Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
METODE PENGEMBANGANKARYAWAN
Studi Kasus pada PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV
MEDAN
Oleh : Ika Mary Pasaribu, SE, M.Si
Staf Pengajar Politeknik Negeri Medan
ABSTRAK
Peranan sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting dalam
menentukan keberhasilan suatu organisasi.Dalam proses untuk menciptakan sumber
daya manusia yang berdaya saing tinggi dibutuhkan pengembangan karyawan, yang
berguna untuk membantu memperbaiki produktivitas kerja agar mencapai hasil yang
optimal di dalam perusahaan. Pengembangan ini dirancang untuk memberi para
karyawan pembelajaran pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan sesuai
pekerjaan mereka. Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui metode
pendidikan dan pelatihan. Adapun tujuan penulisan adalah untuk mengetahui metode
pengembangan karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan.
Jenis sumber data terdiri dari data primer dan data sekunder.Sedangkan teknik
analisis data adalah teknik deskriptif yaitu dengan mengumpulkan data dan kemudian
menyimpulkannya.
Pengembangan karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan dilakukan
berdasarkan analisis kebutuhan yang telah dilakukan pada masing-masing unit-unit
kebun.Pengembangan karyawan ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan melalui peningkatan kompetensi dan wawasan bisnis untuk semua level
karyawan.Manfaat dengan diadakannya pengembangan karyawan agar dapat
membuat moral karyawan menjadi lebih baik dan meningkatkan loyalitas karyawan
sehinggadapat memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan.Metode
pengembangan karyawan yang digunakan adalah Kuliah, Diskusi, Demonstrasi,
Latihan, Latihan Instruksi Kerja, Studi Kasus, Permainan, Main peran, Seminar, dan
Praktek kerja. Ada beberapa kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan
pengembangan karyawan seperti faktor peserta, kondisi perusahaan dari segi
keuangan, serta kurangnya control pimpinan terhadap ex-peserta
training.Pengembangan karyawan telah dilakukan dengan baik dan tujuan pelatihan
telah tercapai dengan baik.
Kata kunci: Pengembangan karyawan
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
LATAR BELAKANG
Meningkatnya persaingan di dunia
bisnis dewasa ini dalam menentukan
majunya dunia usaha,faktor sumber
daya manusia (SDM) memegang
peranan penting sehingga faktor SDM
harus mendapatkan
perhatian.Tingginya persaingan global
saat inimembuat dunia kerja
membutuhkan orang yang bisa berpikir
untuk maju, cerdas, inovatif dan
mampu berkarya dengan semangat
tinggi dalam menghadapi kemajuan
jaman.
Sumber daya manusia merupakan
salah satu elemen dalam mencapai dan
mewujudkan tujuan dan sasaran yang
diterapkan, dengan kata lain sumber
daya manusia sangat penting dalam
pelaksanaan dan pencapaian tujuan
organisasi maka pengelolaan sumber
daya manusia sangat diperlukan.
Dengan alasan tersebut,organisasi
perlu melakukan pengembangan
sumber daya manusia, dimana
pengembangan ini merupakan sebuah
kesempatan belajar, yang berguna
membantu memperbaiki produktivitas
kerja. Agar pengembangan dapat
dijalankan atau dilaksanakan dengan
baik, suatu program pengembangan
karyawan harus lebih dahulu
ditetapkan. Program pengembangan
karyawan ini hendaknya disusun
secara cermat dan didasarkan pada
metode-metode ilmiah serta
berorientasi pada keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini
maupun masa depan. Dengan program
pengembangan karyawanyang baik,
organisasi akan memiliki kekuatan
kompetitif yang lebih berdaya guna
dan mampu bersaing secara positif
dalam peraturan nasional dan global
serta sulit untuk ditiru
organisasi/perusahaan lain.
PT Perkebunan Nusantara IV
Medan merupakan salah satu Badan
Usaha Milik Negara (BUMN)
yangbergerak dalam bidang usaha
perkebunan, pengolahan dan
pemasaran hasil perkebunan yang ada
diseluruh Indonesia dan akan
memasuki pada kelas industri dunia.
Tentunya PT Perkebunan Nusantara
IV Medan masih memiliki banyak
hambatan yang harus diperbaikidalam
menghadapi tantangan baik eksternal
dan internal.Untuk itu, PT Perkebunan
Nusantara IV Medan membutuhkan
karyawan yang sangat berkompetensi
dan kreatif sehingga pengembangan
karyawan ini dirasa sangat penting
manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan
akibat kemajuan teknologi dan
semakin ketatnya persaingan diantara
perusahaan yang sejenis.
Oleh karena itu, metode
pengembangan karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara IV Medan
menarik dilakukan. Hal ini bertujuan
agar mengetahui pengembangan
karyawan yang berjalan di perusahaan
tersebut.
149
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
Rumusan Masalah
Rumusan masalah dimaksudkan
untuk lebih mempermudah
pembahasan dan menganalisa suatu
masalah secara terfokus dan
sistematis.Oleh karena itu, masalah
tugas akhir dirumuskan sebagai
berikut, “Bagaimana Metode
Pengembangan Karyawan pada
PT Perkebunan Nusantara IV Medan?”
Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan ini
adalah untuk mengetahui Metode
Pengembangan Karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara IV Medan
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Pengembangan
Karyawan
Bagi setiap perusahaan program
pengembangan dengan pelatihan dan
pendidikan karyawan adalah hal yang
perlu di perhatikan.Karyawan yang
mengikuti program ini sudah jelas
mempunyai keterampilan, sikap,
pengetahuan yang lebih tinggi
dibandingkan dengan karyawan yang
tidak mengikuti pengembangan.
Untuk memahami pengertian
dari pengembangan lebih jelas, di
bawah ini ada beberapa pendapat ahli
tentang defenisi
pengembangan.Menurut Hasibuan
(2013: 69), “Pengembangan karyawan
adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan latihan”. Pendidikan
meningkatkan keahlian teoritis,
konseptual, dan moral karyawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Handoko (2014: 4) menyatakan
bahwaManajemen sumberdaya
manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumberdaya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi.
Selanjutnya Mangkunegara
(2013: 44) menjelaskan bahwa
Pengembangan karyawan merupakan
suatu proses pendidikan jangka
panjang yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana
pegawai managerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis
guna mencapai tujuan yang umum.
Demikian juga menurut Andrew J.
Dubrin dalam Mangkunegara
(2013:77) “Pengembangan karir
adalah aktivitas kepegawaian yang
membantu pagawai-pegawai
merencanakan karir masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan
dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara
maksimum”.
Dari beberapa pendapatahli
tersebut secara garis besarnya dapat
dinyatakan bahwa pengembangan
karyawan adalah suatu upaya
peningkatan kualitas karyawan dan
150
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
produktivitas kerja sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Manfaat Pengembangan Karyawan
Manfaat pengembangan karyawan
bagi suatu organisasi menurut Siagian
(2014:183) adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja
organisasi sebagai keseluruhan
antara lain karena tidak terjadinya
pemborosan, karena kecermatan
dalam melaksanakan tugas, tumbuh
suburnya kerjasama antara berbagai
satuan kerja yang melaksanakan
kegiatan kerja yang berbeda dan
bahkan spesialistik, meningkatnya
tekad mencapai sasaran yang telah
ditetapkan serta lancarnya koordinasi
sehingga organisasi bergerak sebagai
suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
b.Terwujudnya hubungan yang serasi
antara atasan dan bawahan antara
lain karena adanya pendelegasian
wewenang, interaksi yang
didasarkan atas sikap dewasa baik
secara teknikal maupun intelektual,
saling menghargai dan adanya
kesempatan bagi bawahan untuk
berpikir dan bertindak inovatif.
c. Terjadinya proses pengambilan
keputusan yang lebih cepat dan tepat
karena melibatkan para pegawai
yang bertanggung jawab
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan
operasional dan tidak sekedar
diperintahkan oleh para manajer.
d.Meningkatkan semangat kerja
seluruh tenaga kerja dalam
organisasi dengan komitmen
organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan
manajemen melalui penerapan gaya
manajerial dan pertisipatif.
f. Memperlancar jalannya komunikasi
yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan
kebijaksanaan organisasi dan
operasionalnya.
g.Penyelesaian konflik secara
fungsional yang dampaknya adalah
tumbuh suburnya rasa persatuan dan
suasana kekeluargaan dikalangan
para anggota organisasi.
Sedangkan manfaat
pengembangan bagi karyawan itu
sendiri menurut Siagian
(2014:184)adalah sebagai berikut:
a. Membantu para pegawai membuat
keputusan dengan lebih baik.
b.Meningkatkan kemampuan para
pekerja menyelesaikan berbagai
masalah yang dihadapinya.
c. Terjadinya internalisasi dan
operasionalisasi faktor-faktor
motivasional.
d.Timbulnya dorongan dalam diri para
pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya.
e. Peningkatan kemampuan pegawai
untuk mengatasi stres, frustasi dan
konflik yang pada gilirannya
memperbesar rasa percaya pada diri
sendiri.
f. Tersedianya informasi tentang
berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai
dalam rangka pertumbuhan masing-
151
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
masing secara teknikal dan
intelektual.
g.Meningkatkan kepuasan kerja.
h.Semakin besarnya pengakuan atas
kemampuan seseorang.
i. Semakin besarnya tekad pekerja
untuk lebih mandiri.
j. Mengurangi ketakutan menghadapi
tugas-tugas baru dimasa depan.
Tujuan Pengembangan Karyawan
Tujuan pengembangan karyawan
menurut Hasibuan (2013: 70)
menyangkut hal-hal berikut:
1. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan,
produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas
produksi semakin baik, karena
technical skill, human skill, dan
managerial skill karyawan yang
semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan karyawan
bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi tenaga, waktu, bahan
baku, dan mengurangi ausnya
mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif
kecil sehingga daya saing
perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Pengembangan karyawan
bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi, dan
mesin-mesin karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk
mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk
meningkatkan pelayanan yang
lebih baik dari karyawan kepada
nasabah perusahaan, karena
pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang
sangat penting bagi rekanan-
rekanan perusahaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral
karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilannya
sesuai dengan pekerjaannya
sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik.
