PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOURS …

151

Jurnal Akuntansi Trisakti ISSN : 2339-0832 (Online)

Volume. 8 Nomor. 2 September 2021 : 151-172

Doi : http://dx.doi.org/10.25105/jat.v8i2.8684

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOURS TERHADAP ORGANIZATIONAL

COMMITMENT DAN JOB PERFORMANCE AUDITOR

Rina Hartanti

Universitas Trisakti

korespodensi:[email protected]

Abstract

Examining the Effect of Organizational Citizenship Behaviors and Organizational

Commitments on Auditor’s Job Performance are the purpose of this study. The effect of

each dimension of Organizational Citizenship Behaviors and Organizational

Commitment on Auditor’s Job Performance was also tested in this study. Data was

obtained by distributing 325 questionnaires to HRD Manager (Personnel Manager) at

public accounting firms in DKI Jakarta to be forwarded to respondents, namely

auditors and only 264 questionnaires were successfully filled out for analysis with

Structural Equation Models (SEM). Research shows the results: (1). Auditor’s

Organizational Commitment are proven to be positively and significantly influenced by

Auditor’s Organizational Citizenship Behaviors (2). Organizational Commitment is

proven to have a significant and positive effect on Job Performance. (3). Significantly

and positively Organizational Citizenship Behaviors affect the Auditor's Job

Performance. Auditors who have high Organizational Citizenship Behaviors ultimately

provide maximum Job Performance at the public accounting firm where they work.

Keywords: Job Performance; Organizational Citizenship Behaviours; Organizational

Commitment.

Abstrak

Menguji pengaruh Organizational Citizenship Behaviours dan Organizational

Commitment terhadap Job Performance Auditor merupakan tujuan penelitian ini.

Pengaruh masing-masing dimensi Organizational Citizenship Behaviours dan

Organizational Commitment terhadap Job Performance Auditor juga diuji dalam

penelitian ini. Data diperoleh dengan menyebarkan 325 kuesioner ke HRD Manager

(Manager Personalia) pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta untuk diteruskan

kepada respondennya yaitu auditor dan hanya 264 kuesioner yang berhasil diisi untuk

dianalisis dengan Structural Equation Models (SEM). Penelitian menunjukkan hasil:

(1). Organizational Commitment auditor terbukti secara positif dan signifikan dipengaruhi

oleh Organizational Citizenship Behaviours auditor (2). Organizational Commitment

terbukti berpengaruh signifikan dan positif terhadap Job Performance. (3). Secara

signifikan dan positif Organizational Citizenship Behaviours mempengaruhi Job

Performance auditor. Auditor yang memiliki Organizational Citizenship Behaviours

yang tinggi ini pada akhirnya memberikan Job Performance secara maksimal di

kantor Akuntan publik tempatnya bekerja.

152 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviours__________________________

Kata kunci: Job Performance; Organizational Citizenship Behaviours; Organizational

Commitment.

Submission date: Januari 2021 Accepted date:September 2021

*Corresponden Author

PENDAHULUAN

Sosiologi membuat pengamatan sederhana yaitu makin maju suatu negara,

makin banyak jumlah dan jenis organisasi profesinya, salah satunya organisasi profesi

Akuntan publik (Tuanakotta, 2007). Negara Indonesia sebagai negara yang sedang

mengalami perkembangan ekonomi dengan banyak berdirinya perseroan terbatas yang

terbuka, memerlukan akuntan publik sebagai profesi yang dapat membantu para stake

holders dalam menilai dapat atau tidak dapat dipercayanya suatu laporan keuangan

yang diberikan manajemen perusahaan kepada para stake holders (Halim, 2008).

Perkembangan organisasi profesi akuntan publik tidak terlepas dari peranan

para individu didalamnya yaitu auditor. Menurut Aprianti (2010), auditor adalah

profesi untuk mengatasi krisis ketidakpercayaan masyarakat terhadap laporan keuangan

suatu perusahaan, peranan lain auditor sebagai akuntan publik juga sebagai penjaga dan

pengontrol kepentingan publik di bidang keuangan. Dengan demikian auditor

diharapkan dapat bekerja secara profesional, sehingga hasil auditnya dipercaya dan

dapat diandalkan kebenarannya bagi para pengambilan keputusan.

Sama seperti organisasi lain yang ingin memiliki karyawan dengan kompetensi

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi mereka, berkomitmen terhadap organisasi

dan memiliki kinerja yang tinggi (Pitaloka dan Sofia, 2014). Organisasi profesi

Akuntan publik juga memerlukan auditor yang memiliki kompetensi audit,

berkomitmen dan memiliki kinerja yang tinggi, dikarenakan keberhasilan pencapaian

tujuan organisasi berkat adanya peran aktif pegawai sebagai pelaku penggunaan

sumber daya organisasi (Nawawi, 2013).

Jasfar (2009) mengemukakan bahwa sikap dan semangat kerja yang baik dari

karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan suatu perusahaan jasa

tempatnya bekerja. Organizational commitment merupakan sikap kerja karyawan.

Organisasi profesi Akuntan publik adalah perusahaan jasa yang banyak menggunakan

tenaga kerja manusia dalam kegiatan operasionalnya, oleh karena itulah perlu meneliti

Organizational commitment auditor yang bekerja di kantor akuntan publik.

Perilaku individu dipengaruhi oleh kinerja individu, kelompok maupun

organisasi (Wibowo, 2013). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 46 (2011)

juga menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil bukan hanya

didasarkan pada hasil kerja yang dicapai sesuai dengan sasaran kerja pegawai, tetapi

juga ditentukan oleh perilaku kerja dari pegawai tersebut.

Perilaku penting dipelajari karena berkaitan dengan kinerja sumber daya

manusia (Stuart-Kotze, 2006 sebagaimana dikemukakan oleh Wibowo, 2013). Bila

perilakunya sesuai dengan tuntutan pekerjaan, akan meningkatkan kinerja sumber daya

manusia. Perilaku yang dimaksud di penelitian ini adalah Organizational citizenship

behaviour, terutama yang menyangkut perilaku hubungan auditor dengan kantor

akuntan publik (Shalaby, 2015).

Peneliti sebelumnya lebih banyak meneliti pengaruh positif organizational

commitment terhadap organizational citizenship behaviour yaitu: Hasil Penelitian

_______________________________________________________Rina Hartanti 153

Najafi et al (2011) yang pada 378 para ahli pendidikan yang bekerja di Perguruan

Tinggi (Universitas) di Iran) mengemukakan organizational commitment secara

langsung mempengaruhi organizational citizenship behaviour; Penelitian Batool (2013)

terhadap 134 karyawan bank di 17 Bank di kota Peshawar – Pakistan menghasilkan

adanya pengaruh organizational commitment terhadap organizational citizenship

behaviour secara signifikan; Penelitian Ahmed et al (2013) atas 292 karyawan di sektor

perbankan pakistan menemukan organizational commitment mempengaruhi

organizational citizenship behaviour para karyawan bank pakistan; sedangkan

penelitian Nwibere (2014) pada 210 karyawan dari 5 Universitas yang dimiliki

Pemerintah daerah di wilayah Delta-Nigeria menghasilkan adanya pengaruh positif dan

kuat organizational commitment terhadap organizational citizenship behaviour; Hasil

penelitian Lin dan Chang (2015) pada 386 perawat yang bekerja di satu Rumah sakit

besar di Taiwan menunjukkan bahwa organizational commitment berpengaruh positif

signifikan terhadap organizational citizenship behaviour; Hasil Kim et al (2019) pada

301 karyawan yang bekerja di perusahaan research di korea utara menemukan

organizational commitment karyawan berdampak terhadap job performance karyawan

research korea utara. Dan pengaruh organizational commitment terhadap

organizational citizenship behaviour dari semua hasil penelitian terdahulu tersebut

dapat digambarkan pada gambar 1 berikut ini:

