MAKALAH SDM
Post on 06-Dec-2015
49 Views
Preview:
DESCRIPTION
Transcript
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini semakin meningkatnya angkatan orang yang masuk kedalam dunia
kerja, terutama tenaga kerja wanita, sehingga diperlukan perlindungan terhadap
resiko terhentinya sementara penghasilan mereka.Pemeliharaan tenaga kerja tidak
lepas dari campur tangah manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan,
semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over
meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi,
dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang
besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Agar semua tenaga kerja semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal
dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat
perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi
penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan kesejahteraan mereka tidak
diperhatikan dengan baik.
1
B. Maksud dan Tujuan
Maksud dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui betapa pentingnya
pemeliharaan tenaga kerja atau sumber daya manusia pada suatu organisasi maupun
perusahaan.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1. Lebih memahami tentang pemeliharaan tenaga kerja dalam suatu
perusahaan.
2. Mengetahui bagaimana pemeliharaan dalam suatu perusahaan.
3. Mengetahui bagaimana penerapan pemeliharaan tenaga kerja di perusahaan
C. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan
Pemeliharaan Tenaga Kerja ?
2. Mengetahui pentingnya pemeliharaan tenaga kerja ?
3. Mengetahui bagaimana kegiatan pemeliharaan tenaga kerja ?
4. Mengetahui program kesejateraan pegawai ?
5. Mengetahui bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan
Keamanan ?
6. Mengetahui bagaimana pelayanan kesehatan dan keselamatan ?
2
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan
Pemeliharaan Tenaga Kerja
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisian untuk mencapai
suatu tujuan tertentu.
Personalia merupakan salah satu sumber daya fisik yang mengalir melalui
perusahaan, dan departemen sumber daya manusia, berperan penting dalam arus
tersebut.
Departemen sumber daya manusia, disebut SDM, merupakan suatu area
fungsional perusahaan, yang melaksanakan fungsi staf. Di perusahaan besar, SDM
mungkin dikepalai oleh seorang wakil direktur.
SDM bertanggung jawab membawa personil dari lingkungan ke perusahaan. Hal
ini mencakup perekrutan, pewawancaraan dan pengujian. Setelah personil diterima,
SDM menyimpan catatan-catatan pegawai dan keluarganya. Jika personil berhenti
kerja, SDM melakukan wawancara keluar untuk memperoleh pandangan mengenai
kebijakan sumber daya manusia perusahaan, dan mengatur perogram pensiun dari
pegawai yang pensiun.
Semua perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani
banyak peroses khusus yang berhubungan dengan personil perusahan. Sistem
konseptual yang digunakan dalam mengelola personil disebut sistem informasi
sumber daya manusia.
3
Selama bertahun-tahun, manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun,
peraturan pemerintah, yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil
perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak
pada HRIS.
Drs. Malayu S.P Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerjan agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
perusahaan.
Kegiatan Utama MSDM
SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil
baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua
pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam
memenuhi tanggung jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama.
1. Perekrutan dan Penerimaan( Recruiting and hiring ) SDM membantu
pegawai baru kedalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja
di koran, memberikan posisi yang di minta kepada agen kerja swasta
maupun pemerintah, melakukan wawancara pemilihan di kampus dan di
fasilitas perusahaan, dan mengurus ujian bagi pegawai. SDM selalu
mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang
mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk
menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan PelatihanSelama periode kepegawaian, SDM dapat
mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Contohnya, anggota
staf SDM dapat membantu analis sistem dalam melatih pemakai selama
tahap penerapan dari siklus hidup sistem.
4
3. Manajemen data SDM menyimpan database yang berhubungan dengan
pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi
pemakai.
4. Penghentian dan administrasitunjangan selama seseorang di pekerhjakan
oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan seperti rumah sakit,
asuransi dokter gigi, dan pembagiuan keuntungan yang semakin sulit
administrasinya. Ketika pegawai berhenti kerja, SDM memproses kertas
kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah satu
tujuan wawancara ini untukbelajar bagaimana perusahaan dapat memberikan
pelayanan yang lebih baik bagi pegawainya di masa datang. Setelah
penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan
pegawai yang berhak.
