PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) Oleh: Elza Septeriana 104046101640 Oleh: Elza Septeriana 104046101640 KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/2009 M
PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
Elza Septeriana
104046101640
Oleh:
Elza Septeriana
104046101640
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009 M
PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
Elza Sepeteriana NIM : 104046101640
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM Edi Setiadi, SE, MM
NIP. 150.321.873
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009M
LEMBAR PERNYATAAN
PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
Elza Sepeteriana NIM : 104046101640
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM Edi Setiadi, SE, MM
NIP. 150.321.873
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009M
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutmen SDM
Terhadap Kinerja karyawan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di
ujikan dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai
salah satu syarat untuk memperolah galar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program studi Muamalat (Ekonomi Islam)
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2004 – Sekarang)
Jakarta, 26 Agustus
2008
Elza Septeriana
104046101640
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutman SDM
Terhadap Kinerja karywan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di ujikan
dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperolah galar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada program studi Muamalat Konsentrasi perbankan Syariah.
Jakarta, 19 Februari 2009
Mengesahakan
Dekan,
Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM
NIP.150210422
PANITIA UJIAN
Ketua : Dr.Euis Amalia, M.ag (..................................)
1. Judul Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah
(studi kasus PT.BPRS wakalumi)
Penulis Iis Aisyah
Tahun 2005
Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta
Fokus
Difokuskan pada kegiatan operasional bank Syariah, yang terdiri dari
penghimpunan dana, penyaluran dana, kedua kegiatan tersebut merupakan
kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh setiap bank. Untuk melaksanakan
kedua kegiatan itu harus diterapkannya manajeman yang baik untuk
mencapai tujuan bank yang telah ditetapkan.
Hasil
Manajemen Sumbar Daya Manusia pada PT. BPRS Wakalumi telah
berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari pengelolaan sumber daya
manusia yang baik mulai dari pengadaan sumber daya manusia sampai
dengan pemutusan hubungan tenaga kerja. Sehingga kepercayaan
masyarakat terhadap PT.BPRS Wakalumi tumbuh pesat. Hal tersebut turut
mempengaruhi komponen pendapatan seseorang.
Manajemen sumber daya manusia PT.BPRS Wakalumi telah sesuai
dengan prinsip-prinsip manajeman sumber daya manusia perbankan
syariah, misalnya dalam mecari tenaga kerja PT.BPRS Wakalumi tidak
melakukan nepotisme dan kolusi terhadap calon karyawan dan
penyeleksian karyawan pun dilakukan secara professional, dalam
pemberian kompensasi di PT.BPRS Wakalumi disesuaikan dengan
kesepakatan yang telah dibuat dan tidak pernah dituda-tunda (setiap
tanggal 25). Kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan jabatan yang
dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.
2. Judul Penerapan etika kerja islami pada perusahaan pengaruhnya
terhadap perilaku konsumen (studi kasus pada mini market
Ahad mart, ceger-tangerang)
Penulis M. Adhan Wahyudi
Tahun 2006
Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta
Fokus
Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada penerapan
etika kerja islami yang meliputi kejujuran, kedisiplinan, kebersihan,
kerapihan, dan berpakaian menurut aturan Islam. Serta perilaku konsumen
dalam membeli produk pada mini market Ahad mart.
Hasil
Etika kerja yang diterapkan pada mini market Ahad mart adalah:
kejujuran, kedisiplinan, berbusana muslim, mudah dan menyenangkan.
Semakin tinggi kredibilitas dan proffesionalitas suatu usaha atau
perusahaan dalam hal ini adalah perdagangan pada mini market Ahad
mart, maka akan menarik lebih banyak pelanggan dan akan membuka
peluang usaha yang lebih luas, karena para pelanggan dan mitra bisnis
percaya dan senang serta puas dalam bekerja sama dengan perusahaan
tersebut yang pada akhirnya meningkatkan laba perusahaan.
Ternyata etika kerja islami dan perilaku kosumen memiliki hubungan
yang sangat erat. Dengan diterapkannya etika kerja islami pada mini
market Ahad mart ternyata memberikan pengaruh positif terhadap
pelayanan yang diberikan sehingga dapat menarik konsumen lebih banyak
lagi yang akhirnya juga dapat meningkatkan laba perusahaan.
3. Judul Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah
Penulis Listi Tiyasari
Tahun 2008
Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta
Fokus
Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada rekrutmen sumber daya
manusia, kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen serta fungsi
manajemen sumber daya manusia pada Bank DKI Syariah.
Hasil
Dengan rekrutmen yang selektif maka Bank DKI Syariah dapat
memperoleh sumber daya manusia berkualitas terbukti dengan karyawan
memahami akan tugas-tugasnya, berdisiplin, memiliki motivasi kerja yang
baik, teliti dan produktifitas kerja karyawan bagus.
