METODE PENGEMBANGANKARYAWAN Studi Kasus pada PT … · membuat moral karyawan menjadi lebih baik dan meningkatkan loyalitas karyawan sehinggadapat memberikan kontribusi terbaik bagi

Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015

METODE PENGEMBANGANKARYAWAN

Studi Kasus pada PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV

MEDAN

Oleh : Ika Mary Pasaribu, SE, M.Si

Staf Pengajar Politeknik Negeri Medan

ABSTRAK

Peranan sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting dalam

menentukan keberhasilan suatu organisasi.Dalam proses untuk menciptakan sumber

daya manusia yang berdaya saing tinggi dibutuhkan pengembangan karyawan, yang

berguna untuk membantu memperbaiki produktivitas kerja agar mencapai hasil yang

optimal di dalam perusahaan. Pengembangan ini dirancang untuk memberi para

karyawan pembelajaran pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan sesuai

pekerjaan mereka. Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui metode

pendidikan dan pelatihan. Adapun tujuan penulisan adalah untuk mengetahui metode

pengembangan karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan.

Jenis sumber data terdiri dari data primer dan data sekunder.Sedangkan teknik

analisis data adalah teknik deskriptif yaitu dengan mengumpulkan data dan kemudian

menyimpulkannya.

Pengembangan karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan dilakukan

berdasarkan analisis kebutuhan yang telah dilakukan pada masing-masing unit-unit

kebun.Pengembangan karyawan ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja

perusahaan melalui peningkatan kompetensi dan wawasan bisnis untuk semua level

karyawan.Manfaat dengan diadakannya pengembangan karyawan agar dapat

membuat moral karyawan menjadi lebih baik dan meningkatkan loyalitas karyawan

sehinggadapat memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan.Metode

pengembangan karyawan yang digunakan adalah Kuliah, Diskusi, Demonstrasi,

Latihan, Latihan Instruksi Kerja, Studi Kasus, Permainan, Main peran, Seminar, dan

Praktek kerja. Ada beberapa kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan

pengembangan karyawan seperti faktor peserta, kondisi perusahaan dari segi

keuangan, serta kurangnya control pimpinan terhadap ex-peserta

training.Pengembangan karyawan telah dilakukan dengan baik dan tujuan pelatihan

telah tercapai dengan baik.

Kata kunci: Pengembangan karyawan


LATAR BELAKANG

Meningkatnya persaingan di dunia

bisnis dewasa ini dalam menentukan

majunya dunia usaha,faktor sumber

daya manusia (SDM) memegang

peranan penting sehingga faktor SDM

harus mendapatkan

perhatian.Tingginya persaingan global

saat inimembuat dunia kerja

membutuhkan orang yang bisa berpikir

untuk maju, cerdas, inovatif dan

mampu berkarya dengan semangat

tinggi dalam menghadapi kemajuan

jaman.

Sumber daya manusia merupakan

salah satu elemen dalam mencapai dan

mewujudkan tujuan dan sasaran yang

diterapkan, dengan kata lain sumber

daya manusia sangat penting dalam

pelaksanaan dan pencapaian tujuan

organisasi maka pengelolaan sumber

daya manusia sangat diperlukan.

Dengan alasan tersebut,organisasi

perlu melakukan pengembangan

sumber daya manusia, dimana

pengembangan ini merupakan sebuah

kesempatan belajar, yang berguna

membantu memperbaiki produktivitas

kerja. Agar pengembangan dapat

dijalankan atau dilaksanakan dengan

baik, suatu program pengembangan

karyawan harus lebih dahulu

ditetapkan. Program pengembangan

karyawan ini hendaknya disusun

secara cermat dan didasarkan pada

metode-metode ilmiah serta

berorientasi pada keterampilan yang

dibutuhkan perusahaan saat ini

maupun masa depan. Dengan program

pengembangan karyawanyang baik,

organisasi akan memiliki kekuatan

kompetitif yang lebih berdaya guna

dan mampu bersaing secara positif

dalam peraturan nasional dan global

serta sulit untuk ditiru

organisasi/perusahaan lain.

PT Perkebunan Nusantara IV

Medan merupakan salah satu Badan

Usaha Milik Negara (BUMN)

yangbergerak dalam bidang usaha

perkebunan, pengolahan dan

pemasaran hasil perkebunan yang ada

diseluruh Indonesia dan akan

memasuki pada kelas industri dunia.

Tentunya PT Perkebunan Nusantara

IV Medan masih memiliki banyak

hambatan yang harus diperbaikidalam

menghadapi tantangan baik eksternal

dan internal.Untuk itu, PT Perkebunan

Nusantara IV Medan membutuhkan

karyawan yang sangat berkompetensi

dan kreatif sehingga pengembangan

karyawan ini dirasa sangat penting

manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan

akibat kemajuan teknologi dan

semakin ketatnya persaingan diantara

perusahaan yang sejenis.

Oleh karena itu, metode

pengembangan karyawan pada PT

Perkebunan Nusantara IV Medan

menarik dilakukan. Hal ini bertujuan

agar mengetahui pengembangan

karyawan yang berjalan di perusahaan

tersebut.

149


Rumusan Masalah

Rumusan masalah dimaksudkan

untuk lebih mempermudah

pembahasan dan menganalisa suatu

masalah secara terfokus dan

sistematis.Oleh karena itu, masalah

tugas akhir dirumuskan sebagai

berikut, “Bagaimana Metode

Pengembangan Karyawan pada

PT Perkebunan Nusantara IV Medan?”

Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan ini

adalah untuk mengetahui Metode

Pengembangan Karyawan pada PT


TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Pengembangan

Karyawan

Bagi setiap perusahaan program

pengembangan dengan pelatihan dan

pendidikan karyawan adalah hal yang

perlu di perhatikan.Karyawan yang

mengikuti program ini sudah jelas

mempunyai keterampilan, sikap,

pengetahuan yang lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan yang

tidak mengikuti pengembangan.

Untuk memahami pengertian

dari pengembangan lebih jelas, di

bawah ini ada beberapa pendapat ahli

tentang defenisi

pengembangan.Menurut Hasibuan

(2013: 69), “Pengembangan karyawan

adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan atau jabatan melalui

pendidikan dan latihan”. Pendidikan

meningkatkan keahlian teoritis,

konseptual, dan moral karyawan,

sedangkan latihan bertujuan untuk

meningkatkan keterampilan teknis

pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Handoko (2014: 4) menyatakan

bahwaManajemen sumberdaya

manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumberdaya manusia

untuk mencapai baik tujuan-tujuan

individu maupun organisasi.

Selanjutnya Mangkunegara

(2013: 44) menjelaskan bahwa

Pengembangan karyawan merupakan

suatu proses pendidikan jangka

panjang yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir dimana

pegawai managerial mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis

guna mencapai tujuan yang umum.

Demikian juga menurut Andrew J.

Dubrin dalam Mangkunegara

(2013:77) “Pengembangan karir

adalah aktivitas kepegawaian yang

membantu pagawai-pegawai

merencanakan karir masa depan

mereka di perusahaan agar perusahaan

dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara

maksimum”.

Dari beberapa pendapatahli

tersebut secara garis besarnya dapat

dinyatakan bahwa pengembangan

karyawan adalah suatu upaya

peningkatan kualitas karyawan dan

150


produktivitas kerja sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai.

Manfaat Pengembangan Karyawan

Manfaat pengembangan karyawan

bagi suatu organisasi menurut Siagian

(2014:183) adalah sebagai berikut:

a. Peningkatan produktivitas kerja

organisasi sebagai keseluruhan

antara lain karena tidak terjadinya

pemborosan, karena kecermatan

dalam melaksanakan tugas, tumbuh

suburnya kerjasama antara berbagai

satuan kerja yang melaksanakan

kegiatan kerja yang berbeda dan

bahkan spesialistik, meningkatnya

tekad mencapai sasaran yang telah

ditetapkan serta lancarnya koordinasi

sehingga organisasi bergerak sebagai

suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

b.Terwujudnya hubungan yang serasi

antara atasan dan bawahan antara

lain karena adanya pendelegasian

wewenang, interaksi yang

didasarkan atas sikap dewasa baik

secara teknikal maupun intelektual,

saling menghargai dan adanya

kesempatan bagi bawahan untuk

berpikir dan bertindak inovatif.

c. Terjadinya proses pengambilan

keputusan yang lebih cepat dan tepat

karena melibatkan para pegawai

yang bertanggung jawab

menyelenggarakan kegiatan-kegiatan

operasional dan tidak sekedar

diperintahkan oleh para manajer.

d.Meningkatkan semangat kerja

seluruh tenaga kerja dalam

organisasi dengan komitmen

organisasional yang lebih tinggi.

e. Mendorong sikap keterbukaan

manajemen melalui penerapan gaya

manajerial dan pertisipatif.

f. Memperlancar jalannya komunikasi

yang efektif yang pada gilirannya

memperlancar proses perumusan

kebijaksanaan organisasi dan

operasionalnya.

g.Penyelesaian konflik secara

fungsional yang dampaknya adalah

tumbuh suburnya rasa persatuan dan

suasana kekeluargaan dikalangan

para anggota organisasi.

Sedangkan manfaat

pengembangan bagi karyawan itu

sendiri menurut Siagian

(2014:184)adalah sebagai berikut:

a. Membantu para pegawai membuat

keputusan dengan lebih baik.

b.Meningkatkan kemampuan para

pekerja menyelesaikan berbagai

masalah yang dihadapinya.

c. Terjadinya internalisasi dan

operasionalisasi faktor-faktor

motivasional.

d.Timbulnya dorongan dalam diri para

pekerja untuk terus meningkatkan

kemampuan kerjanya.

e. Peningkatan kemampuan pegawai

untuk mengatasi stres, frustasi dan

konflik yang pada gilirannya

memperbesar rasa percaya pada diri

sendiri.

f. Tersedianya informasi tentang

berbagai program yang dapat

dimanfaatkan oleh para pegawai

dalam rangka pertumbuhan masing-

151


masing secara teknikal dan

intelektual.

g.Meningkatkan kepuasan kerja.

h.Semakin besarnya pengakuan atas

kemampuan seseorang.

i. Semakin besarnya tekad pekerja

untuk lebih mandiri.

j. Mengurangi ketakutan menghadapi

tugas-tugas baru dimasa depan.

Tujuan Pengembangan Karyawan

Tujuan pengembangan karyawan

menurut Hasibuan (2013: 70)

menyangkut hal-hal berikut:

1. Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan,

produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas

produksi semakin baik, karena

technical skill, human skill, dan

managerial skill karyawan yang

semakin baik.