7. Karier
Dengan pengembangan,
kesempatan untuk meningkatkan
karier karyawan semakin besar,
karena keahlian, keterampilan, dan
prestasi kerjanya lebih
baik.Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan
prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer
semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih
baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill-nya
lebih baik.
152
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan,
kepemimpinan seorang manajer
akan lebih baik, human relation-
nya lebih luwes, motivasinya lebih
terarah sehingga pembinaan kerja
sama vertikal dan horizontal
semakin harmonis.
10. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa
(gaji, upah insentif, dan benefits)
karyawan akan meningkat karena
prestasi kerja mereka semakin
besar.
11. Konsumen
Pengembangan karyawan akan
memberikan manfaat yang baik
bagi masyarakat konsumen karena
mereka akan memperoleh barang
atau pelayanan yang lebih
bermutu.
Metode Pendidikan (Education
Method)
Metode pendidikan adalah untuk
meningkatkan keahlian dan kecakapan
atasan memimpin bawahannya secara
efektif. Metode pendidikan menurut
Sikula dalam Hasibuan (2013:80)
terbagi atas:
1. Training Methods
Training methods adalah metode
latihan dalam kelas yang juga
dapat digunakan sebagai metode
pendidikan (development), seperti
rapat (conference), studi kasus
(case study), ceramah (lecture)
dan role playing.
2. Under Study
Under study adalah teknik
pengembangan yang dilakukan
dengan praktek langsung bagi
seseorang yang dipersiapkan
untuk menggantikan jabatan
atasannya. Di sini calon
disiapkan untuk mengisi jabatan
tempat ia berlatih apabila
pimpinannya berhenti. Jadi,
merupakan on the job training,
tetapi under studybiasanya untuk
jabatan kepemimpinan.
3. Job Rotation and Planned
Progression
Job rotation adalah teknik
pengembangan yang dilakukan
dengan cara memindahkan peserta
dari suatu jabatan kejabatan
lainnya secara periodik untuk
menambah keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan.
Dengan demikian, ia dapat
mengetahui dan menyelesaikan
pekerjaan pada setiap bagian.
Jika ia dipromosikan, ia telah
mempunyai pengetahuan luas
terhadap semua bagian pada
perusahaan bersangkutan,
sehingga tidak canggung dalam
kepemimpinannya.
Teknik pelaksanaan planned
progressionsama dengan job
rotation. Letak perbedaannya
adalah setiap pemindahan tidak
diikuti dengan kenaikan pangkat
dan gaji, tetapi tugas dan
tanggung jawab semakin besar.
153
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
4. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode
pendidikan dengan cara atasan
mengajarkan keahlian dan
keterampilan kerja kepada
bawahannya. Dalam metode ini,
supervisor diperlukan sebagai
petunjuk untuk memberitahukan
kepada para peserta mengenai
tugas yang akan dilaksanakan dan
bagaimana cara mengerjakannya.
Counseling adalah suatu cara
pendidikan dengan melakukan
diskusi antara pekerja dan
manajer mengenai hal-hal yang
sifatnya pribadi, seperti
keinginannya, ketakutannya, dan
aspirasinya.
5. Junior Board of Executive or
Multiple Management
Merupakan suatu komite
penasihat tetap yang terdiri dari
calon-calon manajer yang
ikutmemikirkan atau memecahkan
masalah-masalah perusahaan
untuk kemudian
direkomendasikan kepada
manajer lini (Top
Manajement).Komite penasihat
ini hanya berperan sebagai staf.
6. Committee Assignment
Yaitukomite yang dibentuk untuk
menyelidiki, mempertimbangkan,
menganalisis dan melaporkan
suatu masalah kepada pemimpin.
7. Business Games
Business games (permainan
bisnis) adalah pengembangan
yang dilakukan dengan diadu
untuk bersaing memecahkan
masalah tertentu.
Contoh: kelompok-kelompok
tersebut ditugaskan mengambil
keputusan yang tepat dan cepat
tentang harga pokok produksi,
jumlah produksi, dan cara
pemasaran barang.
Tujuannya untuk melatih para
peserta dalam pengambilan
keputusan yang baik pada situasi
dan objek tertentu.
8. Sensitivity Training
Sensitivity Training dimaksudkan
untuk membantu para karyawan
agar lebih mengerti tentang diri
sendiri, menciptakan pengertian
yang lebih mendalam di antara
para karyawan dan
mengembangkan keahlian setiap
karyawan yang lebih spesifik.
Dengan kata lain, para peserta
diharapkan untuk belajar
bagaimana cara bekerja yang
lebih efektif sebagai anggota tim
dan bagaimana melaksanakan
perannya dengan baik.
9. Other Development Method
Metode lainini digunakan untuk
tujuan pendidikan terhadap
manajer yang dapat meningkatkan
keahlian, keterampilan,
kecakapan, dan kualitas agar
karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya lebih efektif dan
mencapai prestasi kerja optimal.