Fungsi manajemen sumber daya manusia Bank DKI Syariah sudah
berjalan dengan baik terbukti dengan pelaksanaan rekrutmen sudah
berjalan dengan selektif sehingga perusahaan dapat memperoleh karyawan
yang berkualitas, produktifitas kerja dapat tercapai, kinerja perusahaan
meningkat dari waktu ke waktu dan Bank DKI Syariah juga telah
memeperoleh laba.
F. Kerangka Teori
1. Pengertian SDM (Sumber Daya Manusia)
Sumber daya manusia dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja
dalam suatu organisasi yang sering disebut pula karyawan atau employee.8
Maksud tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu persediaan
seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga
kerja bermutu yang diperlukan.
2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Tujuan MSDM
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai
pengelolaan organisasional baik individual maupun kolektif terhadap
8 Safaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratei Keunggulan Kompetitif,
(Yogyakarta: BPFE, 2001), edisi pertama, h. 6
manusia untuk memberikan kontribusi optimal daam mencapai sasaran
organisasi dengan cara menghidari sebanyak mungkin perlakuan manusia
sebagai asset, namun sebaliknya meningkatkan upaya-upaya perlakuan
manusia sebagai partner.
a. Tujuan umum
Tujuan umum secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis
sebuah organisasi adalah untuk meraih laba kompetitif secara
berkelanjutan, karena hanya laba eksistensi organisasi/perusahaan
dapat dipertahankan dan/atau dikembangkan.
b. Tujuan khusus
Mengharuskan organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah
dan kualifikasi SDM secara akurat, agar memperoleh SDM potensial
sebagai SDM yang kompetitif dan berkualitas dalam bidang bisnis,
yang tidak sama antara organisasi/perusahaan yang satudengan yang
lain.
G. Metode penelitian
1. Sumber Data
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan dua jenis sumber
data yaitu:
a. Data primer
Data primer merupaka data yang diperoleh langsung dari
wawancara salah seorang narasumber di BNI Syariah yang berkaitan
dengan masalah skripsi ini dan menyebarkan kuesioner pada karyawan
cabang BNI Cabang Syariah Padang.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari laporan yang
dikeluarkan oleh BNI Syariah, juga diperoleh dari literatur
kepustakaan seperti buku-buku serta sumber lainnya yang berkaitan
dengan materi skripsi ini.
2. Jenis Penelitian
a. Penelitian Lapangan
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data langsung yaitu
dengan cara mendatangi kantor BNI Cabang Syariah Padang.
Sedangkan untuk tekhnik pengambilan data yang digunakan dalam
penelitian ini melalui dua cara, yaitu:
1. Wawancara
Yaitu mengadakan tanya jawab kepada kepada bpk. Giri Dwi
Susanto, selaku kepala cabang BNI Syariah Padang untuk
memperoleh informasi terkait dengan masalah yang diteliti.
2. Kuesioner
Yaitu menyebarkan angket (kuesioner) pada karyawab BNI
Syariah dengan item-item pertanyaan yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden tetentang pribadinya atau
hal-hal yang responden ketahui.
b. Penelitian kepustakaan
Dalam hal ini penulis mengumpulkan data dengan cara
mendatangi perpustakaan untuk mencari literatur yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
3. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Dimana Variabel X adalah
rekrutmen SDM dan disebut juga sebagai variabel independen atau
eksogen karena rekrutmen SDM mempengaruhi kineja karyawan,.
Sedangkan variabel Y (variabel dependen) adalah kinerja karyawan atau
disebut juga variabel endogen.
a. Data responden, indikatornya:
1. Jenis kelamin
2. Usia
3. Pendidikan
4. Masa kerja
b. Rekrutmen dalam rangka memperoleh SDM yang berkualitas
indikatornya adalah:
1. Rekrutmen
2. Seleksi
3. Orientasi
c. Kinerja indikatornya adalah:
1. Kedisiplinan
2. Motivasi
3. Team Work
4. Pencapaian Target
4. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yana terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kuantitas (jumlah) dan karakteristik (ciri) tertentu
yang ditetapkan oleh peniliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BNI
Cabang Syariah Padang.
Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara
tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap dan
dianggap bisa mewakili populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini
sesuai dengan jumlah karyawan BNI Cabang Syariah Padang kecuali
satpam dan office boy.
Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada pedoman penulisan
skripsi, ukuran kertas, dan kaidah-kaidah penulisan lainnya, penulis
berpedoman pada buku pedoman penulisan Skripsi Fakultas Syari’ah dan
Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007.
