Murat ETİ-Liderlik-1 proje-liderlik ve swot analizi-25.0 (1)

TÜRK İYE TEMS İLC İ L İĞ İTÜRK İYE TEMS İLC İ L İĞ İİ ŞLETME BÖLÜMÜİŞLETME BÖLÜMÜ

LİDER ve SWOT ANALİZİ LİDER ve SWOT ANALİZİ

YÜKSEK LİSANS PROGRAMIYÜKSEK LİSANS PROGRAMI

SUNANSUNAN : Murat ETİ: Murat ETİ

SUNULAN: Dr. Murat AYANSUNULAN: Dr. Murat AYAN

DERS ADI : LİDERLİK-1DERS ADI : LİDERLİK-1

İzmir, Eylül 2007İzmir, Eylül 2007

İÇİNDEKİLER

Sayfa No

Şekil Listesi…………………………………………………………………………….. 2

GİRİŞ…………………………………………………………………………………… 3

1. SWOT ANALİZİ .........……………………………………………………… 4

1.1 SWOT Analizi Nedir? ...................................…………………………... 4

1.2 SWOT Analizinin Amacı ....................... ……………………………… 6

1.3 SWOT Analizi Nasıl Yapılır? ............................................................... 6

1.4 Başarılı ve Etkin Bir SWOT Analizi İçin.............................................. 8

2. LİDER ve LİDERLİK ...............................……………………………………. 10

2.1 Lider Kimdir, Liderlik Nedir?.....……………………………………... 11

2.2 Liderin Kişilik Özellikleri................…………………………………… 12

2.3 Liderlik ve Yöneticilik ...................................………………………….. 13

2.4 İş hayatında Liderlik ...........................................................................… 14

3. LİDERLİK ve SWOT ANALİZİ....................................................................... 18 SONUÇ…………………………………………………………………………………. 20

KAYNAKÇA…………………………………………………………………………… 21

1

ŞEKİL LİSTESİ

Sayfa No.

Şekil - 1 Genel SWOT Matrisi..................……………………………………… 7

2

GİRİŞ

Yakın zaman öncesine kadar liderler, insanları harekete geçiren, az bilgiyle hızlı karar

alabilen, gerekli bilgi ve becerilere sahip, insiyatif sahibi bağımsız kişiler olarak

tanımlanmaktaydı.

Bugünse astlarıyla uyum içinde çalışan ve onların deneyim ve fikirlerinden

yararlanmaya açık, katılımcı lider profili giderek öne çıkmaktadır. Böyle bir liderin yanı

başında yer alacak çalışanların da liderin beklentilerine cevap verecek yeterlilikte olması

gerekmektedir. İş yaşamında gerçekleşen köklü dönüşüm, liderlik anlayışının değişmesine

neden olmuştur ve insiyatif kullanabilen proaktif çalışanlara olan ihtiyacı da artırmıştır.

Günümüzde lider, yöneticilik vasıflarına sahip olmalı ve bunun da ötesinde çalıştığı

kurumu ayakta tutacak kararlar almalıdır. Diğer bir deyişle hızla değişen dünyada gelişmelere

ayak uydurarak kurumunun geleceğini sağlıklı bir şekilde kurgulamalıdır. Bunu yaparken

şimdi ile gelecek arasındaki bağı, şimdi doğru ve güvenilir olarak hesaplamalıdır.

Lidere, geleceğe hazırlanmada yardımcı olacak aletlerden biride SWOT analizi

çalışmasıdır. Bu projede SWOT analizi ve lider kavramları ayrı ayrı detaylı olarak

tanımlanacak. Daha sonrada görülebileceği gibi lider ve SWOT analizi kavramlarının

birbirleri için ne kadar önemli oldukları ve günden günede birbirleri için önemlerinin arttığı

ele alınacaktır.

3

1. SWOT ANALİZİ

Yönetim, örgütün iç, endüstri ve makro çevreleri hakkında topladığı ham bilgilerden

örgütün çevresinin genel bir resmini çizer. Ancak örgütün çevrelerinin yorumlanabilmesi ve

bunların örgüt için ne anlama geldiklerinin anlaşılabilmesi için çevresel faktörlerin sistematik

olarak değerlendirilmesi gerekir. Bu sayede örgütün çevresini anlamak ve yönetmek mümkün

olur. SWOT analizi bunu gerçekleştirmenin bir yoludur.

Bu bakımdan SWOT analizi, örgütün faaliyette bulunduğu çevreyi anlamak ve

yönetmek üzere topladığı bilgileri kullanarak sistematik olarak kendisini değerlendirmesi

olarak tanımlanabilir. Bu değerlendirmeler çoğunlukla kişisel yargılardan, anlayıştan etkilenir.

Örnek olarak gümrük duvarlarının alçaltılması bazı yöneticiler tarafından tehdit olarak

algılanırken bazıları tarafından fırsat olarak değerlendirilebilir. SWOT analizi yönetime

örgütün çevresine ilişkin sistematik bilgiler verir. Yöneticilerin bu bilgileri nasıl

yorumlayacakları onların yönetim anlayışlarıyla ilgilidir.1

İlk defa II. Dünya Savaşı’nda Alman denizaltıları U. Boat’ların muhtemel eylemlerini

önceden tespit etmek isteyen Batılı güçler, yön-eylem mühendislerini işe alırlar. SWOT, o

dönemde denizaltıların yerlerini tespit etmek için kullanılır ve başarılı olur. Devamında ise iş

hayatında uygulanır.