154
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
Metode Pelatihan (Training Method)
Metode pelatihan harus
berdasarkan kebutuhan atas suatu
pekerjaan yang tergantung pada
berbagai faktor yaitu waktu, biaya,
jumlah peserta, tingkat pendidikan
dasar peserta, latar belakang peserta
dan lain-lain.
Metode-metode pelatihan
menurut Sikula dalam Hasibuan
(2013:77) terbagi atas:
1. On the Job Training
Metode dimana para peserta
latihan harus bekerja ditempat
untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan dibawah bimbingan
pengawas. Metode ini dibedakan
atas dua cara:
a. Cara informal adalah pelatih
menyuruh peserta latihan untuk
memperhatikan orang lain yang
sedang melakukan pekerjaan,
kemudian ia diperhatikan untuk
mempraktekkannya.
b. Cara formal adalah supervisor
menunjuk seseorang karyawan
senior untuk melakukan pekerjaan
tersebut, selanjutnya para peserta
latihan melakukan pekerjaan sesuai
dengan cara-cara yang dilakukan
karyawan senior.
2. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan
yang dilakukan dalam kelas atau
bengkel yang biasanya
diselenggarakan dalam suatu
perusahaanindustri untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada
karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut.
Melalui percobaan dibuat suatu
duplikat dari bahan, alat-alat, dan
kondisi yang akan mereka temui
dalam situasi kerja yang
sebenarnya.
3. Demonstration and Example
Demonstration and example adalah
metode yang dilakukan dengan
cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan
suatu pekerjaan melalui contoh-
contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan.
4. Simulation
Simulation adalah situasi atau
kejadian yang ditampilkan semirip
mungkin dengan situasi yang
sebenarnya tapi hanya merupakan
tiruan saja. Simulasi merupakan
suatu teknik untuk mencontoh
semirip mungkin terhadap konsep
sebenarnya dari pekerjaan yang
akan dijumpainya
5. Apprenticeship
Metode iniadalah suatu cara untuk
mengembangkan keahlian
pertukangan sehingga para
karyawan yang bersangkutan dapat
mempelajari segala aspek-aspek
dari pekerjaanya.
6. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas
meliputi lecture (pengajaran),
conference (rapat), programmed
instruction, case study, role
playing, metode diskusi, dan
metode seminar.
155
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
a. Lecture (Ceramah atau Kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada
peserta yang banyak di dalam
kelas. Pelatih mengajarkan teori-
teori yang diperlukan sedang yang
dilatih mencatatnya serta
mempersepsikannya.
b. Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah
tertentu dan peserta pengembangan
ikut serta berpartisipasi dalam
memecahkan makalah
tersebut.Mereka harus
mengemukakan ide dan sarannya
untuk didiskusikan serta diterapkan
kesimpulannya.
c. Programmed Instruction
Program instruksi
merupakanbentuk training
sehingga peserta dapat belajar
sendiri karena langkah-langkah
pekerjaan sudah diprogram
biasanya dengan komputer, buku,
atau mesin pengajar.
d. Case Study
Dalam teknik studi kasus, pelatih
memberikan suatu kasus kepada
peserta pengembangan kemudian
peserta diminta memecahkan kasus
tersebut.
e. Role Playing
Teknik dalam metode ini,beberapa
orang ditunjuk untuk memainkan
suatu peran dalam sebuah
organisasi tiruan, jadi semacam
sandiwara.Misalnya, tentang kasus
hubungan atasan dengan bawahan
dalam situasi tertentu. Manfaat
metode ini adalah mengembangkan
keahlian dalam hubungan antara
manusia yang berinteraksi
sehingga ia dapat membina
interaksi yang harmonis dari
bawahannya kelak dalam praktik di
perusahaan.
f. Metode Diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan
cara melatih peserta untuk berani
memberikan pendapat dan
rumusannya serta cara-cara
bagaimana meyakinkan orang lain
percaya terhadap pendapatnya.
g. Metode Seminar
Metode seminar bertujuan
mengembangkan keahlian dan
kecakapan peserta untuk menilai
dan memberikan saran-saran yang
konstruktif mengenai pendapat
orang lain (pembawa makalah).
Peserta dilatih agar dapat
mempersepsi, mengevaluasi dan
memberikan saran-saran serta
menerima atau menolak pendapat
atau usul orang lain.
Faktor-Faktor Penghambat
Pengembangan Karyawan
Faktor penghambat
pengembangan yang dilaksanakan
selalu ada dan kita harus berusaha
membenahi pengaruh faktor
penghambat tersebut. Kendala-
kendala pengembangan akan
menghambat lancarnya pelaksanaan
latihan dan pendidikan, sehingga
sasaran yang tercapai kurang
memuaskan. Menurut Hasibuan
(2013:85), faktor penghambat
156
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
berkaitan dengan peserta, pelatih atau
instruktur, fasilitas pengembangan,
kurikulum dan dana pengembangan.
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai
latar belakang yang tidak sama
atau heterogen, seperti pendidikan
pada dasarnya, pengalaman
kerjanya, dan usianya. Hal ini
akan menyulitkan dan
menghambat kelancaran
pelaksanaan latihan dan
pendidikan karena daya tangkap,
persepsi, dan daya nalar mereka
terhadap pelajaran yang diberikan
berbeda.
b. Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli
dan cakap mentransfer
pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit
didapat.Akibatnya, sasaran yang
diinginkan tidak tercapai.