5 Teknik Analisa data
Seluruh data yang diperoleh dari angket, wawancara dan kepustakan
diseleksi dan di susun, setelah itu penulis melakukan klasifikasi data, yaitu
usaha menggolngkan dat berdasarkan kategori tertentu, dalam hal ini data
yang dikumpulkan penulis adalah data kualitatif kemudian diolah menadi
data kuantitatif, maka teknik yang digunakan adalah metode analisa
statistik korelasi rank spearmen untuk mengetahui hubungan antara
rekrutmen SDM (X) dan kinerja karyawan (Y). formula yang digunakan
dalam uji rank spearman adalah:
a. Uji Validitas
Untuk menentukan besarnya validitas item-item yang telah diuji
cobakan digunakan rumus korelasi Spearman:9
Dimana:
rs = Rangking Spearman
di = Beda (selisih) setiap pasang rank
n = Jumlah pasang rank
b. Uji Reliabilitas
Dimana:
α = Koefisien Reliabilitas
r = Rata-rata korelasi semua pembentuk sub variabel
k = Jumlah faktor pembentuk variabel
c. Uji Signifikansi
9 Ali Mauludi, Statistika 1 Penelitian Ekonomi dan Ilmu Sosial, edisi Pertama, (Jakarta: PT.
Prima Hez Lestari, 2006), h.153
α = kr
1 + (k – 1) r
rs = 1- 6 ∑di²
n (n² - 1)
Untuk n ≥ 10 dapat digunakan uji hipotesis dengan t-tes yang
digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki
hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara
individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk
mengetahui nilai t-hitung adalah sebagai berikut:
Setelah didapatkan t-hitung melalui rumus diatas, maka untuk
menginterpretasi hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:
• Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan signifikan)
• Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang
signifikan)
Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level
significance sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf
keyakinan 95% atau 0,95. Jadi, apabila tingkat kesalahan suatu
variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.
6. Hipotesis
Hipotesis, penulis menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan
yang signifikan antara sistem rekrutmen SDM trhadap kinerja karyawan.
Hipotesis tersebut dirumuskan dengan symbol, sebagai berikut:
a. H1: rs = 0, maka ada hubungan yang signifikan antara sistem
rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y).
t-hitung = rs√ n – 2
√ 1 - rs²
b. Ho: rs ≠ 0, maka tidak ada hubungan yang signifikan antara antara
sistem rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y).
H. Sistematika Penulisan
Untuk memahami gambaran yang lebih jelas mengenai skripsi ini maka
secara garis besar penulis dapat menjelaskan tetntap skripsi ini menjadi lima
tahap yaitu:
BAB I : Pendahuluan
Pada bab ini, penulis menjelaskan tentang latar belakang
masalah, pembatasan dan perumusan masalah , tujuan dan
manfaat penulisan, Objek penelitian, Review Study Terdahulu,
kerangka teori, metode penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : Tinjauan Teoritis
Bab ini penulis akan memberikan penjelasan mengenai
definisi pengertian SDM, SDM menurut syariah, rekrutmen
yang menghasilkan SDM syariah yang professional, pengertian
kinerja Karyawan.
BAB III : Gambaran Tentang PT. BNI Cabang Syariah Padang
Pada bab ini penulis akan memaparkan mengenai sejarah
berdirinya PT.BNI Cabang Syariah Padang, susunan
organisasi, tujuan didirikannya PT.BNI Cabang Syariah
Padang, visi misi PT. BNI Cabang Syariah Padang.
BAB IV : Analisa terhadap penerapan rekruitmen SDM Pada PT. BNI
Cabang Syariah Padang.
Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang,
Penelitian Mengenai Penerapan Sistem Rekrutmen Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah padang dan
Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam Tiga (3)
Tahun .
BAB V : Penutup
Pada bab terakhir ini penulis akan mengetengahkan
kesimpulan dan saran-saran yang berkaitan dengan
pembahasan dalam skripsi ini.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian SDM
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dari sebuah
perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tersebut tidak
akan maju dan berkembang sesuai dengan yang direncanakan perusahaan
tersebut
Menurut Sadili Samsudin sumber daya manusia adalah orang-orang
yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,
memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta
merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.10
Dalam menjalankan tugasnya SDM di arahkan oleh sebuah
manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja
dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu
dan masyarakat.11
2. Sumber Daya Manusia Berkualitas
10
H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung : Cv. Pustaka Setia,
2006) cet ke-1 h. 21. 11
Moh. Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia (Jakarta: gramedia pustaka utama,
1992), h.60
Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam
perusahaan, Karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat,
kreatifitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan
dalam setiap perusahaan ataupun organisasi.12
Sumber daya manusia yang menguasai pengetahuan dan teknologi
adalah sumber daya manusia mampu menentukan tujuan organisasi atau
perusahaan bisnis dapat tercapai atau tidaknya. Oleh karena itu ,
manajemen sumber daya manusia menjadi sangat diperlukan dalam proses
modernisasi dan industrialisasi.13
Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin
perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang di inginkan.