SWOT analizi dışında kullanılan diğer bir uygulama ise PEST’tir (Political -

Economical - Social - Technological). Kurumun durumu ve geleceğini, Politik, Ekonomik,

Sosyal ve Teknolojik açıdan incelerseniz. PEST dış faktörlerle ilgili bir çalışmadır. SWOT ve

PEST beraber kullanılarak kurumun durumu daha geniş bir perspektifte götürülebilir.2

1.1 SWOT Analizi Nedir?

Kurumsal yapının bir takım kriterlere tabi tutularak incelenmesi teknikleri, modern iş

yönetiminin elinden düşmeyen araçlarıdır. Bu sayede o kurumun şu anki durumu, doğru

işleyip işlemediği kolaylıkla belirlenmiş olur. Bu tekniklerden biri olan "SWOT Analizi",

1 http://www.swotanalizi.com (02.09.2007)2 Ahmet Şerif İZGÖREN, İş Yaşamında 100 Kanguru/Sistem Liderliği, İş ve Yönetim Serisi, Türkiye, Elma Yayınevi, 2007, s 128.

4

firmanızın kurumsal işlerliği, rekabet gücü, sektördeki konumu, piyasadaki dış tehditlerin

varlığı vs. gibi iç ve dış değerlendirmelerin yapılabildiği en etkili değerlendirme

yöntemlerinden biridir.

Kurumsal strateji ve konumlanma açısından başvurulan bir yöntem olan SWOT

analizi, firma, kurum, örgüt vs. gibi bir organizasyonun iç-dış durumunun etraflıca incelenip

değerlendirildiği bir analiz uygulamasıdır.

SWOT kelimesinin açılımı ise İngilizce olarak,

S- Strength (Kurumun olumlu ve güçlü olan özelliklerinin belirlenmesi)

W- Weakness (Kurumun olumsuz veya zayıf olan özelliklerinin belirlenmesi)

O- Opportunity (Kurumun içte ve dışta sahip olduğu fırsatları belirtmektedir)

T- Threat (Kurumun etrafındaki olası tehlike, risk ve piyasa tehditlerini

belirtmektedir).

Kısaca SWOT analizi, iç ve dış durum değerlendirmesini içeren ve yönetim açısından

şu an ki konumu ve önünü görebilme açılarından büyük kolaylık sağlayan stratejik bir

yönetim uygulamasıdır.

Kurumlar için SWOT analizinin iki önemli faydası vardır: Birinci fayda, kurumun şu

anki mevcut konumunun ne olduğunu net şekilde ortaya dökmesidir. S ve W harfleri olarak

ifade edilen analizin ilk kısmı, bu durumun yani kurumun güçlü ve zayıf yönlerinin, olumlu-

olumsuz iş akışı ya da performansının belirlenmesi, o kuruma "kendisini bilmesi" gibi önemli

bir edinim ve bilgi sağlar. O ve T harfleri ile belirtilen analizin ikinci bölümü ise daha çok

dışsal etkileri, piyasadaki oluşumu, kurumun burada olası fırsat ve tehditlere karşı "ne

yapabileceğinin" bir analizidir. Yani ikinci kısım, şu anı değil, gelecekteki olası gelişmelere

yönelik bir durum değerlendirmesini içerir, bu açıdan biraz daha tahmine ve öznel verilere

dayanır. Bu anlamda SWOT Analizi, 4 kapsamı içeren 2 yönlü (hem iç hem dış) bir analiz

tekniğidir.

 SWOT Analizinin her iki yönde de kurumsal işlerliği ortaya koyması açısından o

kuruma büyük olanak sağlamaktadır. Fakat bu olanağın iyi biçimde değerlendirilmesi,

5

firmanın iç yapısı ve iş akışının, çalışanların durumunun, çevresel ortam ve çalışma

düzeninin, teknoloji düzeyinin, müşteri profilinin, kurum kültürünün, performans

değerlerinin, bilgi akışının ve diğer tüm unsurların dikkate alınması gerekir. Aksi takdirde,

eksik bilgi ve yetersiz analiz verileriyle firma için gerçek sonuçlara ulaşmak ve başarılı olmak

imkansızlaşabilmektedir.3

1.2 SWOT Analizinin Amacı

SWOT analizi yöneticilerin, firmanın performansını önemli derecede etkileyen

faktörleri anlamalarını ve bunlara nasıl tavır takınmaları gerektiğini belirlemelerini sağlar. Bu

faktörlere kısaca "stratejik konular" denir. Stratejik konu örgütün her hangi bir çevresinde yer

alan ve amaçlarına ulaşmasını etkileyen her hangi bir faktördür. Stratejik konuların tam olarak

ayıklanmış şekilde üst yönetimin masasına ulaşması zordur. Genellikle SWOT sonrası elde

edilen veriler yeni teknolojilerin belirlenmesi, pazardaki yeni eğilimler, yeni rakipler ve

çalışanların motivasyon durumları şeklinde yönetimin masasına gelirler. Bunların strateji

haline gelebilmeleri için yorumlanmaları ve bir anlamda stratejik yönetim diline çevrilmeleri

gerekir. Yönetimin bilgisi, tecrübesi ve sezgileri sonucunda bu konular "kontrol edilebilir-

edilemez", "üstünlük-zayıflık", "fırsat-tehdit" şeklinde sınıflandırılır. Bundan sonra

yöneticiler birbirlerinin görüşlerini alırlar, stratejik konuyu nasıl değerlendirdiklerini

belirtirler ve ne tür girişimlerde bulunulması gerektiğine karar verirler. Her stratejik konunun

her örgüt için eşit derecede öneme sahip olmadığı açıktır. Bazı örgüt belli konulara

diğerlerinden daha fazla hassastırlar. Hangi konunun örgüt açısından diğerlerinden daha

