Academiejaar 2014 - 2015 Tweedesemesterexamenperiode De Dispositionele Basis van Onethisch Leiderschapsgedrag: Een Onderzoek naar de Rol van Antisociale en Narcistische Tendensen Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid Promotor: Dr. Bart Wille 00902806 Esther Koster
65
Embed
De Dispositionele Basis van Onethisch Leiderschapsgedrag ...lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/216/387/RUG01-002216387_2015_0001_AC.pdf · persoonlijkheidstendensen te destilleren, dit
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Academiejaar 2014 - 2015
Tweedesemesterexamenperiode
De Dispositionele Basis van Onethisch
Leiderschapsgedrag: Een Onderzoek naar de Rol van
Antisociale en Narcistische Tendensen
Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van
Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
Promotor: Dr. Bart Wille
00902806
Esther Koster
Ondergetekende, Esther Koster,
geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden.
i
Voorwoord
Mijn masterproef, het afrondende werk voor mijn studie Bedrijfspsychologie en
Personeelsbeleid aan de Universiteit Gent, ligt hier voor u. Het uitschrijven was een weg met
vallen en nog vaker terug opstaan. Echter, het uiteindelijke resultaat geeft mij nu zeker een
gevoel van voldoening.
Het onderwerp van deze masterproef heb ik gekozen omdat zowel persoonlijkheid als
leiderschap mij zeer interesseren. Tijdens het onderzoeksproces heb ik veel kennis opgedaan
over het uitvoeren van wetenschappelijk onderzoek en heb ik veel gelezen over de verschillende
onderwerpen. Deze opgedane kennis en vaardigheden wil ik graag meenemen naar en blijven
uitbereiden in mijn carrière.
Zonder hulp was het schrijven van deze masterproef niet gelukt. Daarom wil ik een
aantal mensen heel hartelijk bedanken. Allereerst bedank ik mijn promotor en tevens begeleider,
Bart Wille, voor zijn geduld, inzichten en feedback. Zonder zijn steeds positieve feedback en
ondersteuning was ik nooit zo ver gekomen. Daarnaast wil ik de organisatie die deelnam aan het
onderzoek en alle overige participanten bedanken, zonder hen was uitvoering van dit onderzoek
onmogelijk. Ten derde wil ik mijn ouders bedanken. Zij hebben mij in moeilijkere tijden altijd
gemotiveerd en gesteund. Vervolgens wil ik mijn vrienden, in het bijzonder Marie-Hélène,
Sanne, Helma, Esther, Inge en Astrid, bedanken. Ze stonden altijd voor mij klaar en ik kon altijd
op hen terugvallen. Tenslotte bedank ik mijn opa, Peter Hendriks, de persoon die een heel
belangrijke rol in mijn leven speelt. Hij drukte mij op het hart dat studeren je toekomst is en
maakte studeren aan de Universiteit Gent mogelijk voor mij. Helaas kwam in de winter van
2014 het bericht dat hij ernstig ziek is. Dit thesisonderzoek draag ik aan hem op.
ii
Abstract
Doel – Dit onderzoek heeft als achtergrond bestaande wetenschappelijke kennis over
persoonlijkheidstrekken en leiderschap. De studie maakt gebruik van de compoundmethode om
twee afwijkende persoonlijkheidstendensen in kaart te brengen. De narcistische en antisociale
persoonlijkheidstendensen werden in verband gebracht met een aspect uit de werksetting:
onethisch leiderschapsgedrag. Bijkomend werd onderzocht of individuele en organisationele
kenmerken de relatie tussen persoonlijkheid en onethisch leiderschap beïnvloedden.
Methode – De hypotheses in dit onderzoek werden cross-sectioneel onderzocht middels een
online vragenlijst bij werknemers van een Belgische overheidsinstantie en personen uit het
netwerk van de thesisstudent. De gegevens van in totaal 61 koppels (leidinggevende + minimaal
één direct ondergeschikte van de leidinggevende), waren bruikbaar voor onderzoek.
Resultaten – In dit onderzoek zijn er drie negatieve interactie-effecten gevonden. Er is er een
interactie-effect van narcisme en collectivisme op de afhankelijke variabele concern for
sustainability. Daarnaast is er een interactie-effect van de antisociale persoonlijkheidstendens en
collectivisme op twee uitkomstvariabelen, namelijk people orientation en concern for
sustainability.
Implicaties – De interacties maken duidelijk dat ethisch leiderschapsgedrag niet eenvoudig te
herleiden is tot persoonlijkheid. Meer onderzoek is nog nodig naar de antecedenten van ethisch
leiderschap. De gevonden resultaten kunnen vanuit praktisch perspectief een hulp bieden in
werving en selectie met het oog op het aannemen van personen die gewenst ethisch gedrag
zullen stellen.
Toegevoegde waarde – Tot op heden is er zeer weinig wetenschappelijk onderzoek dat
afwijkende persoonlijkheidstendensen, gemeten via de compoundmethode, in relatie brengt met
onethisch leiderschapsgedrag. Dit onderzoek geeft nieuwe inzichten in de verbanden tussen de
antisociale en narcistische persoonlijkheidstendensen en (on)ethisch leiderschapsgedrag.
Noot. Geslacht man = 1, vrouw = 2. Anciënniteit binnen de huidige functie werd gemeten in zeven categorieën. NAR = Narcistische persoonlijkheidstendens. ATS = Antisociale
persoonlijkheidstendens. N = Neuroticisme. E = Extraversie. O = Openheid. A = Altruïsme. C = Consciëntieusheid. Collect = Collectivisme. People = People orientation. Role = Role
clarification. Ethical = Ethical guidance. Concern = Concern for sustainability. Power = Power sharing.