Misalnya ada pelatih yang ahli dan
tetapi tidak dapat mengajar dan
berkomunikasi secara efektif atau
teaching skill-nya tidak efektif,
jadi dia hanya pintar serta ahli
untuk dirinya sendiri.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan pengembangan
yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau
tidak baik. Misalnya, buku-buku,
alat-alat, dan mesin-mesin, yang
akan digunakan untuk praktek
kurang atau tidak ada. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan
diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematis
untuk mendukung sasaran yang
diinginkan oleh pekerjaan atau
jabatan peserta bersangkutan.
Untuk menetapkan kurikulum dan
waktu mengajarkannya yang tepat
sangat sulit.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk
pengembangan sangat terbatas,
sehingga sering dilakukan secara
terpaksa, bahkan pelatih maupun
sasarannya kurang memenuhi
persyaratan yang dibutuhkan.
Pengembangan Karyawan PT
Perkebunan Nusantara IV Medan
Setiap perusahaan pasti memiliki
tujuan yang akan dicapai, untuk itu
diperlukan peranan sumber daya
manusia yang berkualitas. Sumber
daya manusia yang berkualitas adalah
sumber daya manusia yang tidak
hanya memiliki efisiensi kerja tetapi
juga harus memiliki keterampilan
dalam melakukan pekerjaan, dimana
hasil akhir pekerjaan tersebut harus
dapat mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Strategi inovasi perilaku
karyawan memerlukan tingkat
kreativitas tinggi, perilaku mandiri,
dan memiliki perhatian pada kualitas
dan kuantitas. Serta, individu-individu
dalam organisasi tersebut harus dapat
menyesuaikan diri dan memberikan
157
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
kinerja yang baik sehingga organisasi
dan anggotanya yang senantiasa
berkembang diharapkan dapat
mencapai tujuan bersama agar tercapai
pula kepuasan dari organisasi dan juga
kepuasan personal anggotanya.
Di samping itu bahwa peran
perusahaan perkebunan dalam era
globalisasi semakin meningkat sesuai
dengan perkembangan dan
pertumbuhan ekonomi. Meningkatnya
pertumbuhan dan perkembangan ini
sejalan dengan kebutuhan masyarakat
akan hasil perkebunan ini, baik bagi
kepentingan yang bersifat bisnis
maupun pemerintah.
Menyadari hal ini PT
Perkebunan Nusantara IV Medan
merasa perlu mengadakan program
pengembangan sumber daya manusia
baik melalui pendidikan dan pelatihan
yang ditujukan untuk memperbaiki
atau meningkatkan keterampilan serta
pengetahuan karyawan.
Sehubungan dengan hal tersebut,
perusahaan menetapkan
penyelenggaraan pengembangan
karyawan dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan internal
maupun external karyawan di seluruh
unit kerja yang ketentuannya diatur
dalam Surat Keputusan Direksi tentang
Ketentuan Pelaksanaan Pendidikan
dan Pelatihan Internal di Seluruh Unit
Kerja PT Perkebunan Nusantara IV
Medan.
Pelaksanaan pengembangan
karyawan PT Perkebunan Nusantara
IV Medan dilakukan sesuai analisa
kebutuhan pelatihan dari unit-unit dan
bagian kebun yang telah di analisa
terlebih dahulu yang tujuannya untuk
menghilangkan atau meminimalisir
gap dalam perusahaan yang terjadi di
unit-unit dan bagian kebun.
Tujuan dan Manfaat
Pengembangan Karyawan PT
Perkebunan Nusantara IV Medan
Dari sisi SDM, pembangunan
“organizational capability” ini
dilakukan melalui peningkatan
kompetensi SDM dengan fokus pada
pengembangan sikap dan perilaku
serta keterampilan dan pengetahuan
unggulan yang sangat diperlukan
untuk pencapaian visi dan misi
perusahaan.
Karyawan PT Perkebunan
Nusantara IV Medan diharapkan
memiliki kemampuan mengantisipasi
persaingan (anticipate the
competition), kemampuan profesional
yang tinggi, inovatif, kreatif, disiplin,
berintegritas tinggi, semangat
pengabdian, jujur berwawasan bisnis,
dan mampu menyesuaikan diri
terhadap kemajuan teknologi dan
persaingan bisnis.
Sehingga dengan adanya
pengembangan karyawan, dapat
mencapai tujuan sebagai berikut:
a. Meningkatkan kompetensi dan
wawasan bisnis untuk semua level
karyawan pimpinan dan
pelaksana.
b. Meningkatkan kinerja perusahaan.
158
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
c. Sebagai perbaikan perilaku dan
behaviour.
d. Meningkatkan keuntungan
perusahaan agar sumber daya
manusianya berkompeten dan
qualified.
e. Transfer knowledge (setiap
karyawan yang mendapat
pelatihan, tidak hanya harus dapat
mengembangkan dirinya, tetapi
juga harus dapat mengembangkan
ilmunya kepada orang lain).
