151
Jurnal Akuntansi Trisakti ISSN : 2339-0832 (Online)
Volume. 8 Nomor. 2 September 2021 : 151-172
Doi : http://dx.doi.org/10.25105/jat.v8i2.8684
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOURS TERHADAP ORGANIZATIONAL
COMMITMENT DAN JOB PERFORMANCE AUDITOR
Rina Hartanti
Universitas Trisakti
korespodensi:[email protected]
Abstract
Examining the Effect of Organizational Citizenship Behaviors and Organizational
Commitments on Auditor’s Job Performance are the purpose of this study. The effect of
each dimension of Organizational Citizenship Behaviors and Organizational
Commitment on Auditor’s Job Performance was also tested in this study. Data was
obtained by distributing 325 questionnaires to HRD Manager (Personnel Manager) at
public accounting firms in DKI Jakarta to be forwarded to respondents, namely
auditors and only 264 questionnaires were successfully filled out for analysis with
Structural Equation Models (SEM). Research shows the results: (1). Auditor’s
Organizational Commitment are proven to be positively and significantly influenced by
Auditor’s Organizational Citizenship Behaviors (2). Organizational Commitment is
proven to have a significant and positive effect on Job Performance. (3). Significantly
and positively Organizational Citizenship Behaviors affect the Auditor's Job
Performance. Auditors who have high Organizational Citizenship Behaviors ultimately
provide maximum Job Performance at the public accounting firm where they work.
Keywords: Job Performance; Organizational Citizenship Behaviours; Organizational
Commitment.
Abstrak
Menguji pengaruh Organizational Citizenship Behaviours dan Organizational
Commitment terhadap Job Performance Auditor merupakan tujuan penelitian ini.
Pengaruh masing-masing dimensi Organizational Citizenship Behaviours dan
Organizational Commitment terhadap Job Performance Auditor juga diuji dalam
penelitian ini. Data diperoleh dengan menyebarkan 325 kuesioner ke HRD Manager
(Manager Personalia) pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta untuk diteruskan
kepada respondennya yaitu auditor dan hanya 264 kuesioner yang berhasil diisi untuk
dianalisis dengan Structural Equation Models (SEM). Penelitian menunjukkan hasil:
(1). Organizational Commitment auditor terbukti secara positif dan signifikan dipengaruhi
oleh Organizational Citizenship Behaviours auditor (2). Organizational Commitment
terbukti berpengaruh signifikan dan positif terhadap Job Performance. (3). Secara
signifikan dan positif Organizational Citizenship Behaviours mempengaruhi Job
Performance auditor. Auditor yang memiliki Organizational Citizenship Behaviours
yang tinggi ini pada akhirnya memberikan Job Performance secara maksimal di
kantor Akuntan publik tempatnya bekerja.
152 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________
Kata kunci: Job Performance; Organizational Citizenship Behaviours; Organizational
Commitment.
Submission date: Januari 2021 Accepted date:September 2021
*Corresponden Author
PENDAHULUAN
Sosiologi membuat pengamatan sederhana yaitu makin maju suatu negara,
makin banyak jumlah dan jenis organisasi profesinya, salah satunya organisasi profesi
Akuntan publik (Tuanakotta, 2007). Negara Indonesia sebagai negara yang sedang
mengalami perkembangan ekonomi dengan banyak berdirinya perseroan terbatas yang
terbuka, memerlukan akuntan publik sebagai profesi yang dapat membantu para stake
holders dalam menilai dapat atau tidak dapat dipercayanya suatu laporan keuangan
yang diberikan manajemen perusahaan kepada para stake holders (Halim, 2008).
Perkembangan organisasi profesi akuntan publik tidak terlepas dari peranan
para individu didalamnya yaitu auditor. Menurut Aprianti (2010), auditor adalah
profesi untuk mengatasi krisis ketidakpercayaan masyarakat terhadap laporan keuangan
suatu perusahaan, peranan lain auditor sebagai akuntan publik juga sebagai penjaga dan
pengontrol kepentingan publik di bidang keuangan. Dengan demikian auditor
diharapkan dapat bekerja secara profesional, sehingga hasil auditnya dipercaya dan
dapat diandalkan kebenarannya bagi para pengambilan keputusan.
Sama seperti organisasi lain yang ingin memiliki karyawan dengan kompetensi
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi mereka, berkomitmen terhadap organisasi
dan memiliki kinerja yang tinggi (Pitaloka dan Sofia, 2014). Organisasi profesi
Akuntan publik juga memerlukan auditor yang memiliki kompetensi audit,
berkomitmen dan memiliki kinerja yang tinggi, dikarenakan keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi berkat adanya peran aktif pegawai sebagai pelaku penggunaan
sumber daya organisasi (Nawawi, 2013).
Jasfar (2009) mengemukakan bahwa sikap dan semangat kerja yang baik dari
karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan suatu perusahaan jasa
tempatnya bekerja. Organizational commitment merupakan sikap kerja karyawan.
Organisasi profesi Akuntan publik adalah perusahaan jasa yang banyak menggunakan
tenaga kerja manusia dalam kegiatan operasionalnya, oleh karena itulah perlu meneliti
Organizational commitment auditor yang bekerja di kantor akuntan publik.
Perilaku individu dipengaruhi oleh kinerja individu, kelompok maupun
organisasi (Wibowo, 2013). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 46 (2011)
juga menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil bukan hanya
didasarkan pada hasil kerja yang dicapai sesuai dengan sasaran kerja pegawai, tetapi
juga ditentukan oleh perilaku kerja dari pegawai tersebut.
Perilaku penting dipelajari karena berkaitan dengan kinerja sumber daya
manusia (Stuart-Kotze, 2006 sebagaimana dikemukakan oleh Wibowo, 2013). Bila
perilakunya sesuai dengan tuntutan pekerjaan, akan meningkatkan kinerja sumber daya
manusia. Perilaku yang dimaksud di penelitian ini adalah Organizational citizenship
behaviour, terutama yang menyangkut perilaku hubungan auditor dengan kantor
akuntan publik (Shalaby, 2015).
Peneliti sebelumnya lebih banyak meneliti pengaruh positif organizational
commitment terhadap organizational citizenship behaviour yaitu: Hasil Penelitian
_______________________________________________________Rina Hartanti 153
Najafi et al (2011) yang pada 378 para ahli pendidikan yang bekerja di Perguruan
Tinggi (Universitas) di Iran) mengemukakan organizational commitment secara
langsung mempengaruhi organizational citizenship behaviour; Penelitian Batool (2013)
terhadap 134 karyawan bank di 17 Bank di kota Peshawar – Pakistan menghasilkan
adanya pengaruh organizational commitment terhadap organizational citizenship
behaviour secara signifikan; Penelitian Ahmed et al (2013) atas 292 karyawan di sektor
perbankan pakistan menemukan organizational commitment mempengaruhi
organizational citizenship behaviour para karyawan bank pakistan; sedangkan
penelitian Nwibere (2014) pada 210 karyawan dari 5 Universitas yang dimiliki
Pemerintah daerah di wilayah Delta-Nigeria menghasilkan adanya pengaruh positif dan
kuat organizational commitment terhadap organizational citizenship behaviour; Hasil
penelitian Lin dan Chang (2015) pada 386 perawat yang bekerja di satu Rumah sakit
besar di Taiwan menunjukkan bahwa organizational commitment berpengaruh positif
signifikan terhadap organizational citizenship behaviour; Hasil Kim et al (2019) pada
301 karyawan yang bekerja di perusahaan research di korea utara menemukan
organizational commitment karyawan berdampak terhadap job performance karyawan
research korea utara. Dan pengaruh organizational commitment terhadap
organizational citizenship behaviour dari semua hasil penelitian terdahulu tersebut
dapat digambarkan pada gambar 1 berikut ini:
Gambar 1
Disamping itu para Penelitian sebelumnya masih sedikit yang meneliti pengaruh
positif organizational citizenship behaviours terhadap organizational commitment pada
kantor akuntan publik, seperti Penelitian Aslam (2012) pada 150 tenaga pengajar dari
lima fakultas di Universitas Punjab, Lahore (Pakistan) menyatakan organizational
citizenship behaviours karyawan berpengaruh positif secara signifikan terhadap
organizational commitment karyawan; kemudian Penelitian Pourgaz et al (2015)
terhadap 78 peserta secondary school administrators di Zahedan (Iran) menghasilkan
kesimpulan bahwa hubungan pengaruh organizational citizenship behaviours terhadap
organizational commitment karyawan positif secara signifikan. Hasil penelitian Aslam
(2012) dan Pourgaz et al (2015) atas Pengaruh organizational citizenship behaviour
terhadap organizational commitment dapat digambarkan pada gambar 2 sebagai
berikut:
Gambar 2
Organizational
commitment Organizational
citizenship behaviour
Organizational
citizenship behaviour
Organizational
commitment
154 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________
Adanya perbedaan hasil penelitian para peneliti terdahulu seperti yang ada pada
Gambar 1 dan Gambar 2 diatas maka mendorong peneliti tertarik melakukan penelitian
ilmiah tentang pengaruh Oganizational citizenship behaviours terhadap Organizational
commitment dan Job performance auditor di kantor akuntan publik di Jakarta.