SDM perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta
keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan
bisnis perusahaan.
Indikatornya sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan yaitu
karyawan berdisiplin, motivasi kerja baik, produktivitas kerja perusahaan
dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu.
3. Rekrutmen
a. Pengertian rekrutmen
12
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2004), cet. Pertama, h.6 13 Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 22
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
Menurut Justine T-sirait, rekrutmen didefinisikan sebagai mencari
dn memperoleh calon-calon karyawan potensial dalam jumlah dan
kualitas yang memadai, sehingga organisasi dapat menyeleksi orang
yang paling tepat untuk mengisi pekerjaan yang dibutuhkan.14
Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang
dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan
penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Di antaranya:15
1) Upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis
perusahaan.
2) Beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain.
3) Keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan
kebijakan non rekrutmen
Menurut M. Agus Tulus Rekrutmen dibagi menjadi dua bagian
yaitu rekrutmen umum dan rekrutmen khusus.
Rekrutmen umum dilakukan bilamana organisasi memerlukan
sekelompok tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana
14
Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasional, Jakarta,
Mitra Wacana Media, 2007, h. 118. 15 Garry Dessler, Manajeman sumber Daya Manusia,PT. Indeks, 2006, jilid 1, h. 162.
(operatif), misalnya juru ketik atau pramuniaga. Di sini diterapkan
prosedur yang sederhana dan dibakukan.
Rekrutmen khusus digunakan terutama bagi tenaga pimpinan
(eksekutif) atau ahli-ahli khusus. Ini dilakukan bilamana organisasi
memerlukan individu-individu dari jenis-jenis khusus. Para calon
pelemarakan memeperoleh perhatian khusus secara individual selama
masa waktu yang luas.16
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk di pekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi sebagai
langkah awal untuk mendapatkan calon karyawan yang setepat-
tepatnya untuk menduduki suatu pekerjaan.17
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan tertentu dalam suatu
organisasi atau perusahaan.18
Menurut Handoko T Hani, penarikan(recruitment) berkenaan
dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang
akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.19
Menurut Siswanto Sastrohadiwiroyo perekrutan tenaga kerja
adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta
16
Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 60 17
Trinton PB, Manajeman Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan Kolektivitas,
tugu publisher, 2007, cet1, h. 63-64. 18
Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 81 19 Handoko T. Hani, Manajemen, (togyakarta: BPFE, 2003), edisi 2, h.240
memeberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan
pada perusahaan.20
b. Tujuan rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen (recuriter) untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh
organisasi atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil di
kumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk
mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.21
Tanpa didukung
oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau
perusahaan tidak akan menonjol.
c. Sumber-sumber rekrutmen
Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan
sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal.
1) Sumber internal
Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang popular
dan banyak digunakan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan,
dan penempatan sementara. Rekrutmen tenaga kerja dari sumber
20
Siswanto Sastrohadiwiroyo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif
dan Operasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005) Cet. Ketiga, h. 138 21 Ibid., h. 81
internal artinya mengisi kekosongan jabatan dalam organisasi atau
perusahaan itu sendiri. Kebijakan ini membawa tiga keuntungan
utama, yaitu22:
a) Tidak terlalu mahal dibanding dengan merekrut dari luar
organisasi.
b) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara
loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para
anggota organisasi.
c) Orang-orang yang direkrut dari dalam nyata-nyata sudah
terbiasa dengan suasana organisasi sendiri sehingga dapat
berkarya lebih efektif.
2) Sumber eksternal
Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak
memungkinkan lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja
adalah sumber dari luar organisasi perusahaan. Tentu saja tenaga
kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan.
Sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi yang dapat
dimanfaatkan antara lain sebagai berikut:23
a) Teman atau anggota keluarga karyawan.
b) Lamaran yang masuk secara kebetulan.
c) Lembaga pendidikan.
22
Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 61 23 H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber daya Manusia, hal. 84
d) Badan-badan penempatan kerja.
e) Iklan / advertensi.
4. Seleksi
Seleksi berarti pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi
pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi
syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
atau perusahaan.24
Seleksi adalah proses untuk mendapatkan informasi untuk tujuan
mengevaluasi dan memutuskan siapa yang seharusnya di pekerjakan
dalam tugas-tugas atau pekerjaan-pekerjaan khusus.25
Ada beberapa langkah penerimaan tenaga kerja yang mengikuti
prosedur, yaitu:26
a. Menilai formulir lamaran kerja
b. Mewawancarai
c. Menggunakan tes bilamana perlu
d. Memperoleh referensi
5. Orientasi
Program orientasi adalah kegiatan pengenalan karyawan baru terhadap
organisasi, fungsi, tugas, dan orang-orang perusahaan. Perusahaan besar
biasanya mempunyai program orientasi baku yang menjelaskan
24
Ibid hal.92 25
Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasioanal, h.