önemli ve başarının belirleyicisi olduğunu belirlemek üst yönetimin karşılaştığı önemli bir

güçlüktür. Farklı yöneticiler farklı görüşler öne sürerler.4

1.3 SWOT Analizi Nasıl Yapılır?

SWOT Analizi, kullanımı oldukça basit olan bir değerlendirme yöntemidir. Kısaca,

firmanın ya da kurumun stratejik olarak kendi durumunu ölçebilmesi için kullanabileceği bir

stratejik planlama aracıdır. Kurumun kendi içindeki faktörleri (internal factors) dışarıdan

gelen faktörlerle (external factors) sistemli şekilde karşılaştıran bir araçtır. İçerideki faktörler

basitçe, Güçlü yanlar (Strengths) ve Zayıf yanlar (Weaknesses), dışarıdaki faktörler ise 3 http://www.kobitek.com/makale.php?id=83 (02.09.2007)4 http://www.swotanalizi.com (02.09.2007)

6

Fırsatlar (Opportunities) ve Tehditler (Threats) olarak nitelendirilir. SWOT Analizinde ilk

yapılacak iş tüm bu faktörleri alt alta yazarak listelemektir.

Tüm bunlar listelendikten sonra iç faktörler ile dış faktörleri karşılaştıracak şekilde

aşağıdaki gibi bir SWOT matrisi oluşturulur.

Şekil - 1: Genel SWOT Matrisi

SWOT Matrisini oluşturduktan sonra 4 soru sorulur:

1. Her bir güçlü yanımızı nasıl kullanabiliriz? (How can we Use each Strength)

2. Her bir zayıf yanımızı nasıl düzeltiriz? (How can we Stop each Weakness)

3. Her bir fırsatı nasıl değerlendiririz ? (How can we Exploit each Opportunity)

4. Her bir tehdidi nasıl bertaraf ederiz ? (How can we Defend against each Threat)5

Bu sorular sorularak, firma veya şirketimiz her açıdan değerlendirmeye tabi tutulur.

Böylece oluşturulacak yeni tartışma ve konuşma platformu ile yeni fikirler ve düşünceler,

5 http://swotanalizi.blogspot.com (03.09.2007)

7

şirketin geleceğini etkileyecek stratejiler üretilirken, SWOT değerlendirme süzgecinden

geçirilerek kullanılır.

1.4 Başarılı ve Etkin bir SWOT Analizi İçin.

SWOT Analizinde temel başarı, doğru soruyu sorup, bu soruya doğru cevabı

verebilmekte yatar. Örneğin değerlendirmenin ilk kısmı olan "mevcut durumun", güçlü ve

zayıf yanların belirlenmesi sürecinde değerlendirmesi gereken faktörlerin seçimi ve bunlara

ait değerlerin doğru olarak belirlenmesi çok önemlidir. Söz gelimi herhangi bir firma için bu

mevcut durum değerleri söyle belirlenebilir ve burada belirlenen faktörler analizde sorulacak

sorular olarak listelenir. Örneğin güçlü ve olumlu yönleri belirleme kısmında;

Güçlü bir lidere ve yetenekli yöneticilere sahip miyiz?

Yeni ve bize faydası olan teknolojileri kullanıyor muyuz?

Yeni ürün ve yeni stratejiler (inovasyon) geliştirebiliyor muyuz?

Bilgi ve becerisi yüksek çalışanlara sahip miyiz ?

ve bunlara eklenebilecek yeni sorularla içsel güç ve başarı durumu yani SWOT Analizinin "S"

bölümü analiz edilmiş olur. Benzer şekilde;

Kurumsal yapıda stratejik bir hedefleme eksikliği var mıdır?

Lider, yönetici ve çalışanların yetenek ve bilgilerinde bir yetersizlik söz konusu

mudur?

Ar-Ge (araştırma ve geliştirme)ye verilen önem ne ölçüde?

Kurum kültürümüzde aşınma ya da eksiklik söz konusu mu?

Satış, pazarlama, ürün ya da hizmet kalitesi ve verimliliğimizde düşüklük var mı?

vs. gibi içsel yapının zayıf ve olumsuz yönlerinin (W bölümü) tespit edilmesine yönelik

sorular listelenir. Dışsal göstergeler ise "O" ile simgelenen potansiyel dışsal fırsatlar ve "T"

ile simgelenen tehlikelerden oluşur. Bu kısımlar için değerlendirmeye alınacak değerleri şöyle

özetleyebiliriz;

Örneğin fırsat yaratan değerleri, 

Teknoloji ve iç-dış pazarlarda oluşan değişimler

8

 Devletin, hükümetin ya da uluslararası kurumların (AB gibi) politikalarındaki

değişiklikler

 Ülkedeki ekonomik ve sosyo-kültürel yapıdaki gelişmeler

Tehdit ve risk yaratan değerleri ise,

Kurum olarak karşılaşabileceğimiz engeller nelerdir ?

 Mevcut ve potansiyel rakiplerimiz ne yapmaktalar?

Ürün ve hizmet üretirken, iç ve dış sektörde iş, ürün veya hizmet standartları

değişmekte mi ?

Durmadan ilerleyen ve değişen teknoloji piyasadaki konumumuzu tehdit ediyor mu ?

Nakit durumumuzu zora sokacak finansal sorunlarımız var mı ?

olarak belirtebiliriz.

SWOT Analizinin etkinliği ve başarısı analiz çeşitliliğine bağlıdır.

