PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) DAN MUTASI

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

“PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) DAN MUTASI”

MAKALAH

diajukan untuk melengkapi tugas Matakuliah Perencanaan Sumber DayaManusia

di Program Studi/Jurusan Manajemen

Oleh

Aulia Bagus Wibowo 120810201336

Khairul Anam 120810201343

Eva Fariza 120810201341

Nailin Nikmatul Maulidiyah 120810201348

Nur Rochman Alfath 120810201357

S1 MANAJEMEN / KELAS MGT – B

KELOMPOK 9

PROGRAM STUDI/JURUSAN MANAJEMEN[1]

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS JEMBER

2015

PRAKATA

Puji dan rasa syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah

Swt. serta tidak lupa kepada junjungan besar Nabi Muhammad

SAW, karena atas hidayah-Nya akhirnya penulis dapat

menyelesaikan makalah yang berjudul “PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) DAN MUTASI”

Pada kesempatan ini juga, penulis tidak lupa mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada berbagai pihak yang

telah banyak membantu dalam penyelesaian makalah ini, terutama

kepada:

1. Drs. Budi Nurhardjo, M.Si. selaku dosen pengampu

Matakuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia;

2. orang tua yang selalu memberikan dukungan moral kepada

penulis;

3. semua teman-teman di kampus yang tidak mungkin disebutkan

satu per satu, yang telah banyak memberikan dorongan dan

semangatnya, sekali lagi terima kasih untuk semuanya.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tentu

masih sarat dengan kekurangan. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari

para pembaca yang budiman demi perbaikan makalah ini ke

[2]

depannya. Akhir kata semoga makalah yang sederhana ini dapat

bermanfaat bagi kita semua.

Jember, 10

Maret 2015

Penulis

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................. i

KATA PENGANTAR............................................ ii

DAFTAR ISI................................................

..........................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang........................................ 1

1.2 Rumusan Masalah....................................... 2

[3]

1.3 Tujuan……………………………………………………………………………….................. 2

1.4 Manfaat………………………………………………………………………………................. 3

BAB 2 PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pemberhentian .......................... 4

2.2 Alasan Pemberhentian.................................. 4

2.3 Proses Pemberhentian……………………………………………………………….. 7

2.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap

Perusahaan…………………………. 8

2.5 Jenis-Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)............ 8

2.5.1 PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela)………………………………………...

8

2.5.2 PHK Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela)

…………………………... 10

2.6 Mekanisme Dan Penyelesaian Perselisihan PHK........... 12

2.7 Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)…………………………………… 14

2.8 Studi Kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)……………………………………

15

2.9 Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi…………………………………………….. 16

2.9.1 Pengertian Promosi ……………………………………………………………. 16

2.9.2 Dasar-Dasar Promosi…………………………………………………………… 16

2.10 Pengertian Mutasi…………………………………………………………………… 17

[4]

2.10.1 Tujuan Mutasi…………………………………………………………………. 17

2.10.2 Sebab-Sebab dan Alasan Mutasi………………………………………………. 17

2.11 Studi Kasus Promosi/Mutasi………………………………………………………… 18

BAB 3 PENUTUP

3.1. Simpulan........................................ 19

3.2. Saran........................................... 19

DAFTAR PUSTAKA............................................ 20

iii[5]

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1  LATAR BELAKANG

Di dalam Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945  terdapat

impian dan keinginan Negara Indonesia untuk mewujudkan rakyat 

Indonesia yang sejahtera, adil, dan makmur serta merata baik

hal materil maupun kebutuhan spritualnya. Impian dan keinginan

diperuntukkan membangun manusia seutuhnya dengan pelaksanaan

pembangunan ekonomi nasional.

Dalam konteks ini, pembangunan ekonomi nasional rakyat,

pemerintah sebagai regulator dan pemegang kepentingan sudah

pasti akan melibatkan tenaga kerja atau buruh massal sebagai

komponen sumber daya manusia, guna mendukung proses

keberlangsungan kegiatan pembangunan. Keberlangsungan ini,

harus ada pengelolaan yang baik oleh pemerintah, baik itu

secara langsung maupun tidak langsung supaya pemerintah bisa

dikatakan berhasil, namun di sisi lain pemerintah akan

dikatakan gagal jika ia tidak bisa melakukan pengelolaan yang

baik. Banyak pimpinan negara mendapatkan demosi dari tampuk

kekuasaan hanya karena gagal dalam mengelola tenaga kerja atau

buruh, tetapi ada juga pimpinan mendapatkan promosi yang lebih

disebabkan keberhasilannya dalam pengelolaan tersebut1.