2. Efisiensi

Pengembangan karyawan

bertujuan untuk meningkatkan

efisiensi tenaga, waktu, bahan

baku, dan mengurangi ausnya

mesin-mesin. Pemborosan

berkurang, biaya produksi relatif

kecil sehingga daya saing

perusahaan semakin besar.

3. Kerusakan

Pengembangan karyawan

bertujuan untuk mengurangi

kerusakan barang, produksi, dan

mesin-mesin karena karyawan

semakin ahli dan terampil dalam

melaksanakan pekerjaannya.

4. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk

mengurangi tingkat kecelakaan

karyawan, sehingga jumlah biaya

pengobatan yang dikeluarkan

perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk

meningkatkan pelayanan yang

lebih baik dari karyawan kepada

nasabah perusahaan, karena

pemberian pelayanan yang baik

merupakan daya penarik yang

sangat penting bagi rekanan-

rekanan perusahaan bersangkutan.

6. Moral

Dengan pengembangan, moral

karyawan akan lebih baik karena

keahlian dan keterampilannya

sesuai dengan pekerjaannya

sehingga mereka antusias untuk

menyelesaikan pekerjaannya

dengan baik.

7. Karier


kesempatan untuk meningkatkan

karier karyawan semakin besar,

karena keahlian, keterampilan, dan

prestasi kerjanya lebih

baik.Promosi ilmiah biasanya

didasarkan kepada keahlian dan

prestasi kerja seseorang.

8. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer

semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih

baik, karena technical skill, human

skill, dan managerial skill-nya

lebih baik.

152


9. Kepemimpinan


kepemimpinan seorang manajer

akan lebih baik, human relation-

nya lebih luwes, motivasinya lebih

terarah sehingga pembinaan kerja

sama vertikal dan horizontal

semakin harmonis.

10. Balas Jasa

Dengan pengembangan, balas jasa

(gaji, upah insentif, dan benefits)

karyawan akan meningkat karena

prestasi kerja mereka semakin

besar.

11. Konsumen

Pengembangan karyawan akan

memberikan manfaat yang baik

bagi masyarakat konsumen karena

mereka akan memperoleh barang

atau pelayanan yang lebih

bermutu.

Metode Pendidikan (Education

Method)

Metode pendidikan adalah untuk

meningkatkan keahlian dan kecakapan

atasan memimpin bawahannya secara

efektif. Metode pendidikan menurut

Sikula dalam Hasibuan (2013:80)

terbagi atas:

1. Training Methods

Training methods adalah metode

latihan dalam kelas yang juga

dapat digunakan sebagai metode

pendidikan (development), seperti

rapat (conference), studi kasus

(case study), ceramah (lecture)

dan role playing.

2. Under Study

Under study adalah teknik

pengembangan yang dilakukan

dengan praktek langsung bagi

seseorang yang dipersiapkan

untuk menggantikan jabatan

atasannya. Di sini calon

disiapkan untuk mengisi jabatan

tempat ia berlatih apabila

pimpinannya berhenti. Jadi,

merupakan on the job training,

tetapi under studybiasanya untuk

jabatan kepemimpinan.

3. Job Rotation and Planned

Progression

Job rotation adalah teknik

pengembangan yang dilakukan

dengan cara memindahkan peserta

dari suatu jabatan kejabatan

lainnya secara periodik untuk

menambah keahlian dan

kecakapannya pada setiap jabatan.

Dengan demikian, ia dapat

mengetahui dan menyelesaikan

pekerjaan pada setiap bagian.

Jika ia dipromosikan, ia telah

mempunyai pengetahuan luas

terhadap semua bagian pada

perusahaan bersangkutan,

sehingga tidak canggung dalam

kepemimpinannya.

Teknik pelaksanaan planned

progressionsama dengan job

rotation. Letak perbedaannya

adalah setiap pemindahan tidak

diikuti dengan kenaikan pangkat

dan gaji, tetapi tugas dan

tanggung jawab semakin besar.

153


4. Coaching and Counseling

Coaching adalah suatu metode

pendidikan dengan cara atasan

mengajarkan keahlian dan

keterampilan kerja kepada

bawahannya. Dalam metode ini,

supervisor diperlukan sebagai

petunjuk untuk memberitahukan

kepada para peserta mengenai

tugas yang akan dilaksanakan dan

bagaimana cara mengerjakannya.

Counseling adalah suatu cara

pendidikan dengan melakukan

diskusi antara pekerja dan

manajer mengenai hal-hal yang

sifatnya pribadi, seperti

keinginannya, ketakutannya, dan

aspirasinya.

5. Junior Board of Executive or

Multiple Management

Merupakan suatu komite

penasihat tetap yang terdiri dari

calon-calon manajer yang

ikutmemikirkan atau memecahkan

masalah-masalah perusahaan

untuk kemudian

direkomendasikan kepada

manajer lini (Top

Manajement).Komite penasihat

ini hanya berperan sebagai staf.

6. Committee Assignment

Yaitukomite yang dibentuk untuk

menyelidiki, mempertimbangkan,

menganalisis dan melaporkan

suatu masalah kepada pemimpin.

7. Business Games

Business games (permainan

bisnis) adalah pengembangan

yang dilakukan dengan diadu

untuk bersaing memecahkan

masalah tertentu.

Contoh: kelompok-kelompok

tersebut ditugaskan mengambil

keputusan yang tepat dan cepat

tentang harga pokok produksi,

jumlah produksi, dan cara

pemasaran barang.

Tujuannya untuk melatih para

peserta dalam pengambilan

keputusan yang baik pada situasi

dan objek tertentu.

