Page 1
481
HAK PENYUSUAN SUSU IBU DI TEMPAT KERJA:
PENDEKATAN POLISI, PERUNDANGAN DAN
KESIHATAN.
Norsuhaida Che Musa, Kamal Halili Hassan, Mohamad Nazri Ahmad
ABSTRAK
Hak penyusuan susu ibu di kalangan wanita bekerja di Malaysia belum lagi didasari oleh kerangka
perundangan yang jelas; ia lebih kepada penyataan polisi oleh pihak kementerian dan hospital. Justeru,
penyusuan bayi oleh ibu di tempat kerja tidak begitu dilindungi. Ia kekal sekadar isu peribadi dan
bergantung kepada pilihan serta usaha masing-masing. Realitinya, pekerja wanita yang menyusukan bayi
sukar meneruskan penyusuan susu ibu di tempat kerja kerana berhadapan dengan masa yang terhad,
komitmen kerja yang sibuk, kurang ruang dan kemudahan serta wujud diskriminasi secara langsung dan
tidak langsung. Walhal, penyusuan susu ibu kepada bayi adalah penting dari sudut kesihatan kepada
pertumbuhan awal bayi tetapi tanpa sokongan kerangka perundangan, perkara tersebut terabai begitu
sahaja. Menggunakan pendekatan analisis trans disiplin, kertas ini akan mengutarakan isu ini daripada tiga
aspek iaitu polisi, perundangan dan kesihatan dan bagi menyokong analisis ini, hasil temubual
dikemukakan untuk melihat senario pekerja wanita yang berhadapan cabaran penyusuan di tempat kerja .
Peruntukan masa rehat penyusuan, penyediaan ruang dan kemudahan serta tiada diskriminasi bagi wanita
bekerja yang menyusukan bayi adalah selari dengan hasrat dan falsafah undang-undang perlindungan
kesihatan pekerjaan dan perlu dinyatakan secara khususnya dibawah perlindungan materniti bagi
melindungi pekerja wanita di bawah Akta Kerja 1955. Kesimpulannya, penyusuan susu ibu adalah isu
transdisiplin cari hak asasi manusia merangkumi, kesihatan awam, hak wanita, hak kepentingan kanak-
kanak dan instrumen antarabangsa juga perlu dilindungi di tempat kerja.
Kata Kunci: Hak Penyusuan susu ibu, tempat kerja, sokongan majikan, polisi, perundangan, kesihatan.
ABSTRACT
Right of breastfeeding employee at the workplace in Malaysia has not yet based on a clear legal framework;
it is more a policy statement by the ministry and hospitals. Therefore, the breastfeeding employees are not
so protected at the workplace. It only remains as a personal issue and effort to harmonize between working
and breastfeeding. In fact, the practice has found to be difficult at workplace due to limited of time, lack of
space and facilities, and no employer support. Employers also do not have the initiative to set up a private
space or required facilities due to lack of legal pressure. Breastfeeding an infant is utmost important from
the health point of view for the early growth of the infant but without the support of the legal framework,
the initiative is only a discretionary and not enforceable if not specifically legalized. From trans-
disciplinary approach to the analysis, this paper will address this issue from three aspects, namely the
policy, the law and health. Therefore, the provision of breastfeeding breaks, providing space and facilities
as well as non-discrimination for working women who breastfeed are in line with the philosophy of
occupational health protection law and should be mentioned in particular under the maternity protection to
protect women workers under Employment Act 1955. To conclude, breastfeeding employee’s right is a
transdiscipline issue from human rights includes public health, women’s right, child interest and
international instruments have confirmed breastfeeding employee ought to be protected at the workplace.
Keywords: Right, Breastfeeding Employee, Employer’s support, policy, law, health.
Page 2
482
PENDAHULUAN
Pada tahun 2006, National Health and Morbidity survey (NHMS III) ke tiga melibatkan 2167 responden
mencatatkan bagi ibu yang pernah menyusukan bayi sebanyak 94.5%, (Fatimah. Et al, 2011) namun bagi
penyusuan susu secara ekslusif selama 6 bulan, hanya mencatatkan 14.5% sahaja. Mengikut Laporan Status
Report On Children’s Rights In Malaysia By Child Rights Coalition Malaysia pada Disember 2012, 14.5%
ternyata peratusan sangat rendah berbanding dengan piawaian antarabangsa dari tahun 2000-2007 iaitu
38%. Dua faktor utama menyebabkan peratusan yang rendah ini, 1) amalan promosi yang tidak beretika
oleh pengeluar komersial susu formula dan 2) kekurangan sokongan penyusuan oleh majikan.
Dalam konteks kajian ini, penyusuan susu ibu di tempat kerja menjadi satu isu polisi dan
perundangan kerana pekerja wanita tertakluk kepada masa kerja yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan.
Menurut K. Hassan, kewujudan kontrak perkhidmatan sebagai prasyarat pemakaian undang-undang
pekerjaan. Untuk memahami bagaimana penyusuan susu ibu terpaksa menggunakan masa kerja,
penyelidik memulakan dengan kaedah penyusuan; iaitu dengan cara mengepam susu dan menyusu anak
jika ditempatkan di pusat jagaan kanak-kanak di tempat kerja atau berdekatan. Realitinya, 2 kaedah ini
memerlukan pekerja wanita menggunakan masa kerja kerana tempoh kerja 8 jam sehari memerlukan
perahan susu sebanyak 2 hingga 4 kali bergantung kepada individu. Hal ini disebabkan proses penghasilan
susu ibu bergantung kepada bekalan dan permintaan (Supply& demand). Konsep permintaan dan bekalan
dalam penyusuan adalah; semakin banyak permintaan susu dari bayi, maka ibu pun semakin kerap
mengosongkan payudara untuk menghasilkan lebih banyak susu. Bekalan susu (supply) ditentukan oleh
stimulasi (demand) yang dilakukan oleh bayi ketika menyusu. Sama juga bagi situasi ibu bekerja, mereka
perlu meneruskan aktiviti pam susu agar selari dengan konsep ini. Dengan kata lain, lebih kerap wanita
bekerja mengepam dalam tempoh 8 jam bekerja, lebih banyak susu dapat dihasilkan.
