Congresso de RH - Ribeirão Preto

FEEDBACK E

FEEDFORWARD

Bernardo Leite

Pesquisa realizada com participantesdos cursos – Feedback e Comunicação

AMOSTRAGEMQuantidade: 1600 profissionais40% - nível gerencial / diretoria 40% - Supervisores 20% - Técnicos

NECESSIDADE:Razões para aprofundamento no tema Feedback:70% - para “devolutiva” da Avaliação anual de

Desempenho 30% - para aperfeiçoamento de gestão

MAIORES DIFICULDADES NO FEEDBACK:75% assinalou: Subordinado não concorda com a avaliação.20% assinalou: Falta de preparo para a realização da reunião

de feedback.5% assinalou: Imagem negativa do feedback resultando em

pouca disposição de ambos (chefe e subordinado)

IMAGEM DO FEEDBACK:Outro ponto que foi praticamente uma unanimidade entre os participantes refere-se à imagem negativa que se tem do Feedback.Obs. Mesmo entendendo a importância fundamental do Feedbackno processo de desenvolvimento essa impressão negativa écompartilhada por todos. Este fato ressalta a pouca prática e habilidade organizacional para a aplicação dessa ferramenta de gestão.

O ASSUNTO MAIS DESTACADO FOI:“SABER OUVIR”, recebendo atenção e comentários

por mais de 70% dos participantes.

PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS?

A ERA DO CONHECIMENTO

- O fenômeno da Participação / grupos / etc.

- A técnica ainda não envolve a ação administrativa

- Todo treinamento começa QUANDO TERMINA!

- As novas exigências do perfil profissional.

- SABER X SABER FAZER X FAZER FAZER

A “NOVA” LIDERANÇA-DESENVOLVIMENTO – palavra chave de todos os perfisde liderança.

-RETENÇÃO DE TALENTOS – “desafio” de todas as organizações.

- Mercado exige a figura do “GERENTE EDUCADOR” / Gerente “Coach”, matéria de O Estado de São Paulo, realizada com base em diversos estudos sobre as novas responsabilidades dos gerentes. Conclusões:

- ouvir mais e melhor! - dar “feedback”!

-queixa mais freqüente: não sabem ouvir; definir objetivos; monitorar performance e avaliar resultados.

LiderançaLiderança

Infelizmente fomos obrigados a constatar,

contra nossas expectativas iniciais, que sempre havia, em praticamente todas as empresas de alto padrão,uma liderança forte e queessa parecia ter muito a

ver com o fato de a empresa ter alcançado

um alto padrão"Vencendo a Crise" -

Tom Peters

Demanda dos Executivos

Desafios de negócios

Tomar melhores decisões… rapidamente

Fazer mais com… equipes menores

Aumentar a satisfação do cliente

Obter mais valor dos parceiros

Colaborar além da organização

Ambiente de negócios

• Intensa complexidade

organizacional

• Pressão competitiva

• Renovado foco no cliente e

relações com os parceiros

Garantir conformidade

Red

ução

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men

to

E como fazer as Pessoas caminharem para o Resultado....

Emissor Receptor

“feedback”

mensagem código

Quem deve ter a iniciativa na solicitação do “feed back”?

Isto é: TORNAR COMUM

Significando que a mensagem dever ser COMUM aos

dois: Emissor e Receptor.

FLUXO DA COMUNICAÇÃO

COMUNICAÇÃO

Ou seja, é falar e........ OUVIR!

A HABILIDADE DO “OUVIR”

Falamos 125 palavras por minuto (média)

A velocidade do pensamento atinge cerca de 500 palavras.

(o que costumamos pensar enquanto

os outros estão falando?)

Quais são as barreiras para ouvir?

1- Audição seletiva: freqüentemente “selecionamos” o que nos

interessa da mensagem.

2- Falta de interesse: fatores dos mais diversos possíveis nos

tira a “concentração” do ato de ouvir.

3- Crenças e sentimentos: opiniões e “ressalvas” a determinados

assuntos e enfoques e pessoas.

Diferença

de 375

palavras

TESTEA- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles

que decidem. De nada adianta decidir bem se a execução é falha.

B- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que

executam as decisões que são tomadas nos níveis superiores.

C- O sucesso organizacional depende tanto dos que decidem quanto

dos que executam. Decisão e execução tem igual importância para

o sucesso organizacional.

NOVO TESTE - ESCOLHER O PIOR!

A- executar deficientemente uma decisão inadequada,

B- executar deficientemente uma decisão adequada,

C- executar eficientemente uma decisão inadequada.

“ fazer certo as coisas certas” - Peter Drucker

EFICIÊNCIA X EFICÁCIA

fazer certo as coisas certas

meio

atividades

objetivos

Missão

Qual a missão de Treinamento? Pessoas Aptas!

Outro exemplo:

Qual a missão de Manutenção de Ar condicionado?

AR CONDICIONADO FUNCIONANDO!

A IMPORTÂNCIA DO

COMPORTAMENTO NÃO VERBAL

“O rosto é o espelho da alma”

Sente-se a frente de um(a) parceiro(a).

AMBOS DE OLHOS FECHADOS

Durante alguns minutos fale sobre seu sentimento em estar neste grupo(aviso quandointerromper).

E O “FEED BACK”

É A COMUNICAÇÃO

A SERVIÇO DO

DESENVOLVIMENTO

É uma ação de monitoria da Aprendizagem

O Feed Back é uma ferramenta de Gestão

Exemplos do dia a dia

Fiz um relatório, um bom trabalho e entreguei. E agora?

O meu esforço foi bem aplicado? Estava bom?

