Mitä yhteisöllisyys merkitsee työssä
jatkajalle ja miten sitä voi kehittää?
Mitä yhteisöllisyys merkitsee työssä
jatkajalle ja miten sitä voi kehittää?
Marja-Liisa Manka, professoriTampereen yliopisto
Inhimillinen pääoma – tulevaisuuden arvonluoja
Sosiaalinen pääoma= yhteisön kunto: johtaminen,
yhteisöllisyys
Psykologinen pääoma = ihmisen tai tiimin henkinen
kunto: itseluottamus, toiveikkuus, optimismi, sitkeys+
Rakennepääoma= työhyvinvoinnin johtaminen,
organisaation toimivuus, oppimiskyky, työn hallinta
Työhyvinvoinnin lisäarvomalli(ROBERTSON & COOPER 2011)
Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
3
Psykologinen hyvinvointi- Merkityksellisyyden tunne
- Myönteiset tunteet
Yksilön hyvinvointi- Tuloksellisuus ja
tyytyväisyys- Moraali ja motivaatio
- Työyhteisötaidot- Terveys
Työpaikan avainmuuttujat:- Voimavarat ja vuorovaikutus
- Vapaus ja valvonta- Työelämän
tasapaino/kuormittavuus- Työn turvallisuus ja muutos
- Työpaikan ihmissuhteet-Työolosuhteet
Organisaation tulokset- Tuottavuus ja
suorituskyky- Matalat
sairauspoissaolot- Vähäinen vaihtuvuus
- Myönteinen työnantajakuva
- Asiakas/käyttäjä/potilastyytyväisyys
Myönteisyys avaa mielen
Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
4
Myönteiset tunteet
Uudet ajatukset, teot, suhteet
Rakentavat kestäviähenkilökohtaisia voima-
varoja (sos. tuki, sitkeys,
luovuus, taidot ja osaaminen)
Hyvä terveys, onnellisuuspositiivisesti
poikkeavakäyttäytyminen
Cohn & Fredrickson, 2009
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto
5
Näkökulman vaihdos: ”Murinalaatikosta hyvän mielen
laatikkoon”
Herrasmannin päiväkoti, Lahti
Mistä yhteisöllisyys syntyy?Johtaminen•Esimieheeni voi luottaa•Esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti•Esimies kunnioittaa työntekijöiden oikeuksia
Työyhteisö•Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa•Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita•Työyhteisön jäsenet ottavat työssään huomioon muiden esittämät parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen•Asenteemme on 'toimimme yhdessä'•Jokainen tuntee olevansa ymmärretty ja hyväksytty
Marja-Liisa Manka 6Oksanen 2009
Leademo – esimiesten tunneälyn kehittäminen
• kiinnitetään huomiota tutkittavien keskinäiseen puheensisältöön, äänenpainoihin, kasvonilmeisiin ja muuhun ei-sanalliseen viestintään.
• käyttäytyminen toista ihmistä kohtaan voi olla perussävyltään neutraali, positiivinen tai negatiivinen – jos vuorovaikutus aloitetaan negatiivisella äänenpainolla tai
sisällöllä, kääntyy koko keskustelu negatiiviseksi – neutraalit asenteet, viestit ja eleet helpottavat kriittisissä tilanteissa
keskustelua ja vuorovaikutusta – neutraaliudesta tulee negatiivista, jos se on ainoa tapa.