Mereka juga memerlukan tempat untuk menyimpan susu perahan iaitu peti sejuk agar susu
disimpan dalam suhu yang sesuai bagi mengekalkan nutriennya, sumber elektrik untuk caj pam susu
elektrik, tempat yang sesuai untuk mengepam dan juga sink untuk mencuci bekas dan peralatan pam susu
bagi mengekalkan kebersihan. Diskriminasi secara tidak langsung wujud apabila persepsi majikan yang
beranggapan penyusuan susu ibu tidak sesuai diamalkan di tempat kerja, maka pelbagai isu timbul apabila
melibatkan prestasi kerja seseorang pekerja wanita yang menyusu bayi. Bimbang dikatakan mengganggu
prestasi dan masa kerja, maka ada golongan pekerja wanita memutuskan untuk membuat pilihan berikut;
setelah tamat cuti bersalin, susu formula perlu diberikan kepada bayi kerana memudahkan ibu bekerja dan
tidak perlu pam. Ternyata, situasi ini akan menyebabkan susu badan semakin mengering kerana bayi
mempunyai pilihan makanan lain dan lama-kelamaan, bayi tidak lagi menyusu. Kesannya, penyusuan susu
ekslusif untuk memberikan pertumbuhan bayi yang optimum tidak menjadi pilihan utama. Pelbagai kesan
negatif akan timbul jika bayi tidak disusui secara ekslusif.
Bagi menjelaskan aspek kesihatan dan kebajikan pekerja wanita dilindungi, wanita bekerja yang
meneruskan penyusuan susu ibu sebenarnya telah memartabatkan polisi kesihatan awam negara kerana
susu ibu merupakan makanan terbaik untuk imunisasi dan pertumbuhan bayi yang optimum. Wanita yang
menyusukan bayi menurut Labbok (Labbok, 2016), dapat mengurangkan insiden dan risiko kanser
payudara, rahim dan uterus, kualiti kesihatan yang baik selepas bersalin, memperbaiki fungsi tulang dengan
mengurangkan risiko osteoporosis. Satu kajian ke atas berat badan wanita yang menyusu bayi lebih dari
setahun lebih cepat mengalami pengurangan berat badan iaitu dua kali ganda berbanding dengan rakan ibu
yang menyusu kurang dari tiga bulan.
Bentuk sokongan ini sebenarnya memberi impak positif kepada majikan kerana mendapat faedah
jangka panjang jika memberi perlindungan kepada pekerja wanita yang ingin meneruskan penyusuan susu
ibu semasa bekerja. Cardenas R.A dalam kajiannya menyatakan bahawa 40 ketidakhadiran disebabkan
anak sakit dikalangan pekerja wanita adalah, 25% sahaja di kalangan pekerja yang menyusu bayi, manakala
75% ketidakhadiran dikalangan bayi yang diberikan susu formula. Ternyata, ia sebenarnya sesuatu yang
positif untuk produktiviti kerja. Pekerja dapat fokus kepada kerja kerana tidak bimbang dengan mengepam
kerana ada masa rehat dan kemudahan penyusuan di tempat kerja. Mereka dapat mengimbangi kedua-dua
peranan produktif dan reproduktif dengan baik kerana sokongan yang ditunjukkan oleh majikan.
Page 3
483
DEFINISI ‘PEKERJA YANG MENYUSUKAN BAYI”
Tiada definisi khusus ‘pekerja yang menyusukan bayi’ di dalam Akta Perundangan di Malaysia. Oleh itu,
penyelidik merujuk Garis Panduan Polisi Kesihatan Reproduktif dan Program-program di tempat kerja
iaitu garis panduan dibawah Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan, Kementerian Sumber Manusia
yang mendefinisikan pekerja yang menyusu bayi;
“seorang pekerja yang telah melahirkan bayi tidak lebih dari dua puluh empat (24) minggu sedang
menyusukan bayi dan memaklumkan mengenai kondisinya kepada majikan”.
Garis panduan ini melihat keperluan untuk melindungi pekerja wanita yang menyusu bayi dari tempat kerja
yang berbahaya. Definisi di dalam garis panduan menekankan 2 aspek penting iaitu penyusuan susu
ekslusif selama 24 minggu atau 6 bulan selari dengan saranan Polisi Penyusuan Susu Kebangsaan. Kedua
adalah majikan perlu dimaklumkan mengenai aktiviti penyusuan di tempat kerja. Hal ini supaya
memudahkan majikan memberikan ruang masa dan kemudahan kepada pekerja yang menyusu bayi dalam
dua keadaan iaitu samada mengepam susu dan menyusukan bayi jika bayi ditempatkan di pusat jagaan
berdekatan dengan tempat kerja dalam tempoh enam bulan.
Garis panduan ini sejajar dengan kehendak peraturan di bawah Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan
1994 (Akta 514) Seksyen 15 (1) yang mana menyatakan;
“Adalah menjadi kewajipan tiap-tiap majikan dan tiap-tiap orang yang bekerja sendiri untuk memastikan,
setakat yang praktik, keselamatan, kesihatan dan kebajikan semasa bekerja semua pekerjanya;”
Pemakaian Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 dibawah Seksyen 1(2) adalah kepada pekerja
dalam sektor seperti Jadual 1;
JADUAL PERTAMA
1. Pengilangan
2. Pelombongan dan Penguarian
3. Pembinaan
4. Pertanian, Perhutanan dan Perikanan
5. Kemudahan:
(a) Elektrik;
(b) Gas;
(c) Air, dan
(d) Perkhidmatan Kebersihan
6. Pengangkutan, Penyimpanan dan Komunikasi
7. Perdagangan Borong dan Runcit
8. Hotel dan Restoran
9. Kewangan, Insurans, Harta Tanah dan Perkhidmatan Perniagaan
10. Perkhidmatan Awam dan Pihak Berkuasa Berkanun.
Wanita di Malaysia bekerja dalam dua sektor utama iaitu sektor awam dan swasta yang mana Akta
Keselamatan dan Kesihatan 1994 adalah relevan dijadikan paksi intervensi perundangan dalam isu
penyusuan susu ibu di tempat kerja. Namun demikian, satu perincian mengenai bagaimana pelaksanaan
Page 4
484
amalan ini boleh diteruskan di tempat kerja perlu dijelaskan di bawah Perlindungan Materniti bagi pekerja
yang bekerja di lokasi kerja seperti Jadual 1.
Sebagai ilustrasi, penyelidik merujuk apa yang diluahkan oleh seorang informan, Puan Diyana yang bekerja
dalam sektor perhotelan iaitu item no.8 di bawah Jadual 8; mengenai kesukaran untuk mengepam susu
kerana dinafikan hak untuk mengepam susu di tempat yang sesuai.