* p < .05, ** p < .01
24
Hiërarchische Lineaire Regressies
In dit thesisonderzoek is er sprake van gemodereerde hiërarchische regressie. De
onafhankelijke variabele collectivisme is als mogelijke moderator van de relatie tussen
persoonlijkheid en ethisch leiderschapsgedrag in het onderzoek opgenomen. De predictoren, de
narcistische en antisociale persoonlijkheidstendens en collectivisme zijn allen gecentreerde
variabelen (van elke waarde binnen een variabele werd het gemiddelde van de specifieke
variabele afgetrokken). De narcistische en antisociale persoonlijkheidstendensen zijn niet
samengenomen in de analyses. Ze zijn ieder apart in verband gebracht met de verschillende
factoren van ethisch leiderschapsgedrag. Dit is gedaan wegens multicollineariteit, er is een hoge
onderlinge correlatie tussen de twee persoonlijkheidstendensen. Omdat er een grote
overeenkomst is tussen beide tendensen zorgt dit, wanneer ze samengevoegd zouden worden in
analyses, voor vertekende en bijgevolg minder betrouwbare resultaten.
Om de hypotheses te toetsen zijn hiërarchische lineaire regressies uitgevoerd. Dit
gebeurde in verschillende stappen. In de eerste stap werden de controlevariabelen geslacht en
anciënniteit in de functie ingevoerd. De tweede stap was het ingeven van de narcistische ofwel
de antisociale persoonlijkheidstendens. Daarna werd de moderatorvariabele collectivisme
ingevoerd en vervolgens de interactieterm van ofwel de narcistische ofwel de antisociale
persoonlijkheidstendens met de moderatorvariabele collectivisme. Een vijfde stap was het
opnemen van de Big Five persoonlijkheidstrekken in het regressiemodel. Tenslotte werden er
nog vijf interactietermen aan de regressieanalyse toegevoegd, namelijk elk van de Big Five
persoonlijkheidstrekken in combinatie met de moderatorvariabele collectivisme.
De eerste hypothese veronderstelde een negatieve relatie tussen de narcistische
persoonlijkheidstendens en ethisch leiderschapsgedrag. De verschillende tabellen, Tabel 4
verder in deze tekst en de tabellen in bijlage 1 t/m 6, geven de resultaten van de
regressieanalyses die narcisme in verband brengen met de zeven factoren van ethisch
leiderschap. In de tabellen is te zien is dat er geen significante negatieve relatie is tussen de
narcistische persoonlijkheidstendens en ethisch leiderschap. Anders gesteld, er is geen
hoofdeffect van deze persoonlijkheidstendens. Hypothese 1 werd niet bevestigd.
Hypothese 2 voorspelde een negatieve relatie tussen de antisociale
persoonlijkheidstendens en ethisch leiderschap. Tabellen 5 en 6 op de volgende pagina’s en de
tabellen in bijlage 7 t/m 11 geven de verkregen resultaten van de regressieanalyses die de relatie
tussen de antisociale persoonlijkheidstendens en ethisch leiderschap bestudeerden. Zoals te zien
in de verschillende tabellen is er geen hoofdeffect van de antisociale persoonlijkheidstendens. In
25
dit onderzoek werd geen significante negatieve relatie tussen de antisociale
persoonlijkheidstendens en ethisch leiderschap gevonden en bijgevolg werd hypothese 2 niet
bevestigd.
De veronderstelde moderatie door collectivisme in hypothese 4a en 4b werd niet
bevestigd. In de Tabellen 4, 5 en 6 hieronder en tabellen in bijlage 1 t/m 11 is te zien dat
collectivisme geen invloed heeft op de relatie tussen een van beide persoonlijkheidstendensen
en de verschillende factoren van ethisch leiderschap.
In Tabel 4, de regressieanalyse van de narcistische persoonlijkheidstendens en concern
for sustainability, is af te lezen dat het invoegen van de interactieterm narcisme x collectivisme,
stap 4, significant bijdraagt aan de verklaarde variantie in het model (R2 = .07, p < .05). Er is
een negatief interactie-effect tussen narcisme en collectivisme en concern for sustainability (β =
-.28, p < .05). In Figuur 2 hieronder is het interactie-effect weergegeven. Personen die weinig
collectivisme ervaren en een hogere score op narcisme hebben, vertonen meer concern for
sustainability dan personen die een lagere score hebben voor narcisme. Bij personen die veel
collectivisme ervaren binnen de organisatie waar ze tewerkgesteld zijn is dit omgekeerd. Een
hoge mate van gepercipieerd collectivisme in combinatie met een hogere score op narcisme
zorgt voor minder concern for sustainability dan wanneer een persoon lager scoort op narcisme.