Dimana pada Gambar 1 menjelaskan bahwa sikap karyawan biasanya mempengaruhi
perilaku karyawan tersebut di tempat keja, sedangkan pada Gambar 2 menjelaskan
bahwa perilaku karyawan yang mempengaruhi sikap karyawan di tempat bekerja.
Dalam hal ini peneliti tertarik mendasarkan penelitian ini pada hubungan pengaruh
Oganizational citizenship behaviours (perilaku karyawan) terhadap Organizational
commitment (sikap kayawan) seperti yang ada pada Gambar 2.
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh Organizational citizenship
behaviours mempengaruhi Organizational commitmentnya dan Job Performance
auditor, sehingga dapat dirumuskan: (1) Apakah Organizational citizenship behaviours
mempengaruhi Organizational commitment auditor Kantor akuntan publik. (2) Apakah
Organizational commitment mempengaruhi job performance auditor Kantor akuntan
publik. (3) Apakah Organizational citizenship behaviours mempengaruhi job
performance auditor Kantor akuntan publik. Berdasarkan rumusan penelitian tersebut
dapat diketahui apakah terdapat pengaruh Organizational citizenship behaviours
auditor terhadap Organizational commitment dan Job Performance auditor pada
Kantor akuntan publik tempatnya bekerja.
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi yaitu sebagai masukan
bagi bidang usaha Kantor akuntan publik untuk memahami pentingnya meningkatkan
Organizational citizenship behaviours auditor terhadap peningkatan Organizational
commitment dan job performance auditor sehingga perusahaan memiliki keunggulan
kompetitif.
REVIU LITERATUR DAN HIPOTESIS
Tinjauan Literatur
Attribution Theory
Teori atribusi (Attribution theory) mempelajari bagaimana proses seseorang
dalam menginterpetasikan suatu peristiwa, mempelajari bagaimana seseorang tersebut
menyatakan alasan atau sebab dari perilaku yang dilakukannya. Teori ini dikemukakan
dan dikembangkan oleh Heider (1958) yang menyatakan bahwa perilaku seseorang
ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan internal (internal forces), yaitu faktor yang
berasal dari dalam diri seseorang misalnya kemampuan, pengetahuan atau usaha dan
kekuatan eksternal (eksternal forces), yaitu faktor yang berasal dari luar diri kita
misalnya, kesulitan tugas, kesempatan atau keberuntungan (Luthans 1998, Steers 1988,
sebagaimana dikemukakan oleh Tandiontong, 2016).
Perilaku yang disebabkan secara internal adalah perilaku yang diyakini berada
di bawah kendali pribadi dari dalam diri individu yang bersangkutan, sedangkan
perilaku secara eksternal dilihat sebagai hasil dari sebab-sebab yang berasal dari luar
yaitu terpaksa berperilaku karena situasi. Oleh karena itu, teori ini menyimpulkan
bahwa seseorang dapat termotivasi untuk memahami lingkungan sekitarnya dan sebab-
sebab yang timbul dari kejadian tertentu (Tandiontong, 2016). Hal ini juga berlaku
pada diri auditor yang bekerja di kantor Akuntan Publik di Jakarta. Kim et al (2019)
juga mengemukakan bahwa berbagai jenis sistem, aturan dan praktik-praktik dalam
suatu organisasi secara substansial menciptakan sikap dan perilaku karyawan.
_______________________________________________________Rina Hartanti 155
Organizational Citizenship Behaviours.
Robbins dan Judge (2015) mengemukakan Organizational citizenship
behaviours merupakan perilaku pilihan yang berfungsinya organisasi tersebut secara
efektif, tetapi tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan.
Karyawan yang memberikan kinerja melebihi harapan dan bersedia melakukan tugas
yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka sangat dibutuhkan organisasi.
Sedangkan Definisi Organizational citizenship behaviours menurut Kim et al
(2019) adalah setiap perilaku ekstra-peran individu diskresi yang menguntungkan bagi
organisasi. Menurut Kim et al (2019), Perilaku individu yang secara agregat
mempromosikan fungsi efektif organisasi tetapi tidak secara langsung atau eksplisit
diakui oleh sistem penghargaan formal disebut Perilaku individu yang diskresioner.
Konsep ini telah diketahui oleh para peneliti terkait secara erat dengan kinerja individu
dan kinerja organisasi.
Habeeb (2019); Mahooti et al (2018); Suan et al., (2015), Swaminathan dan
Jawahar (2013); Yaghoubi et al., (2011), mengemukakan bahwa dimensi
organizational citizenship behaviours terdiri dari:
1. Civic virtue (as a organization awareness), merupakan dukungan dan
partisipasi sukarela terhadap fungsi-fungsi organisasi secara professional dan
sosial alamiah.
2. Conscientiousness (discipline)
Conscientiousness adalah kinerja sebagai prasyarat peran yang melebihi standar
minimum.
Conscientiousness atau dependability (impulse control, dan will to achieve)
adalah self discipline seseorang dan perbedaan keteraturan. Seseorang yang
memiliki ambisi dan nilai kebersihan disebut seorang conscientious. Teman-
teman mereka menggambarkan orang tersebut sebagai seorang ambisius, well-
organize, tepat waktu.
3. Altruism (helping others) yaitu: perilaku yang melakukan tugas-tugas operasi
organisasi dalam membantu karyawan lain tanpa ada paksaan.
Orang yang mau mengorbankan (kepentingan) dirinya sendiri demi kebaikan
orang lain disebut orang yang altruist.
4. Courtesy atau goodness: perilaku meringankan problem pekerjaan orang lain.
Sikap santun, perhatian dan keramahan para karyawan disebut courtesy
(kesopanan).
5. Pantangan-pantangan membuat isu yang merusak walaupun merasa jengkel
adalah Sportmanship (positive attitude).
Organizational Commitment.
Organizational commitment menurut Syamsuddin (2017) adalah: Seluruh sikap
dan perasaan karyawan terhadap organsisasi tempat mereka bekerja dan pekerjaan
mereka. Robbins dan Judge (2015) mengemukakan seorang yang memiliki
organizational commitment berusaha untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Organizational commitment menurut Asadi et al., (2014) dan
Mahooti et al (2018) terdiri dari tiga dimensi yaitu: Normative commitment,
Continuance commitment dan Affective commitment.
Komitmen afektif (Affective Commitment) adalah perasaan emosional terhadap
organisasi dan keyakinan akan nilai-nilainya. Komitmen berkelanjutan (Continuance
Commitment) yakni nilai ekonomi yang dirasakan dengan bertahan dalam suatu
156 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________
organisasi dibandingkan meninggalkan organisasi tersebut. Sedangkan Komitmen
normatif (Normative Commitment): alasan moral atau etis karyawan untuk memenuhi
kewajiban bertahan dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2015).