SWOT analizinden beklenen yararı elde etmek, değerlendirmenin anlamlı ve doğru

sonuçlar çıkarması ve buna bağlı olarak kurumsal yapının iç-dış durumunun belirlenmesi;

SWOT analizinde değerlendirmeye alınan faktörlerin değerlerinin, çok sayıda başka analizle

desteklenmesine bağlıdır. Şöyle ki; eğer çevresel fırsatları SWOT analizinde değerlendirmek

istiyorsak, örneğin müşteri istek ve düşüncelerinin belirlenmesi için "müşteri analizi"

yapılmalıdır. Burada çıkacak müşteri beklentileri değerleri, fırsatlar hanesine yazılabilmelidir.

Benzer şekilde risk ve tehditler değerlendirilmesi isteniyorsa iç ve dış pazarlardaki rekabet

yapısını ve rakiplerin gücünü belirlemek için "rekabet analizi" mutlaka yapılmalıdır, burada

çıkan değerler de tehdit ve riskler bölümüne yazılabilmelidir. Benzer şekilde piyasa yapısını

öğrenmek için "pazar analizi", sosyo-ekonomik ve demografik yapıyı belirlemek, devletin

ekonomi yönetimi politikalarını değerlendirmek  için "çevre analizi", kurumun kendi iç

durum ve performansını öğrenmek için "performans analizi", kurumun içinde bulunduğu

piyasadaki faaliyet alanlarının genişliği ile ilgili "stratejik seçeneklerin belirlenmesi" gibi çok

sayıda analiz ve teknikle SWOT analizi için yeteri veri ve bilgi akıtılmalıdır.

 Kısaca özetlersek SWOT analizi, bu gibi birbirinden bağımsız ve farklı analizlerle

beslenen büyük bir ırmak gibi olmalıdır. Ne kadar çeşitli ve yüksek hacimli bilgi ve veri

akıtan analizler devreye sokulup kapsamlı veriler elde edilebilirse, SWOT analizinde oluşacak

9

sonuçlar da çok daha net olacak, kurum yöneticilerine şu an ve gelecek için daha net

öngörüler ve sağlıklı bir perspektif kazandırabilecektir.6

2. LİDER ve LİDERLİK

İçinde yaşadığımız toplumu ve çocuklarımızın yaşayacağı ortamı şekillendirmek için

yeni liderlik kavramlarını iyi anlamalıyız. Lider, insanları bir hedef doğrultusunda harekete

geçirebilen kişidir. Her insan hayatı boyunca çeşitli konularda ortalama 250 kişinin

davranışlarını değiştiriyor.

Dolayısı ile bu açıdan baktığımızda, herkes bir liderdir. Ancak, etkilediği kişi sayısı,

bu etkinin sürekliliği ve harekete geçirilen kaynakların boyutu toplumsal liderleri

diğerlerinden ayırıyor.

Geleceğin liderleri, bir komutandan çok bir orkestra şefine benzeyecek.

Geleceğin en önemli özelliği bilginin öneminin artmasıdır. Kurumları ve ülkeleri

geliştiren en önemli kaynak bilgi kaynağıdır. Katma değeri belirleyen ürün ve hizmetlere

katılan beyin gücü oluyor. Bilgiye dayanan işlerde çalışanları gönüllüler gibi yönetmek ve

yönlendirmek gerekiyor. Gönüllüleri yönetmek ise emir-komuta zinciri içinde çalışanları

yönetmeye göre çok daha güçtür.

Beyinleriyle ve gönülleriyle çalışanlar, üretmek için gerekli en önemli yatırımı (bilgi

ve deneyimlerini) herzaman yanlarında taşırlar. Onları motive etmek için en önemli araç

berrak bir vizyona sahip olmaktır.

Geleceğin liderleri insanlara heyecan veren zorlayıcı bir vizyonun geliştirilmesine ve

paylaşılmasına öncülük eden kişilerdir. Geleceğin lideri, vizyona hizmet etmeyi kendisinden

ön planda tutabilen kişidir.

6 http://www.kobitek.com/makale.php?id=83 (02.09.2007)

10

Bilgi çağında başarının tek teminatı vardır: sürekli öğrenmek ve gelişmek. Bugün

güncel ve önemli olan yarın demode olmaya mahkumdur. Zamanı yakalamak ancak her gün

bilgi ve deneyimi geliştirmeye yatırım yapmakla sağlanır.

Geleceğin liderleri, herşeyden önce örnek olabilmelidir. Her insan gibi liderler de hata

yapar. Ancak, lideri liderlikten eden yanlış kararları değil, yanlış yollara sapmalarıdır. Güveni

yitirmemek için şeffaflığa, hesap vermeye ve hataların dar çıkarlar uğruna değil etkinlik ve ve

yaratıcılık uğruna yapılmasına özen gösterilmelidir.7

2.1 Lider Kimdir, Liderlik Nedir?

Topluluk içinde “iyi geçinme” ve “öne geçme” davranışlarını diğerlerinden daha iyi

gerçekleştirenler, liderlik konumuna gelirler. Liderlerin belirgin bir kimlikleri ve kişilikleri

vardır. Ancak onları lider yapan, etkili sonuçlar alan bir ekip oluşturabilmeleri ve bu ekibi

sürdürebilme yetenekleridir. Liderin en belirleyici ölçüsü, ekibinin diğer ekiplerden daha

başarılı sonuçlar alması ve bu sonuçları sürdürebilmesidir.