8. Sensitivity Training

Sensitivity Training dimaksudkan

untuk membantu para karyawan

agar lebih mengerti tentang diri

sendiri, menciptakan pengertian

yang lebih mendalam di antara

para karyawan dan

mengembangkan keahlian setiap

karyawan yang lebih spesifik.

Dengan kata lain, para peserta

diharapkan untuk belajar

bagaimana cara bekerja yang

lebih efektif sebagai anggota tim

dan bagaimana melaksanakan

perannya dengan baik.

9. Other Development Method

Metode lainini digunakan untuk

tujuan pendidikan terhadap

manajer yang dapat meningkatkan

keahlian, keterampilan,

kecakapan, dan kualitas agar

karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya lebih efektif dan

mencapai prestasi kerja optimal.

154


Metode Pelatihan (Training Method)

Metode pelatihan harus

berdasarkan kebutuhan atas suatu

pekerjaan yang tergantung pada

berbagai faktor yaitu waktu, biaya,

jumlah peserta, tingkat pendidikan

dasar peserta, latar belakang peserta

dan lain-lain.

Metode-metode pelatihan

menurut Sikula dalam Hasibuan

(2013:77) terbagi atas:

1. On the Job Training

Metode dimana para peserta

latihan harus bekerja ditempat

untuk belajar dan meniru suatu

pekerjaan dibawah bimbingan

pengawas. Metode ini dibedakan

atas dua cara:

a. Cara informal adalah pelatih

menyuruh peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang

sedang melakukan pekerjaan,

kemudian ia diperhatikan untuk

mempraktekkannya.

b. Cara formal adalah supervisor

menunjuk seseorang karyawan

senior untuk melakukan pekerjaan

tersebut, selanjutnya para peserta

latihan melakukan pekerjaan sesuai

dengan cara-cara yang dilakukan

karyawan senior.

2. Vestibule

Vestibule adalah metode latihan

yang dilakukan dalam kelas atau

bengkel yang biasanya

diselenggarakan dalam suatu

perusahaanindustri untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada

karyawan baru dan melatih mereka

mengerjakan pekerjaan tersebut.

Melalui percobaan dibuat suatu

duplikat dari bahan, alat-alat, dan

kondisi yang akan mereka temui

dalam situasi kerja yang

sebenarnya.

3. Demonstration and Example

Demonstration and example adalah

metode yang dilakukan dengan

cara peragaan dan penjelasan

bagaimana cara-cara mengerjakan

suatu pekerjaan melalui contoh-

contoh atau percobaan yang

didemonstrasikan.

4. Simulation

Simulation adalah situasi atau

kejadian yang ditampilkan semirip

mungkin dengan situasi yang

sebenarnya tapi hanya merupakan

tiruan saja. Simulasi merupakan

suatu teknik untuk mencontoh

semirip mungkin terhadap konsep

sebenarnya dari pekerjaan yang

akan dijumpainya

5. Apprenticeship

Metode iniadalah suatu cara untuk

mengembangkan keahlian

pertukangan sehingga para

karyawan yang bersangkutan dapat

mempelajari segala aspek-aspek

dari pekerjaanya.

6. Classroom Methods

Metode pertemuan dalam kelas

meliputi lecture (pengajaran),

conference (rapat), programmed

instruction, case study, role

playing, metode diskusi, dan

metode seminar.

155


a. Lecture (Ceramah atau Kuliah)

Metode kuliah diberikan kepada

peserta yang banyak di dalam

kelas. Pelatih mengajarkan teori-

teori yang diperlukan sedang yang

dilatih mencatatnya serta

mempersepsikannya.

b. Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah

tertentu dan peserta pengembangan

ikut serta berpartisipasi dalam

memecahkan makalah

tersebut.Mereka harus

mengemukakan ide dan sarannya

untuk didiskusikan serta diterapkan

kesimpulannya.

c. Programmed Instruction

Program instruksi

merupakanbentuk training

sehingga peserta dapat belajar

sendiri karena langkah-langkah

pekerjaan sudah diprogram

biasanya dengan komputer, buku,

atau mesin pengajar.

d. Case Study

Dalam teknik studi kasus, pelatih

memberikan suatu kasus kepada

peserta pengembangan kemudian

peserta diminta memecahkan kasus

tersebut.

e. Role Playing

Teknik dalam metode ini,beberapa

orang ditunjuk untuk memainkan

suatu peran dalam sebuah

organisasi tiruan, jadi semacam

sandiwara.Misalnya, tentang kasus

hubungan atasan dengan bawahan

dalam situasi tertentu. Manfaat

metode ini adalah mengembangkan

keahlian dalam hubungan antara

manusia yang berinteraksi

sehingga ia dapat membina

interaksi yang harmonis dari

bawahannya kelak dalam praktik di

perusahaan.

f. Metode Diskusi

Metode diskusi dilakukan dengan

cara melatih peserta untuk berani

memberikan pendapat dan

rumusannya serta cara-cara

bagaimana meyakinkan orang lain

percaya terhadap pendapatnya.

g. Metode Seminar

Metode seminar bertujuan

mengembangkan keahlian dan

kecakapan peserta untuk menilai

dan memberikan saran-saran yang

konstruktif mengenai pendapat

orang lain (pembawa makalah).

Peserta dilatih agar dapat

mempersepsi, mengevaluasi dan

memberikan saran-saran serta

menerima atau menolak pendapat

atau usul orang lain.