Job Performance.
Kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi adalah dua konseptual
kinerja. Job performance (kinerja kerja): hasil kerja seorang individu dalam organisasi.
Sedangkan Organizational performance (kinerja organisasi) adalah hasil kerja yang
telah dicapai suatu organisasi secara total. Ada keterkaitan erat antara kinerja pegawai
dan kinerja organisasi (Nawawi, 2013).
Dasar kinerja organisasi adalah kinerja individu, dikarenakan kinerja organisasi
tergantung dari kinerja individu. Kemampuan dan motivasi untuk melaksanakan
pekerjaan menentukan kinerja individu (Gibson et al., 2009).
Kualitas (Quality), Produktivitas (Productivity), (Pengetahuan mengenai
pekerjaan (Job knowledge), Keterpercayaan (Trust), Ketersediaan (Availability),
Kebebasan (Freedom) merupakan dimensi job performance (Dessler, 2003). Setyorini
et al.,(2012) mengungkapkan bahwa perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan
sesuai perannya dalam organisasi sebagai prestasi kerja yang dihasilkannya disebut
kinerja. Job performance (Kinerja karyawan sangat penting bagi organisasi dalam
upaya mencapai tujuan. Kinerja karyawan ini terutama dipengaruhi oleh bahan baku
atau atribut individual yang dimiliki oleh karyawan, seperti keterampilan, pengetahuan,
kemampuan dan karakteristik lainnya yang dapat diubah menjadi hasil-hasil yang
objektif melalui perilaku karyawan atau organizational citizenship behaviours
(Panggabean, 2015).
Keberhasilan suatu organisasi adalah hasil dari komitmen karyawannya,
dimana karyawan tersebut berkomitmen untuk berkinerja secara maksimal demi
tercapainya tujuan organisasi (Husin dan Kernain, 2019). Karyawan yang berprilaku
baik akan memiliki komitmen untuk berkinerja terhadap organisasi (Hartanti,2016),
oleh karena itu organizational commitment karyawan bisa berperan untuk memediasi
hubungan organizational citizenship behaviours dengan job performance (Mahooti et
al., 2018) atau memediasi hubungan antara kinerja kerja dan kondisi kerja (Hunton dan
Norman, 2010). Lebih lanjut Husin dan Kernain, 2019) mengemukakan bahwa
individual behaviours dan organizational commitment mempengaruhi Islamic work
ethics untuk meningkatkan kinerja (performance) perusahaan.
Merujuk hasil penelitian terdahulu dari beberapa peneliti yaitu: penelitian
Aslam (2012); Pourgaz et al., (2015); Hartanti (2016); Mahooti et al., (2018) bahwa
organizational citizenship behaviours berpengaruh signifikan dan positif terhadap
organizational commitment; kemudian penelitian Khan et al.,(2010); Yeh dan Hong
(2012); Raza et al., (2014); Syamsuddin (2017); Husin dan Kernain (2019)
menyimpulkan bahwa organizational commitment secara positif signifikan
mempengaruhi job performance. Penelitian Maharani et al., (2013); Harwiki (2013);
Shalaby (2015); Chaikambang (2016); Kim et al., (2019); Habeeb (2019)
menghasilkan: organizational citizenship behaviours mempengaruhi secara positif dan
signifikan pada job performance karyawan, dan berdasarkan uraian teori pada masing-
masing variabel diatas diajukan kerangka penelitian pada Gambar 3 yaitu pengaruh
organizational citizenship behaviours dan organizational commitment dalam
memediasi job performance.
_______________________________________________________Rina Hartanti 157
H3
H1
H2
Gambar 3
Kerangka Penelitian
Pengembangan Hipotesis
Kantor akuntan publik adalah perusahaan jasa yang didalamnya terdiri dari
para auditor sebagai individu yang melakukan pekerjaannya dengan berbagai latar
belakang pribadi yang berbeda-beda, baik budaya,pendidikan, pengalaman,
kemampuan dan karateristik pribadi lainnya. Ketika individu tersebut memasuki
organisasi dengan membawa karateristik utuh pribadinya, maka individu tersebut dapat
dikatakan seperti mobil bekas yang dikendarai dengan jarak tempuh yang berbeda, ada
yang jarak tempuhnya pendek, dirawat dengan baik sehingga sedikit terpengaruh
dengan realita yang ada, sebagaian lagi ada yang digunakan secara maksimal melewati
sejumlah medan berat dan banyak terpengaruh dengan kenyataan yang ada. Metafora
ini yang mempengaruhi perilaku individu di tempat kerja (Robbins dan Judge, 2015),
karena berbagai jenis sistem, aturan, dan praktik-praktik dalam suatu organisasi secara
substansial menciptakan perilaku karyawan (Kim et al., 2019). Perilaku karyawan
terhadap organisasi (Organizational citizenship behaviours) mempengaruhi sikap
karyawan tersebut terhadap organisasi, dimana karyawan yang memiliki organizational
citizenship behaviours semakin tinggi akan semakin meningkatkan komitmennya
terhadap organisasi dan sebaliknya semakin rendah organizational citizenship
behaviours karyawan akan semakin menurunkan komitmen karyawan terhadap
organisasi (Hartanti, 2016). Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian Aslam (2012);
Pourgaz et al., (2015); Hartanti (2016); Mahooti, et al. (2018) bahwa secara positif
signifikan organizational citizenship behaviours mempengaruhi organizational
commitment. Berdasarkan penjelasan ini maka dibuat hipotesis sebagai berikut:
H1: Organizational citizenship behaviours berpengaruh positif terhadap
Organizational commitment auditor.
Keberhasilan suatu organisasi adalah hasil dari komitmen karyawannya,
dimana karyawan tersebut berkomitmen untuk berkinerja secara maksimal demi
tercapainya tujuan organisasi (Husin dan Kernain, 2019), karena karyawan yang
memiliki tanggung jawab atas perkembangan dan kemajuan organisasi mempunyai
komitmen adanya kesadaran bahwa dirinya adalah bagian yang menentukan kesuksesan
Organizatio
nal Citizenship
Behaviours
Job
Performance
Organizatio
nal
Commitment
158 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________
organisasi tersebut (Murtiningsih dan Tiara, 2019). Sama dengan organisasi lainnya,
organisasi Kantor akuntan publik juga memerlukan karyawan yang memiliki
organizational commitment yang tinggi untuk berkinerja secara maksimal. Kemudian
penelitian Khan et al.,(2010); Yeh dan Hong (2012); Raza et al., (2014); Syamsuddin
(2017); Husin dan Kernain (2019) menyimpulkan bahwa organizational commitment
berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance. Sehingga hipotesisnya
adalah:
H2: Organizational commitment berpengaruh positif terhadap job performance auditor.
Karyawan yang dapat melakukan pekerjaan lebih dari tugas yang diberikan
sangat dibutuhkan oleh organisasi yang sukses, artinya karyawan yang bersedia
melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaannya (organizational
citizenship behaviours sangat diinginkan dan dibutuhkan organisasi tersebut (Robbins
dan Judge, 2015). Kenyataan yang ada adalah organisasi dengan karyawan yang
memiliki organizational citizenship behaviours yang tinggi lebih dapat berkinerja
dibandingkan organisasi lainnya, karena perilaku nyata yang ditampilkan karyawan
sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam organisasi kinerja merupakan
kinerja (Setyorini et al., 2012). Kinerja karyawan (job performance) adalah hal sangat
penting bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja karyawan ini terutama
dipengaruhi oleh bahan baku atau atribut individual yang dimiliki oleh karyawan,
seperti keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan karakteristik lainnya yang dapat
diubah menjadi hasil-hasil yang objektif melalui perilaku karyawan atau organizational
citizenship behaviours (Panggabean, 2015). Hasil penelitian Maharani et al., (2013);
Harwiki (2013); Shalaby (2015); Chaikambang (2016); Kim et al., (2019); Habeeb
(2019) juga menyimpulkan bahwa job performance karyawan secara positif signifikan
dipengaruhi oleh organizational citizenship behaviours, maka hipotesisnya sebagai
berikut:
H3: Organizational citizenship behaviours berpengaruh positif terhadap job
performance auditor.
