-
UNIVERSITEIT GENT
Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen
Academiejaar 2013-2014
Taakdelegatie tussen huisarts en verpleegkundige in de
eerstelijnsgezondheidszorg: invloed op jobinhoud, werkbelasting
en
jobtevredenheid
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van
Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde
Door Nadia Van Camp
Promotor: Prof. dr. A. Van Hecke
Co-promotor: Mevr. J. Ronse
Co-promotor: Prof. dr. D. Myny
-
UNIVERSITEIT GENT
Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen
Academiejaar 2013-2014
Taakdelegatie tussen huisarts en verpleegkundige in de
eerstelijnsgezondheidszorg: invloed op jobinhoud, werkbelasting
en
jobtevredenheid
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van
Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde
Door Nadia Van Camp
Promotor: Prof. dr. A. Van Hecke
Co-promotor: Mevr. J. Ronse
Co-promotor: Prof. dr. D. Myny
-
I
ABSTRACT
Probleemstelling: In België is nog geen onderzoek gedaan over
taakdelegatie tussen
huisarts en verpleegkundige in de eerstelijnsgezondheidszorg en
de relatie met
jobinhoud, werkbelasting en jobtevredenheid. In de
internationale literatuur zijn de
resultaten vaak tegenstrijdig. Onderzoek spitst zich vaak toe op
één van bovengenoemde
thema‟s, waardoor het moeilijk is een compleet beeld van
taakdelegatie en zijn effecten
te krijgen.
Doelstelling: In deze masterproef wordt een antwoord
geformuleerd op de vraag wat de
relatie is tussen de mate van taakdelegatie en de jobinhoud,
werkbelasting en
jobtevredenheid van huisartsen en verpleegkundigen in Belgische
groepspraktijken.
Methode: Er werd een kwantitatief cross-sectioneel onderzoek
opgezet in drie
groepspraktijken met twee verschillende niveaus van
taakdelegatie. Jobinhoud werd
geregistreerd door middel van multi-moment opnamen.
Werkbelasting werd nagegaan
door registratie van de werkagenda‟s van huisartsen en
verpleegkundigen, en door
middel van het PAONCIL-instrument. Jobtevredenheid werd nagegaan
door middel van
kwantitatieve jobtevredenheidsvragenlijsten: de Index of Work
Satisfaction (IWS) en de
Maastrichtse Arbeidssatisfactieschaal voor de gezondheidszorg
(MAS-GZ).
Resultaten: Uit dit onderzoek komt naar voor dat er een
significant verschil bestaat in
direct patiëntgebonden en niet-direct patiëntgebonden
activiteiten bij de artsen in de
verschillende praktijken. De subjectieve werkbelasting is
significant verschillend. Het
aantal geconsulteerde patiënten is significant verschillend voor
de artsen van de
verschillende groepspraktijken, evenals de interactie met
collega-huisartsen.
Conclusie: De eerste resultaten van taakdelegatie binnen de
eerstelijnsgezondheidszorg
werden hier naar voor gebracht. In het kader van toekomstige
maatschappelijke
veranderingen, wordt verder onderzoek binnen deze materie sterk
aangeraden.
Aantal woorden masterproef : 12.211 (exclusief bijlagen en
bibliografie)
-
II
INHOUDSTABEL
Inleiding
...........................................................................................................................
1
1 Evoluties in de vraag naar zorg
.............................................................................
1
2 Evoluties in het aanbod van zorg
..........................................................................
2
3 Taakdelegatie, werklast en
jobtevredenheid........................................................
3
3.1 Begripsverheldering van taakdelegatie
..........................................................................3
3.2 Taakdelegatie in West-Europa en België
......................................................................4
3.3 Begripsverheldering van werklast
..................................................................................5
3.4 Begripsverheldering van jobtevredenheid
......................................................................6
3.5 Taakdelegatie en de relatie met werkbelasting en
jobtevredenheid ..............................7
Hoofdstuk 1: Literatuuronderzoek
...............................................................................
8
1 Literatuuronderzoek naar de relatie tussen werkbelasting en
taakdelegatie .. 8
1.1 Zoekstrategie
.................................................................................................................8
1.2 Resultaten
....................................................................................................................11
1.3 Kritische beschouwingen
.............................................................................................17
2 Literatuuronderzoek naar meetinstrumenten van jobtevredenheid
............... 19
2.1 Zoekstrategie
...............................................................................................................19
2.2 Vergelijking van de verschillende instrumenten
...........................................................22
2.3 Kritische beschouwingen
.............................................................................................28
Hoofdstuk 2: Methodologie
........................................................................................
30
1 Design van de studie
............................................................................................
30
2 Steekproef
..............................................................................................................
31
3 Gegevensverzameling
..........................................................................................
32
3.1 Jobinhoud
....................................................................................................................32
3.2 Objectieve werkbelasting
.............................................................................................34
3.3 Subjectieve werkbelasting
...........................................................................................34
-
III
3.4 Demografische gegevens
............................................................................................37
3.5 Gegevens met betrekking tot de praktijk
......................................................................37
4
Data-analyse...........................................................................................................
37
5 Ethische beschouwingen
.....................................................................................
39
Hoofdstuk 3: Resultaten
..............................................................................................
40
1 Steekproef
..............................................................................................................
40
2 Resultaten jobinhoud
............................................................................................
42
3 Resultaten werkbelasting
.....................................................................................
47
3.1 Resultaten objectieve werkbelasting
............................................................................47
3.2 Resultaten subjectieve werkbelasting
..........................................................................48
4 Resultaten jobtevredenheid
.................................................................................
48
4.1 Deel één van de Index of Work Satisfaction
................................................................48
4.2 Deel twee van de Index of Work
Satisfaction...............................................................49
4.3 Maastrichtse arbeidssatisfactieschaal gezondheidszorg
.............................................54
Hoofdstuk 4: Discussie
................................................................................................