118. 26 Agus Tulus , Manajemen Sumber Daya Manusia hal. 71
karakteristik perusahaan, seperti sejarah, produk dan jasa, kebijakan dan
praktik umum, organisasi, tunjangan, dan peraturan lainnya.27
6. Pelatihan
Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang.28
7. Penilaian kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu tugas yang paling
penting bagi setiap manajer. Penilaian dipusatkan pada karakteristik
individual seseorang, seperti intelegensia, kemampuan mengambil
keputusan, kreativitas, dan kemapuan bergaul dengan orang-orang lain.29
Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja
pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematika
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pada suatu perusahaan
yang menilai prestasi kerja pegawai yaitu atasan pegawai langsung dan
atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak
pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai
dengan data yang ada dibagian personalia.30
8. Kompensasi
27
H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber daya Manusia hal 104 28
Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal 104 29
M. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 126-127 30
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya, 2007), cet, ketujuh, h. 69
Kompensasi merupakan semua balas jasa baik berbentuk uang, barang
langsung, atau tidak langsung yang diberikan kepada para karyawan atas
kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.
Berdasarkan sifatnya, kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:31
a. Kompensasi yang bersifat finansial, yaitu kompensasi yang diterima
karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang.
b. Kompensasi yang bersifat non finansial, yaitu kompensasi yang
diberikan bertujuan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka
panjang. Seperti, penyediaan kantin, cafetaria, tempat peribadatan,
sarana olah raga, dan lain sebagainya.
Setelah proses perekrutan karyawan, seleksi, dan diangkat, selanjutnya
tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan keterampilan
karyawan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan sasaran organisasi.
Pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan keterampilan
dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk
meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan
lingkungan.32
Jenis-jenis pengembangan dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu:
1. Pengembangan secara informal, dimana karyawan atas keinginan
dan usaha sendiri mengembangkan dirinya dengan memepelajari
buku-buku literature yang ada kaitannya dengan pekerjaan atau
jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa
31
Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal123,125.126. 32
Suhendra dan Murdiah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Lembaga Penelitian
Uin Jakarta Dengan UIN Jakarta Perss, 22006), Cet. Pertama, h. 65
karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya.
2. pengembangan secara formal, dimana karyawan ditugaskan
perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang
dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-
lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal
biasanya dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini,
baik yang sifatnya karir maupun non karir.33
9. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber
daya manusia. Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti
berakhirnya keterikatan kerja terhadap perusahaan.34
Alasan-alasan pemberhentian antara lain:35
1. Undang-undang
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidasi
33
Ibid 34
Malayu S.P. hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumu Aksara,
2007), cet. Kesembilan, h. 209 35 ibid
B. Pengertian SDM Syariah
1. Pengertian Sumber Daya Manusia Syariah
Sumber daya manusia syariah adalah orang yang bekeja pada sebuah
perusahaan yang selalu memegang teguh prinsip syariah. Ada beberapa
pengertian SDM menurut syariah yaitu:
a. Ketaatan muslim terhadap syariah, akan memebuat menjadi sebuah
SDM yang tinggi kualitas moral dan materialnya bukan SDM yang
gagal memahami kehandak Allah.
b. Syariah bukan hanya membuat individu SDM lebih dekat kepada
Allah, tatapi juga memfasilitasi terbangunnya sebuah masyarakat yang
adil yang didalamnya individu SDM mampu merealisasikan
potensinya sehingga tercapai kesejahteraan untuk semua.
c. SDM syariah harus melakukan transaksi ekonomi, politik, social,
ibadah, shalat, zakat, puasa, haji, dan sebagainya dalam bingkai aspek
formal syariah.
d. Bagian batin SDM syariah secara esensial adalah keimananSDM
syariah terhadap keesaan Allah dan kesdaran tertingginya untuk
tunduk sepenuhnya pada kehendak Allah dan kesadaran bahwa ia
sangat dekat dengan Allah.
e. SDM syariah memposisikan seakan-akan melihat Allah yang selalu
mengawasinya, atau Allah selalu berada didalam hati setiap individu
SDM syariah kapanpun dan dimanapun.
