, untuk itu peneliti menggunakan skala angka
menurut GUILFORD seperti pada tabel 2 berikut:
TABEL 3.7 INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI
R Interpretasi
Kurang dari 0,20
0,20 – 0,40
0,40 – 0,70
0,70 – 0,90
Lebih dari 0,90
Hubungan rendah sekali
Hubungan rendah tapi pasti
Hubungan yang cukup berarti
Hubungan yang tinggi
Hubungan yang sangat tinggi, kuat sekali
Dengan nilai r yang kita peroleh,dapat kita lihat secara langsung melalui tabel
korelasi,untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau
tidak.Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dan
53
dalam hal ini signifikan 5%.Bila nilai r tersebut adalah signifikan, artinya hipotesis
kerja atau sering disebut hipotesis alternatif yang diterima.
3) Uji Determinasi
Sedangkan untuk mengetahui besar presentase pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pertamanan Kota Medan dengan rumus
determinasi yaitu:
x 100% (Sugiono,2003:216)
G. Gambaran Lokasi Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Dinas Pertamanan Kota Medan
Dinas Pertamanan Kota medan adalah unsur pelaksanaan Pemerintah Kota
Medan dalam bidang pertamanan yang dipimpin oleh seorang kepala dinas yang
berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris
Daerah.
Dinas Pertamanan Kota Medan Merupakan salah satu perangkat yang
mempunyai fungsi yang sangat strategis dalam mendukung dan mewujudkan
pelaksanaan otonomi daerah. Berdasarkan peraturan daerah kota Medan Nomor 4
Tahun 2001,tentang pembentukan organisasi dan tata kerja Dinas-dinas daerah di
lingkungan pemerintahan kota Medan, Dinas Pertamanan kota Medan mempunyai
struktur/ perangkat organisasi yang terdiri dari :
a) Kepala Dinas
b) Bagian Tata Usaha,terdiri dari :
54
1) Sub Bagian Umum
2) Sub Bagian Kepegawaian
3) Sub Bagian Keuangan
4) Sub Bagian Perlengkapan
c) Sub Dinas Perencanaan Pengembangan,terdiri dari :
1) Seksi Perencanaan Taman
2) Seksi Perencanaan Makam
3) Seksi Perencanaan Listrik / Air Sirkulasi
4) Seksi Perencanaan Reklame
d) Sub Dinas Taman / Makam,terdiri dari :
1) Seksi Pembibitan /Penghijauan
2) Seksi Taman / Dekorasi
3) Seksi Makam
e) Sub Dinas Listrik / Air Sirkulasi,terdiri dari :
1) Seksi Lampu Penerangan Jalan Sektor A
2) Seksi Lampu Penerangan Jalan Sektor B
3) Seksi Lampu Penerangan Jalan Sektor C
4) Seksi Lampu Taman / Air Sirkulasi
f) Sub Dinas Reklame,terdiri dari :
1) Seksi Perizinan 2).Seksi Operasional
3)Seksi Evaluasi
55
g) Sub Dinas Pengawasan,terdiri dari :
1) Seksi Pengawasan Taman
2) Seksi Pengawasan Makam
3) Seksi Pengawasan Listrik / Air Sirkulasi
4) Seksi Pengawasan Reklame
h) Kelompok Jabatan Fungsional
Dalam Pelaksanaan pemerintahan daerah agar terselenggaranya “Good
Governance” yang merupakan persyaratan untuk terwujudnya aspirasi masyarakat
dalam mencapai tujuan dan cita-cita bangsa maka diperlukan pengembangan serta
penerapan sistem pertanggung jawaban yang jelas,tepat dan Legimate. Hal ini
mempengaruhi penyelenggaraan Dinas-dinas dan pembangunan guna keberhasilan
untuk berlangsungnya pemerintahan secara berdaya guna,berhasil guna,dan
bertanggung jawab,serta bebas dari korupsi.kolusi dan nepotisme.
Dasar penyelenggaraan otonomi daerah adalah Undang-Undang Nomor 22
Tahun 1999 Juncto UU.No.32 / 2004 tentang Pemerintahan Daerah,Undang-Undang
Nomor 25 Tahun 1999 Juncto UU.No.33 / 2004 tentang Perimbangan Keuangan
antara Pemerintahan Pusat dan Daerah, serta Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun
2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi sebagai Daerah
Otonom dan Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 1973 tentang Perluasan Daerah
Kotamadya Medan.
Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 4 Tahun 2001,tentang Pembentukan
Organisasi dan TataKerja Dinas-Dinas Daerah di lingkungan Pemerintah Kota
56
Medan, tugas pokok Dinas Pertamanan adalah melaksanakan urusan rumah tangga
daerah dalam bidang pertamanan dan keindahan kota serta melaksanakan tugas
pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya.
Dalam penyelenggaraan tugas tersebut Dinas Pertamanan Kota Medan
mempunyai fungsi sebagai berikut :
a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dibidang pertamanan dan
keindahan kota.
b. Memberikan bimbingan dan pengarahan terhadap instansi pemerintah, swasta
serta masyarakat bidang pertamanan dalam rangka usaha meningkatkan
kebersihan, ketertiban, kerapian dan keindahan.
c. Menyediakan tanah perkuburan umum, menyelenggarakan pengangkutan
jenazah, melayani penguburan serta merawat kuburan-kuburan umum milik
pemerintah daerah.
d. Menyelenggarakan pembangunan, perawatan taman-taman kota, pohon-pohon
pelindung, tempat-tempat rekreasi umum,lampu-lampu pemerangan jalan /
taman, jalur hijau, lapangan olahraga berikut bangunannya.
e. Mengelola izin reklame mengatur letak, bentuk dan penempatan reklame untuk
sarana dan dekorasi kota ditinjau dari teknis kebersihan, ketertiban, kerapian dan
keindahan.
f. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya.
g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah.
57
2. Perencanaan Stratejik
a. Rencana Stratejik
Rencana Stratejik disusun berpedoman pada Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Daerah (RPJMD) yang berisi Visi, Misi dan Tujuan. Keberhasilan Satuan
Kerja Perangkat Daerah sangat ditentukan oleh perencanaannya sehingga
penyusunannya harus sesuai Rencana Stratejik (RENSTRA) Dinas Pertamanan Kota
Medan tahun 2008-2012, Penyusunan dokumen perencanaan dimaksud agar tercapai
komitmen dalam rangka meningkatkan kinerja yang terakuntabilitas pada
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Dinas Pertamanan Kota Medan untuk masa lima
tahun.
Adapun tujuan penyusunan RENSTRA adalah sebagai landasan dan acuan
bagi perencanaan program,kegiatan, dan anggaran pembangunan secara bertahap
dapat tercapai dalam jangka 5 (lima) tahun sesuai kemampuan keuangan daerah.
