PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
Elza Septeriana
104046101640
Oleh:
Elza Septeriana
104046101640
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009 M
PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
Elza Sepeteriana NIM : 104046101640
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM Edi Setiadi, SE, MM
NIP. 150.321.873
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009M
LEMBAR PERNYATAAN
PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
Elza Sepeteriana NIM : 104046101640
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM Edi Setiadi, SE, MM
NIP. 150.321.873
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009M
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutmen SDM
Terhadap Kinerja karyawan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di
ujikan dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai
salah satu syarat untuk memperolah galar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program studi Muamalat (Ekonomi Islam)
Jakarta, 19 Februari 2009
Mengesahkan
Dekan,
Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM
NIP.150210422
PANITIA UJIAN
Ketua : Dr.Euis Amalia, M.Ag
(..................................) NIP.150285972
Sekertaris : Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH
(...................................) NIP.150318308
Pembimbing I : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM
(…..............................)
NIP. 150.321.873
Pembimbing II: Edy Setiady, SE,MM
(………………………)
Penguji I : Dr.Euis Amalia, M.Ag
(………………………)
NIP.150285972
Penguji II : Ade Fauzan, SE, Msi (………………………)
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 19 Februari
2009
Elza Septeriana
ABSTRAKSI
Sumber daya manusia (SDM) merupakan hal terpenting dalam sebuah
perusahaan, mereka merupakan motor penggerak perusahaan tersebut. Tanpa
adanya Sumber daya manusia, sebuah perusahaan tidak akan berjalan sesuai
dengan apa yang di harapkan.
Dalam perbankan syariah, bankir adalah hal terpenting dalam menjalankan
kegiatan perbankan, sehingga banyak nasabah yang dapat memepercayakan uang
mereka pada bank tersebut. Kinerja para SDM selalu di awasi oleh para manajer
SDM sehingga mereka dapat memberikan hasil yang terbaik dalam melaksanakan
tugas mereka. Namun, SDM perbankan syariah tidak banyak yang berlatar
belakang pendidikan syariah, justru mereka merupakan lulusan umum.
Oleh karena itu, proses rekrutmen yang si laksanakan pada setiap
perusahaan merupakan tujuan untuk mendapatkan SDM Yang berkualitas dan
mampu membangun perusahaan sesuai tujan perusahaan.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT, penguasa alam semesta, yang senantiasa melimpahi berkat, rahnat
serta nikmat-Nya dalam kehidupan penulis. Shalawat serta Salam selalu
tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan para pengikut-
Nya. Semoga kita sebagai umatnya mendapat syafaat di akhir zaman nanti.
Amin…
Sejak penulis diterima sebagai salah satu mahasiswa Perbankan Syariah di
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta banyak sekali pengetahuan dan pengalaman yang
sangat berharga. Dan Alhamdulillah rasa syukur yang tiada henti, meskipun
penulis mengalami banyak halangan dan rintangan, akhirnya dapat menyelesaikan
penelitian dan penulisan skripsi ini.
Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan
kepada:
1. Prof. Dr. H. Muhammad. Amin Suma, SH, MH, MM, Dekan Fakultas
Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. Euis Amalia, M.Ag, dan Bapak Ah. Azharuddin Lathief, M.Ag, MH,
Ketua dan Sekretaris Program studi muamalat Muamalat.
3. Ibu H. Nuriyah Taher, SE,MM dan Bapak. Edi Setiadi, SE, MM atas
kesediaannya memberikan waktu, perhatian dan saran kepada penulis
untuk membimbing dan mengarahkan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan bekal berbagai ilmu
pengetahuan kepada penulis selama menjalani perkuliahan.
5. Pimpinan Perpustakaan yang telah memberikan fasilitas dan menyediakan
referensi untuk mengadakan studi perpustakaan.
6. Papa M. Nasir, dan Mama Elfa Eliza tercinta yang tidak pernah berhenti
menghadiahkan doanya untuk kesehatan dan keberhasilan penulis.
7. Adikku M. Yusuf yang selalu memberikan kritikan terhadap penulis.
8. Miftahunnajah yang selalu memberikan support serta kesabarannya kepada
penulis.
9. Bapak Dwi Giri Susanto selaku kepala cabang PT. BNI Cabang Syariah
Padang yang bersedia memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan
penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.
10. Bapak Nirwan Purnama yang selalu memberikan pengarahan selama
penulis mengadakan penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.
11. Bapak Herry Basrizal yang telah membantu penulis untuk melengkapi
data-data dalam menyusun skirpsi ini. Serta para karyawan PT. BNI
Cabang Syariah Padang yang mengisi hari-hari penulis dalam menjalankan
penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.
12. Faizah, Tobiqoh, DJ yang menemani hari-hari penulis selama kos.
13. PSM UIN tercinta yang telah memberikan pengetahuan tentang
berkesenian dan berorganisasi. Cathy, Gedim, Mpo Odzegh, Ka Odoy, Ka
Tolenk, ka Secco, Tutto, Tudang, Sus, Slorok, Salung, Nobile, Fermeza,
Marziale, Infinito,ss serta semua rekan di PSM yang telah memberikan
semangat kepada penulis selama mengikuti organisasi.
14. Para sahabatku, Winda, Reni, Iie, fani dan Dita yang telah memberikan
semangat, saran dan doa. Semoga persahabatan kita terjalin selamanya..
15. Seluruh rekan mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta khususnya PS
C Angkatan 2004 yang telah menemani hari-hariku selama kuliah.
16. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, namun telah
memberikan kontribusi yang cukup besar sehingga penulis dapat
menyelesaikan pendidikan jenjang S-1 di UIN Syarif Hidayatullah.
Hanya kepada Allah, penulis memanjatkan doa. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat dan dapat memberikan kontribusi bagi pihak-pihak yang
memerlukannya.
Jakarta, 19 Februari 2009
Penulis
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
4. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 19 Februari
2009
Elza Septeriana
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Elza Septeriana
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/ Tanggal Lahir : Jakarta, 3 September 1986
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Alamat : Perum Dasana Indah, Jl Pelita 5 Blok Sg 6
No.9, Bojong Nangka – Legok
Tangerang
No. Telepon : 081382242567 / (021)99834196
Latar Belakang Pendidikan
1. SDN 12 Kendari (Lulus tahun 1998)
2. SMP Sunan Bonang (Lulus tahun 2001)
3. SMU Yuppentek 1 Tangerang (Lulus tahun 2004)
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2004 – Sekarang)
Jakarta, 26 Agustus
2008
Elza Septeriana
104046101640
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutman SDM
Terhadap Kinerja karywan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di ujikan
dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperolah galar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada program studi Muamalat Konsentrasi perbankan Syariah.
Jakarta, 19 Februari 2009
Mengesahakan
Dekan,
Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM
NIP.150210422
PANITIA UJIAN
Ketua : Dr.Euis Amalia, M.ag (..................................)
NIP.150285972
Sekertaris : Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag (...................................)
NIP.150318308
Pembimbing I : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM
(…..............................)
NIP. 150.321.873
Pembimbing II: Edy Setiady, SE,MM
(………………………)
Penguji I : DR.Euis Amalia, M.ag
(………………………)
NIP.150285972
Penguji II : Ade Fauzan, SE, Msi
(………………………)
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan ......................................................................................... i
Abstraksi ....................................................................................................... ii
Kata Pengantar................................................................................................. iii
Daftar Isi ....................................................................................................... vi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1
a. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
b. Pembatasan dan Perumusan Masalah....................................... 9
c. Tujuan dan Manfaat Penulisan................................................. 10
d. Objek Penelitian...................................................................... 11
e. Review Studi Terdahulu .......................................................... 11
f. Kerangka Teori ....................................................................... 14
g. Metode Penelitian.................................................................... 15
h. Sistematika Penulisan.............................................................. 19
BAB II LANDASAN TEORI TERHADAP SDM SYARIAH ................ 21
a. Pengertian SDM .................................................................... 21
b. Pengertian SDM Syariah......................................................... 31
c. Rekrutmen yang Mampu Menghasilkan SDM Syariah yang
Profesional ............................................................................. 40
BAB III GAMBARAN UMUM PT. BNI Cabang Syariah Padang.......... 43
A. Sejarah Berdirinya PT. BNI Cabang Syariah Padang .............. 43
B. Susunan Organisasi PT. BNI Cabang Syariah Padang............. 47
C. Deskripsi Jabatan ................................................................... 48
D. Produk-Produk PT. BNI Cabang Syariah Padang.................... 51
E. Visi dan misi PT. BNI Cabang Syariah Padang....................... 55
BAB IV ANALISA TERHADAP PENERAPAN REKRUTMEN SDM
PADA BNI CABANG SYARIAH PADANG............................. 56
a. Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang....... 56
b. Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam
Tiga (3) Tahun Terakhir ......................................................... 80
c. Analisa Terhadap Perilaku dan Kinerja Para Karyawan. ......... 84
BAB V PENUTUP....................................................................................
108
a. Kesimpulan........................................................................
.......................................................................................... 108
b. Saran-Saran........................................................................
.......................................................................................... 109
Daftar Pustaka
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Islam adalah agama yang benar di sisi Allah SWT. Di samping lengkap
dan universal ajaran Islam juga dapat diterapkan dalam setiap waktu, masa
dan tempat. Sebagai sebuah agama, Islam mencakup dan meliputi seluruh
aspek kehidupan. Islam tidak hanya mengatur masalah ritual atau ibadah saja,
tetapi juga mengatur masalah-masalah yang berkaitan dengan hubungan hidup
antar manusia yang di kenal dengan istilah muamalah.1
Harus diakui memang ajaran Islam memuat seperangkat pemikiran dan
aturan yang setidaknya bisa menjadi embrio bagi sebuah sistem ekonomi.
Dengan kata lain, Islam memang menawarkan sebuah sistem ekonomi yang
berdiri sendiri. Sistem yang ditawarkan ini tidak harus diklasifikasikan ke
dalam label kapitalisme ataupun sosialisme. Yang lebih relevan adalah
mempertanyakan adakah hal baru yang ditawarkan, apakah tawaran sistem
tersebut bisa berjalan, dan adakah bukti atau contoh bahwa sistem itu lebih
baik dibandingkan yang ada.
Gagasan ekonomi Islam dimaksudkan sebagai alternatif terhadap sistem
ekonomi kapitalis dan sosialis yang bukan saja dianggap tidak sejalan dengan
ajaran Islam, namun juga dapat memecahkan berbagai problem ekonomi yang
1 Achmad Fadli “Prospek Penerapan Ekonomi Islam Pada Jakarta Islamic Index (JII).”
(Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
2004), h.1.
dihadapi terutama oleh oleh negara-negara dunia ketiga.2 Seperti halnya pada
konteks Indonesia yang bisa dikatakan menganut sistem ekonomi campuran
(mixed economy) antara sistem sosialis dan kapitalis. Namun sistem
perekonomian tersebut hanyalah mendatangkan kegagalan pada
perkembangan perekonomian di Indonesia. Hal ini terbukti dengan krisis
ekonomi sejak tahun 1997. Semula hanya berupa krisis mata uang, yakni
melemahnya nilai tukar rupiah terhadap mata uang asing. Krisis mata uang
(currency crisis) ini meningkat menjadi krisis keuangan yang disebut krisis
moneter (monetary crisis)
Problem utama dari Ekonomi Islam adalah, sistem ini berangkat dari
asumsi bahwa pelaku-pelaku ekonomi memiliki landasan moral yang inheren
mendasari setiap keputusan mereka. Bukan berarti sistem ekonomi Islam tidak
bisa berjalan dalam praktek. Hanya, untuk bisa berjalan, sistem ini
memerlukan prasyarat yang begitu berat. Semua orang secara otomatis akan
memilih melalukan transaksi dengan bank syariah karena Islam mengajarkan
bahwa bunga itu haram. 3
Perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah memasuki babak baru
pasca dikeluarkannya fatwa MUI tentang pengharaman bunga bank. Bank syariah
memiliki potensi besar untuk menjadi pilihan utama dan pertama bagi nasabah
dalam transaksi mereka. Hal itu karena sistem yang dianut bank syariah adalah
2 Dumari, “tantangan ekonomi Islam dan kebijakan fiskal dan moneter di Indonesia”,
makalah seminar ekonomi islam, undip semarang 11 Mei 2000.h.3 3Ari Perdana, “Penerapan Ekonomi Islam”, artikel diakses pada 4 februari 2008 dari
http://ariperdana.blogspot.com/2007/06/ekonomi-islam-4-selesai.html.
sistem bagi hasil. Tidak seperti di bank konvensional yang menerapkan sistem
bunga.
Banyaknya nasabah yang mulai beralih dari bank konvensional ke bank
syariah menunjukkan antusias masyarakat terhadap ekonomi syariah mulai
meningkat. Dari hasil penelitian, lebih dari dua pertiga nasabah bank syariah
merupakan lulusan perguruan tinggi. Itu artinya seseorang menjadi nasabah
bank syariah bukan hanya karena keterpanggilan agama saja, melainkan juga
karena rasionalitas dalam kebutuhan perbankan dan ekonomi.
Sebenarnya prospek bank syariah ke depan cukup bagus mengingat
semakin meningkatnya kepercayaan masyarakat dalam menggunakan jasa
bank syariah. Namun dalam perjalanannya masih banyak kendala-kendala
yang dihadapi bank syariah yang semuanya itu membutuhkan solusi yang
tepat, agar bank syariah bisa terus hidup.
Untuk saat ini bank syariah dinilai masih kurang gencar melakukan
promosi terkait degan semua produk, sehingga banyak masyarakat yang
belum mengerti. Misalnya saja mengenai sistem bagi hasil yang diterapkan
bank syariah. Belum lagi penggunaan istilah-istilah asing seperti mudharabah,
murabahah, musyarakah, dan sebagainya. Kalau penggunaan istilah-istilah
tersebut bisa menghambat perkembangan bank syariah ke depannya, mengapa
tidak diganti saja dengan istilah-istilah yang mudah dimengerti masyarakat.
Faktor kedua yang membuat bank syariah belum berjalan maksimal adalah
kurang mengupgrade teknologi. Hal itu dibuktikan dengan masih terbatasnya
jaringan bank syariah, serta masih kurangnya kualitas sumber daya manusia
yang kompeten.
Namun, kedua faktor penghambat di atas masih bisa diatasi jika
penyelenggara bank syariah mau membuka diri untuk terus melakukan
perbaikan-perbaikan. Penyelenggara bank syariah harus mempersiapkan
sarana dan prasarana guna mendukung perkembangan perekonomian secara
optimal di masa depan. Sarana dan prasarana tersebut tidak hanya bersifat
material tapi juga nonmaterial, serta sistem pendidikan yang
mengakomodasikan kebutuhan tersebut, sehingga tercipta sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan dalam membangun dan mengembangkan
ekonomi syariah di masa depan. Sehingga ekonomi syariah mampu
mensejahterakan kehidupan masyarakat Indonesia di tahun-tahun mendatang.4
Dengan diundangkannya UU No.10 Tahun 1998 tentang perubahan UU
No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, maka secara tegas sistem perbankan
syariah ditempatkan sebagai bagian dari sistem perbankan nasional. UU
tersebut telah diikuti dengan ketentuan pelaksanaan dalam beberapa surat
keputusan Direksi Bank Indonesia tanggal 12 mei 1999, yaitu tentang Bank
Umum berdasarkan prinsip Syariah adalah Bank Umum Syariah atau Bank
Perkreditan Rakyat Syariah yang beroperasi sesuai dengan prinsip Syariah
Islam atau dengan kata lain yaitu Bank dengan tata cara beropersinya
4 “Tantangan Bank Syariah kedepan” artikel di atas di akses pada 4 februari 2008 dari
http://sinuscosinus.multiply.com
mengacu kepada ketentuan-ketentuan Islam (al-Quran atau Hadis).
