Estructuras de Organización
Modelos de Organización
Lineal o Militar
Líneo-Funcional
Staff
Comités
Multidivisional
Holding
Matricial
Transnacionales o Globales (Divisiones Internacionales, Sucursales internacionales,Integradas, Estructuras Mixtas)
El Desarrollo Organizacional busca establecer un buen proceso de Coordinación, elcual consiste en lograr la unidad de esfuerzos de forma tal, que las funciones y losresultados se desarrollen sin duplicidades, tiempos ociosos y fugas deresponsabilidad.
La importancia de la Coordinación puede ejemplificarse de una forma sencilla através de la organización de un equipo de remos: “De nada servirá contar conmagníficos remeros especialistas en su área y haberles asignado su posición (divisióndel trabajo), sino existe sincronización , armonía, comunicación y coordinación entrelos integrantes durante las competencias”…”por más hábiles que sean losdeportistas, sus esfuerzos quedan anulados sino existe coordinación”.
La coordinación se establece logrando buenos procesos de comunicación y unaautoridad que lidere, sea constante y se sienta cercana, permitiendo sincronizar yarmonizar las actividades que se realizan dentro de la empresa con la oportunidad ycalidad requeridas.
Organigramas
Por su Área
Por su Objeto
Por su
Contenido
Estructurales
Funcionales
Especiales
Generales
Departamentales
Esquemáticos
Analíticos
Diseño de Organigramas:
Verticales
Horizontales
Circulares
Mixto
Herramientas de Organización
Herramientas y Principios del Proceso de Organización
Principios
Técnicas Cualitativas
Técnicas Cuantitativas
De la Misión
Especialización
Jerarquía
Paridad de autoridad y responsabilidad
Unidad de Mando
Difusión
Amplitud o Tramo de Control
Coordinación
Continuidad
Manuales
Diagramas
Organigramas
Cuadros de Distribución de actividades
Tiempos y movimientos
Ingeniería de Métodos
Muestreo de Trabajos
Gerencia social
Gerencia Estratégica
Relaciones Humanas
Gerencia Científica
Evolución del Conocimiento de la Administración
1900
2015
La Administración y sus Escuelas
1980 Japón SIX SIGMA
1990-2000 Contemporánea
2001 Administración del Conocimiento
Fin de la Administración Científica, Liderazgo autoritario y Burocracia.
Conocimientos que demuestran sus limitaciones y consecuencias.
Nuevos valores humanistas y democráticos.
Nuevos Enfoques de Organización y Gerencia
Warren Bennis(1925-2014):
Una mejoría de la capacidad interpersonal.
Un cambio de valores que considera legítimos los factores humanos.
Comprensión de los procesos que ocurren entre y dentro de los
grupos.
Objetivos y Normas de la Filosofía de D.O.
Warren Bennis(1925-2014):
Un equipo gerencial mas efectivo.
Mayor conciencia y mejores métodos para resolver conflictos.
Desarrollo de sistemas orgánicos, mas que mecánicos.
Objetivos y Normas de la Filosofía de D.O.
Richard Beckhard (1918-1999):
Las unidades básicas de la organización son los equipos.
La meta del cambio es una mayor colaboración entre las partes.
Las decisiones deben tomarse cerca de las fuentes de información.
El Deber Ser de la Organización
Richard Beckhard(1918-1999):
La organización y todas sus partes trabajan a favor de unas metas
compartidas.
Las comunicaciones son abiertas y hay confianza en y entre los niveles.
Las personas afectadas deben participar en el diseño y ejecución del
cambio.
El Deber Ser de la Organización
Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características y
necesidades.
Los Cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar y reconstruir las
estructuras organizacionales.
La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura organizacional, o
sea, el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas
practicadas en una organización.
Las personas deben tener una nueva conciencia social.
Para Richard Berckhard el D.O. es “un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de las intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento”
Etapas de la Implantación del D.O.