Figuur 2. Het interactie-effect tussen de narcistische persoonlijkheidstendens en collectivisme
op de afhankelijke variabele concern for sustainability
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Low Narcisme High Narcisme
Co
nce
rn f
or
sust
ain
ab
ilit
y
Low
CollectivismeHigh
Collectivisme
26
Tabel 4
Resultaten van de hiërarchische regressieanalyse voor de narcistische persoonlijkheidstendens en concern for sustainability
Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 Stap 6
(R2 = .00) (R
2 = .00) (R
2 = .00) (R
2 = .07*) (R
2 = .22*) (R
2 = .10)
Predictor
Geslacht -.02 -.02 -.02 .02 -.09 -.12
Anciënniteit -.03 -.03 -.03 -.03 .03 -.02
Narcisme .01 .00 .07 .71 .67
Collectivisme -.03 .04 .14 .05
Narcisme x
Collectivisme
-.28* -.34 -.24
Neuroticisme .31* .22
Extraversie .30 .23
Openheid -.01 .12
Altruïsme .66 .57
Consciëntieusheid -.00 -.08
Neuroticisme x
Collectivisme
-.05
Extraversie x
Collectivisme
-.17
Openheid x
Collectivisme
-.36
Altruïsme x
Collectivisme
.25
Consciëntieusheid x
Collectivisme
-.13
Noot. * p = < .05, ** p = < .01
27
Het invoegen van de persoonlijkheidstrekken in de vijfde stap van de regressieanalyse,
Tabel 4, draagt ook significant bij aan de verklaarde variantie nog bovenop het invoegen van de
interactieterm (R2 = .22, p < .05). De persoonlijkheidstrek neuroticisme is positief gerelateerd
aan concern for sustainability, β = .31, p < .05. Wanneer iemand hoger scoort op neuroticisme
toont de persoon meer concern for sustainability, wanneer iemand lager scoort op neuroticisme
toont deze persoon minder concern for sustainability.
Tabel 5 geeft de resultaten van de regressieanalyse van de antisociale
persoonlijkheidstendens en people orientation weer. Wanneer de interactieterm antisociale
persoonlijkheidstendens x collectivisme wordt ingevoerd in de regressieanalyse levert dit een
significatie bijdrage aan de verklaarde variantie op (R2 = .07, p < .05). Er is een negatief
interactie-effect van de antisociale persoonlijkheidstendens en collectivisme op de afhankelijke
variabele people orientation (β = -.26, p < .05). Figuur 3 toont het interactie-effect. Wanneer er
sprake is van een lage mate van collectivisme en tevens lage aanwezigheid van de antisociale
persoonlijkheidstendens hebben leidinggevenden over het algemeen een lagere people
orientation. Bij een hoge mate van gepercipieerd collectivisme gecombineerd met een lage mate
van antisociale persoonlijkheidstrekken zien we juist een hogere score voor people orientation
ten opzichte van personen die een lagere mate van collectivisme ervaren. Gekeken naar een
hogere score voor de antisociale persoonlijkheidstendens in combinatie met zowel een hoge als
lage mate van ervaren collectivisme is te zien dat er vrijwel geen differentiatie is in de score op
people orientation. Een stijgende lijn in score op people orientation is dus te zien voor de
personen die een lagere mate van collectivisme ervaren. Wanneer deze personen lager scoren op
de antisociale persoonlijkheidstendens vertonen ze minder people orientation dan personen die
hoger scoren op deze tendens. Een dalende lijn is te zien in de conditie waarin personen een
hogere mate van collectivisme ervaren. In deze conditie is het zo dat personen die lager scoren
op de antisociale persoonlijkheidstrekken meer people orientation vertonen dan mensen die
hoger scoren op de antisociale persoonlijkheidstrekken.
28
Figuur 3. Het interactie-effect tussen de antisociale persoonlijkheidstendens en collectivisme op
de afhankelijke variabele people orientation
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Low Antisocial High Antisocial
Peo
ple
ori
enta
tion
Low
CollectivismeHigh
Collectivisme
29
Tabel 5
Resultaten van de hiërarchische regressieanalyse voor de antisociale persoonlijkheidstendens en people orientation
Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 Stap 6
(R2 = .03) (R
2 = .01) (R
2 = .04) (R
2 = .07*) (R
2 = .10) (R
2 = .07)
Predictor
Geslacht .14 .13 .13 .15 .11 .12
Anciënniteit -.11 -.12 -.13 -.16 -.12 -.13
Antisociaal -.07 -.02 .01 .37 .42
Collectivisme .20 .22 .22 .16
Antisociaal x
Collectivisme
-.26* -.26 -.24
Neuroticisme .03 -.03
Extraversie -.06 -.10
Openheid .10 .09
Altruïsme .45 .47
Consciëntieusheid .01 -.05
Neuroticisme x
Collectivisme
-.09
Extraversie x
Collectivisme
-.26
Openheid x
Collectivisme
-.11
Altruïsme x
Collectivisme
.09
Consciëntieusheid x
Collectivisme
-.11
Noot. * p = < .05, ** p = < .01
30
In Tabel 6 worden de resultaten van de regressieanalyse van de antisociale
persoonlijkheidstendens en concern for sustainability weergegeven. Stap 4 in de regressie, het
invoeren van de interactieterm antisociale persoonlijkheidstendens x collectivisme, zorgt voor
een bijdrage aan de verklaarde variantie (R2 = .07, p < .05). De gevonden interactie tussen de
interactieterm antisociale persoonlijkheidstendens x collectivisme en concern for sustainability
is negatief (β = -.26, p < .05). Figuur 4 geeft het interactie-effect overzichtelijk weer. Een lage
mate van ervaren collectivisme samen met een hogere waarde voor de antisociale
persoonlijkheidstendens zorgt voor een duidelijk hogere score op concern for sustainability in
vergelijking met de lagere waarde voor de antisociale persoonlijkheidstendens. Wanneer er
sprake is van een hoge mate van ervaren collectivisme is er een te verwaarlozen verschil voor
concern for sustainability tussen de condities laag of hoge score op de antisociale
persoonlijkheidstendens.