Sebagaimana Allah berfirman dalam al-Quran surat al-Baqarah ayat 275:
�������� �� ������
��������� �� �������� �!�
�"☺⌧% �&���� '�����
)*+,-"./� 123+4567�� 81��
9�:"☺4�� � ";��<3= >?@ABC�!�
�D�*��3� �"☺AB!� E45;4��
�FH�� ��������� I
JF")CKLC M�� "E45;4��
&:�")LC ��������� � 1"☺3�
NOL*��"1 PQ3���>�� 1�R�
S�)!O�:T �T"@/B��3� N�K33� ��
"O�"U VNO��4�CKLC WOX!� Y��
� �Z�LC "[�� ";]A23��C^�3�
+�2"3_`CK T�Ja�� � >? b
�Qcd�� �eC��!2"8 fgh!i
275. Orang-orang yang Makan (mengambil) riba tidak dapat berdiri
melainkan seperti berdirinya orang yang kemasukan syaitan lantaran
(tekanan) penyakit gila. Keadaan mereka yang demikian itu, adalah
disebabkan mereka berkata (berpendapat), Sesungguhnya jual beli itu sama
dengan riba, Padahal Allah telah menghalalkan jual beli dan mengharamkan
riba. orang-orang yang telah sampai kepadanya larangan dari Tuhannya,
lalu terus berhenti (dari mengambil riba), Maka baginya apa yang telah
diambilnya dahul (sebelum datang larangan); dan urusannya (terserah)
kepada Allah. orang yang kembali (mengambil riba), Maka orang itu adalah
penghuni-penghuni neraka; mereka kekal di dalamnya.
Dalam kaitannya dengan perbankan salah satu pengelolaan paling penting
dalam dunia perbankan di samping pemasaran bank dalah pengelolaan
terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini disebabkan sumber daya
manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan
operasional suatu bank. Untuk penyediaan sumber daya manusia (Bankir)
sebagai motor penggerak operasional bank haruslah disiapkan sebaik
mungkin, sehingga mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap
transaksi perbankan dengan baik. Hal ini penting karena mengingat faktor
pelayanan yang diberikan oleh para karyawan tersebut sangat menentukan
sukses atau tidaknya bank ke depan. Untuk itu kemampuan yang telah dimiliki
harus diasah secara terus-menerus, baik melalui pengalaman kerja maupun
pelatihan dan pengembangan karyawan.5
Di Indonesia, tidak mudah mencari dan memilih sumber daya manusia
(SDM) yang tepat. Hal itu tidak hanya dialami oleh kalangan perbankan,
namun juga berbagai jenis industri lainnya. Sebuah survei menyebutkan, hal
yang paling mengejutkan, setelah mempekerjakan seseorang adalah bahwa
keahlian, ilmu serta pengalaman yang dipunyai ternyata tidak sesuai dengan
apa yang diharapkan sebelumnya alias tidak sesuai dengan keinginan sang
manajer serta tentu saja kebutuhan perusahaan. Hal ini terungkap dari survei
Selection Forecast: Recruiting and Hiring Talent yang diadakan oleh DDI-
CABER yang di Indonesia diwakili oleh Daya Dimensi Indonesia (DDI),
perusahaan konsultan sumber daya manusia yang berbasis pada kompetensi.
Selection Forecast merupakan survei yang dilakukan oleh Development
Dimension International (DDI)-Center for Applied Behavior Research
(CABER) yang bekerja sama dengan seluruh afiliasinya di seluruh dunia.
Survei ini diikuti oleh 348 organisasi dari 13 negara. Di Indonesia, survei
diikuti oleh 13 perusahaan, yang mencakup perbankan, pertambangan,
industri manufaktur, farmasi, telekomunikasi, dan jasa. Beberapa penemuan
5 Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta :PT.Raja Grafindo Persada, 2003), ed. Ke-1,
cet.ke-4, h. 133
menarik dari survei tersebut adalah, perbedaan keahlian, pengetahuan dan
pengalaman merupakan hal yang paling membuat para manajer terkejut
terhadap pekerja.
Sebanyak 35,0 persen responden mengatakan bahwa setelah kandidat
dipekerjakan, ternyata keahlian, pengetahuan serta pengalaman yang dimiliki
sangat berbeda dari ekspektasi awal sang manajer. Temuan lain, di Indonesia,
tantangan terbesar dalam proses seleksi dan rekrutmen yang efektif adalah
jumlah kandidat yang berkualitas tidak banyak. ''Sebanyak 46 persen
responden mengatakan bahwa tantangan dalam proses seleksi dan rekrutmen
adalah kualitas kandidat yang melamar ke organisasi mereka.6
Kualitas SDM memang menjadi problem serius kalangan perbankan
syariah. Intinya, selama ini sulit menemukan SDM yang komplet, tahu soal
muamalah sekaligus profesional sebagai bankir. Karena itu, kini berdiri
banyak konsultan khusus yang fokus mengembangkan SDM syariah.
Tidak mudah mencari SDM syariah yang professional, karena pada
umumnya SDM yang berada pada bank syariah berlatar belakang pendidikan
non syariah, untuk itu perbankan syariah perlu meningkatkan kualitas SDM
disamping peningkatan kualitas lainnya seperti produk dan jasa perbankan.
Untuk mencetak SDM perbankan yang hebat butuh waktu bertahun-tahun.
Kualitas sumber daya manusia (SDM) hingga saat ini masih tetap menjadi
salah satu tantangan terbesar yang dihadapi oleh berbagai perusahaan. Tak
terkecuali perbankan, baik perbankan konvensional maupun syariah.
6 “Tantangan bank Syariah ke depan”, artikel diatas diakses pada 4 februari 2008 dari
http://sinuscosinus.multiply.com
Mengingat kebutuhan SDM perbankan yang berkualitas sangat mendesak,
sejumlah bank secara rutin mengadakan program training bagi karyawannya.
Training dilakukan tidak hanya di kantor, tapi juga di luar kantor, bahkan
sampai ke luar negeri. Ada bank yang mendirikan pusat pendidikan dan
latihan (pusdiklat) sendiri.
Sumber penghasil SDM perbankan di Indonesia, antara lain IBI (Institut
Bankir Indonesia) atau Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI),
dan STIE Perbanas. Jika IBI lebih banyak berorientasi pada pengembangan
bankir-bankir profesional, maka STIE Perbanas berupaya untuk mencetak
tenaga-tenaga yang handal di bidang perbankan dan keuangan. Beberapa
tahun terakhir hadir pula lembaga pendidikan yang mencoba menyiapkan
SDM perbankan syariah. Sejumlah perguruan tinggi Islam seperti beberapa
Universitas Islam Negeri (UIN), Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) SEBI,
STIE TAZKIA, dan Universitas Islam Indonesia (UII) membuka program S-1
atau Diploma-III perbankan syariah.7
Untuk itu yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajeman tidak
harus masalah bagaimana mengemas produk perbankan, tetapi juga
Administrasi dan Sumber daya manusia (SDM) yang akan mengelolanya.
Bagaimankah dunia perbankan mengelola SDM nya? Terutama dunia
perbankan Syariah pada PT.ssssBNI Cabang Syariah Padang, seiring dengan
berkembangnya perbankan Syariah telah membawa dampak pada persaingan
7 Haryoko “Sulitnya Mencari SDM yang tepat” artikel di atas di akses pada 4 Februari 2008
dari www.replubika.co.id
diantara pelaku bisnis perbankan, para banker di tuntut untuk lebih aktif,
kreatif, inovatif dan modifikasi didalam melakukan pengembangan sumber
daya manusia seiring dengan tujuan dari bank itu sendiri. Untuk memahami
keinginan dan kebutuhan bank agar tujuan yang telah ditetapkan dapat
dijalankan oleh sumber daya manusia yang handal, maka diperlukan Sumber
Daya Manusia(SDM) yang professional dan tentunya yang sesuai dengan
syariah.
Dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk membahas pemasalahan
penelitian yang berjudul : “Analisa terhadap Penerapan Sistem Rekrutmen
SDM Pada BNI Cabang Syariah Padang ”
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah.
Agar pembahasan dalam karya ilmiah ini lebih terfokus dan tidak meluas
maka penulis membatasi permasalahan sebagai berikut:
1. Penerapan Sistem Rekrutmen SDM syariah dalam penelitian ini berkaitan
dengan kinerja BNI Cabang Syariah Padang
2. Efektifitas dari proses pengrekrutan pada BNI Cabang Syariah Padang
pada tiga (3) tahun terakhir
Jika kita melihat uraian diatas maka jelas tuntutan masyarakat ke depan
adalah menginginkan sistem perekonomian yang sesuai dengan syariah, maka
dari itu penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana proses rekrutmen pada PT. BNI Cabang syariah Padang?
2. Bagaimana Pengaruh penerapan sistem rekrutmen terhadap kinerja
karyawan pada PT. BNI Cabang syariah Padang?
3. Bagaimana tingkat perkembangan kinerja pada PT. BNI cabang Syariah
Padang tiga (3) tahun terakhir ?
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan
1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui dan menjelaskan bagaimana SDM syariah yang
professional dan pengaruhnya terhadap kinerja SDM;
b. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangsih terhadap
perkembangan ekonomi islam, khususnya di Negara kita tercinta ini.
2. Manfaat dari penelitian ini:
a. Bagi BNI Cabang Syariah Padang
Memberikan masukan pemikiran yang bermanfaat bagi praktisi
perbankan tentang manajemen sumber daya manusia syariah yang
professional agar pada sebuah organisasi dapat bejalan dengan baik.
b. Bagi penulis
Menambah wawasan tentang dunia perbankan syariah terutama
dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi pihak lain
Dapat digunakan sebagai informasi dan sumber ilmu pengetahuan
serta memberikan gambaran tentang manajemen sumber daya manusia
yang terdapat pada bank syariah.
D. Objek penelitian
Adapun objek penelitian akan dilakukan penulis pada PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Padang Jl. Patimura no. 10
padang. Telp. (0751) 841818/841819, Fax. (0751) 841808
E. Review Study Terdahulu
1. Judul Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah
(studi kasus PT.BPRS wakalumi)
Penulis Iis Aisyah
Tahun 2005
Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta
Fokus
Difokuskan pada kegiatan operasional bank Syariah, yang terdiri dari
penghimpunan dana, penyaluran dana, kedua kegiatan tersebut merupakan
kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh setiap bank. Untuk melaksanakan
kedua kegiatan itu harus diterapkannya manajeman yang baik untuk
mencapai tujuan bank yang telah ditetapkan.
Hasil
Manajemen Sumbar Daya Manusia pada PT. BPRS Wakalumi telah
berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari pengelolaan sumber daya
manusia yang baik mulai dari pengadaan sumber daya manusia sampai
dengan pemutusan hubungan tenaga kerja. Sehingga kepercayaan
masyarakat terhadap PT.BPRS Wakalumi tumbuh pesat. Hal tersebut turut
mempengaruhi komponen pendapatan seseorang.
Manajemen sumber daya manusia PT.BPRS Wakalumi telah sesuai
dengan prinsip-prinsip manajeman sumber daya manusia perbankan
syariah, misalnya dalam mecari tenaga kerja PT.BPRS Wakalumi tidak
melakukan nepotisme dan kolusi terhadap calon karyawan dan
penyeleksian karyawan pun dilakukan secara professional, dalam
pemberian kompensasi di PT.BPRS Wakalumi disesuaikan dengan
kesepakatan yang telah dibuat dan tidak pernah dituda-tunda (setiap
tanggal 25). Kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan jabatan yang
dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.
2. Judul Penerapan etika kerja islami pada perusahaan pengaruhnya
terhadap perilaku konsumen (studi kasus pada mini market
Ahad mart, ceger-tangerang)
Penulis M. Adhan Wahyudi
Tahun 2006
Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta
Fokus
Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada penerapan
etika kerja islami yang meliputi kejujuran, kedisiplinan, kebersihan,
kerapihan, dan berpakaian menurut aturan Islam. Serta perilaku konsumen
dalam membeli produk pada mini market Ahad mart.
Hasil
Etika kerja yang diterapkan pada mini market Ahad mart adalah:
kejujuran, kedisiplinan, berbusana muslim, mudah dan menyenangkan.
Semakin tinggi kredibilitas dan proffesionalitas suatu usaha atau
perusahaan dalam hal ini adalah perdagangan pada mini market Ahad
mart, maka akan menarik lebih banyak pelanggan dan akan membuka
peluang usaha yang lebih luas, karena para pelanggan dan mitra bisnis
percaya dan senang serta puas dalam bekerja sama dengan perusahaan
tersebut yang pada akhirnya meningkatkan laba perusahaan.
Ternyata etika kerja islami dan perilaku kosumen memiliki hubungan
yang sangat erat. Dengan diterapkannya etika kerja islami pada mini
market Ahad mart ternyata memberikan pengaruh positif terhadap
pelayanan yang diberikan sehingga dapat menarik konsumen lebih banyak
lagi yang akhirnya juga dapat meningkatkan laba perusahaan.
3. Judul Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah
Penulis Listi Tiyasari
Tahun 2008
Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta
Fokus
Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada rekrutmen sumber daya
manusia, kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen serta fungsi
manajemen sumber daya manusia pada Bank DKI Syariah.
Hasil
Dengan rekrutmen yang selektif maka Bank DKI Syariah dapat
memperoleh sumber daya manusia berkualitas terbukti dengan karyawan
memahami akan tugas-tugasnya, berdisiplin, memiliki motivasi kerja yang
baik, teliti dan produktifitas kerja karyawan bagus.
Fungsi manajemen sumber daya manusia Bank DKI Syariah sudah
berjalan dengan baik terbukti dengan pelaksanaan rekrutmen sudah
berjalan dengan selektif sehingga perusahaan dapat memperoleh karyawan
yang berkualitas, produktifitas kerja dapat tercapai, kinerja perusahaan
meningkat dari waktu ke waktu dan Bank DKI Syariah juga telah
memeperoleh laba.
F. Kerangka Teori
1. Pengertian SDM (Sumber Daya Manusia)
Sumber daya manusia dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja
dalam suatu organisasi yang sering disebut pula karyawan atau employee.8
Maksud tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu persediaan
seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga
kerja bermutu yang diperlukan.
2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Tujuan MSDM
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai
pengelolaan organisasional baik individual maupun kolektif terhadap
8 Safaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratei Keunggulan Kompetitif,
(Yogyakarta: BPFE, 2001), edisi pertama, h. 6
manusia untuk memberikan kontribusi optimal daam mencapai sasaran
organisasi dengan cara menghidari sebanyak mungkin perlakuan manusia
sebagai asset, namun sebaliknya meningkatkan upaya-upaya perlakuan
manusia sebagai partner.
a. Tujuan umum
Tujuan umum secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis
sebuah organisasi adalah untuk meraih laba kompetitif secara
berkelanjutan, karena hanya laba eksistensi organisasi/perusahaan
dapat dipertahankan dan/atau dikembangkan.
b. Tujuan khusus
Mengharuskan organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah
dan kualifikasi SDM secara akurat, agar memperoleh SDM potensial
sebagai SDM yang kompetitif dan berkualitas dalam bidang bisnis,
yang tidak sama antara organisasi/perusahaan yang satudengan yang
lain.
G. Metode penelitian
1. Sumber Data
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan dua jenis sumber
data yaitu:
a. Data primer
Data primer merupaka data yang diperoleh langsung dari
wawancara salah seorang narasumber di BNI Syariah yang berkaitan
dengan masalah skripsi ini dan menyebarkan kuesioner pada karyawan
cabang BNI Cabang Syariah Padang.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari laporan yang
dikeluarkan oleh BNI Syariah, juga diperoleh dari literatur
kepustakaan seperti buku-buku serta sumber lainnya yang berkaitan
dengan materi skripsi ini.
2. Jenis Penelitian
a. Penelitian Lapangan
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data langsung yaitu
dengan cara mendatangi kantor BNI Cabang Syariah Padang.
Sedangkan untuk tekhnik pengambilan data yang digunakan dalam
penelitian ini melalui dua cara, yaitu:
1. Wawancara
Yaitu mengadakan tanya jawab kepada kepada bpk. Giri Dwi
Susanto, selaku kepala cabang BNI Syariah Padang untuk
memperoleh informasi terkait dengan masalah yang diteliti.