Jadi, Pemutusan hubungan kerja adalah isu yang sensitif,

pemerintah / pengusaha haruslah bijaksana dalam melakukan

1 http://anekamakalahkita.blogspot.com/2013/01/makalah-msdm-pemberhentian-tenaga-kerja.html [diakses pada 08 Maret 2015]

[6]

pemutusan hubungan kerja (PHK), karena dapat menurunkan

kesejahteraan masyarakat, rakyat kehilangan pekerjaan, bahkan

jika terjadi pengangguran karena di PHK ini lebih gawat lagi,

sebab jelas akan mengundang demonstrasi pekerja/buruh secara

besar-besaran. Istilah pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah

sebuah momok bagi pekerja, mengingat sangat banyak sekali

dampak dan akibat yang ditimbulkannya, tidak hanya bagi

pekerja itu sendiri bahkan ini seperti efek domino yang saling

berkaitan satu sama lain dan merambah kesektor kehidupan

masyarakat lainnya. Jadi, pemerintah, pengusaha, pekerja/buruh

dan serikatnya sebaiknya mengupayakan agar jangan terjadi

pemutusan hubungan kerja.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah yang diangkat oleh penulis disini

adalah sebagai berikut.

1. Apakah pengertian dari pemberhentian?

2. Apa sajakah alasan dari pemberhentian?

3. Bagaimanakah proses pemberhentian?

4. Bagaimana pengaruh pemberhentian karyawan terhadap

perusahaan?

5. Apa sajakah jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

6. Bagaimanakah mekanisme dan penyelesaian perselisihan PHK?

7. Berapa kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

8. Bagaimana studi kasus tentang Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK)?

9. Apakah pengembangan melalui mutasi/promosi itu?[7]

10. Apa pengertian mutasi itu?

11. Bagaimana studi kasus tentang promosi/mutasi?

1.3TUJUAN

Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah sebagai

berikut.

1. Mengetahui pengertian dari pemberhentian;

2. Mengetahui alasan dari pemberhentian;

3. Mengetahui proses pemberhentian;

4. Mengerti akan pengaruh pemberhentian karyawan terhadap

perusahaan;

5. Mengerti akan jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK);

6. Mengetahui mekanisme dan penyelesaian perselisihan PHK;

7. Menjelaskan kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK);

8. Menelaah studi kasus tentang Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK);

9. Menganalisis pengembangan melalui mutasi/promosi;

10. Mengerti pengertian dari mutasi itu;

11. Mngetahui studi kasus tentang promosi/mutasi.

1.4MANFAAT

Adapun manfaat penulisan makalah ini adalah sebagai

berikut.[8]

1. Memperluas wawasan masyarakat tentang seluk beluk

Perencanaan Sumber Daya Manusia khususnya Pemutusan Hubungan

Kerja (PHK) dan Promosi/Mutasi;

2. Mengajak masyarakat agar mengerti dan tidak simpang siur

akan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan Promosi/Mutasi;

3. Memberikan gambaran konsep tentang Perencanaan Sumber

Daya Manusia guna sebagai acuan referensi.

[9]

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN PEMBERHENTIAN 

Menurut Undang-undang  No. 13  Tahun  2003  mengartikan 

bahwa Pemberhentian  atau Pemutusan hubungan  kerja adalah 

pengakhiran  hubungan  kerja karena suatu hal tertentu  yang 

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan

pengusaha.

Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjasama seseorang

karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

2.2 ALASAN PEMBERHENTIAN

Ada beberapa alasan  yang  menyebabkan seseorang 

berhenti atau putus hubungan  kerjanya dengan perusahaan, ada

yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada

juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal

semena-mena yang  dilakukan  pengusaha, maka pemerintah telah

mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan

pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak

melarang  secara umum  untuk memberhentikan karyawan dari 

pekerjaannya. Jangan  karena tidak cocok dengan  pendapat

perusahaan  atau bertentangan  dengan  kehendak atau[10]

keinginan  pengusaha yang  mengharapkan karyawan  terus

bekerja utuk meningkatkan  produksinya, karyawan tersebut

langsung  diberhentikan, tanpa  melalui prosedur yang  telah 

ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-

alasannya kepada karyawan.

Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari 

tindakan  demikian, maka pemerintah  telah mendaptkan 

kebijakannya  sebagai tertuang  di dalam  undang-undang  No.

13  Tahun  2003  bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan

hubungan kerja dengan alasan2:

1. Pekerja berhalangan  masuk karena sakit perut  menurut

keterangan  dokter selama waktu tidak melampaui 12

bulan secara terus menerus;

2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan

perundang-undangan yang berlaku;

3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan

agamanya;

4. Pekerja menikah;

5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan

perkawinan dengan pekerjaan lainnya dalam satu

perusahaan, kecuali telah diatur

dalam perjanjian kerja, peraturan  perusahaan  atau

perjanjian kerja bersama;

6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus

serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat

pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas

2 http://mahasiswa-adm.blogspot.com/2012/11/makalah-msdm-phk.html [diaksespada 08 Maret 2015]

[11]

kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang

diatur dalam pernjanjian kerja bersama;

7. Pekerja  yang  mengadukan  pengusaha kepada yang 

berwajib  mengenai  perbuatan pengusaha yang melakukan

tindakan pidana kejahatan;

8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik,

suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik

atau status perkawinan;

9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat

kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang

menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu

penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Di samping  hal tersebut di atas yang  melarang 

pengusaha mengadakan  pemutusan  hubungan  kerja dengan 

karyawannya, tapi  ada juga yang  membolehkan pengusaha

mengadakan  pemutusan  kerja dengan karyawan dengan asalan

pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

a) Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau

uang milik perusahaan;

b) Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan

sehingga merugikan perusahaan;

c) Mabuk, minum-minuman keras memabukan, memakai atau 

mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif

lainnya di lingkungan kerja;

d) Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di

lingkungan kerja;

[12]

e) Menyerang  menganiaya, mengancam  astau mengintimidasi

teman  sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f) Membujuk temasn  sekerja atau pengusaha untuk

melakukan  perbuatan yang  bertentangan  dengan

peraturan perundang-undangan;

g) Dengan  ceroboh  astau  sengaja merusak atau 

mebiarkan  dalam  keadaan  bahaya barang  milik

perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan;

h) Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau

pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan  yang 

harusnya dirahasiakan  kecuali  untuk kepentingan

Negara;

j) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan

yang diancam pidana 5 tahun atau lebih.

Semua kegiatan seperti di atas, baru  pengusaha

memutuskan  melakukan pemutusan  hubungan hubungan kerja

dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan

didukung oleh bukti- bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya

pengakuan dari karyawan.

Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan

diberhentikan dari perusahaan, yaitu3:

1. Undang-undang

Undang-undang  dapat menyebabkan seorang  karyawan harus

diberhentikan dari  suatu perusahaan, antara lain anak-

3 http://novialaura.blogspot.com/2013/01/makalah-sumber-daya-manusia.html[diakses pada 08 Maret 2015]

[13]

anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi

terlarang.

2. Keinginan peruasahaan

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini

disebabkan 

a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya;

b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik;

c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan;

d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan

lainnya;

e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

3. Keinginan Karyawan 

a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua;

b. Kesehatan yang kurang baik;

c. Untuk melanjutkan pendidikan;

d. Untuk bewirausaha;

e. Bebas jasa terlalu rendah;

f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik;

g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius;

h. Kesempatan promosi yang tidak ada;

i. Perlakukan yang kurang adil.

4. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah

mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja

seseorang  karyawan untuk setatus kepegawaian  adalah 

[14]

55  tahun  atau seseorang  dapat dikenakan pensiun dini,

apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut

sudah tidak mampu lagi untuk bekerja  dan  umurnya sudah 

mencapai 50  tahun  dengan  masa pengalaman  kerja

minimal 15 tahun.

5. Kontrak Kerja Berakhir

Beberapa perusahaan  sekarang  ini banyak mengadakan 

perjanjian  kerja dengan  karyawanya di dalam suatu

kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja

atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan

pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut

di perpanjang.

6. Meninggal Dunia

7. Perusahaan Dilikudasi

Dalam  hal perusahaan  dilikuidasi masalah 

pemberhentian  karyawan  diatur dengan  peraturan

perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-

undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah  benar 

atau tidak perusahaan  dilikuidasi atau dinyatakan

bangkrut harus didasarkan  kepada peraturan perundang-

undasngan.