Dengan adanya Renstra, sistem akuntabilitas dan kinerja penyelenggaraab tugas-tugas
Dinas Pertamanan terencana dan sistematis serta dapat diketahui realisasi program-
program lima tahunan pada tahun ke-5 (2012) apakah sesuai dengan tugas yang
dilaksanakan SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat, khususnya bidang sarana dan pra-sarana pertamanan.
b. Visi Dinas Pertamanan Kota Medan
Visi merupakan pandang jauh kedepan tentang tujuan Dinas Pertamanan Kota
Medan dalam mengarahkan pekerjaannya dan apa yang akan dicapai kemudian
dalam rangka pelaksanaan tugas pemerintahan di bidang Petamanan.
58
Adapun Visi Dinas Pertamanan Kota Medan adalah :
“ Terwujud Kota Medan sebagai Kota Taman yang indah, sejuk dan nyaman yang
didukung oleh kehidupan masyarakat yang aktif, dinamis dan bewawasan
lingkungan”
c. Misi Dinas Pertamanan Kota Medan
Misi merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan agar tujuan dari sasaran
yang ingin dicapai dapat berhasil dengan baik. Dengan pernyataan misi tersebut,
diharapkan seluruh Stake Holders dapat mengenal dan mengetahui peran dan
program yang telah disepakati bersama, harus dilakukan sesuai dengan target yang
akan dicapai. Perumusan misi ini telah memperhatikan dan mempertimbangkan
harapan dari pihak-pihak terkait dan tetap mempersiapkan diri untuk perubahan yang
akan datang.
Misi Dinas Pertamanan Kota Medan adalah sebagai berikut :
1. Menciptkan keindahan kota dengan menambah jumlah dan memelihara taman
sebagai tempat rekreasi dan olahraga.
2. Meningkatkan kinerja aparat Dinas Pertamanan dalam pelayanan.
3. Meningkatkan prasarana dan sarana untuk meningkatkan pelayanan
4. Meningkatkan PAD yang dikelola oleh Dinas Pertamanan Kota Medan melalui
Pajak dan retribusi.
d. Tujuan
Tujuan pembuatan Perencanaan Stratejik ini adalah agar penyelenggaraan
pelaksananaan SKPD (satuan kerja perangkat daerah) adalah sesuai dengan visi dan
59
misi yang telah ditetapkan dapat diwujudkan secara bertahap mulai dari tahun
pertama sampai tahun kelima (2008-2012).
3. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pertamanan Kota Medan
Pasal 3 :
Dinas Pertamanan mempunyai tugas melaksanakan urusan rumah tangga
daerah dalam bidang pertamanan dan keindahan kota serta melaksanakan tugas
pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya.
Pasal 4 :
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 3, Dinas
Pertamanan mempunyai fungsi :
a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dibidang pertamanan dan
keindahan kota.
b. Memberikan bimbingan dan pengarahan terhadap instansi pemerintah, swasta
serta masyarakat bidang pertamanan dalam rangka usaha meningkatkan
kebersihan, ketertiban, kerapian dan keindahan.
c. Menyediakan tanah perkuburan umum, menyelenggarakan pengangkutan
jenazah, melayani penguburan serta merawat kuburan-kuburan umum milik
pemerintah daerah.
d. Menyelenggarakan pembangunan, perawatan taman-taman kota, pohon-pohon
pelindung, tempat-tempat rekreasi umum,lampu-lampu pemerangan jalan /
taman, jalur hijau, lapangan olahraga berikut bangunannya.
60
e. Mengelola izin reklame mengatur letak, bentuk dan penempatan reklame untuk
sarana dan dekorasi kota ditinjau dari teknis kebersihan, ketertiban, kerapian dan
keindahan.
f. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya.
g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah.
Pasal 10 :
Setiap Sub Bagian dipimpin oleh seorang kepala sub bagian yang dalam
melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala
bagian tata usaha.
Pasal 11 :
(1) Sub Bagian umum mempunyai tugas mengelola surat menyurat dan urusan
umum lainnya.
(2) Sub Bagian kepegawaian mempunyai tugas mengelola administrasi di bidang
kepegawaian.
(3) Sub Bgian Keuangan mempunyai tugas mengelola administrasi keuangan
dan perbendaharaan serta menyusun rencana laporan keuangan.
(4) Sub Bagian Perlengkapan mempunyai tugas mengelola administrasi dibidang
perlengkapan, kerumahtanggaan dan pengadaan barang.
Pasal 13 :
Sub Dinas Perencanaan Pengembangan mempunyai tugas melaksanakan
sebagian tugas dinas di bidang perencanaan pengembangan.
61
Pasal 14 :
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 13, Sub Dinas
Perencanaan pengembangan mempunyai fungsi :
a. Menyusun rencana kegiatan kerja
b. Mengumpulkan bahan dan data dibidang perencanaan pengembangan taman,
makam, listrik / air sirkulasi dan reklame.
c. Melaksanakan penelitian dan perencanaan pembangunan dan pengembangan taman
dan makam ditinjau dari sudut teknis dan keindahan kota.
d. Melaksanakan penelitian dan perencanaan pemasangan lampu penerangan jalan,
lampu taman dan air sirkulasi ditinjau dari sudut teknis dan keindahan kota.
e. Melaksanakan penelitian dan perencanaan terhadap penempatan reklame /
spanduk,gambar-gambar reklame yang akan dipasang.
f. Menyusun rencana pemanfaatan lapangan terbuka untuk tempat rekreasi,
penghijauan, pembibitan dan lapangan olahraga ditinjau dari sudut teknis dan
keindahan kota.
g. Menyusun rencana pemanfaatan lapangan terbuka untuk tempat pemakaman
umum.
h. Mengevaluasi pelaksanaan perencanaan dibidabg taman, makam, listrik / air
sirkulasi dan reklame.
i. Memberi saran dalam rangka pelaksanaan penelitian perencanaan pengembangan.
j. Melaporkan kegiatan pelaksanaan tugas.
62
k. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepal Dinas sesuai dengan
bidang tugasnya.
Pasal 17 :
(1) Seksi Perencanaan Taman mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan
perencanaan pembangunan dan pengembangan taman, menyusun rencana
pemanfaatan lapangan terbuka untuk tempat-tempat rekreasi, penghijauan,
pembibitan dan lapangan olahraga ditinjau dari sudut teknis dan keindahan kota.
(2) Seksi Perencanaan Makam mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan
perencanaan pembangunan dan pengembangan makam, menyusun rencana
pemanfaatan lapangan terbuka untuk tempat pemakaman umum.
(3) Seksi Perencanaan Lisrtik / Air Sirkulasi mempunyai tugas melaksanakan
penelitian dan perencanaan pemasangan lampu penerangan jalan, lampu taman
dan air sirkulasi ditinjau dari sudut teknis dan keindahan kota.
(4) Seksi Perencanaan Reklame mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan
perencanaan terhadap penempatan reklame / spanduk, gambar-gambar reklame
yang akan di pasang.
Pasal 19 :
Sub Dinas Taman Taman / Makam memunyai tugas melksanakan sebagian
tugas dibidang taman / makam.