2. Kuesioner
Yaitu menyebarkan angket (kuesioner) pada karyawab BNI
Syariah dengan item-item pertanyaan yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden tetentang pribadinya atau
hal-hal yang responden ketahui.
b. Penelitian kepustakaan
Dalam hal ini penulis mengumpulkan data dengan cara
mendatangi perpustakaan untuk mencari literatur yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
3. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Dimana Variabel X adalah
rekrutmen SDM dan disebut juga sebagai variabel independen atau
eksogen karena rekrutmen SDM mempengaruhi kineja karyawan,.
Sedangkan variabel Y (variabel dependen) adalah kinerja karyawan atau
disebut juga variabel endogen.
a. Data responden, indikatornya:
1. Jenis kelamin
2. Usia
3. Pendidikan
4. Masa kerja
b. Rekrutmen dalam rangka memperoleh SDM yang berkualitas
indikatornya adalah:
1. Rekrutmen
2. Seleksi
3. Orientasi
c. Kinerja indikatornya adalah:
1. Kedisiplinan
2. Motivasi
3. Team Work
4. Pencapaian Target
4. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yana terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kuantitas (jumlah) dan karakteristik (ciri) tertentu
yang ditetapkan oleh peniliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BNI
Cabang Syariah Padang.
Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara
tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap dan
dianggap bisa mewakili populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini
sesuai dengan jumlah karyawan BNI Cabang Syariah Padang kecuali
satpam dan office boy.
Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada pedoman penulisan
skripsi, ukuran kertas, dan kaidah-kaidah penulisan lainnya, penulis
berpedoman pada buku pedoman penulisan Skripsi Fakultas Syari’ah dan
Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007.
5 Teknik Analisa data
Seluruh data yang diperoleh dari angket, wawancara dan kepustakan
diseleksi dan di susun, setelah itu penulis melakukan klasifikasi data, yaitu
usaha menggolngkan dat berdasarkan kategori tertentu, dalam hal ini data
yang dikumpulkan penulis adalah data kualitatif kemudian diolah menadi
data kuantitatif, maka teknik yang digunakan adalah metode analisa
statistik korelasi rank spearmen untuk mengetahui hubungan antara
rekrutmen SDM (X) dan kinerja karyawan (Y). formula yang digunakan
dalam uji rank spearman adalah:
a. Uji Validitas
Untuk menentukan besarnya validitas item-item yang telah diuji
cobakan digunakan rumus korelasi Spearman:9
Dimana:
rs = Rangking Spearman
di = Beda (selisih) setiap pasang rank
n = Jumlah pasang rank
b. Uji Reliabilitas
Dimana:
α = Koefisien Reliabilitas
r = Rata-rata korelasi semua pembentuk sub variabel
k = Jumlah faktor pembentuk variabel
c. Uji Signifikansi
9 Ali Mauludi, Statistika 1 Penelitian Ekonomi dan Ilmu Sosial, edisi Pertama, (Jakarta: PT.
Prima Hez Lestari, 2006), h.153
α = kr
1 + (k – 1) r
rs = 1- 6 ∑di²
n (n² - 1)
Untuk n ≥ 10 dapat digunakan uji hipotesis dengan t-tes yang
digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki
hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara
individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk
mengetahui nilai t-hitung adalah sebagai berikut:
Setelah didapatkan t-hitung melalui rumus diatas, maka untuk
menginterpretasi hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:
• Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan signifikan)
• Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang
signifikan)
Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level
significance sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf
keyakinan 95% atau 0,95. Jadi, apabila tingkat kesalahan suatu
variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.
6. Hipotesis
Hipotesis, penulis menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan
yang signifikan antara sistem rekrutmen SDM trhadap kinerja karyawan.
Hipotesis tersebut dirumuskan dengan symbol, sebagai berikut:
a. H1: rs = 0, maka ada hubungan yang signifikan antara sistem
rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y).
t-hitung = rs√ n – 2
√ 1 - rs²
b. Ho: rs ≠ 0, maka tidak ada hubungan yang signifikan antara antara
sistem rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y).
H. Sistematika Penulisan
Untuk memahami gambaran yang lebih jelas mengenai skripsi ini maka
secara garis besar penulis dapat menjelaskan tetntap skripsi ini menjadi lima
tahap yaitu:
BAB I : Pendahuluan
Pada bab ini, penulis menjelaskan tentang latar belakang
masalah, pembatasan dan perumusan masalah , tujuan dan
manfaat penulisan, Objek penelitian, Review Study Terdahulu,
kerangka teori, metode penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : Tinjauan Teoritis
Bab ini penulis akan memberikan penjelasan mengenai
definisi pengertian SDM, SDM menurut syariah, rekrutmen
yang menghasilkan SDM syariah yang professional, pengertian
kinerja Karyawan.
BAB III : Gambaran Tentang PT. BNI Cabang Syariah Padang
Pada bab ini penulis akan memaparkan mengenai sejarah
berdirinya PT.BNI Cabang Syariah Padang, susunan
organisasi, tujuan didirikannya PT.BNI Cabang Syariah
Padang, visi misi PT. BNI Cabang Syariah Padang.
BAB IV : Analisa terhadap penerapan rekruitmen SDM Pada PT. BNI
Cabang Syariah Padang.
Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang,
Penelitian Mengenai Penerapan Sistem Rekrutmen Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah padang dan
Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam Tiga (3)
Tahun .
BAB V : Penutup
Pada bab terakhir ini penulis akan mengetengahkan
kesimpulan dan saran-saran yang berkaitan dengan
pembahasan dalam skripsi ini.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian SDM
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dari sebuah
perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tersebut tidak
akan maju dan berkembang sesuai dengan yang direncanakan perusahaan
tersebut
Menurut Sadili Samsudin sumber daya manusia adalah orang-orang
yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,
memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta
merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.10
Dalam menjalankan tugasnya SDM di arahkan oleh sebuah
manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja
dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu
dan masyarakat.11
2. Sumber Daya Manusia Berkualitas
10
H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung : Cv. Pustaka Setia,
2006) cet ke-1 h. 21. 11
Moh. Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia (Jakarta: gramedia pustaka utama,
1992), h.60
Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam
perusahaan, Karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat,
kreatifitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan
dalam setiap perusahaan ataupun organisasi.12
Sumber daya manusia yang menguasai pengetahuan dan teknologi
adalah sumber daya manusia mampu menentukan tujuan organisasi atau
perusahaan bisnis dapat tercapai atau tidaknya. Oleh karena itu ,
manajemen sumber daya manusia menjadi sangat diperlukan dalam proses
modernisasi dan industrialisasi.13
Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin
perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang di inginkan.
SDM perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta
keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan
bisnis perusahaan.
Indikatornya sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan yaitu
karyawan berdisiplin, motivasi kerja baik, produktivitas kerja perusahaan
dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu.
3. Rekrutmen
a. Pengertian rekrutmen
12
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2004), cet. Pertama, h.6 13 Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 22
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
Menurut Justine T-sirait, rekrutmen didefinisikan sebagai mencari
dn memperoleh calon-calon karyawan potensial dalam jumlah dan
kualitas yang memadai, sehingga organisasi dapat menyeleksi orang
yang paling tepat untuk mengisi pekerjaan yang dibutuhkan.14
Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang
dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan
penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Di antaranya:15
1) Upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis
perusahaan.
2) Beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain.
3) Keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan
kebijakan non rekrutmen
Menurut M. Agus Tulus Rekrutmen dibagi menjadi dua bagian
yaitu rekrutmen umum dan rekrutmen khusus.
Rekrutmen umum dilakukan bilamana organisasi memerlukan
sekelompok tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana
14
Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasional, Jakarta,
Mitra Wacana Media, 2007, h. 118. 15 Garry Dessler, Manajeman sumber Daya Manusia,PT. Indeks, 2006, jilid 1, h. 162.
(operatif), misalnya juru ketik atau pramuniaga. Di sini diterapkan
prosedur yang sederhana dan dibakukan.
Rekrutmen khusus digunakan terutama bagi tenaga pimpinan
(eksekutif) atau ahli-ahli khusus. Ini dilakukan bilamana organisasi
memerlukan individu-individu dari jenis-jenis khusus. Para calon
pelemarakan memeperoleh perhatian khusus secara individual selama
masa waktu yang luas.16
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk di pekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi sebagai
langkah awal untuk mendapatkan calon karyawan yang setepat-
tepatnya untuk menduduki suatu pekerjaan.17
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan tertentu dalam suatu
organisasi atau perusahaan.18
Menurut Handoko T Hani, penarikan(recruitment) berkenaan
dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang
akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.19
Menurut Siswanto Sastrohadiwiroyo perekrutan tenaga kerja
adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta
16
Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 60 17
Trinton PB, Manajeman Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan Kolektivitas,
tugu publisher, 2007, cet1, h. 63-64. 18
Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 81 19 Handoko T. Hani, Manajemen, (togyakarta: BPFE, 2003), edisi 2, h.240
memeberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan
pada perusahaan.20
b. Tujuan rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen (recuriter) untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh
organisasi atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil di
kumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk
mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.21
Tanpa didukung
oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau
perusahaan tidak akan menonjol.
c. Sumber-sumber rekrutmen
Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan
sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal.
1) Sumber internal
Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang popular
dan banyak digunakan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan,
dan penempatan sementara. Rekrutmen tenaga kerja dari sumber
20
Siswanto Sastrohadiwiroyo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif
dan Operasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005) Cet. Ketiga, h. 138 21 Ibid., h. 81
internal artinya mengisi kekosongan jabatan dalam organisasi atau
perusahaan itu sendiri. Kebijakan ini membawa tiga keuntungan
utama, yaitu22:
a) Tidak terlalu mahal dibanding dengan merekrut dari luar
organisasi.
b) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara
loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para
anggota organisasi.
c) Orang-orang yang direkrut dari dalam nyata-nyata sudah
terbiasa dengan suasana organisasi sendiri sehingga dapat
berkarya lebih efektif.
2) Sumber eksternal
Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak
memungkinkan lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja
adalah sumber dari luar organisasi perusahaan. Tentu saja tenaga
kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan.
Sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi yang dapat
dimanfaatkan antara lain sebagai berikut:23
a) Teman atau anggota keluarga karyawan.
b) Lamaran yang masuk secara kebetulan.
c) Lembaga pendidikan.
22
Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 61 23 H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber daya Manusia, hal. 84
d) Badan-badan penempatan kerja.
e) Iklan / advertensi.
4. Seleksi
Seleksi berarti pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi
pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi
syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
atau perusahaan.24
Seleksi adalah proses untuk mendapatkan informasi untuk tujuan
mengevaluasi dan memutuskan siapa yang seharusnya di pekerjakan
dalam tugas-tugas atau pekerjaan-pekerjaan khusus.25
Ada beberapa langkah penerimaan tenaga kerja yang mengikuti
prosedur, yaitu:26
a. Menilai formulir lamaran kerja
b. Mewawancarai
c. Menggunakan tes bilamana perlu
d. Memperoleh referensi
5. Orientasi
Program orientasi adalah kegiatan pengenalan karyawan baru terhadap
organisasi, fungsi, tugas, dan orang-orang perusahaan. Perusahaan besar
biasanya mempunyai program orientasi baku yang menjelaskan
24
Ibid hal.92 25
Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasioanal, h.
118. 26 Agus Tulus , Manajemen Sumber Daya Manusia hal. 71
karakteristik perusahaan, seperti sejarah, produk dan jasa, kebijakan dan
praktik umum, organisasi, tunjangan, dan peraturan lainnya.27
6. Pelatihan
Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang.28
7. Penilaian kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu tugas yang paling
penting bagi setiap manajer. Penilaian dipusatkan pada karakteristik
individual seseorang, seperti intelegensia, kemampuan mengambil
keputusan, kreativitas, dan kemapuan bergaul dengan orang-orang lain.29
Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja
pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematika
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pada suatu perusahaan
yang menilai prestasi kerja pegawai yaitu atasan pegawai langsung dan
atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak
pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai
dengan data yang ada dibagian personalia.30
8. Kompensasi
27
H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber daya Manusia hal 104 28
Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal 104 29
M. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 126-127 30
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya, 2007), cet, ketujuh, h. 69
Kompensasi merupakan semua balas jasa baik berbentuk uang, barang
langsung, atau tidak langsung yang diberikan kepada para karyawan atas
kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.
Berdasarkan sifatnya, kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:31
a. Kompensasi yang bersifat finansial, yaitu kompensasi yang diterima
karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang.
b. Kompensasi yang bersifat non finansial, yaitu kompensasi yang
diberikan bertujuan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka
panjang. Seperti, penyediaan kantin, cafetaria, tempat peribadatan,
sarana olah raga, dan lain sebagainya.
Setelah proses perekrutan karyawan, seleksi, dan diangkat, selanjutnya
tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan keterampilan
karyawan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan sasaran organisasi.
Pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan keterampilan
dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk
meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan
lingkungan.32
Jenis-jenis pengembangan dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu:
1. Pengembangan secara informal, dimana karyawan atas keinginan
dan usaha sendiri mengembangkan dirinya dengan memepelajari
buku-buku literature yang ada kaitannya dengan pekerjaan atau
jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa
31
Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal123,125.126. 32
Suhendra dan Murdiah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Lembaga Penelitian
Uin Jakarta Dengan UIN Jakarta Perss, 22006), Cet. Pertama, h. 65
karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya.
2. pengembangan secara formal, dimana karyawan ditugaskan
perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang
dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-
lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal
biasanya dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini,
baik yang sifatnya karir maupun non karir.33
9. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber
daya manusia. Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti
berakhirnya keterikatan kerja terhadap perusahaan.34
Alasan-alasan pemberhentian antara lain:35
1. Undang-undang
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidasi
33
Ibid 34
Malayu S.P. hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumu Aksara,
2007), cet. Kesembilan, h. 209 35 ibid
B. Pengertian SDM Syariah
1. Pengertian Sumber Daya Manusia Syariah
Sumber daya manusia syariah adalah orang yang bekeja pada sebuah
perusahaan yang selalu memegang teguh prinsip syariah. Ada beberapa
pengertian SDM menurut syariah yaitu:
a. Ketaatan muslim terhadap syariah, akan memebuat menjadi sebuah
SDM yang tinggi kualitas moral dan materialnya bukan SDM yang
gagal memahami kehandak Allah.
b. Syariah bukan hanya membuat individu SDM lebih dekat kepada
Allah, tatapi juga memfasilitasi terbangunnya sebuah masyarakat yang
adil yang didalamnya individu SDM mampu merealisasikan
potensinya sehingga tercapai kesejahteraan untuk semua.
c. SDM syariah harus melakukan transaksi ekonomi, politik, social,
ibadah, shalat, zakat, puasa, haji, dan sebagainya dalam bingkai aspek
formal syariah.
d. Bagian batin SDM syariah secara esensial adalah keimananSDM
syariah terhadap keesaan Allah dan kesdaran tertingginya untuk
tunduk sepenuhnya pada kehendak Allah dan kesadaran bahwa ia
sangat dekat dengan Allah.
e. SDM syariah memposisikan seakan-akan melihat Allah yang selalu
mengawasinya, atau Allah selalu berada didalam hati setiap individu
SDM syariah kapanpun dan dimanapun.