İnsanları yönetmek, duyguları yönetmek demektir. Ancak başkalarının duygularını

yönetebilmek için liderin öncelikle, kendi duygularının farkına varması, isimlendirebilmesi ve

yönetebilmesi gerekir. O halde liderliğin ilk adımı kendiyle yüzleşmek ve kendini yönetmeyi

öğrenmektir. Kendini tanıyan kişi başkalarını da anlayabilir. Kendini yönetebilen kişi

başkalarıyla ilişkilerini de yönetir. O nedenle de liderlik özellikleri, kısa bir zaman süreci

içinde, 2-3 günlük eğitimlerle geliştirilebilen özellikler değildir.

Liderin bu sınavdan alnının akıyla çıkması, sahip olduğu kişiliğin dört boyutuyla

ilişkilidir:

1. Duygularını ve davranışlarını denetleme: Lider, kendini tanır, duygularını

yönetir, güçlü ve eksik yanlarının bilincindedir, baskı altında dengesini korur, başarma

ve kazanma tutkusunun esiri olmaz, elde ettiği konumun ayrıcalıklarıyla başı dönmez.

2. İnsan ilişkilerinde başarılı olma: Lider, insanları tanımaya, anlamaya, saygı

7 Murat AYAN, İş Hatatında Liderlik (Seminer Programı), İstanbul, 2007, s 9.

11

göstermeye, farklılıkları dengelemeye, yönlendirmeye hazırdır. Ekibiyle ve çevresiyle

amaca yönelik, etkili ilişkiler kurar ve bu ilişkileri dengeli yönetir.

3. İşini iyi bilme: Lider yaptığı işi iyi bilir. Bilgilidir, uzmandır, birikimlidir,

öğrenmeye ve harekete geçmeye hazırdır.

4. İleri liderlik becerilerine sahip olma: Liderlik becerileri, temel ve ileri liderlik

becerileri olmak üzere iki farklı kategoride incelenir. Temel liderlik becerileri, ilk iki

boyutun kapsamı içine giren iletişim, güvenli davranış, stresle başaçıkma gibi

becerileri kapsarken, ileri liderlik becerileri ekip oluşturma, performans izleme, delege

etme, koçluk gibi becerileri içerir.

Bu boyutların ilk ikisi “iyi geçinme” davranışıyla ilgili, son ikisi ise “öne geçme”

davranışını belirleyen özelliklerdir. İlk ikisi daha zor gelişebilirken, son ikisini geliştirmek

daha kolaydır.

“Lider sonucu değiştiren kişidir” demiştik. Yapılan araştırmalar, iyi liderlerin

yönetimindeki insan topluluklarının daha mutlu ve daha verimli olduğunu, kötü liderlerin ise

insanlarda umutsuzluk yarattığını, yabancılaşmaya neden olduğunu gösteriyor.

Lider gücü elinde bulunduran kişidir. Bu nedenle gücün kimin eline teslim

edileceğini belirlemek ciddi ve hatta yaşamsal öneme sahip bir iştir. Tüm dünyayı sonu

belirsiz serüvenlere doğru sürükleyen “lider”leri gördükçe, liderlerimizi belirlerken ne kadar

titiz davranmak zorunda olduğumuzu bir kez daha görmekteyiz. Şimdi siz yukarıda sıralanan

bilimsel ölçütleri kullanarak siyasal ve iş liderlerimizin gerçekte “ne kadar lider” olduklarına

karar verebilirsiniz.8

2.2 Liderin Kişilik Özellikleri

Lider sonucu değiştiren kişidir. Lider kişiliğinin ayırt edici özellikleri vardır. Bunlar

genel olarak zamandan ve kültürel değerlerden oldukça bağımsızdırlar. İnsanların liderlerinin

yeterliliğini değerlendirirken aradıkları kişilik ölçütleri şunlardır:

8 www.acarbaltas.com (24.09.2007)

12

Tutarlılık ve Dürüstlük: Liderin özü sözü birdir. Tutamayacağı sözü vermez, verdiği

sözü tutar.

Kararlılık: Baskı altında da olsa, yetersiz bilgiyle de, doğruya en yakın kararı

verebilir. Başkalarını riske sokmak yerine kendisi başkaları adına risk alır.

Yeterlilik: Yaptığı ya da yönettiği işi iyi bilir ve konusunda uzmandır

Alçakgönüllüdür ve öğrenmeye ve kendini geliştirmeye her zaman açıktır.

Vizyon Sahibi Olmak: Liderin zihninde, sağlam ve özgün bir dünya görüşüne

dayanan geleceğe ait bir resim vardır.Herzberg de, Maslow gibi insan ihtiyaçlarının belirli bir

sıra içinde ortaya çıktığı varsayımından hareket eder.9

2.3 Liderlik ve Yöneticilik

Lider, bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilen, bu amaçlar için onları

etkileme, harekete geçirme yetenek ve bilgilerine sahip kişidir. Bu açıklamadan da

anlaşılabileceği gibi liderliğin esasını başkalarını etkileyebilme ve onları davranışa

yönlendirebilme oluşturmaktadır. Kısacası lider, başkalarını etkileyebilen, nereye, nasıl

gidileceğini gösteren, hedef ve misyon koyan yani yol gösteren bir kişidir.

Yönetici ise, başkaları tarafından o pozisyona getirilmiş, başkaları adına çalışan,

önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için çaba gösteren, işleri planlayan, uygulatan ve

denetleyen kişidir. Ödül ve cezaya dayalı yasal gücü vardır.

Lider ile yönetici eş anlamlı değildir. Her yöneticinin liderlik özelliklerine sahip

olması beklenmezken, her liderin yöneticilik özelliklerine sahip olması beklenmektedir.