55
1 Bespreking van de resultaten
..............................................................................
55
1.1 Resultaten met betrekking tot jobinhoud
......................................................................55
1.2 Resultaten met betrekking tot werkbelasting
...............................................................57
1.3 Resultaten met betrekking tot jobtevredenheid
............................................................58
2 Beperkingen van het onderzoek
..........................................................................
61
3 Sterktes van het onderzoek
.................................................................................
63
Hoofdstuk 5: Conclusie
...............................................................................................
64
Hoofdstuk 6: Aanbevelingen
.......................................................................................
66
Bibliografie
....................................................................................................................
67
Bijlagen
..........................................................................................................................
76
-
IV
VOORWOORD
Een masterproef uitwerken is geen gemakkelijke opdracht. Het
vergt heel wat
creativiteit, inzet en vooral doorzettingsvermogen. Het vergt
ook psychologisch veel
van de student. Zich gesteund voelen tijdens heel dit proces is
dan ook uiterst
belangrijk.
Voor deze steun wil ik eerst en vooral mijn promotor, Prof. dr.
Ann Van Hecke, en mijn
co-promotoren, Mevr. Janneke Ronse en Prof. dr. Dries Myny,
bedanken. Zij stonden
altijd klaar om eventuele onduidelijkheden toe te lichten,
uitleg te geven wanneer
gevraagd en goede tips te geven tijdens het uitwerken van de
masterproef. De duidelijke
planning en heldere communicatie werden erg op prijs
gesteld.
Ik wil ook graag mijn familie bedanken voor de onvoorwaardelijke
steun tijdens de
afgelopen twee jaren. Zonder hun steun was dit project niet
gelukt. Thierry, Vico en
Nona: jullie zijn super! Voor de logistieke steun was Annie
altijd present, Caroline en
Nele zijn bedankt voor het kritisch nalezen en de tips voor de
uitwerking.
Daarnaast wil ik de praktijken bedanken waar ik mijn observaties
voor de masterproef
kon doen. De wijkgezondheidscentra „Kapelleberg‟ en „De Kaai‟ in
Gent en de
groepspraktijk Aagem medics in Oudegem werden bereid gevonden
deel te nemen. De
ontvangst overal meer dan hartelijk en ik werd ten volle
gesteund.
Het is dankzij al deze mensen dat deze masterproef tot een goed
einde kwam, waarvoor
nogmaals hartelijk dank.
Nadia Van Camp
December 2013
-
1
INLEIDING
Het Belgische zorglandschap verandert de laatste decennia
aanzienlijk. Zowel in de
vraag naar zorg als in het zorgaanbod tekenen zich een aantal
evoluties af. Een aspect
dat hierbij aanleunt is taakdelegatie tussen huisarts en
verpleegkundige. In deze
inleiding wordt een kort overzicht gegeven van de
maatschappelijke evoluties die
belangrijk zijn in het kader van deze masterproef, en wordt een
korte introductie
gegeven over taakdelegatie.
1 EVOLUTIES IN DE VRAAG NAAR ZORG Zoals in vele Europese landen
treedt ook in België een vergrijzing van de bevolking op.
Men spreekt in België van een dubbele vergrijzing, omdat zowel
de gemiddelde leeftijd
van de bevolking als het percentage ouderen stijgt. In de
komende 10 jaar zal in
Vlaanderen het aantal 80-plussers met 65.000 toenemen (Degadt,
2009). Deze
demografische veranderingen zullen gepaard gaan met zowel een
toenemende als een
gewijzigde zorgvraag, onder andere door de stijging van het
aantal chronische
aandoeningen (Demarest, Drieskens, Gisle, Van der Heyden &
Tafforeau, 2008;
Nuyens, 2010). Naarmate zorgvragers ouder worden, verhoogt de
medische consumptie
en worden de huisarts en thuisverpleegkundige meer gecontacteerd
(Hesse, 2008;
Pacolet et al., 2004).
Niet alleen is een kwantitatieve toename van de zorgbehoeften
vast te stellen, men stelt
ook vast dat de zorgvraag complexer wordt, zowel in de acute als
in de chronische zorg
(Degadt, 2009). Eerstelijnsgezondheidszorg is niet meer klassiek
piramidaal
georganiseerd, maar wordt meer en meer een netwerkstructuur
waarbij coördinatie en
samenwerking tussen de eerstelijnsteams en andere voorzieningen
steeds belangrijker
worden (Nuyens, 2010). De zorg moet daarbij afgestemd worden op
maat van de
zorgvrager, de zorg is patiëntgericht eerder dan ziektegericht
(Cioffi, Wilkes,
Cummings, Warne & Harrison, 2010). De huisarts treedt op als
spilfiguur in het
zorgmanagement van de chronische zorgvrager, met als belangrijke
opdracht het
uitwerken en opvolgen van een zorgplan en het maken van
afspraken tussen de
hulpverleners en de zorgverleners (Degadt, 2009; Nuyens,
2010).
-
2
2 EVOLUTIES IN HET AANBOD VAN ZORG Door de hierboven vermelde
evoluties in de vraag naar zorg, moet ook het aanbod van
zorg en het gezondheidszorgsysteem aangepast worden (De Munck et
al., 2011). Dit
moet toelaten om de vergrijzing van de bevolking en de
behandeling van chronische
aandoeningen ten minste deels op te vangen, en de tekorten in
het gezondheidspersoneel
te overwinnen.
Internationaal wordt, sinds het World Health Rapport “Primary
Health Care: Now More
Than Ever” van de WHO in 2008, en de World Health Assembly
resolutie in 2009, de
eerstelijnsgezondheidszorg weer op de politieke agenda‟s gezet.