Pasal 20 :
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 19, Sub Dinas
Taman / Makam mempunyai fungsi :
63
a. Menyusun rencana kegiatan kerja
b. Mengumpulkan bahan dan data di bidang taman dan makam
c. Melaksanakan kegiatan pembibitan pohon penghijauan dan taman hias
d. Melaksanakan penghijauan kota termasuk tepi jalan, sungai dan perwatan pohon-
pohon tua dan muda
e. Melaksanakan perawatan taman lapangan olahraga dan pulau-pulau jalan
f. Melaksanakan penyingkiran sampah-sampah taman
g. Melaksanakan kegiatan dekorasi kota secara umum dan dekorasi pada lokasi
upacara tertentu
h. Melaksanakan pelayanan pengangkutan jenazah
i. Melaksanakan pelayanan pemakaman untuk lokasi perkuburan milik pemerintah
kota
j. Menyelenggarakan perawata areal makam
k. Mengevaluasi pelaksanaan kerja di bidang taman dan makam
l. Memberi saran dalam rangka pelaksananan kegiatan dibidang taman dan makam
m. Melaporkan kegiatan pelaksanaan tugas
n. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai dengan
bibang tugasnya
Pasal 25 :
Sub Dinas Listrik / Air Sirkulasi mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas
dinas dibidang listrik / air sirkulasi.
64
Pasal 26 :
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 25, Sub Dinas
Listrik / Air Sirkulasi mempunyai fungsi :
a. Menyusun rencana kegiatan kerja
b. Mengumpulkan bahan dan data di bidang listrik /air sirkulasi
c. Melaksanakan pengadaan / perawatan lampu-lampu penerangan di jalan / taman,
jalur hijau, lapangan olahraga, dan bangun-bangunan milik pemerintah daerah agar
tetap berfungsi
d. Melaksanakan pengawasan terhadap pemakaian listrik
e. Melaksanakan pengadaan / perawatan dan pengontrolan air sirkulasi di taman dan
gedung agar tetap berfungsi
f. Mengevaluasi pelasanaan keja di bidang listrik / air sirkulasi
g. Memberi saran dalam rangka pelaksanaan kegiatan di bidang listrik / air sirkulasi
h. Melaporkan kegiatan pelaksanaan tugas
i. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai dengan
bidang tugasnya
Pasal 31 :
Sub Dinas Reklame mempuyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas
dibidang reklame.
65
Pasal 32 :
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 31, Sub Dinas
Reklame mempunyai fungsi :
a. Menyusun Rencana Kegiatan Kerja
b. Mengumpulkan bahan dan data dibidang reklame
c. Menyelenggarakan pelayanan proses izin reklame
d. Melaksanakan pengaturan letak, bentuk dan penempatan reklame untuk sarana
dan dekorasi kota ditinjau dari teknik keindahan
e. Mengkoordinasikan pembongkaran reklame yang bertentangan dengan izin
yang berlaku
f. Mendata dan mengevaluasi izin yang berjalan dan telah mati
g. Mengevaluasi pelaksanaan kerja dibidang reklame
h. Memberi saran dalam rangka pelaksanaan kegiatan dibidang reklame
i. Melaporkan Kegiatan pelaksanaan tugas
j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai bidang
tugasnya
Pasal 35 :
(1) Seksi Perizinan mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data serta
memproses pengeluaran izin reklame dan mengevaluasi izin yang telah
diberikan
66
(2) Seksi Operasional mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data,
melaksanakan penelitian lapangan atau mengkoordinasikan kegiatan
operasional reklame
(3) Seksi Evaluasi mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data,
mengevaluasi pelaksanaan pemberi izin reklame dan melaporkan kegiatan
yang telah dilaksanakan
Pasal 37 :
Sub Dinas Pengawasan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas
dibidang pengawasan.
Pasal 38 :
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 37, Sub Dinas
Pengawasan mempunyai fungsi :
a. Menyusun rencana kegiatan kerja
b. Mengumpulkan bahan dan data dibidang pengawasan taman, makam, listrik /
air sirkulasi dan reklame
c. Melaksanakan pengawasan terhadap kegiatan pembangunan taman, makam,
listrik / air sirkulasi dan reklame
d. Melaksanakan pengawsan terhadap bangun-bangunan yang mengandung nilai
sejarah
e. Mengevaluasi pelaksanaan kerja dibidang pengawasan
f. Memberi saran dalam rangka pelaksanaan kegiatan dibidang pengawasan
g. Melaporkan kegiatan pelaksanaan tugas
67
h. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai
dengan bidang tugasnya
Pasal 42 :
Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas
dinas pertamanan sesuai dengan keahlian
Pasal 44 :
(1) Dalam melaksanakan tugasnya setiap pimpinan satuan organisasi dalam
lingkup Dinas Pertamanan wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan
sinkronisasi secara vertikal dan horizontal
(2) Setiap pimpinan satuan organisasi bertanggung jawab memimpin,
mengkoordinasikan bawahannya masing-masing dan memberikan bimbingan
serta petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahannya
Pasal 47 :
(1) Kepangkatan, pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pejabat-pejabat /
Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Dinas pertamanan diatur sesuai dengan
ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku
(2) Bagan organisasi Dinas Pertamanan Kota Medan sebagaimana terlampir serta
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari keputusan ini
(3) Pengaturan lebih lanjut pembagian wilayah lampu penerangan jalan sesuai
dengan sektor yang ada selanjutnya ditetapkan dalam keputusan kepala dinas
pertamanan
68
Pasal 48 :
(1) Keputusan ini disebut keputusan Walikota Medan tentang Tugas Pokok dan
Fungsi Dinas Pertamanan Kota Medan
(2) Dengan berlakunya Keputusan ini maka segala ketentuan-ketentuan yang
mengatur tentang hal yang sama dengan keputusan ini dicabut dan dinyatakan
tidak berlaku lagi.