2.3 PROSES PEMBERHENTIAN

Dalam  pemberhentian  karyawan, apakah yang  sifatnya

kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun  karena undang-

undang  harus  betul-betul didasarkan  kepada peraturan,

[15]

jangan  sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan

suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian

kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

Adapun beberapa cara yang dilakukan dalam proses

pemberhentian karyawan:

1) Bila kehendak  perusahaan  dengan  berbagai alasan 

untuk memberhentikan dari  pekerjaannya perluditempuh

terlebih dahulu:

Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan;

Bila musyawarah menemui jalan  buntu maka jalan 

terakhir  adalah melalui pengadilan  atau instansi

yang berwenang memutuskan perkara.

2) Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat

langsung diserahkan kepada pihak kepolisian untuk

diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu

kepada Dinas terkait atau berwenang.

3) Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai

dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang 

akan mengundurkan  diri  atau atas kehendak karyawan 

diatur atas  sesui dengan peraturan perusahaan dan

peraturan perundang-undangan.

2.4 PENGARUH PEMBERHENTIAN KARYAWAN TERHADAP PERUSAHAAN

Dengan adanya  pemberhentian  karyawan tentu berpengaruh 

sekali terhadap  perusahaan  terutama masalah dana. Karena

pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar

diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan[16]

untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada

saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan

dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan

pengembangan karyawan.

Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu

sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu  sendiri.

Dengan  diberhentikan dari  pekerjaannya  maka berarti 

karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan  secara

maksimal untuk karyawan ddan  keluarganya. Atas dasar

tersebut,  maka manajer sumber daya manusia harus sudah  dapat

memperhitungkan beberapa jumlah  uang  yang seharusnya

diterima oleh  karyawan yang  behenti, agar karyawan tersebut

dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap

cukup.

2.5 JENIS-JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

2.5.1 Pemutusan Hubungan Kerja Sementara4

Sementara tidak bekerja

Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan

pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam

4 Mangkuprawira, Sjafri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal. 172

[17]

dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan

rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga

dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan

tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan

memiliki aturan masing-masing.

Pemberhentian sementara

Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan

sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu

karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi

moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan

mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian

sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan

melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati

dan teliti.

2.5.2 PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela)

Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan

menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan.

Setelah menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan

tuntutan perusahaan, dan pengabdian kepada perusahaan maka

tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang

tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut.

Akan tetapi hal ini tidak terpisah dari bagaimana

pengalaman bekerja dan tingkat kepuasan kerja seseorang selama

memainkan peran yang dipercayakan kepadanya. Ketika seseorang

mengalami kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya, maka masa

pensiun ini harus dinilai positif, artinya ia harus ikhlas

melepaskan segala atribut dan kebanggaan yang disandangnya[18]

selama melaksanakan tugas, dan bersiap untuk memasuki masa

kehidupan yang tanpa peran.

Kondisi yang demikian memungkinkan pula munculnya

perasaan sayang untuk melepaskan jabatan yang telah

digelutinya hampir lebih separuh hidupnya. Ketika seseorang

mengalami peran dan perlakuan yang tidak nyaman, tidak

memuaskan selama masa pengabdiannya, maka ia akan berharap

segera untuk melepaskan dan meninggalkan pekerjaan yang

digelutinya dengan susah payah selama ini. Orang ini akan

memasuki masa pensiun dengan perasaan yang sedikit lega,

terlepas dari himpitan yang dirasakannya selama ini.

Selain itu ada juga karyawan yang mengundurkan diri.

Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan

secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. Terdapat berbagai

macam alasan pengunduran diri, seperti pindah ke tempat lain,

berhenti dengan alasan pribadi, dan lain-lain. Untuk

mengundurkan diri, karyawan harus memenuhi syarat:

(a) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya,

(b) tidak ada ikatan dinas,

(c) tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan

diri.

Undang-undang melarang perusahaan memaksa karyawannya

untuk mengundurkan diri. Namun dalam prakteknya, pengunduran

diri kadang diminta oleh pihak perusahaan. Kadang kala,

pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan

solusi terbaik bagi karyawan maupun perusahaan. Di satu sisi,

reputasi karyawan tetap terjaga. Di sisi lain perusahaan tidak

perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila perusahaan[19]

harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan karyawan. Perusahaan

dan karyawan juga dapat membahas besaran pesangon yang

disepakati.