Uit het regeerakkoord
van de Vlaamse regering van 2009 blijkt dat er ook een politieke
wil is om de
eerstelijnsgezondheidszorg in België verder uit te bouwen
(Vandeurzen, 2009).
Twee belangrijke actoren binnen de eerstelijnsgezondheidszorg
zijn de huisarts en de
verpleegkundige. De positie van huisarts staat echter onder druk
: in België kiest één
derde van de studenten geneeskunde voor de specialisatie
huisartsgeneeskunde, maar
een vierde van het quotum voor huisartsen, voorzien in het kader
van de numerus
clausus, wordt niet ingevuld door de studenten (Vrijens et al.,
2013). Daarbij komt dat
meer dan een derde van de afgestudeerde huisartsen actief is in
andere sectoren zoals
onderzoek, onderwijs en administratie (Lorant et al., 2008). Ook
de veroudering binnen
de huisartsenpopulatie speelt een rol: de gemiddelde leeftijd
van de huisarts is vandaag
51,4 jaar (Vrijens et al., 2012). Dit kan in de toekomst leiden
tot een tekort aan
huisartsen in België (Lorant et al., 2008).
Bij de verpleegkundigen doen zich gelijkaardige problemen voor.
Ten eerste is er de
vervangingsvraag: door pensionering, door het verlaten van de
sector of door deeltijds
werk vermindert het aanbod van verpleegkundigen (Degadt, 2009).
Ten tweede moet
men rekening houden met de voorziene uitbreiding van de zorg.
Volgens Pacolet et
al.(2004) is de grootste groei te verwachten in de ouderenzorg
en de thuiszorg. Ten
derde moet men de overeenkomst (fit) tussen de opleiding en de
job in acht nemen. De
specialisatie binnen de verpleegkundige sector verhoogt de
bekwaamheid en de
kwaliteit, maar bemoeilijkt de inzetbaarheid en de aansluiting
op de vraag (Degadt,
2009).
-
3
De meningen zijn verdeeld of bovenstaande evoluties een tekort
aan verpleegkundigen
zullen opleveren. Volgens Wells en Norman (2009) en Stanley
(2010) zal de uitstroom
groter zijn dan de instroom van de pas afgestudeerde
verpleegkundigen. Het aantal
werkzame verpleegkundigen zal in de komende tien jaar om deze
reden gestaag dalen,
en men zal hier proactief moeten op inspelen (Stanley, 2010).
Pacolet et al. (2004)
stellen dat door een becijferd groeiscenario van afstuderende
verpleegkundigen van
39% de stijgende behoefte aan verpleegkundigen volledig kan
gecompenseerd worden.
3 TAAKDELEGATIE, WERKLAST EN JOBTEVREDENHEID
Naar analogie met andere landen die gelijkaardige
maatschappelijke evoluties hebben
doorgemaakt, wordt taakdelegatie ook in België een steeds vaker
terugkerend thema in
discussies. Hieronder wordt het begrip taakdelegatie
verduidelijkt. In het kader van deze
masterproef worden de begrippen werklast en jobtevredenheid
eveneens toegelicht.
3.1 BEGRIPSVERHELDERING VAN TAAKDELEGATIE
Taakdelegatie wordt dikwijls gekoppeld of verward met een aantal
andere begrippen
zoals substitutie, taakherschikking of functiedifferentiatie. In
Tabel 1 wordt een
overzicht gegeven van de verschillende begrippen.
-
4
Tabel 1: begripsverheldering
taakdelegatie/substitutie/taakherschikking/
functiedifferentiatie
Taakdelegatie/Substitutie Taakherschikking
Functiedifferentiatie
Defi
nit
ie e
n v
erd
uid
eli
jkin
g
Overdragen van gespecialiseerde
(deel)taken van hoog gekwalificeerd,
duur personeel naar minder
gekwalificeerd, goedkoper personeel
(Dubois,& Singh, 2009; Rachid,
2010; Vrijhoef, Diederiks,
Spreeuwenberg,& Wolffenbuttel,
2001) De gedelegeerde (deel)taken
behoren niet tot het
deskundigheidsgebied van degene
aan wie gedelegeerd wordt, maar
deze voert de (deel)taken wel
zelfstandig en onder eigen
verantwoordelijkheid uit (van de
Rijdt - Van de Ven, 2005)
In de Nederlandstalige literatuur
worden „delegatie‟ en „substitutie‟
vaak door elkaar gebruikt.
Taken worden structureel
aan een bestaand of
nieuw beroep toegekend.
De taak wordt
zelfstandig verricht door
en valt helemaal onder de
bevoegdheid van de
nieuwe
beroepsbeoefenaar
(Zorgnet Vlaanderen,
2011)
Creëren van functies
met verschillende
taken, verantwoor-
delijkheden
en bevoegdheden
binnen dezelfde
beroepsgroep
(Zorgnet Vlaanderen,
2011)
Prak
tijk
-
voorb
eeld
Overdragen van een deel van de zorg
zoals bv. 3-maandelijkse controles
voor patiënten met diabetes mellitus
type 2 door een huisarts aan een
verpleegkundige
Overdragen van bepaalde
verpleegkundige taken
aan zorgkundigen
Referentieverpleegkun-
dige, verpleegkundig
consulent
Mogeli
jk-
hed
en
Kan zowel horizontaal als verticaal
(Vrijhoef, 2001)
Kan zowel horizontaal
als verticaal
Functiedifferentiatie
leidt vaak tot
taakherschikking
3.2 TAAKDELEGATIE IN WEST-EUROPA EN BELGIË
In vele Westerse landen heeft de verschuiving van tweede-
naar
eerstelijnsgezondheidszorg, samen met het terugvallende medische
korps, geleid tot een
verhoogde werkbelasting voor de huisartsen (Richards, Carley,
Jenkins-Clarke, &
Richards, 2000; Laurant, Hermens, Braspenning, Sibbald,&
Grol, 2004). Door de focus
op het management van chronische aandoeningen neemt de werklast
in de
eerstelijnsgezondheidszorg nog meer toe (Kroezen, van Dijk,
Groenewegen, & Francke,
2011; Pritchard,& Kendrick, 2001; Vrijhoef, Diederiks,
Wesseling, Van Schayck, &
Spreeuwenberg, 2003). Volgens Vrijhoef et al.(2001) is
substitutie van zorg een
-
5
geschikte oplossing voor het management van chronische ziekten,
en taakdelegatie in
deze situatie aangewezen.