69
BAGAN STRUKTUR ORGANISASI DINAS PERTAMANAN KOTA MEDAN
GAMBAR 3.1
KASI PERENCANAAN PENERANGAN
Doli Yusuf Hasibuan, SE Penata (III/c)
NIP. 19781230 200312 1 005
Ph.KASI PERENCANAAN REKLAME Arie Emeriahna br Sitepu, SH
Penata Muda (III/a) NIP. 19850424 200903 2 010
KASI PEMBIBITAN / PENGHIJAUAN Dessy Anthoni, SP, MM
Penata Tk. I (III/d) NIP. 19711215 200003 1 005
KASI TAMAN DAN DEKORASI Yudi Amri, S. Sos
Penata Muda Tk. I (III/b) NIP. 19700326 200604 1 003
Plt. KASI MAKAM Johanna Sidabutar, SP Penata Muda Tk. I (III/b)
NIP. 19720812 200801 2 003
Plt. KASI LPJ SEKTOR A Irhanda Manurung, ST
Penata Muda (III/a) NIP. 19740118 200701 1 014
Plt. KASI LPJ SEKTOR B Roihan, S.Sos
Penata Tk. I ( III/d) Nip. 19590609 198503 1 004
KASI LPJ SEKTOR C Sugiarto
Penata Tk. I (III/d) NIP. 19570801 198003 1 009
Plt. KABID PENGAWASANIr. Danil AnwarPenata (III/c)
NIP. 19621210 200112 1 001
KASI PENGAWASAN TAMAN /
Ir. Danil AnwarPenata (III/c)
NIP. 19621210 200112
Ptl. KASI PENGAWASAN PENERANGAN
Plt. KASI PENGAWASAN REKLAMEAhmad Huzel, S.SosPenata Muda (III/a)
NIP. 19700315 200701 1 028
KEPALA DINAS IR. H. ZULKIFLI SITEPU, MM
PEMBINA TK. I (IV/b) NIP. 19640509 198703 1 006
KABID PERENCANAAN Rahmat Sinuraya, SE Pembina Muda (IV/a)
NIP. 19600709 199010 1 001 KABID PERENCANAAN
KASUBBAG KEUANGAN Ariadi
Penata (III/c) NIP. 19631210 198601 1 001
Plt. KASUBBAG UMUM Lailatul Badria Marasabessy, S. IP
NIP. 19810716 201101 2 006 Penata Muda (III/a)
Plt. SEKRETARIS Suryadi
NIP. 19650313 199003 1 010 Penata Muda Tk. I (III/b)
KASI PERENCANAAN TAMAN / MAKAM
Ir. Susy Agustina Pembina Muda (IV/a)
NIP. 19650827 199303 2 003
Plt. KABID TAMAN / MAKAM Ir. Susy Agustina
Pembina Muda (IV/a) NIP. 19650827 199303 2 003
Plt. KABID PENERANGAN Rahmat Sinuraya, SE Pembina Muda (IV/a)
NIP. 19600709 199010 1 001
54
BAB IV
ANALISIS DATA HASIL PENELITIAN
A. Penyajian Data
Data penelitian yang diperoleh dari lapangan maupun dari hasil penyebaran
angket diolah dan dianalisis berdasarkan ketentuan yang telah ditetapkan. Dengan
teknik penyebaran angket kepada responden yang selanjutnya diisi oleh responden
tersebut, maka peneliti mengolah dan mentabulasikan data dari tiap-tiap pertanyaan
melalui langkah-langkah seperti telah dirumuskan sebelumnya. Adapun penyajian
data selanjutnya dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Identitas Responden
Tabel 4.1
DISTRIBUSI RESPONDEN MENURUT GOLONGAN PEGAWAI
No Golongan Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
4.
Golongan IV
Golongan III
Golongan II
Golongan I
4
24
12
5
8,9
53,3
26,7
11,1
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013
Berdasarkan data pada tabel diatas, terbukti pegawai pada Dinas Pertamanan
Kota Medan Golongan IV sebanyak 4 orang (8,9%), golongan III sebanyak 24 orang
(53,3%), golongan II sebanyak 12 orang (26,7%) dan golongan I sebanyak 5 orang
(11,1%). Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai telah mempunyai
55
pengalaman kerja yang cukup baik dan diharapkan dapat meningkatkan semangat
kerja lebih baik.
Tabel 4.2
DISTRIBUSI RESPONDEN MENURUT JENIS KELAMIN
No Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
Laki-laki
Perempuan
28
17
62 %
38 %
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013
Berdasarkan tabel diatas, terbukti bahwa pegawai pada Dinas Pertamanan
Kota Medan pada umumnya adalah laki-laki, yaitu sebanyak 28 orang (62%). Ini
berarti bahwa perbedaan antara laki-laki dan perempuan cukup besar yaitu 17 orang
(38%) perempuan dan dengan perbedaan tersebut diharapkan adanya kerjasama yang
baik didalam menjalankan tugas di Dinas Pertamanan Kota Medan.
Tabel 4.3
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN
MENURUT TINGKAT PENDIDIKAN
No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
1. 2. 3. 4.
Sarjana (S2) Sarjana (S1) Diploma (D1 s/d D3) SLTA
2 22 4
17
4,4 48,9 8,9 37,8
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013
56
Berdasarkan tabel diatas, yang memiliki tingkat pendidikan rata-rara S1
sebanyak 22 orang (48,9 %),berpendidikan diploloma sebanyak 4 orang (17,00 %)
yang berpendidikan SLTA 17 orang (12,50 %) dan yang berpendidikan S2 hanya 2
orang (8,00 %). Ini berarti pendidikan sudah cukup baik dan diharapkan mereka
mampu melaksanakan pekerjaan / tugas dengan baik.
Tabel 4.4
DISTRBUSI JAWABAN RESPONDEN
MENURUT UMUR / USIA
No Umur Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
4.
20-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
51 tahun keatas
5
20
13
7
11,1
44,4
28,9
15,6
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013
Sesuai dengan tabel diatas, diperoleh bahwa responden yang berumur 20 – 30
tahun sebanyak 5 orang (11,1%), umur 31 – 40 tahun sebanyak 20 orang (44,4%),
umur 41 – 50 tahun sebanyak 13 orang (28,9%) dan responden yang berumur 51
tahun ke atas sebanyak 7 orang (15,6). Dengan demikian dapat dilihat bahwa pegawai
yang berumur 31 – 40 tahun memiliki tingkat yang lebih tinggi.
B. Analisis Data
Analisis data dari hasil penelitian pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja pegawai pada Dinas Pertamanan Kota Medan, akan dikemukakan penyajiannya
57
dalam bentuk tabel, tabulasi data kuantitatif. Untuk menganalisis kebenaran hipotesis
menggunakan rumus Koefesien Korelasi Product Moment.
1. Variabel Bebas (X) Kompensasi
Dalam hal ini dikemukakan tentang data yang diperoleh dari hasil angket yang
disebarkan kepada 45 responden yang berisikan beberapa item pertanyaan yang
berhubungan dengan kompensasi yang merupakan variabel bebas (X) dan hasilnya
ditabulasikan melalui tabel-tabel seperti tertera berikut ini :
Tabel 4.5
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI
INSENTIF YANG DIBERIKAN
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
27
8
10
60
17,8
22,2
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 1
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang
menyatakan penetapan Insentif yang diberikan berdasarkan sejumlah persentase
tertentu dari tarif, yang menyatakan “ya” sebanyak 27 orang (60 %) yang menyatakan
“kadang-kadang” sebanyak 8 orang (17,8 %) dan yang menyatakan “tidak” sebanyak
10 orang (22,2 %). Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa Kantor Dinas
Pertamanan Kota Medan memang sudah adil dan terbuka dalam pemberian insentif
berdasarkan jumlah persentase tertentu.