Figuur 4. Het interactie-effect tussen de antisociale persoonlijkheidstendens en collectivisme op
de afhankelijke variabele concern for sustainability
Tenslotte draagt het invoeren van de Big Five persoonlijkheidstrekken in de
regressieanalyse 22% toe aan de verklaarde variantie in het model (R2 = .22, p < .05), zie
Tabel 6. Zowel neuroticisme (β = .31, p < .05) als altruïsme (β = .68, p < .05) zijn significant
positief gerelateerd aan concern for sustainability. Leidinggevenden met een hogere score op
neuroticisme of altruïsme hebben een hogere score voor concern for sustainability. Bij een
lagere score op deze persoonlijkheidstrekken zullen zij minder concern for sustainability
vertonen.
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Low Antisocial High Antisocial
Co
nce
rn s
ust
ain
ab
ilit
y
Low
CollectivismeHigh
Collectivisme
31
Tabel 6
Resultaten van de hiërarchische regressieanalyse voor de antisociale persoonlijkheidstendens en concern for sustainability
Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 Stap 6
(R2 = .00) (R
2 = .03) (R
2 = .00) (R
2 = .07*) (R
2 = .22*) (R
2 = .09)
Predictor
Geslacht -.02 .01 .01 .03 -.11 -.12
Anciënniteit -.03 -.02 -.02 -.05 .00 -.00
Antisociaal .17 .18 .21 .75* .63
Collectivisme .01 .04 .04 -.01
Antisociaal x
Collectivisme
-.26* -.28* .16
Neuroticisme .31* .22
Extraversie .11 .10
Openheid -.07 .03
Altruïsme .68* .47
Consciëntieusheid .17 .10
Neuroticisme x
Collectivisme
-.01
Extraversie x
Collectivisme
-.28
Openheid x
Collectivisme
-.28
Altruïsme x
Collectivisme
.59
Consciëntieusheid x
Collectivisme
-.11
Noot. * p = < .05, ** p = < .01
32
Discussie
De dispositionele basis van ethisch leiderschap is een onderwerp waar in de
wetenschappelijke literatuur binnen Arbeids- en Organisatiepsychologie tot nu toe nog niet veel
aandacht aan is geschonken. In de onderzoeken worden over het algemeen individuele
predictoren zoals de Big Five persoonlijkheidstrekken opgenomen als antecedenten (Brown &
Treviño, 2006). Onderzoek van Walumbwa en Schaubroeck (2009) toont aan dat de
persoonlijkheidstrekken altruïsme en consciëntieusheid positief gerelateerd zijn aan ethisch
leiderschapsgedrag. Een de studie van Kalshoven et al. (2011a) relateert drie van de vijf Big
Five persoonlijkheidstrekken significant positief aan verschillende factoren van ethisch
leiderschap. Binnen de bedrijfssetting is onderzoek via de compoundmethode, die gebruikt
wordt in dit onderzoek, nog erg schaars. Er zijn vandaag de dag twee andere onderzoeken die de
compoundmethode gebruiken voor onderzoek naar uitkomsten in de werkcontext. Eén van deze
onderzoeken is afkomstig van Wille et al. (2013). Deze studie relateert de narcistische en
antisociale compounds aan een grotere kans om in hogere managementfuncties terecht te komen
(Wille et al., 2013).
Het doel van dit onderzoek is om bij te dragen aan het bestaande wetenschappelijke
onderzoek dat de antecedenten van ethisch, in dit geval onethisch leiderschapsgedrag, in kaart
brengt. Gebruikmakend van de compoundmethode werden twee tendensen van de dark triad,
namelijk de narcistische en antisociale persoonlijkheidstendens gerelateerd aan onethisch
leiderschapsgedrag. Daarnaast werd onderzocht of organisationele karakteristieken een effect
hadden op de relatie tussen persoonlijkheid en onethisch leiderschap.
De vooropgestelde hypotheses werden onderzocht aan de hand van cross-sectioneel
vragenlijstonderzoek bij 61 koppels. Omdat de metingen zowel uit zelfbeoordelingen als
peerbeoordelingen bestaan was het noodzakelijk om met koppels te werken. Een 'koppel' bestaat
uit een leidinggevende en één of meerdere direct ondergeschikten van de leidinggevende.
Persoonlijkheid werd gemeten aan de hand van de geautoriseerde aangepaste
Nederlandse versie van de NEO PI-R (Costa & McCrae, 1992; Hoekstra et al., 1996). Het is een
uitgebreide persoonlijkheidsvragenlijst die de Big Five persoonlijkheidstrekken meet en via
welke aan de hand van de compoundmethode de afwijkende persoonlijkheidstendensen
gevormd. Voor het meten van de moderatorvariabele collectivisme (gepercipieerde collectieve
sfeer) werd de 6-itemschaal van Somech & Ron (2007) gebruikt. Tenslotte werd de ELW van
Kalshoven et al. (2011b) gebruikt voor het meten van ethisch leiderschapsgedrag.
33
Bevindingen
De huidige studie is een uitbreiding van de bestaande wetenschappelijk studies die
persoonlijkheidstendensen relateren aan uitkomsten in de werksetting. De gebruikte
compoundmethode is nog maar twee keer eerder gehanteerd in onderzoek dat persoonlijkheid in
relatie brengt met concrete gedragingen in de werkcontext. De resultaten werden onderzocht
door middel van hiërarchische lineaire regressies. De belangrijkste resultaten worden hieronder
overlopen.