In vele Europese landen bestaat er al een min of meer grote
taakdelegatie tussen
huisartsen en verpleegkundigen (Dierick-Van Daele, Metsemakers,
Derckx,
Spreeuwenberg, & Vrijhoef, 2008; Dreier, Rogalski,
Oppermann, Terschüren, van den
Berg, & Hoffmann, 2009; Fagerström,& Glasberg, 2011;
Kroezen, 2011). In een aantal
Europese landen mogen verpleegkundigen zelfstandig consultaties
uitvoeren en mogen
ze zelfstandig voorschriften afleveren (Kroezen, Francke,
Groenewegen, & van Dijk,
2012). In België staat de taakdelegatie tussen huisarts en
verpleegkundige nog in de
kinderschoenen. Waar men in bepaalde ziekenhuizen al meer
vertrouwd is met de
„advanced nurse practitioner‟ (=ANP) functie, de
„gespecialiseerde‟ verpleegkundige of
de „Nurse Practitioner‟ (=NP), is dit in de
eerstelijnsgezondheidszorg nog maar zelden
het geval. Voorzichtige initiatieven worden genomen om sommige
ANP, NP of
verpleegkundig specialistfuncties uit te bouwen in de eerste
lijn, vooral dan wat betreft
chronische aandoeningen. Een voorbeeld hiervan is de
hartfalenverpleegkundige bij het
Wit-Gele Kruis in Limburg, of de diabetesverpleegkundige in
een
wijkgezondheidscentrum. De Belgische wetgeving is echter nog
niet aangepast aan de
veranderingen, en de ANP, NP of gespecialiseerde verpleegkundige
mag tot op heden
niet zelfstandig voorschriften maken voor de patiënt.
3.3 BEGRIPSVERHELDERING VAN WERKLAST
In de literatuur wordt vaak gesproken over workload (werklast).
Soms wordt dit verder
opgesplitst in objectieve en subjectieve werklast. Hans Kaaij
pleit in z‟n boek „Werdruk
en Werkstress‟ (1998) voor het gebruik van het begrip
„werkbelasting‟ als
overkoepelend begrip, bestaande uit 2 componenten: „werkdruk‟ en
„werklast‟. Tabel 2
geeft schematisch de verschillende begrippen weer. In deze
masterproef zal vanaf nu
werkbelasting als overkoepelend begrip worden gebruikt.
-
6
Tabel 2: begripsverheldering werkbelasting
Werkbelasting als overkoepelend begrip (Kaaij, 1998)
Objectieve werklast (Laurant et al., 2004) =
werklast (Kaaij, 1998)
Subjectieve werklast (Laurant et al., 2004)=
werkdruk (Kaaij, 1998)
De objectief vast te stellen werklast: de
hoeveelheid werk die iemand in een dag
verzet (Laurant et al., 2004), en die wordt
beïnvloed door hoeveelheid,
moeilijkheidsgraad, kwaliteitsnormen en
snelheid van uitvoeren
(Van den Berghe & Kirsch, 2010)
De werkdruk is niet objectief vast te stellen,
het is de subjectief beleefde werklast (Laurant
et al., 2004). Het is de toestand die ontstaat
wanneer een of meer medewerkers gedurende
een langere periode de taak niet binnen de
gestelde tijd of gestelde normen kunnen
uitvoeren (Ulenberg, geciteerd in Van den
Berghe, 2010)
Voorbeeld : aantal consultaties of
administratie verricht door de huisarts
Voorbeeld: werkstress en jobtevredenheid
maken deel uit van werkdruk
3.4 BEGRIPSVERHELDERING VAN JOBTEVREDENHEID
Jobtevredenheid wordt gedefinieerd als positieve en negatieve
gedragingen die
individuen stellen ten opzichte van hun job (Buciuniene
geciteerd in Van Ham,
Verhoeven, Groenier, Groothoff & De Haan, 2006).
Jobtevredenheid wordt gezien als
een onderdeel van de subjectieve werklast of werkdruk (Laurant
et al., 2004). Het
bestaat uit extrinsieke en intrinsieke waarden (Prothero,
Marshall & Fosbinder, 1999).
Tabel 3 geeft een overzicht.
Tabel 3: extrinsieke en intrinsieke waarden van
jobtevredenheid
Extrinsieke waarden van jobtevredenheid Intrinsieke waarden van
jobtevredenheid
Loon
Voordelen (financiële of extra-legale)
Bonussen
(Prothero, 1999)
Status
Zelfverwezenlijking
Interactiemogelijkheden
Zelfvertrouwen
Zelfwaardering
Opbouwen van kennis en vaardigheden
Mogelijkheid om creatief te zijn
(Prothero, 1999)
Zinvol doel in job (Pink, 2009)
-
7
3.5 TAAKDELEGATIE EN DE RELATIE MET WERKBELASTING EN
JOBTEVREDENHEID
In België is nog geen onderzoek gedaan over taakdelegatie en de
relatie met
werkbelasting en jobtevredenheid. Zelfs in de internationale
literatuur is er weinig over
te vinden, en worden jobtevredenheid en werkbelasting en hun
invloed op taakdelegatie
vaak niet als primaire uitkomstmaten weergegeven. Uit de studie
van Laurant et
al.(2004) blijkt dat taakdelegatie op korte termijn geen
werklastvermindering met zich
meebrengt voor de huisartsen (Laurant et al., 2004). Uit het
onderzoek van Fletcher,
Baker, Copeland, Reeves, & Lowery (2007) blijkt dat ongeveer
de helft van de artsen
vindt dat verpleegkundigen hun werklast verminderen, de andere
helft vindt van niet.