Sumber daya Manusia (SDM) dalam sistem perbankan syariah tidak
hanya menentukan kinerja bank syariah, namun juga alat promosi dan
edukasi bagi masyarakat. Menciptakan masyarakat yang cenderung
bertransaksi dengan bank syariah mutlak ditentukan oleh sistem
pendidikan yang akan mencetak SDM yang beriman dan berilmu,
ditambah peran serta para ulama.36
2. Sumber Daya Manusia Yang Mampu Mengembangkan Sistem Syariah37
a. Pedoman hidup SDM Syariah
Sumber daya manusia yang mengetahui pedoman
hidupmberdasarkan syariah saja yang akan mampu mengembangkan
sistem syariah di Indonesia. SDM tersebut haruslah berpegang teguh
kepada Al-quran dan As-sunnah diantaranya adalah QS. Al-Anfal : 24
�Qc�jC�A2� 81������
���a�L* ��;[klmU�
,� ko�U:����LC 3=!�
>?*%��"[ �"☺�� >?�-5[4*p
� �D�☺O�_��LC eCK ���
�o�3p ��q� �*>�"☺4��
S�)!;��3�LC VN)ABCKLC
�)4[3�!� �eCdrs4^� fgi
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, penuhilah seruan Allah
dan seruan Rasul apabila Rasul menyeru kamu kepada suatu yang
memberi kehidupan kepada kamu, ketahuilah bahwa Sesungguhnya
Allah membatasi antara manusia dan hatinya dan Sesungguhnya
kepada-Nyalah kamu akan dikumpulkan.
b. Dasar hidup SDM Syariah
36
http://media-banten.blogspot.com 37
Edi setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani Bank Syariah ,
Jakarta, 2007, ed-1.
Dasar hidup SDM yang akan mampu mengembangkan sistem
syariah adalah SDM yang dasar hidupnya adalah Islam, hal ini
sebagaimana penjelasan berikut ini dalam QS. Al- Imran : 19 J�!� ����t���
"j�������� �� C^K
r�2mvI4�� �!� %1��
�j � �� �? bL*��"1
w�� Y�� xy2O�Uz{� I
��LC "O�/8�
xy��� 4�� �☺54�
y@|w}� I 1�LC
>��VI� �z2��Y!�
Y�� �e!�3� ��� E�!dr� k��r��4�� f��i
Artinya: Sesungguhnya agama (yang diridhai) disisi Allah
hanyalah Islam. tiada berselisih orang-orang yang telah diberi Al
Kitab kecuali sesudah datang pengetahuan kepada mereka, karena
kedengkian (yang ada) di antara mereka. Barangsiapa yang kafir
terhadap ayat-ayat Allah Maka Sesungguhnya Allah sangat cepat
hisab-Nya.
c. Tujuan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem syariah adalah SDM
Ynag mempunyai tujuan hidup secara vertical adalah mencari ridha
Allah, dan tujuan hidupnya secara horizontal adalah menjadi rahmat
bagi Allah.
d. Tugas hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang tugas hidupnya mengabdi atau beribadah dalam arti sempit dan
dalam arti luas. Hal tersebut tercermin pada QS. Adz Dzaariyat: 56.
��LC �z4�O�"8 �1v@4��
{:Bz{�LC �!� i�Cj; L5�� f!�i
Artinya: “Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan
supaya mereka mengabdi kepada-Ku”.
e. Fungsi hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang hidupnya berfungsi sebagai khalifah dan pengemban risalah.
f. Bekal hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang hidupnya berbekal kepada ilmu dan takwa, yakin dan tawakal,
syukur dan sabar, zuhud dan mengutamakan akhirat, cinta jihad dan
syahid.
g. Alat hidup SDM syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada amwal/harta,
anfus/jiwa.
h. Usaha hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada ikhtiar lahir dan
ikhtiar batin.
i. Perjuangan hidup SDM syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai perjuangan hidupnya berbekal kepada dakwah
illallah dan amar makruf nahi mungkar, serta jihad fisabilillah.
j. Teladan hidup SDM syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai teladan hidupnya berbekal kepada Nabi/Rasul. Hal
tersebut tercermin dalam QS. Al-Azhab : 21
_j3��� ��⌧% >?*I3� W!�
ko�ULT Y�� �|L�U^K
PQLar�") 1"☺��� ��⌧%
����>�� ���
&>�L54��LC �v8/"�
�⌧%3=LC ��� ad���⌧%
fg�i
Artinya: Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri
teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap
(rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan Dia banyak
menyebut Allah.
k. Kawan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai kawan hidupnya berbekal kepada mukmin (orang
beriman). Hal tersebut tercermin pada QS. Ali Imran 28:
� k5�.�m�
���a��3☺4��
����V23I4��
L*��L[��CCK 1�� i�C[
�q�a��3☺4�� � 1�LC
>F" 4V� ����<3= {:4[O�3�
�Z�� Y�� W!� �*�⌧Y ��!�
�CK �����m3 y@a��
aQ�3� I
�?���Tk�5"��LC M��
N)r�4VB I WOX!�LC Y��
d�v�"☺4�� fgi
Artinya: Janganlah orang-orang mukmin mengambil orang-orang
kafir menjadi wali dengan meninggalkan orang-orang mukmin.