De eerste hypothese veronderstelde een negatieve relatie tussen de narcistische
persoonlijkheidstendens en ethisch leiderschap. De tweede hypothese veronderstelde een
negatieve relatie tussen de antisociale persoonlijkheidstendens en ethisch leiderschap. Beide
hypotheses werden niet bevestigd. Er zijn in dit onderzoek dus geen hoofdeffecten van de
afwijkende persoonlijkheidstendensen gevonden. Deze resultaten zijn niet in lijn met
bevindingen uit gelijkaardig voorgaand onderzoek dat narcisme en antisociale
persoonlijkheidstrekken relateert aan negatief leiderschapsgedrag (Boddy, 2006, 2010; Boddy et
al., 2010; Babiak et al., 2010; Campbell et al., 2011, Rosenthal & Pittinsky, 2006). Een
mogelijke verklaring voor het niet vinden van verbanden kan zijn dat de steekproef te klein was
om significante resultaten te bekomen. Een tweede mogelijke verklaring kan het verschil in
meting van ethisch leiderschap zijn. In de andere onderzoeken zijn niet exact dezelfde aspecten
van leiderschap gemeten. In dit thesisonderzoek is ethisch leiderschap specifiek gedefinieerd als
zeven factoren. Dit terwijl in andere onderzoeken leiderschap en de prestaties hierop gemeten
werden aan de hand van onder andere algemene management competenties en performance
appraisals. Een laatste optie ter verklaring die hier aangedragen kan worden is het
leidinggevende niveau in het huidige onderzoek. Leidinggevende is niet specifiek gedefinieerd
en iedere persoon die gezag had over andere personen kon als leidinggevende deelnemen aan
het onderzoek. In andere studies namen over het algemeen meer hogere leidinggevenden zoals
directeurs, onderdirecteurs of divisiedirecteurs deel.
Hypotheses 4a en 4b veronderstelden moderatie van de relatie tussen de afwijkende
persoonlijkheidstendensen en ethisch leiderschapsgedrag door collectivisme. De verwachting
was dat hoe hoger het collectivisme, hoe zwakker de negatieve associatie tussen de afwijkende
tendensen en ethisch leiderschapsgedrag zou zijn. Ook deze hypotheses werden niet bevestigd.
Het niet vinden van de modererende rol van collectivisme komt niet overeen met eerder
onderzoek van Somech en Ron (2007) dat stelt dat de mate van ervaren collectivisme voor een
differentiatie van de vooropgestelde relatie tussen persoonlijkheid en ethisch leiderschap kan
zorgen. Mogelijkerwijs is dit te verklaren door de relatief kleine steekproef en de relatief lage
34
variatie in het type bedrijven dat deelnam aan de studie. Door deze lage variatie in bedrijven is
het mogelijk dat alle deelnemers eenzelfde mate van collectivisme hebben gerapporteerd,
waardoor er geen effect van deze moderatorvariabele werd gevonden.
Wel werden er een aantal correlaties tussen Big Five trekken en ethisch leidershap
gevonden. Openheid correleert gemiddeld positief met people orientation, extraversie correleert
gemiddeld positief met concern for sustainability en tenslotte correleert altruïsme gemiddeld
positief met de factoren people orientation en power sharing, allen op het < .05
significantieniveau. Deze resultaten komen overeen met bevindingen uit onderzoek van
Walumbwa en Schaubroeck (2009) dat aantoont dat altruïsme gerelateerd is aan ethisch
leiderschapsgedrag. De studie van Kalshoven et al. (2011a) levert ook evidentie voor de relatie
tussen altruïsme en ethisch leiderschap en ethisch gedrag. Voor openheid en extraversie werden
in het onderzoek van Kalshoven et al. (2011a) geen relaties gevonden met ethisch leiderschap.
Dit kan te verklaren zijn door het verschil in de meting van ethisch leiderschapsgedrag. In beide
voorgenoemde onderzoeken hanteerde als meting ethisch leiderschap de uni-dimensionele ELS
(Brown et al., 2005) met 10 items. De in dit thesisonderzoek gebruikte vragenlijst voor meting
van ethisch leiderschap was de multi-dimensionele ELW van Kalshoven et al. (2011b), een 38-
itemschaal waarbij zeven factoren van ethisch leiderschapsgedrag gemeten worden. Deze
uitgebreidere en meer specifieke meting kan ervoor zorgen dat er meer correlaties tussen
persoonlijkheid en de verschillende te onderscheiden factoren van ethisch leiderschap
aangetroffen kunnen worden.
De regressieanalyses tussen zowel de narcistische als antisociale
persoonlijkheidstendens tonen enkele relaties tussen de Big Five persoonlijkheidstrekken en de
factoren van ethisch leiderschap. De regressieanalyse van narcisme en concern for sustainability
toont aan dat neuroticisme positief gerelateerd is aan concern for sustainability. De relatie is van
gemiddelde grootte. Een hogere score op neuroticisme staat voor meer concern for sustainability
en vice versa. De regressieanalyse van de antisociale persoonlijkheidstendens en concern for
sustainability toont aan dat zowel neuroticisme als altruïsme, respectievelijk gemiddeld en hoog
significant positief gerelateerd zijn aan concern for sustainability. Leidinggevenden met een
hogere score op neuroticisme of altruïsme hebben een hogere score voor concern for
sustainability. Bij een lagere score op deze persoonlijkheidstrekken zullen zij minder concern
for sustainability vertonen. De gevonden positieve relatie tussen altruïsme en ethisch
leiderschap komt overeen met resultaten uit onderzoek van Kalshoven et al. (2011a). De
significant positieve relatie tussen neuroticisme en ethisch leiderschap is echter juist een
tegengestelde bevinding. Het vinden van dit significante resultaat is mogelijkerwijs opnieuw te
35
verklaren door de verder ontwikkelde vragenlijst die gebruikt is in de huidige studie. De
gevonden relatie kan via de kenmerken van neuroticisme verduidelijkt worden. De neurotische
persoonlijkheidstrek wordt gekarakteriseerd door onder andere angst, ergernis, schaamte en
kwetsbaarheid. Een verhoogde score op deze kenmerken kan ervoor zorgen dat een persoon zich
meer bewust is van de schadelijke gevolgen van het niet naleven van milieurichtlijnen. Gevolg
hiervan is wellicht dat deze persoon meer zorg draagt voor het milieu en dit ook aanmoedigt bij
ondergeschikten.