METODE PENELITIAN
Kantor akuntan publik yang ada di DKI Jakarta adalah objek penelitian ini.
Sekaran dan Roger (2018) menyatakan seluruh kelompok orang maupun hal atau
peristiwa yang ingin peneliti investigasi di penelitian adalah populasi. Pemilihan
Kantor Akuntan publik di DKI Jakarta sebagai populasi dalam penelitian ini
dikarenakan Organisasi profesi Akuntan publik adalah perusahaan jasa yang banyak
menggunakan tenaga kerja manusia yang dipengaruhi oleh sikap dan perilaku para
karyawannya dalam melaksanakan kegiatan operasionalnya. Per tanggal 28 Februari
tahun 2018, jumlah Populasi Kantor Akuntan Publik di Indonesia berdasarkan Daftar
Kantor Akuntan Publik (KAP) yang telah memperoleh izin dari Menteri Keuangan
yaitu 434 Kantor Akuntan Publik (KAP), dimana 243 Kantor Akuntan Publik tersebut
tersebar di Jakarta Pusat, Jakarta Barat, Jakarta Timur, Jakarta Selatan, dan Jakarta
Utara (Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia, 2018).
Adanya keterbatasan waktu penulis dalam memperoleh data jumlah auditor
yang bekerja di seluruh Kantor akuntan publik yang ada di DKI Jakarta (Jakarta Pusat,
Jakarta Barat, Jakarta Timur, Jakarta Utara, Jakarta Selatan) menyebabkan pengukuran
besaran sampel penelitian ini mengikuti Hair et al., (2010) dan Roscoe (1975) dalam
_______________________________________________________Rina Hartanti 159
Sekaran dan Roger (2018) yaitu sebagai berikut: 1) 100 atau minimal 5 kali jumlah
observasi untuk ukuran sampel yang disarankan, 2) 31 sampai 500 meupakan ukuran
sampel yang tepat di kebanyakan penelitian, 3) 10 kali lebih besar dari jumlah variabel
penelitian adalah ukuran sampel yang baik bagi penelitian multivariate dan analisis
regresi berganda. Ukuran sampel penelitian ditetapkan yakni 315 responden besarnya
sampel sesuai dengan pertimbangan faktor-faktor dan asumsi SEM oleh Hair et al.
(2010) maupun pendapat Roscoe (1975).
Data yang dikumpulkan meliputi: 1) Penyebaran kuesioner tentang topik
penelitian kepada responden sebagai data primer, 2) Studi kepustakaan mengenai topik
penelitian terkait sebagai data sekunder. Sebanyak 325 kuesioner disebarkan ke para
auditor di sebagai responden melalui HRD Manager (Manager Personalia) di 18
Kantor akuntan publik di Jakarta Pusat, Jakarta Barat, Jakarta Timur, Jakarta Selatan,
dan Jakarta Utara dengan datang ke kantor akuntan publik tersebut dan langsung
memberikannya ke HRD Manager masing-masing, kemudian didistribusikan kepada
para auditor sebagai responden. Penyebaran kuesioner dilakukan saat Kantor akuntan
publik mengalami peak season (masa sibuk) dalam pekerjaannya sehingga hanya 266
kuesioner yang berhasil diisi serta dikembalikan dari 325 kuesioner yang disebar,
dalam hal ini 2 kuesioner yang outlier karena tidak diisi identitas responden sehingga
hanya 264 kuesioner yang dapat diolah. Jumlah ini sudah memenuhi syarat minimal
sampel penelitian menurut Roscoe (1975). Kemudian kuesioner tersebut diinput di
excell dan SPSS 22.0, diolah dengan program Amos 22.0. Penelitian ini adalah
penelitian testing hypothesis untuk menguji pengaruh organizational citizenship
behaviours dan organizational commitment dalam memediasi job performance
auditor.
Tehnik pengambilan sampelnya adalah Metode purposive sampling dimana
pengambilan sampel menggunakan kriteria tertentu, yaitu Kantor akuntan publik yang
memenuhi kriteria:
1. Kantor akuntan publik yang berlokasi di Jakarta Pusat, Jakarta Barat, Jakarta
Timur, Jakarta Selatan, dan Jakarta Utara.
2. Berpengalaman di bidang audit selama 5 tahun atau lebih.
3. Memiliki auditor sebagai karyawan minimal 5 orang atau lebih.
Indikator tiga (3) variable penelitian ini diukur menggunakan sejumlah
dimensi dan item pernyataan. Seluruh item pernyataan diukur dengan tehnik
pengukuran skala Likert 1 sampai dengan 5, yaitu 1 = Sangat Tidak Setuju, serta
sampai dengan 5 = Sangat Setuju.
Variabel organizational citizenship behaviours diukur dengan dimensi
organizational citizenship behaviours dari Mahooti et al., (2018); Habeeb (2019) yaitu:
Altruism (helping others), Conscientiousness (discipline), Sportsmanship (possitive
attitude), Courtessy (goodness), Civic virtue (as a organization member awareness),
yang diukur dengan item pernyataan yang diadaptasi dari Hartanti (2016), yakni
masing-masing dimensi terdiri atas lima item pernyataan.
Organizational commitment diukur dengan dimensi organizational
commitment menurut Mahooti et al., (2018) yaitu: Affective commitment, Normative
commitment, Continuous commitment. Tiga dimensi organizational commitment
diukur dengan item pernyataan yang mengacu pada Feather dan Rauter (2004); Hartanti
(2016); Hartanti (2019), dimana dimensi organizational commitment masing-masing
tediri dari lima item pernyataan.
160 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________
Job performance diukur dengan dimensi Quality, Productivity , Job
knowledge, Availability, Freedom (Dessler, 2003). Dimensi Quality, Productivity , Job
knowledge masing-masing terdiri atas lima item pernyataan, sedangkan dimensi
Availability, Freedom masing-masing terdiri dari empat item pernyataan (Dessler
(2003); Hartanti (2016); Hartanti (2019).
Tehnik Persamaan Struktural dengan program Amos digunakan sebagai analisis
data penelitian. Tujuan Analisis SEM (Structural Equation Models) dilakukan yaitu
pengujian hipotesis teori hubungan antara variabel-variabel yang digunakan. Hair et al
(2010) mengungkapkan bahwa SEM merupakan kombinasi antara analisis jalur (path
analysis) dengan analisis faktor, SEM sebagai salah satu dari teknis analisis data
multivariate.
Confimatory Factor Analysis (CFA) untuk menguji validitas penelitian ini. Hair
et al (2010) menyatakan bahwa Chi-Square dengan nilai signifikansi diatas 0.05
menunjukkan tidak adanya perbedaan signifikan.
Cronbach’s Coefficient Alpha digunakan sebagai koefisien reliabilitas untuk
menguji reliabilitas instrumen (variabel) penelitian. Metode pengujian reliabilitas
penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha yang diolah dengan program SPSS versi
IBM 22, dimana Cronbach’s Coefficient Alpha sebesar 0,60 sampai 0,70 atau lebih
berarti cukup dapat diterima (acceptable) menurut Sekaran dan Roger (2018).
Metode Analisis
Mayoritas responden adalah perempuan sejumlah 140 orang responden (53%),
usia antara 21- 25 tahun adalah 63,6% (168 responden), berpendidikan Strata 1 (S1)
sebesar 75,4% (199 responden) dengan jabatan sebagai junior auditor sebanyak 69,7%
(184 responden) dan masa kerja dibawah 10 tahun sebesar 97,7% (258 responden) serta
bekerja di Kantor akuntan publik Jakarta pusat sebanyak 38,7% (102 responden).