Sumber daya Manusia (SDM) dalam sistem perbankan syariah tidak
hanya menentukan kinerja bank syariah, namun juga alat promosi dan
edukasi bagi masyarakat. Menciptakan masyarakat yang cenderung
bertransaksi dengan bank syariah mutlak ditentukan oleh sistem
pendidikan yang akan mencetak SDM yang beriman dan berilmu,
ditambah peran serta para ulama.36
2. Sumber Daya Manusia Yang Mampu Mengembangkan Sistem Syariah37
a. Pedoman hidup SDM Syariah
Sumber daya manusia yang mengetahui pedoman
hidupmberdasarkan syariah saja yang akan mampu mengembangkan
sistem syariah di Indonesia. SDM tersebut haruslah berpegang teguh
kepada Al-quran dan As-sunnah diantaranya adalah QS. Al-Anfal : 24
�Qc�jC�A2� 81������
���a�L* ��;[klmU�
,� ko�U:����LC 3=!�
>?*%��"[ �"☺�� >?�-5[4*p
� �D�☺O�_��LC eCK ���
�o�3p ��q� �*>�"☺4��
S�)!;��3�LC VN)ABCKLC
�)4[3�!� �eCdrs4^� fgi
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, penuhilah seruan Allah
dan seruan Rasul apabila Rasul menyeru kamu kepada suatu yang
memberi kehidupan kepada kamu, ketahuilah bahwa Sesungguhnya
Allah membatasi antara manusia dan hatinya dan Sesungguhnya
kepada-Nyalah kamu akan dikumpulkan.
b. Dasar hidup SDM Syariah
36
http://media-banten.blogspot.com 37
Edi setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani Bank Syariah ,
Jakarta, 2007, ed-1.
Dasar hidup SDM yang akan mampu mengembangkan sistem
syariah adalah SDM yang dasar hidupnya adalah Islam, hal ini
sebagaimana penjelasan berikut ini dalam QS. Al- Imran : 19 J�!� ����t���
"j�������� �� C^K
r�2mvI4�� �!� %1��
�j � �� �? bL*��"1
w�� Y�� xy2O�Uz{� I
��LC "O�/8�
xy��� 4�� �☺54�
y@|w}� I 1�LC
>��VI� �z2��Y!�
Y�� �e!�3� ��� E�!dr� k��r��4�� f��i
Artinya: Sesungguhnya agama (yang diridhai) disisi Allah
hanyalah Islam. tiada berselisih orang-orang yang telah diberi Al
Kitab kecuali sesudah datang pengetahuan kepada mereka, karena
kedengkian (yang ada) di antara mereka. Barangsiapa yang kafir
terhadap ayat-ayat Allah Maka Sesungguhnya Allah sangat cepat
hisab-Nya.
c. Tujuan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem syariah adalah SDM
Ynag mempunyai tujuan hidup secara vertical adalah mencari ridha
Allah, dan tujuan hidupnya secara horizontal adalah menjadi rahmat
bagi Allah.
d. Tugas hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang tugas hidupnya mengabdi atau beribadah dalam arti sempit dan
dalam arti luas. Hal tersebut tercermin pada QS. Adz Dzaariyat: 56.
��LC �z4�O�"8 �1v@4��
{:Bz{�LC �!� i�Cj; L5�� f!�i
Artinya: “Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan
supaya mereka mengabdi kepada-Ku”.
e. Fungsi hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang hidupnya berfungsi sebagai khalifah dan pengemban risalah.
f. Bekal hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang hidupnya berbekal kepada ilmu dan takwa, yakin dan tawakal,
syukur dan sabar, zuhud dan mengutamakan akhirat, cinta jihad dan
syahid.
g. Alat hidup SDM syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada amwal/harta,
anfus/jiwa.
h. Usaha hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada ikhtiar lahir dan
ikhtiar batin.
i. Perjuangan hidup SDM syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai perjuangan hidupnya berbekal kepada dakwah
illallah dan amar makruf nahi mungkar, serta jihad fisabilillah.
j. Teladan hidup SDM syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai teladan hidupnya berbekal kepada Nabi/Rasul. Hal
tersebut tercermin dalam QS. Al-Azhab : 21
_j3��� ��⌧% >?*I3� W!�
ko�ULT Y�� �|L�U^K
PQLar�") 1"☺��� ��⌧%
����>�� ���
&>�L54��LC �v8/"�
�⌧%3=LC ��� ad���⌧%
fg�i
Artinya: Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri
teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap
(rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan Dia banyak
menyebut Allah.
k. Kawan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai kawan hidupnya berbekal kepada mukmin (orang
beriman). Hal tersebut tercermin pada QS. Ali Imran 28:
� k5�.�m�
���a��3☺4��
����V23I4��
L*��L[��CCK 1�� i�C[
�q�a��3☺4�� � 1�LC
>F" 4V� ����<3= {:4[O�3�
�Z�� Y�� W!� �*�⌧Y ��!�
�CK �����m3 y@a��
aQ�3� I
�?���Tk�5"��LC M��
N)r�4VB I WOX!�LC Y��
d�v�"☺4�� fgi
Artinya: Janganlah orang-orang mukmin mengambil orang-orang
kafir menjadi wali dengan meninggalkan orang-orang mukmin.
barang siapa berbuat demikian, niscaya lepaslah ia dari pertolongan
Allah, kecuali karena (siasat) memelihara diri dari sesuatu yang
ditakuti dari mereka. dan Allah memperingatkan kamu terhadap diri
(siksa)-Nya. dan hanya kepada Allah kembali (mu).
l. Lawan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai lawan hidupnya kapada setan dan orang kafir.
m. Paham dan pengamatan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembakan sistem syariah adalah SDM yang
mempunyai paham dan pengamalan hidupnya kapada kaffah (secara
keseluruhan secara utuh) dan ikhlas (memurnikan ketaatan kepada
agama).
3. Syarat kemampuan SDM Syariah menurut Bank Indonesia yaitu:
a. Fatonah (kompeten dan profesional)
b. Amanah (dapat dipercaya)
c. Siddiq (benar dan jujur)
d. Tabliq (memiliki social concern untuk mengembangkan lingkungan /
bawahan menuju kebaikan)
e. Memiliki komitmen dalam melaksanakan usaha bank berdasarkan
prinsip syariah secara konsisten.
f. Memiliki integrasi dan moral yang baik
g. Memiliki pengalaman operasional perbankan syariah atau telah
mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah
Ketentuan tersebut di atas bertujuan untuk menguatkan kembali
tercapainya tujuan dari bank syariah itu sendiri. Selain itu, hal ini juga
merupakan saringan pertama agar sistem lembaga keuangan syariah
dipimpin oleh orang yang salah.
4. Sumber Daya Manusia syariah Yang Profesional
a. Pengertian profesional dalam Al-quran
Pada saat ini terdapat kerancuan mengenai pengertian
profesioanal, dimana profesioanal selalu dikaitkan dengan uang atau
materi, padahal makna profesional adalah bekerja dengan maksimal
dan penuh komitmen dan kesungguhan. Uang dan materi yang
diterima seseorang sebenarnya merupakan dampak dari pekerjaan
yang dilakukan dengan penuh kesungguhan, optimal dan tidak asal-
asalan. Sifat profesional ini digambarkan dalam Al-quran, surat Al-
Israa ayat : 84.
>F � FF�� �F"☺ � �WO�
S�)�/O��%�⌧� >?*I���3�
�?O��CK _1"☺!� L� b
I�"jbCK H⌧5!-"U fi
Artinya: Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut
keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa
yang lebih benar jalanNya.
Ayat di atas mengatakan bahwa setiap orang beramal dan berbuat
sesuai dengan kemampuan. Hal ini berarti, seseorang harus bekerja
dengan penuh ketekunan dengan mencurahkan seluruh keahliannya
sehingga akan menghasilkan hasil yang maksimal.
b. Pengertian profesional bagi SDM Syariah
Seorang SDM Syariah tidak akan merasa cukup hanya dengan
melakukan pekerjaan sekadarnya saja, tetapi SDM Syariah profesional
tersebut akan melakukannya secara sungguh-sungguh, mengerahkan
segala keahliannya dan kemampuannya secara untuk mendapatkan
hasil kerja yang optimal, hal ini sebagai konsekuensi dari iman SDM
Syariah. Hatinya yang paling dalam dan keyakinannya membisikan
bahwa Allah akan selalu mencatat dan memeperhatikan amal
perbuatan , atau segala aktivitasnya termasuk pekerjaan yang sedang
di gelutinya. Nabi Muhammad SAW bersabda: “engkau beribadah
seolah-olah engkau melihat Allah, dan jika engkau tidak melihatnya
maka Allah melihatmu”.
c. Tipe manajer SDM Syariah yang profesional
Terdapat beberapa tipe manajer SDM Syariah yang profesional,
setidaknya terdapat empat tipe manajer syariah yang baik sebagai
berikut:38
1) Ketegasan. Jika seorang manajer syariah mengatakan sesuatu itu A
dengan argumentasi yang jelas, maka harus disepakati bahwa itu
adalah A. manajer syariah sangat dibutuhkan saat ini adalah
manajer syariah yang mempunyai ketegasan dalam menentukan
sikap.
2) Musyawarah. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah
yang selalu bermusyawarah yang esensinya adalah saling menukar
pendapat. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah yang
merespon pendapat-pendapat bawahan dan mendengarkan keluhan
mereka.
38 Didin Hafinudin, Manajemen Syariah dalam Praktik, gema insani, 2008, cet. Kedua, h.18
3) Keterbukaan. Manajer yang baik adalah manajer yang transparan ,
bahkan juga menyangkut keuangan serta penghasilan lainnya.
4) Pemahaman Yang Mendalam Terhadap Tujuan Perusahaan. Visi
dan misi dari perusahaan harus dipahami benar oleh seorang
manajer syariah yang baik sehingga perusahaan itu dapat berjalan
dengan baik.
d. Bagi SDM Syariah bekerja secara profesionalisme adalah ibadah dan
jihad
Islam menganjurkan umatnya bekerja secara profesional dan
berperan didalam berbagai bentuk aktivitas ekonomi. Islam
memberkati pekerjaan didunia ini dan menjadikan bagian dari ibadah
dan jihad. Adapun tujuan diwajibkannya bekerja profesional adalah
sebagai berikut:
1) Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup
2) Bekerja untuk kemaslahatan keluarga
3) Bekerja untuk kemaslahatan masyarakat
4) Bekerja untuk kehidupan dan untuk semua yang hidup
5) Bekerja untuk memakmurkan bumi
6) Bekerja untuk kerja
e. Dasar motivasi kerja SDM Syariah yang profesional
Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup dalam pandangan islam
dinilai sebagai ibadah yang disamping memberikan perolehan materal,
juga insya Allah akan mendatangkan pahala.
f. SDM profesional adalah khalifah dan memegang amanah sumber
daya.
SDM di bekali dengan dengan semua karakteristik mental dan
spiritual secara materil untuk memungkinkannya hidup dan
mengemban misinya secara efektif.
C. Rekrutmen yang Mampu Menghasilkan SDM Syariah yang Profesional.
Rekrutmen yang mampu menghasilkan SDM syariah yang Profesional
adalah:39
1. Peneriman pendahuluan: Seleksi di mulai dengan kunjugan calon pelamar
ke bagian personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
2. Pemeriksaan berkas lamaran: Tim penyeleksi menyeleksi surt-surat
lamaran yang telah diterima dengan syarat yang sudah ditetapkan.
Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur. Bagi pelamar yang
memenuhi styarat akan di panggil untuk dating menghadap Divisi Sumber
Daya Insani/manusia untuk mengikuti seleksi berikutnya.dari informasi ini
dapat diperoleh data yang nyata sehingga memudahkan penyeleksi untuk
mendapatkan calon yang sesuai untuk menduduki suatu jabatan.
3. Test pkerjaan: Test ini berguna untuk mendapatkan informasi data calon
karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan di Bank Syariah
39 Edi Setiadi, Manajemen Sumber Daya Insani bank syariah, hand out kuliah 6
atau pekerjaan yang akan diterimanya di Bank syariah. Contohnya: TPA,
TOAFL, TOEFL, Psikotest, pengetahuan perbankan dan ekonomi syariah.
4. Wawancara seleksi: Bertujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan si
pelamar, dan juga untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang
kemampuan si peamar agar dapat memutuskan apakah si pelamar di
terima atau di tolak. Contohnya: CV, membuat paper tentang posisi yang
akan dilamar, Appreance Performance, dan sebagainya.
5. Pemeriksaan latar belakang: Maksudnya adalah untuk memperoleh
informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa
kebenaran yang di berikan pada formulir lamaran.
6. Test kesehatan: Memeriksa kesehatan fisik si pelamar yang biasanya di
lakukan dokter perusahaan bertujuan untuk melindungi perusahaan dari
masuknya penyakit menular, mendapatkan pelamar yang memenuhi
persyaratan kesehatan untuk pekerjaan tertentu dan juga menekan biaya
perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa.
7. Wawancara dengan atasan langsung: Atasan langsung merupakan orang
yang bertanggung jawab atas mempekerjakan pekerja baru. Atasan
langsung mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan karena
mereka mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis
pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang
pekerjaan yang dijalani secara tepat.
8. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya: Sebelum karyawan diterima bekerja
diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan yang digunakan dan
keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasan karyawan
setelah karyawan itu diterima.
9. Keputusan
Langkah-langkah dalam proses perekrutan dan seleksi40
D. Kinerja
1. Pengertian
40 Kasmir, Manajemen Perbankan, PT. raja Grafindo Persada, Jakarta, 2000, h. 149
Tes Tertulis (Psikotes Umum dan Khusus)
Seleksi Surat Lamaran
Wawancara Awal
Wawancara Kedua
Medical Test
Wawancara atasan
Keputusan Penerimaan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang).
Pengeertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.41
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelaesaikan tugas atau pekerjaan seseorang. Sepatutnya memiliki derajat
dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang
jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimna mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dala
upaya perusahaan dalam mencapai tujuan.42
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara
kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja
perorangan maupun kelompok Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi
yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.43
2. Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja44
a. Efektivitas dan Efisiensi.
41
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h.67 42
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, h. 309 43 Cokroaminoto, Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, artikel di atas di akses pada
20 Februari 2009 dari http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/12/faktor-faktor-yang-
mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul/, 44 Ibid
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisadicapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat
yang tidak dicari
kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efisien
b. Otoritas (wewenang).
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota
organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja
sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut
menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan
dalam organisasi tersebut Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan
Kesehatan
c. Disiplin.
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja.
d.Inisiatif
Yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk
mempengaruhi kinerja organisasi. Adanya ketidakpuasan kerja yang
dialami oleh Dosen mungkin dapat disebabkan adanya hal-hal yang belum
sesuai dengan keinginan Politeknik kesehatan sebagai institusia: Hasil
kerja dan kesungguhan kerja, kualitas dan kesungguhan kerja, perncanaan
kerja, sikap karyawan, kecepatan kerja, dan pengetahuan tentang
pekerjaan. Hal ini dapat diketahui dari adanya pekerjaan yang tidak dapat
diselesaikan tepat waktunya. Padahal sebenarnya dari segi fasilitas kantor,
peralatan bantu kerja, suasana kerja, semuanya cukup kondusif.
BAB III
GAMBARAN UMUM PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO)
TBK. KANTOR CABANG SYARIAH PADANG
F. Sejarah Berdirinya PT. BNI Cabang Syariah Padang
Sejak bulan April 2000 Bank BNI telah siap untuk memberikan pelayanan
perbankan dengan prinsip syariah kepada masyarakat. Layanan ini melalui
suatu unit organisasi yang disebut Unit Usaha Syariah yang membawahi
beberapa Kantor Cabang Syariah. Unit Usaha Syariah dan Kantor Cabang
Syariah secara struktural tidak terpisah dengan unit-unit organisasi bank BNI
lainnya. Keberadaan Unit Usaha Syariah merupakan bagian dari Strategic
Business Unit (SBU) Ritel, yang berada di bawah penyelia langsung Direktur
Ritel Bank BNI.
Dalam kegiatan penghimpunan dana, pembiayaan maupun sistem
akuntansinya, sama sekali terpisah dengan BNI Konvensional yang melakukan
kegiatan perbankan umum. Hal ini dilakukan untuk memenuhi ketentuan yang
berlaku , dan menjaga agar kegiatan usaha tidak melanggar prinsip-prinsip
syariah Islam.45
Keputusan Bank BNI untuk membuka Unit Usaha Syariah merupakan
jawaban terhadap tuntutan pasar. Hal ini ditunjang dengan landasan hukum
yang jelas dan kondisi yang memungkinkan serta pengalaman Bank BNI
beroprasi sebagai bank umum konvensional selama lebih dari 50 tahun, dan
45
Sambutan pimpinan unit usaha syariah (Drs. Endan Kusnadi MBA) pada pedoman profile
PT. BNI syariah
dikenal sebagai bank perjuangan dan Bank pelopor, merupakan modal awal
yang baik bagi upaya pengembangan unit baru ini. Selain itu di dukung pula
dengan orang-orang yang kapabel dan berkompeten di bidang Syariah Islam,
yang duduk sebagai dewan pengawas syariah.