Tot slot zijn er drie significante negatieve interactie effecten gevonden. Er is een
gemiddeld negatief interactie-effect tussen narcisme en collectivisme en concern for
sustainability. Personen die weinig collectivisme ervaren en een hogere score op narcisme
hebben, vertonen meer concern for sustainability dan personen die een lagere score hebben voor
narcisme. Bij personen die veel collectivisme ervaren binnen de organisatie waar ze
tewerkgesteld zijn is dit effect omgekeerd. Een hogere score op narcisme zorgt dan voor een
lagere concern for sustainability. Het interactie-effect is het omgekeerde van wat verwacht zou
worden op basis van onderzoek van Somech en Ron (2007), dat in een bedrijf met een
collectivistische cultuur er juist meer ethisch leiderschapsgedrag getoond zou worden. Een
collectivistische bedrijfscultuur is georiënteerd op solidariteit en verantwoordelijkheid ten
opzichte van de groep. Concern for sustainability is een factor die op grote schaal enkel te
bereiken is als er samengewerkt wordt. Het is denkbaar dat personen met een verhoogde score
op narcisme het doel milieubewustheid per definitie niet nastreven in een collectivistische
bedrijfscultuur omdat dit conformeren aan de sociale groep inhoudt. Deze denkwijze kan echter
ook andersom geïnterpreteerd worden. Een lage perceptie van collectivisme impliceert een meer
individualistische bedrijfscultuur die mede staat voor het trots zijn op eigen verwezenlijkingen.
Het stellen van milieubewuste handelingen kan voor personen die collectivisme in hun bedrijf
laag percipiëren en een hogere score op narcisme hebben, een manier zijn op persoonlijk op te
vallen via door hen geleverde prestaties. Hierdoor zullen zij meer concern for sustainability
vertonen.
Het tweede negatieve interactie-effect van gemiddelde grootte is dat van de antisociale
persoonlijkheidstendens en collectivisme op de afhankelijke variabele people orientation. Er is
een stijgende lijn betreffende de score op people orientation voor de personen die een lagere
mate van collectivisme ervaren. Wanneer deze personen lager scoren op de antisociale
persoonlijkheidstendens vertonen ze minder people orientation dan personen die hoger scoren
op deze tendens. Er is een dalende lijn voor people orientation in de conditie waarin personen
een hogere mate van collectivisme ervaren. In deze conditie is het zo dat personen die lager
scoren op de antisociale persoonlijkheidstrekken meer people orientation vertonen dan mensen
36
die hoger scoren op de antisociale persoonlijkheidstrekken. Deze bevindingen zijn tegenstrijdig
met bijvoorbeeld onderzoek van Campbell et al. (2011) die de link leggen tussen de antisociale
persoonlijkheidstendens en een gebrek aan empathie en de neiging om anderen uit te buiten om
de eigen persoonlijke doelen te bereiken. Personen met een hogere score op de antisociale
tendens zijn zich daarnaast minder tot niet bewust van sociale gelijkheid (Boddy, 2006). Echter,
Babiak en collega's (2010) vinden in hun studie dat de beoordeling van leidinggevenden door
ondergeschikten, samenhangt met bijvoorbeeld de perceptie van goede
communicatievaardigheden. Het kan zijn dat deze goede manier van communiceren voor een
hogere peerbeoordeling van people orientation zorgt. De interactie met de lage versus hoge
collectieve sfeer blijft hierbij onduidelijk en niet eenvoudig te interpreteren.
Ook de derde en laatste gevonden interactie, de interactie tussen de antisociale
persoonlijkheidstendens en collectivisme en concern for sustainability is negatief van aard en
gemiddeld van grootte. Een lage mate van ervaren collectivisme samen met een hogere waarde
voor de antisociale persoonlijkheidstendens zorgt voor een duidelijk hogere score op concern
for sustainability in vergelijking met een lagere waarde voor de antisociale
persoonlijkheidstendens. Wanneer er sprake is van een hoge mate van ervaren collectivisme is
er een te verwaarlozen verschil voor concern for sustainability tussen de condities laag of hoge
score op de antisociale persoonlijkheidstendens. Hier wordt dezelfde tegenstrijdigheid gevonden
als in het eerste gevonden interactie-effect van narcisme en collectivisme op concern for
sustainability. De verklaring die daar aangedragen werd kan hier ook van toepassing zijn wat
betreft de stijgende scores op concern for sustainability in de conditie laag collectivisme
wanneer een persoon hogere scores vertoont op de antisociale persoonlijkheidstendens. Daarbij
kan nog aangehaald worden dat Campbell et al. (2011) in hun onderzoek de link leggen tussen
de antisociale persoonlijkheidstendens en de neiging om anderen uit te buiten om de eigen
persoonlijke doelen te bereiken. Het hebben van persoonlijke doelen en deze belangrijker te
achten dan de groepsdoelen is daarnaast overigens een kenmerk van een individuele
bedrijfscultuur (Somech & Ron, 2007). Een persoon met antisociale persoonlijkheidstrekken die
milieubewustheid hoog in het vaandel heeft en hier ook in sterke mate naar handelt, kan via
beoordeling van ondergeschikten hoog op de factor concern for sustainability scoren. De
ondergeschikten dienen namelijk enkel aan te geven of de leidinggevende het in wezen
positieve milieubewuste gedrag stelt en niet of de verwezenlijking van dit gedrag ten koste gaat
van de ondergeschikte zelf.