Uji Instrumen
Tabel 1
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Penelitian
Variabel
Validity Reliability
Kesimpulan Dimensi Factor
Loadings
Cronbach’s
Alpha
Organizationa
l Citizenship
Behaviours
Altruism (AL) 0.762
0.816
Valid
&
Reliabel
Conscientiousness (CS) 0.774
0.833
Sportsmanship (SP) 0.738 0.789
Courtessy (CO) 0.668 0.683
Civic Virtue (CV) 0.753 0.809
Organizationa
l Commitment
Affective Commitment
(AC) 0.776 0.835 Valid
&
Reliabel
Continuance
Commitment (CC) 0.762 0.808
Normative Commitment
(NC) 0.796 0.854
_______________________________________________________Rina Hartanti 161
Sumber: Data Diolah (SPSS 22.0), 2019.
Berikut ini merupakan penjelasan Tabel 1 diatas yaitu: hasil pengujian validitas
variabel organizational citizenship behaviours untuk keseluruhan dimensinya
(Altruism, Conscientiousness, Sportsmanship, Courtessy, Civic virtue) adalah valid
untuk semua item pernyataan dikarenakan nilai factor loadings nya lebih besar dari
0,35 (Hair’s Factor Loadings). Sedangkan pada variabel organizational citizenship
behaviours, pengujian reliabilitasnya reliable yakni Cronbach’s Alpha nya melebihi
0,6.
Keseluruhan dimensi variabel organizational commitment (Affective
commitment, Normative commitment, Continuous commitment) hasil uji validitasnya
ditemukan bahwa semua item pernyataan factor loadings bernilai melebihi 0,35 yang
artinya valid (Hair’s Factor Loadings untuk 264 responden). Pengujian reliabilitas
variabel organizational commitment disimpulkan reliabel sebab hasil Cronbach’s
Alpha nya lebih besar dari 0,6.
Uji validitas variabel job performance untuk dimensi Quality, productivity, job
knowledge, availability, freedom itu valid semua item pernyataannya karena nilai factor
loadingsnya lebih besar dari 0,35 (Hair’s Factor Loadings), kecuali JK5 hanya -0,132
(iterasi) yaitu pada ite pernyataan: Saya hanya mengerti sedikit tentang pekerjaan saya.
Nilai Cronbach’s Alpha hasil uji reliabilitas variabel job performance yaitu reliable
karena lebih dari 0,6.
Berdasarkan landasan teori yang dijadikan sebagai dasar penyusunan model
diperoleh model SEM pada Gambar 4.
Variabel
Validity Reliability
Kesimpulan Dimensi Factor
Loadings
Cronbach’s
Alpha
Job
Performance
Quality (Q) 0.798 0.855
Valid
&
Reliabel
Productivity (PD) 0.758 0.910
Job knowledge (JK) 0.742 0.814
Availability (AV) 0.840 0.858
Freedom (FR) 0.868 0.890
162 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________
Gambar 4
Structural Equation Model (SEM)
Sumber: Data Diolah (SPSS 22.0), 2019.
Tabel 2 menunjukkan informasi bahwa dengan kriteria pengujian chi-square,
p-value dan AGFI diperoleh hasil poor fit (tidak goodness of fit). Sedangkan pengujian
model RMSEA, NFI, CFI dan TLI nilai statistiknya diatas kriteria yang diharuskan.
Oleh karena itu hipotesis teori Goodness of Fit Model pada Gambar 4 dapat
dilanjutkan.
Tabel 2
Kriteria Goodness of Fit Models Pengukuran Goodness
of Fit Nilai Kesimpulan
χ2 – Chi-square 491,095 Poor-of-Fits
p-value 0,000 Poor-of-Fits
RMSEA 0,029 goodness-of-fit
AGFI 0,790 Poor-of-Fits
NFI 0,877 Marginal-of-Fits
TLI 0,868 Marginal-of-Fits
CFI 0,874 Marginal-of-Fits
Sumber: Data Diolah (SPSS 22.0), 2019.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Statistik Deskriptif
Tabel 3 berisikan data persepsi responden terhadap masing-masing variabel
dimana job performance memiliki persepsi responden tertinggi dengan nilai rata-rata
_______________________________________________________Rina Hartanti 163
keseluruhan 3,88 dan standar deviasi sebesar 0,77, sedangkan organizational
commitment adalah variabel yang persepsi respondennya paling rendah yakni nilai
mean jawaban respondennya 3,59 dan standar deviasinya 0,89.
Tabel 3
Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Variabel N Mean Standard
Deviasi
OrganizationalCitizenship Behaviours 264 3,83 0,74
Organizational Commitment 264 3,59 0,89
Job Performance 264 3,88 0,77
Sumber: Data Diolah (SPSS 22.0)
Nilai standard deviasi seluruh variabel: organizational citizenship behaviours
sebesar 0,74; Organizational commitment 0,89; Job Performance 0,77. Ini
mengidentifikasikan data yang dikumpulkan relatif baik dan penyebaran data seluruh
variabel yang diteliti cenderung terpusat (mengumpul).
Analisa dan Hasil Pengujian Hipotesis.
Pada Gambar 5 dibawah ini dapat dilihat hasil pengolahan program AMOS
dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM).
Gambar 5
Hasil StructuralEquation Model (SEM)
Sumber: Data Diolah (SPSS 22.0), 2019.
Berikut adalah Hasil pengolahan SEM sebagai hasil pengujian hipotesis pada
Gambar 5:
164 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________
Tabel 4
Hasil Analisis SEM
Hipotesis Koefisien
Prob
Two
Tail
Prob
One
Tail
Kesimpulan
H1
Organizational citizenship
behaviours berpengaruh positif
terhadap Organizational commitment
Auditor.
0.462 0,000 0,000 Hipotesis
diterima
H2
Organizational commitment
berpengaruh positif terhadap Job
Performance Auditor.
0.473 0,000 0,000 Hipotesis
diterima
H3
Organizational citizenship
behaviours berpengaruh positif
terhadap Job Performance Auditor.
0,390 0,000 0,000 Hipotesis
diterima
Sumber: Data Diolah (SPSS 22.0), 2019.
Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis 1 (H1)
Hasil pengolahan pada Tabel 4 menunjukkan koefisien estimasinya 0,462
sehingga Hipotesis 1 (H1) yang diajukan terbukti yaitu Organizational citizenship
behaviours mempengaruhi Organizational commitment auditor secara positif.
Signifikansi positif pengaruh Organizational citizenship behaviours terhadap
Organizational commitment (p-value) adalah 0,000 < 0,05. Penelitian ini hasilnya
mendukung hasil penelitian Aslam (2012); Pourgaz et al., (2015); Hartanti (2016); dan
Mahooti et al., (2018) yang menyimpulkan bahwa terbukti Organizational citizenship
behaviours berpengaruh positif signifikan terhadap organizational commitment.
Karyawan yang memiliki sense of belonging organisasi yang tinggi akan semakin
berkomitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja (Hartanti, 2016). Hal ini bisa
dilihat nilai rata-rata (mean) keseluruhan jawaban responden atas variabel
Organizational citizenship behaviours pada dimensi sportsmanship (possitive attitude)
yang menunjukkan nilai rata-rata (mean)nya 3,93 dan standar deviasi 0,72, artinya
secara keseluruhan responden cenderung setuju bahwa Organizational citizenship
behaviours mempengaruhi organizational commitment auditor, terutama pada item
pernyataan yang menyatakan bahwa Saya memfokuskan pada sisi positifnya, bukan
pada apa yang salah pada pekerjaan (SP5) dengan nilai rata-rata tertinggi sebesar
4,06 dan standar deviasi sebesar 0,71. Demikian pula pada jawaban responden tertinggi
kedua pada item pernyataan: Saya tidak menggunakan fasilitas kantor untuk urusan
pribadi misalnya telepon kantor, memperoleh nilai rata-rata 4,01 dengan standar deviasi
sebesar 0,82.