Dengan hadirnya BNI Syariah di indonesia, berarti memperkaya kegiatan
usaha sejenis yang selama ini dilakukan oleh beberapa Bank Perkreditan
Rakyat (BPR) dan beberapa bank umum lainnya. Bertambahnya jumlah Bank
Syariah, tidak hanya dipandang dari sisi negatif berupa peningkatan
persaingan, akan tetapi menimbulkan nilai-nilai positif, seperti keinginan dari
masing-masing pihak untuk selalu meningkatkan pelayanan dan terbentuknya
kegiatan antar Bank Syariah seperti (Pasar Uang Antar Syariah/PUAS) yang
selama ini belum ada karena masih sedikitnya Bank Syariah.46
Berbeda dengan lembaga keuangan lainnya yang sudah lebih dahulu
menjalankan unit usaha perbankan syariah, Bank BNI menjalankan Dual
Banking System, yaitu menyediakan produk dan jasa perbankan umum
konvensional dan juga perbankan syariah sekaligus. Dengan sistem ini
diharapkan dapat melengkapi produk dan jasa yang disediakan Bank BNI dan
memberikan layanan yang lebih baik melalui hubungan yang bersifat sinergis.
Karena seperti diketahui, selama ini bank BNI sudah dikenal sebagai salah
satu Bank besar di Indonesia dengan layanan produk dan didukung oleh jasa
jaringan cabang yang luas. Selain itu Bank BNI telah menyediakan Syariah
Production Counter sebagai sarana untuk meningkatkan kualitas layanan,
46
Sambutan komisaris utama Bank BNI (Prof. Dr. Zaki Baridwan, M.Sc.) pada pedoman
profile PT. BNI syariah.
sehingga dapat memenuhi kebutuhan freferensi nasabah. Dengan reputasi
yang sudah dimiliki tersebut, diharapkan dapat menunjang kegiatan
operasional dan perkembangan Bank BNI Syariah ke arah yang lebih baik.47
Pembentukan Bank BNI Syariah yang memberikan layanan khusus
perbankan syariah, merupakan salah satu sasaran pengembangan bisnis yang
terdapat di dalam SBU Ritel. Penetapan sasaran ini didorong oleh UU No.
10/1998 tentang perbankan, yang memeperbolehkan Bank umum untuk
memberikan layanan berdasarkan prinsip syariah. Setelah rencana pembukaan
Unit Usaha Syariah ini dimasukkan ke dalam business plan Bank BNI,
dilakukan persiapan-persiapan dengan membentuk tim Bank Syariah yang
merupakan bagian dari proyek pengembangan perbankan ritel. Dibawah
koordinasi tersebut dapat direalisasikan, termasuk diantaranya diperolehnya
ijin prinsip dan usaha dari Bank Indonesia.
Keuntungan BNI Syariah:
1. Menggunakan jaringan kantor cabang Bank BNI yang tersebar diseluruh
Indonesia.
2. Fasilitas on-line di semua cabang BNI Syariah dan Cabang Bank BNI.
3. Kartu ATM yang bisa digunakan di semua mesin ATM Bank BNI.
Sektor perbankan dewasa ini memiliki posisi yang strategis sebagai
lembaga intermediasi yang menunjung sistem perekonomian Nasional. Oleh
karena itu peranan perbankan perlu ditingkatkan sesuai fungsinya dalam
menghimpun dan menyalurkan dana masyarakat, khususnya dengan lebih
47
Sambutan Direktur Utama Bank BNI. (Drs. Saifuddien Hasan, MBA.) pada pedoman profil
PT. BNI Syariah.
memperhatikan pembiayaan kepada sektor perekonomian yang mendukung
usaha kecil dan menengah. Sejalan dengan upaya pemerintah tersebut, peranan
Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat yang menyelenggarakan kegiatan
usaha berdasarkan prinsip syariah perlu ditingkatkan untuk menampung
aspirasi dan kebutuhan masyarakat.
Untuk menjawab persoalan tersebut maka pada tanggal 17 September
2001 dibukalah BNI Syariah Cabang Padang yang merupakan Bank Syariah
pertama yang ada di Padang. Pada awal berdirinya Kantor BNI Syariah
Cabang Padang beralamat di Jalan M. Yamin No. 110 Padang, sejak Juni
tahun 2006 pindah alamat ke Jalan Patimura No.10 Padang. Namun, ada pula
Kantor Cabang Pembantu BNI Syariah di daerah Bukitinggi Jl. Perintis
Kemerdekaan No. 2 .G
C. Deskripsi Jabatan
1. Penyelia kontrol Intern , tugasnya adalah :
a. Mengawasi operasional perbankan agar dapat berjalan sesuai dengan
proses dan ketentuan yang berlaku .
b. Mengantisipasi kesalahan dan kerugian bank baik oleh pihak internal
maupun oleh eksternal ( nasabah )
c. Mencari solusi atau pemecahan apabila terjadi ketidak cocokan
dalam transaksi kesehariannya .
2. Unit Pelayanan Nasabah / RJK
Terdiri dari 2 Asisten :
a. Asisten Pelayanan Uang Tunai ( teller ), tugasnya :
1) Menerima setoran tunai .
2) Menerima penarikan tunai .
3) Menerima transfer
4) Menerima setoran inkaso
b. Asisten Pelayanan Jasa , tugasnya :
1) Melayani nasabah yang ingin buka rekening tabungan, deposito dan
giro
2) Melayani nasabah ingin setoran haji dan produk jasa perbankan
lainnya.
3. Unit Operasional
Tugasnya mengelola administrasi pembiayaan serta transaksi dalam
dan luar negeri, yang terdiri dari 2 Asisten :
a. Asisten ADM Pembiayaan, yang tugasnya :
1) Menyiapkan kontrak perjanjian pembiayaan pengikatan jaminan
dan perjanjian ikatan lainnya antara nasabah dengan bank .
2) Mengadministrasikan dokumen-dokumen nasabah secara tertib dan
terjaga keamanannya.
3) Membuat voucer pembiayaan yang terdiri dari nota debet dan nota
kredit.
4) Mengisi buku registrasi pembiayaan
b. Asisten Kliring
Menangani semua hal yang menyangkut :
1) Menerima cek bank lain
2) Membuat nota kredit ke bank lain/transfer antar bank
3) Kliring di Bank Indonesia
4) Menyelesaikan transaksi kliring dalam SOKL
4. Unit Umum dan Administrasi Keuangan Cabang , tugasnya
a. Asisten AKC
1) Mengaktifkan computer yang online setiap hari
2) Membuat laporan keuangan sekali seminggu
3) Menyelesaikan DPT (Daftar Pos Terbuka) dimana membandingkan
Neraca Cabang Syari’ah Padang dengan Neraca Unit Usaha
Syariah Pusat
b. Asisten Umum
Menangani semua hal yang menyangkut karyawan , seperti :
1) Absen karyawan
2) Pelatihan/dinas karyawan ke luar kota
3) Cuti karyawan
4) Mendata aset bank/perlengkapan kantor
5. Unit Pemasaran
Maju mundurnya sebuah bank teletak pada aktifnya unit pemasaran
dalam memasarkan produk pemasaran maupun pembiayaan, disamping itu
tugas utamanya:
a. Melayani nasabah yang ingin mendapatkan pembiayaan dari bank
b. Menganalisa syarat-syarat pembiayaan yang diajukan nasabah
c. Menyelesaikan DPT (Daftar Pos Terbuka) dimana membandingkan
neraca cabang syari’ah padang dengan neraca Divisi Usaha Syariah
d. Survey lapangan untuk memastikan lokasi jaminan pembiayaan.
e. Mengusulkan apakah nasabah layak untuk mendapatkan pembiayaan
dari bank atas usahanya atau ditangguhkan. Kemudian kontrak
perjanjian baru dilanjutkan oleh bagian administrasi pembiayaan.
D. Produk-produk PT. BNI Cabang Syariah Padang
Produk-produk yang ditawarkan oleh BNI Syariah Cabang Padang
meliputi :
1. Produk Penghimpun Dana
a. Tabungan Syariah Plus
b. Deposito Syariah
c. Giro Wadiah
d. Tabungan Haji Indonesia(THI) Syariah
e. Tapenas Syariah
2. Produk Penyaluran Dana
a. Pembiayaan konsumtif, diantaranya:
1) BNI Flexi Syariah
2) BNI Griya Syariah
3) BNI Obligasi Syariah
4) BNI Ijarah Multiguna
b. Pembiayaan Produktif, diantaranya:
1) Mudharabah Mutlaqah
2) Mudharabah Investasi
3) Musyarakah Mutlaqah
3. Produk Jasa
a. Kliring
b. Kiriman Uang
c. Inkaso
Dalam hal ini PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang
Syariah Padang mempunyai ruang lingkup usaha yang telah mendapatkan
persetujuan dari Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang terdiri dari:
1. Produk Pendanaan
a. Tabungan Mudharabah
Pada BNI syariah tabungan mudharabah yang diaplikasikan
menggunakan prinsip mudharabah mutlaqah yaitu suatu perkongsian
antara dua orang dimana pihak pertama (shahibul mall/ penabung)
menyediakan dana dan pihak kedua (Mudharib/Bank) bertanggung
jawab atas pengolahan usaha, dimana bank bebas menyalurkan dana
asal tidak bertentangan dengan syariat Islam.
b. Tabungan Haji Mudharabah
Dalam pelaksanaannya menggunakan prinsip mudharabah yakni
tabungan yang dipergunakan sebagai sarana untuk mendapatkan
kapasitas porsi untuk berangkat menunaikan ibadah haji sesuai dengan
keinginan si penabung.
c. Giro Wadiah
Dalam pelaksanaannya giro wadiah menggunakan prinsip wadiah
yad-dhamanah, dimana bank sebagai penerima dana titipan dapat
memanfaatkan dana titipan tersebut dengan izin pemiliknya dan
menjamin untuk mengembalikan titipan tersebut secara utuh setiap
saat pemilik menghendakinya. Jasa yang diperoleh oleh pemodal
adalah bonus yang diberikan bank. Namun bersarnya tidak
diperjanjikan dimuka tergantung kepada keuntungan yang diperoleh
bank.
d. Deposito Mudharabah
Prinsip yang digunakan adalah mudharabah mutalaqah yaitu
perkongsian antara dua pihak dimana pihak pertama (shahibul mall/
deposan) menyediakan dana dan pihak kedua (mudharib/bank)
bertanggungjawab atas pengolahan usaha.
2. Produk Pembiayaan
a. Pembiayaan Murabahah
Akad jual beli antara bank dengan nasabah dimana bank
membelikan barang yang diperlukan oleh nasabah yang bersangkutan
sebesar harga perolehan ditambah dengan keuntungan yang disepakati
bersama.
b. Pembiayaan Ijarah Bai Ut Takjiri/ Muntahia Bitamlik
Suatu kontrak sewa yang diakhiri dengan penjualan. Dalam hal ini
pembayaran sewa telah diperhitungkan sedemikian rupa sehingga
sebagian daripadanya merupakan pembelian terhadap barang secara
berangsur.
c. Pembiayaan Musyarakah
Suatu kesepakatan antara bank dengan nasabah untuk membiayai
suatu proyek dimana masing-masing pihak secara bersama-sama
menyediakan dana dan berpartisipasi dalam kerja serta keuntungan
dan kerugian merupakan tanggungjawab bersama.
d. Pembiayaan Mudharabah
Pembiayaan yang dilakukan melalui kerjasama usaha antara dua
pihak. Dimana pemilik modal (shahibul mall/bank) menyediakan
modal 100% sedangkan pihak lainnya menjadi pengelola
usaha/debitur (mudharib) mensyaratkan jenis ataupun usaha yang akan
dilakukan.
3. Produk Jasa
Transaksi jasa bank BNI unit usaha syariah padang terdiri dari
a. Kiriman Uang
Kiriman uang dari cabang syariah kecabang konvensional yang
dilakukan oleh BNI adalah secara interbrac, pelaksanaannya dilakukan
pada saat sistim Boss dalam keadaan “on line” mengingat hubungan
antara cabang syariah dengan cabang konvensional diselesaikan
melalui rekening Unit Usaha Syariah (UUS). Transaksi kliring
dilakukan antar bank didalam kota.
b. Inkaso
Kiriman uang dari cabang syariah kecabang konvensional yang
berbeda kota. Untuk mempercepat penyelesaian dari cabang syariah
wajib menyampaikan copy bukti. Inkaso dan penyelesaiannya kepada
unit usaha syariah.
c. Garansi Bank
Garansi bank dapat diterbitkan oleh cabang syariah dengan
ketentuan bahwa nasabah harus menyetor cover sebesar 100% (Full
Cover).
E. Visi dan Misi PT. BNI Cabang Syariah Padang
Adapun visi dan misi BNI Syariah Cabang Padang adalah :
1. Visi BNI Syariah
Menjadi Bank Syariah yang unggul dalam layanan dan kinerja sesuai
dengan kaidah sehingga Insya Allah membawa berkah.
2. Misi BNI Syariah
Secara Istiqomah melaksanakan amanah untuk memaksimalkan
kinerja dan layanan perbankan dan jasa keuangan syariah sehingga dapat
menjadi Bank Syariah kebanggaan anak negeri.
BAB IV
ANALISA TERHADAP PENERAPAN REKRUTMEN SDM PADA
BNI CABANG SYARIAH PADANG
A. Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Kantor Syariah Cabang Padang
Rekrutmen pada PT. BNI Kantor Cabang Syariah Padang sepenuhnya
dilakukan oleh Kantor Besar Divisi SDM. Untuk karyawan BNI Syariah
melalui Divisi Usaha Syariah, tetapi harus diketahui oleh Kantor Besar Divisi
SDM.
Rekrutmen dilakukan dalam jangka waktu yang tidak menentu. PT. BNI
melakukan rekrutmen ketika ada kebutuhan kantor pusat/wilayah/cabang yang
membutuhkan SDM untuk memenuhi bagian-bagian kosong pada kantor
tersebut.
Jika memang ada posisi/jabatan yang kosong dan perusahaan
membutuhkan segera SDM pada posisi tersebut, maka kantor cabang segera
memproses surat lamaran yang diajukan oleh si pelamar pada kantor PT. BNI
Cabang Sayariah Padang, kemudian berkas administrasi lamaran di serahkan
pada kantor wilayah yang terletak di daerah Padang Baru, kemudian pelamar
mengikuti tes-tes yang di ajukan kantor wilayah.48
Tes yang dilakukan ada tiga tahap yaitu:
1. Tes Bahasa Inggris
2. Psikotes
3. Pengetahuan Umum
4. Wawancara
Rekrutmen selalu mengacu pada aturan di pusat, namun untuk wawancara
mengenai pengetahuan Syariah dapat dilakukan di cabang, mengenai
pertanyaan-pertanyaan tentang pengetahuan Syariah itu semua tergantung
48
. Hasil wawancara dengan Pimpinan Cabang PT. BNI Cabang Syariah Padang Bpk. Nirwan
Purnama pada 19 Februari 2009.
kebijakan cabang. Pertanyaan yang diajukan merupakan pertanyaan tentang
pengetahuan mengenai dasar-dasar agama Islam dan pengetahuan tentang
perbankan syariah. Untuk standarisasi kriteria yang di butuhkan oleh PT. BNI
salah satunya adalah IPK, untuk PTN = 2,75, sedangkan untuk PTS = 3,00.49
Kebanyakan karyawan BNI Syariah Cabang Padang bukan berlatar
belakang pendidikan ekonomi syariah, namun mereka bisa menyesuaikan cara
bekerja dan berkomunikasi dengan rekan kerja sesuai dengan tata cara bekerja
pada BNI Syariah.