Puan Diyana meluahkan
“Saya bekerja di sebuah hotel dibawah bahagian latihan dan pembangunan. Sejak saya bakerja d
sini tahun 2009 memang tak ada bilik disediakan, jadi kami para ibu yang mengepam biasanya
akan pam disurau. Kami memang ada loker tetapi bersekali dengan tandas. Satu hari ada orang
mengadu bahawa surau menjadi tempat tidur. Jadi, Bahagian Sumber Manusia telah
mengeluarkan satu peraturan bahawa tidak boleh menjalankan apa-apa aktiviti di dalam surau
melainkan untuk solat. Sebelum mereka sebarkan berita tu, pihak sumber manusia ada
memaklumkan saya bahawa kami tidak dibenarkan pam disana dan apabila saya bertanya ke mana
lagi tempat yang harus kami pergi? Mereka mengatakan ke loker. Tiada tempat lain selain dari
loker ke? Tiada. Kami akan pasang plug dalam bilik loker. Jadi kamu semua kena pam di loker
sahaja. Yang membuatkan saya tidak berpuas hati, ramai yang mengepam. Dan oker bukan besar
pun. Jadi tak wajar mereka layan kami macam ni. Ditambah pula, bila pihak teknikal hendak buat
pemasangan plug, mereka siap gelak-gelak lagi. Sambil panggil saya tunjuk mana nak
dipasangkan plug tu. Jadi apa yang patut saya buat?
Oleh itu, perlindungan kesihatan dan kebajikan seperti diperuntukkan di bawah Akta Keselamatan dan
Kesihatan 1994 perlu memperincikan penyusuan susu ibu sebagai item perlindungan di bawah kesihatan
reproduktif dan menjaga kebajikan pekerja wanita disektor-sektor seperti dalam Jadual 1 secara
menyeluruh kerana ianya sangat signifikan kepada majikan dan institusi.
Yang pasti, pekerja yang menyusukan bayi secara jelas disebut dalam Akta dan Peraturan yang melindungi
pekerja dari terdedah dari persekitaran kerja yang berbahaya. Peraturan yang melindungi pekerja wanita di
tempat berbahaya, berisiko adalah Peraturan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (Penggunaan dan
Standard Pendedahan Bahan Kimia Berbahaya Kepada Kesihatan) 2000;
“Majikan, selepas diberitahu oleh pegawai keselamatan dan kesihatan pekerjaan yang juga
seorang pengamal perubatan atau seorang doktor kesihatan pekerjaan mengenai hakikat itu, tidak
boleh membenarkan pekerja yang hamil atau pekerja yang menyusukan bayi terlibat dalam, dan
hendaklah memindahkan pekerja itu daripada kerja yang boleh mendedahkan atau mungkin
mendedahkan pekerja itu kepada bahan kimia berbahaya kepada kesihatan.”
Akta Kilang dan Jentera 1967 (Akta 139) melalui Peraturan 41 (c) yang menyatakan;
“Majikan perlu memindahkan pekerja dari apa-apa kerja di mana pekerja tersebut telah terdedah
kepada ‘lead’ pada tahap atau kadar yang tinggi pada satu-satu masa yang diukur dalam tempoh
tertentu dan ujian persampelan berterusan pekerja wanita yang mengandung, di mana keputusan
ujian mendapati kandungan ‘lead’ dalam darah pekerja tersebut berada pada atau telah melebihi
40 ɥg/100 g keseluruhan darah.”
Peraturan 43 Kilang Dan Jentera (Timah Hitam) 1984 menyebut secara spesifik pekerja yang menyusukan
bayi perlu dilindungi;
“Majikan, selepas diberitahu hendaklah memindahkan pekerja yang hamil atau pekerja yang
menyusukan bayi itu daripada kerja yang boleh mendedahkan atau mungkin mendedahkan pekerja
itu kepada ‘lead’ berbahaya kepada kesihatan”
Page 5
485
Merujuk kepada Akta, Peraturan dan Garis Panduan di atas, penyelidik mendapati bahawa penyusuan susu
ibu lebih melindungi wanita yang bekerja di tempat berisiko dan berbahaya. Walaupun majikan
bertanggungjawab menjaga bahagian kesihatan dan kebajikan pekerja di bawah Akta Keselamatan dan
Kesihatan 1994, perlindungan penyusuan susu ibu tidak ditekankan dalam persekitaran kerja biasa kerana
ia dianggap sebagai urusan peribadi dan pilihan sendiri. Secara tidak langsung, majikan telah mewujudkan
diskriminasi kepada pekerja wanita yang menyusukan bayi apabila tidak menyokong penyusuan susu ibu
di tempat kerja apabila menganggap ianya perihal peribadi.
Merujuk kes Perdrix-Wang v. Director, Employment Services Department, Jolie Pedrix-Wang membuat
rayuan kerana beliau dinafikan pampasan selepas beliau berhenti kerja sebagai seorang ahli kimia di Cyro
Industries (Cyro). Arkansas. Undang-undang Pengangguran Arkansas menyatakan bahawa hanya pekerja
yang secara sukarela menamatkan pekerjaan mereka perlu berbuat demikian dengan "sebab sesuai yang
berkaitan bekerja" layak untuk pampasan pengangguran. Mahkamah mendapati bahawa Ms. Pedrix-Wang
berhenti kerja tanpa sebab berkaitan dengan kerja di Cyro. Beliau berhenti kerja disebabkan keadaan kerja
mendedahkannya pada bahan kimia tertentu yang boleh membahayakan susu ibu. Apabila diminta untuk
menyediakan kemudahan yang sewajarnya untuk mengelakkan penggunaan bahan kimia tersebut, Cyro
enggan menyediakannya sebaliknya menawarkan kepadanya untuk menghentikan penyusuan susu ibu dan
kembali bekerja sebagai ahli kimia tanpa ada masalah apabila berhadapan dengan bahan kimia. Pilihan
kedua adalah, boleh bekerja di posisi lebih rendah dari jawatan ahli kimia yang tidak mendedahkan beliau
pada bahan kimia yang berbahaya.
Mahkamah rayuan memutuskan bahawa keputusan Ms Pedrix untuk berhenti kerja adalah
keputusan sukarela berdasarkan sebab personal (iaitu menyusukan bayi) yang tidak berkaitan dengan kerja.
Mahkamah dalam hal ini telah mewujudkan dikotomi antara hubungan kerja dan keluarga sebagai entiti
yang terpisah. Mahkamah menegaskan bahawa, masalah keluarga, sekalipun berkaitan dengan pekerjaan
tidak melayakkan pekerja mendapat kemudahan seperti yang dituntut. (Suski, 2009)
Satu andaian boleh diberikan bahawa MS Pedrix tidak berhenti kerja jika wujud sokongan dan
kemudahan di tempat kerja bagi menyokong keperluan penyusuan susu ibu. Pampasan tidak layak
diperolehi kerana penyusuan susu ibu dianggap tidak ada kaitan dengan urusan kerja. Hanya pemberhentian
yang berkaitan dengan kerja akan diberikan pampasan.