Diagnóstico: Es la primera etapa del D.O.; en ésta el agente de cambio junto con el grupo directivo describen, sin evaluar, la situación actual de la organización. El diagnóstico abarca dos áreas principales: el subsistema o la estructura organizacional formal y los procesos organizacionales, o sea, lo que conforma la cultura organizacional; cómo trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc.
Planificación de la Estrategia: Una vez definido el diagnóstico, el agente decambio y el grupo determinan los cursos de acción necesarios, así como las etapasy el tiempo para lograr un cambio planeado en la organización
Educación: Comprende el proceso de modificación de la conducta de losindividuos y grupos mediante la aplicación de las estrategias; implica el cambio decultura organizacional propiamente dicha.
Asesoría, entrenamiento y consultoría: Se realiza de manera simultánea a la etapa de educación; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el proceso y diseñar los ajustes necesarios
Evaluación : Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan los resultados para retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.
Desarrollo de Equipos
Relación entre grupos
Fijación de Objetivos Y Planificación
Educación, Capacitación
Nuevos Equipos
Grupos T
Equipos de Trabajo
Equipos Funcionales
Solución de Conflictos
Grid Gerencial
Confrontación
Individuales
De Equipo
Sistemas Más amplios o de organización
Administración por Objetivos
Competencia Interpersonal
Solución de Problemas
Fijación de Objetivos
Planificación
Procesos de Cambio
Diagnóstico
3.- La Gente apoya lo que ayudan a crear. Las personas afectadas por
un cambio se deben permitir la participación activa y un sentido de
pertenencia en la planificación y
realización del cambio.
Los individuos:
Casi todos están motivados por el crecimiento y desarrollo personal.
Pueden contribuir mas allá de lo que el Sistema permite.
Implicaciones para los Lideres y la Organización
Los grupos:
El grupo de trabajo como espejo.
Necesidad de pertenencia.
Estilo del líder como promotor del equipo.
Dinámica de los grupos
La Organización:
Las formas jerárquicas tradicionales son obsoletas para responder a los cambios del mercado.
Creación de un ambiente Ganar-Ganar.
Buscar oportunidades para el desarrollo humano.
Buscar altos niveles de desempeño.
Encuesta sobre valores de D.O.
¿Que le atrae mas del DO?
Crear un cambio
Causar impacto positivo en personas.
Mejorar la efectividad.
Aprender y mejorar.
Ejercer poder e influir
Encuesta sobre valores de D.O.
Valores actuales del D.O.
Mayor efectividad y eficiencia.
Apertura en la comunicación.
Delegación de autoridad.
Aumentar la productividad.
Promover la participación
Valores deseados del DO
Delegación de autoridad.
Apertura en la comunicación.
Promover la pertenencia.
Promover la colaboración.
Promover el aprendizaje continuo.
FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Modelos del Cambio Planificado
Teoría de los Sistemas
Participación
Equipos
Estructuras paralelas
Estrategia reeducativa
Ciencias de la conducta aplicadas
Investigación - acción
Lewin:
Equilibrio: los sistemas tienden a buscar un punto de equilibrio y estabilidad.
El cambio de la situación actual (Q) se ve influido por Fuerzas impulsoras y Fuerzas restrictivas.
Nivel Actual ”Q”
FUERZAS RESTRICTIVAS
FUERZAS IMPULSORAS
MEDIDA DEL CAMBIO
TIEMPO
ETAPA 1
CREAR LA MOTIVACION Y DISPOSICION
INCONFORMIDAD
CULPA Y ANSIEDAD
SEGURIDAD PSICOLOGICA
ETAPA 2
CAMBIO DE MODELO
IDENTIFICARSE CON UN NUEVO MODELO O ROL
EXPLORAR NUEVA
INFORMACION
ETAPA 3
ASIMILAR EL CAMBIO
INTERNALIZAR EN LA
PERSONALIDAD Y EN LAS
RELACIONES
DESARROLLAR LA NECESIDAD
ESTABLECER LA RELACION
DIAGNOSTICAR EL PROBLEMA
EXAMINAR RUTAS Y METAS
TRANSFORMAR INTENCIONES EN ESFUERZOS
ESTABILIZAR EL CAMBIO
CERRAR LA RELACION
Dinámica de grupos
Intervenciones de DO.