Proses penerimaan dan pengerahan pegawai pada PT. BNI Kantor Cabang
Syariah Padang mengacu kepada ketentuan PT. BNI, karena BNI Syariah
masih merupakan unit usaha dari PT. BNI secara keseluruhan. Ada beberapa
tahapan dalam proses penerimaan dalam proses tersebut, diantaranya:50
PROSES REKRUTMEN SDM PT.BNI CABANG SYARIAH PADANG51
49
Hasil diskusi dengan pimpinan cabang PT. BNI cabang Syariah Padang Bpk. Giri Dwi
Susanto pada tgl 21 juli 2008 pukul 14.00 WIB 50
Data Kepegawaian BNI Cabang Syariah Padang 51 Data Rekrutmen PT. BNI Syariah
Surat Lamaran
Kantor Cabang
Kantor Wilayah
Seleksi
Tes : Bahasa Inggris, Psikotes,
Pengetahuan Umum, Wawancara
Kantor Besar/Pusat
Keterangan:
1. Pelamar mengajukan syarat lamaran pada PT. BNI Cabang Syariah
Padang.
2. Kantor cabang memeriksa berkas lamaran.
3. Kantor cabang mengirim berkas lamaran ke kantor wilayah di Padang
baru.
4. Kantor cabang menyeleksi berkas lamaran.
5. Pelamar mengikuti berbagai macam tes,yaitu: bahasa Inggris, psikotes,
pengetahuan umum, wawancara.
6. Kantor wilayah memberikan rekomendasi menegenai pelamar ke kantor
besar/pusat.
7. Keputusan, pelamar diterima atau ditolak.
Proses rekrutmen ini bertujan agar mendapatkan SDM Syariah yang
berkualitas dan profesional, karena ini merupakan harapan PT. BNI cabang
Syariah Padang agar terus memajukan perusahaan.
Proses penerimaan dan pengerahan pegawai52
Delapan pedoman dasar penerimaan dan pengerahan pegawai:
a. Penerimaan dan pengerahan pegawai secara langsung menunjang
program perbaikan performance Bank.
b. Proses dan penatalaksanaan penerimaan dan pengerahan pegawai
didorong oleh kebutuhan bank untuk memperbaiki mutu pegawainya.
c. Target utama adalah memperoleh tenaga profesional.
d. Agar dapat memperoleh tenaga berkualitas baik, penerimaan dan
pengerahan pegawai harus merupakan proses yang aktif yang
menjangkau calon potensial.
e. Kebutuhan-kebutuhan penerimaan dan pengerahan pegawai akan
dipenuhi melalui pemanfaatan seluruh sumber yang ada.
f. Proses penerimaan dan pengerahan pegawai merupakan suatu proses
yang tersusun yang terarah.
g. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar
penseleksian tenaga yang bermutu tinggi.
h. Keputusan seleksi harus didasarkan pada evaluasi yang
dipertimbangkan secara bijaksana dan dilakukan oleh yang ahli.
4. Proses pengelolaan penerimaan dan pengerahan pegawai53
a. Unit yang terlibat
1) Unit yang bertanggung jawab unuk penerimaan pegawai
melakukan:
52
Ibid 53 Ibid
a) Menyusun rencana penerimaan dan pengerahan pegawai
tahunan.
b) Mencari sumber-sumber tenaga kerja
c) Menyiapkan rencana kampanye penerimaan/penarikan
pegawai.
d) Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai
e) Mengevaluasi surat lamaran kerja.
f) Mengadakan tes.
g) Mengadakan wawancara awal.
h) Mengkoordinir wawancara unit pemakaian (user)
i) Mengkoordinir keputusan seleksi dan penawaran
j) Mengkoordinir pelatihan awal dan penugasan (penempatan)
calon yang terpilih
2) Unit Pemakai
Unit pemakaian bersama-sama dengan unit pengelola
penerimaan pegawai melakukan kegiatan:
a) Merinci persyaratan penerimaan dan pengarahan pegawai.
b) Menentukan saat penerimaan pegawai.
c) Mengevaluasi kualifikasi calon.
d) Mempelajari keberhasilan dan kegagalan hasil penerimaan
pegawai tahun lalu untuk memperbaiki hasil tahun depan.
5. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam penerimaan dan pengerahan
pegawai (FPD)54
Untuk keberhasilan usaha penerimaan dan pengerahan pegawai unit
yang bertangung jawab untuk penerimaan pegawai perlu mengetahui
sumber-sumber yang dibutuhkan antara lain:
a. Informasi yang berhubungan dengan penerimaan dan pengerahan
pegawai misalnya:
1) Uraian tugas untuk posisi yang lowong.
2) Karakteristik calon.
3) Gaji yang ditawarkan.
4) Informasi tingkat keberhasilan upaya penerimaan dan pengerahan
pegawai tahun lalu.
5) Pasaran tenaga karja (diperoleh dari sumber-sumber ekstern
maupun intern).
6) Sumber tenaga kerja yang potensial maupun perusahaan jasa di
bidang penerimaan pegawai (recruiter institution)
b. Peralatan yang diperlukan dalam penerimaan pegawai misalnya:
1) Bahan tes.
2) Pedoman wawancara.
3) Bahan latihan (bagi petugas yang menerima atau menseleksi
pegawai)
54 Ibid
4) Alat-alat untuk menyebarluaskan tentang kampanye
penerimaan/penarikan pegawai.
c. Pejabat yang ditunjuk untuk:
1) Mengadakan kunjungan ke unit pemakaian (user)
2) Berbicara di depan calon pegawai
3) Mengadakan wawancara
d. Anggaran biaya penerimaan dan pengerahan pegawai.
Penetapan anggaran biaya penerimaan dan pengerahan pegawai
dihitung berdasarkan:
1) Penerimaan dan pengerahan pegawai dari dalam bank
a) Biaya pembuatan bahan tes pengetahuan/aptitude test dan
biaya koreksi
b) Biaya psikotes (untuk penerima tingkat D.III ke atas)
c) Biaya transport dan akomodasi (untuk calon yang dipanggil
dari luar kantor besar, wilayah 10 dan wilayah 12)
d) Biaya kampanye penerimaan/penarikan pegawai,
pengumuman dan lain-lain.
2) Penerimaan dan pengerahan pegawai yang dipenuhi dari luar
(pelamar)
a) Biaya pembuatan bahan tes pengetahuan/aptitude test dan
biaya koreksi
b) Biaya psikotes (untuk penerimaan tingkat D.III ke atas)
c) Biaya tes kesehatan
d) Biaya advertensi, jasa perusahaan recruiter/konsultan
e) Biaya kampanye penerimaan/penarikan pegawai,
pengumuman, dan lain-lain.
6. Melakukan penelitian sumber tenaga kerja55
Untuk memperoleh calon pegawai yang berkualitas baik, bank harus
aktif mencari dan meneliti sumber-sumber calon sesuai dengan kebutuhan
dalam tahun berjalan.
Dalam meneliti sumber calon pegawai ada dua tahap yang harus
diperhatikan, yaitu:
a. Penelitian sumber calon pegawai untuk posisi yang tersedia.
Dalam penelitian sumber calon pegawai, ada 5 tugas yang perlu
dilaksanakan yaitu:
1) Menyusun daftar akademi/perguruan tinggi dan
perusahaan/lembaga yang mungkin memiliki calon untuk posisi
yang tersedia dalam tahun berjalan, yang disusun berdasarkan data
sebagai berikut:
a) Nama akademi/perguruan tinggi dan perusahaan /lembaga.
b) Pejabat yang dihubungi
c) Alamat.
d) Jumlah lulusan berdasarkan jurusannya dan ranking (untuk
akademi/perguruan tinggi).
55 Ibid
e) Jumlah calon berdasarkan jenis posisi yang ada hubungannya
dengan kebutuhan bank (untuk perusahaan/lembaga).
f) Menghapus daftar akademi/perguruan tinggi dan perusahaan
lembaga yang:
g) Berdasarkan seleksi tidak dapat memenuhi kebutuhan bank.
h) Menawarkan biaya rekrutmen tidak/kurang layak.
i) Berdasarkan data akademi/perguruan tinggi dan
perusahaan/lembaga yang tersisa dikembangkan informasi
lebih lanjut guna langkah-langkah pelaksanaan kampanye
penerimaan/penarikan pegawai
2) Pengelola data base
a) Untuk memudahkan dan mempercepat pekerjaan, maka data
yang diperoleh dari hasil penelitian sumber calon pegawai
agar dikelola secara komputerisasi melalui system data base.
b) Pengelolaan data base tersebut sebaiknya dilakukan oleh
suatu tim dari unit yang bertanggung jawab untuk
penerimaan pegawai, yang bertugas:
i. Membuat data base dengan menggunakan unsur-unsur data
berdasarkan hasil akhir dari penelitian sumber.
ii. Merancang laporan-laporan mengenai sumber calon
pegawai.
c) Penggunaan data base dalam proses penerimaan dan
pengerahan pegawai adalah dengan mencocokan antara data
base dimaksud dengan persyaratan yang ada pada saat akan
dilaksanakan penerimaan dan pengerahan pegawai.
Selanjutnya data base dimaksud dipelihara dengan
memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
i. Peninjauan sumber dilakukan secara berkala untuk
menjamin bahwa sumber tersebut memenuhi kriteria yang
diperlukan bank.
ii. Mengevaluasi sumber baru yang potensial untuk
mendapatkan informasi yang lebih baik dari sumber
tenaga kerja yang kemungkinan diperlukan oleh bank.
iii. Mengevaluasi kembali sumber yang ditolak yang
mungkin dapat memenuhi kebutuhan pegawai seandainya
ada perubahan persyaratan.
7. Menyiapkan rencana kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai.56
Tiga kegiatan pokok yang harus dilakukan dalam menyiapkan rencana
kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai:
a. Persiapan kampanye penerimaan/penarikan pegawai meliputi:
1). Persiapan kampanye penerimaan/penarikan pegawai meliputi:
a). Meneliti sasaran dari kampanye penerimaan/penarikan
pegawai, sumber tenaga kerja dan menentukan siapa yang
akan menghadiri pertemuan dalam rangka kampanye
penerimaan/penarikan pegawai tersebut.
56 Ibid
b) Menetapkan langkah-langkah kampanye
penerimaan/penarikan pegawai yang terinci dari awal sampai
akhir.
c). Meneliti data yang diperlukan untuk setiap langkah tersebut
di atas misalnya pejabat bank yang akan melaksanakan
kampanye penerimaan penarikan pegawai, orang atau
lembaga yang diminta bantuannya utuk kampanye
penerimaan/penarikan pegawai, bahan-bahan untuk
penerimanaan dan pengerahan pegawai, alat pengangkutan,
fasilitas, anggaran dan lain-lain.
d). Menetapkan siapa yang bertanggung jawab untuk setiap
kampanye penerimaan/penarikan pegawai dan menetapkan
siapa yang betanggung jawab untuk setiap langkah apabila
banyak orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut.
e). Menjadwalkan secara garis besar setiap langkah (untuk
menjaga kemungkinan seorang pegawai terlibat 2 atau 3
kegiatan dalam kampanye penerimaan/penarikan pegawai
dalam waktu yang bersamaan).
f). Membuat daftar jadwal rencana penerimaan/penarikan
pegawai dibandingkan kepada setiap orang yang akan terlibat
dalam pelaksanaan kegiatan tersebut.
Macam-macam kampanye penerimaan/penarikan:
1) Career Day Campaign/Opportunity Day Campaign
Yaitu suatu penjelasan umum kepada calon secara lisan
mengenai kesempatan untuk bekerja, baik untuk
penerimaan dari dalam maupun dari luar bank
a). Penerimaan dari dalam
Dengan penjelasan umum ini diharapkan para
pegawai bank yang semula hanya mengetahui secara
sempit pekerjaan di lingkungan unitnya, dapat
mengetahui dan tertarik pada karier di unit lainnya,
sekiranya persyaratan pekerjaan tersebut cocok
dengan pegawai yang bersangkutan.
b). Penerimaan dari luar
Dengan penjelasan umum ini diharapkan calon dari
luar dapat lebih mengenal dan mengetahui
kesempatan untuk bekerja di bank BNI
Carrer Day/Opportunity Day campaign dapat dilakukan
dengan cara:
i. Pengenalan oleh pegawai senior
Pegawai senior yang ditunjuk menyampaikan
pandangan secara garis besar tentang bank BNI
serta fungsi-fungsi dan tugas-tugas
divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang dalam
organisasi bank BNI.
ii. Presentasi oleh pejabat yang ditunjuk dari
divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang.
Pejabat yang ditunjuk menggambarkan manfaat
yang didapat apabila calon menjadi pegawai dari
divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang padang
tersebut.
Pejabat yang ditunjuk haruslah orang yang benar-benar
menguasai pekerjaan dimana calon akan diterima atau
akan segera menjadi supervisor unit tersebut.
2). Acara Tanya jawab
Untuk menarik perhatian dan mencari calon yang aktif dan
capat tanggap. Kemudian calon tersebut harus diteliti lebih
intensif dalam penerimaan pegawai.
3). University Campaign
Yaitu kampanye penjelasan kepada akademi/perguruan
tinggi sebagai sumber tenaga kerja mengenai kesempatan
untuk bekerja atau apabila diperlukan sekaligus dapat
mengadakan pendekatan dimuka calon/mahasiswa dari
akademi/perguruan tinggi bersangkutan.
4). Industry Campaign
Yaitu kampanye penerimaan/penarikan pegawai dengan
menggunakan media umum, surat kabar, radio, televisi, majalah,
wawancara dan pertemuan pers.
b. Sarana yang diperlukan
Sarana utama yang diperlukan untuk kampanye adalah penyusunan
materi untuk disampaikan delam kampanye, termasuk brosur-brosur
yang menggambarkan bank secara keseluruhan, buku pedoman
mengenai karier tertentu, slide, kamera, video.
Tiga langkah yang harus dilakukan dalam penyusunan sarana
dimaksud adalah:
1). Mengetahui secara jelas sasaran pertemuan
Langkah ini sangat diperlukan, karena akan menentukan sarana
apa yang akan dibuat. Bentuk isi dari sarana yang akan
digunakan oleh sasaran pertemuan dan apakah penggunaan
sarana tersebut mudah dan menguntungkan.
Contoh:
i. Apabila kita akan menerima tenaga kerja professional
yang berpengalaman, maka daftar alat-alat professional dan
kesempatan untuk belajar harus menarik,
ii. Apabila akan menerima tenaga kerja yang baru lulus dari
sekolah, maka kesempatan latihan dan jalur karier, mungkin
akan lebih menarik
2). Menentukan media apa yang akan digunakan
Keputusan ini tergantung dari bagaimana sasaran pertemuan itu
mudah untuk dicapai dan anggaran serta kebijaksanaan
memungkinkan
3). Melaksanakan pembuatan sarana tersebut. Antara lain dalam
bentuk slide, kamera, video dan lain-lainnya.
c. Menyiapkan jadwal
Sebelum kampanye dilaksanakan perlu disiapkan jadwal terlebih
dahulu melalui kegiatan yang meliputi:
1) Penelitian tentang kegiatan-kegiatan yang akan
dilaksanakan/dijadwalkan dari awal sampai akhir.
2) Menetapkan berapa lama waktu yang diperlukan
3) Menghitung jumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan
semua tugas.
4) Menetapkan tanggal dimulainya kampanye
penerimaan/penarikan pegawai.
Pembuatan jadwal kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai
mulai dari menghubungi sumber calon sampai dengan penempatan
calon.
8. Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai.57
a. Dalam rangka menarik calon pegawai, unit yang bertanggung jawab
untuk penerimaan pegawai dapat memanfaatkan kampanye
penerimaan/penarikan pegawai untuk:
1). Mengadakan hubungan langsung dengan calon pegawai yang
berkualitas baik.