Gambar 1

Disamping itu para Penelitian sebelumnya masih sedikit yang meneliti pengaruh

positif organizational citizenship behaviours terhadap organizational commitment pada

kantor akuntan publik, seperti Penelitian Aslam (2012) pada 150 tenaga pengajar dari

lima fakultas di Universitas Punjab, Lahore (Pakistan) menyatakan organizational

citizenship behaviours karyawan berpengaruh positif secara signifikan terhadap

organizational commitment karyawan; kemudian Penelitian Pourgaz et al (2015)

terhadap 78 peserta secondary school administrators di Zahedan (Iran) menghasilkan

kesimpulan bahwa hubungan pengaruh organizational citizenship behaviours terhadap

organizational commitment karyawan positif secara signifikan. Hasil penelitian Aslam

(2012) dan Pourgaz et al (2015) atas Pengaruh organizational citizenship behaviour

terhadap organizational commitment dapat digambarkan pada gambar 2 sebagai

berikut:

Gambar 2

Organizational

commitment Organizational

citizenship behaviour

Organizational

citizenship behaviour

Organizational

commitment


Adanya perbedaan hasil penelitian para peneliti terdahulu seperti yang ada pada

Gambar 1 dan Gambar 2 diatas maka mendorong peneliti tertarik melakukan penelitian

ilmiah tentang pengaruh Oganizational citizenship behaviours terhadap Organizational

commitment dan Job performance auditor di kantor akuntan publik di Jakarta.

Dimana pada Gambar 1 menjelaskan bahwa sikap karyawan biasanya mempengaruhi

perilaku karyawan tersebut di tempat keja, sedangkan pada Gambar 2 menjelaskan

bahwa perilaku karyawan yang mempengaruhi sikap karyawan di tempat bekerja.

Dalam hal ini peneliti tertarik mendasarkan penelitian ini pada hubungan pengaruh

Oganizational citizenship behaviours (perilaku karyawan) terhadap Organizational

commitment (sikap kayawan) seperti yang ada pada Gambar 2.

Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh Organizational citizenship

behaviours mempengaruhi Organizational commitmentnya dan Job Performance

auditor, sehingga dapat dirumuskan: (1) Apakah Organizational citizenship behaviours

mempengaruhi Organizational commitment auditor Kantor akuntan publik. (2) Apakah

Organizational commitment mempengaruhi job performance auditor Kantor akuntan

publik. (3) Apakah Organizational citizenship behaviours mempengaruhi job

performance auditor Kantor akuntan publik. Berdasarkan rumusan penelitian tersebut

dapat diketahui apakah terdapat pengaruh Organizational citizenship behaviours

auditor terhadap Organizational commitment dan Job Performance auditor pada

Kantor akuntan publik tempatnya bekerja.

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi yaitu sebagai masukan

bagi bidang usaha Kantor akuntan publik untuk memahami pentingnya meningkatkan

Organizational citizenship behaviours auditor terhadap peningkatan Organizational

commitment dan job performance auditor sehingga perusahaan memiliki keunggulan

kompetitif.

REVIU LITERATUR DAN HIPOTESIS

Tinjauan Literatur

Attribution Theory

Teori atribusi (Attribution theory) mempelajari bagaimana proses seseorang

dalam menginterpetasikan suatu peristiwa, mempelajari bagaimana seseorang tersebut

menyatakan alasan atau sebab dari perilaku yang dilakukannya. Teori ini dikemukakan

dan dikembangkan oleh Heider (1958) yang menyatakan bahwa perilaku seseorang

ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan internal (internal forces), yaitu faktor yang

berasal dari dalam diri seseorang misalnya kemampuan, pengetahuan atau usaha dan

kekuatan eksternal (eksternal forces), yaitu faktor yang berasal dari luar diri kita

misalnya, kesulitan tugas, kesempatan atau keberuntungan (Luthans 1998, Steers 1988,

sebagaimana dikemukakan oleh Tandiontong, 2016).

Perilaku yang disebabkan secara internal adalah perilaku yang diyakini berada

di bawah kendali pribadi dari dalam diri individu yang bersangkutan, sedangkan

perilaku secara eksternal dilihat sebagai hasil dari sebab-sebab yang berasal dari luar

yaitu terpaksa berperilaku karena situasi. Oleh karena itu, teori ini menyimpulkan

bahwa seseorang dapat termotivasi untuk memahami lingkungan sekitarnya dan sebab-

sebab yang timbul dari kejadian tertentu (Tandiontong, 2016). Hal ini juga berlaku

pada diri auditor yang bekerja di kantor Akuntan Publik di Jakarta. Kim et al (2019)

juga mengemukakan bahwa berbagai jenis sistem, aturan dan praktik-praktik dalam

suatu organisasi secara substansial menciptakan sikap dan perilaku karyawan.

_______________________________________________________Rina Hartanti 155

Organizational Citizenship Behaviours.

Robbins dan Judge (2015) mengemukakan Organizational citizenship

behaviours merupakan perilaku pilihan yang berfungsinya organisasi tersebut secara

efektif, tetapi tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan.

Karyawan yang memberikan kinerja melebihi harapan dan bersedia melakukan tugas

yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka sangat dibutuhkan organisasi.

Sedangkan Definisi Organizational citizenship behaviours menurut Kim et al

(2019) adalah setiap perilaku ekstra-peran individu diskresi yang menguntungkan bagi

organisasi. Menurut Kim et al (2019), Perilaku individu yang secara agregat

mempromosikan fungsi efektif organisasi tetapi tidak secara langsung atau eksplisit

diakui oleh sistem penghargaan formal disebut Perilaku individu yang diskresioner.

Konsep ini telah diketahui oleh para peneliti terkait secara erat dengan kinerja individu

dan kinerja organisasi.

Habeeb (2019); Mahooti et al (2018); Suan et al., (2015), Swaminathan dan

Jawahar (2013); Yaghoubi et al., (2011), mengemukakan bahwa dimensi

organizational citizenship behaviours terdiri dari:

1. Civic virtue (as a organization awareness), merupakan dukungan dan

partisipasi sukarela terhadap fungsi-fungsi organisasi secara professional dan

sosial alamiah.

2. Conscientiousness (discipline)

Conscientiousness adalah kinerja sebagai prasyarat peran yang melebihi standar

minimum.

Conscientiousness atau dependability (impulse control, dan will to achieve)

adalah self discipline seseorang dan perbedaan keteraturan. Seseorang yang

memiliki ambisi dan nilai kebersihan disebut seorang conscientious. Teman-

teman mereka menggambarkan orang tersebut sebagai seorang ambisius, well-

organize, tepat waktu.

3. Altruism (helping others) yaitu: perilaku yang melakukan tugas-tugas operasi

organisasi dalam membantu karyawan lain tanpa ada paksaan.

Orang yang mau mengorbankan (kepentingan) dirinya sendiri demi kebaikan

orang lain disebut orang yang altruist.

4. Courtesy atau goodness: perilaku meringankan problem pekerjaan orang lain.

Sikap santun, perhatian dan keramahan para karyawan disebut courtesy

(kesopanan).

5. Pantangan-pantangan membuat isu yang merusak walaupun merasa jengkel

adalah Sportmanship (positive attitude).

Organizational Commitment.

Organizational commitment menurut Syamsuddin (2017) adalah: Seluruh sikap

dan perasaan karyawan terhadap organsisasi tempat mereka bekerja dan pekerjaan

mereka. Robbins dan Judge (2015) mengemukakan seorang yang memiliki

organizational commitment berusaha untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi tersebut. Organizational commitment menurut Asadi et al., (2014) dan

Mahooti et al (2018) terdiri dari tiga dimensi yaitu: Normative commitment,

Continuance commitment dan Affective commitment.