Saat pegawai bekerja untuk perusahaan, mereka tidak dikelola oleh SDM, tetapi
oleh manajer area tempat mereka bekerja. SDM karena itu melaksanakan fungsi
pendukung, memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.
Manusia adalah unsu rpokok di dalam semua tingkat organisasi.Metode,
prosedur, dan system disusun oleh manusia dan membantu manusia didalam
menjalankan pekerjaan. Bahkan alat, mesin dan gedung hanya merupakan
perlengkapan bagi tenaga manusia.Produksi diciptakan oleh manusia untuk manusia.
Dengan demikian manusia merupakan faktor yang penting di dalam produksi.
Tenaga manusia mempunyai sifat yang sangat berbeda dan tidak dapat disamakan
dengan factor produksi lain, yaitu alamdan modal. Oleh sebab itu masalah yang
timbul di dalam hubungan kerja tenagakerja manusia dengan factor produksi lain
memerlukan faktor yang berbeda. Tenaga manusia mempunyai aspek kejiwaan, dan
aspek kemanusiaan yang lain yang tidak pernah akan dimiliki oleh factor produksi
yang lain; seperti aspek etika, aspek keagamaan, kesejahteraan, aspek kesehatan,
keselamatan, dan lain-lain.
5
Manusia mempunyai latar belakang kejiwaan yang berbeda yang masing-masing
harus diperhitungkan.Bukan saja persoalan dengan perusahaan tapi juga antar sesama.
Pekerja seperti juga pimpinan adalah manusia yang mempunyai kepribadian, sifat,
dan keinginan yang berbeda-beda.Bangga menerima sanjungan, dan susah atau marah
apabila ditegur. Semua itu merupakan faktor yang tidak berwujud yang menjadi
dorongan kerja, menaikan produkstivitas atau sebaliknya dapat menghambat dan
menurunkan produktifitas.Keinginan tentang kesejateraan, keselamatan, kesehatan,
kenyamanandan lain-lain.Disinilah peran pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan
yang menjadi salah satu factor penting dalam produksi.
Pengertian Pemeliharaan Karyawan
Menurut Edwin B. Flippo
“the maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving
the physical, mental, and emotional condition of employees”. Karyawan adalah asset
(kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling
menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.Oleh karena itu, keamanan dan
keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan
perusahaan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-
sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat
kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat,
disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan
pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar
kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam
menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian
manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh
terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
6
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja
produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Tujuan Pemeliharaan
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Asas-asas Pemeliharaan Karyawan
1. Asas Manfaat dan Efesiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal
bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi
kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini
harus deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
7
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar program pemeliharaan
karyawan.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap
karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang
tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi
karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat
kerjanya meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan
tercapai.
4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan
keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan
pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan
kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan
yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.
Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan
metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung
tercapainya tujuan organisasi perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan
metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan
keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang
efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.
8
B. Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja
Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk
mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan.
Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan
tugas yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya
manusia adalah :
1. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak
dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan
2. Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan,
keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya
lingkungan sekitar
Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan
perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja,
merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.
C. Kegiatan Pemeliharaan Tenaga Kerja
Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan
sasarn utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya,
kemampuannya, pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan
sumber daya manusia secara rinci untuk :
1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.
2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.
3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
9
4. Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan
pekerjaan.
5. Meningkatkan kinerja SDM.
6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.
7. Menurunkan tingkat turn over SDM.
8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.