Faktor-Faktor Penghambat

Pengembangan Karyawan

Faktor penghambat

pengembangan yang dilaksanakan

selalu ada dan kita harus berusaha

membenahi pengaruh faktor

penghambat tersebut. Kendala-

kendala pengembangan akan

menghambat lancarnya pelaksanaan

latihan dan pendidikan, sehingga

sasaran yang tercapai kurang

memuaskan. Menurut Hasibuan

(2013:85), faktor penghambat

156


berkaitan dengan peserta, pelatih atau

instruktur, fasilitas pengembangan,

kurikulum dan dana pengembangan.

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai

latar belakang yang tidak sama

atau heterogen, seperti pendidikan

pada dasarnya, pengalaman

kerjanya, dan usianya. Hal ini

akan menyulitkan dan

menghambat kelancaran

pelaksanaan latihan dan

pendidikan karena daya tangkap,

persepsi, dan daya nalar mereka

terhadap pelajaran yang diberikan

berbeda.

b. Pelatih atau Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli

dan cakap mentransfer

pengetahuannya kepada para

peserta latihan dan pendidikan sulit

didapat.Akibatnya, sasaran yang

diinginkan tidak tercapai.

Misalnya ada pelatih yang ahli dan

tetapi tidak dapat mengajar dan

berkomunikasi secara efektif atau

teaching skill-nya tidak efektif,

jadi dia hanya pintar serta ahli

untuk dirinya sendiri.

c. Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan pengembangan

yang dibutuhkan untuk latihan dan

pendidikan sangat kurang atau

tidak baik. Misalnya, buku-buku,

alat-alat, dan mesin-mesin, yang

akan digunakan untuk praktek

kurang atau tidak ada. Hal ini akan

menyulitkan dan menghambat

lancarnya pengembangan.

d. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan

diajarkan kurang serasi atau

menyimpang serta tidak sistematis

untuk mendukung sasaran yang

diinginkan oleh pekerjaan atau

jabatan peserta bersangkutan.

Untuk menetapkan kurikulum dan

waktu mengajarkannya yang tepat

sangat sulit.

e. Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk

pengembangan sangat terbatas,

sehingga sering dilakukan secara

terpaksa, bahkan pelatih maupun

sasarannya kurang memenuhi

persyaratan yang dibutuhkan.

Pengembangan Karyawan PT


Setiap perusahaan pasti memiliki

tujuan yang akan dicapai, untuk itu

diperlukan peranan sumber daya

manusia yang berkualitas. Sumber

daya manusia yang berkualitas adalah

sumber daya manusia yang tidak

hanya memiliki efisiensi kerja tetapi

juga harus memiliki keterampilan

dalam melakukan pekerjaan, dimana

hasil akhir pekerjaan tersebut harus

dapat mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Strategi inovasi perilaku

karyawan memerlukan tingkat

kreativitas tinggi, perilaku mandiri,

dan memiliki perhatian pada kualitas

dan kuantitas. Serta, individu-individu

dalam organisasi tersebut harus dapat

menyesuaikan diri dan memberikan

157


kinerja yang baik sehingga organisasi

dan anggotanya yang senantiasa

berkembang diharapkan dapat

mencapai tujuan bersama agar tercapai

pula kepuasan dari organisasi dan juga

kepuasan personal anggotanya.

Di samping itu bahwa peran

perusahaan perkebunan dalam era

globalisasi semakin meningkat sesuai

dengan perkembangan dan

pertumbuhan ekonomi. Meningkatnya

pertumbuhan dan perkembangan ini

sejalan dengan kebutuhan masyarakat

akan hasil perkebunan ini, baik bagi

kepentingan yang bersifat bisnis

maupun pemerintah.

Menyadari hal ini PT


merasa perlu mengadakan program

pengembangan sumber daya manusia

baik melalui pendidikan dan pelatihan

yang ditujukan untuk memperbaiki

atau meningkatkan keterampilan serta

pengetahuan karyawan.

Sehubungan dengan hal tersebut,

perusahaan menetapkan

penyelenggaraan pengembangan

karyawan dilakukan melalui

pendidikan dan pelatihan internal

maupun external karyawan di seluruh

unit kerja yang ketentuannya diatur

dalam Surat Keputusan Direksi tentang

Ketentuan Pelaksanaan Pendidikan

dan Pelatihan Internal di Seluruh Unit

Kerja PT Perkebunan Nusantara IV

Medan.

Pelaksanaan pengembangan

karyawan PT Perkebunan Nusantara

IV Medan dilakukan sesuai analisa

kebutuhan pelatihan dari unit-unit dan

bagian kebun yang telah di analisa

terlebih dahulu yang tujuannya untuk

menghilangkan atau meminimalisir

gap dalam perusahaan yang terjadi di

unit-unit dan bagian kebun.

Tujuan dan Manfaat



Dari sisi SDM, pembangunan

“organizational capability” ini

dilakukan melalui peningkatan

kompetensi SDM dengan fokus pada

pengembangan sikap dan perilaku

serta keterampilan dan pengetahuan

unggulan yang sangat diperlukan

untuk pencapaian visi dan misi

perusahaan.

Karyawan PT Perkebunan

Nusantara IV Medan diharapkan

memiliki kemampuan mengantisipasi

persaingan (anticipate the

competition), kemampuan profesional

yang tinggi, inovatif, kreatif, disiplin,

berintegritas tinggi, semangat

pengabdian, jujur berwawasan bisnis,

dan mampu menyesuaikan diri

terhadap kemajuan teknologi dan

persaingan bisnis.