Estrategias y pasos para desarrollar la participación.
Vinculación con el liderazgo.
Tendencias actuales en participación y delegación.
Unidades básicas de la organización.
Características de un equipo efectivo.
Importancia del proceso en el grupo.
Elementos de la dinámica de grupos: Cultura, relaciones, sistemas.
Tendencias y aplicaciones actuales.
Herramientas de DO para la efectividad de los equipos.
Definición y propósitos.
Estructuras para la innovación.
Dar espacio a la creatividad y neutralizar la resistencia y burocracia.
Aplicaciones y ejemplos.
Empíricas - Racionales.
Normativas - Reeducativas.
Poder - Coercitivas.
Aplicaciones y ejemplos en DO.
Teorías de Aprendizaje.
Relación individuo - grupo en la estrategia de cambio.
Orígenes del DO.
Ciencia pura, Ciencia aplicada.
Modelo Diagnostico-Tratamiento.
Fuentes de la ciencia y aplicaciones en DO.
a) Recopilación de datos
b) Retroalimentación
c) Plan de acción
Método de análisis y solución de problemas organizacionales, basado en datos, que aplica los pasos de la investigación científica.
Aprender-Hacer.
Solución de problemas sociales con modelos científicos.
AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR INFORMACION VALIDA.
PERMITIR AL CLIENTE UNA DECISION LIBRE.
AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR COMPROMISO
ENFOCAR LAS NECESIDADES Y ALCANCE.
IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS, DEBILIDADES, OPORTUNIDADES PROBLEMAS.
EL DIAGNÓSTICO ES PARTE DEL CAMBIO
DIAGNÓSTICO ACCIONES
EVALUACION DE LOS
EFECTOS
CERRAR /
REINICIAR
INFORMACION
ADMINISTRACION DE PROGRAMAS
DIAGNOSTICO DEL ESTADO ACTUAL
FORTALEZAS 1, 2, 3
PROBLEMAS 1,2,3
OPORTUNIDADES 1,2,3,
ACCIONES DIRIGIDAS ALESTADO DESEADO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
EVALUACION DEL IMPACTO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
NUEVAS ACCIONES O DIAGNOSTICO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
PASO 1 PASO 2 PASO 3
PASO 4
INSUMOS PROCESOS PRODUCTOS CLIENTES
INDICADORES CLAVE
USO DE INSUMOS
CALIDAD DE INSUMOSCALIDAD EN GESTION DE PROVEEDORES
INDICADORES CLAVES
USO DE RECURSOS
CALIDAD DE PROCESOS
INCUMPLIMIENTOS
CALIDAD DE GESTION
INDICADORES CLAVES
CALIDAD DE PRODUCTO
INDICADORES DE SERVICIO
INDICADORES DE USO DE RECURSOS
INDICADORES CLAVES DE SATISFACCION CON PRODUCTOS Y SERVICIO
INDICADORES CLAVES DE CLIENTES
CALIDAD DE GESTION
PASO 1PASO 2PASO 3PASO 4
“ACTIVIDADES DISEÑADAS PARA PROPORCIONAR UN RELATO FIEL DE LA SITUACION, TAL COMO ES EN REALIDAD”.
CONOCER Y CARACTERIZAR LA SITUACION ACTUAL.
MEDIR LOS EFECTOS DE LAS ACCIONES
DETERMINAR LAS RELACIONES CAUSAS-EFECTOS.
EL SISTEMA Y SUS COMPONENTES
LOS PROCESOS
ESTRATEGIA
CONFLICTO
TECNOLOGIA
DECISIONESAPRENDIZAJE
METAS