barang siapa berbuat demikian, niscaya lepaslah ia dari pertolongan
Allah, kecuali karena (siasat) memelihara diri dari sesuatu yang
ditakuti dari mereka. dan Allah memperingatkan kamu terhadap diri
(siksa)-Nya. dan hanya kepada Allah kembali (mu).
l. Lawan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM
yang mempunyai lawan hidupnya kapada setan dan orang kafir.
m. Paham dan pengamatan hidup SDM Syariah
SDM yang mampu mengembakan sistem syariah adalah SDM yang
mempunyai paham dan pengamalan hidupnya kapada kaffah (secara
keseluruhan secara utuh) dan ikhlas (memurnikan ketaatan kepada
agama).
3. Syarat kemampuan SDM Syariah menurut Bank Indonesia yaitu:
a. Fatonah (kompeten dan profesional)
b. Amanah (dapat dipercaya)
c. Siddiq (benar dan jujur)
d. Tabliq (memiliki social concern untuk mengembangkan lingkungan /
bawahan menuju kebaikan)
e. Memiliki komitmen dalam melaksanakan usaha bank berdasarkan
prinsip syariah secara konsisten.
f. Memiliki integrasi dan moral yang baik
g. Memiliki pengalaman operasional perbankan syariah atau telah
mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah
Ketentuan tersebut di atas bertujuan untuk menguatkan kembali
tercapainya tujuan dari bank syariah itu sendiri. Selain itu, hal ini juga
merupakan saringan pertama agar sistem lembaga keuangan syariah
dipimpin oleh orang yang salah.
4. Sumber Daya Manusia syariah Yang Profesional
a. Pengertian profesional dalam Al-quran
Pada saat ini terdapat kerancuan mengenai pengertian
profesioanal, dimana profesioanal selalu dikaitkan dengan uang atau
materi, padahal makna profesional adalah bekerja dengan maksimal
dan penuh komitmen dan kesungguhan. Uang dan materi yang
diterima seseorang sebenarnya merupakan dampak dari pekerjaan
yang dilakukan dengan penuh kesungguhan, optimal dan tidak asal-
asalan. Sifat profesional ini digambarkan dalam Al-quran, surat Al-
Israa ayat : 84.
>F � FF�� �F"☺ � �WO�
S�)�/O��%�⌧� >?*I���3�
�?O��CK _1"☺!� L� b
I�"jbCK H⌧5!-"U fi
Artinya: Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut
keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa
yang lebih benar jalanNya.
Ayat di atas mengatakan bahwa setiap orang beramal dan berbuat
sesuai dengan kemampuan. Hal ini berarti, seseorang harus bekerja
dengan penuh ketekunan dengan mencurahkan seluruh keahliannya
sehingga akan menghasilkan hasil yang maksimal.
b. Pengertian profesional bagi SDM Syariah
Seorang SDM Syariah tidak akan merasa cukup hanya dengan
melakukan pekerjaan sekadarnya saja, tetapi SDM Syariah profesional
tersebut akan melakukannya secara sungguh-sungguh, mengerahkan
segala keahliannya dan kemampuannya secara untuk mendapatkan
hasil kerja yang optimal, hal ini sebagai konsekuensi dari iman SDM
Syariah. Hatinya yang paling dalam dan keyakinannya membisikan
bahwa Allah akan selalu mencatat dan memeperhatikan amal
perbuatan , atau segala aktivitasnya termasuk pekerjaan yang sedang
di gelutinya. Nabi Muhammad SAW bersabda: “engkau beribadah
seolah-olah engkau melihat Allah, dan jika engkau tidak melihatnya
maka Allah melihatmu”.
c. Tipe manajer SDM Syariah yang profesional
Terdapat beberapa tipe manajer SDM Syariah yang profesional,
setidaknya terdapat empat tipe manajer syariah yang baik sebagai
berikut:38
1) Ketegasan. Jika seorang manajer syariah mengatakan sesuatu itu A
dengan argumentasi yang jelas, maka harus disepakati bahwa itu
adalah A. manajer syariah sangat dibutuhkan saat ini adalah
manajer syariah yang mempunyai ketegasan dalam menentukan
sikap.
2) Musyawarah. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah
yang selalu bermusyawarah yang esensinya adalah saling menukar
pendapat. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah yang
merespon pendapat-pendapat bawahan dan mendengarkan keluhan
mereka.
38 Didin Hafinudin, Manajemen Syariah dalam Praktik, gema insani, 2008, cet. Kedua, h.18
3) Keterbukaan. Manajer yang baik adalah manajer yang transparan ,
bahkan juga menyangkut keuangan serta penghasilan lainnya.