Çünkü lider; iyi plan yapabilmeli, işleri yürütebilmeli ve kontrol edebilmelidir. Bu durum ona

güç kazandırır.10

9 www.acarbaltas.com (24.09.2007)10 Murat AYAN, İş Hatatında Liderlik (Seminer Programı), İstanbul, 2007, s 40.

13

2.4 İş Hayatında Liderlik

İş hayatında lider, “kurumları geleceğe taşıyan, dolayısıyla sürekliliği güvence altına

alan, hızla değişen dünyanın taleplerine uyum sağlayarak ayakta kalmasını sağlayan bir çekim

merkezidir”, diye tanımlanabilir.

Son yıllarda yaşanan hızlı teknolojik değişim, yaygınlaşan küresel rekabet, değişken

ve oynak pazarlar, sermaye yoğun sektörlerde fazla kapasite, işgücünün değişen demografik

özellikleri gibi etmenler liderlikle ilgili beklentileri yoğun biçimde artırdı. İşleri belli bir

düzen ve tutarlılık içinde yürütmeye kendini adamış yönetici efsanesi geçen yüzyılda kaldı.

Bugün bütün dikkatler lider üzerinde toplanıyor: Lider, kurumları geleceğe taşıyan,

dolayısıyla sürekliliği güvence altına alan, başdöndürücü bir hızla değişen dünyanın

taleplerine uyum sağlayarak ayakta kalmasını sağlayan bir çekim merkezidir.

Liderin varlık nedeni, hızla değişen dünyada yönetmek, “idare etmek”, başka deyişle

statükoyu korumak değil, etkilemek ve sonucu değiştirmektir. Özetlersek, lider;

Değişim yaratır

Birleştirir

Harekete geçirir

İz bırakır

Lider Değişim Yaratır

Değişim liderlik ihtiyacını artırır; çünkü yöneticilik karmaşıklıkla başaçıkmaksa,

liderlik de değişimle başaçıkmaktır. Liderin birincil görevi dünün tükenmiş bir kaynak

olduğunu, buna karşılık yarının kaçınılmazlığını kabul etmektir. Olasılıkları ve değişkenlikleri

anlamaktır; yapılabileceklerin başarı şansını hızla ve akıl yürüterek değerlendirmek, aynı

zamanda kurumu gerçekçi analiz edebilmek, bu görevin temelidir. Tabii en önemlisi de lider,

izleyenleriyle var olduğunu aklından çıkarmamalıdır.

Aslında liderlikle yöneticilik birbirinden farklı nitelik ve işlevlere sahip olsalar da

birbirlerini tamamlar ve günümüzün kurumlarında biri olmadan diğeri etkili olamaz. Her iki

rolün de üstesinden gelmesi gereken başlıca üç görev vardır:

14

1. Ne yapılacağına karar vermek

2. Bu kararı uygulayacak insan ve ilişkiler ağını oluşturmak

3. Bu insanların gerekeni yapmasını sağlamak.

Yöneticiyle liderin özelliklerine bakınca, aralarında temel bir üslup ve bakış açısı farkı

olduğunu görüyoruz. Yönetici, karmaşık işlerin bir bütünlük içinde düzenlenmesi, kurumun

düzgün ve akıcı bir biçimde işlemesi ve kurumu ayakta tutacak sonuçların alınmasıyla

ilgilenir. Lider ise, ileri görüşlüdür, geleceği yorumlar, kimsenin farkedemediği ya da farketse

de el atmaya cesaret edemediği fırsatlara göz diker, yorumlarını bir mesaja dönüştürüp

çevresine aşılamaya girişir, insanları bir inanç etrafında birleştirir ve onları cepheye sürer.

Lider Kurumun Pusulasıdır

Şirketler içinde bulundukları karmaşık koşulları yönetmek ve düzene koymak için

plan ve bütçe yapar. Amaca ulaşmak için ayrıntılı adımlar planlanır, yönergeler, standartlar ve

süreçler belirlenir; kaynaklar aktarılır. Ancak planlama şirkete yön vermenin yerini tutamaz

ancak onu tamamlar.

Bir şirketi yapıcı bir değişime yöneltmek için ona yön göstermek, bunun için de

geleceğe ilişkin bir öngörü oluşturmak ve strateji belirlemek liderlik davranışıdır. Bunu

gerçekleştirebilmek için lider esnek ve uyum yeteneği yüksek olmalıdır; alışılagelmişin

dışında bir şeyler yapabilmek için risk alabilmelidir. Tehlike karşısında sakin kalabildiği

ölçüde de kararlı olmalı ve tehdit karşısında donup kalmamalıdır.

Liderin vizyonu ve mesajı ona ve kuruma yön gösterir ve hareketin devamını sağlar.

Vizyon, şirket içinde ve dışında olup biten her şeyi anlamlandıran bir çerçevedir. Yapılan her

şeyin bir gerekçesi vardır ve vizyon bu gerekçeleri içinde barındırı; insanları uyanık tutar,

gelecek duygusu yaratır. Kuruma bir odaklanma noktası sunar. Gidilecek yöne odaklanarak

kaybolmadan o doğrultuda yol almak için bir pusuladır.

Şirket açısından vizyonun en önemli özelliği özgün olması değil, müşterilerin,

çalışanların ve yatırımcıların çıkarlarına en iyi şekilde hizmet etmesi; gerçekçi ve rekabetçi

bir stratejiye kolaylıkla dönüşebilmesidir.