Será que o e-mail foi recebido?

Não fui chamado para a reunião. Será que estou na

“marca do penalti”?

O que os alunos acham da nossa empresa?

Qual é nossa ansiedade após a prova?

O feed back, isto é, a nota!

MAS, nunca ficamos sem resposta.

Se não a temos,

criamos uma!E, normalmente, a resposta que

criamos é sempre contaminada

por circunstâncias desfavoráveis.

CONSEQÜÊNCIAS DA FALTA DE FEED BACK

- INSEGURANÇA (profissional > pessoal)

- QUEBRA DA AUTO ESTIMA (devo estar indo mal / etc)

- DESMOTIVAÇÃO (nada do que faço tem repercussão)

-FALTA DE PERSPECTIVAS DE CRESCIMENTO

(como crescer sem indicadores, orientação e...cumplicidade /

apoio)

“Pior do que ser avaliado negativamente

é não saber o que está acontecendo”!

LIDERANÇA, portanto....

É INFLUENCIAR AS AÇÕES DOS OUTROS (Krausz)

É INFLUÊNCIA é INSPIRAÇÃO e é

Posicionamento Pessoal

Ou seja, liderar é, antes de tudo, liderar a si próprio!

LIDERAR É.....

DESENVOLVER

PESSOAS !

Goethe nos ensinou:

“Trate um homem como ele é,

e ele continuará sendo como é.

Trate-o como ele pode e deve ser,

e ele se tornará o que pode e deve ser”

DESENVOLVER É:

Como podemos acompanhar este raciocínio?

QUAL O REAL OBJETIVO DO

FEED BACK

Primeira afirmação:

NÃO EXISTE FEED BACK NEGATIVO

Todo feed back, mesmo os mais difíceis (isto é, aqueles

em que precisamos tratar questões delicadas) são realizados

para reorientar o nosso subordinado.

É o princípio da EDUCAÇÃO e isso é sempre positivo!

Vamos nos lembrar de que: PIOR DO QUE SER

AVALIADO NEGATIVAMENTE É NÃO SABER COMO

ESTAMOS INDO!

(Nasa)

Nosso desafio é o detransferir esse entendimento.

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CAMINHA NESSE SENTIDO

É um processo natural e permanente no ser humano.

OBJETIVOS:

Identificar habilidades, necessidades, e.....

...conduzir o processo de desenvolvimento dos profissionais na empresa.

AVALIA-ÇÃO

FEED-BACK

PLANODE AÇÃO

MONITO-RAMENTO

A Avaliação de Desempenho não é um fim.

É um meio!!!

Portanto, a Avaliação de Desempenho

também “começa quando termina”.

E, principalmente, não é uma ferramenta de R.H.,

mas uma ferramenta de gestão e da Gestão.

ENFOQUE

DESENVOLVIMENTISTA

Uma correlação de termos

FEEDBACK

FEEDTRHOUGH

FEEDFORWARD

PASSADO: Uma visão de fatos passados.

PRESENTE: Posicionamento, Percepção

Compromisso – Intenção da Ação!(“condutor de ligação entre dois lados

de uma placa / circuito” - cumplicidade)

FUTURO: Uma visão de futuro.

Podemos mudar o Futuro, não o passado!

“Pensar o futuro” é construir um

Caminho de soluções. Plano de Ação!

Reorientação,

Posicionamento,

Indicadores.

Percepção,

cumplicidade,

compromisso

na Ação.

Visão de Futuro,

Potencialidades,

Monitoramento.

“PENSAR” O FUTURO

- Escolher uma mudança de comportamento que faça diferença.

- O futuro como alvo nos remete para a identificação daspotencialidades (atuais ou em desenvolvimento).

- Reduz o “Você é assim” e reforça o “Você pode (ou deverá) ser .....

- É preciso muito mais esforço para melhorar uma área de incompetência do que evoluir de uma competência para a Excelência!

- Deve-se empregar o mínimo de esforço possível em melhorar áreas de baixa competência.

Como agir:

• Use o passado como informação, mas olhe o futuro como alvo.

• Identifique características potenciais do seu subordinado.

• Faça com que seus subordinados e equipes visualizem a sua

presença no futuro. Onde deverão estar!!!

• Utilize uma visão de Coaching: analise o passado, mude o

presente e alcance o futuro! (ver: causa e efeito)

• Faça do feedback uma ferramenta diária.

• Acompanhe, defina indicadores e implante a auto gestão.

• Comemore os resultados, espere muito e mostre confiança.

• Lembre-se de estar próximo!!!

TABELA DE EXPECTATIVAS

(análise de causa e efeitos)

Como tenho agido?

(último ano)

Como estou

hoje?

Como gostaria

de estar?

SUCESSO OU FRACASSO NÃO SÃO EXPERIÊNCIAS

QUE OCORREM DA “NOITE PARA O DIA”!

SÃO SEMPRE AS PEQUENAS DECISÕES

AO LONGO DO CAMINHO.

NÃO HÁ FRACASSOS NA VIDA. SÓ RESULTADOS,

BONS OU MAUS, MAS SEMPRE RESULTADOS!

portanto......

Estou

apaixonado!

TEMOS INTELIGÊNCIA?

AGIR, EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA.

SEREI O QUE QUISER,

MAS TENHO QUE QUERER O QUE FOR.

O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO!

CONDIÇÕES DE PALÁCIO,

QUALQUER TERRA LARGA TEM, MAS...,

ONDE ESTARÁ O PALÁCIO,

SE NÃO O FIZEREM ALI! FERNANDO PESSOA

[email protected] / Anaclei (11) 9408.8347