4) Pemahaman Yang Mendalam Terhadap Tujuan Perusahaan. Visi
dan misi dari perusahaan harus dipahami benar oleh seorang
manajer syariah yang baik sehingga perusahaan itu dapat berjalan
dengan baik.
d. Bagi SDM Syariah bekerja secara profesionalisme adalah ibadah dan
jihad
Islam menganjurkan umatnya bekerja secara profesional dan
berperan didalam berbagai bentuk aktivitas ekonomi. Islam
memberkati pekerjaan didunia ini dan menjadikan bagian dari ibadah
dan jihad. Adapun tujuan diwajibkannya bekerja profesional adalah
sebagai berikut:
1) Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup
2) Bekerja untuk kemaslahatan keluarga
3) Bekerja untuk kemaslahatan masyarakat
4) Bekerja untuk kehidupan dan untuk semua yang hidup
5) Bekerja untuk memakmurkan bumi
6) Bekerja untuk kerja
e. Dasar motivasi kerja SDM Syariah yang profesional
Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup dalam pandangan islam
dinilai sebagai ibadah yang disamping memberikan perolehan materal,
juga insya Allah akan mendatangkan pahala.
f. SDM profesional adalah khalifah dan memegang amanah sumber
daya.
SDM di bekali dengan dengan semua karakteristik mental dan
spiritual secara materil untuk memungkinkannya hidup dan
mengemban misinya secara efektif.
C. Rekrutmen yang Mampu Menghasilkan SDM Syariah yang Profesional.
Rekrutmen yang mampu menghasilkan SDM syariah yang Profesional
adalah:39
1. Peneriman pendahuluan: Seleksi di mulai dengan kunjugan calon pelamar
ke bagian personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
2. Pemeriksaan berkas lamaran: Tim penyeleksi menyeleksi surt-surat
lamaran yang telah diterima dengan syarat yang sudah ditetapkan.
Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur. Bagi pelamar yang
memenuhi styarat akan di panggil untuk dating menghadap Divisi Sumber
Daya Insani/manusia untuk mengikuti seleksi berikutnya.dari informasi ini
dapat diperoleh data yang nyata sehingga memudahkan penyeleksi untuk
mendapatkan calon yang sesuai untuk menduduki suatu jabatan.
3. Test pkerjaan: Test ini berguna untuk mendapatkan informasi data calon
karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan di Bank Syariah
39 Edi Setiadi, Manajemen Sumber Daya Insani bank syariah, hand out kuliah 6
atau pekerjaan yang akan diterimanya di Bank syariah. Contohnya: TPA,
TOAFL, TOEFL, Psikotest, pengetahuan perbankan dan ekonomi syariah.
4. Wawancara seleksi: Bertujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan si
pelamar, dan juga untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang
kemampuan si peamar agar dapat memutuskan apakah si pelamar di
terima atau di tolak. Contohnya: CV, membuat paper tentang posisi yang
akan dilamar, Appreance Performance, dan sebagainya.
5. Pemeriksaan latar belakang: Maksudnya adalah untuk memperoleh
informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa
kebenaran yang di berikan pada formulir lamaran.
6. Test kesehatan: Memeriksa kesehatan fisik si pelamar yang biasanya di
lakukan dokter perusahaan bertujuan untuk melindungi perusahaan dari
masuknya penyakit menular, mendapatkan pelamar yang memenuhi
persyaratan kesehatan untuk pekerjaan tertentu dan juga menekan biaya
perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa.
7. Wawancara dengan atasan langsung: Atasan langsung merupakan orang
yang bertanggung jawab atas mempekerjakan pekerja baru. Atasan
langsung mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan karena
mereka mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis
pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang
pekerjaan yang dijalani secara tepat.
8. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya: Sebelum karyawan diterima bekerja
diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan yang digunakan dan
keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasan karyawan
setelah karyawan itu diterima.
9. Keputusan
Langkah-langkah dalam proses perekrutan dan seleksi40
D. Kinerja
1. Pengertian
40 Kasmir, Manajemen Perbankan, PT. raja Grafindo Persada, Jakarta, 2000, h. 149
Tes Tertulis (Psikotes Umum dan Khusus)
Seleksi Surat Lamaran
Wawancara Awal
Wawancara Kedua
Medical Test
Wawancara atasan
Keputusan Penerimaan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang).
Pengeertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.41
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelaesaikan tugas atau pekerjaan seseorang. Sepatutnya memiliki derajat
dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang
jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimna mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dala
upaya perusahaan dalam mencapai tujuan.42
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara
kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja
perorangan maupun kelompok Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi
yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.43
2. Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja44
a. Efektivitas dan Efisiensi.
41
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h.67 42
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, h. 309 43 Cokroaminoto, Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, artikel di atas di akses pada
20 Februari 2009 dari http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/12/faktor-faktor-yang-