58
Tabel 4.6
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN INSENTIF
YANG TIDAK TERLAMBAT
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
31
8
6
68,9
17,8
13,3
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 2
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden dalam
pemberian insentif kepada pegawai yang tidak terlambat datang kerja dalam 1 bulan
bekerja, dan responden menyatakan “ya” sebanyak 31 orang (68,9%) yang
menyatakan “kadang-kadang” sebanyak 8 orang (17,8%) dan yang menyatakan
“tidak” sebanyak 6 orang (13,3%) . Hal ini menunjukkan bahwa responden / pegawai
dalam pemberian insentif kepada pegawai yang tidak terlambat datang kerja dalam 1
bulan bekerja memang sudah adil dan terbuka.
Tabel 4.7
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENDAPATKAN
TUNJANGAN UNTUK KELUARGA
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1. 2. 3.
a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak
36 3 6
80 6,7 13,3
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 3
59
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden, yang
menyatakan “Dapat” sebanyak 36 orang (80 %), sementara yang menyatakan
“kadang-kadang” sebanyak 3 orang (6,7%) sedangkan yang menyatakan “tidak
dapat” sebanyak 6 orang (13,3%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai mendapatkan
fasilitas berupa tunjangan untuk keluarga.
Tabel 4.8
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI KENAIKAN
PANGKAT KARENA PRESTASI KERJA
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
6
8
31
13,3
17,8
68,9
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 4
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden mengenai
mendapatkan kenaikan pangkat karena prestasi kerja, yang menyatakan “dapat”
sebanyak 6 orang (13,3%), sementara yang menyatakan “kadang-kadang” sebanyak 8
orang (17,8 %) dan yang menyatakan “tidak dapat” sebanyak 31 orang (68,9%). Hal
ini menunjukkan bahwa pegawai tidak pernah mendapatkan kenaikan pangkat karena
prestasi kerja.Tetapi ada 6 responden atau 13,3% yang menyatakan dapat,hal ini juga
menunjukkan bahwa sebagian pegawai pada Dinas Pertamanan Kota Medan
mendapatkan kenaikakn pangkat karena prestasi kerja.
60
Tabel 4.9
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BIAYA PEROBATAN
YANG DITANGGUNG OLEH ASURANSI KESEHATAN
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
15
28
2
33,3
62,2
4,5
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 5
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang
menyatakan “ya” sebanyak 15 orang (33,3 %), Sementara yang menyatakan “ya ”
sebanyak 28 orang (62,2 %) dan yang menyatakan “tidak” sebanyak 2 orang (4,5 %).
Hal ini menunjukkan bahwa jumlah responden yang menjawab kadang-kadang
memiliki nilai tertinggi yaitu sebanyak 28 responden atau 62,2%.
Tabel 4.10
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PENSIUN DAN
TABUNGAN HARI TUA DAPAT MENJAMIN KESEJAHTERAAN
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
20
25
-
44,4
55,6
-
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 6
61
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang
menjawab “Ya” sebanyak 20 orang (44,4%), dan yang menjawab “kadang-kadang”
sebanyak 25 orang (55,6 %). Hal ini menunjukkan bahwa hampir dari keseluruhan
responden mendapatkan dana pensiun dan tabungan hari tua yang dapat memberikan
jaminan kesejahteraan.
Tabel 4.11
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI JAMINAN DAN
ASURANSI PENDIDIKAN BAGI PUTRA-PUTRI
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
12
3
30
26,7
6,6
66,7
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 7
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden, yang
menyatakan “ya” sebanyak 12 orang (26,7%), sedangkan yang menyatakan “kadang-
kadang” sebanyak 3 orang (6,6%) dan yang menyatakan “tidak” sebanyak 30 orang
(66,7%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai tidak mendapatkan
jaminan dan asuransi pendidikan bagi putra putri mereka.
Tabel 4.12
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TANDA
JASA KEPADA PEGAWAI KARENA KINERJA YANG BAIK
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
62
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
12
5
28
26,7
11,1
62,2
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 8
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang
menjawab “ya” sebanyak 12 orang (26,7 %), sedangkan yang menjawab “kadang-
kadang” sebanyak 5 orang (11,1 %) dan yang menjawab “tidak” sebanyak 28 orang
(62,2%). Hal ini membuktikan bahwa Instansi dalam melakukan pemberian tanda
jasa tidak berdasarkan kinerja yang baik, hal ini sangat tidak mendukung untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
Tabel 4.13
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENDAPATKAN PUJIAN
DAN UCAPAN TERIMA KASIH DARI ATASAN
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
12
29
4
26,7
64,4
8,9
Jumlah 45 100 %
Sumber : Jawaban Responden dari pertanyaan nomor 9
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang
menjawab “ya” sebanyak 12 orang (26,7%), yang menjawab “kadang-kadang”
sebanyak 29 orang (64,4%) dan yang menjawab “tidak” sebanyak 4 orang (8,9%).
63
Hal ini membuktikan bahwa atasan kadang-kadang memberi pujian dan ucapan
terima kasih.
Tabel 4.14
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TANDA
JASA ATAU PENGHARGAAN DAPAT MENINGKATKAN
SEMANGAT DAN KEPUASAN KERJA
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
30
10
5
66,7
22,2
11,1
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 10
Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang
menjawab “ya” sebanyak 30 orang (66,7 %), sedangkan yang menjawab “kadang-
kadang” sebanyak 10 orang (22,2 %) dan yang menjawab “tidak” sebanyak 5 orang
(11,1%). Hal ini membuktikan bahwa pemberian tanda jasa atau penghargaan dapat
meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Tetapi tidak semua penghargaan dapat
digunakan sebagai standart untuk meningkatkan semangat kerja,dapat dilihat bahwa
ada 10 orang responden yang menjawab kurang dapat. Hal ini menyatakan bahwa ada
faktor-faktor lain untuk meningkatkan semangat dan kepuasan kerja.