15

Lider Birleştirir

Yönetimler, planı gerçekleştirmek için organizasyonun yapısını kurar ve belirli

niteliklere sahip insanlardan bir kadro oluştururlar. Çalışanların iş tanımları yapılır,

sorumluluklar verilir, gelişmeleri izlemek için sistemler kurulur. Yöneticiler insanlardan

oluşan sistemleri organize ederek planların olabildiğince etkin ve dakik bir biçimde

uygulanmasına çalışırlar. Bir benzetme yapmak gerekirse, bir mimari tasarım yaparlar.

Bu işlevin liderlikteki karşılığı, belirlenen yeni yönü insanlara anlatmak, vizyonu

anlamalarını ve bunu gerçekleştirmek için birleşmelerini sağlamak, başka deyişle insanları

aynı safta toplamaktır. Çağdaş organizasyonların özelliği olan karşılıklı bağımlılık

koşullarında insanlar aynı safta toplanmaz ve aynı yönde yol almazlarsa, birbirlerinin önünü

kesip çatışmalar yaşarlar.

İnsanları aynı safta toplamak, yöneticinin yapı oluşturmasından tamamen farklı bir

süreçtir. Bu bir iletişim sorunudur ve kurumun içindeki ve dışındaki ilgili tüm tarafları kapsar.

Üstelik de insanların farklı bir geleceği kavramasını sağlamak çok geniş çaplı bir çabadır. Bu

hedefi gerçekleştirmek için liderin inandırıcı olması büyük önem taşır. Mesajı veren kişinin,

yani liderin geçmişi, itibarı ve güvenilirliği, söylemleriyle eylemleri arasındaki tutarlılık, hatta

mesajın verildiği ortam, mesajların inandırıcılığını etkiler.

Liderin çevresindeki kişilerin vizyonu benimsemesi ve onun etrafında tekvücut

olmasını sağlaması için bir yandan da vizyon doğrultusundaki girişimci davranışları

özendirmesi ve desteklemesi gerekir. Bütün kuruma yayılan yeterince açık ve berrak bir mesaj

ve yön verilmişse, tüm kademelerdeki kişiler de tereddüde düşmeden ve kendilerine müdahale

edileceği endişesi taşımadan harekete geçebilir. Davranışları vizyonla tutarlı olduğu sürece

yukarıdan gelen bir müdahale olmayacağını bilirler.

Lider Harekete Geçirir

Yönetimler plan ve bütçelerini yaptıktan, kadrolarını kurup görevlendirmeyi

tamamladıktan sonra elde edilen sonuçları ve hedeften sapmaları denetlemek ve ortaya çıkan

sorunları çözmek zorundadırlar. Hedefler tutturulamadığı zaman da yeniden plan ve

organizasyon yapılır.

16

Liderlik ise kurumun geleceğe ilişkin vizyonunu belirleyip çevresine aşıladıktan sonra,

o vizyonun hayat geçirilmesini sağlamak için insanları o yönde harekete geçirmelidir. Mesajı

alan insanların değişim sürecinde karşısına çıkabilecek engelleri aşarak doğru yönde

ilerleyebilmesi için, lider insan ihtiyaçlarını, değerlerini ve duygularını hesaba katarak

insanlarda heyecan ve enerji uyandırmalıdır.

Liderlik, insanları denetim mekanizmalarıyla belirli bir yöne doğru itmek değildir;

temel ihtiyaçları karşılayarak, o yöne gitmek için gereken enerjiyi bulmalarını sağlamaktır.

Peter Drucker Vakfı Başkanı Frances Hesselbein’ın deyişiyle “Liderin görevi insanlara enerji

aşılamaktan daha fazla bir şeydir; kurumun her kademesindeki bireylerin içindeki enerjinin

açığa çıkmasını sağlamaktır.”

Herkes bir yere ait olmak ister. Herkes farkedilmek ve takdir görmek ister. Değerli

olduğuna inanmak ihtiyacındadır. Hayatını yönlendirecek etkinliğe sahip olmak ister. Yetkin

ve başarılı olmayı arzular. Bütün bunlar insani ihtiyaçlar ve duygulardır. Liderler bireylerin

içindeki bu güçleri farklı yöntemlerle harekete geçirirler. Öncelikle kurumun vizyonunu

insanların değerleriyle uyumlu bir biçimde, onların değerleriyle çelişmeyen bir biçimde ifade

ederler. Ayrıca liderler vizyonun nasıl hayata geçirileceğine dair kararları insanlarla

paylaşmaya özen gösterirler. İnsanların vizyonu gerçekleştirmesi için onlara geribildirim,

koçluk vermek, örnek sunmak, böylece onların gelişmesini ve özsaygı kazanmasını sağlamak

da insanları harekete geçirir. Son olarak da iyi liderler, başarıyı takdir eder ve ödüllendirirler;

bu da insanlara yalnızca başarmışlık duygusu vermekle kalmaz, kuruma ait olduklarını

hissetmelerine neden olur. Bütün bunlar gerçekleştiği zaman da iç motivasyonun önkoşulları

gerçekleşmiş olur.

Bir şirket ne kadar değişimle iç içeyse, liderin de izleyenlerini o oranda harekete

geçirmesi gerekir. Bu gerçekleştiği zaman da, kurumun her kademesine yayılan liderlik

davranışı yeniden üretilmiş olur. Herkes kendi çapında liderlik rolü üstlenmeye başlar.

Karmaşık iş ortamlarında herkesten girişken davranışlar beklendiği için bu da çok yarar

sağlar. İnsanlar arasında samimi ve teklifsiz ilişkiler ağı kurulabilir, güven oluşturulabilirse,

olası çatışmalar da önlenebilir.