Dengan demikian, karyawan pada
PT Perkebunan Nusantara IV Medan
akan memiliki keunggulan kompetitif
yang berkesinambungan (sustainable
competitive advantage).
Adapun manfaat yang diperoleh
dengan diadakannya pengembangan
karyawan pada PT Perkebunan
Nusantara IV Medan adalah:
a. Moral karyawan akan lebih baik
karena keahlian dan
keterampilan itu sendiri dapat
terus meningkatkan kemampuan
kerjanya.
Karena berawal dari moral yang
lebih baik, maka akan tercipta
produktivitas kerja karyawan
yang akan semakin meningkat,
baik dari segi kualitas dan
kuantitas produksi yang semakin
baik, karena keahlian
danketerampilannya sesuai
dengan pekerjaannya
sehinggamereka termotivasi
untuk menyelesaikan
pekerjaanya dengan baik.
b. Mengembangkan kemampuan
sesuai tuntutan pekerjaan.
Semakin cakap kemampuan
sesuai bidang pekerjaannya,
maka karyawan akan semakin
antusiasdalam mengerjakan
pekerjaan serta dapat mengambil
keputusan yang lebih baik
karena technical skill, human
skill, dan managerial skill nya
lebih baik.
c. Meningkatkan loyalitas
karyawan sehingga mereka dapat
memberikan kontribusi terbaik
bagi perusahaan.
Dengan tercapainya tujuan serta
manfaat tersebut, maka kemampuan
teknis, teoritis, konseptual serta
kualitas sumber daya manusia pada
PT Perkebunan Nusantara IV Medan
akan terus meningkat sehingga
prestasi kerjanya semakin baik dan
mencapai hasil yang optimal.
Metode Pengembangan Karyawan
PT Perkebunan Nusantara IV
Medan
Program pengembangan
karyawan yang dilaksanakan oleh PT
Perkebunan Nusantara IV
Medandibuat dengan memperhatikan
kebutuhan karyawan yang sesuai
dengan bagiannya masing-masing
pada unit-unit kebun. Karena PT
Perkebunan Nusantara IV Medan
sebagai penyelenggara industri
perkebunan tidak terlepas dari
fenomena yang terjadi seperti
globalisasi, perkembangan teknologi
159
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
dan semakin tumbuhnya kompetensi
karyawan di bidang produksi,
pemasaran, manajemen,
teknologiinformasi, dan
pengembangan bisnis.
Metode pengembangan
karyawan pada PT Perkebunan
Nusantara IV Medan ini didukung juga
dengan kerjasama lembaga terkemuka
yang terkait dengan industri
perkebunan yang dilaksanakan di
dalam maupun diluar negeri.
Metode pengembangan
karyawan yang dilaksanakan pada PT
Perkebunan Nusantara IV Medan
adalah:
1. Kuliah
Metode ini dilaksanakan pada
perusahaan dengan cara seorang
pembicara akan memberikan teori
yang diperlukan kepada peserta
sebelum mencoba suatu keterampilan.
Walaupun materi yang diberikan
relatif lengkap dan dapat digunakan
untuk melatih banyak orang
sekaligus, namun metode ini sudah
jarang digunakan oleh PT Perkebunan
Nusantara IV Medan karena kurang
efektif untuk peserta pelatihan yang
tingkat minatnya kecil dan
pemahamannya rendah.
2. Diskusi
Suatu fasilitas bagi setiap karyawan
untuk bertukar pengetahuan, ide,
pendapat, dan informasi mengenai
suatu topik tertentu dengan tujuan
untuk mendapatkan feedback
mengenai bagaimana peserta
menerapkan pengetahuan mereka di
ruang lingkup pekerjaan.
Pada perusahaan, salah satu contoh
metode ini dilaksanakan pada tahun
2012 dalam suatu Lokakarya PPA
Proyek CoLUPSIA(Collaborative
Land Use Planning and Sustainable
Institutional Arrangement Project)
dengan tema Membangun
Kesepakatan Dalam Perencanaan
Penggunaan Lahan Partisiatif di Masa
Depandi Pulau Seram, Kabupaten
Maluku Tengah. Seluruh partisipan
saling bertukar pendapat serta
informasi di dalam diskusi yang
diselenggarakan.
3. Demonstrasi
Dilakukan dengan cara pengajar
memberikan demonstrasi tentang cara
melakukan suatu tugas dan cara kerja
suatu alat. Contoh pada perusahaan,
metode ini dilaksanakan melalui
peserta diberikan demonstrasi dalam
penggunaan alat-alat Kesehatan dan
Keselamatan Kerja (K3) selama
proses produksi pada salah satu unit
Pabrik Mesin Tenera Dolok Ilir (PMT
DOI).
4. Latihan
Metode ini dilakukan dengan cara
peserta diminta untuk melaksanakan
suatu tugas tertentu menurut cara
yang ditentukan oleh pengajar, dan
hasil yang diperoleh sudah
ditentukan.
Pada perusahaan, metode ini sering
dilakukan baik pada perorangan
maupun kelompok. Seperti
pengajaran terhadap Sistem
160
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
Pembuatan Rencana Kerja
Operasional (RKO) pada masing-
masing unit kebun secara Efektif.