64
Tabel 4.15
TABULASI DATA NILAI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI
VARIABEL X (KOMPENSASI)
No Variabel X
Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 3 3 2 2 3 2 1 2 3 24
2 3 3 3 1 2 2 2 1 1 3 21
3 3 1 3 2 2 2 2 2 2 2 21
4 3 3 3 1 2 2 2 2 1 3 22
5 3 3 2 3 2 3 2 1 2 3 24
6 3 3 1 1 1 3 2 2 2 3 21
7 1 2 3 3 3 3 2 2 3 3 25
8 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 25
9 3 3 1 1 2 3 2 3 1 3 22
10 1 2 3 3 3 3 2 1 3 3 25
11 1 2 3 3 3 3 2 1 3 3 24
12 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 27
13 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 25
14 2 2 1 2 2 3 3 3 2 1 21
15 2 1 3 2 3 3 1 2 3 3 23
16 2 2 3 2 3 2 1 1 2 2 20
17 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 25
18 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 28
65
Tabel 4.15 (Sambungan)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
19 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 25
20 1 1 1 1 2 3 3 3 3 3 21
21 1 3 3 1 3 3 1 1 3 3 22
22 2 1 3 2 3 2 1 1 2 3 20
23 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 25
24 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 28
25 3 3 3 2 3 2 2 1 3 2 24
26 2 2 3 1 2 2 1 1 2 1 17
27 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 29
28 1 3 3 1 2 2 1 1 3 1 18
29 3 3 1 2 2 2 1 2 3 1 20
30 3 3 3 2 2 2 3 1 3 3 25
31 1 3 3 2 2 2 3 2 3 2 23
32 3 2 3 2 2 2 1 2 1 2 20
33 2 3 3 2 2 2 2 1 2 1 20
34 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 24
35 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 23
36 3 3 3 2 3 2 2 1 2 3 24
37 1 2 3 2 2 2 2 1 2 2 19
38 3 3 1 2 2 2 2 1 2 3 21
66
Tabel 4.15 (Sambungan)
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai tertinggi jawaban
responden terhadap variabel X (Kompensasi) adalah 29 dan nilai jawaban terendah
adalah 17. Nilai-nilai tersebut dapat dipergunakan untuk mengklarifikasi data dengan
mencari jarak pengukuran (R) terlebih dahulu. Adapun untuk nilai R adalah sebagai
berikut :
R = nilai tertinggi – nilai terendah
R = 29 – 17
R = 12
Setelah jarak pengukuran R diketahui, maka dapat dicari lebar internal (i) dengan
rumus sebagai berikut :
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
39 1 3 3 2 2 2 2 1 2 3 21
40 3 3 3 2 2 3 2 1 2 3 24
41 3 3 3 2 2 2 1 1 2 3 22
42 3 3 3 2 2 2 2 1 2 3 23
43 2 1 3 2 2 2 1 1 2 3 19
44 3 3 3 2 2 2 1 1 2 3 22
45 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 26
Jumlah 1027
67
i = 4
Sesudah lebar interval diketahui, maka jarak tersebut dapat dipergunakan untuk
membatasi kategori yang diinginkan seperti tinggi, sedang, rendah.
Tabel 4.16
DISTRIBUSI FREKWENSI JAWABAN RESPONDEN TERHADAP
VARIABEL BEBAS (X) PENGARUH KOMPENSASI
No Kategori Frekwensi Jumlah Persentase
1 Tinggi 26 – 29 5 11,11%
2 Sedang 21 – 25 31 68,88%
3 Rendah 17 – 20 9 20,0%
Jumlah 45 100%
Sumber : Hasil Jawaban Responden Variabel Bebas
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa dari seluruh responden
yang menyatakan pengaruh kompensasi dalam kategori tinggi adalah sebanyak 16
orang atau 36%, yang menyatakan dalam kategori sedang adalah sebanyak 21 orang
atau 47%, dan yang menyatakan rendah sebanyak 8 orang atau 17,78%.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa pengaruh kompensasi termasuk dalam
kategori sedang, yaitu 47%, hal ini terbukti dengan data yang ada.
2. Variabel Terikat (Y) Kepuasan Kerja
Dalam hal ini dikemukakan tentang data yang diperoleh dari hasil angket
yang disebarkan kepada 45 responden yang berisikan beberapa item pertanyaan yang
68
berhubungan dengan kepuasan kerja yang merupakan variabel terikat (Y) dan
hasilnya ditabulasikan melalui tabel-tabel seperti tertera berikut ini :
Tabel 4.17
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI HASIL KERJA SESUAI
DENGAN RENCANA KERJA YANG TELAH DITENTUKAN
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
29
12
4
64,4
26,7
8,9
JumlahSesuai 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 11
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab “ya” sebanyak 29 orang (64,4 %), sedangkan yang menjawab “kadang-
kadang” sebanyak 12 orang (26,7%) dan yang menjawab “tidak” sebanyak 4 orang
(8,9%). Hal ini menunjukkan bahwa hasil kerja sesuai dengan rencana kerja yang
ditentukan, ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang menjawab “ya”
sebanyak 29 orang. Tetapi tidak semua hasil kerja sesuai dengan rencana kerja yang
telah ditentukan dan bisa karena faktor-faktor lain.
Tabel 4.18
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENGERJAKAN
SELURUH PEKERJAAN YANG DIBEBANKAN
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
a. Ya
b. Kadang-kadang
37
7
82,2
15,6
69
3. c. Tidak 1 2,2
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 12
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab “ya” sebanyak 37 orang (82,2 %), sedangkan yang menjawab “kadang-
kadang” sebanyak 7 orang (15,6 %), sedangkan yang menjawab “tidak” sebanyak 1
orang (2,2 %).Hal ini menunjukkan bahwa pegawai sudah mengerjakan pekerjaan
yang telah dibebankan dengan baik.
Tabel 4.19
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MELAKUKAN
HUBUNGAN YANG HARM0NIS WALAUPUN
BERBEDA JENIS KERJANYA
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
38
5
2
84,5
11,1
4,4
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 13
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab “ya” sebanyak 38 orang (84,5%), sedangkan yang menjawab kadang-
kadang sebanyak 5 orang (11,1%) dan yang menjawab tidak 2 orang (4,4%). Hal ini
membuktikan bahwa pegawai sudah melakukan hubungan yang harmonis walaupun
berbeda jenis kerjanya, dan ini akan sangat mendorong rasa kebersamaan sehingga
menghasilkan kerja yang baik.
70
Tabel 4.20
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENINGKATKAN CARA
KERJA UNTUK MENDAPATKAN HASIL YANG OPTIMAL
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
33
10
2
73,4
22,2
4,4
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 14
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab ”Ya” sebanyak 33 orang (73,4 %), sedangkan “kadang-kadang” sebanyak
10 orang (22,2 %) dan yang menjawab “tidak” sebanyak 2 orang (4,4 %). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai berusaha meningkatka cara kerja yang baik untuk
mendapatkan hasil yang optimal.
Tabel 4.21
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENGALAMI
KETENTRAMAN DALAM BEKERJA
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1. 2. 3.
a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak
30 14 1
66,7 31,1 2,2
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 15
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab mengalami ketentraman dalam bekerja sebanyak 30 orang (66,7 %),
71
sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 14 orang (31,1 %) dan yang
menjawab tidak sebanyak 1 orang (2,2 %). Dengan demikian dapat diketahui bahwa
mayoritas responden menyatakan selalu mengalami ketentraman dalam bekerja. Hal
ini menunjukkan bahwa para pegawai sangat nyaman dan tentram dalam bekerja di
Dinas Pertamanan Kota Medan.
Tabel 4.22
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BERSEDIA
MENGAJARI PEGAWAI LAIN AGAR DAPAT LEBIH BERKEMBANG
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
44
1
-
97,8
2,2
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 16
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab bersedia mengajari pegawai lain agar dapat lebih berkembang sebanyak 44
orang (97,8 %), sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 1 orang (2,2 %).
Hal ini menunjukkan bahwa pegawai sering atau saling membantu antara pegawai
yang satu dengan yang lainnya.