Smith (Smith, 2014) menghuraikan kenapa penyusuan susu ibu agak asing dan kompleks untuk
dihuraikan terutamanya apabila melibatkan wanita bekerja. Beliau menyatakan persepsi peranan gender
yang bersifat terlalu tradisional meletakkan penyusuan susu ibu hanya sesuai diamalkan dalam dikotomi
seorang ibu dan tidak sesuai diamalkan dalam persekitaran awam atau di tempat kerja. Ia hanyalah satu
amalan yang berbayar kerana ibu menyusukan bayi kerana naluri keibuannya, namun amalan ini
memerlukan masa yang mana ia adalah tugas 24 jam seminggu selama 7 hari tanpa ada masa yang tetap.
Dunia pekerjaan pula didominasi oleh nilai dominasi pemikiran lelaki iaitu, wanita mesti melakukan kerja
standing apa yang lelaki mampu dan boleh buat tanpa melihat aspek-aspek peranan gender dan biologi
seorang wanita.
Namun demikian, James Grant, Eksekutif Jeneral UNICEF menegaskan bahawa,
"Penyusuan susu ibu tidak harus dilihat sebagai alasan untuk mengecualikan wanita daripada
tenaga buruh. Bebanan tidak lagi pada wanita untuk memilih antara penyusuan dan bekerja malah
sebaliknya, masyarakat wajar sama-sama menyumbang bagi memudahkan penyusuan ibu dan
termasuklah kemudahan penjagaan kanak-kanak” (Yee, 2009)
Kejayaan penyusuan susu ibu bukan usaha seorang diri, ia memerlukan sokongan banyak pihak agar
penyusuan susu ibu dilihat sebagai ejen perkembangan sosial dan ekonomi yang baik bagi sesebuah
keluarga dan masyarakat.
Page 6
486
Sarjana seperti Penny Van Esterik (Esterik,1994) telah berhujah bahawa penyusuan susu ibu tidak wajar
dilihat sebagai bebanan. Malah ia memperkasakan hak wanita dan pemerkasaan ini memberikan
kesamarataan gender kerana menghargai peranan reproduktif iaitu menyusu bayi walaupun bekerja. Wanita
berhak untuk mengawal tubuhnya sendiri, bagaimana mereka menggunakannya untuk memberi
penghidupan yang baik kepada anak mereka. Ia memberi definisi baru kepada pekerjaan wanita yang boleh
menggabungkan antara peranan produktif dan reproduktif.
Untuk mendapat gambaran bagaimana penyusuan susu wanita bekerja yang berjaya, penyelidik merujuk
Rajah 1 sebagai kerangka konsep untuk menghuraikan keperluan pekerja yang menyusukan bayi bagi
menentukan kebolehlaksanaan penyusuan secara ekslusif selama 6 bulan. Mereka memerlukan 2 elemen
penting iaitu persekitaran tempat kerja dan majikan yang menyokong dari aspek masa penyusuan,
kemudahan dan sokongan dengan tidak mewujudkan diskriminasi kepada pengamal penyusuan susu ibu.
Pengetahuan dan motivasi pekerja wanita juga sangat signifikan bagi meneruskan keberlangsungan
penyusuan susu ibu di tempat kerja.
Rajah 1: Kerangka Konsep Penyusuan Susu Ibu di Tempat Kerja dari aspek Polisi dan Perundangan
Faktor kekangan masa sering berlaku kerana struktur kerja harian dan suasana tempat kerja seperti jadual
yang ketat, perlu sering keluar untuk mesyuarat atau ke tapak kerja, kerja shif yang perlu bersedia bila-bila
masa (Maddden,1987) juga menyukarkan penyusuan susu ibu. Ramai wanita juga sukar memohon masa
kerja yang fleksibel dan tidak disokong majikan dan mereka juga bimbang dianggap tidak komited dengan
kerja sekaligus menjejaskan prestasi kerja. Satu kajian soalselidik 567 wanita bekerja yang mengamalkan
penyusuan susu ibu mendapati bahawa, beban peranan yang disebabkan oleh pelbagai permintaan
menuntut masa dan tenaga kerja wanita. Ia adalah sebab yang paling kerap dinyatakan sebagai penghalang
untuk meneruskan penyusuan susu ibu. (Maddden,1987)
Bagi menyokong hasil dapatan kajian ini, penyelidik merujuk hasil temubual mengenai rehat penyusuan
yang mana 18 informan mengatakan tiada rehat penyusuan secara khas disediakan. Hanya 8 orang informan
menyatakan rehat penyusuan disediakan. Mereka terpaksa meneruskan proses mengepam walaupun masa
tidak fleksibel atau tidak ada rehat penyusuan, para ibu teruskan juga mengepam dengan inisiatif sendiri.
Antara respon pada ibu yang mengepam susu, usaha dan inisiatif mereka adalah;
a) Mengepam di ruang kerja sendiri, sambil terus melakukan kerja.
b) Mengambil masa yang cepat untuk mengepam susu dan kembali bekerja.
Page 7
487
c) Waktu makan iaitu sambil makan sambil pam
d) Pam waktu rehat
e) Pam dimeja tugasan secara tertutup dan diam sambil melakukan tugasan.
f) Tiada masa rehat yang khusus kecuali masa rehat tengahari (1-2pm)
g) Memerah susu ibu dirumah dan membekalkan kepada pengasuh dan tidak perah dipejabat
h) Pam pada waktu kerja (ambil rehat sekejap) atau sambil buat kerja
i) Pergi pada masa rehat makan atau curi-curi masa
j) Memerah sambil bekerja, contoh sambil menanda kertas or buku latihan pelajar
k) Mengepam susu dlm masa minum pagi shj lebih kurang tempoh 15 minit
Penyelidik mendapati, faktor kefahaman, keinginan yang kuat menjadi faktor pendorong mereka untuk
meneruskan penyusuan susu ibu di tempat kerja. Walau apa jua keadaan mereka akan terus mengepam susu
untuk membekalkan susu ibu kepada anak mereka sebagai bekalan sepanjang anak-anak ditinggalkan di
rumah atau di pusat jagaan kanak-kanak. Persoalannya, ibu yang kuat semangat dan bermotivasi akan
meneruskan penyusuan susu ibu, namun jika ada kategori ibu yang tidak yakin dan memerlukan sokongan,
atau ibu yang tidak tahu mengenai penyusuan susu ibu serta amalannya di tempat kerja, bagaimana mereka
harus ada kekuatan untuk mengimbangi komitmen sebagai seorang pekerja dan seorang ibu jika tiada
sokongan di tempat kerja?