Sehingga dengan adanya

pengembangan karyawan, dapat

mencapai tujuan sebagai berikut:

a. Meningkatkan kompetensi dan

wawasan bisnis untuk semua level

karyawan pimpinan dan

pelaksana.

b. Meningkatkan kinerja perusahaan.

158


c. Sebagai perbaikan perilaku dan

behaviour.

d. Meningkatkan keuntungan

perusahaan agar sumber daya

manusianya berkompeten dan

qualified.

e. Transfer knowledge (setiap

karyawan yang mendapat

pelatihan, tidak hanya harus dapat

mengembangkan dirinya, tetapi

juga harus dapat mengembangkan

ilmunya kepada orang lain).

Dengan demikian, karyawan pada

PT Perkebunan Nusantara IV Medan

akan memiliki keunggulan kompetitif

yang berkesinambungan (sustainable

competitive advantage).

Adapun manfaat yang diperoleh

dengan diadakannya pengembangan

karyawan pada PT Perkebunan

Nusantara IV Medan adalah:

a. Moral karyawan akan lebih baik

karena keahlian dan

keterampilan itu sendiri dapat

terus meningkatkan kemampuan

kerjanya.

Karena berawal dari moral yang

lebih baik, maka akan tercipta

produktivitas kerja karyawan

yang akan semakin meningkat,

baik dari segi kualitas dan

kuantitas produksi yang semakin

baik, karena keahlian

danketerampilannya sesuai

dengan pekerjaannya

sehinggamereka termotivasi

untuk menyelesaikan

pekerjaanya dengan baik.

b. Mengembangkan kemampuan

sesuai tuntutan pekerjaan.

Semakin cakap kemampuan

sesuai bidang pekerjaannya,

maka karyawan akan semakin

antusiasdalam mengerjakan

pekerjaan serta dapat mengambil

keputusan yang lebih baik

karena technical skill, human

skill, dan managerial skill nya

lebih baik.

c. Meningkatkan loyalitas

karyawan sehingga mereka dapat

memberikan kontribusi terbaik

bagi perusahaan.

Dengan tercapainya tujuan serta

manfaat tersebut, maka kemampuan

teknis, teoritis, konseptual serta

kualitas sumber daya manusia pada

PT Perkebunan Nusantara IV Medan

akan terus meningkat sehingga

prestasi kerjanya semakin baik dan

mencapai hasil yang optimal.

Metode Pengembangan Karyawan

PT Perkebunan Nusantara IV

Medan

Program pengembangan

karyawan yang dilaksanakan oleh PT

Perkebunan Nusantara IV

Medandibuat dengan memperhatikan

kebutuhan karyawan yang sesuai

dengan bagiannya masing-masing

pada unit-unit kebun. Karena PT


sebagai penyelenggara industri

perkebunan tidak terlepas dari

fenomena yang terjadi seperti

globalisasi, perkembangan teknologi

159


dan semakin tumbuhnya kompetensi

karyawan di bidang produksi,

pemasaran, manajemen,

teknologiinformasi, dan

pengembangan bisnis.

Metode pengembangan

karyawan pada PT Perkebunan

Nusantara IV Medan ini didukung juga

dengan kerjasama lembaga terkemuka

yang terkait dengan industri

perkebunan yang dilaksanakan di

dalam maupun diluar negeri.

Metode pengembangan

karyawan yang dilaksanakan pada PT


adalah:

1. Kuliah

Metode ini dilaksanakan pada

perusahaan dengan cara seorang

pembicara akan memberikan teori

yang diperlukan kepada peserta

sebelum mencoba suatu keterampilan.

Walaupun materi yang diberikan

relatif lengkap dan dapat digunakan

untuk melatih banyak orang

sekaligus, namun metode ini sudah

jarang digunakan oleh PT Perkebunan

Nusantara IV Medan karena kurang

efektif untuk peserta pelatihan yang

tingkat minatnya kecil dan

pemahamannya rendah.

2. Diskusi

Suatu fasilitas bagi setiap karyawan

untuk bertukar pengetahuan, ide,

pendapat, dan informasi mengenai

suatu topik tertentu dengan tujuan

untuk mendapatkan feedback

mengenai bagaimana peserta

menerapkan pengetahuan mereka di

ruang lingkup pekerjaan.

Pada perusahaan, salah satu contoh

metode ini dilaksanakan pada tahun

2012 dalam suatu Lokakarya PPA

Proyek CoLUPSIA(Collaborative

Land Use Planning and Sustainable

Institutional Arrangement Project)

dengan tema Membangun

Kesepakatan Dalam Perencanaan

Penggunaan Lahan Partisiatif di Masa

Depandi Pulau Seram, Kabupaten

Maluku Tengah. Seluruh partisipan

saling bertukar pendapat serta

informasi di dalam diskusi yang

diselenggarakan.

3. Demonstrasi

Dilakukan dengan cara pengajar

memberikan demonstrasi tentang cara

melakukan suatu tugas dan cara kerja

suatu alat. Contoh pada perusahaan,

metode ini dilaksanakan melalui

peserta diberikan demonstrasi dalam

penggunaan alat-alat Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (K3) selama

proses produksi pada salah satu unit

Pabrik Mesin Tenera Dolok Ilir (PMT

DOI).