Komitmen afektif (Affective Commitment) adalah perasaan emosional terhadap

organisasi dan keyakinan akan nilai-nilainya. Komitmen berkelanjutan (Continuance

Commitment) yakni nilai ekonomi yang dirasakan dengan bertahan dalam suatu


organisasi dibandingkan meninggalkan organisasi tersebut. Sedangkan Komitmen

normatif (Normative Commitment): alasan moral atau etis karyawan untuk memenuhi

kewajiban bertahan dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2015).

Job Performance.

Kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi adalah dua konseptual

kinerja. Job performance (kinerja kerja): hasil kerja seorang individu dalam organisasi.

Sedangkan Organizational performance (kinerja organisasi) adalah hasil kerja yang

telah dicapai suatu organisasi secara total. Ada keterkaitan erat antara kinerja pegawai

dan kinerja organisasi (Nawawi, 2013).

Dasar kinerja organisasi adalah kinerja individu, dikarenakan kinerja organisasi

tergantung dari kinerja individu. Kemampuan dan motivasi untuk melaksanakan

pekerjaan menentukan kinerja individu (Gibson et al., 2009).

Kualitas (Quality), Produktivitas (Productivity), (Pengetahuan mengenai

pekerjaan (Job knowledge), Keterpercayaan (Trust), Ketersediaan (Availability),

Kebebasan (Freedom) merupakan dimensi job performance (Dessler, 2003). Setyorini

et al.,(2012) mengungkapkan bahwa perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan

sesuai perannya dalam organisasi sebagai prestasi kerja yang dihasilkannya disebut

kinerja. Job performance (Kinerja karyawan sangat penting bagi organisasi dalam

upaya mencapai tujuan. Kinerja karyawan ini terutama dipengaruhi oleh bahan baku

atau atribut individual yang dimiliki oleh karyawan, seperti keterampilan, pengetahuan,

kemampuan dan karakteristik lainnya yang dapat diubah menjadi hasil-hasil yang

objektif melalui perilaku karyawan atau organizational citizenship behaviours

(Panggabean, 2015).

Keberhasilan suatu organisasi adalah hasil dari komitmen karyawannya,

dimana karyawan tersebut berkomitmen untuk berkinerja secara maksimal demi

tercapainya tujuan organisasi (Husin dan Kernain, 2019). Karyawan yang berprilaku

baik akan memiliki komitmen untuk berkinerja terhadap organisasi (Hartanti,2016),

oleh karena itu organizational commitment karyawan bisa berperan untuk memediasi

hubungan organizational citizenship behaviours dengan job performance (Mahooti et

al., 2018) atau memediasi hubungan antara kinerja kerja dan kondisi kerja (Hunton dan

Norman, 2010). Lebih lanjut Husin dan Kernain, 2019) mengemukakan bahwa

individual behaviours dan organizational commitment mempengaruhi Islamic work

ethics untuk meningkatkan kinerja (performance) perusahaan.

Merujuk hasil penelitian terdahulu dari beberapa peneliti yaitu: penelitian

Aslam (2012); Pourgaz et al., (2015); Hartanti (2016); Mahooti et al., (2018) bahwa

organizational citizenship behaviours berpengaruh signifikan dan positif terhadap

organizational commitment; kemudian penelitian Khan et al.,(2010); Yeh dan Hong

(2012); Raza et al., (2014); Syamsuddin (2017); Husin dan Kernain (2019)

menyimpulkan bahwa organizational commitment secara positif signifikan

mempengaruhi job performance. Penelitian Maharani et al., (2013); Harwiki (2013);

Shalaby (2015); Chaikambang (2016); Kim et al., (2019); Habeeb (2019)

menghasilkan: organizational citizenship behaviours mempengaruhi secara positif dan

signifikan pada job performance karyawan, dan berdasarkan uraian teori pada masing-

masing variabel diatas diajukan kerangka penelitian pada Gambar 3 yaitu pengaruh

organizational citizenship behaviours dan organizational commitment dalam

memediasi job performance.

_______________________________________________________Rina Hartanti 157

H3

H1

H2

Gambar 3

Kerangka Penelitian

Pengembangan Hipotesis

Kantor akuntan publik adalah perusahaan jasa yang didalamnya terdiri dari

para auditor sebagai individu yang melakukan pekerjaannya dengan berbagai latar

belakang pribadi yang berbeda-beda, baik budaya,pendidikan, pengalaman,

kemampuan dan karateristik pribadi lainnya. Ketika individu tersebut memasuki

organisasi dengan membawa karateristik utuh pribadinya, maka individu tersebut dapat

dikatakan seperti mobil bekas yang dikendarai dengan jarak tempuh yang berbeda, ada

yang jarak tempuhnya pendek, dirawat dengan baik sehingga sedikit terpengaruh

dengan realita yang ada, sebagaian lagi ada yang digunakan secara maksimal melewati

sejumlah medan berat dan banyak terpengaruh dengan kenyataan yang ada. Metafora

ini yang mempengaruhi perilaku individu di tempat kerja (Robbins dan Judge, 2015),

karena berbagai jenis sistem, aturan, dan praktik-praktik dalam suatu organisasi secara

substansial menciptakan perilaku karyawan (Kim et al., 2019). Perilaku karyawan

terhadap organisasi (Organizational citizenship behaviours) mempengaruhi sikap

karyawan tersebut terhadap organisasi, dimana karyawan yang memiliki organizational

citizenship behaviours semakin tinggi akan semakin meningkatkan komitmennya

terhadap organisasi dan sebaliknya semakin rendah organizational citizenship

behaviours karyawan akan semakin menurunkan komitmen karyawan terhadap

organisasi (Hartanti, 2016). Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian Aslam (2012);

Pourgaz et al., (2015); Hartanti (2016); Mahooti, et al. (2018) bahwa secara positif

signifikan organizational citizenship behaviours mempengaruhi organizational

commitment. Berdasarkan penjelasan ini maka dibuat hipotesis sebagai berikut:

H1: Organizational citizenship behaviours berpengaruh positif terhadap

Organizational commitment auditor.

Keberhasilan suatu organisasi adalah hasil dari komitmen karyawannya,

dimana karyawan tersebut berkomitmen untuk berkinerja secara maksimal demi

tercapainya tujuan organisasi (Husin dan Kernain, 2019), karena karyawan yang

memiliki tanggung jawab atas perkembangan dan kemajuan organisasi mempunyai

komitmen adanya kesadaran bahwa dirinya adalah bagian yang menentukan kesuksesan

Organizatio

nal Citizenship

Behaviours

Job

Performance

Organizatio

nal

Commitment


organisasi tersebut (Murtiningsih dan Tiara, 2019). Sama dengan organisasi lainnya,

organisasi Kantor akuntan publik juga memerlukan karyawan yang memiliki

organizational commitment yang tinggi untuk berkinerja secara maksimal. Kemudian

penelitian Khan et al.,(2010); Yeh dan Hong (2012); Raza et al., (2014); Syamsuddin

(2017); Husin dan Kernain (2019) menyimpulkan bahwa organizational commitment

berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance. Sehingga hipotesisnya

adalah:

H2: Organizational commitment berpengaruh positif terhadap job performance auditor.

Karyawan yang dapat melakukan pekerjaan lebih dari tugas yang diberikan

sangat dibutuhkan oleh organisasi yang sukses, artinya karyawan yang bersedia

melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaannya (organizational

citizenship behaviours sangat diinginkan dan dibutuhkan organisasi tersebut (Robbins

dan Judge, 2015). Kenyataan yang ada adalah organisasi dengan karyawan yang

memiliki organizational citizenship behaviours yang tinggi lebih dapat berkinerja

dibandingkan organisasi lainnya, karena perilaku nyata yang ditampilkan karyawan

sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam organisasi kinerja merupakan

kinerja (Setyorini et al., 2012). Kinerja karyawan (job performance) adalah hal sangat

penting bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja karyawan ini terutama

dipengaruhi oleh bahan baku atau atribut individual yang dimiliki oleh karyawan,

seperti keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan karakteristik lainnya yang dapat

diubah menjadi hasil-hasil yang objektif melalui perilaku karyawan atau organizational

citizenship behaviours (Panggabean, 2015). Hasil penelitian Maharani et al., (2013);

Harwiki (2013); Shalaby (2015); Chaikambang (2016); Kim et al., (2019); Habeeb

(2019) juga menyimpulkan bahwa job performance karyawan secara positif signifikan

dipengaruhi oleh organizational citizenship behaviours, maka hipotesisnya sebagai

berikut:

H3: Organizational citizenship behaviours berpengaruh positif terhadap job

performance auditor.

METODE PENELITIAN

Kantor akuntan publik yang ada di DKI Jakarta adalah objek penelitian ini.

Sekaran dan Roger (2018) menyatakan seluruh kelompok orang maupun hal atau

peristiwa yang ingin peneliti investigasi di penelitian adalah populasi. Pemilihan

Kantor Akuntan publik di DKI Jakarta sebagai populasi dalam penelitian ini

dikarenakan Organisasi profesi Akuntan publik adalah perusahaan jasa yang banyak

menggunakan tenaga kerja manusia yang dipengaruhi oleh sikap dan perilaku para

karyawannya dalam melaksanakan kegiatan operasionalnya. Per tanggal 28 Februari

tahun 2018, jumlah Populasi Kantor Akuntan Publik di Indonesia berdasarkan Daftar

Kantor Akuntan Publik (KAP) yang telah memperoleh izin dari Menteri Keuangan

yaitu 434 Kantor Akuntan Publik (KAP), dimana 243 Kantor Akuntan Publik tersebut

tersebar di Jakarta Pusat, Jakarta Barat, Jakarta Timur, Jakarta Selatan, dan Jakarta

Utara (Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia, 2018).

Adanya keterbatasan waktu penulis dalam memperoleh data jumlah auditor

yang bekerja di seluruh Kantor akuntan publik yang ada di DKI Jakarta (Jakarta Pusat,

Jakarta Barat, Jakarta Timur, Jakarta Utara, Jakarta Selatan) menyebabkan pengukuran

besaran sampel penelitian ini mengikuti Hair et al., (2010) dan Roscoe (1975) dalam

_______________________________________________________Rina Hartanti 159

Sekaran dan Roger (2018) yaitu sebagai berikut: 1) 100 atau minimal 5 kali jumlah

observasi untuk ukuran sampel yang disarankan, 2) 31 sampai 500 meupakan ukuran

sampel yang tepat di kebanyakan penelitian, 3) 10 kali lebih besar dari jumlah variabel

penelitian adalah ukuran sampel yang baik bagi penelitian multivariate dan analisis

regresi berganda. Ukuran sampel penelitian ditetapkan yakni 315 responden besarnya

sampel sesuai dengan pertimbangan faktor-faktor dan asumsi SEM oleh Hair et al.

(2010) maupun pendapat Roscoe (1975).

Data yang dikumpulkan meliputi: 1) Penyebaran kuesioner tentang topik

penelitian kepada responden sebagai data primer, 2) Studi kepustakaan mengenai topik

penelitian terkait sebagai data sekunder. Sebanyak 325 kuesioner disebarkan ke para

auditor di sebagai responden melalui HRD Manager (Manager Personalia) di 18

Kantor akuntan publik di Jakarta Pusat, Jakarta Barat, Jakarta Timur, Jakarta Selatan,

dan Jakarta Utara dengan datang ke kantor akuntan publik tersebut dan langsung

memberikannya ke HRD Manager masing-masing, kemudian didistribusikan kepada

para auditor sebagai responden. Penyebaran kuesioner dilakukan saat Kantor akuntan

publik mengalami peak season (masa sibuk) dalam pekerjaannya sehingga hanya 266

kuesioner yang berhasil diisi serta dikembalikan dari 325 kuesioner yang disebar,

dalam hal ini 2 kuesioner yang outlier karena tidak diisi identitas responden sehingga

hanya 264 kuesioner yang dapat diolah. Jumlah ini sudah memenuhi syarat minimal

sampel penelitian menurut Roscoe (1975). Kemudian kuesioner tersebut diinput di

excell dan SPSS 22.0, diolah dengan program Amos 22.0. Penelitian ini adalah

penelitian testing hypothesis untuk menguji pengaruh organizational citizenship

behaviours dan organizational commitment dalam memediasi job performance

auditor.

Tehnik pengambilan sampelnya adalah Metode purposive sampling dimana

pengambilan sampel menggunakan kriteria tertentu, yaitu Kantor akuntan publik yang

memenuhi kriteria:

1. Kantor akuntan publik yang berlokasi di Jakarta Pusat, Jakarta Barat, Jakarta

Timur, Jakarta Selatan, dan Jakarta Utara.

2. Berpengalaman di bidang audit selama 5 tahun atau lebih.

3. Memiliki auditor sebagai karyawan minimal 5 orang atau lebih.

Indikator tiga (3) variable penelitian ini diukur menggunakan sejumlah

dimensi dan item pernyataan. Seluruh item pernyataan diukur dengan tehnik

pengukuran skala Likert 1 sampai dengan 5, yaitu 1 = Sangat Tidak Setuju, serta

sampai dengan 5 = Sangat Setuju.

Variabel organizational citizenship behaviours diukur dengan dimensi

organizational citizenship behaviours dari Mahooti et al., (2018); Habeeb (2019) yaitu:

Altruism (helping others), Conscientiousness (discipline), Sportsmanship (possitive

attitude), Courtessy (goodness), Civic virtue (as a organization member awareness),

yang diukur dengan item pernyataan yang diadaptasi dari Hartanti (2016), yakni

masing-masing dimensi terdiri atas lima item pernyataan.

Organizational commitment diukur dengan dimensi organizational

commitment menurut Mahooti et al., (2018) yaitu: Affective commitment, Normative

commitment, Continuous commitment. Tiga dimensi organizational commitment

diukur dengan item pernyataan yang mengacu pada Feather dan Rauter (2004); Hartanti

(2016); Hartanti (2019), dimana dimensi organizational commitment masing-masing

tediri dari lima item pernyataan.


Job performance diukur dengan dimensi Quality, Productivity , Job

knowledge, Availability, Freedom (Dessler, 2003). Dimensi Quality, Productivity , Job

knowledge masing-masing terdiri atas lima item pernyataan, sedangkan dimensi

Availability, Freedom masing-masing terdiri dari empat item pernyataan (Dessler

(2003); Hartanti (2016); Hartanti (2019).

Tehnik Persamaan Struktural dengan program Amos digunakan sebagai analisis

data penelitian. Tujuan Analisis SEM (Structural Equation Models) dilakukan yaitu

pengujian hipotesis teori hubungan antara variabel-variabel yang digunakan. Hair et al

(2010) mengungkapkan bahwa SEM merupakan kombinasi antara analisis jalur (path

analysis) dengan analisis faktor, SEM sebagai salah satu dari teknis analisis data

multivariate.

Confimatory Factor Analysis (CFA) untuk menguji validitas penelitian ini. Hair

et al (2010) menyatakan bahwa Chi-Square dengan nilai signifikansi diatas 0.05

menunjukkan tidak adanya perbedaan signifikan.

Cronbach’s Coefficient Alpha digunakan sebagai koefisien reliabilitas untuk

menguji reliabilitas instrumen (variabel) penelitian. Metode pengujian reliabilitas

penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha yang diolah dengan program SPSS versi

IBM 22, dimana Cronbach’s Coefficient Alpha sebesar 0,60 sampai 0,70 atau lebih

berarti cukup dapat diterima (acceptable) menurut Sekaran dan Roger (2018).

Metode Analisis

Mayoritas responden adalah perempuan sejumlah 140 orang responden (53%),

usia antara 21- 25 tahun adalah 63,6% (168 responden), berpendidikan Strata 1 (S1)

sebesar 75,4% (199 responden) dengan jabatan sebagai junior auditor sebanyak 69,7%

(184 responden) dan masa kerja dibawah 10 tahun sebesar 97,7% (258 responden) serta

bekerja di Kantor akuntan publik Jakarta pusat sebanyak 38,7% (102 responden).