Karyawan yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak

atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya

perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156

(4). Karyawan mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain

lewat perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang

pendapat antara karyawan dan perusahaan, terkait apakah

karyawan yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang

pesangon dan penghargaan masa kerja.

2.5.3 PHK Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela)

Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh lingkungan

dimana perusahaan beroperasi dan memperoleh dukungan agar

dirinya tetap dapat survive (Robbins, 1984). Tuntutan yang

berasal dari dalam (inside stakeholder) maupun tuntutan dari

luar (outside stakeholder) dapat memaksa perusahaan melakukan

perubahan-perubahan, termasuk di dalam penggunaan tenaga

kerja. Dampak dari perubahan komposisi sumber daya manusia ini

antara lain ialah pemutusan hubungan kerja. Pada dewasa ini

tuntutan lebih banyak berasal dari kondisi ekonomi dan politik

global, perubahan nilai tukar uang yang pada gilirannya

mempersulit pemasaran suatu produk di luar negeri, dan

berimbas pada kemampuan menjual barang yang sudah jadi,

sehingga mengancam proses produksi. Kondisi yang demikian akan

mempersulit suatu perusahaan mempertahankan kelangsungan

pekerjaan bagi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.

[20]

Hal ini berdampak pada semakin seringnya terjadi kasus

pemutusan hubungan kerja.

Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan

kerja dapat memberikan beberapa pengertian, yaitu:

a.  Termination, yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya

atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati.

Berakhirnya kontrak, bilamana tidak terdapat kesepakatan

antara karyawan dengan manajemen, maka karyawan harus

meninggalkan pekerjaannya.

b. Dismissal, yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan

melakukan Tindakan pelanggaran disiplin yang telah

ditetapkan. Misalnya: karyawan melakukan kesalahan-

kesalahan, seperti mengkonsumsi alkohol atau obat-obat

psikotropika, madat, melakukan tindak kejahatan, merusak

perlengkapan kerja milik pabrik.

c.   Redundancy, yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan

melakukan pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin

berteknologi baru, seperti : penggunaan robot-robot industri

dalam proses produksi, penggunaan alat-alat berat yang cukup

dioperasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan

sejumlah tenaga kerja. Hal ini berdampak pada pengurangan

tenaga kerja.

d.   Retrenchment, yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan

dengan masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi,

masalah pemasaran, sehingga perusahaan tidak mampu untuk

memberikan upah kepada karyawannya.

[21]

Flippo (1981) membedakan pemutusan hubungan kerja di luar

konteks pensiun menjadi 3 kategori, yaitu:

Layoff, keputusan ini akan menjadi kenyataan ketika seorang

karyawan yang benar-benar memiliki kualifikasi yang

membanggakan harus dipurnatugaskan karena perusahaan tidak

lagi membutuhkan sumbangan jasanya.

Outplacement, ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja

disebabkan perusahaan ingin mengurangi banyak tenaga kerja,

baik tenaga profesional, manajerial, maupun tenaga pelaksana

biasa. Pada umumnya perusahaan melakukan kebijakan ini untuk

mengurangi karyawan yang performansinya tidak memuaskan,

orang-orang yang tingkat upahnya telah melampaui batas-batas

yang dimungkinkan, dan orang-orang yang dianggap kurang

memiliki kompetensi kerja, serta orang-orang yang kurang

memiliki kemampuan yang dapat dikembangkan untuk posisi di

masa mendatang. Dasar dari kegiatan ini ialah kenyataan

bahwa perusahaan mempunyai tenaga kerja yang skillnya masih

dapat dijual kepada perusahaan lain, dan sejauh mana

kebutuhan pasar terhadap keahlian atau skill ini masih

tersembunyi.

Discharge, kegiatan ini merupakan kegiatan yang menimbulkan

perasaan paling tidak nyaman di antara beberapa metode

pemutusan hubungan kerja yang ada. Kegiatan ini dilakukan

berdasar pada kenyataan bahwa karyawan kurang mempunyai

sikap dan perilaku kerja yang memuaskan.

[22]

Karyawan yang mengalami jenis pemutusan hubungan kerja

ini kemungkinan besar akan mengalami kesulitan untuk

mendapatkan pekerjaan baru di tempat atau perusahaan lain.