Penyusunan program kerja ini harus didasarkan pada kondisi nyata yang
terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada
dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3
macam, yaitu :
1. Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis
2. Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas
3. Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan
1. Program Kesejahteraan Pegawai
Kegiatan pelayanan bagi pegawai diantaranya dapat berupa :
a) Program rekreasi, dapat dibagi 2, yaitu :
Kegiatan olahraga
Kegiatan sosial
b) Kefataria (kantin)
c) Perumahan
d) Beasiswa pendidikan
e) Konsultasi untuk memecahkan masalah
f) Aneka ragam pelayanan lain
10
D. Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dan Keamanan
1. Pentingnya Keselamatan Kerja (K3)
Kecelakaan tidak harus dilihat sebagai takdir, karena kecelakaan terjadi tidak
begitu saja. Kecelakaan pasti ada penyebabnya. Kelalaian perusahaan yang
semata-mata memusatkan diri pada keuntungan, dan kegagalan pemerintah untuk
meratifikasi konvensi keselamatan internasional atau melakukan pemerikasaan
buruh, merupakan 2 penyebab besar kematian terhadap pekerja. Di negara
berkembang seperti Indonesia, Undang- undang keselamatan kerja yang berlaku
tidak secara otomatis meningkatkan kondisi di tempat kerja, disamping hukuman
yang ringan bagi yang melamnggar aturan. Meningkatkan standar keselamatan
kerja yang lebih baik akan menghasilkan keuangan yang baik.
Tujuan dari sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah :
a) Sebagai alat mencapai derajat kesehatan tenaga kerja setinggi-tingginya,
baik buruh, petani, nelayan, pegawai negeri, atau pekerja bebas.
b) Sebagai upaya mencegah dan memberantas penyakit dan kecelakaan akibat
kerja, memelihara, menigkatkan kesehatan dan gizi tenaga kerja, merawat
efisiensi dan daya produktivitas tenaga manusia, memberantas kelelahan
kerja dan melipatgandakan gairah serta kenikmatan bekerja.
Memberi perlindungan kepada masyarakat sekitar perusahaan, agar terhindar
dari bahaya pengotoran bahan proses indrustrialisasi yang bersangkutan, dan
perlindungan masyarakuat luas dari bahaya
11
Pedoman Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Dalam system penerapan system manajemen K3, organisasi wajib
melaksanakan ketentuan sebagai berikut :
a. Menetapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin
komitmen terhadap penerapan system manajemen K3.
b. Merencanakan pemenuhan kebijakan tujuan dan sasaran penerapan
keselamatan dan kesehatan kerja.
c. Menerapkan kebijakan, keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif
dengan mengembangkan kemampuan dan mekanisme pendukung yang
diperlukan mencapai kebijakan, tujuan, sasaran, keselamatan dan kesehatan
kerja.
d. Mengukur, memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan kesehatan
kerja serta melakukan tindakan kebaikan dan pencegahan.
e. Meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan system manajemen
K3 secara berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kinerja
keselamtan dan kesehatan kerja.
Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menjamin keadaan,
keutuhan dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia serta karya
dan budayanya yang tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya dan
manusia pada khususnya. Cara menanggulangi kesehatan dan keselamatan kerja
antara lain dengan cara:
a. Mengadakan unsur penyebab kecelakaan
b. Mengadakan pengawasan yang ketat
Sasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah :
a. Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman
b. Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman dan menyenangkan
c. Megurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor
12
d. Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di
lingkungan kantor
e. Meningkatkan produktivitas kerja
Syarat Keselamatan
Undang-undang No.1 tahun 1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja berisi
syarat keselamatan kerja, sebagai berikut :
a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
b. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
c. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
d. Memberi kesempatan atau jalam menyelamatkan diri pada waktu kebakaran
atau kejadian yang berbahaya
e. Memberi pertolongan pada kecelakaan
f. Memberi alat perlindungan diri pada karyawan
g. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebarluaskan suhu,
kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut
atau radiasi, suara dan getaran
h. Mencegah dan mengendalikan tinbulnya penyakit akibat kerja baik fisik
maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan
i. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai
j. Menyelenggarakan suhu udara yang baik dan cukup
k. Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertiban
l. Memperoleh keserasian antara proses kerja
m. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman
atau barang
n. Mengamankan dan memperlancar segala jenis bangunan
o. Mengamankan dan menperlancar pekerjaan “bongkar muat, perlakuan dan
penyimpanan barang”.
p. Mencegah terkena aliran listrik
13
q. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang
bahaya kecelakaannya jadi bertambah tinggi.