Deze tegenstelling is een interessant gegeven voor verder
onderzoek. De volgende
onderzoeksvraag kan hieruit worden afgeleid :
Wat is de relatie tussen de mate van taakdelegatie en de
werkbelasting, de
jobtevredenheid en de jobinhoud van huisartsen en
verpleegkundigen in
groepspraktijken?
Op deze onderzoeksvraag wordt een antwoord geformuleerd in deze
masterproef.
Deze masterproef wordt als volgt ingedeeld : in hoofdstuk 1
worden de resultaten van
de literatuurstudie weergegeven. De literatuur omtrent
taakdelegatie met betrekking tot
werkbelasting en de meetinstrumenten van jobtevredenheid worden
beschreven. In
hoofdstuk 2 wordt stilgestaan bij de gebruikte methodologie. In
hoofdstuk 3 komen de
resultaten van de studie aan bod. In hoofdstuk 4 wordt de
discussie gevoerd, waarin de
meest opvallende resultaten worden verwerkt. Hier komen eveneens
de beperkingen en
sterktes van dit onderzoek aan bod. Tenslotte wordt een
conclusie geformuleerd in
hoofdstuk 5. In hoofdstuk 6 tenslotte worden mogelijke
aanbevelingen voor toekomstig
onderzoek en de praktijk besproken.
-
8
HOOFDSTUK 1: LITERATUURONDERZOEK In deze studie werden twee
literatuuronderzoeken gedaan. Enerzijds werd de literatuur
over de relatie tussen taakdelegatie en werkbelasting binnen
de
eerstelijnsgezondheidszorg in kaart gebracht. Anderzijds werd
gezocht naar
instrumenten om jobtevredenheid te meten bij huisartsen en
verpleegkundigen. Voor
elke literatuurstudie werden de zoekstrategie, de resultaten en
enkele kritische reflecties
neergeschreven.
1 LITERATUURONDERZOEK NAAR DE RELATIE TUSSEN WERKBELASTING
EN
TAAKDELEGATIE
1.1 ZOEKSTRATEGIE
Wetenschappelijke artikels werden opgezocht in 4 databanken:
Cochrane Library,
PubMed, Web of Science en Cinahl. Enkel peer-reviewed
Nederlandstalige en
Engelstalige artikels kwamen in aanmerking voor inclusie, op
voorwaarde dat het
volledige artikel via de UGent databank vrij beschikbaar was.
Artikels werden enkel
geïncludeerd als taakdelegatie, eerstelijnsgezondheidszorg én
werkbelasting aan bod
kwam. Studies die handelden over taakdelegatie en werkbelasting
in ziekenhuizen of
woon-en zorgcentra werden geëxcludeerd. Artikels die handelden
over niet-
verpleegkundige of niet-medisch gerelateerde werkbelasting
werden eveneens
geëxcludeerd.
Er werd geen limiet gesteld op het jaar van publicatie en geen
beperking op de
onderzoeksmethodologie. In de PubMed databank werd gebruik
gemaakt van de
vooropgestelde MeSH-termen.
Een overzicht van de gehanteerde zoekfilter is terug te vinden
in Tabel 4.
-
9
Tabel 4: zoekfilter werklast
AND AND
OR
task realignment
task delegation
task alignment
medically delegated tasks
work delegation
work organization
work repartition
delegation
substitution
comanagement
skills mix
interdisciplinary
multidisciplinary
task substitution
team work
shifting of tasks
task shifting
primary health
care
PHC
primary care
community care
work load
case load
workload
Een eerste selectie van de 210 artikels gebeurde op basis van de
titel en het abstract,
rekening houdend met hierboven vernoemde criteria. Artikels die
dubbel teruggevonden
werden en artikels waarvan het volledige artikel niet
beschikbaar was, werden
geëxcludeerd, evenals studies die niet voldeden aan de
vooropgestelde inclusiecriteria.
Na deze eerste analyse werd de volledige tekst van de
overgebleven 23 artikels
nagelezen. Daardoor werden nog 14 artikels geëxcludeerd omwille
van het feit dat
werklast niet terugkwam in de resultaten, maar bijvoorbeeld
alleen werd weergegeven
in de discussie. Door nazicht van de referentielijsten van de
geïncludeerde artikels werd
1 bijkomend artikel geïncludeerd in de selectie.
Deze methode leverde uiteindelijk 10 bruikbare artikels op.
Figuur 1 geeft de flowchart van de zoekstrategie rond
werkbelasting en taakdelegatie
weer.
