BAB I Mankep

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang Motivasiialah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. (Gibson). Motivasi adalah keinginan untuk berusaha atau berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha/upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. (Stephen P. Robinson) Dari dua batasan atau definisi tersebut pada intinya adalah mempunyai kesamaan pengertian walaupun ada perbedaan redaksional. Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha untuk memenuhi semua tujuan sehingga fokus pembahasan dipersempit pada tujuan organisasional supaya dapat merepleksikan perhatian kita pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam batasan/definisi tersebut didapat tiga elemen kunci, yaitu: usaha tujuan, organisasi, dan kebutuhan. Manajemen sumber daya manusia (SDM) bukanlah sesuatu yang baru di lingkungan suatu organisasi, khususnya usaha di bidang bisnis atau perusahaan. Usaha manusia untuk bekerjasama secara sistematik dalam arti sengaja, berencana dan terarah pada suatu atau beberapa tujuan organisasi, sulit ditelusuri usianya atau sejak kapan aktivitas ini dimulai atau diawali. Artinya, pengembangan kualitas sumber daya manusia yang ada dan terbatas akan terus menjadi perhatian serius dan disempurnakan untuk mencapai hal-hal yang diidealkan sebuah organisasi atau perusahaan. Dalam pengelolaan organisasi seorang manajer harus mempertimbangkan suatu motivasi yang berbeda untuk sekelompok orang, yang dalam banyak hal tidak dapat diduga sebelumnya. Keanekaragaman ini menyebabkan perbedaan perilaku, dalam hal ini beberapa hal berkaitan dengan titik tolak individu yaitu kebutuhan dan tujuan. Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidak puasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif.Hal ini sudah barang tentu adanya perilkau individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi (Thoha.1998). Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik (Robbins.2001). sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (jobsatisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja.

B. Tujuan 1. Tujuan Umum2. Tujuan Khususa. Untuk mengetahui pengertianmotivasikerja.b. Untuk mengetahui teori-teori motivasi.c. Untuk mengetahuiteori kepuasaan kerja dalam organisasi

BAB IITINJAUAN TEORI

A. Motivasi1. Pengertian motivasi Motivasi menurut Luthans (1992) berasal dari kata latinmovere,artinya bergerak. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat difahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan). Motivasi di dalam dunia kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut Asad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu :a. Motivasi Finansial adalah dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan.b. Motivasi nonfinansial adalah dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan manusia dan lain lain.

2. Teori-teori motivasi Teori motivasi bervariasi, yaitu menurut isi motivasi dan proses motivasi. Teori yang berhubungan dengan pengidentifikasian isi motivasi berkaitan dengan apa yang memotivasi tenaga kerja. Sedangkan teori proses lebih berkaitan dengan bagaimana proses motivasi berlangsung. Sehingga dalam modul 2 ini akan dibahas delapan teori motivasi, empat teori dari teori motivasi isi, yaitu: teori tata tingkat-kebutuhan, teori eksistensi-relasi-pertumbuhan, teori dua faktor, teori motivasi berprestasi, dan empat teori motivasi proses, yaitu: teori penguatan, teori tujuan, teoriexpectacy, dan teoriequity.Kedelapan teori ini akan memberikan kontribusi tentang motivasi kerja. a. Teori Motivasi Isi1) Teori Tata Tingkat-Kebutuhan Setiap individu memilikineeds(kebutuhan, dorongan intrinsic dan ekstrinsic factor), yang pemunculannya sangat terkait dengan dengan kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian Maslow membuat need hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia. Bagitu juga individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya.Menurut Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat digolongkan dalam lima tingkatan sebagai berikut:a) Physiological needs(kebutuhan bersifat biologis). Merupakan suatu kebutuhan yang sangat mendasar. Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan udara untuk hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat primer, karena kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.b) Safety needs(kebutuhan rasa aman). Merupakan kebutuhan untuk merasa aman baik secara fisik maupun psikologis dari gangguan. Apabila kebutuhan ini diterapkan dalam dunia kerja maka individu membutuhkan keamanan jiwanya ketika bekerja.c) Socialneeds(kebutuhan-kebutuhan sosial). Manusia pada dasarnya adalah makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial, sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut:(1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup dan bekerja(2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting(3) Kebutuhan untuk dapat berprestasi(4) Kebutuhan untuk ikut serta(sense of participation)d) Esteemneeds(kebutuhan akan harga diri). \ Penghargaan meliputi faktor internal, sebagai contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor eksternal, sebagai contoh, status, pengakuan, dan perhatian. Dalam dunia kerja, kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya.e) Self Actualization. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri. pada tingkatan ini, contohnya karyawan cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik. Maslow memisahkan kelima kebutuhan sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan tingkat rendah, kebutuhan yang harus dipuaskan pertama kali adalah kebutuhan fisiologi. Kemudian kebutuhan itu diikuti oleh kebutuhan keamanan, sosial dan kebutuhan penghargaan. Di puncak dari hirarki adalah kebutuhan akan pemenuhan diri sendiri. Setiap kebutuhan dalam tata tingkat tersebut harus dipuaskan menurut tingkatannya. Ketika kebutuhan telah terpuaskan, maka kebutuhan berhenti memotivasi perilaku, dan kebutuhan berikutnya dalam hirarki selanjutnya akan mulai memotivasi perilaku. Dalam dunia kerja, orang sewaktu kerja melakukan usaha untuk memenuhi kebutuhan paling rendah yang belum terpuaskan.

2) Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan Teori ERG adalah siangkatan dariExistence, Relatedness, danGrowth needs, yang dikembangkan oleh Alderfer, yang merupakan suatu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu:a) Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan akan substansi material, seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisiological dan rasa aman dari Maslow.b) Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan dan bagian eksternal dariesteem(penghargaan) dari Maslow.c) Kebutuhan pertumbuhan(growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi, juga termasuk bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow.Teori ERG mengandung suatu dimensi frustasi-regresi. Dalam teori ERG, dinyatakan bahwa apabila suatu tingkat kebutuhan dari urutan tertinggi terhalang, akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah. Sebagai contoh, ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial, akan meningkatkan keinginan untuk memiliki banyak uang atau kondisi yang lebih baik. Jadi frustasi (halangan) dapat mendorong pada suatu kemunduran yang lebih rendah.

3) Teori dua faktor Penelitian Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu:a) Serangkaian kondisi ekstrinsik, yaitu kondisi kerja ekstrinsik seperti upahdankondisi kerja tersebut bersifat ekstren tehadap pekerjaan sepeti: jaminan status, prosedur, perusahaan, mutu supervisi dan mutu hubungan antara pribadidiantara rekan kerja, atasan dengan bawahan.b) Serangkaian kondisi intrinsik, yaitu kondisi kerja intrinsik seperti tantangan pekerjaan atau rasa berprestasi, melakukan pekerjaan yang baik, terbentuk dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor dari rangkaian kondisi intrinsik dsebut pemuas atau motivator yang meliputi: prestasi (achivement), pengakuan (recognation), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advencement), dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth). Herzberg (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) membedakan dua faktor yang mempengaruhi motivasi para pekerja dengan cara yang berbeda, faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor motivasi mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu: tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, pencapaian prestasi, dan pengakuan. Herzberg menyatakan ini sebagai faktor motivator. Dinamakan sebagai faktor motivator, karena masing-masing diasosiasikan dengan usaha yang keras dan kinerja yang bagus. Motivator menyebabkan seseorang bergerak(move)dari keadaan tidak puas kepada kepuasan. Oleh karena itu Herzberg memprediksikan bahwa manajer dapat memotivasi individu dengan memasukkan motivator ke dalam pekerjaan individu.4) Teori Motivasi Berprestasi Menurut David McClelland (dalam Anoraga & Suyati, 1995) ada tiga macam motif atau kebutuhan yang relevan dengan situasi kerja, yaitu:a) The need for achievement (nAch),yaitu kebutuhan untuk berprestasi, untuk mencapai sukses.b) The need for power (nPow),kebutuhan untuk dapat memerintah orang lain.c) The need for affiliation (nAff),kebutuhan akan kawan, hubungan akrab antar pribadi.