Puan Danie meluahkan;
“saya mengajar di sekolah di mana tiada tempat mengepam dan selalunya bile lapang saya akan
mengepam di bilik guru sahaja.Itu pun menyorok sikit bimbang tiba-tiba ada guru lelaki masuk
tiba. Allhamdulillah dah dua tahun menyusu anak.
Begitu juga dengan Puan Nurul berkongsi bagaimana beliau mengepam susu sepanjang bekerja;
“Memang tiada bilik khas disediakan kerana dipejabat tidak ramai ibu yang mengepam susu. Staf
perempuan pula tidak ramai dan saya sudah lali mengepam depan kawan lelaki cuma pastikan
semuanya ditutup guna selendang atau poncho menyusu. Saya mengepam ketika mesyuarat,
ketika makan, ketika buka tapak semuanya dikelilingi lelaki. Jika ada kursus untuk bermalam saya
akan minta izin majikan untuk memohon bilik seorang bagi tujuan membawa pembantu rumah
yang boleh menjaga anak pada waktu siang. Saya juga mengepam di lobi pejabat pelanggan
sambil menunggu mereka. Jika pelanggan lambat, saya akan mengepam dalam LRT. Terus terang
saya katakan, saya tidak had pemikiran saya mesti mengepam,menyusu dalam surau atau bilik
khas. Saya mengepam dan menyusu dimana-mana sahaja.”
Bagi pekerja wanita yang bermotivasi, ia adalah satu kelebihan dan mereka akan meneruskan penyusuan
walaupun ada sedikit halangan. Namun lebih ramai yang ingin menyusu tetapi memerlukan sokongan, ada
yang tidak tahu bagaimana memulakan dan meneruskan penyusuan di tempat kerja. Ada yang mahu tahu
tetapi tiada ruang dan peluang untuk mendapat pendedahan penyusuan susu ibu di tempat kerja. Keadaan
ini memerlukan intervensi pihak kerajaan untuk memartabatkan kesihatan awam secara menyeluruh kepada
semua golongan wanita termasuklah wanita bekerja.
Negara-negara antarabangsa seperti Filipina melalui undang-undang the Expanded Breastfeeding
Promotion Act (2009) menetapkan perlu ada perbelanjaan khusus untuk mewujudkan stesen laktasi. Semua
perbelanjaan berkaitan akan ditolak cukai. Begitu juga di Amerika Syarikat, Affordable Care Act 2010
Page 8
488
diperkenalkan untuk menyokong penyusuan susu ibu ditempat kerja dengan membenarkan majikan atau
pekerja membuat tuntutan bagi pembelian pam susu atau peralatan laktasi lain dan ditolak dari cukai
kesihatan. Menariknya pada tahun 2013, Argentina mengamalkan undang-undang penyusuan susu ibu yang
menggalakkan kewujudan kemudahan penyusuan di tempat kerja. Semua kos yang telibat adalah dari dana
Kementerian Kesihatan.
Malaysia juga pada dasarnya meratifikasi dua Konvensyen utama berkaitan dengan kepentingan
melindungi penyusuan susu ibu. Pertama, Konvensyen Membasmi Semua Bentuk Diskriminasi Terhadap
Wanita 1981 (CEDAW) yang menyatakan bahawa Negara-negara anggota Konvensyen ini;
Mengingati betapa besarnya sumbangan wanita terhadap kebajikan keluarga dan pembangunan
masyarakat, yang sehingga kini belum diiktiraf sepenuhnya, betapa pentingnya kedudukan para ibu dalam
masyarakat dan peranan kedua-dua ibu bapa dalam keluarga serta dalam membesarkan anak-anak, dan
menyedari bahawa peranan wanita dalam penambahan zuriat tidak harus dijadikan asas untuk
mendiskriminasi, akan tetapi pembesaran anak-anak memerlukan perkongsian tanggungjawab antara lelaki
dan wanita serta seluruh masyarakat.
Dalam Perkara 11(f)
(f) Hak mendapat perlindungan kesihatan dan keselamatan semasa bekerja, termasuk perlindungan fungsi
reproduksi.
Perkara 12 .2
Negara-Negara Anggota akan memastikan kaum wanita mendapat perkhidmatan yang sesuai berkaitan
dengan penghamilan, ketika bersalin dan selepas bersalin, bantuan perkhidmatan percuma apabila
diperlukan, dan juga makanan berkhasiat secukupnya sewaktu hamil dan penyusuan.
Realitinya, falsafah CEDAW telah dimasukkan dalam penggunaan Akta Keselamatan dan Kesihatan 1994.
Dalam mentafsirkan ‘gender’ dalam perlembagaan Malaysia, Dalam kes Noorfadilla bt Ahmad Saikin v
Chayed bin Basirun & Ors Hakim Zaleha Yusif menyatakan bahawa
“in interpreting Art 8(2) of the Federal Constitution, it is the court’s duty to take into account the
governments commitment and obligation at international level especially under an international
Convention, like CEDAW to which Malaysia is the party. The Court has no choice but to refer to
CEDAW in clarifying the term ‘equality’ and gender discrimination under Art 8(2) of the Federal
Constitution.
Kes ini menunjukkan bahawa kes-kes ‘gender’ yang dibawa ke Mahkamah boleh merujuk terma
kesaksamaan gender dan diskriminasi gender di bawah CEDAW.
Kedua, Malaysia meratifikasi Konvensyen Mengenai Hak Kanak-Kanak 1989 secara khususnya
menyatakan penyusuan ibu dalam Perkara 24 (e), namun keseluruhan
Negara-Negara Pihak hendaklah meneruskan pelaksanaan sepenuhnya hak ini dan, khususnya,
hendaklah mengambil langkah-Iangkah yang / sewajarnya:
a) Untuk mengurangkan kematian bayi dan kanak- kanak;
b) Untuk memastikan peruntukan bantuan kesihatan dan rawatan kesihatan yang perlu kepada
semua kanak- kanak dengan penekanan kepada perkembangan jagaan kesihatanyang utama;
c) Untuk memerangi penyakit dan pemakanan tidak seimbang, termasuk dalam rangka kerja
jagaan kesihatan yang utama melalui antara lain, penggunaan teknologi yang sedia ada dan
Page 9
489
melalui peruntukan makanan berkhasiat yang mencukupi dan air minuman yang bersih, dengan
mengambil kira bahaya dan risiko pencemaran alam sekitar;
d) Untuk memastikan jagaan kesihatan sebelum dan selepas bersalin yang sewajarnya bagi ibu;
e) Untuk memastikan bahawa semua lapisan masyarakat, khususnya ibu bapa dan kanak-kanak,
dimaklumkan, mempunyai akses kepada pendidikan dan disokong dalam penggunaan
pengetahuan asas mengenai kesihatan dan pemakanan kanak-kanak, kebaikan penyusuan ibu,
kebersihan dan sanitasi alam sekitar dan pencegahan kemalangan;
f) Untuk mengembangkan jagaan kesihatan melalui pencegahan, bimbingan bagi ibu bapa dan
pendidikan dan perkhidmatan perancangan keluarga.