Para peserta dibimbing kemudian
diberikan kasus yang sama untuk
dikerjakan, yang pada akhirnya
diperiksa sesuai dengan jawaban
pengajar.
5. Latihan Instruksi Kerja
Dalam hal ini, peserta diminta untuk
melaksanakan suatu tugas tertentu
yang menyangkut alat serta proses
yang langkah-langkah pekerjaannya
biasanya sudah diprogram dengan
komputer, buku, dan mesin pengajar
lainnya.
Pada perusahaan, metode ini
dilaksanakan dalam suatu ruangan
berkapasitas 20-30 orang seperti pada
latihan instruksi penggunaan alat
yang bernama laminar air flow
cabinetyaitu alat pembuatan eksplan
sebagai bagian awal perbanyakan
tanaman pada laboratorium tanaman
perusahaan, para peserta mengikuti
proses sesuai langkah-langkah kerja
seiring dengan instruksi yang
diberikan pengajar.
6. Studi Kasus
Pelatih memberikan suatu kasus
kepada peserta, kemudian peserta
dituntut untuk memecahkan kasus
tersebut melalui diskusi kelompok.
Secara tidak langsung, metode ini
bertujuan agar seseorang peserta
dapat bersosialisasi dengan orang-
orang yang akan menjadi timnya
dalam bekerja dan dapat menerima
pendapat dari banyak orang. Hal ini
juga sebagai kesempatan berlatih
untuk memunculkan skill dalam
menginterpretasikan data dan daya
nalar yang digunakan dalam
pemecahan masalah yang diberikan.
Pada perusahaan, metode studi kasus
ini sering dilakukan untuk jabatan
manajer dan asisten , seperti ketika
terjadi kasus limbah PKS Adolina
terhadap Citra PTPN IV, Adolina-
Perbaungan. Para peserta diminta
untuk menetapkan sebab dari masalah
serta mengambil keputusan yang
sebaiknya dilakukan terhadap
masalah tersebut.
7. Permainan
Pada metode permainan (game) ini,
peserta diminta untuk mengerjakan
suatu permainan tertentu, yang
biasanya dilakukan
secara berkelompok. Contoh yang
pernah diterapkan di perusahaan,
peserta ditugaskan untuk mengambil
keputusan yang tepat dan cepat
tentang harga pokok produksi serta
jumlah produksi. Pengajar membuat
suatu pola permainan tertentu
terhadap kelompok-kelompok
peserta, kemudian memberikan
masalah-masalah yang harus
dipecahkan melalui alur permainan
yang sudah dirancang. Tujuannya
untuk melatih para peserta dalam
pengambilan keputusan yang baik
pada situasi dan objek tertentu.
8. Main peran
Pada metode main peran (role play),
pelatihan dengan cara peserta diminta
untuk memainkan peran tertentu
161
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
dalam menghadapi suatu situasi.
Teknik ini sering pula digunakan jika
yang menjadi sasaran ialah
peningkatan kemampuan
menyelesaikan konflik dan
melakukan interaksi positif dengan
orang lain yang mungkin berbeda
dalam berbagai hal, seperti latar
belakang sosial, pendidikan, daerah
asal, dan lain-lain. Manfaat yang di
dapat adalah mengembangkan
keahlian dalam hubungan antara
manusia yang berinteraksi sehingga ia
dapat membina interaksi yang
harmonis dari bawahannya kelak
dalam praktik di perusahaan, dapat
membentuk rasa toleransi antar
pegawai karena telah mengetahui
persamaan dan perbedaan dari masing
masing individu serta
mengembangkan kreativitas yang
potensial dari pegawai karena telah
mengetahui karakteristik dari
pekerjaannya, serta memberikan
kesempatan kepada peserta untuk
berlatih kemampuan verbal, belajar
memberikan pandangan terhadap
tingkah laku dan nilai-nilai yang
berhubungan dengan hubungan
antarmanusia,mengembangkan
kepercayaan diri dan keberanian
peserta dalam membuat suatu
keputusan.
Pada perusahaan, metode role play
ini dibuat seperti mengenai kasus
hubungan atasan dengan bawahan
dalam situasi tertentu. Sebagian
peserta diminta untuk bertindak
sebagai atasan dan sebagian lagi
sebagai bawahan, mereka diberikan
tugas untuk saling menganalisis
tingkah laku individu-individu pada
perusahaan sesuai jabatannya.
9. Metode seminar
Metode seminar bertujuan
mengembangkan keahlian dan
kecakapan peserta untuk menilai dan
memberikan saran-saran yang
konstruktif mengenai pendapat orang
lain (pembawa makalah). Peserta
dilatih agar dapat mempersepsi,
mengevaluasi dan memberikan saran-
saran serta menerima atau menolak
pendapat atau usul orang lain.
Pada perusahaan, metode ini paling
sering dilaksanakan. Salah satu
contoh pada Seminar Teknologi Pulp
dan Kertas 2014, Bandung. Peserta
mendapatkan informasi-informasi
terbaru dari penyaji mengenai
teknologi pulp Indonesia menuju
Masyarakat Ekonomi Asean (MEA).