Dari dua pengertian tersebut di atas, nampaknya masalah

pemutusan hubungan kerja, penyebabnya dapat disebabkan oleh

dua pihak.

Baik penyebab yang berasal dari kualifikasi, sikap dan

perilaku karyawan yang tidak memuaskan, atau penyebab yang

berasal dari pihak manajemen yang seharusnya dengan

keahliannya dan kewenangan yang diserahkan kepadanya

diharapkan mampu mengembangkan perusahaan, walau dalam

kenyataannya menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan,

dan harus mengambil keputusan untuk efisiensi tenaga kerja.

2.6 MEKANISME DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN PHK

Mekanisme PHK

Karyawan, pengusaha dan pemerintah wajib untuk

melakukan segala upaya untuk menghindari PHK. Apabila tidak

ada kesepakatan antara pengusaha karyawan/serikatnya, PHK

hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh

penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu

dibawah ini, PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga

Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut

adalah:

a. Karyawan masih dalam masa percobaan kerja, bilamana

telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;[23]

b. Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri,

secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada

indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha,

berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian

kerja waktu tertentu untuk pertama kali;

c. Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan

ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan

perundang-undangan;

d. Karyawan meninggal dunia;

e. Karyawan ditahan;

f. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang

dituduhkan karyawan melakukan permohonan PHK.

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, karyawan dan

pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.

Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan

skorsing, dengan tetap membayar hak-hak karyawan.

Perselisihan PHK

Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan

hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan

kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan.

Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian

pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai pengakhiran

hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak. Perselisihan

PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK, dan

besaran kompensasi atas PHK.

Penyelesaian Perselisihan PHK [24]

Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang, yaitu5:

a) Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua

kaki antar pengusaha dan karyawan atau serikatpe kerja.

Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan

dalam penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal

dalam penyelesaian perselisihan.

Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang

ditandatangai para Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal

6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para

pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka

tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan

pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian

Bersama dilakukan. Perilakunya menddaftarkan perjanjian

bersama, ialah untuk menghindari kemungkinan slah satu

pihak ingkar. Bila hal ini terjadi, pihak yang dirugikan

dapat mengajukan permohonan eksekusi.

Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka karyawan dan

pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian

yang panjang melalui Perundingan Tripartit.

b) Perundingan Tripartit

Dalam pengaturan UUK, terdapat tiga forum

penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak:

Mediasi

Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi

ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja kemudian menunjuk

5 Ibid, hal. 176[25]

mediator. Mediator berusaha mendamaikan para pihak,

agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal

tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian

bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak

dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan

anjuran.

Konsiliasi

Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang

ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator,

Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar

tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak

dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan

produk berupa anjuran.

Arbitrase

Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang

berupa anjuran dan tidak mengikat, putusan arbitrase

mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak

yang menolak putusan tersebut ialah permohonan

Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya

kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase

kurang populer.

c) Pengadilan Hubungan Industrial

Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator,

dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan

Industrial (PHI). Pengadilan ini untuk pertamakalinya

didirikan di tiap ibukota provinsi. Nantinya, PHI juga

[26]

akan didirikan di tiap kabupaten/ kota. Tugas pengadilan

ini antara lain mengadili perkara perselisihan hubungan

industrial, termasuk perselisihan PHK, serta menerima

permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian

Bersama yang dilanggar.

Selain mengadili Perselisihan PHK, Pengadilan

Hubungan Industrial (PHI) mengadili jenis perselisihan

lainnya: Perselisihan yang timbul akibat adanya

perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan

perselisihan antar serikat karyawan.

d) Kasasi (Mahkamah Agung)

Pihak yang menolak Putusan PHI soal Perselisihan PHK

dapat langsung mengajukan kasasi (tidak melalui banding)

atas perkara tersebut ke Mahkamah Agung, untuk diputus.

2.7 KOMPENSASI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha

diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang

penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH)

yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung

berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.

Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai

berikut6:

Masa Kerja Uang Pesangon

Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.

Masa kerja 1 – 2 tahun,  2 (dua) bulan upah.6 https://ridwanirairawans.wordpress.com/makalah-tentang-phk/ [diakses pada09 Maret 2015]

[27]

Masa kerja 2 – 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.

Masa kerja 3 – 4 tahun 4 (empat) bulan upah.