Status wanita dan kesejahteraan kanak-kanak berkait-rapat antara satu sama lain dan kedua-dua
konvensyen tersebut merupakan perjanjian yang berkait-rapat antara satu sama lain. Menurut Bar Yam
(Bar Yam, 2003) Konvensyen Mengenai Hak Kanak-Kanak 1989 memberi penekanan bahawa;
a) Kepentingan dan keperluan kanak-kanak adalah paling utama.
b) Hak ibu bapa dan kanak-kanak untuk mengakses maklumat termasuklah penyusuan susu ibu.
Sokongan penyusuan susu ibu adalah tanggungjawab masyarakat bukan sekadar dibahu ibu bapa.
c) Ibu bapa perlu bertindak sebaiknya untuk kebaikan anak-anak; kerajaan pula perlu menyokong
ibu bapa melalui institusi yang wajar, kemudahan dan servis yang bersesuaian.
Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) melalui instrumen Konvensyen dan Cadangan-Cadangan
melindungi penyusuan susu ibu di tempat kerja. Seawal penubuhannya pada 1919, ILO telah
memperlihatkan kepentingan melindungi fungsi reproduktif wanita bagi meneruskan fungsi produktif.
Keharmonian dua fungsi ini mempunyai kesan signifikan kepada keseimbangan hidup seorang wanita.
Perlindungan hak wanita bekerja bermaksud memperkasakan fungsi reproduktif iaitu penyusuan susu ibu
di tempat kerja dan ia merupakan satu elemen penting di bawah tiga Konvensyen Perlindungan Materniti
(No.3, No.103 dan No.183) yang dibentuk sejak 1919 hingga tahun 2000 untuk melindungi penyusuan
susu ibu di tempat kerja. Di bawah Konvesnyen No.3, ia meletakkan rehat selamat 30 minit sehari
manakala, Konvensyen No. 103 dan No. 183 bergantung kepada perundangan Negara untuk mendasari
tempoh masa untuk rehat penyusuan dengan syarat sekurang-kurangnya rehat diberikan sekali sehari.
Konvensyen No. 183 juga memberi cadangan untuk menukarkan rehat penyusuan kepada mengurangkan
tempoh jam bekerja.
Di Perancis, wanita diberikan dua jam rehat penyususuan susu ibu. Dan majikan juga perlu menyediakan
bilik penyusuan kepada pekerjanya. Begitu juga dengan Rusia, wanita bekerja diberikan masa tiga puluh
minit bagi setiap tiga jam. Di Mesir, wanita yang menyusukan anak diberikan masa rehat dua kali sehari
atau sekurang-kurangnya setngah jam sekali bagi temph 18 bulan selepas kelahiran bayi. Masa ini adalah
tambahan dari masa rehat biasa. Di Itali, rehat penyusuan susu ibu yang diberikan adalah dua kali rehat
selama sejam untuk pekerja sepenuh masa dan sejam bagi pekerja separuh masa. Tunisia pula memberikan
dua kali rehat sepanjang Sembilan bulan dari tempoh kelahiran bayi dan majikan dikehendaki menyediakan
ruang penyusuan kepada pekerjanya. (Gardner,2002) Peratusan penyusuan susu secara ekslusif meningkat
apabila undang-undang menjamin rehat penyusuan susu ibu ditempat kerja. Dasar rehat penyusuan ini perlu
diberi sekurang-kurangnya 6 bulan bagi memenuhi tempoh penyusuan susu secara ekslusif sebagai yang
disarankan oleh WHO dan UNICE (Heymann et al, 2013)
Page 10
490
Malah, menurut analisis Kamal (K.H. Hasan, 2014), Akta Kerja di Malaysia telah mengambil model
Konvensyen Perlindungan Materniti No.183 oleh ILO sebagai peruntukan dalam Akta Kerja 1955,
Bahagian IX Perlindungan Bersalin walaupun tidak meratifikasi Konvesyen tersebut.
Skop Piawaian ILO Akta Kerja1955 Peruntukan /Seksyen
Siapa dilindungi? Semua pekerja yang
telah berkahwin atau
belum berkahwin
termasuklah pekerja
dalam bidang atipikal
(luar dari kebiasaan
kerja umum)
Pemakaian Akta kepada
semua pekerja wanita
yang bersalin/
melahirkan anak. (anak-
anak sebenar)
Skop pekerja tidak
terhad kepada upah
seperti Jadual 1.
Hanya terpakai kepada
pekerja wanita di
Semenanjung Malaysia
Seksyen 37(1)(a) (i)
Seksyen 37(d)(i)
Bahagian IX; Seksyen
44A;
Jadual 1
Perenggan 1, Akta
Kerja
1955
Seksyen 1(2)
Tempoh Cuti bersalin Tidak kurang dari 14
minggu. Peruntukan 6
minggu adalah WAJIB
bagi cuti postnatal.
Tempoh kelayakan
tidak kurang dari 60 hari
bersamaan dengan 8
minggu.
Seksyen 37 (1) (a) (i)
Seksyen 37 (1)(d) (ii)
Seksyen 37 (1) (d) (II)
Manfaat Elaun Bersalin Dua pertiga dari
pendapatan lepas
ATAU padanan yang
sama. Elaun diterima
dari insuran sosial atau
dana awam atau
ditentukan oleh
perundangan nasional.
Pekerja wanita layak
terima elaun bersalin
jika dia telah diambil
bekerja tidak kurang
dari 90 hari atau empat
bulan sebelum dia
bersalin
Elaun yang berhak
diterima bagi setiap hari
pada tempoh kelayakan
(60 hari) atau pada
kadar yang telah
ditetapkan oleh
Menteri.
Elaun perlu dibayar
secara sama dengan
upah yang diperolehi
semasa tempoh upah.
Section 37 (2) (a) (b)
Seksyen 38
Page 11
491
Manfaat Perubatan Prenatal, kelahiran, dan
postnatal dan kos
hospital apabila perlu.
Pengesahan Pegawai
perubatan berdaftar
dilantik oleh majikan
mengesahkan
ketidakupayaan
melakukan kerja supaya
memulakan cuti.