Uji Instrumen

Tabel 1

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Penelitian

Variabel

Validity Reliability

Kesimpulan Dimensi Factor

Loadings

Cronbach’s

Alpha

Organizationa

l Citizenship

Behaviours

Altruism (AL) 0.762

0.816

Valid

&

Reliabel

Conscientiousness (CS) 0.774

0.833

Sportsmanship (SP) 0.738 0.789

Courtessy (CO) 0.668 0.683

Civic Virtue (CV) 0.753 0.809

Organizationa

l Commitment

Affective Commitment

(AC) 0.776 0.835 Valid

&

Reliabel

Continuance

Commitment (CC) 0.762 0.808

Normative Commitment

(NC) 0.796 0.854

_______________________________________________________Rina Hartanti 161

Sumber: Data Diolah (SPSS 22.0), 2019.

Berikut ini merupakan penjelasan Tabel 1 diatas yaitu: hasil pengujian validitas

variabel organizational citizenship behaviours untuk keseluruhan dimensinya

(Altruism, Conscientiousness, Sportsmanship, Courtessy, Civic virtue) adalah valid

untuk semua item pernyataan dikarenakan nilai factor loadings nya lebih besar dari

0,35 (Hair’s Factor Loadings). Sedangkan pada variabel organizational citizenship

behaviours, pengujian reliabilitasnya reliable yakni Cronbach’s Alpha nya melebihi

0,6.

Keseluruhan dimensi variabel organizational commitment (Affective

commitment, Normative commitment, Continuous commitment) hasil uji validitasnya

ditemukan bahwa semua item pernyataan factor loadings bernilai melebihi 0,35 yang

artinya valid (Hair’s Factor Loadings untuk 264 responden). Pengujian reliabilitas

variabel organizational commitment disimpulkan reliabel sebab hasil Cronbach’s

Alpha nya lebih besar dari 0,6.

Uji validitas variabel job performance untuk dimensi Quality, productivity, job

knowledge, availability, freedom itu valid semua item pernyataannya karena nilai factor

loadingsnya lebih besar dari 0,35 (Hair’s Factor Loadings), kecuali JK5 hanya -0,132

(iterasi) yaitu pada ite pernyataan: Saya hanya mengerti sedikit tentang pekerjaan saya.

Nilai Cronbach’s Alpha hasil uji reliabilitas variabel job performance yaitu reliable

karena lebih dari 0,6.

Berdasarkan landasan teori yang dijadikan sebagai dasar penyusunan model

diperoleh model SEM pada Gambar 4.

Variabel

Validity Reliability

Kesimpulan Dimensi Factor

Loadings

Cronbach’s

Alpha

Job

Performance

Quality (Q) 0.798 0.855

Valid

&

Reliabel

Productivity (PD) 0.758 0.910

Job knowledge (JK) 0.742 0.814

Availability (AV) 0.840 0.858

Freedom (FR) 0.868 0.890


Gambar 4

Structural Equation Model (SEM)


Tabel 2 menunjukkan informasi bahwa dengan kriteria pengujian chi-square,

p-value dan AGFI diperoleh hasil poor fit (tidak goodness of fit). Sedangkan pengujian

model RMSEA, NFI, CFI dan TLI nilai statistiknya diatas kriteria yang diharuskan.

Oleh karena itu hipotesis teori Goodness of Fit Model pada Gambar 4 dapat

dilanjutkan.

Tabel 2

Kriteria Goodness of Fit Models Pengukuran Goodness

of Fit Nilai Kesimpulan

χ2 – Chi-square 491,095 Poor-of-Fits

p-value 0,000 Poor-of-Fits

RMSEA 0,029 goodness-of-fit

AGFI 0,790 Poor-of-Fits

NFI 0,877 Marginal-of-Fits

TLI 0,868 Marginal-of-Fits

CFI 0,874 Marginal-of-Fits


HASIL DAN PEMBAHASAN

Statistik Deskriptif

Tabel 3 berisikan data persepsi responden terhadap masing-masing variabel

dimana job performance memiliki persepsi responden tertinggi dengan nilai rata-rata

_______________________________________________________Rina Hartanti 163

keseluruhan 3,88 dan standar deviasi sebesar 0,77, sedangkan organizational

commitment adalah variabel yang persepsi respondennya paling rendah yakni nilai

mean jawaban respondennya 3,59 dan standar deviasinya 0,89.

Tabel 3

Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Variabel N Mean Standard

Deviasi

OrganizationalCitizenship Behaviours 264 3,83 0,74

Organizational Commitment 264 3,59 0,89

Job Performance 264 3,88 0,77

Sumber: Data Diolah (SPSS 22.0)

Nilai standard deviasi seluruh variabel: organizational citizenship behaviours

sebesar 0,74; Organizational commitment 0,89; Job Performance 0,77. Ini

mengidentifikasikan data yang dikumpulkan relatif baik dan penyebaran data seluruh

variabel yang diteliti cenderung terpusat (mengumpul).

Analisa dan Hasil Pengujian Hipotesis.

Pada Gambar 5 dibawah ini dapat dilihat hasil pengolahan program AMOS

dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM).

Gambar 5

Hasil StructuralEquation Model (SEM)


Berikut adalah Hasil pengolahan SEM sebagai hasil pengujian hipotesis pada

Gambar 5:


Tabel 4

Hasil Analisis SEM

Hipotesis Koefisien

Prob

Two

Tail

Prob

One

Tail

Kesimpulan

H1

Organizational citizenship

behaviours berpengaruh positif

terhadap Organizational commitment

Auditor.

0.462 0,000 0,000 Hipotesis

diterima

H2

Organizational commitment

berpengaruh positif terhadap Job

Performance Auditor.

0.473 0,000 0,000 Hipotesis

diterima

H3

Organizational citizenship

behaviours berpengaruh positif

terhadap Job Performance Auditor.

0,390 0,000 0,000 Hipotesis

diterima


Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis 1 (H1)

Hasil pengolahan pada Tabel 4 menunjukkan koefisien estimasinya 0,462

sehingga Hipotesis 1 (H1) yang diajukan terbukti yaitu Organizational citizenship

behaviours mempengaruhi Organizational commitment auditor secara positif.

Signifikansi positif pengaruh Organizational citizenship behaviours terhadap

Organizational commitment (p-value) adalah 0,000 < 0,05. Penelitian ini hasilnya

mendukung hasil penelitian Aslam (2012); Pourgaz et al., (2015); Hartanti (2016); dan

Mahooti et al., (2018) yang menyimpulkan bahwa terbukti Organizational citizenship

behaviours berpengaruh positif signifikan terhadap organizational commitment.

Karyawan yang memiliki sense of belonging organisasi yang tinggi akan semakin

berkomitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja (Hartanti, 2016). Hal ini bisa

dilihat nilai rata-rata (mean) keseluruhan jawaban responden atas variabel

Organizational citizenship behaviours pada dimensi sportsmanship (possitive attitude)

yang menunjukkan nilai rata-rata (mean)nya 3,93 dan standar deviasi 0,72, artinya

secara keseluruhan responden cenderung setuju bahwa Organizational citizenship

behaviours mempengaruhi organizational commitment auditor, terutama pada item

pernyataan yang menyatakan bahwa Saya memfokuskan pada sisi positifnya, bukan

pada apa yang salah pada pekerjaan (SP5) dengan nilai rata-rata tertinggi sebesar

4,06 dan standar deviasi sebesar 0,71. Demikian pula pada jawaban responden tertinggi

kedua pada item pernyataan: Saya tidak menggunakan fasilitas kantor untuk urusan

pribadi misalnya telepon kantor, memperoleh nilai rata-rata 4,01 dengan standar deviasi

sebesar 0,82.