E. Pelayanan Kesehatan dan Keselamatan
Pelayanan Kesehatan Karyawan yang telah direkrut dari masyarakat dalam
keadaan baik, sehat baik fisik maupun mentalnya, maka bila nanti terjadi pemutusan
kerja, baik karena pensiun atau sebab yang lain juga dalam keaddaan yang sama,
kecuali umur yang tidak dapat dikendalikan. Maka menjadi sangat penting apabila
institusi atau organisasi kerja memberikan pelayanan terhadap karyawan dalam
bentuk program pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan program ini
karyawan terlindung dan terpelihara atau paling tidak diminimalisasikan dari
ganggguan kesehatan dan kecelakaan akibat kerja. Dari segi hukum positif, pelayanan
atau program kesehatan dan keselamatan kerja ini juga telah diatur didalam Undang-
Undang No.1 tahun 1970, tentang Undang-Undang Keselamatan Kerja.
Diterminan atau faktor-faktor keselamatan kesehatan kerja
Tujuan utama kesehatan dan keselamatan kerja adalah agar karyawan disebuah
institusi mendapat kesehatan yang seoptimal mungkin sehingga
mencapai produktivitas kerja yang setinggi-tingginya. Sedangkan tujuan keselamatan
kerja adalah agar para karyawan di sebuah institusi bebas dari segala kecelakaan
akibat kerja atau gangguan-gangguan yang lain sehingga menrunkan dan bahwa
mengakibatkan hilangnya produktivitas kerja. Untuk itu, maka diperlukan kondisi
kerja yang kondusif terwujudnya derajad kesehatan dan terhindarnya kecelakaan
kerja bagi karyawan sehingga disebut sebagai diterminan kesehatan dan keselamatan
kerja yang antara lain mencakup :
14
1. Beban kerja
Setiap pekerjaan apapun memerlukan 2 hal penting yakni pekerjaan-
pekerjaan yang lebih memerlukan pemikiran dan pekerjaan-pekerjaan yang lebih
memerlukan kekuatan-kekuatan fisik. Kedua hal ini mempunyai keterbatasan-
keterbatasan tersendiri. Siapapun juga tidak dapat dituntut dan dipaksakan untuk
melaksanakan pekerjaannya melebihi kemampuan yang dimilikinya. Apabila
seseorang dituntut dan dipaksakan untuk melakukan pekerjaan dapat
terganggunya kesehatan atau terjadinya kecelakaan kerja bagi yang
bersangkutan.
Oleh sebab itu, kesehatan dan keselamatan kerja berusaha agar para
karyawan baik yang menggunakan kemampuan pemikiran maupun fisiknya
membuat perencanaan pelayanan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.
2. Beban tambahan
Beban tambahan bagi setiap tenaga kerja adalah lingkungan kerja yang tidak
kondusif. Lingkungan kerja yang tidak kondusif sering bahkan selalu
menghambat atau mempengaruhi kinerja dan pelaksanaan tugas karyawan.
Lingkungan kerja sebagai beban tambahan karyawan di suatu institusi antara
lain,
a. Faktor fisik, misalnya penerangan dalam lingkungan kerja yang tidak cukup,
udara yang panas, pengap, kurangnya ventilasi dalam ruangan kerja, bising,
ramai, kelembaban udara yang terlalu tinggi atau rendah dan sebagainya.
b. Faktor kimia, yaitu terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-
bahan kimia yang menimbulkan bau tidak enak, bau gas, polusi kendaran
bermotor, asap rokok, debu dan sebagainya.
c. Faktor biologi, yakni binatang atau serangga yang menggangu lingkungan
kerja misalnya, lalat, nyamuk, kecoa, tanaman yang tidak teratur, lumut dan
sebagainya.