Suomalaiset ovat yhdistäneet neutraalisuuden järkevyyteen.– pienikin negatiivinen ele tuhoaa vuorovaikutuksen– erityisen voimakas on halveksunta, yhteyden luomisessa kiintymys
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto
7
TunnepyramidiNegatiiviset Positiiviset
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto
8
Halveksunta
Kriittisyys, riidan haastaminen,
puolustautuminen
Dominointi
Viha, suru, valitus, inho
Jännitys
Kiintymys
Korkea tukeminen
Huumori
Kiinnostus, ilo
Matala tukeminen
Jännitys
Gottman & Krokoff 1989; Gottman ym. 1996
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto
9
Oppimistehtävät: omiin kartoituksiin, keskusteluvideoihin ja niiden tulkintaan liittyvät tehtävät, pysyvät tehtävät (tunteiden kirjaaminen, mindfulness, kehittymissuunitelma) sekä viikoittaiset tehtävät omassa työyhteisössä sekä itse sosiaalisen ja psykologisen pääoman lisäämiseksi
Leademo – esimiesten tunneälyä koskeva tutkimus yhteistyössä Aalto-yliopiston kanssa:9 yritystä mukana, 50 esimiestä,keskustelu esimies/alainen havainnoitiin
Ravaja ym. 2013
Myönteisyys mahdollistaa kontaktin
• neutraalius yleisintä - silloin ei synny kontaktia ja dialogin mahdollisuutta
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto
10
16 %
77 %
7 %
Positiivinen reaktio Neutraali
Negatiivinen reaktio
esimiehen yksikön arvioitu ilmapiiri yhteydessä esimiehen tunneosaamiseen
tunneäly ja vähäisempi stressi kytkeytyvät yhteen
Esimiehen keinoja
• Reilu työn organisointi eli esimies on oikeudenmukainen ja ottaa työntekijät mukaan päätöksentekoon.
• Esimerkillisyys ja luotettavuus. Hän toteuttaa elämässään eettisiä arvoja ja on johdonmukainen ja läpinäkyvä päätöksenteossaan.
• Psykologinen ja emotionaalinen tuki ja tunneälykkyys. Esimies toimii valmentajana ja antaa tarvittaessa palautetta, niin myönteistä kuin rakentavaakin. Hänen puoleensa voi kääntyä pahan paikan tullen, koska hän kuuntelee ja on henkisesti läsnä.
• Työntekijöistä huolehtiminen, heidän psyykkisen ja fyysisen kuormittuneisuutensa seuraaminen ja tarvittaessa siihen tarttuminen.
• Valtuuttaminen sekä innostaminen tavoitteiden saavuttamiseen, luovaan ajatteluun ja omien ajattelutapojen kyseenalaistamiseen. Esimies inspiroi älyllisesti.
• Optimismin johtaminen. Esimies huolehtii työpaikkansa myönteisestä ilmapiiristä.
Professori Marja-Liisa Manka12
Työyhteisön keinoja
• positiivinen vuorovaikutus: ystävällisyys, kiitollisuus, hyvien uutisten jakaminen, tähtihetket – minkälaisia puhetta teidän työpaikallanne liikkuu?
• palautteen antaminen ja toisilta oppiminen• älylliset lähestymistavat: mietimme hyviä asioita,
nautiskelemme, vahvistamme optimismia – mikä meillä lisäisi työniloa?
• opettelemme tuntemaan toisemme: erilaisuus on rikkaus
• harjoittelemme puheeksi ottamista vaikeissa tilanteissa, syyllistämättä ja ratkaisuja hakien
Työntekijän keinoja• perustyön tekeminen• reiluus ja kohteliaisuus, tervehtiminen• aktiivinen auttaminen, kiinnostuminen toisen työstä• työpaikan viihtyvyydestä ja resurssien järkevästä
käytöstä huolehtiminen• yhteistyö työkavereiden ja esimiesten kanssa:
kysytään, jos ei tiedetä ja pyydetään palautetta, jos se on unohtunut.
• mielipiteen ilmaisu asioiden eteenpäin viemiseksi• aktiivinen osallistuminen työpaikan kehittämistyöhön• myönteisen ilmapiirin edistäminen –en puhu selän
takana
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto
14
Psykologinen pääoma
• on yhteydessä parempaan suoriutumiseen työssä, työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen.