Tabel 4.23
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DITEMPATKAN SESUAI
DENGAN KETERAMPILAN DAN KEAHLIAN
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
72
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
25
16
4
55,6
35,6
8,8
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 17
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab keberadaan dan posisi pekerjaan telah sesuai dengan kemampuan para
pegawai sebanyak 25 orang (55,6 %), sedangkan yang menjawab cukup sesuai
sebanyak 16 orang (35,6 %) dan yang menjawab tidak sesuai sebanyak 4 orang
(8,8%). Hal ini membuktikan bahwa setiap pegawai harus mampu menempatkan
keberadaan dan posisi pekerjaannya sesuai dengan bidang yang telah ditentukan
tersebut sehingga dapat bekerja semaksimal mungkin.
Tabel 4.24
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BERSEDIA MENGIKUTI
PELATIHAN DAN PENDIDIKAN YANG DIBERIKAN OLEH PIMPINAN
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1. 2. 3.
a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak
42 3 -
93,4 6,6 -
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 18
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab bersedia mengikuti pelatihan dan pendidikan yang diberikan oleh
pimpinan sebanyak 42 orang (93,3 %) dan yang menjawab kurang bersedia
sebanyak 3 orang (6,7 %). Dengan demikian Dinas Pertamanan Kota Medan
73
melaksanakan pelatihan dan pendidikan dikarenakan agar pegawai dapat bisa
berkembang dan menambah ilmu pengetahuan.
Tabel 4.25
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TUGAS
YANG LEBIH BERAT HANYA MEMBUAT
PEGAWAI MENGALAMI KEJENUHAN
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
a. Ya
b. Kadang-kadang
c. Tidak
5
23
17
11,1
51,1
37,8
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 19
Berdasarkan hasil tabel diatas, diketahui bahwa responden yang menyatakan
pemberian tugas yang lebih berat hanya membuat pegawai mengalami kejenuhan
sebanyak 5 orang (11,1 %), sedangkan jawaban yang menyatakan kadang-kadang
sebanyak 23 orang (51,1 %) dan yang jawabannya tidak 17 orang (37,8 %). Hal ini
berarti disebabkan karena pegawai akan merasa jenuh atau stress apabila diberikan
tugas atau pekerjaan yang lebih berat dari pada sebelumnya.
Tabel 4.26
DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI KETERAMPILAN DAN
KEAHLIAN DAPAT MENGHASILKAN KEPUASAN KERJA YANG BAIK
No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
a. Ya
b. Kadang-kadang
37
8
82,2
17,8
74
3. c. Tidak - -
Jumlah 45 100 %
Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 20
Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab dalam keterampilan dan keahlian dapat menghasilkan kepuasan kerja yang
baik sebanyak 37 orang (82,2 %) dan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 8
orang (17,8 %). Hal ini membuktikan bahwa keterampilan dan keahlian yang dimiliki
pegawai dapat menghasilkan kepuasan kerja yang baik.
Tabel 4.27
TABULASI DATA NILAI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI
VARIABEL Y (KEPUASAN KERJA PEGAWAI)
No Variabel Y
Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 28
2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 22
3 2 2 2 2 2 3 1 3 2 2 21
4 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 23
5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 28
6 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 28
7 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 28
8 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 28
9 3 3 2 3 3 3 1 3 2 3 26
10 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 28
75
Tabel 4.27 Sambungan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
12 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 28
13 1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 25
14 2 2 1 3 3 3 1 3 3 3 24
15 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29
16 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 25
17 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 25
18 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 25
19 1 2 3 1 1 3 2 3 3 3 22
20 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 28
21 3 3 1 3 3 3 3 3 1 3 26
22 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 26
23 2 3 3 3 2 3 3 3 1 3 26
24 3 2 3 3 3 3 2 3 1 3 26
25 1 3 3 3 3 3 2 2 2 3 25
26 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 28
27 3 2 3 3 3 3 3 3 1 3 27
28 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 26
29 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28
30 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 27
31 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29
76
Tabel 4.27 Sambungan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
32 2 3 3 3 3 3 2 3 1 3 26
33 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 27
34 3 3 3 1 2 3 2 3 1 3 24
35 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29
36 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 25
37 3 3 3 3 2 3 3 3 1 3 27
38 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28
39 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 28
40 2 3 3 2 3 3 2 3 1 3 25
41 2 1 3 3 2 3 3 3 2 3 25
42 3 3 3 2 3 3 1 3 1 3 25
43 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29
44 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28
45 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 28
Jumlah 1189
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai tertinggi jawaban
responden Variabel Y (Kepuasan Kerja Pegawai) adalah 30 dan nilai jawaban
terendah adalah 21. Nilai-nilai tersebut dapat dipegunakan untuk mengklarifikasi data
dengan mencari jarak pengukuran (R) terlebih dahulu. Adapun untuk nilai R adalah
sebagai berikut :
77
R = nilai tertinggi – nilai terendah
R = 30 – 21
R = 9
Setelah jarak pengukuran R diketahui, maka dapat dicari lebar internal (i) dengan
rumus sebagai berikut :
i = 3
sesudah lebar interval diketahui, maka jarak tersebut dapat dipergunakan untuk
membatasi kategori yang di inginkan seperti tinggi, sedang, rendah.
Tabel 4.28
DISTRIBUSI FREKWENSI JAWABAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL
TERIKAT (Y) KEPUASAN KERJA PEGAWAI
No Kategori Frekwensi Jumlah Persentase
1 Tinggi ≥ 27 23 51,11%
2 Sedang 24 - 26 18 40%
3 Rendah 21 - 23 4 8,88%
Jumlah 45 100%
Sumber : Hasil Jawaban Responden Variabel Bebas
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa dari seluruh responden yang
menyatakan kinerja pegawai dalam kategori tinggi adalah sebanyak 23 orang atau
51,11%, yang menyatakan dalam kategori sedang sebanyak 18 orang atau 40%, dan
78
yang menyatakan dalam kategori rendah sebanyak 4 orang atau 8,88%. Dengan
demikian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja pegawai berada dalam kategori
tinggi, yaitu 51,11 hal ini terbukti dari data yang ada.