57 Ibid
2) Meyakinkan mereka bahwa bank BNI adalah tempat yang baik
untuk bekerja dan mengembangkan diri.
3) Menyarankan mereka untuk mengikuti tes dan wawancara, yang
selanjutnya dievaluasi dan jika mereka termasuk yang berkualitas
baik, dimotivasi untuk bekerja di bank BNI.
b. Agar pelaksanaannya berhasil, maka pegawai yang ditunjuk untuk
mengadakan kampanye harus terampil dan terdidik serta
palaksanaannya dibantu oleh pejabat dari unit pemakai.
9. Mengevaluasi calon pegawai
Untuk menilai apakah calon memenuhi syarat atau tidak untuk terima
sebagai pegawai bank BNI, diperlukan serangkaian tahapan seleksi.
Setiap calon harus lulus atas setiap tahapan seleksi yang dilakukan,
untuk selanjutnya yang bersangkutan akan dipertimbangkan dan
ditawari posisi yang akan dipangkunya. Tahapan seleksi tersebut
meliputi:
a. Meneliti lamaran dan dokumen yang dipersyaratkan
b. Melaksanakan tes
Pelaksanaan tes dimaksudkan untuk:
1) Mengungkapkan sikap pada umumnya dari para calon untuk
memenuhi persyaratan yang diperlukan atas pekerjaan/tugas yang di
isi.
2) Menentukan tingkat keterampilan dan tingkat pengetahuan khusus
yang dipersyaratkan bagi suatu posisi serta sifat-sifat pribadi yang
diperlukan.
3) Menentukan calon-calon yang mempunyai sifat-sifat khusus
(misalnya seorang yang bisa mandiri) yang dipersyaratkan untuk
suatu posisi.
c. Wawancara baik oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan
pegawai maupun oleh unit pemakai.
d. Pelaksanaan tahapan seleksi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Meneliti lamaran dan dokumen yang dipersyaratkan
2) Meneliti kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan
3) Meneliti dan mencocokkan apakah dokumen telah sesuai dengan
persyaratan.
4) Calon pelamar yang memenuhi semua persyaratan dinyatakan
lulus untuk mengikuti tahapan seleksi selanjutnya, sedangkan yang
tidak memenuhi persyaratan dinyatakan gugur dengan diberi
penjelasan secara bijaksana.
e. Melaksanakan tes
Pelaksanaan tes dan penelitiannya serta pemeliharaan seluruh jenis
untuk semua posisi dilakukan oleh unit yang bertanggung jawab untuk
penerimaan pegawai, kecuali profil psikotes disimpan oleh pemimpin
wilayah (khusus untuk psikotes calon pegawai yang penerimaannya
merupakan kewenangan pemimpin wilayah)
Macam-macam tes adalah sebagai berikut:
1). Tes pengetahuan umum dan tes bahasa Inggris
Tujuannya untuk mengetahui sejauh apa seseorang
mempunyai pengetahuan yang berhubungan dengan jabatan yang
akan di pangkunya.
2). Tes psikologi/Aptitude Test
Tujuannya untuk mengukur aspek-aspek kemampuan dan
kepribadian seseorang secara potensial.
3). Penelitian khusus
Tujuannya untuk mengetahui sikap mental politis calon
pegawai
4). Pemeriksaan kesehatan
Tujuannya untuk mengetahui keadaan jasmani seseorang. Tes
ini meliputi:
a) Pemeriksaan laboratorium
b) Pemeriksaan tensi, mata, THT, gigi, tinggi dan berat badan
c) Pemeriksaan bentuk fisik
d) Pemeriksaan paru-paru
e) Pemeriksaan jantung.
5) Wawancara
Tujuannya antara lain untuk mengetahui tentang kualitas calon
pegawai yang bersangkutan dan cocok tidaknya calon yang
bersangkutan untuk diterima bekerja di bank.
Jenis dan materi tes disesuaikan dengan posisi yang akan diisi.
f. Wawancara
Wawancara oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan
pegawai.
1) Wawancara diperlukan untuk menentukan:
a) Penilaian terhadap seorang calon tentang cocok tidaknya calon
tersebut.
b) Kualitas calon.
c) Pelaksanaan usaha-usaha kampanye penerimaan/penarikan
pegawai, khusus bagi calon yang berkualitas paling tinggi.
2) Pewawancara dalam melaksanakan wawancara yang
mempedomani pedoman wawancara yang telah disusun, yang
mencakup pertanyaan yang dapat mengungkapkan beberapa aspek
seorang calon yang akan menentukan kualitas calon untuk suatu
posisi.
3) Selanjutnya unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan
pegawai menyiapkan informasi lengkap dan paket penilaian untu
pegangan pewawancara dari unit pemakai.
4) Wawancara oleh unit pemakai
Dalam langkah ini mengenai penetapan jenis, tingkat dan
jumlah pewawancara dari unit pemakai yang akan melaksanakan
wawancara tergantung pada posisi yang akan diisi. Wawancara ini
harus terencana dengan baik dan mengarah kepada tugas-tugas
yang akan dilaksanakan dan mengusahakan agar calon pegawai
dapat tertarik.
g. Memilih calon pegawai dan mengadakan penawaran
Setelah wawancara oleh unit pemakai selesai, unit yang
bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai membuat ringkasan
pewawancara kemudian di buat keputusan seleksi. Apabila calon yang
lulus penyaringan melebihi dari yang ditentukan, calon-calon tersebut
disusun menurut ranking dan dipilih yang terbaik.
Langkah-langkah penyusunan kesimpulan (ringkasan) yang
dilakukan oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan
pegawai meliputi:
1) Memilih calon yang paling baik
2) Merencanakan penawaran kepada calon pegawai menyangkut:
a) Posisinya
b) Unitnya
c) Imbalan yang akan diterima
d) Kapan diperlukan dan lain-lain.
3) Merencanakan cara yang baik untuk menyampaikan tawaran
kepada calon pegawai yang bersangkutan. (unit yang bertanggung
jawab untuk penerimaan pegawai menyampaikan tawaran kepada
calon pegawai yang belum memiliki pengalaman kerja, sedangkan
penawaran kepada calon pegawai yang berpengalaman dilakukan
oleh manager senior).
4) Menyampaikan penawaran kepada calon pegawai (memperhatikan
apakah masih dibutuhkan upaya untuk lebih menarik calon
pegawai dan jika demikian adanya, mempersiapkan segala
sesuatunya)
5) Menyetujui penerimaan mereka atau menolak
h. Kewenangan penerimaan pegawai baru
Penerimaan pegawai baru, baik sebagai pengganti tenaga-tenaga
yang berhenti/diberhentikan, meninggal dunia, melaksanakan masa
bebas tugas maupun penerimaan pegawai baru yang kebutuhannya
ditetapkan berdasarkan perkiraan pegawai yang jumlahnya telah
disetujui Direksi, wewenangnya diatur sebagai berikut:
1) Penerimaan pegawai untuk kebutuhan kantor besar, dan
penerimaan pegawai lulusan S.1 keatas untuk kebutuhan seluruh
unit, wewenang pemimpin Divisi Sumber Daya Manusia.
2) Penerimaan pegawai lulusan D.III, wewenang:
a) Pemimpin wilayah untuk kebutuhan kantor wilayah yang
bersangkutan.
b) Pemimpin cabang untuk kebutuhan kantor cabang yang
bersangkutan.
10. Berkas personalia calon pegawai yang dinyatakan dapat diterima58
a. Bagi calon pegawai yang dinyatakan diterima, dalam rangka
penempatannya, yang bersangkutan diharuskan mengisi formulir
pelamar, sekaligus melengkapi bekas lamaran kerja yang terdiri :
1) Surat lamaran dan daftar riwayat hidup
2) Fotocopy/salinan akte kelahiran atau surat keterangan kenal lahir.
3) Fotocopy/salinan ijazah dan traskip akademik dari
pendidikan/kursus yang dimiliki sesuai dengan persyaratan yang
ditentukan yang telah dilegalisir oleh pejabat berwenang.
4) Hasil seleksi (hasil tes psofesi, psikotes, penelitian khusus,
pemeriksaan kesehatan, dan lain-lain.)
5) 2 (dua) buah pas photo hitam putih dengan ukuran 4x6 cm.
6) Formulir pendaftaran yang telah diisi lengkap
7) Foto copy/salinan surat keterangan kelakuan baik den bebas G.30.S
bagi pelamar yang lahir sebelum 1 oktober 1953.
8) Foto copy/salinan surat nikah, foto copy/salinan akte kelahiran
anak bagi bagi calon pegawai yang telah beristri, bersuami atau
telah mempunyai anak.
9) Dalam hal calon pegawai mencantumkan status bujangan/belum
kawin pada formulir pelamar agar calon pegawai yang
bersangkutan menyerahkan surat keterangan belum bekeluarga
58 Ibid
(status bujangan) yang dikeluarkan oleh kantor urusan agama atau
pamong praja setempat.
10) Bagi calon pegawai yang masih bekerja diluar bank, diwajibkan
untuk menyerahkan surat keterangan calon butuh
11) Untuk menjamin kebenaran atas warkat-warkat tersebut, foto copy
yang diserahkan agar diteliti ulang/dicocokan dengan aslinya oleh
staf unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai.
b. Pengiriman berkas ke personalia.
Berkenaan dengan penerimaan pegawai baru, maka unit yang
bersangkutan kepada divisi sumber daya manusia, dengan ketentuan
sebagai berikut:
1) Divisi/satuan mengirimkan copy surat perjanjian kerja pegawai
yang bersangkutan ke divisi sumber daya manusia
2) Kantor wilayah/cabang segara mengirimkan berkas-berkas lamaran
berikut surat perjanjian kerja ke divisi sumber daya manusia untuk
dicatat. Bagi pegawai yang telah dipekerjakan dan telah
dilaporkan kepada divisi sumber daya manusia, tatapi belum
memenuhi persyaratan yang diperlukan (belum mengikuti seleksi,
berkas personalia belum lengkap dan sebagainya) divisi sumber
daya manusia tidak akan mencatat penerimaan pegawai tersebut.
Hal semacam ini akan mempengaruhi ketepatan waktu
pengangkatan yang bersangkutan sebagai pegawai tetap.
3) Guna menghindari hambatan-hambatan yang mungkin timbul,
setiap pengiriman berkas personalia pegawai baru supaya
dilampiri rekapitulasi berkas calon pegawai yang dikirimkan yang
ditandatangani oleh pemimpin unit yang bersangkutan.
11. Rekomendasi lamaran kerja59
Pemberian rekomendasi untuk lamaran kerja calon pegawai bank.
12. Pelatihan/training60
a. Pelatihan dan training
Calon pegawai yang dinyatakan lulus dengan seleksi penerimaan
pegawai baru, diberikan pelatihan/training sebelum ditempatkan pada
posisi definitifnya yang didudukkan dalam perjanjian.
Lamanya program pelatihan diatur sebagai berikut:
1) Untuk pegawai yang diterima dengan status kontrak program
pelatihan diberikan selama 3 bulan.
2) Untuk pegawai yang diterima dengan status sebagai pegawai tetap,
program training diberikan selama 1 tahun dan paling lama 2
tahun.
b. Penilaian calon pegawai
1) Pada akhir masa pelatihan/training, diadakan penilaian untuk
menentukan dapat tidaknya yang bersangkutan di angkat menjadi
pegawai kontrak atau pegawai tetap.
59
Ibid 60 Ibid
2) Apabila berdasarkan hasil penilaian, ternyata calon pegawai yang
bersangkutan tidak diangkat menjadi pegawai kontrak atau
pegawai tetap maka yang bersangkutan diberitahukan:
a) Tujuh hari sebelum perjanjian pelatihan berakhir (untuk calon
pegawai kontrak)
b) Selambat-lambatnya 2 minggu sebelum perjanjian training
berakhir (untuk calon pegawai tetap).
3) Sebagai bahan pelengkap dalam penilaian calon pegawai tetap
yang menjalani training selama 1 tahun, 2 (dua) bulan sebelum
penilaian, pegawai trainer yang bersangkutan diharuskan membuat
kertas kerja menyangkut organisasi, prosedur dan pelaksanaan
tugas di unit organisasi dimana yang bersangkutan ditempatkan
sebagai pegawai trainee (kantor cabang/wilayah/divisi/satuan)
B. Penelitian Megenai Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang.
1. Uji Validitas dan Reabilitas
Untuk melihat apakah data yang ada sudah valid atau belum juga untuk
melihat data yang telah ada sudah reliable atau belum, maka dilakukan uji
dengan bantuan SPSS 15. Hasilnya bisa dilihat pada table berikut ini:
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 110.1250 361.839 .690 .977
VAR00002 111.2500 353.929 .779 .977 VAR00003 109.5000 367.714 .789 .977
VAR00004 109.5000 367.714 .789 .977 VAR00005 110.2500 353.929 .779 .977
VAR00006 109.5000 367.714 .789 .977 VAR00007 109.6250 349.696 .843 .977
VAR00008 109.6250 349.696 .843 .977 VAR00009 109.6250 349.696 .843 .977
VAR00010 109.6250 349.696 .843 .977 VAR00011 109.6250 349.696 .843 .977
VAR00012 109.6250 349.696 .843 .977 VAR00013 111.2500 353.929 .779 .977
VAR00014 111.2500 353.929 .779 .977
VAR00015 111.2500 353.929 .779 .977
VAR00016 109.1250 366.982 .740 .978
VAR00017 111.6250 358.839 .708 .977
VAR00018 109.3750 365.411 .821 .977
VAR00019 109.2500 366.214 .754 .977
VAR00020 110.1250 361.839 .690 .977
VAR00021 110.1250 361.839 .690 .977
VAR00022 110.0000 342.286 .801 .977
VAR00023 110.0000 342.286 .801 .977
VAR00024 109.8750 347.839 .896 .976
VAR00025 110.1250 346.411 .871 .977
VAR00026 109.7500 366.214 .754 .977 VAR00027 109.3750 365.411 .821 .977
VAR00028 109.3750 365.411 .821 .977 VAR00029 109.3750 365.411 .821 .977
VAR00030 109.6250 359.696 .898 .977
Sumber: SPSS 15 (Data Diolah)
Dari table 4.1 diatas terlihat bahwa untuk menentukan item pertanyaan
sudah valid atau belum bisa dilihat dari kolom Corrected Item-Total Correlation.
Nilai yang ada pada kolom tersebut menjelaskan tentang item pertanyaan baik
yang suda valid maupun yang belum valid.
Untuk menentukan item pertanyaan sudah valid atau belum, Nilai
Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r table (spearman rank).
Nilai spearman rank untuk sampel yang berjumlah 8 adalah 0,632. Untuk
mengujinya, kita bandingkan nilai Corrected Item-Total Correlation dengan nilai
spearman rank. Apabila nilai Corrected Item-Total Correlation lebih kecil dari r
table (spearman rank), maka item pertanyaan tersebut tidak valid dan harus
dihapus (dihilangkan). Begitupun sebaliknya, apabila nilai Corrected Item-Total
Correlation lebih besar dari nilai r table (spearman rank), maka item pertanyaan
tersebut sudah valid. Pada penelitian ini, hasilnya dapat dilihat pada table dibawah
ini:
Table 4.2
Item Pertanyaan Pengujian Keterangan
VAR00001 0.690 > 0,632 Valid
VAR00002 0.779 > 0,632 Valid
VAR00003 0.789 > 0,632 Valid
VAR00004 0.789 > 0,632 Valid
VAR00005 0.779 > 0,632 Valid
VAR00006 0.789 > 0,632 Valid
VAR00007 0.843 > 0,632 Valid
VAR00008 0.843 > 0,632 Valid
VAR00009 0.843 > 0,632 Valid
VAR00010 0.843 > 0,632 Valid
VAR00011 0.843 > 0,632 Valid
VAR00012 0.843 > 0,632 Valid
VAR00013 0.779 > 0,632 Valid
VAR00014 0.779 > 0,632 Valid
VAR00015 0.779 > 0,632 Valid
VAR00016 0.740 > 0,632 Valid
VAR00017 0.708 > 0,632 Valid
VAR00018 0.821 > 0,632 Valid
VAR00019 0.754 > 0,632 Valid
VAR00020 0.690 > 0,632 Valid
VAR00021 0.690 > 0,632 Valid
VAR00022 0.801 > 0,632 Valid
VAR00023 0.801 > 0,632 Valid
VAR00024 0.896 > 0,632 Valid
VAR00025 0.871 > 0,632 Valid
VAR00026 0.754 > 0,632 Valid
VAR00027 0.821 > 0,632 Valid
VAR00028 0.821 > 0,632 Valid
VAR00029 0.821 > 0,632 Valid
VAR00030 0.898 > 0,632 Valid
Dari table 4.2 diatas, terlihat bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation
lebih besar dari nilai r table (spearman rank), maka bisa dipastikan semua item
pertanyaan sudah valid.