4. Latihan

Metode ini dilakukan dengan cara

peserta diminta untuk melaksanakan

suatu tugas tertentu menurut cara

yang ditentukan oleh pengajar, dan

hasil yang diperoleh sudah

ditentukan.

Pada perusahaan, metode ini sering

dilakukan baik pada perorangan

maupun kelompok. Seperti

pengajaran terhadap Sistem

160


Pembuatan Rencana Kerja

Operasional (RKO) pada masing-

masing unit kebun secara Efektif.

Para peserta dibimbing kemudian

diberikan kasus yang sama untuk

dikerjakan, yang pada akhirnya

diperiksa sesuai dengan jawaban

pengajar.

5. Latihan Instruksi Kerja

Dalam hal ini, peserta diminta untuk

melaksanakan suatu tugas tertentu

yang menyangkut alat serta proses

yang langkah-langkah pekerjaannya

biasanya sudah diprogram dengan

komputer, buku, dan mesin pengajar

lainnya.

Pada perusahaan, metode ini

dilaksanakan dalam suatu ruangan

berkapasitas 20-30 orang seperti pada

latihan instruksi penggunaan alat

yang bernama laminar air flow

cabinetyaitu alat pembuatan eksplan

sebagai bagian awal perbanyakan

tanaman pada laboratorium tanaman

perusahaan, para peserta mengikuti

proses sesuai langkah-langkah kerja

seiring dengan instruksi yang

diberikan pengajar.

6. Studi Kasus

Pelatih memberikan suatu kasus

kepada peserta, kemudian peserta

dituntut untuk memecahkan kasus

tersebut melalui diskusi kelompok.

Secara tidak langsung, metode ini

bertujuan agar seseorang peserta

dapat bersosialisasi dengan orang-

orang yang akan menjadi timnya

dalam bekerja dan dapat menerima

pendapat dari banyak orang. Hal ini

juga sebagai kesempatan berlatih

untuk memunculkan skill dalam

menginterpretasikan data dan daya

nalar yang digunakan dalam

pemecahan masalah yang diberikan.

Pada perusahaan, metode studi kasus

ini sering dilakukan untuk jabatan

manajer dan asisten , seperti ketika

terjadi kasus limbah PKS Adolina

terhadap Citra PTPN IV, Adolina-

Perbaungan. Para peserta diminta

untuk menetapkan sebab dari masalah

serta mengambil keputusan yang

sebaiknya dilakukan terhadap

masalah tersebut.

7. Permainan

Pada metode permainan (game) ini,

peserta diminta untuk mengerjakan

suatu permainan tertentu, yang

biasanya dilakukan

secara berkelompok. Contoh yang

pernah diterapkan di perusahaan,

peserta ditugaskan untuk mengambil

keputusan yang tepat dan cepat

tentang harga pokok produksi serta

jumlah produksi. Pengajar membuat

suatu pola permainan tertentu

terhadap kelompok-kelompok

peserta, kemudian memberikan

masalah-masalah yang harus

dipecahkan melalui alur permainan

yang sudah dirancang. Tujuannya

untuk melatih para peserta dalam

pengambilan keputusan yang baik

pada situasi dan objek tertentu.

8. Main peran

Pada metode main peran (role play),

pelatihan dengan cara peserta diminta

untuk memainkan peran tertentu

161


dalam menghadapi suatu situasi.

Teknik ini sering pula digunakan jika

yang menjadi sasaran ialah

peningkatan kemampuan

menyelesaikan konflik dan

melakukan interaksi positif dengan

orang lain yang mungkin berbeda

dalam berbagai hal, seperti latar

belakang sosial, pendidikan, daerah

asal, dan lain-lain. Manfaat yang di

dapat adalah mengembangkan

keahlian dalam hubungan antara

manusia yang berinteraksi sehingga ia

dapat membina interaksi yang

harmonis dari bawahannya kelak

dalam praktik di perusahaan, dapat

membentuk rasa toleransi antar

pegawai karena telah mengetahui

persamaan dan perbedaan dari masing

masing individu serta

mengembangkan kreativitas yang

potensial dari pegawai karena telah

mengetahui karakteristik dari

pekerjaannya, serta memberikan

kesempatan kepada peserta untuk

berlatih kemampuan verbal, belajar

memberikan pandangan terhadap

tingkah laku dan nilai-nilai yang

berhubungan dengan hubungan

antarmanusia,mengembangkan

kepercayaan diri dan keberanian

peserta dalam membuat suatu

keputusan.

Pada perusahaan, metode role play

ini dibuat seperti mengenai kasus

hubungan atasan dengan bawahan

dalam situasi tertentu. Sebagian

peserta diminta untuk bertindak

sebagai atasan dan sebagian lagi

sebagai bawahan, mereka diberikan

tugas untuk saling menganalisis

tingkah laku individu-individu pada

perusahaan sesuai jabatannya.

9. Metode seminar

Metode seminar bertujuan

mengembangkan keahlian dan

kecakapan peserta untuk menilai dan

memberikan saran-saran yang

konstruktif mengenai pendapat orang

lain (pembawa makalah). Peserta

dilatih agar dapat mempersepsi,

mengevaluasi dan memberikan saran-

saran serta menerima atau menolak

pendapat atau usul orang lain.

Pada perusahaan, metode ini paling

sering dilaksanakan. Salah satu

contoh pada Seminar Teknologi Pulp

dan Kertas 2014, Bandung. Peserta

mendapatkan informasi-informasi

terbaru dari penyaji mengenai

teknologi pulp Indonesia menuju

Masyarakat Ekonomi Asean (MEA).