-
10
Figuur 1: flowchart van zoekstrategie werklast en
taakdelegatie
PubMed Search (in all fields)
Limits : Language : English/Dutch
Year : geen limiet
n = 51
CINAHL Search (in all fields)
Limits : Language : English
Year : geen limiet
Peer-reviewed articles
n = 60
Web of Science Search (in topic)
Limits : Language : English
Year : geen limieten
Lemmatization on
n = 33
Via sneeuwbalmethode n = 1
Totaal zoekstrategie: n= 210
Artikels geëxcludeerd na toepassen exclusiecriteria, na
uitsluiten dubbels en na beoordeling titel en abstract: n=
187
Cochrane search(in Title, Abstract or Keywords)
Limits : Language : English
Year : geen limieten
n = 66
Bruikbare artikels : n=10
Overgebleven artikels : n= 23
Artikels geëxcludeerd na beoordeling volledige artikel:
n= 14
-
11
1.2 RESULTATEN
1.2.1 De relatie tussen werkbelasting en taakdelegatie
In de literatuur is men het erover eens dat de werkbelasting van
de huisarts de laatste
jaren toeneemt (Jenkins-Clarke & Carr-Hill, 2001; Laurant,
2004; Richards, 2000;
Scott, & Wordsworth, 1998; Urban, Ose, Joos, Szecsenyi,
& Miksch, 2012).
In deze masterproef komt de vraag aan bod of het delegeren van
taken een tijdswinst
voor de huisarts kan opleveren. Volgens Richards (2000) zou dit
een tijdswinst van 50%
kunnen opleveren voor de huisarts. Echter, volgens een RCT
opgezet door Laurant
(2004) was er geen significant verschil tussen de interventie
(met extra hulp van de
NPs) en controlegroep (zonder extra hulp). De vraag die gesteld
kan worden is of het
eerder gaat over het herschikken van de beschikbare tijd, of om
effectieve tijdswinst
voor de artsen (Fletcher, 2007; Richards, 2000). In de studie
van Fletcher (2007) werd
aan de huisartsen gevraagd of ze de indruk hadden meer tijd
beschikbaar te hebben. De
artsen waren ongeveer gelijk verdeeld in hun oordeel of de NP
hun werk verlichtte of
niet. De belangrijkste klacht bij de artsen was dat de
supervisie van de NPs meer werk
met zich meebracht (Fletcher, 2007).
1.2.2 Andere factoren die taakdelegatie beïnvloeden
Naast de vraag of taakdelegatie een tijdsvoordeel oplevert voor
de huisarts, worden in
de bestudeerde artikels een aantal andere aspecten naar voor
gebracht. Zo kan men een
onderscheid maken tussen positief en negatief beïnvloedende
factoren voor het
toepassen van taakdelegatie. In Tabel 5 worden deze
weergegeven.
Tabel 5: positief en negatief beïnvloedende factoren van
taakdelegatie
Positief beïnvloedende factoren Negatief beïnvloedende
factoren
Vertrouwen van de arts in de verpleegkundige Persoonlijkheid van
de verpleegkundige
Aangeven van eigen grenzen door de
verpleegkundige
Geloof van de arts in delegatiemogelijkheden
Goede communicatievaardigheden van de
verpleegkundige
Persoonlijkheid van de verpleegkundige
Vertrouwen: artsen willen er zeker van zijn dat verpleegkundigen
over voldoende
kennis en vaardigheden beschikken om de gedelegeerde taken aan
te kunnen (Wiener-
-
12
Ogilvie, Huby, Pinnock, Gillies, & Sheikh, 2008). Hierbij is
niet alleen de behaalde
graad (Professionele Bachelors, Master of Science of eventuele
specialisaties)
belangrijk, maar vooral de ervaring en vakbekwaamheid van de
verpleegkundige
(Richards, 2000). Angst voor incompetentie bij de
verpleegkundige speelt een
belangrijke rol in het niet willen delegeren van bepaalde taken
door de arts (Richards,
2000). Voor het vertrouwen van de artsen is het belangrijk dat
de verpleegkundige
haar eigen grenzen aangeeft (Walsh, Roe & Huntington, 2003;
Wilson, Pearson &
Hassey, 2002). Liever een verpleegkundige die „bewust
incompetent‟ is dan een
verpleegkundige die „onbewust incompetent‟ of overmoedig is
(Walsh, 2003; Wilson,
2002).
Communicatievaardigheden en persoonlijkheid van de
verpleegkundige: het
kunnen communiceren op een geloofwaardige en efficiënte manier
en de
persoonlijkheid van de verpleegkundige die aansluit bij deze van
de arts spelen een
belangrijke rol (Wiener-Ogilvie, 2008).
Geloof om (delen van) consultaties te delegeren: volgens de
huisartsen kunnen niet
alle type taken worden gedelegeerd. Wanneer huisartsen bevraagd
werden naar
potentiële delegatiemogelijkheden, gaven ze aan dat 17% van de
huisartsenconsultaties
volledig hadden kunnen gedelegeerd worden naar verpleegkundigen
(Jenkins-Clarke,
Carr-Hill & Dixon, 1998). Volgens dezelfde artsen hadden
bepaalde delen van de
consultatie in 39% van de gevallen kunnen gedelegeerd worden
(Jenkins-Clarke, 1998).
Toch blijken de meeste artsen ervan overtuigd dat nurse
practitioners (=NPs) niet
competent zijn om complexe patiënten te managen zonder de
constante supervisie van
de arts (Fletcher 2007). Ze zijn er wel van overtuigd dat NPs
zich nuttig kunnen maken
in een beperkt domein of voor niet-complexe patiënten (Fletcher,
2007).
1.2.3 Vergelijking van de verschillende artikels
In Tabel 6 wordt een overzicht gegeven van de verschillende
geselecteerde artikels.
-
13
Tabel 6: vergelijking van de artikels
Artikel Definitie
werkbelas-
ting
Definitie
taakdelegatie
Onderzoeksdesign
en -methode
Steekproef Gevalideerd
instrument?
Interventie/
zorg
Werkbelasting:
primaire/
secundaire focus?
Taakdelegatie:
primaire/
secundaire
focus?