10. Praktek kerja
Merupakan pelatihan dengan cara
peserta diminta untuk mempelajari
situasi dalam perusahaan mengenai
pekerjaan yang sesungguhnya dan
memberi usulan terhadap masalah
yang ditemuinya.
Metode ini hampir sama dengan
metode latihan, perbedaannya hanya
praktek kerja lebih seperti simulasi
dalam praktek kerja yang sebenarnya.
Contoh, peserta pelatihan
ditempatkan pada ruangan simulasi
kerja bagian Sumber Daya Manusia
(SDM), peserta diberikan pekerjaan-
pekerjaan yang sesungguhnya sesuai
162
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
bidang masing-masing. Apabila di
Bagian anggaran, peserta akan
mengerjakan pekerjaan yang
berhubungan dengan Rencana Kerja
Anggaran Perusahaan (RKAP), dan
apabila peserta menemui masalah
selama proses pengerjaan pelatihan
tersebut, peserta dapat memberikan
usulan terhadap masalah yang
ditemuinya.
Dari beberapa metode
pengembangan karyawan yang
dilakukan oleh PT Perkebunan
Nusantara IV Medan, dapat dilihat
dengan jelas perbandingannya dengan
teori yang telah di bahas pada bab
sebelumnya. Ada beberapa kesamaan
antara metode pada perusahaan dengan
teori, antara lain: Kuliah, Diskusi,
Demonstrasi, Latihan Instruksi Kerja,
Main peran, Metode seminar, dan
Praktek kerja, yang merupakan bagian
dari Training method, sementara
Permainan merupakan bagian dari
Education method, yang dikemukakan
oleh Sikula dalam Hasibuan (2013: 77,
80) yang juga diimplementasikan pada
PT Perkebunan Nusantara IV Medan.
Kendala dalam Pelaksanaan
Pengembangan Karyawan PT
Perkebunan Nusantara IV Medan
Pada pelaksanaan
pengembangan karyawan oleh setiap
perusahaan biasanya sering terjadi
kendala-kendala. Demikian juga
dengan PT Perkebunan Nusantara IV
Medan yang menemukan beberapa
kendala dalam pelaksanaan
pengembangan tersebut.
Beberapa peserta, ketika sudah
diberikan kesempatan terkadang tidak
mau memanfaatkan kesempatan yang
telah diberikan untuk mengikuti
pendidikan dan latihan sebagai ajang
pengembangan serta peningkatan skill
dalam bekerja. Dikarenakan menurut
sebagian peserta, proses pelatihan
memakan waktu cukup lama sehingga
membuang waktu mereka yang
seharusnya bisa di kerjakan untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka di
kantor. Hal tersebut dapat
menghambat kelancaran pelaksanaan
latihan dan pendidikan.
Selain itu, kondisi perusahaan
dari segi keuangan juga menjadi salah
satu kendala, karena harus disesuaikan
terlebih dahulu dengan kondisi
perusahaan. Apakah anggaran
perusahaan memadai untuk
dilakukannya pelatihan terhadap
karyawan. Karena apabila anggaran
perusahaan tidak mencukupi, maka
proses pelatihan karyawan tidak dapat
terselenggara. Serta kurangnya
control pimpinan terhadap ex-peserta
training dalam pengimplementasian
pembelajaran di tempat kerja juga
sangat sering menjadi kendala.
Oleh sebab itu, PT Perkebunan
Nusantara IV Medan mengatasi hal
tersebut dengan memberikan
pengarahan dan penjelasan terlebih
dahulu tentang program
pengembangan karyawan yang akan
dilaksanakan, serta pihak perusahaan
163
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
akan lebih memperhatikan karakter
dari calon peserta program
pengembangan karyawan yang akan
diikutsertakan, tujuannya agar
kendala-kendala tersebut dapat
dihindari. Sehingga PT Perkebunan
Nusantara IV Medan memiliki aset
sumber daya manusia yang benar-
benar berkualitas dengan tingkat
produktivitas kerja yang tinggi agar
dapat mencapai tujuan perusahaan.
SIMPULAN
Adapun simpulan yang dapat ditarik
adalah sebagai berikut:
Metode pengembangan karyawan yang
digunakan oleh PT Perkebunan
Nusantara IV Medan adalah metode
pendidikan dan metode latihan, yaitu
Kuliah, Diskusi, Demonstrasi, Latihan,
Latihan Instruksi Kerja, Studi Kasus,
Permainan (Game), Main peran (role
play), Metode seminar, dan Praktek
kerja. Metode pengembangan
karyawan yang digunakan oleh PT
Perkebunan Nusantara IV Medan baik
dari metode pendidikan maupun
metode pelatihan sudah baik dan tidak
jauh berbeda dengan teori.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur
Penelitian, (Cetakan Kelima belas).
Jakarta: Rineka Cipta.
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia,(Edisi Kedua).
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. (Edisi Revisi).Jakarta:
PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar P. 2013.
Manajemen Sumber Daya
Manusia
Perusahaan, (Cetakan kedua
belas).Bandung: PT Remaja
Rosdakarya
Offset.
Siagian, Sondang P.2014.Manajemen
Sumber Daya Manusia,
(Cetakankedua puluh dua).
Jakarta:BumiAksara.
164