Auditor dengan Organizational citizenship behaviours tinggi akan bersikap

positif dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, dan apabila menghadapi permasalahan

dalam pekerjaaannya, auditor tersebut tidak menyalahkan pihak lain, tidak melakukan

perbuatan yang merugikan kantor seperti menggunakan telephone dan fasilitas kantor

lainnya hanya untuk kepentingan pribadi atau bahkan sampai membuat isu yang

_______________________________________________________Rina Hartanti 165

menjelekkan nama kantor akuntan publik tempatnya bekerja. Dalam hal ini auditor

akan mencari cara penyelesaian terbaik dan mengambil hikmah positif yang bisa

didapat dari permasalahan tersebut sehingga auditor bisa berkomitmen untuk bekerja

lebih baik dan lebih berkompeten dari yang sebelumnya demi kemajuan kantor

akuntan publik tempatnya bekerja.

Hipotesis 2 (H2)

Hasil pengolahan data menunjukkan koefisien estimasi sebesar 0,473 dengan

nilai p-value sebesar 0,000 > 0,05 sehingga Hipotesis 2 (H2) diterima, dapat

disimpulkan bahwa terbukti adanya pengaruh positif signifikan organizational

commitment auditor terhadap Job performance auditor.

Hal ini bisa dilihat nilai rata-rata (mean) keseluruhan variabel yang dihasilkan

dari jawaban responden atas Organizational commitment yaitu dimensi Continuance

commitment (CC) memberikan nilai rata-rata (mean) tertinggi sebesar 3,67 dengan

standar deviasi sebesar 0,90, terutama dari nilai rata-rata tertinggi jawaban responden

3,83 dan standar deviasinya 0,81 pada item pernyataan yang menyatakan bahwa Untuk

jangka panjang, banyak yang diperoleh saya dengan tetap bekerja di Kantor

Akuntan Publik ini (CC2) dan juga jawaban responden tertinggi kedua dengan nilai

rata-rata sebesar 3,74 dan standar deviasi sebesar 0,99 pada item pernyataan CC4 yang

menunjukkan adanya kekhawatiran auditor atas apa yang mungkin terjadi bila auditor

berhenti bekerja tanpa memiliki pekerjaan lain yang serupa.

Auditor dengan Organizational commitment yang tinggi akan tetap bekerja

untuk jangka panjang dikarenakan junior auditor yang menjadi responden terbesar

penelitian ini (184 responden atau 69,7%) merasa masih perlu bekerja untuk jangka

waktu yang lebih lama agar dapat memperoleh ilmu pengetahuan dan pengalaman yang

lebih banyak dari kantor akuntan publik tempatnya bekerja dan dalam kenyataannya

kantor akuntan publik tersebut telah berdiri diatas 10 tahun sehingga dipandang layak

sebagai tempat untuk memperoleh ilmu pengetahuan dan pengalaman bagi junior

auditor. Sedangkan bagi senior auditor (sebanyak 68 responden atau 25,8%) merasa

khawatir terhadap kemungkinan yang akan terjadi bila berhenti bekerja dari kantor

akuntan publik tempatnya bekerja, seperti: khawatir tidak memperoleh pekerjaan lagi

dengan kenyataan adanya kecenderungan kantor akuntan publik di Jakarta bila

mengalami kekurangan tenaga auditor dalam operasionalnya lebih menyukai

menggunakan banyak tenaga kerja magang dari mahasiswa jurusan akuntansi tingkat

akhir beberapa Perguruan Tinggi yang mungkin gajinya tidak setinggi gaji senior

auditor. Oleh karena itu junior dan senior auditor akan berkomitmen untuk

berkinerja dengan baik agar bisa bertahan bekerja lebih lama di kantor akuntan publik

tempat auditor tersebut bekerja. Hasil ini didukung dengan hasil penelitian Raza et al.,

(2014) bahwa semakin tinggi organizational commitment akan membuat job

performance para auditor semakin meningkat.

Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung penelitian Yeh dan Hong

(2012); Raza et al., (2014); Syamsuddin (2017); Husin dan Kernain (2019) yang

menghasilkan kesimpulan bahwa organizational commitment secara positif dan

signifikan berpengaruh terhadap job performance.

Hipotesis 3 (H3)

Berdasarkan hasil pengolahan pada Tabel 4 menunjukkan Hipotesis 3 (H3)

diajukan terbukti dimana koefisien estimasinya 0,390. Dengan nilai p-value 0,000 <


0,05, maka pengaruh positif organizational citizenship behaviours auditor terhadap job

performance auditor adalah signifikan. Dengan demikian Hipotesis 3 diterima. Hal ini

berarti semakin tinggi organizational citizenship behaviours auditor akan semakin

meningkatkan job performance auditor dan sebaliknya semakin rendah organizational

citizenship behaviours auditor akan menurunkan job performance auditor.

Hasil penelitian menunjukkan dimensi Conscientiousnes (CS) memiliki jawaban

responden tertinggi dari lima dimensi yang ada pada variabel organizational citizenship

behaviours yaitu dengan nilai rata-rata keseluruhan 3,94 dan standar deviasi 0,79,

terutama pada item pernyataan bahwa Auditor dengan sungguh-sungguh mengikuti

peraturan dan prosedur yang ada di Kantor Akuntan Publik tempat saya bekerja

(CS1) dengan jawaban responden tertingginya yaitu nilai rata-rata nya 4,02 dan standar

deviasi sebesar 0,70. Demikian pula pada item pernyataan: Saya tidak menggunakan

waktu istirahat melebihi waktu yang sudah ditentukan perusahaan (CS3) dengan nilai

rata-rata 4,01 dan standar deviasi 0,83, kemudian terlihat juga pada item pernyataan

CS2: Auditor datang ke tempat kerja tepat waktu dengan nilai rata-rata 4,00 dan

standar deviasi 0,84.

Berdasarkan nilai rata-rata tertinggi pada ketiga item pernyataan yang ada pada

dimensi Conscientiousnes (CS), dapat dilihat bahwa auditor yang memiliki

organizational citizenship behaviours yang tinggi cenderung berkinerja baik melebihi

standar minimum yang ada karena auditor tersebut memiliki perilaku yang positif

(sportsmanship) yaitu dengan cara auditor dengan sungguh-sungguh mengikuti

peraturan dan prosedur yang sudah ditetapkan oleh kantor akuntan publik tempatnya

bekerja, datang bekerja tepat waktu serta tidak menggunakan waktu istirahat melebihi

waktu yang sudah ditentukan perusahaan.

Organizational citizenship behaviours auditor yang tinggi ini pada akhirnya

memberikan job performance secara maksimal di kantor Akuntan publik tempatnya

bekerja. Hal ini ditunjukkan pada tabel 4.6 bahwa Job knowledge (pengetahuan

mengenai pekerjaan) memberikan kontribusi tertinggi didalam pembentukan job

performance karyawan dengan jawaban responden tertinggi pada nilai rata-rata sebesar

3,93 dan standar deviasi nya sebesar 0,67, diikuti dengan Availability (ketersediaan)

dengan jawaban responden tertinggi kedua pada nilai rata-rata 3,91 dan standar

deviasinya 0,78, artinya auditor selalu dapat memberikan informasi dengan baik

sehubungan dengan pekerjaanya karena auditor tersebut sangat menguasai

pekerjaannya dan bekerja dengan memegang teguh standar profesional yang tinggi. Hal

ini dapat dibuktikan pada kenyataan yang ada dimana para auditor dapat menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu dan tidak menggunakan waktu kerja untuk membicarakan

masalah pribadi diluar kepentingan perusahaan dengan rekan sekerjanya.

Hasil temuan dari hipotesis ini sesuai dengan hasil penelitian Maharani et al.,

(2013); Harwiki (2013); Shalaby (2015); Chaikambang (2016); Kim et al., (2019) dan

Habeeb (2019) yang menghasilkan kesimpulan bahwa organizational citizenship

behaviours berpengaruh positif secara signifikan terhadap job performance karyawan.

SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

Simpulan

Penelitian ini menghasilkan kesimpulan yaitu 1) Organizational citizenship

behaviours mempengaruhi Organizational commitment auditor secara positif. Auditor

dengan Organizational citizenship behaviours tinggi akan bersikap positif dalam

_______________________________________________________Rina Hartanti 167

melaksanakan tugas pekerjaannya, dan lebih berkomitmen pada organisasi kantor

akuntan publik tempatnya bekerja. 2) terbukti adanya pengaruh positif signifikan

organizational commitment auditor terhadap Job performance auditor. 3) Pengaruh

positif organizational citizenship behaviours auditor terhadap job performance auditor

adalah signifikan. Dengan demikian auditor yang memiliki organizational citizenship

behaviours yang tinggi juga memiliki organizational commitment dan Job

performance yang tinggi, dikarenakan auditor yeng memiliki organizational citizenship

behaviours yang tinggi akan lebih berkomitmen untuk memberikan job performance

secara maksimal di kantor Akuntan publik tempatnya bekerja. Penelitian ini

membuktikan bahwa perilaku karyawan mempengaruhi sikap karyawan dalam

berkinerja di organisasi tempatnya bekerja.

Keterbatasan

Penelitian ini memilki beberapa keterbatasan yaitu: pertama, objek penelitian ini

hanya dilakukan pada kantor akuntan publik yang ada di Jakarta. Kedua, sampel

penelitian sebagai respondennya hanya pada level auditor sebagai bawahan. Ketiga,

hanya meneliti satu variabel sikap yaitu: organizational commitment sebagai variabel

yang mempengaruhi job performance.

Implikasi

Hasil penelitian ini memberikan implikasi manajerial pada para pimpinan Kantor

akuntan publik di Jakarta, yaitu: pertama, untuk dapat meningkatkan organizational

citizenship behaviours auditor yang bekerja di kantor akuntan publiknya, pemimpin

harus dapat memberikan contoh nyata melalui perilaku sehari-hari yang mampu

meringankan problem pekerjaan yang dihadapi para auditor bawahanya, dan

memberikan perhatian terhadap para auditor bawahannya sehingga auditor tersebut

merasakan adanya sense of belonging yang tinggi terhadap organisasi dan akan makin

berkomitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja dan berkinerja secara maksimal,

diantaranya adalah tindakan pimpinan dalam bentuk pemberian ucapan selamat pagi

terlebih dahulu bila bertemu auditor bawahannya; mau terjun langsung menyelesaikan

pekerjaan auditor yang menjadi bawahannya dikala auditor tersebut berhalangan hadir

di tempat kerja; bisa menunjukkan rasa bangganya terhadap kantor akuntan publik yang

dipimpinnya. Kedua, Manajemen kantor akuntan publik di Jakarta perlu meningkatkan

perangkat sistem perekrutan auditor yang dapat mengidentifikasi dan merekrut auditor

yang memiliki perilaku yang baik sehingga bisa bersikap baik pada saat melaksanakan

tugas auditnya, dan kemudian secara berkala memberikan training atau pelatihan yang

dapat meningkatkan courtessy dan normative commitment para auditor yang bekerja di

kantor akuntan publik yang dipimpimnya.

Hasil Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi teori bagi

pengembangan ilmu pengetahuan yakni model yang diusulkan dalam penelitian ini

akan memberikan pemahaman yang lebih mendalam kepada para peneliti bahwa

organizational citizenship behaviours (perilaku) auditor dapat mempengaruhi

organizational commitment (sikap) auditor untuk berkinerja (job performance) secara

baik di kantor akuntan publik tempatnya bekerja, dimana pada teori umumnya adalah

organizational commitment (sikap) yang mempengaruhi organizational citizenship

behaviours (perilaku) untuk berkinerja. Selain perusahaan jasa, perusahaan jenis usaha

lainya dapat menggunakan model penelitian ini, seperti perusahaan perdagangan,

maupun perusahaan perindustrian.


Saran Untuk Penelitian Selanjutnya Berdasarkan keterbatasan penelitian yang ada, maka rekomendasi yang

disarankan untuk penelitian selanjutnya sehingga hasil penelitiannya bisa digeneralisasi

adalah: pertama, peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian tidak hanya pada

kantor akuntan publik di Jakarta sebagai objek penelitiannya, tapi dapat dilakukan pada

kantor akuntan publik yang ada di tiga provinsi besar sekaligus, misalnya provinsi

Jakarta, Bali dan Sumatera Utara yang sama-sama sebagai pusat bisnis di Indonesia,

bahkan bisa mencakup tiga jenis usaha sekaligus misalnya perusahaan jasa akuntan

publik, perusahaan perdagangan dan perusahaan industri makanan. Kedua, sampel

penelitian untuk penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada level pimpinan sebagai

responden penelitian. Ketiga, variabel yang diteliti bisa ditambahkan variabel sikap

kerja lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja kerja misalnya variabel turnover

intention, work engagement, job involvement, perceived organizational support (Paille

et al., 2015; Arifin et al., 2014; Sharagay dan Tziner, 2011; Hui et al., 2007).

DAFTAR PUSTAKA

Ahmed, I., Mohammad, K.S., dan Islam, T. (2013). The Relationship Between

Perceived Fairness in Performance Appraisal and Organizational Citizenship

Behavior in the Banking Sector of Pakistan: the Mediating Role of

Organizational Commitment. International Journal of Management and

Innovation, Vol.5 Issue 2, pp. 75-88.

Aprianti, D. (2010). Pengaruh Kompetensi, Independensi, dan Keahlian Profesional

Terhadap Kualitas Audit dengan Etika Auditor sebagai Variabel Moderasi. Jurnal

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis. UIN Syarif Hidayatullah, pp. 20-44.

Asadi, R,. Lesani, M,. dan Azari, H. (2014). The Investigation of The Relation Between

Managers’ Organizational Commitment and Teachers’ Organizational

Citizenship Behaviors in Female Governmental High Schools of The Two Areas

of Kerman City, Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and

Management Review, Vol.3, No. 6, pp. 127-135.

Aslam, R. (2012). Investigating the Relationship of OCB with Job Satisfaction,

Organizational Commitment and Turnover Intensions (A Case Study on Teaching

Staff of University of the Punjab), International Journal of Economics and

Management Sciences, Vol. 1, No.9, pp. 90-100.

Batool, S. (2013). Developing Organizational Commitment and Organizational Justice

to Amplify Organizational Citizenship Behavior in Banking Sector. Pakistan

Journal of Commerce and Social Sciences, Vol. 7(3), pp. 646 – 655.

Chaikambang, C. (2016). Influence of Job Satisfaction, Professional Commitment And

professional Organization Citizenship Behavior of Tax Auditor in Thailand.

Vienna, Austria Journal: The WEI International Academic Conference

Proceedings, pp. 10-14.

Dessler, G. (2003). Human Resources Management. New Jersey : Prentice- Hall.

Feather, T.N., dan Rauter, A.K. (2004). Organizational Citizenship Behaviours in

Relation to Job Status, Job Insecurity, Organizational Commitment and

Identification, Job Satisfaction and Work Value. Journal of Occupational

Psychology, Vol 77, pp. 81- 94.

_______________________________________________________Rina Hartanti 169

Gibson, L.J., Ivancevich, M.J., Donnelly Jr, H.J & Konopaske, R. (2009).

Organizations Behavior, Structure, Processes. Singapore: The Mcgraw-Hill

Company.

Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., dan Anderson, R.E. (2010). Multivariate Data

Analysis. Prentice Hall, Englewood Cliffs.

Halim, A. 2008. Auditing (Dasar-dasar Audit Laporan Keuangan). Yogyakarta: UPP

AMP YKPN.