15
d. Faktor fisiologis, yakni peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran
tubuh, misalnya meja tulis atau komputer yang terlalu pendek atau tinggi,
meja dan kursi rapat tidak sesuai ukuran dan sebagainya.
e. Faktor sosio-fisiologis, yakni suasana kerja yang tidak harmonis, misalnya
adanya kelompok-kelompok penggosip, adanya kecemburuan satu dengan
yang lainnya dan sebagainya.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan tidak menjadi beban
tambahan bagi karyawan, maka seorang manager HRD atau personalia,
seyogyanya menbuat skema untuk terwujudnya lingkungan kerja yang kondusif
untuk karyawan.
3. Kemampuan kerja
Kemampuan kerja dalam mengerjakan tugasnya berbeda satu dengan yang
lainnya. Meskipun pekerjaannya sama, dikerjakan oleh karyawan yang tingkat
pendidikannya sama, tetapi hasilnya berbeda. Perbedaan hasil pekerjaan tersebut
disebabkan karena perbedaan kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan
tersebut. Kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya pada umumnya
sejajar dengan prestasinya. Kemampuan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah
satunya adalah tingkat pendidikan. Faktor lainnya yang mempengaruhi
kemampuan seseorang antara lain: kesehatan, status gizi, genetik, motivasi, latar
belakang sosial, dan lingkungan. Oleh sebab itu apabila akan meningkatkan
kemampuan karyawan harus dengan hati-hati. Tidak semua kemampuan harus
ditingkatkan melalui pelatihan. Orang tidak mampu menjalankan tugasnya bukan
karena tidak terampil tetapi karena mungkin tidak merasa fit atau karena kurang
asupan makanan bergizi atau tidak punya motivasi untuk kerja.
Oleh sebab itu, sebelum melakukan program pelatihan dalam rangka
meningkatkan kinerja para karyawan, terlebih dahulu harus dilakukan studi untuk
mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan tersebut.
Mungkin solusinya bukan pelatihan tetapi u;paya lain seperti pemberian insentif
untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.
16
Skema pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja
Skema pelayanan kesehatan dan kecelakaan ini dapat dikelompokan menjadi
dua, yakni program sebelumnya terjadi kasus gangguan kesehatan dan kecelakaan
kerja atau pencegahan (preventif) dan peningkatan (promotif). Program kedua adalah
pelayanan setelah terjadinya kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja atau
program kuratif dan rehabilitasi.
1. Skema pelayanan preventif dan promotif
Kesehatan sumber daya manusia sangat menentukan kinerja karyawan dan
pada gilirannya kinerja karyawan akan menentukan kemajuan dan perkembangan
organisasi atau institusi. Upaya-upaya preventif dan promotif terkait dengan
kesehatan dan keselamatan kerja ini antara lain dalam bentuk :
a. Pemeriksaan kesehatan sebelum kerja
Di institusi manapun juga, sebelum mengangkat karyawan pada
umumnya melakukan berbagai macam tes, termasuk tes kesehetan.
Bahkan pada saat melamar, calon kryawan harus melampirkan surat
keterangan kesehatan dari dokter yang berwenang. Tujuan pertama
pemeriksaan kesehatan sebelum kerja ini di samping berguna bagi
institusi yang akan menerima karyawan tersebut juga bermanfaat calon
kayawan yang bersangkutan. Bagi institusi jelas akan meperoleh
karyawan yang sehat, dan sudah barang tentu secara fisik mampu
menjalankan tugas atau pekerjaannya yang akan dibebankan.
b. Pemeriksaan kesehatan secara berkala bagi karyawan
Pemeriksaan kesehatan secara berkala misalnya 1 tahun sekali adalah
sangat penting, akan lebih penting lagi utamanya bagi para karyawan
yang bekerja di tempat yang berisiko, misalnya di pabrik semen,
garmen, textile, pertambangan dan sebagainya. Hasil pemeriksaan
kesehatan secara berkala ini harus ditindak lanjuti dengan upaya
penyembuhan.