Majikan yang
menyediakan rawatan
perubatan percuma
berhak melucutkan
elaun bersalin jika
pekerja enggan atau
gagal mendapatkn
rawatan tersebut
sehingga setakat tujuh
hari.
S.37(1) (b)
Seksyen 40 (4)
Perlindungan
Kesihatan
Ibu hamil dan
menyusukan bayi tidak
dibenarkan bekerja di
tempat kerja yang
memberi risiko kepada
bayi dan ibu
Larangan kerja malam
“Majikan, selepas
diberitahu oleh pegawai
keselamatan dan
kesihatan pekerjaan
yang juga seorang
pengamal perubatan
atau seorang doktor
kesihatan pekerjaan
mengenai hakikat itu,
tidak boleh
membenarkan pekerja
yang hamil atau
pekerja yang
menyusukan bayi
terlibat dalam, dan
hendaklah
memindahkan pekerja
itu daripada kerja yang
boleh mendedahkan
atau mungkin
mendedahkan pekerja
itu kepada bahan kimia
berbahaya kepada
kesihatan.”
“Majikan, selepas
Section 34
Akta Kerja 1955
Peraturan Keselamatan
dan Kesihatan
Pekerjaan (Penggunaan
dan Standard
Pendedahan Bahan
Kimia Berbahaya
Kepada Kesihatan)
2000;
Page 12
492
diberitahu hendaklah
memindahkan pekerja
yang hamil atau
pekerja yang
menyusukan bayi itu
daripada kerja yang
boleh mendedahkan
atau mungkin
mendedahkan pekerja
itu kepada ‘lead’
berbahaya kepada
kesihatan”
Peraturan 43 Kilang
Dan Jentera (Timah
Hitam) 1984
Perlindungan
Diskriminasi Pekerjaan
Tidak sah untuk
menamatkan
perkhidmatan pekerja
wanita semasa hamil,
sedang dalam cuti
bersalin, atau sedang
menyusu bayi.
Beban pembuktian
bergantung kepada
majikan.
Hak yang dijamin
untuk kembali pada
posisi kerja yang sama
dengan padanan gaji
yang sama.
Perlindungan dari
mana-mana unsur
diskriminasi
Mana-mana majikan
yang menamatkan
tempoh perkhidmatan
seseorang pekerja
wanita dalam tempoh
yang dia berhak
mendapat cuti berslain
adalah melakukan
kesalahan.
Seksyen 37(4)
Rehat untuk penyusuan
atau penyediaan pusat
jagaan kanak-kanak
Hak untuk mendapat
sekali atau lebih rehat
penyusuan. Hak
penolakan masa dari
masa bekerja akan
dikira sebagai masa
bekerja dan berbayar.
Tiada Peruntukan di
bawah Akta Kerja
1955.
Tiada Peruntukan di
bawah Akta Kerja
1955.
Page 13
493
Kesimpulan dari jadual ini, walaupun Malaysia tidak meratifikasi Konvensyen Perlindungan Materniti
No.183, umumnya Akta Kerja 1955 dan Akta yang berkaitan dengan keselamatan serta kesihatan pekerjaan
mengambil intipati utama dari Konvensyen tersebut bagi melindungi hak wanita bekerja kecuali tiada
peruntukan perlindungan bagi pekerja wanita yang menyusu bayi.
Negara Indonesia juga adalah salah satu Negara yang tidak meratifikasi Konvensyen No.183 namun
mengikut keseluruhan model perundangan perlindungan materniti seperti digariskan oleh ILO termasuklah
perlindungan penyusuan susu ibu di tempat kerja. Kerangka Konvensyen telah diperuntukkan dalam
Undang-Undang Pekerjaan 2003, dalam Artikel 83;
Entrepreneurs are under an obligation to provide proper opportunities to female workers/
labourers whose babies still need breastfeeding; to breastfeed their babies if that must be
performed during working hours.
Realitinya pelbagai usaha telah dilakukan untuk mengetengahkan perlindungan penyusuan susu ibu di
tempat kerja melalui perundangan, namun ia kekal sekadar inisiatif dan budi bicara majikan untuk
menyediakan kemudahan. Ia berbalik kepada faktor sosio budaya masyarakat Malaysia yang melihat
penyusuan susu ibu hanya sesuai diamalkan secara tradisional dan sukar untuk mengharmonikan dengan
tugasan di pejabat menyebabkan susu formula menjadi alternaif kepada pemakanan bayi. Namun jika
ditanya kepada mereka yang memahami penyusuan susu ibu, semua akan mengakui khasiat susu ibu adalah
terbaik bagi bayi dan kanak-kanak dan juga kesan yang baik kepada ibu. Situasi yang sukar difahami adalah
kenapa platform kesihatan awam yang terbaik sebagai permulaan kehidupan seorang manusia diabaikan
terutamanya di kalangan wanita bekerja yang juga penting untuk ekonomi Negara. Menurut Sharizat
(Vasanthi , 2008) hak asasi yang terkandung dalam penyusuan susu ibu umpama peraturan memakai tali
pinggang keselamatan, topi kaledar bagi penunggang motor dan pengharaman merokok di tempat awam.
Oleh itu, wajar bagi pihak kerajaan melihat isu penyusuan susu ibu sebagai memenuhi tuntutan prinsip
kesihatan awam dan di pihak majikan pula melihat kesihatan dan kebajikan pekerja sebagai langkah
mendepani tempat kerja mesra penyusuan susu ibu.
Merujuk kepada kerangka konsep dalam Rajah 1, penyelidik menyarankan ratifikasi Konvensyen
Perlindungan Materniti No.183 dengan menspesifikkan perlindungan penyusuan susu ibu di kalangan
pekerja wanita. Begitu juga Perlindungan Bersalin di bawah Akta Kerja perlu meliputi keperluan pekerja
wanita selepas bersalin iaitu penyusuan susu secara ekslusif selama enam bulan. Jika penyusuan susu ibu
telah diamalkan sepanjang tempoh cuti bersalin selama dua bulan telah dilepasi, maka baki 4 bulan
penyusuan ekslusif bakal dipraktikkan di tempat kerja perlu diberi perhatian oleh majikan agar diberikan
masa yang fleksibel melalui rehat penyusuan, ruang dan kemudahan yang sesuai serta tidak wujud
diskriminasi bagi pekerja wanita yang menyusui bayi. Melalui cadangan pindaan Akta Kerja 1955,
Bahagian IX perlu memasukkan klausa Pengurusan Penyusuan Susu ibu di tempat kerja. Akhir sekali,
tanggungjawab korporat sosial dilihat menjadi pemangkin kepada usaha yang berterusan seperti yang
dijalankan oleh Suruhanjaya Syarikat Malaysia melalui Pekeliling Amalan Perniagaan Terbaik 2/2011
(BBPC 2/2011) bagi Program Penyusuan Susu Ibu di tempat kerja, akan menyarankan kepada pengarah
syarikat untuk mempertimbangkan polisi peenyusuan susu ibu di tempat kerja sebagai tanggungjawab
korporat sosial.