37
Sterktes en Implicaties
Uniek in dit onderzoek is de gebruikte compoundmethode. Deze methode is nog maar
twee keer eerder gehanteerd in onderzoek dat afwijkende persoonlijkheidstendensen in relatie
brengt met concrete gedragingen in de werkcontext. De gevonden resultaten tonen aan dat het
gebruik van de deze methode een frisse blik werpt op persoonlijkheid in de werksetting. Het
niet aantreffen van hoofdeffecten van de afwijkende persoonlijkheidstendensen mag geen
belemmering zijn om de compoundmethode niet verder te gebruiken in onderzoek binnen de
Arbeids- en Organisatiepsychologie.
Een andere sterkte van deze studie is dat er gebruik werd gemaakt van meerdere
bronnen voor dataverzameling. Het benutten van verschillende bronnen zorgt voor een
verhoging van de accuratesse van de metingen. Om deze nauwkeurigheid te behouden en te
vergroten kan het aangewezen zijn in vervolg onderzoek nog bijkomende bronnen aan te
wenden om zo een nog bredere en betrouwbare meting te bekomen van persoonlijkheid en
ethisch leiderschapsgedrag.
De meting van ethisch leiderschap is gedaan via een recent, op wetenschappelijke
artikels gebaseerde samengestelde vragenlijst. Deze vragenlijst meet verschillende
onderliggende facetten van ethisch leiderschap. Dit zorgt ervoor dat de antecedenten specifiek te
koppelen zijn aan de facetten in plaats van aan de algemene benaming ethisch leiderschap.
Hierdoor kunnen resultaten beter van elkaar onderscheiden worden en kan er gerichter
vervolgonderzoek plaatsvinden.
Een volgende sterkte is dat de data afkomstig zijn uit verschillende bedrijven in zowel
de profit als non-profit sector. De veralgemeenbaarheid (externe validiteit) van de resultaten het
onderzoek neemt hierdoor toe en de gevonden interacties zijn generaliseerbaar naar de totale
populatie. Een nadeel is dat de interne validiteit lager ligt. Echter omdat collectivisme als
moderator werd opgenomen, was het noodzakelijk om meerdere participanten uit verschillende
bedrijven te hebben. Collectivisme wordt gezien als bedrijfscultuur en cultuur verschilt tussen
bedrijven. Wanneer er binnen één bedrijf gegevens verzameld zouden worden, is er bij voorbaat
al geen variatie wat betreft bedrijfscultuur te verwachten. Dit terwijl deze variatie voor de
huidige studie essentieel was.
De gevonden interacties maken duidelijk dat ethisch gedrag niet eenvoudig te herleiden
is naar persoonlijkheid. Er zijn altijd andere, in dit geval externe, omgevingskarakteristieken
van invloed op de persoonlijkheid en uiteindelijk het gedrag van personen. Dit onderzoek laat
zien dat de narcistische en antisociale persoonlijkheidstendens in combinatie met bedrijfscultuur
verschillende, ietwat onverwachte, interacties vertonen met ethisch leiderschap.
38
De gevonden resultaten zijn ook vanuit praktisch oogpunt relevant. De visie op
leiderschap is in de loop van de tijd behoorlijk veranderd. Leiderschap werd vroeger gezien als
aspect voor betekenisgeving aan arbeid. Tegenwoordig ziet men leiderschap als middel om
economische prestaties te leveren (Podolny et al., 2005). Deze shift in visie brengt in de praktijk
een aantal gevolgen met zich mee. Er moet steeds ingespeeld worden op externe verwachtingen
die aan organisaties opgelegd worden. De druk om aan deze verwachtingen te kunnen voldoen
heeft ook impact op het soort leiderschap dat gehanteerd wordt door individuele leiders
(Podolny et al., 2005). Deze aspecten kunnen van belang zijn bij werving en selectie van
personeelsleden. Aan de hand van een overzicht van de gewenste ethische gedragingen die men
binnen de organisatie wenst voor leidinggevenden (en eventueel overige werknemers) kan een
overeenkomstig persoonlijkheidsprofiel opgesteld worden dat aan de vooropgestelde ethische
gedragsnormen voldoet. Op deze manier kan er via interviews en een assessment center bepaald
worden welke persoon het meest geschikt is om aan te werven.
Beperkingen en Aanbevelingen voor Toekomstig Onderzoek
Aan de gebruikte onderzoeksstrategie zitten enkele nadelen vast. De genoemde nadelen
kunnen leiden tot minder valide uitkomsten van het onderzoek, er wordt getracht telkens een
oplossing te bieden voor deze nadelen. Een eerste beperking is dat de steekproef net voldoet aan
de minimale eis wat betreft het aantal participanten dat nodig is voor dergelijk onderzoek. Dit
kan ervoor gezorgd hebben dat er minder en lagere significante correlaties en relaties zijn
gevonden dan wanneer een grotere steekproef gebruikt zou worden. Een groter aantal
participanten is voor vervolgonderzoek aan te raden omdat zit zorgt voor een toename van de
statistische validiteit van de conclusies.
