-
124
11. Menadment ljudskih resursa
Ljudski rad spada meu retke inpute poljoprivredne proizvodnje,
ija upotreba je obrnuto proporcionalna razvoju poljoprivrede. Tokom
vremena znaajno je smanjena upotreba radne snage u poljoprivredi.
Kao to je prikazano u tabeli 1 pad je bio posebno drastian od 1950.
godine. Meutim, uvoenje mehanizacije i drugih radno-tednih
tehnologija omoguilo je poveanje poljoprivredne proizvodnje uprkos
padu angaovane radne snage. Pogonska energija u vidu elektrinih i
mehanikih ureaja zamenili su u znaajnom obimu ljudsku radnu snagu i
radnu stoku. U dananje vreme na gazdinstvima se vie rada troi na
upravljanje i nadgledanje ovih mehanizovanih radnih operacija, nego
na sam fiziki rad. Promene u radnim aktivnostima uticale su na
radnu snagu i menadere da podignu nivo obrazovanja i unaprede
vetine kroz dodatnu obuku.
Tabela 1. Broj radnika na farmama u SAD
Godina Porodina radna snaga
Zaposleni
radnici
Ukupno
radnika
1950 7.597.000 2.329.000 9.926.000
1960 5.172.000 1.885.000 7.057.000
1970 3.348.000 1.175.000 4.523.000
1980 2.401.000 1.298.000 3.699.000
1990 1.999.000 892.000 2.891.000
2000 2.062.000 890.000 2.952.000
2005 - 779.500 -
Sama dostupnost nove tehnologije, kao to su vea mehanizacija,
mehanike hranilice, mehanizovani sistemi za izubravanje i
kompjuteri, nije dovoljna sama po sebi za postizanje njene brze i
iroke primene. Pre nego to poljoprivrednici prihvate upotrebu
savremene tehnologije mora se dokazati njena ekonomska opravdanost,
u protivnom njena primena e ekati neka druga vremena. Veina
radno-tedne tehnologije se prihvata zbog jednog ili vie
razloga:
1. Jeftinija je od radne snage koju zamenjuje; 2. Omoguava
poljoprivrednicima da poveaju obim proizvodnje i ukupan profit; 3.
Olakava rad i ini ga ugodnijim; 4. Omoguava da se neke agrotehnike
operacije poput setve i etve obave u agrotehnikim
rokovima ak i uslovima sa nepovoljnim vremenskim prilikama i
nedostatka radne snage; 5. Kvalitet uraenog posla je vei, nego
ukoliko se isti obavlja runo.
Supstitucija inputa se deava ili zbog promene u marginalnoj
stopi supstitucije inputa i/ili zbog promene relativnih cena
inputa. U poljoprivredi su oba faktora podjednako znaajna u
supstituciji rada sa kapitalno-intenzivnom tehnologijom. Marginalne
stope supstitucije su se menjale tokom novije istorije, poto je
nova tehnologija menjala oblik relevantnih izokvanti, inei odluku
proizvoaa o zameni rada kapitalom profitabilnom.
U SAD su na primer, kamatne stope i stope rasta zarada rasle
nakon 1950. godine. Meutim, stope rasta zarada su rasle u veem
obimu od kamatnih stopa, to je prouzrokovalo relativno viu cenu
rada u odnosu na kapital. Ta promena utie na odnos cena ova dva
inputa u problemu supstitucije, pri emu, takoe pokazuje da je
profitabilnije poveati upotrebu kapitala u odnosu na
-
125
radnu snagu. U poljoprivredi je rast kapitala po radniku
uzrokovao znaajan porast produktivnosti poljoprivredne radne snage,
to je imalo za rezultat kako mogunost, tako i neophodnost poveanja
plata radne snage. Rast produktivnosti omoguio je
poljoprivrednicima da uivaju ivotni standard koji je uporediv sa
nepoljoprivrednim domainstvima.
Karakteristike poljoprivredne radne snage
Kada se raspravlja o radnoj snazi u poljoprivredi neophodno je
ukazati na jedinstvene
karakteristike koje odreuju naine korienja i upravljanja radnom
snagom na poljoprivrednom gazdinstvu. Rad je kontinuirano-tekui
input u vidu usluga koje prua iz sata u sat i iz dana u dan. Ne moe
se uskladititi za kasniju upotrebu, pa se stoga mora koristiti u
momentu kada je raspoloiv, jer je u suprotnom izgubljen.
Radnik sa punim fondom radnih sati je zbirni input, dostupan
samo u celini kao nedeljiva
jedinica. Povremeno angaovani radnici, sezonska radna snaga i
radnici koji rade na sat se esto susreu na poljoprivrednim
gazdinstvima, ali najvei udeo u ukupnoj radnoj snazi imaju radnici
sa punim fondom radnih sati.
1 U tabeli 2 prikazana je struktura broja radnika na farmama u
SAD
prema prosenom broju zaposlenih radnika u 2005. godini. Od
ukupnog broja zaposlene radne snage 11% su bili na farmama sa
jednim radnikom (koji je istovremeno i vlasnik). Devet posto
radnika je radilo na farmama sa dva zaposlena. Na farmama sa
proseno najveim brojem zaposlenih, 11 i vie radnika radilo je ak
55% zaposlenih. Ukoliko je radnik zaposlen sa punim radnim
vremenom, zapoljavanje ili otputanje radnika prouzrokuje velike
promene u ponudi radne snage na poljoprivrednom gazdinstvu. Na
primer, ako se na poljoprivrednom gazdinstvu
gde radi samo vlasnik gazdinstva, zaposli jo 1 radnik, ponuda
radne snage raste za 100%, dok bi sa narednim zaposlenim poveanje
iznosilo 50%. Problem kod poljoprivrednih gazdinstava koja ubrzano
rastu jeste kada i kako pribaviti dodatne resurse kako bi dodatni
zaposleni radnik bio u
potpunosti uposlen. Kada drugi resursi kao to su zemljite i
maine takoe postanu raspoloivi u krupnim jedinicama, onda postaje
teko da se izbegne manjak ili viak jednog ili vie resursa.
Tabela 2. Broj zaposlenih na farmama u SAD u 2005.
godini, prema prosenom broju zaposlenih
Broj zaposlenih
na farmi
Udeo u ukupnom
broju zaposlenih
1 11
2 9
3 6 16
7 10 9
11 i vie 55
Vlasnik gazdinstva i ostali lanovi porodice obezbeuju svu ili
veliki deo radne snage na veini poljoprivrednih gazdinstava.
Porodina radna snaga generalno ne prima platu za uloeni rad,
1 U literaturi se najee spominje puni fond radnih sati po
radniku u rasponu od 2.400 do 3.000 radnih asova
godinje.
-
126
stoga se esto kada je u pitanju ovaj troak napravi previd ili se
ak ignorie. Meutim, kao i kod svih resursa, postoji oportunitetni
troak rada vlasnika i lanova porodice, koji mogu biti znaajan
segment ukupnih fiksnih ne-novanih trokova gazdinstva. Kompenzacija
za trokove rada porodine radne snage ostvaruje se plaanjem trokova
ivota porodice i pokriem drugih porodinih potreba. Ovakav vid
indirektne plate moe da varira, posebno kada su u pitanju ostale
porodine potrebe, isto kao to neto dobit farme varira iz godine u
godinu. Gotovinski izdaci za poljoprivrednu proizvodnju su
prioritetni kada se raspolae sa gotovinskim prihodima, to ima za
rezultat da se ostale porodine potrebe moraju zadovoljavati sa niim
rangom prioriteta.
Ljudski faktor je jo jedna karakteristika koja razlikuje rad od
ostalih resursa. Ukoliko se vlasnik poljoprivrednog gazdinstva
odnosi prema radniku kao prema predmetu, sigurno je da e
produktivnost i efikasnost opadati. Zbog toga svaki menader mora
uzeti u obzir i njihove emocije, kao to su: nada, strah, briga,
elja, ambicije, kao i line probleme.
Planiranje radne snage na poljoprivrednom gazdinstvu
Kvalitetno planiranje poljoprivredne radne snage doprinosi
smanjenju skupih i bolnih greaka. Proces planiranja radne snage je
prikazan na slici 1. Prvi korak je da se procene potrebe
gazdinstva za radnom snagom, kvalitet i kvantitet radne snage, i
uslovi u kojima e radnici raditi.
Potreban broj radnika, zaposlenih na poljoprivrednom
gazdinstvu
Mnogi menaderi gazdinstava odreuju potreban broj radnika na bazi
iskustva. Kada uvode novu liniju proizvodnje mogu koristiti tipine
potrebe za radnom snagom, koje su ranije definisane u nekim
publikacijama. Radni list kao to je prikazan na grafiku 1 je
koristan za sumiranje potreba radne snage.
Sezonska potreba za radnom snagom se takoe, mora uzeti u obzir.
Na primer u toku setve, etve, telenja i praenja potreba za radnom
snagom premauje broj zaposlenih. Grafik 2 prikazuje primer ukupnih
mesenih potreba za radnom snagom za sve linije proizvodnje i ukupnu
mesenu radnu snagu vlasnika i radnika koji je zaposlen sa punim
radnim vremenom. U ovom primeru
vlasnik poljoprivrednog gazdinstva ima problem koji je veoma est
na mnogim poljoprivrednim gazdinstvima. Menader ne moe samostalno
obaviti sve poslove u nekim mesecima, a dodatnim zapoljavanjem
radnika sa punim radnim vremenom tokom cele godine, imao bi u
ostalim mesecima viak radne snage. Dui radni dani, privremena pomo,
ili ugovaranje usluga mehanizacijom od drugih poljoprivrednika,
neophodni su, da bi se odreeni zadaci izvrili na vreme.
Dugotrajnije reenje jeste uveanje kapaciteta poljoprivredne
mehanizacije ili preraivake opreme ili prelazak na druge linije
proizvodnje. Koliki broj radnika je potreban da bi se maksimizirao
profit, zavisi od ponude radne snage, njene cene, i da li je fiksan
ili
varijabilan input.
-
127
Grafik 1. Dijagram procesa planiranja radne snage
Supervizorske
vetinePotreba za
radnom snagomRadni uslovi
Privremeni opis
poslova (stalno
zaposlenih)
Sezonski radnici
Zaposliti po
potrebi
Zaposleni
radnici
Dobro uklopljeni
radnici s opisom
radnog mesta
Promeni opis
posla i prilagodi
ga radniku
Premestiti radnika i
promeniti opis
radnog mesta
Premestiti
radnika na novo
radno mesto
Opis preostalih
radnih mesta
Novi radnici
Korak 1 Oceniti situaciju
Korak 2 Napraviti privremeni opis svih poslova
Korak 3 Uporediti trenutno zaposlene s opisom poslova
Korak 4 Napraviti opis poslova za preostale radne zadatke
Korak 5 Zaposliti radnike koji odgovaraju opisu posla
Radna snaga kao fiksni troak
Ukupna ponuda rada vlasnika poljoprivrednog gazdinstva i/ili
zaposlenih sa punim radnim
vremenom moe biti fiksna, ali ne u potpunosti iskoriena. Ako se
ovakav rad plaa sa fiksnom platom, bez obzira na broj radnih sati,
onda tu ne postoje varijabilni ili marginalni trokovi za dodatni
radni sat. U ovom sluaju, rad se moe smatrati fiksnim trokom. U
kalkulacijama linija proizvodnje trokovi rada ne utiu na bruto
maru, niti na izbor linije proizvodnje. Kod diferencijalnih
kalkulacija, trokovi rada se ne ukljuuju ni u dodatne, ni u
smanjene trokove.
Radna snaga kao varijabilni troak
Meutim i stalno zaposleni radnici mogu imati oportunitetni troak
vei od 0, bilo na osnovu dokolice ili dodatnog posla van
gazdinstva. Taj iznos postaje minimalna prihvatljiva zarada,
ispod koje pojedinac ne eli da radi dodatne asove. Radna snaga
ima varijabilni oportunitetni
-
128
troak kada proirenje ili smanjenje jedne linije proizvodnje utie
na obim angaovanja radne snage na drugim linijama proizvodnje.
Kada se radna snaga upoljava sezonski ili po potrebi ona se uvek
tretira kao varijabilni troak. Troak ovakve radne snage zajedno sa
dodatnim koristima (smetaj, hrana i sl.), porezima i doprinosima se
uvek mora uzeti u obzir prilikom donoenja planskih odluka, kao i
analiza marginalnih trokova i marginalnih prihoda.
Grafik 2. Meseni nivoi potreba i raspoloivost radne snage
0
200
400
Jan. Feb. Mart April Maj Jun Jul Avg. Sept. Okt. Nov. Dec.
asovi r
ada (
meseno)
Porodina
radna snaga
Porodina + plaena radna snaga
Kvalitet neophodne radne snage
Nisu svi zaposleni na poljoprivrednom gazdinstvu jednaki po
vetinama i iskustvu. Savremena tehnologija zahteva specijalizovane
i sofisticirane vetine. Neke radne operacije kao npr. prskanje
pesticidima zahtevaju da zaposleni proe odreenu obuku i dobije za
to sertifikat. Procena potrebe za radnom snagom zahteva
identifikaciju specifinih sposobnosti koje su potrebne poput:
upravljanja odreenim mainama, osnovnih aktivnosti kontrole
zdravstvenog stanja stoke, odreivanje smee stone hrane, upotreba
raunara ili elektronskih kontrolnih ureaja ili odravanje i popravke
mehanizacije. Ukoliko vlasnik ili lanovi porodice ne poseduju sve
neophodne vetine za obavljanje odreenih poslova, onda se za te
poslove moraju zaposliti struna lica ili ugovoriti korienje usluga
od konsultanata, mehaniarskih radionica ili drugih poljoprivrednika
koji pruaju usluge mehanizacijom. Postoje odreene obuke putem kojih
poljoprivrednici mogu da steknu nova znanja i vetine.
Stil upravljanja
Neki menaderi poljoprivrednih gazdinstava efektivnije koriste
zaposlene radnike nego drugi. Mnogi vlasnici su navikli da rade
samostalno i preferiraju zaposlene koji isto tako rade
nezavisno
uz minimum nadzora i dodatnih uputstava. Drugi poslodavci
preferiraju da direktno rade sa
zaposlenima i da konstantno daju uputstva o tome, kako posao
treba raditi. Oba stila upravljanja
mogu biti efikasna, ali dobar menader mora da prepozna stil pod
kojim zaposleni radnik efektivnije funkcionie.
-
129
Kada je odreen broj i kvalitet radnika koji je potreban
neophodno je napisati privremeni opis radnih aktivnosti za svako
radno mesto. Vea poljoprivredna gazdinstva imaju vei nivo
specijalizacije radnih mesta u odnosu na manja. Drugi korak je da
se izvri poreenje vetina zaposlenih radnika sa ustanovljenim opisom
poslova. Neke opise poslova e biti potrebno preurediti, kako bi se
prilagodili vetinama i interesovanju pojedinih radnika, lanova
porodice ili partnera. Potrebe koje nije mogue usaglasiti sa
postojeom radnom snagom treba nadoknaditi dodatnom obukom ili
zapoljavanjem dodatnih radnika ili ugovaranjem usluga od
drugih.
Izrada organizacione eme je izuzetno korisna pogotovo kada
postoji vie zaposlenih radnika i menadera. Organizaciona ema
objanjava od koga odreeni zaposleni primaju naredbe, da li od
drugih zaposlenih ili od lanova porodice vlasnika. Pored toga to
objanjava odnos nadreenih i podreenih organizaciona ema pokazuje
linije neophodne komunikacije izmeu zaposlenih i menadera.
Upravljanje rizikom u zapoljavanju radne snage
Postoje mnogi rizici u zapoljavanju radne snage. Jedan od
najveih rizika, u poljoprivredi dobro poznat, jeste da u sezoni nee
biti dovoljno radne snage za obavljanje kljunih poslova zbog kojih
opada proizvodnja a samim tim i profit. Drugi izvor rizika je
kvalitet radne snage. Lo kvalitet radne snage potie od nedostatka
vetina zaposlenih, nekvalitetne komunikacije nadreenih i podreenih
ili neadekvatno postavljenih stimulacija. Indirektni trokovi radne
snage predstavljaju jo jedan od rizika. Prekomerna fluktuacija
zaposlenih i esta odsustvovanja s posla doprinose visokim
indirektnim trokovima. Rizik postoji i zbog moguih konflikata sa
zaposlenima, naroito ako su praeni tubom i sudskim sporovima.
Zapoljavanje radne snage zahteva potovanje zakona i voenje
evidencije o zaposlenima. Dobri menaderi moraju biti svesni svih
moguih rizika kada su u pitanju zaposleni radnici, pri emu moraju
raditi na rizicima kako bi minimizirali njihov mogui efekat. Dobro
planiranje, dobra komunikacija i praenje i usklaivanje sa zakonskim
propisima predstavljaju osnov dobrog upravljanja rizikom.
Merenje efikasnosti rada
Efikasnost rada ne zavisi samo od vetina i obuke angaovane radne
snage, ve i od veliine poljoprivrednog gazdinstva, linija
proizvodnje, stepena mehanizacije, organizacionog oblika i
mnogih drugih faktora. Mere efikasnosti radne snage treba
koristi za poreenje rezultata izmeu gazdinstava priblino iste
veliine i tipa.
Mere efikasnosti radne snage koriste koncept zaposlenih radnika
po godini ili uslovnih radnika.
To podrazumeva postupak objedinjavanja radne snage vlasnika,
lanova porodice i zaposlenih radnika u ukupnu radnu snagu koja je
uporediva meu poljoprivrednim gazdinstvima. Na primer jedno
gazdinstvo ima ukupno 21 mesec rada od tri razliita tipa radne
snage (vlasnik 12, lanovi porodice 4 i zaposleni radnici 5 meseci).
Kada se taj iznos podeli sa 12 dobija se 1,75 radnika po
godini ili 1,75 uslovnih radnika radi puno radno vreme tokom
cele godine. Mere efikasnosti
radne snage pretvaraju fiziki autput, troak ili ukupni prihod u
vrednost po osobi po godini. Najee mere u upotrebi su:
-
130
Vrednost poljoprivredne proizvodnje po radniku
Meri se ukupna vrednost proizvedenih poljoprivrednih proizvoda
na poljoprivrednom gazdinstvu
po uslovnom radniku. Faktori koji utiu na visinu izraunate
vrednosti su: veliina gazdinstva, vrsta linije proizvodnje i obim
koriene mehanizacije i druge radno-tedne opreme.
Trokovi rada po hektaru useva Troak rada po ha useva se dobija
deljenjem ukupnog troka rada po usevu za celu godinu sa zbirom
hektara pod usevima i ugarenih povrina. Oportunitetni troak radne
snage vlasnika i lanova porodice treba uraunati u ukupne trokove
rada. Na visinu ove mere efikasnosti radne snage utiu: veliina
mehanizacije, vrste gajenih useva i da li se koriste usluge
mehanizacije od drugih poljoprivrednika.
Grafik 3. Utroak radne snage po kravi, u liniji proizvodnje
mleka, prema veliini poljoprivrednog gazdinstva
0
50
100
150
200
250
300
350
400
5:
-
131
Tabela 3. Efikasnost radne snage prema veliini farmi u Ajovi,
SAD, 2005. godine Veliina farme prema vrednosti ukupne godinje
prodaje Elemenat 40.000-99.999 $ 100.000-249.999 $ 250.000 i vie $
Radni meseci po farmi 7,6 10,8 18,7
Vrednost proizvodnje farme po radniku 150.068 $ 195.124 $
360.624 $
Troak rada po ha useva 190 $ 135 $ 101 $ Ha useva po radniku 140
180 280
Unapreivanje efikasnosti rada
Efikasnost rada se moe poboljati sa ulaganjem vie kapitala po
radniku, upotrebom krupnije mehanizacije ili usvajanjem manje radno
intenzivne tehnologije. Meutim, ako je cilj gazdinstva
maksimizacija profita, a ne poveanje efikasnosti rada po svaku
cenu, adekvatna kombinacija rada i kapitala odreena je marginalnom
stopom supstitucije i odnosom cena rada i kapitala. Poveanje
investiranog kapitala po radniku ima za rezultat rast profit samo
ako se: 1.) ukupni trokovi smanje dok prihod raste, ostaje
nepromenjen ili se smanjuje ali u manjoj meri od trokova, 2.)
uteeni rad moe koristiti drugde za poveanje vrednosti proizvodnje,
koje je iznad trokova investicije.
Kada je ponuda radne snage na gazdinstvu raste zapoljavanjem
dodatnog radnika sa punim radnim vremenom, esto je potrebno poveati
i kapacitet linije proizvodnje kako bi se u potpunosti mogao
iskoristiti kapacitet radne snage. Grafik 4 prikazuje kako troak
radne snage po kravi moe da raste kada farma za proizvodnju mleka
zaposli dodatnu radnu snagu ukoliko se broj krava istovremeno ne
povea. Ovo prikazuje zbirni karakter inputa radne snage zaposlene
sa punim radnim vremenom.
Grafik 4. Troak radne snage po kravi za razliite veliine
osnovnog stada
Pojednostavljivanje radnih procesa utie na poveanje efikasnosti
rada. Vreme se moe utedeti ukoliko se svi potrebni alati i oprema
nalaze u radnom podruju, zatim ne gubljenjem vremena na otvaranje i
zatvaranje kapija, dobrim odravanjem opreme i posedovanjem
rezervnih delova. Promene u obliku poljoprivrednog gazdinstva,
obliku graevinskih objekata, veliini i obliku polja, poloaju
skladita materijala u odnosu na mesto gde e se koristiti moe da
utedi vreme i povea efikasnost rada. Struktura samog gazdinstva
ukoliko je sve blizu i na dohvat ruke i sve
50 150 100
Broj krava
Tro
ak r
ad
ne
sn
ag
e p
o k
ravi u
-
132
podreeno radnom procesu rezultira utedom na vremenu i time se
poveava efikasnost rada. Kada se materijali moraju prednosti
najefikasnije je da se koriste radno-tedni ureaji kao to su
mehaniki transporteri, kolica i manja vozila. Automatski prekidai i
merai vremena eliminiu vreme koje bi se troilo na ekanju. Radio
stanice i mobilni telefoni omoguavaju laku komunikaciju i
upravljanje na daljim geografskim podrujima i sa time smanjuju broj
izlazaka na teren. Podaci o proizvodnji se mogu unositi u male
prenosive raunare to ubrzava proces u odnosu na ranije kada se to
sve pisalo na papire. Kao i uobiajeno, dodatne trokove nabavke
savremene tehnologije prethodno treba porediti sa vrednou uteenog
rada.
Efikasnost rada se takoe poveava ukoliko su uslovi rada bezbedni
i ugodni za radnike. Iako se veina rada na poljoprivrednom
gazdinstvu vri na otvorenom, savremena mehanizacija omoguuje da se
ne osea u tolikoj meri uticaj spoljanjih faktora, vruine ili
hladnoe, buke i praine. Obezbeivanjem sigurnosti upravljanja radnim
ureajima, dobre ventilacije u stajama i potovanja svih zakonskih
propisa o bezbednosti izbegava se gubitak vremena za leenje od
bolesti i povreda na radu. Radnici moraju imati adekvatna radna
odela i ostalu sigurnosnu
opremu radi svoje bezbednosti prilikom izvoenja rizinih poslova
kao to su prskanje pesticidima i drugi opasni poslovi.
Planiranje i dogovaranje poslova unapred pomae u smanjivanju
gubitaka vremena. Poslovi koji moraju biti obavljeni u odreenom
roku se najpre unose u raspored, a tek kasnije oni poslovi koji
nemaju tano odreen rok za izvrenje kao npr. popravke i odravanje
zgrada. Potrebno je napraviti spisak poslova koji se moraju obaviti
i naznaiti vanost i prioritet za izvrenje svakog. Taj spisak mora
biti na mestu gde ga svi radnici mogu videti, neto dopisati ili
naznaiti da je posao zavren. Uz pomo tog spiska se radne obaveze
mogu mnogo bre i lake planirati za svega nekoliko minuta svakog
jutra ili veeri. Vreme koje je utroeno na planiranje sutranjeg
radnog dana je uvek kvalitetno utroeno vreme.
Unapreenje menaderskih sposobnosti
Najvaniji resurs radne snage u svakom biznisu predstavljaju
menaderi. Iako menaderi na poetku svoje karijere poseduju adekvatno
znanje i prethodno iskustvo oni ga konstantno moraju razvijati i
nadograivati u toku svog radnog veka. Poljoprivredna tehnologija se
neprekidno razvija. Ponavljanje ve poznatih tehnika je nedovoljno.
Da bi menader na poljoprivrednom gazdinstvu bio uspean on mora
poznavati pored tehnologije i ishranu ivotinja, fiziologiju biljaka
i poljoprivrednu mehaniku. Osavremenjavanje ovih metoda e biti
mnogo lake za savladavanje ukoliko se poznaju. Raznorazni asopisi,
seminari, kursevi na temu poljoprivrede su idealna sredstva za
informisanje o savremenoj tehnologiji. Na kraju krajeva, menaderi
shvataju da ne postoji osoba koja je ekspert za svaku oblast, te
dodatno prenose odgovornost na zaposlene
ili angauju konsultante i tako stiu dodatno znanje iz odreenih
oblasti.
Razvijanje efikasne kancelarije je takoe odlika dobrog menadera.
Fizika sredstva treba da budu udobna i funkcionalna i da omoguavaju
korienje savremenih sredstava komunikacije i informacionih
tehnologija. Protok rauna, predrauna, izvetaja i dopisa treba da
bude brz i uestao. Dokumenti treba da su sortirani radi lake
upotrebe.
-
133
Vlasnici poljoprivrednih gazdinstava su vrlo retko nedovoljno
uposleni. Da bi posao bio na
vreme uraen potrebno je dobro planirati vreme i postavljati
prioritete. Najlake je obavljati poslove po principu kako koji
naie. Meutim, moraju se primeniti principi neposrednosti i uticaja,
kako bi se izabrali oni poslovi koji imaju najvei uticaj na
poslovanje i koje treba najpre obaviti. Pravljenje nedeljnih i
mesenih spiskova za radne zadatke olakava njihovo rangiranje po
vanosti i urgentnosti.
Mnogi uspeni menaderi su aktivni u profesionalnim ili
volonterskim organizacijama van svojih poljoprivrednog gazdinstva.
Udruenja, kolski odbori, crkve, zadruge i slino pruaju anse
menaderima da razvijaju svoje organizacione sposobnosti i line
odnose. Uestvovanje u takvim grupama ne samo to pomae razvoju
drutvene zajednice ve se i najbolje ideje raaju na mestima gde
postoji interakcija izmeu inteligentnih i sposobnih ljudi.
Na kraju menader poljoprivrednog gazdinstva mora da razume i
svetske tokove. Naime, veliki udeo poljoprivrednih proizvoda sa
jednog nacionalnog trita konzumira se u drugim dravama irom sveta
te shodno tome je potrebno poznavati ukuse i obiaje potroaa iz
drugih kultura. Poljoprivredni proizvoai u drugim zemljama esto ine
konkurenciju na tritu. Putovanja u te zemlje i razumevanje njihove
poljoprivredne proizvodnje, trgovine i preferencija potroaa je
najbolji put za razumevanje ostatka sveta. Ugoavanje inostranih
gostiju, itanje i prisustvovanje na raznim edukativnim programima,
je takoe jedan od naina unapreenja razumevanja drugih.
Zapoljavanje i rukovoenje radnicima na poljoprivrednom
gazdinstvu
Plaeni radnici ine 30 % od ukupne radne snage na poljoprivrednim
gazdinstvima u SAD, kao to je i prikazano u tabeli 1. Zapoljavanje,
obuka i zadravanje radnika je esta tema razgovora menadera veih
poljoprivrednih gazdinstava. Menaderi poljoprivrednih gazdinstava
smatraju da su vetine razumevanja meuljudskih odnosa izuzetno
vredna imovina.
Regrutovanje
Proces zapoljavanja radnika poinje sa regrutovanjem, tj.
privlaenjem panje potencijalnih radnika, to ukljuuje objavljivanje
konkursa za radno mesto i primanje prijava. Postoje razni naini
obavetavanja za novo radno mesto kao to su objavljivanje u
novinama, razgovor sa drugim poljoprivrednicima, roacima,
konsultantima ili pak kontaktiranje fakulteta i agencija za
zapoljavanje radi pronalaenja adekvatne radne snage za dati posao.
U nekim predelima poslodavac mora da pregovara sa ugovaraem posla
zbog potrebe za velikim brojem sezonskih radnika zbog etve, setve
ili drugih radno intenzivnih poslova.
Oglas za posao mora jasno da definie koje vetine i iskustvo su
potrebni za traeno radno mesto. Ponueno radno mesto mora biti
dovoljno atraktivno. Potrebno je naglasiti razloge zbog kojih bi
potencijalni radnici trebali konkurisati ba za taj posao, a ne za
neki drugi. Svaki kandidat treba da dobije formular za prijavu.
Formular mora da sadri osnovne podatke o kandidatu, prethodnom
radnom iskustvu, obuenosti, linim ciljevima, preporukama i
slino.
-
134
Iako poslodavci imaju generalno veliku slobodu kod donoenja
odluka koga zaposliti na bazi vetina i sposobnosti obavljanja
zadatog posla, zakonom se zabranjuje diskriminacija na osnovu
karakteristika koje ne utiu na obavljanje posla kao to su rasa,
boja koe, etnika pripadnost, religija, godine preko 40, pol, brani
status, invaliditet ili zdravstveno stanje, lanstvo u sindikatima,
hapenja bez dokazane krivice i tako dalje.
Intervju i selekcija
Prikupljeni prijavni formulari slue za odabir manjeg broja
kandidata za sledei korak, intervju. Intervju mora biti dobro
planiran, da bi se efikasno dobilo to vie informacija. Treba pri
tome, ostaviti dovoljno vremena kandidatima postave pitanja o
poslu, oekivanim obavezama i odgovornostima. Intervju ne slui samo
poslodavcima da pribave dodatne informacije, ve ima koristi i za
kandidate kako bi mogli bolje proceniti svoju zainteresovanost i
kvalifikovanost za
posao. Za neke tehnike poslove potrebno je uraditi i test
vetina. Takoe, treba da postoji mogunost obilaska poljoprivrednog
gazdinstva, kao i mogunost razgovora sa zaposlenim radnicima.
Svi podaci o kandidatu prikupljeni putem prijavnog formulara,
intervjua i na osnovu preporuka
treba da se ocene. Mnogi faktori treba da se uzmu u obzir
prilikom odabira kandidata ukljuujui i kompatibilnost karaktera. U
poljoprivredi radnici rade daleko blie sa poslodavcima, u odnosu na
druge privredne grane, sarauju svakodnevno, a esto i pod stresnim
uslovima. Ovako bliski radni odnosi poveavaju anse za pojavu
konflikta izmeu zaposlenih ako osobe nisu kompatibilnih
karaktera.
Ugovor o radu (zaposlenju)
Jednom kad je ponuda za radno mesto data i prihvaena neophodno
je sastaviti ugovor o zaposlenju. Svrha ovog ugovora je da se
razjasne oekivanja kako poslodavca tako i zaposlenog i da kasnije
moe da poslui kao standard za ocenjivanje performansi.
Ugovor o zaposlenju treba da pone sa opisom radnog mesta,
ukljuujui obaveze i odgovornosti, lestvicu autoriteta i naziv
radnog mesta. Druge vane informacije podrazumevaju iznos zarade i
vezanih koristi, duinu radnog dana, godinji odmor, odsustvovanje u
sluaju bolesti i na lini zahtev, pravila bezbednosti, nain korienja
imovine poljoprivrednog gazdinstva, mogunosti obuke, bonusi ili
stimulanse i procedure za ocenjivanje rada, napredovanje i otkaz.
Revizija
ugovora bi trebala da se uradi jednom ili dva puta godinje kao
deo procesa ocenjivanja radnika.
Kompenzacija
Konkurentni kompenzacioni paket je kljuan u procesu uspenog
zapoljavanja radne snage. Ukupnu vrednost plate, beneficija i
bonusa treba porediti sa uporedivim kategorijama kod drugih
poslodavaca.
Plate
Isplata zarada je najvanija stavka. Prva odluka je da li e
zarada da bude fiksna ili varijabilna. Kod radnih mesta gde je broj
radnih sati i dana isti tokom cele godine uglavnom je fiksna
zarada,
koja se isplauje nedeljno ili meseno. Kod poslova gde postoji
visoka varijabilnost broja radnih
-
135
sati u toku ciklusa proizvodnje, kao to je to sluaj u voarstvu,
povrtarstvu i ratarstvu, radnici se plaaju po utvrenoj satnici, jer
su to uglavnom sezonski poslovi. Radnici zaposleni u etvi se
ponekad plaaju po hektaru.
Visina plate zavisi od pozicije i adekvatnosti vetina
zaposlenog. Obim posla na poljoprivrednom gazdinstvu, vrsta radnih
operacija, i broj godina koliko radnik radi na gazdinstvu jesu
faktori koji
utiu na visinu kompenzacije.
Plata na osnovu raspoloivih vetina (skill based pay) je pristup
koji visinu zarade odreuje na osnovu nivoa odgovornosti koju
pojedinac ima pre nego na osnovu specifinih zadataka koje izvrava.
Karakteristike kao to su nivo donoenje odluka, nadgledanje ostalih
zaposlenih i posedovanje specijalnih vetina se koriste za
rangiranje poslova i odreivanje visine zarada.
Dodatne koristi
Naknade predstavljaju veliki udeo u ukupnim kompenzacijama
zaposlenih za njihov rad na
poljoprivrednom gazdinstvu. Plaeni godinji odmor i zdravstveno
osiguranje jesu est primer dodatnih koristi koje radnici primaju uz
zaradu na gazdinstvima koja se bave stoarskom proizvodnjom.
Potencijalni zaposleni moraju biti dobro upoznati sa svojim
beneficijama da bi realnije mogli
razmatrati poslovnu ponudu. Naknade kao to su penziono
osiguranje, zdravstveno osiguranje, smetaj, trokovi stanovanja,
proizvodi sa gazdinstva (mleko, povre i sl.) i upotreba vozila e
omoguiti da nie zarade na poljoprivrednom gazdinstvu budu
konkurentne sa viim zaradama u nepoljoprivrednim delatnostima, ali
koje generalno imaju nie dodatne koristi.
Naknade su najkorisnije ako poslodavac moe da ih obezbedi
jeftinije od trokova koje bi zaposleni imao da ih pribavlja na
nekom drugom mestu. Primeri su korienje smetaja, vozila ili
staja.
Podsticajni program i bonusi
Bonusi se uglavnom koriste da dopune osnovnu zaradu, poboljaju
produktivnost rada i zadre zaposlene. Prema jednom istraivanju iz
2002. godini u SAD 47% zaposlenih na farmama za proizvodnju itarica
je potvrdilo da im poslodavci daju bonus u vidu gotovine kao
dodatak na zarade. Bonusi podiu efikasnost rada iskljuivo ako su
usko povezani sa kvalitetom obavljenih poslova. Ako to nije sluaj,
zaposleni smatraju da je bonus samo deo plate i uvek e ga oekivati.
Kada je visina bonusa vezana za godinji profit, poslodavcu e biti
teko da smanji taj iznos kada je godina manje profitabilna jer su
zaposleni navikli u prethodnim godinama na vee iznose.
Planiranje bonusa se zasniva na jednom ili vie sledeih faktora:
obim proizvodnje, kvalitet uraenog posla, dugogodinja odanost ili
profitabilnost.
1. Obim proizvodnje se moe meriti prema ukupnom broju othranjene
prasadi i teladi i po broju ponjevenih hektara. Zarada zaposlenog
raste kada se radno optereenje povea i kada postoji skroman
podsticaj efikasnosti. Pri tome, treba obratiti panju da rast
proizvodnje nije praen se viim rastom trokova.
2. Performanse ili kvalitet uraenog posla se meri po broju
othranjene prasadi po krmai, procenat telenja, proizvedeno mleko po
kravi, ili prinos po hektaru. Bonus se bazira na
-
136
tome koliko je ostvarena vrednost premaila planiranu. Ovakav
bonus se moe smatrati veoma efektnim podsticajem ukoliko je
uzrokovan faktorima na koje zaposleni barem
donekle kontroliu. 3. Dugogodinja odanost se nagrauje bonusom
zasnovanim na broju godina koje je
zaposleni radio na poljoprivrednom gazdinstvu. Ovim stimulansom
se prepoznaje
vrednost iskustva i radnog kontinuiteta kod poslodavca i
nagrauje se lojalnost. 4. Profitabilnost bonusi se daju na osnovu
procenta bruto ili neto dobiti iz poslovanja.
Time se omoguava radnicima da dele rizik i nagradu u poslovanju
gazdinstva, ali ovakav stimulans zavisi od mnogih faktora na koje
zaposleni nemaju uticaj. Primena ovakvih
stimulansa podrazumeva da poslodavac otkriva finansijske
informacije zaposlenima.
Pratei nekoliko osnovnih principa moe se poveati efektivnost
bilo kog podsticajnog programa.
Program bi trebao da bude jednostavan i razumljiv zaposlenima;
Program bi trebao da bude zasnovan na faktorima koji su u veem delu
pod
kontrolom zaposlenih;
Program bi trebao da nagradi rad koji je u najboljem interesu
poslodavca. Program bi trebao da obezbedi novanu nadoknadu dovoljno
visoku da motivie
poboljanje performansi;
Podsticajna naknada treba da se izvri u to kraem roku nakon
obavljanog posla. Primer kako e se bonus izraunati bi trebao da
bude u pisanoj formi, koristei
tipine nivoe performansi;
Podsticajna plaanja ne bi trebalo smatrati zamenom za
konkurentnu osnovnu zaradu i dobre radne odnose.
Dobar plan za davanje bonusa, ne samo to zaposlene nagrauje
novano, nego prua svojevrsno priznanje za njihova ostvarenja. Paket
ukupnih kompenzacija koji se nudi radnicima treba da ima
internu doslednost, tanije treba da bude jednak za sve zaposlene
na jednom gazdinstvu. Takoe treba da ima i eksternu doslednost
uporeujui se sa radnicima koji obavljaju slian posao na drugim
poljoprivrednim gazdinstvima.
Obuavanje zaposlenih radnika
Menaderi na poljoprivrednim gazdinstvima esto zapoljavaju ne
obuene radnike i istovremeno oekuju da oni obavljaju sloene poslove
u stoarstvu i da upravljaju sa skupocenom mehanizacijom. Takoe,
poslodavci oekuju od tek zaposlenih radnika da posao urade tano
onako kako bi ga oni sami uradili. Rezultat svega toga je
razoarenje, frustracija, visoki trokovi popravki, niska
produktivnost rada i nezadovoljstvo meu zaposlenima.
Istraivanja o zapoljavanju na poljoprivrednim gazdinstvima
pokazala su nizak nivo planiranih programa obuke za nove zaposlene.
Poznato je, da su ak i zaposlenima sa steenim vetinama, ponekada
potrebne dodatne instrukcije za obavljanje nekih radnih aktivnosti
i razumevanje
specijalizovane terminologije. Zaposleni sa manje vetina, treba
da dobiju kompletne instrukcije i da imaju svog supervizora tokom
celog perioda obuke. Poslodavci moraju da izgrade pristup pun
strpljenja i razumevanja i da odvoje neophodno vreme za
obuavanje i nadgledanje novih
-
137
zaposlenih. Na alost, u poljoprivrednoj proizvodnji period obuke
traje i do godinu dana, sve dok zaposleni samostalno ne proe sve
poslove u ciklusu proizvodnje useva ili gajenja stoke.
Periodino obnavljanje obuke je neophodno ak i za zaposlene koji
ve godinama rade na istom gazdinstvu. Uvoenje savremene tehnologije
u vidu: nove mehanizacije, novih pesticida, dodataka za ishranu,
novih hibrida i elektronsko prikupljanje podataka ili uvoenje nove
linije proizvodnje mogu iziskivati dodatnu obuku za sve zaposlene.
Kratki kursevi koje organizuje
poljoprivredna savetodavna sluba, bilteni, poljoprivredni
asopisi, video uputstva, Internet stranice, Dani polja, i seminari
mogu se koristiti u svrhu obuke radnika. Uestvovanje u obuci ne
samo to e se podii nivo znanja i vetina radnika nego e i njihovo
samopouzdanje porasti. Trokove obuke, delimino ili u celosti treba
da snosi poslodavac kao investiciju u buduu produktivnost.
Motivacija i komunikacija
Zapoljavanje novih radnika je skupo u pogledu vremena i novca
koji se u tom procesu utroi. Ukoliko je fluktuacija radne snage
visoka, ovi trokovi mogu biti suvie visoki, a efikasnost rada
niska. Poslodavci moraju biti svesni razloga zbog kojih radnici
uestalo daju otkaz i da preuzmu mere za poboljanje radnih
uslova.
Zaposleni radnici na poljoprivrednim gazdinstvima esto navode
kao razloge njihove opredeljenosti za rad u poljoprivredi:
prethodno iskustvo na gazdinstvu, rad na otvorenom, i
zainteresovanost za biljnu i stoarsku proizvodnju. Kao lou
stranu posla navode, duge radne dane, malo slobodnog vremena, rani
jutarnji ili kasni veernji poslovi, neprikladni radni uslovi, i lou
komunikaciju sa poslodavcem. Niska plata je retko kada na vrhu
spiska nedostataka, to govori o tome da imaju i druge ciljeve osim
dobijanja visoke plate.
Utvrena politika o slobodnom vremenu i godinjim odmorima je
veoma vana za zaposlene, kao i mogunost za rad sa stokom u dobrim
objektima i sa adekvatnom mehanizacijom. Zvanja na poslu su takoe
znaajna. Titula fiziki radnik malo doprinosu linoj satisfakciji i
sopstvenom imidu radnika. Nadzornik stoarske proizvodnje, nadzornik
ratarske proizvodnje, poslovoa i traktorista su titule koje ljudi
esto povezuju sa viim statusom nego fiziki radnik.
Dobri meuljudski odnosi su najvaniji faktor u upravljanju radnom
snagom. To ukljuuje prijateljski stav, odanost, poverenje, uzajamno
potovanje, sposobnost da se prenesu ovlaenja i elja da se sasluaju
sugestije i primedbe zaposlenih. Instrukcije za posao moraju biti
detaljne da bi obe strane znale tano ta, kad i kako treba uraditi.
Svako pozitivno reaguje na javnu pohvalu za dobro obavljeni posao,
ali kritike i sugestije za poboljanje rada moraju se saoptavati
lino u etiri oka. Neprijatne poslove bi trebalo podjednako da
obavljaju svi zaposleni jer svi treba da bude tretirani na isti
nain. Na primer, situacija u kojoj vlasnik gazdinstva uvek vozi vei
traktor sa klimom dok zaposleni voze manje traktore ak i bez kabine
uzrokovae probleme u meuljudskim odnosima.
Kako zaposleni radnici razvijaju svoje sposobnosti i iskustvo,
potrebno im je dati dodatna
zaduenja, kao i vee mogunosti samostalnog odluivanja. Naravno,
poslodavac mora biti spreman da ivi sa rezultatima odluka svojih
zaposlenih i da taktiki sugerie promene.
-
138
Radno okruenje takoe, ima veliki uticaj na zadovoljstvo sa
poslom. Nekoliko istraivanja o zaposlenima na farmama potvrdilo je
da radni uslovi sa zagaenim vazduhom i poveanom koncentracijom
praine smanjuju zadovoljstvo poslom.
Premoavanje kulturnih barijera
U sredinama gde postoje multietnike zajednice, premoavanje
kulturnih barijera je posebno vano na poslu. Kada zaposleni i
poslodavci ne govore istim jezikom i nemaju istu kulturu vrlo brzo
dolazi do prekida komunikacije i motivacije na radu.
Vrlo brzo se stvaraju male grupe unutar svih zaposlenih na
osnovu rodbinskih odnosa ili na
osnovu iste nacionalne pripadnosti. Lojalnost prema grupi je
velika i moe biti vea nego prema poslu i poslodavcu. Takve grupe se
efikasno mogu upotrebiti kod regrutovanja novih zaposlenih
radi lakeg prihvatanja kod ve postojeih zaposlenih. U suprotnom,
meanje radnika iz razliitih etnikih grupa moe voditi ka
konfliktima, ak i u sluaju kada kulturoloke razlike nisu primetne
za poslodavca.
Programi obuke mogu postati veoma teki za zaposlene koji nisu
odrastali u istoj sredini. Tehniko znanje i navike se ne mogu
uzimati zdravo za gotovo. Praktian prikaz radne operacije uz
objanjenje osobe koja sprovodi obuku, a kojoj pri tome maternji
jezik nije isti kao i kod polaznika obuke je znatno efektniji u
odnosu na pruanje objanjenja bez praktinog prikaza. Danas je veina
pisanih prirunika i uputstava za rad i korienje maina i opreme
dostupna na mnogo jezika.
Kulturne razliitosti takoe utiu na odnos poslodavac zaposleni. U
mnogim zemljama postoje na radnim mestima odreene hijerarhijske
strukture. Nadreeni oekuju potovanje od strane zaposlenih, na
osnovu njihovog poloaja ili porodinih veza, a ne na osnovu njihove
sposobnosti ili karaktera. Zaposleni se mogu oseati neprijatno kada
rade zajedno sa svojim poslodavcima iako je to est sluaj na manjim
poljoprivrednim gazdinstvima. Takoe, mogu smatrati da postavljanje
pitanja u vezi njihovih obaveza jeste znak nepanje ili nepotovanja.
Kada neto poe naopako, uglavnom se pripisuje veri a ne nedostatku
marljivosti zaposlenog. Tanost i potovanje vremenskih rokova se moe
smatrati manje vanim od ljudskih odnosa i porodinih odgovornosti.
Verski praznici zaposlenih mogu biti razliiti od poslodavevih, tako
da prilikom sklapanja ugovora o zapoljavanju ili izrade godinjeg
plana radnih obaveza.
Evaluacija zaposlenih radnika
Poslodavci konstanto ocenjuju rad svojih zaposlenih. Suvie esto
se komunicira tek kada nastanu veliki problemi. Shodno tome, da ne
bi zaposleni svaki put kad je pozvan na razgovor
smatrao da je neto pogreio treba odrediti termine periodinih
sastanaka. Neki menaderi svoje zaposlene jednom nedeljno ili meseno
vode na doruak da bi diskutovali o buduim planovima i eventualnim
problemima. Poslodavac paljivo mora da saslua svakog zaposlenog,
njihove ideje i brige iako se one sve nee sprovesti u delo.
Na velikim poljoprivrednim gazdinstvima, sa velikim brojem
zaposlenih treba koristiti pisane
evaluacije, gde se mere performanse zaposlenih sa opisom posla.
Zaposlene iji rad nije zadovoljavajui, tj. nije u skladu sa opisom
posla, poslodavac treba opomenuti, najpre usmeno, a
-
139
kasnije i pismeno uz ansu da se poprave. Ako je otkaz neizbean,
tada treba pismeno obrazloiti sve razloge i dati pismeno obavetenje
unapred. Sva ova procedura oduzima vreme, ali spreava pojavu albi i
sudskih sporova. Ukoliko zaposleni daje otkaz, potrebno je da
poslodavac obavi intervju sa njim. Na taj nain e se prodiskutovati
razlozi zbog kojih zaposleni naputa gazdinstvo, da bi se ustanovilo
da li je potrebno napraviti neke izmene u odabiru zaposlenih ili
u
upravljanju.
Propisi o radu u poljoprivredi
Propisi koji utiu na zaposlene u poljoprivredi postaju veoma
znaajan inilac u upravljanju radnom snagom. Cilj propisa je da se
prui onakva zatita radnicima u poljoprivredi koju uivaju radnici u
ne-poljoprivrednom sektoru. Za vlasnike gazdinstva (poslodavce),
ovi propisi nose vee trokove za plate i doprinose, vie evidencije o
zaposlenima, dodatna ulaganja u bezbednost radnika i zatitu ivotne
sredine, ali je zato radna snaga zadovoljnija i produktivnija.