Jenkins-
Clarke
(1998)
Geen
definitie
Een bepaalde
taak wordt aan
iemand anders
overgedragen
Cross-sectioneel
kwantitatief +
kwalitatief
vragenlijsten
observaties
invullen dagboek (werklast +
delegatie)
focusgroepen
10
Doktersprak-
tijken in het
VK*
Niet
weergegeven
Geen
interventie
Primaire focus Primaire focus
Scott
(1998)
Objectieve
en
subjectieve
werkbelas-
ting
Taakherschik-
king (task
shifting)
Cross-sectioneel
kwantitatief
vragenlijsten
86
Doktersprak-
tijken in het
VK
Niet
weergegeven
Geen
interventie
Primaire focus Secundaire focus
Richards
(2000)
Geen
definitie, uit
artikel blijkt
objectieve
werklast
(aantal
voltijds
equivalenten
huisartsen)
Delegeren van
huisartsen
werkbelasting
(workload)
naar andere
gezondheids-
werkers
Review Primaire focus Primaire focus
Jenkins-
Clarke
(2001)
Geen
definitie,
maar wordt
bevraagd via
Mate waarin
artsen
werkbelasting
doorgeven aan
Cross-sectioneel
kwantitatief +
kwalitatief
10
doktersprak-
tijken in het
VK
Niet
weergegeven
Geen
interventie
Primaire focus Primaire focus
-
14
Artikel Definitie
werkbelas-
ting
Definitie
taakdelegatie
Onderzoeksdesign
en -methode
Steekproef Gevalideerd
instrument?
Interventie/
zorg
Werkbelasting:
primaire/
secundaire focus?
Taakdelegatie:
primaire/
secundaire
focus?
het werken
van extra
uren
medewerkers vragenlijsten
observaties
invullen dagboeken
(werklast +
delegatie)
focusgroepen
Laurant
(2004)
Voorbeelden
van zowel
objectieve
als
subjectieve
werklast
Overdragen
van bepaalde
aspecten van
zorg van
artsen naar
verpleegkun-
digen
RCT kwantitatief
vragenlijsten werkbelasting
werkagenda‟s huisartsen
34
doktersprak-
tijken in
Nederland
Ja Interventie-
groep : 5
NPs werden
at random
toegevoegd
aan
bestaande
artsenprak-
tijken met de
bedoeling
specifieke
elementen
van de
patiënten-
zorg op zich
te nemen.
Controle-
groep : geen
nurse
practitioner
Primaire focus Primaire focus
-
15
Artikel Definitie
werkbelas-
ting
Definitie
taakdelegatie
Onderzoeksdesign
en -methode
Steekproef Gevalideerd
instrument?
Interventie/
zorg
Werkbelasting:
primaire/
secundaire focus?
Taakdelegatie:
primaire/
secundaire
focus?
Johnson
(2005)
„Caseload‟
en
„workload‟,
uit artikel
blijkt
objectieve
werklast
Geen definitie Cross-sectioneel
kwalitatief
interviews
6 specialis-
ten, 6 huis-
artsen, 3
diabestes-
verpleegkun-
digen, 2
praktijkver-
pleegkundi-
gen in het
VK
Niet
weergegeven
Geen
interventie
Secundaire focus Secundaire focus.
Primaire focus :
welke impact
heeft het nieuwe
model voor
geïntegreerde
diabeteszorg?
Fletcher
(2007)
Geen
definitie
Geen definitie Cross-sectioneel
kwantitatief
vragenlijst
7 veteranen-
doktersprak-
tijken in de
VS
Niet
weergegeven
Geen
interventie
Primaire focus,
uitgedrukt in 'tijd die
dokter vrijmaakt‟
neen
Wiener-
Ogilvie
(2008)
Geen
definitie
Medische
taken worden
gedelegeerd
naar
verpleegkun-
digen
Cross-sectioneel
kwalitatieve case-
study
interviews
focusgroep
5 huisartsen
en 4
praktijkver-
pleegkundi-
gen in het
VK
Geen
interventie
neen Secundaire focus.
Primaire focus is
toepassen van
handleiding
van den
Berg
(2009)
Geen
definitie, uit
artikel blijkt
objectieve
werklast
(aantal „vrij
gekomen‟
uren door
delegatie)
Overdracht
van bepaalde
componenten
van medische
zorg naar
gekwalifi-
ceerd
personeel
Longitudinaal
kwantitatief +
kwalitatief
observaties
gestandaar-diseerde vragen-
lijsten
42 artsen in
praktijken
in Duitsland
Niet
weergegeven
Geen
interventie
Primaire focus Secundaire focus.
Primaire focus
werklast en
therapietrouw
van patiënten
-
16
Artikel Definitie
werkbelas-
ting
Definitie
taakdelegatie
Onderzoeksdesign
en -methode
Steekproef Gevalideerd
instrument?
Interventie/
zorg
Werkbelasting:
primaire/
secundaire focus?
Taakdelegatie:
primaire/
secundaire
focus?
Urban
(2012)
Geen
definitie
Medische
taken worden
gedelegeerd
naar niet-
artsen
Cross-sectioneel
kwantitatief
vragenlijst
715
huisartsen in
Duitsland
Niet
weergegeven
Geen
interventie
neen Primaire focus,
maar gaat over
'non-physician
practice staff‟,
dus niet exclusief
over
verpleegkundigen
*VK= Verenigd Koninkrijk
-
17
1.3 KRITISCHE BESCHOUWINGEN
Het aantal artikels met primaire focus op zowel taakdelegatie
als werkbelasting is zeer
beperkt. Slechts 4 artikels beantwoorden aan dit criterium
(Jenkins-Clarke, 1998;
Jenkins-Clarke, 2001; Laurant et al., 2004; Richards et al.,
2000). In de meeste artikels
worden geen goede definities van werkbelasting en taakdelegatie
gegeven. Dikwijls kan
wel uit het artikel worden afgeleid wat de auteur verstaat onder
de definitie. Voor de
werkbelasting valt op dat het in de artikels dikwijls gaat over
de werklast of objectieve
werkbelasting. Door het gebrek aan definities is het moeilijk
een goede kijk op de
relatie tussen werkbelasting en taakdelegatie te krijgen.