b. Teori Motivasi Proses1) Teori Penguatan(Reinforcement Theory)Teori penguatan menggunakan pendekatan tingkah laku. Penganut teori ini memandang tingkah laku sebagai akibat atau dipengaruhi lingkungan. Keadaan lingkungan yang terus berulang akan mengendalikan tingkah laku. Jewell dan Siegall (1998) menjelaskan lebih lanjut model dari penguatan, yaitu melalui tiga prinsip:a) Orang tetap melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan penghargaanb) Orang menghindari melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan hukumanc) Orang akhirnya akan berhenti melakukan hal-hal yang tidak mempunyai hasil yang memberikan penghargaan ataupun hukuman.2) Teori Penetapan Tujuan(Goal Setting Theory) Teori ini dikemukakan oleh Locke (dalam Berry, 1998). Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Lebih tepatnya teori penetapan tujuan mengenal bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar kepada kinerja yang lebih tinggi. Menurut Berry (1998) lima komponen dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yaitu:a) tujuan harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan dalam satu jam)b) tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggic) karyawan harus menerima tujuan itud) karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan tersebute) tujuan yang ditentukan secara partisipasif lebih baik dari pada tujuan yang ditentukan begitu saja.3) Teori Harapan(Expectancy Theory)Pertama kali dikemukakan oleh Heider (dalam Asad, 2004). Pendekatan teori harapan mengenai performance kerja dirumuskan P: performance, M: motivationdan A:ability. Konsep ini akhirnya sangat populer sehingga rumusan kognitif sudah banyak sekali variasinya. Di antara berbagai variasi terdapat beberapa model yang dapat Kita kaji diantaranya:a) Model Vroomian Model harapan dari Vroom tentangmotivasidanability.b) Model Lawler dan PorterLawler dan Porter dalam menjelaskan motivasi berdasarkan ketiga komponen sebagai berikut:Performancemerupakan hasil interaksi perkalian darieffort, abilitydanrole perception. (1) Effortadalah banyaknya energi yang dikeluarkan karyawan dalam situasi tertentu.(2) Abilityadalah karakteristik individual seperti intelegensi,manual skill, traitsyang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya relatif stabil.(3) role perceptionadalah kesesuaian antara effort yang dilakukan seseorang dengan pandangan evaluator atau atasan langsung tentangjob requirementnya.4) Teori Keadilan(Equity Theory) Teori keadilan dari Adam menunjukkan bagaimana upah dapat memotivasi. Individu dalam dunia kerja akan selalu membandingkan dirinya dengan orang lain. Apabila terdapat ketidakwajaran akan mempengaruhi tingkat usahanya untuk bekerja dengan baik. Ia membuat perbandingan sosial dengan orang lain dalam pekerjaan yang dapat menyebabkan mereka merasa dibayar wajar atau tidak wajar. Perasaan ketidakadilan mengakibatkan perubahan kinerja. Menurut Adam, bahwa keadaan tegangan negatif akan memberikan motivasi untuk melakukan sesuatu dalam mengoreksinya. Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut:a) Orang berusaha menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi keadilanb) Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannyac) Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar memotivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu.d) Orang akan mempersepsikan ketidak yang tidak menyenangkan (misalnya menerima gaji yang terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, mendapat gaji yang terlalu besar) Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun tempat lain.

B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan banyaknya yang mereka yakini untuk seharusnya diterima. Keith Davis dalam Mangkunegara, mengemukakan: Job satisfaction is the favorableness or unfavorbleness with which employees view their work. Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya. Sedangkan, Wexley dan Yulk mendefinisikan kepuasan kerja sebagai Is the way an employee feels about his or her job atau cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Berdasarkan pendapat di atas, maka kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Tiffin (1958) dalam Asad menambahkan, kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Blum (1956) mengemukakan kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja . Secara detail dari sejumlah penyelidikan, menurut Anoraga terdapat beberapa definisi kepuasan kerja, diantaranya: a) Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Robert Hoppecl New Hope Pensyvania). b) Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan (Tiffin). c) Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Blum). d) Kepuasan kerja pada dasarnya adalah Security feeling (rasa aman) dan mempunyai segi-segi: (1) Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial);(2) Segi sosial psikologi, diantaranya: kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan serta berhubungan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasannya.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, dapat ditengarahi dari beberapa hal, antara lain: a. Faktor Pegawai , yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor Pekerjaan , yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Harold E. Burt, juga mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja, yaitu:1) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain: a) Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan b) Faktor psikis dan kondisi kerja c) Hubungan social diantara karyawan d) Sugesti dari teman sekerja e) Emosi dan situasi kerja 2) Faktor-faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan: a) Sikap b) Umur c) Jenis kelamin 3) Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: a) Keadaan keluarga karyawan b) Rekreasi c) Pendidikan.