Auditor dengan Organizational citizenship behaviours tinggi akan bersikap
positif dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, dan apabila menghadapi permasalahan
dalam pekerjaaannya, auditor tersebut tidak menyalahkan pihak lain, tidak melakukan
perbuatan yang merugikan kantor seperti menggunakan telephone dan fasilitas kantor
lainnya hanya untuk kepentingan pribadi atau bahkan sampai membuat isu yang
_______________________________________________________Rina Hartanti 165
menjelekkan nama kantor akuntan publik tempatnya bekerja. Dalam hal ini auditor
akan mencari cara penyelesaian terbaik dan mengambil hikmah positif yang bisa
didapat dari permasalahan tersebut sehingga auditor bisa berkomitmen untuk bekerja
lebih baik dan lebih berkompeten dari yang sebelumnya demi kemajuan kantor
akuntan publik tempatnya bekerja.
Hipotesis 2 (H2)
Hasil pengolahan data menunjukkan koefisien estimasi sebesar 0,473 dengan
nilai p-value sebesar 0,000 > 0,05 sehingga Hipotesis 2 (H2) diterima, dapat
disimpulkan bahwa terbukti adanya pengaruh positif signifikan organizational
commitment auditor terhadap Job performance auditor.
Hal ini bisa dilihat nilai rata-rata (mean) keseluruhan variabel yang dihasilkan
dari jawaban responden atas Organizational commitment yaitu dimensi Continuance
commitment (CC) memberikan nilai rata-rata (mean) tertinggi sebesar 3,67 dengan
standar deviasi sebesar 0,90, terutama dari nilai rata-rata tertinggi jawaban responden
3,83 dan standar deviasinya 0,81 pada item pernyataan yang menyatakan bahwa Untuk
jangka panjang, banyak yang diperoleh saya dengan tetap bekerja di Kantor
Akuntan Publik ini (CC2) dan juga jawaban responden tertinggi kedua dengan nilai
rata-rata sebesar 3,74 dan standar deviasi sebesar 0,99 pada item pernyataan CC4 yang
menunjukkan adanya kekhawatiran auditor atas apa yang mungkin terjadi bila auditor
berhenti bekerja tanpa memiliki pekerjaan lain yang serupa.
Auditor dengan Organizational commitment yang tinggi akan tetap bekerja
untuk jangka panjang dikarenakan junior auditor yang menjadi responden terbesar
penelitian ini (184 responden atau 69,7%) merasa masih perlu bekerja untuk jangka
waktu yang lebih lama agar dapat memperoleh ilmu pengetahuan dan pengalaman yang
lebih banyak dari kantor akuntan publik tempatnya bekerja dan dalam kenyataannya
kantor akuntan publik tersebut telah berdiri diatas 10 tahun sehingga dipandang layak
sebagai tempat untuk memperoleh ilmu pengetahuan dan pengalaman bagi junior
auditor. Sedangkan bagi senior auditor (sebanyak 68 responden atau 25,8%) merasa
khawatir terhadap kemungkinan yang akan terjadi bila berhenti bekerja dari kantor
akuntan publik tempatnya bekerja, seperti: khawatir tidak memperoleh pekerjaan lagi
dengan kenyataan adanya kecenderungan kantor akuntan publik di Jakarta bila
mengalami kekurangan tenaga auditor dalam operasionalnya lebih menyukai
menggunakan banyak tenaga kerja magang dari mahasiswa jurusan akuntansi tingkat
akhir beberapa Perguruan Tinggi yang mungkin gajinya tidak setinggi gaji senior
auditor. Oleh karena itu junior dan senior auditor akan berkomitmen untuk
berkinerja dengan baik agar bisa bertahan bekerja lebih lama di kantor akuntan publik
tempat auditor tersebut bekerja. Hasil ini didukung dengan hasil penelitian Raza et al.,
(2014) bahwa semakin tinggi organizational commitment akan membuat job
performance para auditor semakin meningkat.
Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung penelitian Yeh dan Hong
(2012); Raza et al., (2014); Syamsuddin (2017); Husin dan Kernain (2019) yang
menghasilkan kesimpulan bahwa organizational commitment secara positif dan
signifikan berpengaruh terhadap job performance.
Hipotesis 3 (H3)
Berdasarkan hasil pengolahan pada Tabel 4 menunjukkan Hipotesis 3 (H3)
diajukan terbukti dimana koefisien estimasinya 0,390. Dengan nilai p-value 0,000 <
166 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________
0,05, maka pengaruh positif organizational citizenship behaviours auditor terhadap job
performance auditor adalah signifikan. Dengan demikian Hipotesis 3 diterima. Hal ini
berarti semakin tinggi organizational citizenship behaviours auditor akan semakin
meningkatkan job performance auditor dan sebaliknya semakin rendah organizational
citizenship behaviours auditor akan menurunkan job performance auditor.
Hasil penelitian menunjukkan dimensi Conscientiousnes (CS) memiliki jawaban
responden tertinggi dari lima dimensi yang ada pada variabel organizational citizenship
behaviours yaitu dengan nilai rata-rata keseluruhan 3,94 dan standar deviasi 0,79,
terutama pada item pernyataan bahwa Auditor dengan sungguh-sungguh mengikuti
peraturan dan prosedur yang ada di Kantor Akuntan Publik tempat saya bekerja
(CS1) dengan jawaban responden tertingginya yaitu nilai rata-rata nya 4,02 dan standar
deviasi sebesar 0,70. Demikian pula pada item pernyataan: Saya tidak menggunakan
waktu istirahat melebihi waktu yang sudah ditentukan perusahaan (CS3) dengan nilai
rata-rata 4,01 dan standar deviasi 0,83, kemudian terlihat juga pada item pernyataan
CS2: Auditor datang ke tempat kerja tepat waktu dengan nilai rata-rata 4,00 dan
standar deviasi 0,84.
Berdasarkan nilai rata-rata tertinggi pada ketiga item pernyataan yang ada pada
dimensi Conscientiousnes (CS), dapat dilihat bahwa auditor yang memiliki
organizational citizenship behaviours yang tinggi cenderung berkinerja baik melebihi
standar minimum yang ada karena auditor tersebut memiliki perilaku yang positif
(sportsmanship) yaitu dengan cara auditor dengan sungguh-sungguh mengikuti
peraturan dan prosedur yang sudah ditetapkan oleh kantor akuntan publik tempatnya
bekerja, datang bekerja tepat waktu serta tidak menggunakan waktu istirahat melebihi
waktu yang sudah ditentukan perusahaan.
Organizational citizenship behaviours auditor yang tinggi ini pada akhirnya
memberikan job performance secara maksimal di kantor Akuntan publik tempatnya
bekerja. Hal ini ditunjukkan pada tabel 4.6 bahwa Job knowledge (pengetahuan
mengenai pekerjaan) memberikan kontribusi tertinggi didalam pembentukan job
performance karyawan dengan jawaban responden tertinggi pada nilai rata-rata sebesar
3,93 dan standar deviasi nya sebesar 0,67, diikuti dengan Availability (ketersediaan)
dengan jawaban responden tertinggi kedua pada nilai rata-rata 3,91 dan standar
deviasinya 0,78, artinya auditor selalu dapat memberikan informasi dengan baik
sehubungan dengan pekerjaanya karena auditor tersebut sangat menguasai
pekerjaannya dan bekerja dengan memegang teguh standar profesional yang tinggi. Hal
ini dapat dibuktikan pada kenyataan yang ada dimana para auditor dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu dan tidak menggunakan waktu kerja untuk membicarakan
masalah pribadi diluar kepentingan perusahaan dengan rekan sekerjanya.