Ten tweede werd het invullen van de online vragenlijst niet verplicht gesteld. Binnen de
organisatie die deelnam aan het onderzoek kregen participanten met een leidinggevende functie
enkele malen een presentatie over wat het onderzoek inhield en werden zij ook gevraagd
ondergeschikten aan te moedigen deel te nemen. Deze ondergeschikten kregen verder enkel een
uitgebreide e-mail met de link naar de vragenlijst en uitnodiging tot deelname. Dit zorgt
uiteraard voor minder controle over het selectieproces van de participanten. De overige
participanten uit het netwerk van de student werden over het algemeen persoonlijk
aangesproken voor deelname, maar ook hier was het moeilijk om het daadwerkelijk invullen
van de vragenlijsten in orde te krijgen. In toekomstig onderzoek kan ervoor geopteerd worden
om meer ondersteuning vanuit de deelnemende organisatie zelf te vragen. Er kan vanuit directie,
management en bijvoorbeeld de ict-afdeling meer hulp en inzet verwacht worden op het gebied
van informatievoorziening naar werknemers toe. Indien werknemers zien en merken dat de
39
organisatie veel belang hecht aan deelname aan onderzoek kan zo de motivatie van de
participanten verhoogd worden.
Bij online vragenlijsten is het niet mogelijk om de participanten te begeleiden bij het
beantwoorden van de vragen. Dit kan leiden minder gemotiveerde participanten en tot meer
meetfouten. Participanten gaven enkele keren aan dat de vragen soms moeilijk te begrijpen of
dubbel te interpreteren waren. De online vragenlijst zou vereenvoudigd kunnen worden of bij de
vragen waar de onduidelijkheden opspelen kan extra uitleg voorzien worden.
Een onderwerp dat ook bij de sterktes aan bod kwam kan ook hier vernoemd worden.
Het onderzoek steunt grotendeels op gegevens van participanten uit één Vlaamse non-
profitorganisatie. De moderatorvariabele collectivisme was als meting van bedrijfscultuur /
gepercipieerde competitiviteit opgenomen in de studie. Bedrijfscultuur kan van bedrijf tot
bedrijf en van sector tot sector verschillen. Het kan daarom nuttig zijn om in toekomstig
onderzoek voor nog meer variëteit in deelnemende bedrijven te zorgen. Ook zouden de sectoren
non-profit en profit afzonderlijk in onderzoek opgenomen kunnen worden om zo
sectorverschillen te detecteren.
Een andere beperking is dat de huidige studie enkel participanten uit Nederlandstalige
landen bevat. Er kan in vervolgonderzoek nagegaan worden of de resultaten ook terug gevonden
worden in andere landen en culturen.
Een volgende beperking van dit onderzoek is dat de onafhankelijke variabelen gemeten werden
via data die de participanten zelf rapporteerden. Deze zelfbeoordelingen zijn percepties van de
leidinggevenden zelf. De meting van persoonlijkheid is het meest vatbaar voor subjectiviteit.
Het zou kunnen dat de persoonlijkheid van de leidinggevenden hierdoor niet volledig accuraat is
weergegeven. Deze subjectiviteit kan in toekomstig onderzoek opgevangen worden door de
persoonlijkheid van leidinggevenden ook te laten beoordelen door ondergeschikten, collega's en
eventueel ook bovengeschikten. Op deze manier vindt er een 360 beoordeling van de
persoonlijkheid plaats.
Het onderzoek heeft een cross-sectioneel design. Dit type design laat toe om indicaties
te geven van correlaties en relaties tussen verschillende variabelen, maar laat geen uitspraken
toe over de causaliteit van gevonden verbanden. Longitudinaal onderzoek zou hiervoor een
oplossing kunnen bieden omdat dan de richting van eventueel gevonden relaties bepaald kan
worden.
De laatste suggestie voor toekomstig onderzoek houdt verband met de gevonden
interacties van de narcistische en antisociale persoonlijkheidstendensen in combinatie met
collectivisme in relatie tot ethisch leiderschapsgedrag. Er zijn nog veel onduidelijkheden
omtrent deze bevindingen. Het zou zeer waardevol zijn om over deze interacties meer te weten
40
te komen aangezien de besproken factoren gedragingen bevatten die in de praktijk dagelijks aan
de orde komen.
Conclusie
Deze studie relateert persoonlijkheid aan concrete en relevante gedragingen in de
werkcontext. De gevonden interacties geven aanknopingspunten voor meer onderzoek naar
interacties van de narcistische en antisociale persoonlijkheidstendensen met organisationele
kenmerken op positief en negatief leiderschapsgedrag. De in deze studie bevestigde en ontdekte
significante correlaties en relaties geven aan dat er nog voldoende opportuniteiten zijn om het
onderzoek verder aan te vullen en daarmee persoonlijkheid als antecedent van onethisch
leiderschap in kaart te brengen.
41
Referenties
Anseel, F., Lievens, F., Schollaert, E., & Choragwicka, B. (2010). Response rates in
organizational science, 1995–2008: A meta-analytic review and guidelines for survey
researchers. Journal of Business and Psychology, 25, 335-349. doi: 10.1007/s10869-
010-9157-6
Aronson, E. (2001). Integrating leadershipstyles and ethical perspectives. Canadian Journal of