Masa kerja 4 – 5 tahun 5 (lima) bulan upah.

Masa kerja 5 – 6 tahun 6 (enam) bulan upah.

Masa kerja 6 – 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

Masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah.

Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan

upah.

Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan

sebagai berikut:

Masa Kerja UPMK

Masa kerja 3 – 6 tahun 2 (dua) bulan upah.

Masa kerja 6 – 9 tahun 3 (tiga) bulan upah.

Masa kerja 9 – 12 tahun 4 (empat) bulan upah.

Masa kerja 12 – 15 tahun 5 (lima) bulan upah.

Masa kerja 15 – 18 tahun 6 (enam) bulan upah.

Masa kerja 18 – 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

Masa kerja 21 – 24 tahun 8 (delapan) bulan upah.

Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH)

meliputi:

Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.

Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan

keluarganya ketempat dimana karyawan/buruh diterima

bekerja.

[28]

Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan

ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang

penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.

Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja,

peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

2.8 STUDI KASUS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)7

Sebuah kasus (realita) yang terjadi di Surabaya 26 Juni

2012 bersumber dari News Centro One.com, kantor DPRD Surabaya di

demo Federasi Serikat Buruh Kerakyatan Jatim, untuk menuntut

DPRD mengeluarkan hak preogratif menyelesaikan kasus

ketenagakerjaan  akibat pemutusan hubungan kerja sepihak yang

dilakukan oleh PT Hasil Fastindo yang tidak memberikan

kebebasan untuk melaksanakan ibadah sholat jumat. Aturan dalam

perusahaan itu adalah pelaksanaan ibadah sholat jumat harus

digilir, yakni satu kali boleh melaksanakan dan dua kali tidak

boleh melaksanakannya.

Perusahaan itu juga di anggap telah melanggar HAM yang di

atur dalam UU 39/1999. Tetapi aksi ini sama sekali tidak di

hearing, jawaban DPRD Surabaya mengatakan bahwa dia

permasalahan itu hanya bisa diselesaikan oleh Dinas

Ketenagakerjaan Subarayabukan di DPRD, sehingga masalah ini

semakin membuntut, dan dikhawatirkan akan terjadi PHK masal.

(laporan oleh : Windhi Ariesman- Editor : Adi Cahyo).

7 http://mahasiswa-adm.blogspot.com/2012/11/makalah-msdm-phk.html [diaksespada 09 Maret 2015]

[29]

2.9 PENGEMBANGAN MELALUI MUTASI/PROMOSI

2.9.1 Pengertian Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam

suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan

maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003)

seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi

yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang

jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi

keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh

kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan

yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam

status sosial8. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang

dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau

lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam

lingkungan organisasi atau perusahaan.

2.9.2 Dasar-Dasar Promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan

atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:

a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).

b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman

dan kecakapan).

2.9.3 Syarat-Syarat Promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu

sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing.

Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi pada umunya

8 Mangkuprawira, Sjafri. Op.Cit., hal. 168[30]

sebagai berikut: kejujuran, disiplin, prestasi kerja,

kerjasama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif,

pendidikkan.2.10.2 Pengertian, tujuan, dan alasan seseorang di

mutasi

2.10 PENGERTIAN MUTASI

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah

perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang

memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan

sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan

tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia

kala9. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari

kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang

terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya

seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di

bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang

dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk

mendapatkan promosi di waktu mendatang.

Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan

terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya

peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian

terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup

kerja pemerintahan.

2.10.1 Tujuan Mutasi

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai

berikut:

9 Ibid, hal. 166[31]

Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan;

Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja

dengan komposisi pekejaan atau jabatan;

Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan;

Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap

pekerjaannya;

Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya

meningkatkan karir yang lebih tinggi;

Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat

melalui pesaingan terbuka;

Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik

karyawan.