Hasil temuan dari hipotesis ini sesuai dengan hasil penelitian Maharani et al.,
(2013); Harwiki (2013); Shalaby (2015); Chaikambang (2016); Kim et al., (2019) dan
Habeeb (2019) yang menghasilkan kesimpulan bahwa organizational citizenship
behaviours berpengaruh positif secara signifikan terhadap job performance karyawan.
SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
Simpulan
Penelitian ini menghasilkan kesimpulan yaitu 1) Organizational citizenship
behaviours mempengaruhi Organizational commitment auditor secara positif. Auditor
dengan Organizational citizenship behaviours tinggi akan bersikap positif dalam
_______________________________________________________Rina Hartanti 167
melaksanakan tugas pekerjaannya, dan lebih berkomitmen pada organisasi kantor
akuntan publik tempatnya bekerja. 2) terbukti adanya pengaruh positif signifikan
organizational commitment auditor terhadap Job performance auditor. 3) Pengaruh
positif organizational citizenship behaviours auditor terhadap job performance auditor
adalah signifikan. Dengan demikian auditor yang memiliki organizational citizenship
behaviours yang tinggi juga memiliki organizational commitment dan Job
performance yang tinggi, dikarenakan auditor yeng memiliki organizational citizenship
behaviours yang tinggi akan lebih berkomitmen untuk memberikan job performance
secara maksimal di kantor Akuntan publik tempatnya bekerja. Penelitian ini
membuktikan bahwa perilaku karyawan mempengaruhi sikap karyawan dalam
berkinerja di organisasi tempatnya bekerja.
Keterbatasan
Penelitian ini memilki beberapa keterbatasan yaitu: pertama, objek penelitian ini
hanya dilakukan pada kantor akuntan publik yang ada di Jakarta. Kedua, sampel
penelitian sebagai respondennya hanya pada level auditor sebagai bawahan. Ketiga,
hanya meneliti satu variabel sikap yaitu: organizational commitment sebagai variabel
yang mempengaruhi job performance.
Implikasi
Hasil penelitian ini memberikan implikasi manajerial pada para pimpinan Kantor
akuntan publik di Jakarta, yaitu: pertama, untuk dapat meningkatkan organizational
citizenship behaviours auditor yang bekerja di kantor akuntan publiknya, pemimpin
harus dapat memberikan contoh nyata melalui perilaku sehari-hari yang mampu
meringankan problem pekerjaan yang dihadapi para auditor bawahanya, dan
memberikan perhatian terhadap para auditor bawahannya sehingga auditor tersebut
merasakan adanya sense of belonging yang tinggi terhadap organisasi dan akan makin
berkomitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja dan berkinerja secara maksimal,
diantaranya adalah tindakan pimpinan dalam bentuk pemberian ucapan selamat pagi
terlebih dahulu bila bertemu auditor bawahannya; mau terjun langsung menyelesaikan
pekerjaan auditor yang menjadi bawahannya dikala auditor tersebut berhalangan hadir
di tempat kerja; bisa menunjukkan rasa bangganya terhadap kantor akuntan publik yang
dipimpinnya. Kedua, Manajemen kantor akuntan publik di Jakarta perlu meningkatkan
perangkat sistem perekrutan auditor yang dapat mengidentifikasi dan merekrut auditor
yang memiliki perilaku yang baik sehingga bisa bersikap baik pada saat melaksanakan
tugas auditnya, dan kemudian secara berkala memberikan training atau pelatihan yang
dapat meningkatkan courtessy dan normative commitment para auditor yang bekerja di
kantor akuntan publik yang dipimpimnya.
Hasil Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi teori bagi
pengembangan ilmu pengetahuan yakni model yang diusulkan dalam penelitian ini
akan memberikan pemahaman yang lebih mendalam kepada para peneliti bahwa
organizational citizenship behaviours (perilaku) auditor dapat mempengaruhi
organizational commitment (sikap) auditor untuk berkinerja (job performance) secara
baik di kantor akuntan publik tempatnya bekerja, dimana pada teori umumnya adalah
organizational commitment (sikap) yang mempengaruhi organizational citizenship
behaviours (perilaku) untuk berkinerja. Selain perusahaan jasa, perusahaan jenis usaha
lainya dapat menggunakan model penelitian ini, seperti perusahaan perdagangan,
maupun perusahaan perindustrian.
168 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________
Saran Untuk Penelitian Selanjutnya Berdasarkan keterbatasan penelitian yang ada, maka rekomendasi yang
disarankan untuk penelitian selanjutnya sehingga hasil penelitiannya bisa digeneralisasi
adalah: pertama, peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian tidak hanya pada
kantor akuntan publik di Jakarta sebagai objek penelitiannya, tapi dapat dilakukan pada
kantor akuntan publik yang ada di tiga provinsi besar sekaligus, misalnya provinsi
Jakarta, Bali dan Sumatera Utara yang sama-sama sebagai pusat bisnis di Indonesia,
bahkan bisa mencakup tiga jenis usaha sekaligus misalnya perusahaan jasa akuntan
publik, perusahaan perdagangan dan perusahaan industri makanan. Kedua, sampel
penelitian untuk penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada level pimpinan sebagai
responden penelitian. Ketiga, variabel yang diteliti bisa ditambahkan variabel sikap
kerja lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja kerja misalnya variabel turnover
intention, work engagement, job involvement, perceived organizational support (Paille
et al., 2015; Arifin et al., 2014; Sharagay dan Tziner, 2011; Hui et al., 2007).
DAFTAR PUSTAKA
Ahmed, I., Mohammad, K.S., dan Islam, T. (2013). The Relationship Between
Perceived Fairness in Performance Appraisal and Organizational Citizenship
Behavior in the Banking Sector of Pakistan: the Mediating Role of
Organizational Commitment. International Journal of Management and
Innovation, Vol.5 Issue 2, pp. 75-88.
Aprianti, D. (2010). Pengaruh Kompetensi, Independensi, dan Keahlian Profesional
Terhadap Kualitas Audit dengan Etika Auditor sebagai Variabel Moderasi. Jurnal
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis. UIN Syarif Hidayatullah, pp. 20-44.
Asadi, R,. Lesani, M,. dan Azari, H. (2014). The Investigation of The Relation Between
Managers’ Organizational Commitment and Teachers’ Organizational
Citizenship Behaviors in Female Governmental High Schools of The Two Areas
of Kerman City, Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and
Management Review, Vol.3, No. 6, pp. 127-135.
Aslam, R. (2012). Investigating the Relationship of OCB with Job Satisfaction,
Organizational Commitment and Turnover Intensions (A Case Study on Teaching
Staff of University of the Punjab), International Journal of Economics and
Management Sciences, Vol. 1, No.9, pp. 90-100.
Batool, S. (2013). Developing Organizational Commitment and Organizational Justice
to Amplify Organizational Citizenship Behavior in Banking Sector. Pakistan
Journal of Commerce and Social Sciences, Vol. 7(3), pp. 646 – 655.
Chaikambang, C. (2016). Influence of Job Satisfaction, Professional Commitment And
professional Organization Citizenship Behavior of Tax Auditor in Thailand.
Vienna, Austria Journal: The WEI International Academic Conference
Proceedings, pp. 10-14.
Dessler, G. (2003). Human Resources Management. New Jersey : Prentice- Hall.
Feather, T.N., dan Rauter, A.K. (2004). Organizational Citizenship Behaviours in
Relation to Job Status, Job Insecurity, Organizational Commitment and
Identification, Job Satisfaction and Work Value. Journal of Occupational
Psychology, Vol 77, pp. 81- 94.
_______________________________________________________Rina Hartanti 169
Gibson, L.J., Ivancevich, M.J., Donnelly Jr, H.J & Konopaske, R. (2009).
Organizations Behavior, Structure, Processes. Singapore: The Mcgraw-Hill
Company.