Untuk menentukan item pertanyaan sudah reliabel atau belum, Nilai
Cronbach's Alpha if Item Deleted dibandingkan dengan Cronbach's Alpha (0,6).
Untuk mengujinya, kita bandingkan Nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted
dengan nilai Cronbach's Alpha (0,6). Apabila nilai Nilai Cronbach's Alpha if Item
Deleted lebih kecil dari r table (spearman rank), maka item pertanyaan tersebut
tidak valid dan harus dihapus (dihilangkan). Begitupun sebaliknya, apabila Nilai
Cronbach's Alpha if Item Deleted lebih besar dari nilai Cronbach's Alpha (0,6),
maka item pertanyaan tersebut sudah reliabel. Pada penelitian ini, hasilnya dapat
dilihat pada table dibawah ini:
Table 4.3
Item Pertanyaan Pengujian Keterangan
VAR00001 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00002 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00003 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00004 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00005 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00006 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00007 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00008 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00009 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00010 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00011 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00012 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00013 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00014 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00015 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00016 0.978 > 0,6 Reliabel
VAR00017 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00018 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00019 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00020 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00021 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00022 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00023 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00024 0.976 > 0,6 Reliabel
VAR00025 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00026 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00027 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00028 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00029 0.977 > 0,6 Reliabel
VAR00030 0.977 > 0,6 Reliabel
Berdasarkan table 4.3, menginformasikan bahwa semua item dalam table sudah
reliable, dan bisa dilanjutkan pada pengujian selanjutnya.
2. Analisis Regresi
Analisis regresi merupakan analisis untuk melihat pengaruh dari suatu variable
terhadap variable lain. Hail pengujian regresi pada penelitian ini bisa dilihat pada
table dibawah ini:
Table 4.4
Coefficients(a)
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
Mode
l B
Std.
Error Beta B
Std.
Error
(Constant) 16.349 9.153 1.786 .124 1
REKRUTMEN
.783 .165 .889 4.751 .003
a Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan pengujian regresi, ternyata terdapat pengaruh yang signifikan
antara sistem rekrutmen SDM terhadap Kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang
Syariah Padang. Hal ini dibuktikan dengan membandingkan antara signifikansi
dengan nilai α=5% (0,05). Nilai signifikansi pada pengujian diatas adalah 0,003.
Berarti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari nilai α (5%), yaitu 0,003 < 0,05.
Apabila dilihat dari nilai thitung, nilai t hitung yaitu sebesar 4,751.
Nilai hitung>t tabel yaitu 4,751 > 1.894579, berarti terdapat pengaruh
yang signifikan antara sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI
Cabang Syariah Padang, maka dari itu PT. BNI Cabang Syariah Padang harus
lebih teliti dalam merekrut para karyawan, agar tercipta kinerja yang dapat
meningkatkan citra dan tujuan perusahaan. Karena jika SDM yang di hasilkan
berpotensi dan berkualitas, maka perusahaan akan terus berkembang dan
mencapai tujuannya.
C. Klasifikasi Perkembangan Kinerja SDM Dalam Tiga (3) Tahun Terakhir
Kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (persero) Tbk. Kantor
Cabang Syariah Padang Selama Tiga Tahun Terakhir61
Dari grafik di atas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT. BNI Cabang
Syariah Padang sudah baik. Terdapat peningkatan kinerja karywan pada
perusahaan tersebut. Ini merupakan hasil yang sangat baik bagi sebuah
Bank/perusahaan karena ini dapat menentukan kemajuan sebuah perusahaan.
Pada PT. BNI Kantor Cabang Syariah Padang ada (5) lima kategori penilaian
yaitu:
1. Kurang
2. Cukup
3. Baik
4. Memuaskan
61 Arsip kinerja karyawan PT BNI Kantor Syariah Cabang Padang
0
10
20
30
40
50
60
70
sangat memuaskan 15.8 0 10.52
Memuaskan 63.16 21.05 31.6
Baik 10.52 68.42 52.63
Cukup 5.26 5.26 0
Kurang
2005 2006 2007
5. Sangat memuaskan
Jika karyawan dapat memenuhi target dalam bekerja perusahaan akan
memberikan bonus lebih kepada mereka. Bonus yang diberikan terbagi
menjadi 2 (dua) kategori, yaitu:
1. Variable Bonus, yaitu bonus yang diberikan berdasarkan kinerja
karyawan.
2. Fix Bonus, yaitu bonus yang diberikan kepada setiap karyawan tanpa
terkecuali.
Kesejahteraan karyawan sangat di perhatikan oleh PT. BNI, karena dapat
dilihat dari pemberian kompensasi selalu tepat pada setiap tanggal 25 tiap
bulannya. Selain itu ada Tambahan/Bonus kepada karyawan yang
berprestasi/mencapai target dalam bekerja. Pada saat Idul Fitri karyawan di
berikan 1 ½ kali gaji. Masa cuti tiap karyawan berbeda, karyawan yang sudah
bekerja selama 10 tahun keatas mendapat jatah cuti selama 18 hari/tahun,
sedangkan karyawan yang bekerja kurang dari 10 tahun mendapatkan jatah
cuti selama 12 hari/tahun.62
Setiap karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karir.
Secara informal, setiap karyawan berusaha mempelajari buku literature
mengenai yang berkaitan dengan tugas mereka. Karena karyawan pada PT.
BNI Cabang Syariah Padang tidak ada yang berlatar belakang pendidikan dari
ekonomi Islam atau perbankan syariah.
62
Hasil diskusi dengan pimpinan cabang PT. BNI cabang Syariah Padang Bpk. Giri Dwi
Susanto pada tgl 21 juli 2008 pukul 14.00 WIB
Untuk pengembangan karir secara formal karyawan diberikan kesempatan
untuk mengikuti pelatihan maupun pendidikan yang di adakan oleh bank
maupun lembaga pendidikan atau pelatihan lainnya.
Ada beberapa kegiatan yang sering dilakukan oleh para karyawan.
Kegiatan ini terbagi menjadi 2, yaitu: kegiatan bulanan dan kegiatan tahunan.
Untuk kegiatan bulanan Pada awal bulan setiap tanggal 5 diadakan pertemuan
antar kantor cabang BNI Syariah di Sumatera Barat. Pertemuan ini bertujuan
untuk membicarakan hasil kerja selama 1 bulan yang lalu dan membicarakan
program kerja selama 1 bulan kedepan. Sedangkan untuk kegiatan mingguan
ada 2 kegiatan. Yang pertama, setiap hari rabu sore selalu diadakan pengajian
bersama dan ceramah agama. Ini bertujuan untuk memberikan pengetahuan
lebih mengenai Islam kepada semua karyawan. Yang kedua, setiap hari kamis
selalu diadakan senam sehat, ini bertujuan agar kesehatan karyawan tetap
terjaga walaupun mereka sangat sibuk melakukan aktivitas kerja sehari-hari.
Semua kegiatan ini dilakukan stelah jam kantor selesai yaitu pukul 17.00 WIB
agar kegiatan tersebut tidak mengganggu aktivitas kerja.
Pada umumnya karyawan PT. BNI Kantor Cabang Syariah Padang sudah
mentaati peraturan yang dibuat oleh perusahaan. Dalam melayani nasabah,
berpakaian, dan tingkah laku sesama karyawan pada setiap harinya. Jika ada
karyawan yang melanggar akan diberikan peringatan, contohnya dalam jadwal
jam kerja, jika ada karyawan yang melanggar tersebut biasanya akan diberi
teguran, sedangkan untuk pelanggaran yang berat seperti manipulasi dana
karyawan tersebut tidak akan diberi peringatan, melainkan dilakukan
pemutusan hubungan kerja (PHK).63
Penilaian kinerja karyawan juga dapat diukur dengan melihat pencapaian
target perusahaan, jika target yang di capai tiap tahun makin meningkat, maka
kinerja kayawan PT. BNI cabang Syariah Padang baik.
Pencapaian target PT. BNI Cabang Syariah Padang pada 2 tahun terakhir:64
Pencapaian target Dana Pembiayaan Laba
2007 112,48% 119,79%
2008 84,88% 114,47% 72,36%
Dari tabel di atas terlihat bahwa terjadi penurunan pencapaian target
selama dua tahun terakhir. Pada tahun 2007 pencapaian dana sebesar 112,48 %,
sedangkan pada tahun 2008 sebesar 84,88 %, ini berati pencapaian target untuk
dana menurut hingga 27,6 %.
Pencapaian target pembiayaan pada tahun 2007 sebesar 119,79%,
sedangkan pada tahun 2008 sebesar 114,47%. Ini berarti pencapaain target
pembiayaan menurun hingga 5,32%.
Untuk itu, PT. BNI Cabang syariah Padang harus lebih giat untuk
memasarkan produk-produk perusahaan, agar banyak masyarakat yang tertarik
untuk menanamkan modal dan mengajukan pembiayaan pada PT. BNI Cabang
Syariah Padang juga agar dapat memajukan PT. BNI Cabang Syariah padang
sesuai dengan tujuannya.
63
ibid 64 Data Pembiayaan PT. BNI Cabang Syariah padang 2007-2008
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian skripsi yang berjudul Pengaruh penerapan rekrutmen
SDM pada BNI Cabang Syariah padang dapat di tarik beberapa kesimpulan,
diantaranya adalah:
1. BNI Syariah cabang padang melakukan rekrutmen masih mengacu pada
pedoman rekrutmen BNI konvensional, hanya ada beberapa tes yang
mengarah pada pengetahuan bank syariah. Hal tersebut diatur oleh divisi
syariah pusat.
2. Berdasarkan pengujian regresi, ternyata terdapat pengaruh yang signifikan
antara sistem rekrutmen SDM terhadap Kinerja karyawan pada PT. BNI
Cabang Syariah Padang. Hal ini dibuktikan dengan membandingkan
antara signifikansi dengan nilai α=5% (0,05). Nilai signifikansi pada
pengujian pada uji signifikansi adalah 0,003. Berarti bahwa nilai
signifikansi lebih kecil dari nilai α (5%), yaitu 0,003 < 0,05. Apabila
dilihat dari nilai thitung, nilai t hitung yaitu sebesar 4,751. Nilai thitung > t
tabel yaitu 4,751 > 1.894579, berarti terdapat pengaruh yang signifikan
antara system rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang
Syariah Padang.
3. Kinerja BNI Cabang syariah padang dalam tiga tahun terakhir
menunjukan peningkatan, terbukti dengan grafik klasifikasi tingkat kinerja
karyawan yang semakin meningkat.
B. Saran
1. BNI Syariah harus lebih memprioritaskan pada lulusan yang bersal dari
ekonomi syariah/perbankan syariah, karena ilmu yang mereka dapatkan
dapat dimanfaatkan untuk kemajuan Bank syariah di Indonesia.
2. Kinerja karyawan harus lebih ditingkatkan demi kemajuan BNI Cabang
Syariah padang.
3. Sosialisasi perbankan syariah harus lebih ditingkatkan, agar masyarakat
dapat mengetahui keunggulan Bank syariah dibandingkan Bank
konvensional.
4. Diharapkan pada perguruan tinggi Islam dapat melakukan kerja sama
dengan Bank Syariah dalam bentuk apapun, karena ini salah satu cara agar
Bank Syariah dapat diterima oleh masyarakat.
LEMBAR KUESIONER
Saya yang bertanda dibawah ini adalah:
Nama : Elza Septeriana
NIM : 104046101640
Semester/prodi/konsentrasi : IX (9)/Muamalat/Perbankan Syariah
Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta
Sedang menyelesaikan skripsi mengenai pengaruh penerapan sistem
rekrutmen SDM terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah
Padang, skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mencapai gelar strata 1
(S1). Untuk itu saya memohon bapak/ibu untuk mau berpartisipasi dalam mengisi
kuesioner ini. Bantuan yang bapak/ibu berikan akan sengat bermanfaat sebagai
sarana informasi bagi masyarakat khususnya dunia perbankan syariah sehingga
sumber daya manusia perbankan syariah dapat berkembang dengan baik. Sebelum
dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih….
Beri tanda silang (X) untuk jawaban yang dipilih
A. Pertanyaan Mengenai Data Responden
Nama Responden (Inisial) : .................................................................................
1. Jenis kelamin anda
a. laki-laki b. perempuan
2. Usia anda
a. 20 tahun – 30 tahun c. 41 tahun – 50 tahun
b. 31 tahun – 40 tahun d. 51 tahun keatas
3. Status anda
a. Menikah b. Belum nenikah
4. Pendidikan anda
a. SMA / Aliyah c. Sarjana S1
b. D 3 d. Sarjana S2
5. Masa kerja anda
a. Kurang dari satu tahun c. 2 tahun
b. 1 tahun d. 3 tahun
e. lebih dari 3 tahun
B. Rekrutmen Dalam Rangka Memperoleh Sumber Daya Manusia yang
Berkualitas
6. Perusahaan sering melakukan kenaikan jabatan kepada karyawan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
7. Perusahaan sering mengadakan perekrutan untuk karyawan baru
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
8. Perusahaan selalu mengadakan mutasi antar karyawan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
9. Sistem rekrutmen yang di adakan PT. BNI Cabang syariah Padang sudah
baik
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
11. Sistem rekrutmen yang di adakan PT. BNI cabang syariah Padang sudah
memenuhi standar perekrutan karyawan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
12. Rekrutmen merupakan upaya meningkatkan citra perusahaan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
13. Rekrutmen karyawan yang berkalitas akan meningkatkan produksi perusahaan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
14. Perusahaan akan mempromosikan kaaryawan yang berprestasi
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
15. Perusahaan memberikan penjelasan tentang posisi atau jabatan yang akan
anda jalani.
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
16. Pekerjaan yang adnda kerjakan sesuai dengan latar pendidikan anda
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
17. Persyaratan yang di ajukan PT. BNI cabang syariah padang sangat sulit
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
18. Persyaratan yang di ajukan PT. BNI cabang syariah padang sangat mudah
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
19. Tes yang diadakan PT. BNI cabang syariah padang sangat sulit
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
20. Anda melamar pada PT. BNI Cabang syariah padang melalui outsourcing
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
C. Kinerja Karyawan
21. Anda mengevaluasi hasil kerja anda setiap bulan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
22. Anda dapat mengimplementasikan visi-misi perusahaan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
23. Pekerjaan selalu dimulai tepat waktu
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
24. Anda menyelesaikan tugas dengan tepat waktu
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
25. Anda selalu menunda pekerjaan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
26. Anda segera menyelesaikan pekerjaan karena ingin dipuji oleh pimpinan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
27.. Anda bekerja karena mengharapkan gaji atau naik pangkat
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
28. Perusahaan memberikan insentif lebih kepada karyawan yang berprestasi
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
29. Atasan memberikan apresiasi terhadap kerja anda
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
30. Kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang anda
lakukan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
31. Anda lebih senang bekerja berkelompok
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
32. Anda mempunyai target dalam setiap tugas atau pekerjaan yang anda
lakukan
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
33. Anda selalu mencapai target pada setiap tugas anda
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
34.. Anda memahami secara jelas tugas-tugas anda
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
35. Anda selalu puas dengan target kerja yang tercapai
a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju
b. Setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju