MANAJEMEN SUMBER DAYA MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIKAN : FOKUS MSDMPENDIDIKAN : FOKUS MSDM
Magister PendidikanMagister Pendidikan
Universitas GaluhUniversitas Galuh
Komponen dan Kinerja Sistem Komponen dan Kinerja Sistem PendidikanPendidikan
(Analisis Posisi SDM)(Analisis Posisi SDM)
APRESIASI
EFISIENSI
•MASUKAN DASAR
•SUMBER DAYA PENUNJANG
•PEMANFAATAN MASUKAN
•IKLIM/SUASANA
•LULUSAN
•PRODUK/KARYA
•JASA
•RETURN
•KEPUASAN
•PERUBAHAN, DLL
OBJECTIVESSTAKE
HOLDERS
OUTPUT OUTCOMES
STANDARD
PROCESSINPUT
AKUNTABILITAS INTERNAL
ASPIRASIMUTU
PERSYARATAN AMBANG
EFISIENSI PRODUKTIVITAS RELEVANSI
EFEKTIVITAS
AKUNTABILITAS EXTERNAL
PARADIGMA MSDMPARADIGMA MSDM
Pradigma Lama :
Personnel Administration : record keeping, mechanical job evaluation, automatic merit increase.
Paradigma Baru :
Human Resource Management : Pegawai unsur vital, human investment organisasi, manajemen kinerja, pemanfaatan MIS-IT.
Konsep MSDMKonsep MSDM
Optimum utilization of human resources for maximum benefit of organization
Konsep ini lebih menekankan pada pemberdayaan para pegawai sebagai “alat produksi” (disetarakan dengan other resources) yang berada dalam organisasi pada saat tertentu
Konsep MSDMKonsep MSDM
• Pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi dan masyarakat
• Konsep ini didasarkan atas apresiasi terhadap martabat kemanusiaan, bukan semata-mata “alat produksi” dalam satu organisasi
DUKUNGAN KINERJA SDM TERHADAPDUKUNGAN KINERJA SDM TERHADAPPERTUMBUHAN ORGANISASIPERTUMBUHAN ORGANISASI
COMPETITIVENESS
PROFITABILITY
GROWTH
SURVIVAL
KINERJA SDM
Pendekatan Manajemen Sumber Pendekatan Manajemen Sumber Daya ManusiaDaya Manusia
• Martabat Manusia
• Pendekatan Sistem
• Pendekatan Pro-aktif.
• Pendekatan tanggung jawab manajemen
POSISI SDM DALAM ORGANISASIPOSISI SDM DALAM ORGANISASI
ORGANISASI Disain, visi, misi
STRUKTUR PEKERJAAN Spektrum dan cakupan tugas
SPESIFIKASI PEKERJAAN Kompetensi, Fasilitas, dan
Kondisi
SPESIFIKASI ORANG/PEGAWAI
Learning Achievement (Kemampuan/Keahlian)
Personality Characteristics
Tugas 1 : Tugas 1 :
Kebijakan SDM Masa LaluKebijakan SDM Masa LaluKesan (immage) Bagian PersonaliaKesan (immage) Bagian Personalia
1. Pelajari bahan diskusi Tugas/Kegiatan 1
2. Bentuk Klp dgn. anggota 5-7 orang
3. Waktu diskusi 30-45 menit
4. Laporan hasil diskusi 15 menit
Tujuan MSDMTujuan MSDM
Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai, organisasi, dan masyarakat.
MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan
organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban tugas organisasi. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan, pertumbuhan, profitabilitas dan daya kompetitif.
Fungsi-fungsi MSDMFungsi-fungsi MSDM
1. Perencanaan SDM
2. Analisis Pekerjaan
3. Pengadaan Pegawai
4. Seleksi Pegawai
5. Orientasi, Penempatan, dan Penugasan
6. Kompensasi
7. Penilaian Kinerja
8.Pengembangan Karir
9.Pelatihan dan Pengembangan
10.Mutu Lingkungan Kerja
11.Perundingan Pegawai
12.Riset Pegawai
13.Pensiun dan Pemberhentian
Kegiatan/Tugas 2Kegiatan/Tugas 2Analisis Kinerja Manajemen SDMAnalisis Kinerja Manajemen SDM
• Tugas ini dimaksudkan agar Peserta Diklat mempunyai kemampuan mendiagnosis keterlaksanaan fungsi-fungsi MSDM di organisasi masing-masing.
• Selanjutnya Peserta Diklat diharapkan dapat menyusun strategi pengembangan MSDM di organisasi masing-masing.
Pokok Bahasan 3 : Pokok Bahasan 3 : Pengembangan SDM (Profesionalisme)Pengembangan SDM (Profesionalisme)
MUTU PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN
MP = MKBM = F (PM. PP. FP, BL)
MP = Mutu PendidikanMKBM = Mutu Kegiatan Belajar MengajarPM = Potensi Peserta Didik (Ability+Motivation) PP = Profesionalisme Tenaga Kependidikan -- DosenFP = Fasilitas Pendidikan/BelajarBL = Budaya Lembaga (mutu layanan penyelenggaraan)
Profesionalisme Tenaga KependidikanProfesionalisme Tenaga Kependidikan
• Profesionalisme --- kata dasar profesi
• Profession berasal dari kata to profess yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap pekerjaan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan sepanjang hayat.
PEKERJAAN DOSEN SEBAGAI PEKERJAAN DOSEN SEBAGAI PROFESIONALPROFESIONAL
• Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi (Knowledge and Competency-Based)
• Dosen adalah pendidik profesional (ilmuwan pendidik) dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
C:\WINDOWS\hinhem.scr
Syarat-syarat ProfesiSyarat-syarat Profesi
• Praktek yang ditopang konsep dan teori yang dipelajari secara sistematik.
• Pengakuan klien
• Perlindungan hukum – sertifikasi
• Sangsi sosial (dari masyarakat)
• Kode etika yang regulatif.
• Organisasi profesi yang kuat dan berpengaruh.
CORE COMPETENCIES DOSENCORE COMPETENCIES DOSEN
• Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan karakteristik peserta didik (paedagogi dan/atau andragogi)
• Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan)• Mampu merancang disain instruksional• Mampu mengimplementasikan disain instruksional• Mampu mengembangkan strategi belajar-mengajar yang
efektif• Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses
pembelajaran. • Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran.
KONSEP MENGAJARKONSEP MENGAJAR
• Menyampaikan ilmu pengetahuan• Melatih keterampilan/kemampuan• Membimbing kegiatan belajar• Menciptakan kondisi/lingkungan belajar• Membelajarkan
The essence value of teaching is to build character of student through learning
Tanggung Jawab ProfesionalTanggung Jawab Profesional
1. Otonomi dalam menentukan keputusan/tindakan terbaik dalam pelaksnaan pekerjaan.
2. Pengembangan diri secara terus-menerus melalui proses belajar (self-renewal capacity)
Pengembangan SDM melalui Pengembangan SDM melalui PelatihanPelatihan
Tujuan Pelatihan :1. Menghilangkan kesenjangan kinerja pegawai
yang disebabkan mereka bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkan
2. Meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lentur dan mampu menyesuaikan diri (adaptabilitas) dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapi organisasi.
3. Meningkatkan keterikatan (komitmen) pegawai terhadap organisasi dan membeina persepsi bahwa lembaga tempatnya bekerja sebagai organisasi yang propektif
MODEL RANCANG BANGUN DIKLATMODEL RANCANG BANGUN DIKLAT
NEED ASSESSMENT
TRAINING ANDDEVELOPMENT
OBJECTIVES
PROGRAM CONTENT
LEARNINGPRINCIPLES
EVALUATIONCRITERIA
ACTUAL PROGRAM
SKILLKNOWLEDGE
ATTITUDE
EVALUATION
Tugas/kegiatan 3Tugas/kegiatan 3
Diskusikan dalam kelompok dengan anggota 5-7 orang :
1. Apakah prosedur tersebut memiliki potensi keterlaksanaan.
2. Berdasarkan refleksi pengalaman, dalam hal apa progarm pelatihan memiliki kelemahan/kekurangan.
Pemberdayaan SDMPemberdayaan SDM
• Meningkatkan daya dukung pegawai terhadap organisasi
• Mewujudkan organisasi yang sehat
• Penilaian kinerja
• Pendidikan dan pelatihan
Bentuk-bentuk Lain Pemberdayaan Bentuk-bentuk Lain Pemberdayaan SDMSDM
• Analisis lingkungan internal
• Kajian need assessment
• Kajian spesifikasi pekerjaan dengan spesifikasi pegawai
• Meningkatkan kepuasan pegawai
• Audit kinerja
• Gugus kendali mutu
Latihan 4Latihan 4
• Pelajari masalah yang dituliskan dalam “kotak” ilustrasi masalah.
• Diskusikan dalam kelompok (5-7 orang) sesuai dengan rumusan tugas dalam naskah modul.
C