3. Teori-Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley & Yulk disebutkan Asad dalam bukunya berjudul Organisational Behavior and Personnel Psychology , teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal, yaitu: a. Discrepancy Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yangseharusnya dengan kenyataan yang dirasakan ( Difference between how much of something there should be and how much there is now).b. Equity Theory Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik (1958) dikutip dari Locke (1969). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan ( equity ) atau tidak puas atas situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.c. Two Factor Theory Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda (Hezberg, 1966). Artinya kepuasan kerja dan ketidak puasan terhadap pekerjaan itu merupakan suatu variable yang kontinyu. Sedangkan, menurut Anwar Prabu Mangkunegara teori-teori kepuasan kerja, antara lain: 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person ). 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali diperoleh oleh Porter. Ia berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara hal yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan sesuatu yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan yang dikerjakannya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 5) Teori Dua Faktor dari Hezberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Federick Hezberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuanya. Penelitian Hezberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Setiap subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka, baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan, kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan. 6) Teori Pengharapan (expentancy theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Sedangkan, Keith Davis (1985:65) mengemukakan: Vroom explains that motivation is a product of how much one wants something and ones estimate of the probability that a certain action will lead to it. Vroom menjelaskan bahwa, motivasi merupakan suatu produk dari cara seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang tersebut memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Peryataan tersebut, berhubungan dengan rumus, berikut: Keterangan:a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu.

C. Hubungan Kepuasan dengan Motivasi Kerja Karyawan Kekuatan Motivasi = fungsi (drive x habit) Cukup penting untuk memahami hubungan dan membedakan konsep kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan, karena seringkali istilah tersebut dicampuradukkan. Raymond B. Cattel menyatakan bahwa konsep motivasi berkaitan erat dengan konsep pencapaian atau pemuasan tujuan (sintality ), yaitu apabila individu memiliki motivasi atau mendapat dorongan (drive ), maka ia sebenarnya berada dalam kondisi yang tidak seimbang ( a state of diequilibrium ). Namun, sebaliknya jika dorongan tersebut diperoleh dari unsur kepuasan, maka individu tersebut akan berada pada posisi yang benar-benar seimbang ( a state of equilibrium ).Keadaan seimbang ( condition of balancing ), pada mulanya diperoleh pada saat individu mampu mencapai sesuatu tujuan yang benar-benar dicita-citakan atau ingin dicapai, hingga rasa kepuasan itu hadir dan mampu dirasakan. Akan tetapi, kemudian keinginan-keinginan ( drive of need ) tersebut beralih ke arah pencapaian tujuan lain yang lebih tinggi. Chris Argyris menyatakan, maksud pemuasan tujuan bukanlah untuk mencapai tingkat kepuasan maksimal, melainkan bentuk kepuasan ideal. Jika keinginan yang dicapai individu pada level kepuasan maksimal, maka yang terjadi justru disharmonisasi antar individu dalam unit kerja. Keadaan demikian, juga dapat menghalangi pecapaian dan harapan-harapan perusahaan.Menurut teori kebutuhan, individu akan termotivasi untuk melakukan aktivitas apabila ia mengingkan sesuatu berdasarkan tingkat kepuasan yang ingin dicapai dalam hidupnya. Terdapat berbagai macam teori kebutuhan yang berbeda pada individu, sehubungan dengan level keinginan atau kepuasan yang ingin dicapai. Teori Motivasi Berlandaskan Kebutuhan Kebanyakan pekerja atau karyawan mengembangkan perasaan-perasaan mereka, terhadap berbagai macam aspek pekerjaan seperti terhadap: 1. Imbalan (gaji) yang diterim2. Supervisi yang dialami dan dirasakan3. Peluang-peluang untuk meraih promosi dan sebagainya, yang dapat diklasifikasikan sebagai sikap-sikap ( attitude ). Sikap atau tindakan-tindakan merupakan reaksi afektif, kognitif dan behavioral yang saling melengkapi. Sementara, sikap yang paling sering diaktualisakan adalah hal-hal yang bermuatan afektif ( emotional ). Aspek attitude ( behavioral ) karyawan terhadap berbagai riset yang didesain untuk Kebutuhan (deprivasi ) Dorongan ( drive ) atau ketegangan untuk memenuhi suatu kebutuhan. Kepuasan dan berkurangnya dorongan karena kepuasan akan kebutuhan yang telah tercapai. Tindakan (perilaku) yang diarahkan ke tujuan. mengukur faktor-faktor yang mempengaruhi dan menghambat pekerjaan individu, seringkali dinamakan faset-faset kepuasan kerja. Kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir ( and state ), yang timbul karena tujuan tertentu tercapai. Kondisi tersebut, berupa reaksi afektif karyawan tentang aspek-aspek dari situasi kerja. Sedangkan, motivasi terutama berkaitan dengan keinginan individu dan bagaimana kondisi tersebut dapat terpenuhi dalam situasi kerja yang nyaman. Kepuasan kerja juga merupakan suatu proses pencapaian tingkat motivasi karyawan, untuk lebih bisa produktif dalam bekerja dan merupakan bentuk kekaryaan karyawan yang didorong oleh pemenuhan kebutuhan-kebutuhannya. Kebutuhan-kebutuhan pekerja yang mampu terpenuhi dengan baik, merupakan stimulus yang dapat menggerakkan untuk dapat bekerja secara nyaman dan maksimal.

BAB IIIPENUTUPA. Kesimpulan Salah satu aspek dalam meningkatkan kinerja karyawan ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada karyawan, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan karyawan yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap karyawan yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Yang sudah barang tentu akan mempengaruhi perilaku organisasi, termasuk ketidakpuasan kerjaBahwa kepuasan nerja berkaitan dengan organisasi pendidikan akan terlihat darioutcomeatau produktivitas pendidikan yang diperoleh memuaskan atau tidak memuaskan sehingga sudah barang tentu akan mempengaruhi juga perilaku organisasi pendidikan

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, S & Suyati, S.1995.Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya.

Asad, M. 2004.Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Edisi Ke-empat

Berry, M.L. 1998.Psychology at Work: an Introduction to Industri and Organizational Psychology.McGraw-Hill Book Co. Boston.

Jewell & Siegall. 1998.Contemporary Industrial/Organizational Psychology.Dialih Bahasakan oleh Danuyasa. Psikologi Industri/Organisasi Modern; Psikologi Terapan untuk Mememecahkan Berbagai masalah di tempat Kerja, Perusahaan, Industri, dan Organisasi.

Kreitner & Kinicki. 2004.Organizational Behavior.6-th ed. Mc. Graw-Hill Companies, Inc.

Luthans, F. 1992.Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill International Book Co-Singapore.

Hick, Herbert G dan Gullet GR (1996),Organisasi Teori dan Tingka Laku.Jakarta, Bumi Aksara

Munandar, A. S. 2001.Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Indrawijaya, Adam (2000),Perilaku Organisasi. Bandung, Sinar Baru Algesindo

Robbins, Stephen P (1994),Teori Organisasi Struktur, Desain & Aplikasi. Jakarta, Arcen

Syarief, Miftah (2000),Desentralisasi Pendidikan dan Otonomi Daerah, Jakarta, Sekretariat Jenderal Depdiknas

Thoha, Miftah (1998),Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta, PT.Raja Grafindo Persada

Tilaar (1999),Manajemen Pendidikan Nasional.Bandung, PT.Remaja Rosda Karya

Winardi (1992),Manajemen Perilaku Organisasi.Bandung, PT.Citra Aditya Bakti

http://aniatih.blogspot.com/2013/05/teori-motivasi-dan-kepuasan-kerja-dalam.html