2.10.2 Sebab-Sebab dan Alasan Mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999)

digolongkan sebagai berikut:

a. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang

dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang

bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan

organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya 

hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik,

anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.

b. Alih Tugas Produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak

pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi

dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan

atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.[32]

2.11 STUDI KASUS PROMOSI/MUTASI10

Perselisihan Hak Karena Menolak Mutasi di PT. Coca-Cola

Bottling Indonesia (Putusan No.25/G/2007/PHI.BDG)

Hubungan kerja mengandung keterkaitan kepentingan antara

pekerja dengan pengusaha yang cukup rawan berpotensi

menimbulkan perbedaan pendapat bahkan perselisihan antara

kedua belah pihak satu sama lain. Perselisihan dalam hubungan

industrial salah satunya adalah mengenai hak yang telah

ditetapkan atau mengenai ketenagakerjaan yang belum ditetapkan

baik dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian

kerja bersama maupun peraturan perundang-undangan dapat

merugikan kesejahteraan para pekerja atau buruh. Salah satu

perkara yang masuk ke Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri kelas 1 A Bandung Putusan

No.25/G/2007/PHI.BDG adalah mengenai Perselisihan Hak Karena

Penggugat Menolak Mutasi PT Coca Cola Bottling Indonesia yang

diputuskan tanggal 23 April 2007.

Dalam perkara tersebut Tergugat sebagai pengusaha di PT

Coca Cola Bottling Indonesia mengeluarkan keputusan mutasi

berdasarkan perjanjian kerja bersama pasal 13 ayat 2 yang

bertentangan dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 32 yang mengatur tentang

penempatan tenaga kerja. Namun Majelis Hakim dalam

pertimbangan hukumnya menyatakan bahwa keputusan mutasi

10 http://lib.atmajaya.ac.id/default.aspx?tabID=61&src=k&id=178111 [diaksespada 10 Maret 2015]

[33]

tersebut dilatar belakangi oleh motif lain atau sebagai

tindakan balas dendam pengusaha sebagai penghukuman bagi

pekerja yang dianggap bersalah.

Keputusan mutasi masih berhubungan dengan kasus

sebelumnya dan pengusaha tidak memperhatikan kesesuaian

kemampuan pekerja dengan tugas ditempat yang baru. Keputusan

mutasi tersebut terkesan subjektif dengan maksud untuk

melemahkan serta memandulkan fungsi Penggugat (Ruslani)

sebagai ketua SPSI di PT. Coca Cola Bottling Indonesia.

Penulis berpendapat, pertimbangan hukum dan putusan Majelis

Hakim dalam putusan pengadilan tersebut sudah tepat dan sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang terkait.

BAB 3

PENUTUP

3.1 SIMPULAN

Permasalahan tenaga kerja adalah permasalahan yang pelik

terjadi, salah satunya tentang pemutusan hubungan kerja.

Pemutusan hubungan kerja merupakan sebuah momok bagi

karyawan/buruh mempunyai dampak seperti lingkaran maut yang

siap menyerbu ke sektor kehidupan. Pemerintah Indonesia sudah

mengantisitapasi cakupan permasalahan pekerja/buruh yaitu PHK

dengan mengeluarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang[34]

Ketenagakerjaan. Dalam realisasi UU No 13 Tahun 2003 oleh

perusahaan tidak diindahkan, malahan banyak terjadi pemutusan

hubungan kerja secara sepihak dan semena-mena.

Maka dari pembahasan diatas kita dapat menyimpulkan bahwa

pemutusan hubungan kerja (PHK)  merupakan dinamika dalam

sebuah organisasi perusahaan. Dan jika pandangan mengenai PHK

itu negative maka itu kurang tepat karna PHK merupakan proses

yang akan dialami semua karyawan misalnya dengan pensiun atau

kematian.

3.2 SARAN

Semoga pembahasan mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK)

ini dapat memberikan manfaat khususnya bagi penulis yang

sedang belajar dan bagi kita semua umumnya, Tulisan ini

ditujukan untuk pembelajaran semata sehingga sangat diharapkan

kritik dan sarannya yang sangat membangun demi perbaikan

makalah ini. Apabila banyak kekurangan pada tulisan ini harap

dimaklumi.

[35]

DAFTAR PUSTAKA

Mangkuprawira, Sjafri. 2001. Manajemen Sumber Daya ManusiaStrategik. Jakarta: Ghalia Indonesia

http://anekamakalahkita.blogspot.com/2013/01/makalah-msdm-pemberhentian-tenaga-kerja.html

http://mahasiswa-adm.blogspot.com/2012/11/makalah-msdm-phk.html

http://novialaura.blogspot.com/2013/01/makalah-sumber-daya-manusia.html

https://ridwanirairawans.wordpress.com/makalah-tentang-phk/

http://lib.atmajaya.ac.id/default.aspx?tabID=61&src=k&id=178111

[36]