17
c. Tersedianya kantin di lingkungan tempat kerja
Kantin dilingkungan kerja sangat penting dan bermanfaat bukan saja
bagi karyawan, tetapi juga institusi tempat kerja. Bagi karyawan
tersedianya kantin dilingkungan kerja mempunyai manfaat ganda yakni
memudahkan karyawan untuk memperoleh makan pada waktu istirahat
siang, menghemat waktu, dan berkualitasnya makanan dilihat dari
kelengkapan gizinya karena di bawah pengawasan institusi. Sedangkan
bagi perusahaan, dapat mempertahankan produktivitas kerja karyawan,
karena waktu karyawan yang hilang untuk memperoleh makan siang
atau makan malam dapat dicegah. Pengaruh tersedianya kantin di
tempat ini, status gizi karyawan dapat ditingkatkan, bahkan dapat
dipertahankan dan penyakit menular akibat makan yang kurang hygines
dapat dicegah.
d. Terpeliharanya lingkungan kerja yang sehat
Lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas
kerja. Lingkungan kerja yang tidak baik, lingkungan kerja yang tidak
kondusif merupakan beban tambahan bagi tenaga kerja. Banyak faktor
yang terlibat dalam lingkungan kerja, baik lingkungan sosio-fisiologis
yang harus dipelihara sehingga kondusif atau berpengaruh positif
terhadap kesehatan dan kecelakaan kerja karyawan antara lain :
Pencahayaan dan penerangan
Kebisingan
Penyejuk tempat kerja
Bebas serangga
Bau-bauan
Peralatan kerja
Alat-alat pelindung diri
18
2. Skema pelayanan kuratif dan rehabilitasi
Sebaik-baiknya upaya pencegahan baik yang dilakukan individu karyawan
maupun oleh perusahaan tempat kerja, tetapi masih juga terjadi kasus gangguan
kesehatan atau kecelakaan kerja yang di alami oleh karyawan di institusi
manapun. Oleh sebab itu, pelayanan kuratif dan rehabilitasi tetap diprogramkan
oleh institusi kerja terutama perusahaan berisiko. Pelayanan kuratif yang perlu
dilakukan antara lain :
a. Klinik
Klinik di lingkungan kerja sangat penting bagi karyawan yang mengalami
gangguan kesehatan atau kecelakan kerja yang bersifat minor. Gangguan
kesehatan atau kecelakaan minor yang dialami oleh karyawan kalau tidak segera
dilakukan penanganan atau pertolongan pertama bisa berakibat gangguan
kesehatan yang besar sehingga memerlukan perawatan di rumah sakit. Oleh
sebab itu, perusahaan yang besar wajib menyelenggarakan klinik atau poliklinik
di lingkungan tempat kerja. Bagi perusahaan yang kecil perlu ada unit PKK
(Pertolongan Pertama Kecelakaan ).
b. Psikiater/psikolog
Kelelahan fisik akibat kerja yang terjadi pada karyawan seperti telah berkali-
kali dan berlanjut menjadi kelelahan mental. Kelelahan mental yang terus
menerus, ditambah dengan persoalan pribadi, keluarga, hubungan dengan teman
kerja dan sebagainya yang di alami oleh karyawan dapat mengakibatkan depresi
pada karyawan yang bersangkutan. Apabila sudah terjadi maka petugas
kesehatan, termasuk dokter umum di tempat kerja tersebut tidak mampu
menanganinya. Oleh sebab itu, bagi perusahaan-perusahaan yang beresiko tinggi
wajib menyediakan seorang psikiater.
19
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-
sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat
kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat,
disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan
pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar
kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam
menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian
manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh
terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan
bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
20
top related