• vaikuttaa siihenkin, miten työyhteisön tukea pystytään hyödyntämään
• on opittavissa
Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008, Lyubomirsky 2007
Itseluottamus Toiveikkuus
Optimismi Sitkeys
Mistä se syntyy?• Itseluottamus: ihmisellä on
tarvittava itseluottamus omista kyvyistä onnistua haasteellisten tehtävien suorittamisesta = hallinnan tunne
• Toiveikkuus: on halua kulkea tavoitteita kohti (”tahtovoima”) ja tarvittaessa löytää vaihtoehtoisia polkuja niiden saavuttamiseen (”keinovoima”)
• Realistinen optimismi: ihminen näkee asioiden myönteiset puolet
• Sitkeys: kohdattaessa ongelmia ja esteitä, ne eivät lannista, vaan ihminen kestää ne ja aloittaa alusta.
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto
15Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008
Kaisa 95-v.
Viisi keinoa henkilökohtaiseen hyvinvointiin
1. Pidä yhteyttä: tärkeisiin ihmisiisi ja anna heille aikaa.
2. Ole aktiivinen: kävele, juokse, pelaa, sovita treeni kuntotasoosi, niin nautit siitä.
3. Pidä silmäsi avoinna: kiinnitä huomio epätavalliseen, kauneuteen, nauti hetkestä ja reflektoi kokemuksiasi.
4. Opi joka päivä: kokeile uutta, ota uusi vastuu työssäsi ja haaste, josta nautit. Korjaa pyörä.
5. Ole antelias: tee jotakin hauskaa ystävällesi ja ventovieraalle,
kiitä, hymyile, katso ulos.
Ake, J. & Thompson, S. 2010
• Ake, J. & Thompson, S. 2010
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto
16
Jospa käyttäisin 15 minuuttia päivässä oman työhyvinvointini kehittämiseen?
• Jakaisimme työkavereiden kanssa kunkin viikon kohokohdan eli tähtihetken.
• Kutsuisin työkaverit koolle.• Jumppaisin. • Pidettäisiin ryhmäkehutuskeskustelu
tiimin kesken. • Pysähtyisin hetkeksi, ja listaisin omaa
hyvinvointia edistäviä ja uhkaavia asioita.
• Pitäisin itsekseni ”märehtimisvartin”, jonka aikana kirjaisin ylös minua huolestuttavia asioita. Kun asiat saa siirrettyä pään sisältä paperille, niihin voi suhtautua neutraalimmin ja miettiä järkevästi, mitä niille voi tehdä.
• Miettiä ja listata, mitä kaikkea hyvää elämässäni on. Tai missä asioissa olen onnistunut.
• Voisi pohtia, millaisia esteitä omien tavoitteideni saavuttamiselle on, ja kuinka hankala ne olisi ylittää. Ja mistä voi saada tukea?
• Etsisin kannustavia sananlaskuja vaikka netistä ja valitsisin itselleni minua voimaannuttavan mietelauseen.
• Voisi miettiä, ketkä ovat minun sankareitani, keitä ihailen? Mitä heidän elämäntarinoistaan voisi oppia? Millä konsteilla he ovat pärjänneet?
• Voisi pyytää työhön kehittämisideoita esim. naapuriosastolta tai kaukaisemmalta työkaverilta.
• Miettisi omia mokiaan armollisesti ja opettelisi jopa nauramaan itselleen. Professori Marja-Liisa Manka
Tampereen yliopisto17
Ryhmätyöskentely JAMIT-hankkeen koulutuksessa Seinäjoella 10.12.12
YhteenvetoYhteenveto
• Voimavaralähtöinen työhyvinvointimalli – huomio työn ja yksilön voimavaroihin ja niiden lisäämiseen etukäteen, ei vain siihen, mikä on huonosti. Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen.
• Hyvä johtaminen antaa perustan, erityishuomiota tunnetaitoihin
• Yhteisöllisyyden lisääminen – jokainen on vastuussa
• Jokaisen työn arvostus ja sananvalta• Oma aktiivisuus – psykologisen pääoman
kasvattaminen
Lisätietoa ja materiaaleja: www.uta.fi/jkk/synergoswww.docendum.fi