PENUTUP
Kesimpulannya, perlindungan penyusuan susu ibu di tempat kerja dari aspek undang-undang pekerjaan
kurang diberikan perhatian di Malaysia. Walaupun khasiat dan kepentingannya sangat signifikan kepada
permulaan kesihatan awam, namun penyusuan susu ibu jarang dibincangkan secara terbuka di tempat kerja.
Ia kekal sebagai urusan peribadi seorang pekerja wanita yang perlu diuruskan sendiri. Kebanyakan ibu
Page 14
494
yang mampu meneruskan penyusuan susu ibu di tempat kerja kerana cekal hati dan bermotivasi tinggi
walaupun wujud diskriminasi atau ketidakselesaan dari aspek masa, ruang dan kemudahan serta kurangnya
sokongan majikan. Namun demikian, lebih ramai wanita bekerja diluar sana yang ingin meneruskan
penyusuan secara ekslusif tetapi tidak mampu kerana kurangnya sokongan di tempat kerja atau golongan
yang mahu tahu tetapi tersepit antara kerja dan keperluan bayi. Oleh kerana wujud susu formula yang
mampu menjadi alternatif kepada makanan awal bayi, maka akhirnya tumpuan ke arah usaha mengalakkan,
melindungi dan menyokong penyusuan susu ekslusif semakin menemui jalan sukar. Oleh itu, mekanisme
intervensi perundangan dapat memberi ruang hak dan perlindungan kepada pekerja yang menyusu bayi
sekaligus mengurangkan kadar penyusuan susu ibu dihentikan sebaik sahaja tamat cuti bersalin dan
kembali bekerja. Usaha menyeluruh ini akan memberi impak yang besar kepada kesihatan awam Negara.
RUJUKAN
Akta Kerja 1955
Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994
Bar-Yam, 2003. Breastfeeding and Human Rights: Is There a Right to Breastfeed? Is There a Right to
Be Breastfed? Journal of Human Lactation, 19(4): 357-361.
Barber-Madden, R., Petschek, M. A. & Pakter, J. 1987. Breastfeeding and the Working Mother: Barriers
and Intervention Strategies. Journal of Public Health Policy 8(4): 531-541.
Barkhuis, S. S. B.-F. a. T. L. T. J. W. L., 3, 417. 1994. Breast-Feeding and the Law. Tex. J. Women &
L 3: 417.
Cardenas, R. A. & Major, D. A. 2005. Combining Employment and Breastfeeding: Utilizing a Work-
Family Conflict Framework to Understand Obstacles and Solutions. Journal of Business and Psychology
20(1): 31-51.
Facebook : Breastfeeding FriendlyWorkplace
Fatimah, S., Saadiah, H. N., Tahir, A., Imam, M. I. & Faudzi, Y. A. 2010. Breastfeeding in Malaysia:
Results of the Third National Health and Morbidity Survey (Nhms Iii) 2006. Malaysian journal of nutrition
16(2).
Gardner, L. M. S. T. T. E. I. T. W. R. E. a. F. B. W., A. Wis. Women's Lj, 17, 259. 2002. Step toward
True Equality in the Workplace: Requiring Employer Accomodation for Breastfeeding Women. A. Wis.
Women's LJ, 17: 259.
Guidelines for Employers On Maternity Protection at Work, www.betterwork.org/indonesia
Hassan, K. H. (2008). Cabaran perundangan dalam hubungan majikan-pekerja sektor awam dan swasta.
Penerbit Universiti Kebangsaan Malaysia.
Hassan, K. H. & Musa, N. C. 2014. Women’s Right to Breastfeed in the Workplace. Asian Women
30(2): 85-108.
Heymann, J., Raub, A. & Earle, A. 2013. Breastfeeding Policy: A Globally Comparative Analysis.
Bulletin of the World Health Organization 91(6): 398-406.
Heymann J., A. R. a. E. 2013. Breastfeeding Policy: A Globally Comparative Analysis. Bull World
Health Organ [online] vol.91, n.6: pp. 398-406.
Internationa Labour Organization. 2014. Maternity and Paternity at Work, Law and Practices across the
World
ILO, C103 - Maternity Protection Convention
Page 15
495
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C13
ILO, C183 - Maternity Protection Convention
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C183
Kedrowski, K. M. & Lipscomb, M. E. 2008. Breastfeeding Rights in the United States. Greenwood
Publishing Group.
Laman Web rasmi Jabatan Kesihatan dan Keselamatan Pekerja
http://www.dosh.gov.my/index.php/ms/perundangan/garispanduan.
Labbok, M. 2006. Breastfeeding: A Woman's Reproductive Right. International Journal of Gynecology
& Obstetrics 94(3): 277-286.
Malaysia, C. R. C. 2012. Status Report on Children’s Rights in Malaysia. Kuala Lumpur: Child Rights
Coalition Malaysia (http://www. unicef. org/eapro/Report_on_Childrens_Rights_. pdf).
Noorfadilla bt Ahmad Saikin v Chayed bin Basirun & Ors [2012] 1 MLJ 832
Rosemary Barber-Madden, M. a. P., Jean Pakter. Breastfeeding and the Working Mother: Barriers and
Intervention Strategies. Journal of Public Health Policy, 8, (4 (Winter, 1987)): 531-541.
Smith, P. H., Hausman, B. & Labbok, M. 2012. Beyond Health, Beyond Choice: Breastfeeding
Constraints and Realities. Rutgers University Press.
SSM, U. 2011. Program Penyusuan Susu Ibu Di Tempat Kerja. Kuala Lumpur, Suruhanjaya Syarikat
Malaysia
Status Report On Children’s Rights in Malaysia By Child Rights Coalition Malaysia pada Disember 2012
Suruhanjaya Hak Asasi Manusia Malaysia Konvensyen Mengenai Penghapusan Segala Bentuk
Diskriminasi
Suski, E. 2001. In One Place, but Not Another: When the Law Encourages Breastfeeding in Public While
Simultaneously Discouraging It at Work. UCLA Women's Law Journal 12: 109-143.
Vasanthi, R. 2008. Her Voice: The Story of the Malaysian Woman. MPH Group Pub. Sdn. Bhd. for
Ministry of Women, Family and Community Development.
Yee, A. L. a. V. Maternity Legislation: Protecting Women's Rights to Breastfeed. .