Liderin birtakım değerleri benimsemesi ve bunları çevresine aktarması yetmez, lider

“olmalı”dır. Bunun için de kendini tanımak, kendi tarzını bilmek, bir lider olarak nasıl etkili

olabileceğini belirlemek önem taşır. “Ol, bil, yap” özdeyişi belki de liderliğin özünü ifade

17

eder. Gerçekten de liderlik, olmakla başlar. FedEx’in Başkanı ve CEO’su Frederick Smith,

hayatının en değerli liderlik dersini Vietnam’da savaştığı yıllarda genç bir deniz

üsteğmeninden aldığını söylüyor. Genç asker Smith’e, “Ekibini yönlendirmek için üç şeye

ihtiyacın var: Ateş et. Durma, ilerle. İletişim kur.” demiş. Smith bu öğüdü iş ortamına şöyle

tercüme ediyor: “Kararlı ol. Hedef seç ve ona nişan al. Rakiplerine hedef olmamak için,

durmadan hareket et. Ve tabii iletişim kur.”

Lider İz Bırakır

Bütün bunların ötesinde lider, değerleri ve ahlak anlayışıyla, üslubuyla ve davranış

biçimiyle çevresine, hatta tüm topluma örnek olur. Kendisinden sonra gelenlere

özdeşleşebilecekleri bir model sunar ve zihinlerde ve düşünce sistemlerinde yer tutar.

Değişime, yeniliğe ve yaratıcılığa açık bir ortam yaratır.

Kendi gücünü tanıyan ve sonuna kadar geliştirme çabasında olan lider, çevresinde

bulaşıcı bir etki yapar. Başkalarının da kendi güçlerini geliştirme isteği duymasını sağlar ve

çevresinde bir nitelik sıçramasına neden olur. Başarılı bir liderin misyonu, kurumun her

alanına damgasını vurarak yeni liderlerin önünü açmaktır.11

3. LİDER ve SWOT ANALİZİ

Lider, kurumuna yön verir. Kurumunu ve kendisini takip eden insanlara bir gelecek

resmi çizer ve vizyon aşılar. Bunları yaparken bütünü görerek ve hesaplanmış adımlar atar.

Organizasyonunu bütünüyle görebilmek, bir liderin üstün yönetsel becerilerindendir.

Lider, kurumunu çok yönlü olarak analiz edebilmeli ve ihtiyaçlarını ve yeterliliklerini iyi

hesaplayabilmelidir.

Lidere, çalıştığı kurumu analiz etmesinde yardımcı olabilecek teknik yöntemlerden

biri SWOT analizidir. Günümüz iş dünyasında her ayrıntı çok önemli hale gelmiştir ve küçük

kayıplar arkasından büyük yıkımlara ve hatta yok olamaya dahi sebep olabilmektedirler.

11 www.baltas-baltas.com (24.09.2007)

18

Günümüz liderine, iş yaşamında iyi hesaplanmış ve her ayrıntı üzerinde detaylı bir

çalışma yapılmış analiz yöntemi olan SWOT analizi yöntemi hatırı sayılır bir üstünlük

kazandırmaktadır.

Kurumun geleceği için planlar yapılırken ve yeni yol haritaları çizilirken SWOT

analizi lidere gerçek ve doğru veriler sunar. Böylece liderin etkinliği ve doğru kararlar

vermesinde yardımcı olur.

19

SONUÇ

Projede, SWOT analizinin tanımı ve nasıl yapıldığı açıklandı, devamında ise liderin

tanımı yapıldı. Lider için yapılan tanımlamada ise günümüz şartlarında nasıl bir lider

kurumuna daha fazla faydalı olabilir diye düşünmeye çalıştık.

Günümüz iş dünyasında, değişim okadar hızlı ve dikkate alınması/hakim olunması

gereken konular o kadar fazla ki; bütün bu yükü tek kişinin sorumluluğuna vermek hem

akıllıca hem de insaflıca değil.

Bunun yanı sıra, artık uzun süre çalışmış olmanın getirdiği bilgi birikimi ve tecrübe ile

karizma etkin bir lider olmak için yeterli vasıflar değil. Yeni liderlerin hem liderlerde olmazsa

olmaz dediğimiz çalışanlara ilham ve motivasyon verme özelliğine sahip, hem de etkin bir

yönetici gibi rakamlarla, sonuçlarla, süreç ve yapılarla haşır neşir kişiler olması gerekiyor.

Zira artık liderler için yön vermek kadar sonuç almak da aynı derecede önemli.12

Bu noktada, lidere etkili bir sonuca ulaştıracak iyi planlanmış ve hesaplanmış bir rota

gereklidir. Bu rotayı tayin etmede SWOT analizi ve buna benzer değerlendirme teknikleri

lidere amaçladığı geleceği inşa etmesinde çok yardımcı olacak ve daha etkin ve sağlıklı

kararlar alabilmesini sağlayacaktır.

KAYNAKÇA12 Murat AYAN, İş Hatatında Liderlik (Seminer Programı), İstanbul, 2007, s 35.

20

http://www.swotanalizi.com (02.09.2007)

www.acarbaltas.com (24.09.2007)

http://swotanalizi.blogspot.com (03.09.2007)

http://www.kobitek.com/makale.php?id=83 (02.09.2007)

www.baltas-baltas.com (24.09.2007)

AYAN, Murat. İş Hatatında Liderlik (Seminer Programı), İstanbul, 2007, s 35.

İZGÖREN, Ahmet Şerif. İş Yaşamında 100 Kanguru/Sistem Liderliği, İş ve Yönetim Serisi,

Türkiye, Elma Yayınevi, 2007, s 128.

21