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., dan Anderson, R.E. (2010). Multivariate Data
Analysis. Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Halim, A. 2008. Auditing (Dasar-dasar Audit Laporan Keuangan). Yogyakarta: UPP
AMP YKPN.
Habeeb, S. (2019). Relation Between Organisational Citizenship Behavior, Workplace
Spirituality and Job Performance in BFSI Sector in India. Problem and
perspectives in Management, Vol. 17, Issue No. 1.
Harwiki, W. (2013). The Influence of Servant Leadership on Organizational
Commitment, Organizational Citizenship Behavior and Employees’ Performance:
Studies of Outstanding Cooperations in East Java Province, Indonesia.
International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 12, pp. 876-
885.
Hartanti, R. (2016). Pengaruh Emotional Leadership Competency Terhadap Job
Performance Karyawan Melalui Organizational Culture, Sikap Kerja Dan
Perilaku Kerja Pada Biro Perjalanan Wisata di Jakarta. Doctoral Dissertation.
Universitas Trisakti.
Hartanti, R. (2019). Kontribusi Work Environment Dan Job Satisfaction Sebagai Multi
Mediasi Terhadap Job Performance. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa,
Vol. 12, No. 1, pp. 129-146. Heider, F. (1958). The naive analysis of action. Husin, W.N.W. dan Kernain, Z.F.N. (2019). The Influence of Individual Behaviour and
Organizational Commitment Towards The Enhancement of Islamic Works Ethics
at Royal Malaysian Air Force. Journal of Business Ethics,
https://doi.org/10.1007/s10551-019-04118-7.
Hunton, E.J,. dan Norman, S.C. (2010). The Impact of Alternative Telework
Arrangements on Organizational Commitment: Insights from a Longitudinal
Field Experiment, Journal of Information Systems- American Accounting
Association, Vol.24, No. 1, pp. 67-90.
Jasfar, F. (2009). Manajemen Jasa, Pendekatan Terpadu. Bogor: Penerbit Ghalia
Indonesia.
Khan, R.M., Ziauddin., Jam, A.F., dan Ramay, I.M. (2010). The Impacts of
Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal
of Social Sciences, Vol. 15, No.3, pp. 292-298.
Kim, J.B., Nurunnabi, M., Kim, H.T dan Jung, Y.S. (2019). Does a Good Firm Breed
Good Organizational Citizens? The Moderating Role of Perspective Taking.
International Journal of Environmental Research and Public Health, Vol. 16,
No.161, pp. 1-15.
Lin, T.Z., dan Chang, S.C. (2015). Job Satisfaction of Nurses and Its Moderating
Effects on the Relationship Between Organizational Commitment and
Organizational Citizenship Behaviors. Research and Theory for Nursing
Practice: An International Journal, Vol. 29, No. 3, pp. 226-244.
Maharani, V., Troena, A.E., dan Noermijati. (2013). Organizational Citizenship
Behavior Role in Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job
Satisfaction on Employee Performances: Studies in PT, Bank Syariah Mandiri
170 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________
Malang East Java. International Journal of Business and Management, Vol. 8,
No. 17.
Mahooti, M., Vasli, P., dan Asadi, E. (2018). Effect of Organizational Citizenship
Behavior on Family-centered Care: Mediating Role of Multiple Commitment.
Research Article of Plos One, Vol. 13, No. 9. https://
doi.org/10.1371/journal.pone.0204747
Murtiningsih, S.R dan Puspa, T.(2019). Masihkah Job Satisfaction dan Motivation
Memengaruhi Organizational Commitment?. Jurnal Manajemen dan Pemasaran
Jasa, Vol. 12, No. 1, pp. 147-164.
Najafi, S., Noruzy, A., Azar, K.H., Nazari-Shirkouhi, S., dan Dalvand, R.M. (2011).
Investigating the Relationship Between Organizational Justice, Psychological
Empowerment, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational
Citizenship Behavior: An empirical model. African Journal of Business
Management, Vol.5 (13), pp. 5241-5248.
Nwibere, M.B. (2014). Interactive Relationship Between Job Involvement, Job
Satisfaction, Organisational Citizenship Behaviour, And Organizational
Commitment In Nigerian Universities. International Journal of Management and
Sustainability, Vol 3, No.6, pp. 321-340.
Nawawi. I (2013). Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: Kencana
Prenadamedia Group.
Panggabean, S.M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tanggerang: Penerbit
Universitas Terbuka.
Pitaloka, E dan Sofia, P.I. (2014). The Affect of Work Environment, Job Satisfaction,
Organization Commitment on OCB of Internal Auditors. International Journal of
Business, Economics and Law, Vol.5, Issue 2(Dec), pp. 10-18.
Pourgaz, W.A., Naruei, G.A., dan Jenaabadi, H. (2015). Examining The Relationship
of Organizational Citizenship Behavior with Organizational Commitment and
Equity Perception of Secondary School Administrators. Journal of Psychology,
Vol.6, pp. 800-807.
Raza, H., Maksum, A., Erlina., dan Raja, L.P. (2014), Antecedents and Consequences
of Individual Performance: Analysis of Turnover Intention Model (Empirical
Study of Public Accountants in Indonesia). Journal of Economics and Behavioral
Studies, Vol. 6, No.3, pp. 169-180.
Robbins, P. S., dan Judge, A.T. (2015). Organization Behavior. New Jersey: Pearson
Educations Inc.
Sekaran, U., dan Roger, B. (2018). Research Methods For Business (Metodologi
Penelitian untuk Bisnis) . Jakarta: Salemba Empat.
Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia (2018). Daftar
Kantor Akuntan Publik (KAP) Yang Telah Memperoleh Izin Dari Menteri
Keuangan Per 28 Februari 2018. Pusat Pembinaan Profesi Keuangan.
Setyorini, T.C., Maghfiroh, S dan Farida, N.Y. (2012). Pengaruh Komitmen
Organisasi, Budaya Organisasi, Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Baitul
Maal Wat Tamwil (BMT). Jurnal Media Riset Akuntansi, Vol.2, No1, pp. 33- 47.
Sharagay, D., dan Tziner, A. (2011). The Generational Effect on The Relationship
Between Job Involvement, Work Satisfaction, and Organizational Citizenship
Behavior. Journal of Psicologia del Trabajo y de las Organizacionez, Vol.27,
No2, pp. 143- 157.
_______________________________________________________Rina Hartanti 171
Shalaby, H.A. (2015). The Effect of Control Variables of Job Satisfaction and
Organizational Citizenship on the Performance of External Auditor (field Study
in Saudi Arabia). International Journal of Finance and Accounting, Vol.4, No. 6,
pp. 311-323.
Syamsuddin. (2017). The Government Whistleblowers in Generating Audit Quality (a
Survey on Provincial Audit Boards in South, and West Sulawesi, Indonesia).
International Journal of Law and Management, Vol.59, No. 6, pp. 1046 -1058.
Suan, T.C.S,. Anantharaman, N.R., dan Kin, Y.T.D. (2015). Emotional Intelligence
and Organisational Performance: A Framework. Global Business and
Management Research: An International Journal, Vol. 7, No.2, pp. 37– 43.
Swaminathan, S., dan Jawahar, D.P (2013). Job Satisfaction as A Predictor of
Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Study. Global Journal of
Businees Research, Vol. 7, No. 1, pp. 71–76.
Tandiontong, M. (2016). Kualitas Audit dan Pengukurannya. Indonesia, Bandung:
Alfabeta.
Tuanakotta, M. T. (2007). Setengah Abad Profesi Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.
Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yaghoubi, E,. Mashinchi, A.S., dan Hadi, A. (2011). An Analysis of Correlation
between Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Emotional Intelligence
(EI). Journal of Modern Applied Science, Vol. 5, No. 2, pp. 119 - 123.
Yeh, H., dan Hong, D. (2012). The Mediating Effect of Organizational Commitment on
Leadership Type and Job Performance. The Journal of Human Resource and
Adult Learning, Vol. 8, No. 2, pp. 50 -56.