10. Praktek kerja

Merupakan pelatihan dengan cara

peserta diminta untuk mempelajari

situasi dalam perusahaan mengenai

pekerjaan yang sesungguhnya dan

memberi usulan terhadap masalah

yang ditemuinya.

Metode ini hampir sama dengan

metode latihan, perbedaannya hanya

praktek kerja lebih seperti simulasi

dalam praktek kerja yang sebenarnya.

Contoh, peserta pelatihan

ditempatkan pada ruangan simulasi

kerja bagian Sumber Daya Manusia

(SDM), peserta diberikan pekerjaan-

pekerjaan yang sesungguhnya sesuai

162


bidang masing-masing. Apabila di

Bagian anggaran, peserta akan

mengerjakan pekerjaan yang

berhubungan dengan Rencana Kerja

Anggaran Perusahaan (RKAP), dan

apabila peserta menemui masalah

selama proses pengerjaan pelatihan

tersebut, peserta dapat memberikan

usulan terhadap masalah yang

ditemuinya.

Dari beberapa metode

pengembangan karyawan yang

dilakukan oleh PT Perkebunan

Nusantara IV Medan, dapat dilihat

dengan jelas perbandingannya dengan

teori yang telah di bahas pada bab

sebelumnya. Ada beberapa kesamaan

antara metode pada perusahaan dengan

teori, antara lain: Kuliah, Diskusi,

Demonstrasi, Latihan Instruksi Kerja,

Main peran, Metode seminar, dan

Praktek kerja, yang merupakan bagian

dari Training method, sementara

Permainan merupakan bagian dari

Education method, yang dikemukakan

oleh Sikula dalam Hasibuan (2013: 77,

80) yang juga diimplementasikan pada

PT Perkebunan Nusantara IV Medan.

Kendala dalam Pelaksanaan



Pada pelaksanaan

pengembangan karyawan oleh setiap

perusahaan biasanya sering terjadi

kendala-kendala. Demikian juga

dengan PT Perkebunan Nusantara IV

Medan yang menemukan beberapa

kendala dalam pelaksanaan

pengembangan tersebut.

Beberapa peserta, ketika sudah

diberikan kesempatan terkadang tidak

mau memanfaatkan kesempatan yang

telah diberikan untuk mengikuti

pendidikan dan latihan sebagai ajang

pengembangan serta peningkatan skill

dalam bekerja. Dikarenakan menurut

sebagian peserta, proses pelatihan

memakan waktu cukup lama sehingga

membuang waktu mereka yang

seharusnya bisa di kerjakan untuk

menyelesaikan pekerjaan mereka di

kantor. Hal tersebut dapat

menghambat kelancaran pelaksanaan

latihan dan pendidikan.

Selain itu, kondisi perusahaan

dari segi keuangan juga menjadi salah

satu kendala, karena harus disesuaikan

terlebih dahulu dengan kondisi

perusahaan. Apakah anggaran

perusahaan memadai untuk

dilakukannya pelatihan terhadap

karyawan. Karena apabila anggaran

perusahaan tidak mencukupi, maka

proses pelatihan karyawan tidak dapat

terselenggara. Serta kurangnya

control pimpinan terhadap ex-peserta

training dalam pengimplementasian

pembelajaran di tempat kerja juga

sangat sering menjadi kendala.

Oleh sebab itu, PT Perkebunan

Nusantara IV Medan mengatasi hal

tersebut dengan memberikan

pengarahan dan penjelasan terlebih

dahulu tentang program

pengembangan karyawan yang akan

dilaksanakan, serta pihak perusahaan

163


akan lebih memperhatikan karakter

dari calon peserta program

pengembangan karyawan yang akan

diikutsertakan, tujuannya agar

kendala-kendala tersebut dapat

dihindari. Sehingga PT Perkebunan

Nusantara IV Medan memiliki aset

sumber daya manusia yang benar-

benar berkualitas dengan tingkat

produktivitas kerja yang tinggi agar

dapat mencapai tujuan perusahaan.

SIMPULAN

Adapun simpulan yang dapat ditarik

adalah sebagai berikut:

Metode pengembangan karyawan yang

digunakan oleh PT Perkebunan

Nusantara IV Medan adalah metode

pendidikan dan metode latihan, yaitu

Kuliah, Diskusi, Demonstrasi, Latihan,

Latihan Instruksi Kerja, Studi Kasus,

Permainan (Game), Main peran (role

play), Metode seminar, dan Praktek

kerja. Metode pengembangan

karyawan yang digunakan oleh PT

Perkebunan Nusantara IV Medan baik

dari metode pendidikan maupun

metode pelatihan sudah baik dan tidak

jauh berbeda dengan teori.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur

Penelitian, (Cetakan Kelima belas).

Jakarta: Rineka Cipta.

Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya

Manusia,(Edisi Kedua).

Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. (Edisi Revisi).Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar P. 2013.

Manajemen Sumber Daya

Manusia

Perusahaan, (Cetakan kedua

belas).Bandung: PT Remaja

Rosdakarya

Offset.

Siagian, Sondang P.2014.Manajemen

Sumber Daya Manusia,

(Cetakankedua puluh dua).

Jakarta:BumiAksara.

164

METODE PENGEMBANGANKARYAWAN Studi Kasus pada PT … · membuat moral karyawan menjadi lebih baik dan meningkatkan loyalitas karyawan sehinggadapat memberikan kontribusi terbaik bagi

Documents