Habeeb, S. (2019). Relation Between Organisational Citizenship Behavior, Workplace

Spirituality and Job Performance in BFSI Sector in India. Problem and

perspectives in Management, Vol. 17, Issue No. 1.

Harwiki, W. (2013). The Influence of Servant Leadership on Organizational

Commitment, Organizational Citizenship Behavior and Employees’ Performance:

Studies of Outstanding Cooperations in East Java Province, Indonesia.

International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 12, pp. 876-

885.

Hartanti, R. (2016). Pengaruh Emotional Leadership Competency Terhadap Job

Performance Karyawan Melalui Organizational Culture, Sikap Kerja Dan

Perilaku Kerja Pada Biro Perjalanan Wisata di Jakarta. Doctoral Dissertation.

Universitas Trisakti.

Hartanti, R. (2019). Kontribusi Work Environment Dan Job Satisfaction Sebagai Multi

Mediasi Terhadap Job Performance. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa,

Vol. 12, No. 1, pp. 129-146. Heider, F. (1958). The naive analysis of action. Husin, W.N.W. dan Kernain, Z.F.N. (2019). The Influence of Individual Behaviour and

Organizational Commitment Towards The Enhancement of Islamic Works Ethics

at Royal Malaysian Air Force. Journal of Business Ethics,

https://doi.org/10.1007/s10551-019-04118-7.

Hunton, E.J,. dan Norman, S.C. (2010). The Impact of Alternative Telework

Arrangements on Organizational Commitment: Insights from a Longitudinal

Field Experiment, Journal of Information Systems- American Accounting

Association, Vol.24, No. 1, pp. 67-90.

Jasfar, F. (2009). Manajemen Jasa, Pendekatan Terpadu. Bogor: Penerbit Ghalia

Indonesia.

Khan, R.M., Ziauddin., Jam, A.F., dan Ramay, I.M. (2010). The Impacts of

Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal

of Social Sciences, Vol. 15, No.3, pp. 292-298.

Kim, J.B., Nurunnabi, M., Kim, H.T dan Jung, Y.S. (2019). Does a Good Firm Breed

Good Organizational Citizens? The Moderating Role of Perspective Taking.

International Journal of Environmental Research and Public Health, Vol. 16,

No.161, pp. 1-15.

Lin, T.Z., dan Chang, S.C. (2015). Job Satisfaction of Nurses and Its Moderating

Effects on the Relationship Between Organizational Commitment and

Organizational Citizenship Behaviors. Research and Theory for Nursing

Practice: An International Journal, Vol. 29, No. 3, pp. 226-244.

Maharani, V., Troena, A.E., dan Noermijati. (2013). Organizational Citizenship

Behavior Role in Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job

Satisfaction on Employee Performances: Studies in PT, Bank Syariah Mandiri

https://doi.org/10.1007/s10551-019-04118-7


Malang East Java. International Journal of Business and Management, Vol. 8,

No. 17.

Mahooti, M., Vasli, P., dan Asadi, E. (2018). Effect of Organizational Citizenship

Behavior on Family-centered Care: Mediating Role of Multiple Commitment.

Research Article of Plos One, Vol. 13, No. 9. https://

doi.org/10.1371/journal.pone.0204747

Murtiningsih, S.R dan Puspa, T.(2019). Masihkah Job Satisfaction dan Motivation

Memengaruhi Organizational Commitment?. Jurnal Manajemen dan Pemasaran

Jasa, Vol. 12, No. 1, pp. 147-164.

Najafi, S., Noruzy, A., Azar, K.H., Nazari-Shirkouhi, S., dan Dalvand, R.M. (2011).

Investigating the Relationship Between Organizational Justice, Psychological

Empowerment, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational

Citizenship Behavior: An empirical model. African Journal of Business

Management, Vol.5 (13), pp. 5241-5248.

Nwibere, M.B. (2014). Interactive Relationship Between Job Involvement, Job

Satisfaction, Organisational Citizenship Behaviour, And Organizational

Commitment In Nigerian Universities. International Journal of Management and

Sustainability, Vol 3, No.6, pp. 321-340.

Nawawi. I (2013). Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: Kencana

Prenadamedia Group.

Panggabean, S.M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tanggerang: Penerbit

Universitas Terbuka.

Pitaloka, E dan Sofia, P.I. (2014). The Affect of Work Environment, Job Satisfaction,

Organization Commitment on OCB of Internal Auditors. International Journal of

Business, Economics and Law, Vol.5, Issue 2(Dec), pp. 10-18.

Pourgaz, W.A., Naruei, G.A., dan Jenaabadi, H. (2015). Examining The Relationship

of Organizational Citizenship Behavior with Organizational Commitment and

Equity Perception of Secondary School Administrators. Journal of Psychology,

Vol.6, pp. 800-807.

Raza, H., Maksum, A., Erlina., dan Raja, L.P. (2014), Antecedents and Consequences

of Individual Performance: Analysis of Turnover Intention Model (Empirical

Study of Public Accountants in Indonesia). Journal of Economics and Behavioral

Studies, Vol. 6, No.3, pp. 169-180.

Robbins, P. S., dan Judge, A.T. (2015). Organization Behavior. New Jersey: Pearson

Educations Inc.

Sekaran, U., dan Roger, B. (2018). Research Methods For Business (Metodologi

Penelitian untuk Bisnis) . Jakarta: Salemba Empat.

Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia (2018). Daftar

Kantor Akuntan Publik (KAP) Yang Telah Memperoleh Izin Dari Menteri

Keuangan Per 28 Februari 2018. Pusat Pembinaan Profesi Keuangan.

Setyorini, T.C., Maghfiroh, S dan Farida, N.Y. (2012). Pengaruh Komitmen

Organisasi, Budaya Organisasi, Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Baitul

Maal Wat Tamwil (BMT). Jurnal Media Riset Akuntansi, Vol.2, No1, pp. 33- 47.

Sharagay, D., dan Tziner, A. (2011). The Generational Effect on The Relationship

Between Job Involvement, Work Satisfaction, and Organizational Citizenship

Behavior. Journal of Psicologia del Trabajo y de las Organizacionez, Vol.27,

No2, pp. 143- 157.

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0204747

https://doi.org/10.1371/journal.pone.0204747

_______________________________________________________Rina Hartanti 171

Shalaby, H.A. (2015). The Effect of Control Variables of Job Satisfaction and

Organizational Citizenship on the Performance of External Auditor (field Study

in Saudi Arabia). International Journal of Finance and Accounting, Vol.4, No. 6,

pp. 311-323.

Syamsuddin. (2017). The Government Whistleblowers in Generating Audit Quality (a

Survey on Provincial Audit Boards in South, and West Sulawesi, Indonesia).

International Journal of Law and Management, Vol.59, No. 6, pp. 1046 -1058.

Suan, T.C.S,. Anantharaman, N.R., dan Kin, Y.T.D. (2015). Emotional Intelligence

and Organisational Performance: A Framework. Global Business and

Management Research: An International Journal, Vol. 7, No.2, pp. 37– 43.

Swaminathan, S., dan Jawahar, D.P (2013). Job Satisfaction as A Predictor of

Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Study. Global Journal of

Businees Research, Vol. 7, No. 1, pp. 71–76.

Tandiontong, M. (2016). Kualitas Audit dan Pengukurannya. Indonesia, Bandung:

Alfabeta.

Tuanakotta, M. T. (2007). Setengah Abad Profesi Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.

Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Yaghoubi, E,. Mashinchi, A.S., dan Hadi, A. (2011). An Analysis of Correlation

between Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Emotional Intelligence

(EI). Journal of Modern Applied Science, Vol. 5, No. 2, pp. 119 - 123.

Yeh, H., dan Hong, D. (2012). The Mediating Effect of Organizational Commitment on

Leadership Type and Job Performance. The Journal of Human Resource and

Adult Learning, Vol. 8, No. 2, pp. 50 -56.


PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOURS …

Documents