C. Pengujian Hipotesis
Tabel 4.29
PERHITUNGAN ANTARA VARIABEL BEBAS (X) PENGARUH KOMPENSASI
DENGAN VARIABEL (Y) KEPUASAN KERJA PEGAWAI UNTUK ANALISIS
KORELASI PRODUCT MOMENT
No X Y X² Y² XY
1 2 3 4 5 6
1 24 28 576 784 672
2 21 22 441 484 462
3 21 21 441 441 441
4 22 23 484 529 506
5 24 28 576 784 672
6 21 28 441 784 588
7 25 28 625 784 700
8 25 28 625 784 700
9 22 26 484 676 572
10 24 28 576 784 672
11 24 30 576 900 720
12 27 28 729 784 756
79
Tabel 4.29 Sambungan
1 2 3 4 5 6
13 25 25 625 625 625
14 17 24 289 576 408
15 25 29 625 841 725
16 20 25 400 625 500
17 25 25 625 625 625
18 28 25 784 625 700
19 25 22 625 484 550
20 21 28 441 784 588
21 22 26 484 676 572
22 20 26 400 676 520
23 25 26 625 676 650
24 28 26 784 676 728
25 24 25 576 625 600
26 17 28 289 784 476
27 29 27 841 729 783
28 18 26 324 676 468
29 20 28 400 784 560
30 25 27 625 729 675
31 25 29 625 841 725
32 20 26 400 676 520
33 20 27 400 729 540
80
Tabel 4.29 Sambungan
1 2 3 4 5 6
34 24 24 576 576 576
35 23 29 529 841 667
36 24 25 576 625 600
37 19 27 361 729 513
38 21 28 441 784 588
39 21 28 441 784 588
40 24 25 576 625 600
41 22 25 484 625 550
42 23 25 529 625 575
43 19 29 361 841 551
44 22 28 484 784 616
45 26 28 676 784 728
Jumlah 1027 1189 23795 31603 27151
Dari perolehan hasil pada tabel diatas, maka data-data yang ada dimasukkan ke
dalam rumus Korelasi Product Moment
1. Korelasi Product Moment
r x y = Arikunto (2006:274)
n = 45
∑x = 1027
∑y = 1189
81
∑x2 = 23795
∑y2 = 31603
∑xy = 27191
r x y =
r x y =
r x y =
r x y =
r x y =
r x y =
r x y = 0,214
Dari perhitungan diatas, diperoleh nilai r x y untuk n = 45 adalah 0,214.
Sehingga nilai r tabel dengan n = 45 taraf kepercayaan 95% atau kesalahan 5 %
adalah 0,294. Sehingga r tabel < hasil penelitian rxy = 0,214 < 0,294 dalam tabel r
product moment, hipotesis yang diajukan diterima.
Tabel 4.30 INTERPRESTASI KOEFESIEN KORELASI
R Interprestasi Antara 0,800 – 0,1000 Sangat Kuat Antara 0,600 – 0,799 Kuat Antara 0,400 – 0,599 Agak rendah Antara 0,200 – 0,399 Rendah Antara 0,000 – 0,199 Sangat rendah
Sumber : Sugiyono (2003 : 176)
82
D. Uji Signifikan
Untuk menguji signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai,
dengan mempergunakan uji t, yaitu :
Maka: r : 0,214
n : 45
t = Arikunto (2006:274)
t
t =
t =
t = 0,124
Pada taraf signifikan 5% dan dengan kebebasan (dk) =n-2, maka dapat dilihat
pengujian hipotesis penelitian dan melihat signifikan variabel bebas dan variabel
terikat dengan ketenteuan:
- Jika harga t hitung > t tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak
- Jika harga t hitung < t tabel , maka Ho di tolak dan Ha diterima.
Dengan nilai r yang kita peroleh,dapat kita lihat secara langsung melalui tabel
korelasi,untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau
tidak.Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dan
dalam hal ini signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, artinya hipotesis
kerja atau sering disebut hipotesis alternatif yang diterima.
83
Dalam daftar tabel disrtibusi t (terlampir) pada taraf 5% (0,05) dengan dk 43
diketahui t tabel = 2,00 sedangkan dalam t hitung yang diperoleh adalah 2,05 dengan
demikian t hitung lebih besar dari t tabel (0,05 > 2,00), maka Ha diterima, artinya
“Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Pertamanan
Kota Medan”. Berdasarkan skala Guilford dengan hasil rxy = 0,214, berada antara
0,200 – 0,399 dapat di ambil kesimpulan bahwa “Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pertamanan Kota Medan” memiliki hubungan
yang rendah.
E. Uji Determinan
Untuk mengetahui persentase pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y) digunakan rumus determinan sebagai berikut :
D = (r2) . 100 % Sugiyono (2003:216)
D = (0,214)2 . 100 %
D = 0,045796 . 100 %
D = 4,57 %
Dari hasil perhitungan diatas dapat diketahui bahwa uji determinasinya adalah
4,57 %. Hal ini berarti bahwa prosedur tata kerja mempunyai pengaruh terhadap
pelayanan prima dan sisanya sisanya 95,43 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
34,265. Dengan demikian hipotesis yang diajukan ada pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pertamanan Kota Medan.
84
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian yang dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, serta
dari hasil analisis data maka kesimpulan dari penelitian saya ini yang berjudul
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pertamanan
Kota Medan adalah sebagai berikut :
1. Pelaksanaan Kompensasi tergolong dalam kategori sedang, dimana responden
yang menyatakan pelaksanaan kompensasi sedang sebanyak 31 orang (68,88 %).
2. Kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pertamanan Kota Medan tergolong dalam
kategori tinggi, dimana responden yang menyatakan kepuasan kerja pegawai
tergolong tinggi adalah sebanyak 23 orang (51,11 %).
3. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi product moment yang dilakukan, r tabel <
hasil penelitian r x y = 0,214 < 0,294 dalam tabel r product moment, hipotesis
yang diajukan diterima, dengan n = 45 orang pada taraf signifikan 5 %. Ada
pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pertamanan
Kota Medan, apabila r x y hasil hitung dibandingkan dengan interprestasi
koefesien korelasi, dengan interprestasi Rendah antara 0,200 – 0,3999. Diketahui
bahwa r nilai hasil perhitungan r x y = 0,214 < 0,294 nilai uji t. Diperoleh
hubungan antara variabel (x) kompensasi dengan variabel (y) kepuasan kerja
pegawai yang signifikan antara kedua variabelnya. Sedangkan uji determinasinya
adalah 4,57 %. Hal ini berarti bahwa kompensasi mempunyai pengaruh terhadap
85
kepuasan kerja pegawai dan sisanya sisanya 95,46 % dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain.
B. Saran
Berdasarkan uraian dan kesimpulan penelitian ini penulis memberikan saran-
saran berdasarkan apa yang telah penulis ketahui sebagai berikut :
1. Dari hasil penelitian kompensasi yang telah dilaksanakan pada Dinas Pertamanan
Kota Medan sudah dilakukan namun berlangsung dalam kategori sedang, masih
perlu ditingkatkan lagi pelaksanaannya agar pelayanan yang diberikan semakin
meningkat. Perlu adanya koordinasi serta kerja sama antar pegawai dengan
pimpinan, agar dalam pelaksanaan tugasnya pegawai dapat merasakan tingkat
kepuasan yang lebih tinggi.
2. Hendaknya para pegawai melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan dan
tanggung jawab sehingga tidak timbul rasa keterpaksaan pada saat melaksanakan
pekerjaan.
3. Diharapkan kepada pimpinan untuk tetap memberikan arahan dan bimbingan
kepada para pegawai khususnya disini dalam segi kompensasi agar para pegawai
dapat meningkatkan semangat dalam bekerja dan mencapai tingkat kepuasan
kerja yang tinggi.