Slechts bij één artikel wordt effectief een interventie (RCT)
opgezet (Laurant et al.,
2004). De andere artikels gebruiken een niet-experimenteel
onderzoeksdesign.
Men kan verschillende data-collectiemethodes onderscheiden in de
artikels :
observaties, het invullen van dagboeken, interviews,
focus-groepen en het
beantwoorden van vragenlijsten.
Observaties van een huisartsenconsultatie worden gebruikt in de
studies van Jenkins-
Clarke (1998, 2001). Een eerste mogelijk nadeel van directe
observatie is het Hawthorn-
effect. Een tweede nadeel heeft te maken met de onderzoeker zelf
: die mag niet te
prominent aanwezig zijn (Holloway & Wheeler, 2010). Een
derde nadeel is dat het
moeilijk is voor onderzoekers om nota‟s te nemen en tegelijk te
observeren (Holloway
& Wheeler, 2010). Interviews voor de data-collectie worden
gebruikt in de studies van
Wiener-Ogilvie et al. (2008) en Johnson en Goyder (2005).
Wiener-Ogilvie et al.
(2008) geven voor hun semi-gestructureerde interviews de
handleiding weer als
appendix in het artikel, wat de transparantie verhoogt en een
meerwaarde is. Het
interviewtype dat gebruikt wordt in het artikel van Johnson
(2005) is, afgaande op de
vermelde thema‟s, een niet-gestructureerd,
niet-gestandaardiseerd interview. Beide
auteurs proberen de mogelijke bias zo klein mogelijk te houden:
ze geven beiden aan
dat er meerdere onderzoekers de geïdentificeerde thema‟s
vergelijken, bediscussiëren en
in een kader uitzetten. In twee studies wordt gebruik gemaakt
van focusgroepen
(Jenkins-Clarke, 1998; Wiener-Ogilvie et al, 2008). Laurant et
al. (2004) is de enige die
een gerandomisserde controlestudie opzet. De studie is als volgt
opgezet: in een
interventiegroep worden 5 Nurse Practicioners geïntroduceerd bij
30 huisartsen na een
-
18
opleiding van 2 weken. De NPs hebben een gemiddelde
thuiszorgwerkervaring van 12,1
jaar bij rekrutering. Elke NP wordt toegewezen aan 6 tot 9
huisartsen. De NPs werken
samen met de artsen volgens vooropgestelde protocollen. In de
controlegroep werden
geen NPs geïntroduceerd. Als besluit stellen Laurant et al.
(2004) dat het inzetten van
NPs in een huisartsenpraktijk de werkbelasting niet verminderde
voor de artsen.
Een paar bemerkingen zijn aan de orde bij deze studie. Ten
eerste registreren de
huisartsen zelf hun werklast. In tegenstelling tot de studie van
Jenkins-Clarke (1998),
waar ook met zelfregistratie wordt gewerkt, wordt bij Laurant et
al.(2004) geen
triangulatie van de bekomen data toegepast, wat de validiteit
beperkt. Ten tweede wordt
er een korte specifieke opleiding van twee weken voorzien voor
de
thuiszorgverpleegkundigen. Dit is misschien te kort om als
volwaardig NP aan de slag
te kunnen gaan. Ten derde wordt in de studie één NP
tewerkgesteld bij zes tot negen
huisartsen. Een bedenking die men kan maken is of één NP per zes
à negen huisartsen
wel een wezenlijk verschil kán maken in de werkbelasting. Ten
vierde heeft het project
18 maanden geduurd, wat misschien (te) kort is om een effectieve
vermindering van de
werkbelasting bij de deelnemende huisartsenpraktijken te zien.
Tot slot kan men zich de
vraag stellen of een RCT wel een goede onderzoeksmethodologie is
voor een complexe
interventie als deze (Van Hecke, 2012).
Als besluit van de kritische beschouwingen kan gesteld worden
dat het
literatuuronderzoek vrij beperkt was. Alhoewel voldoende
zoektermen werden gebruikt,
was het resultaat eerder teleurstellend. In de gevonden artikels
kwamen zelden
werkbelasting én taakdelegatie uitgebreid aan bod. Eén van de
twee kwam dikwijls
maar terzijde aan bod en de focus van de artikels was
verschillend van de gezochte
focus. Bij de zoekstrategie werd ook een review gevonden. Naar
wat kon worden
opgemaakt uit de methodologie van deze review, werden de
zoektermen gebuikt in dit
artikel allemaal apart ingevoerd. Dit had als gevolg dat niet
alle artikels, die gebruikt
werden in de review, teruggevonden werden in deze
literatuurstudie. Hier werd
namelijk wel gewerkt met een combinatie van zoektermen.
Daarnaast kan men besluiten
dat er een zeer diverse methodologie gebruikt werd in de
verschillende artikels. Het
bevragen van de onderzoekspopulatie door middel van
vragenlijsten werd frequent
-
19
gebruikt. Ook focusgroepen werden meerdere malen gebruikt. De
meeste artikels waren
vrij oud en het bleek moeilijk recente artikels te vinden over
het onderwerp.
Hierdoor ontstaat de indruk dat taakdelegatie geen „hot topic‟
meer is binnen de
eerstelijnsgezondheidszorg. Vermoedelijk is dit in sommige
landen ook minder het
geval, maar in België blijft het toch een onderwerp dat het
bediscussiëren waard is.
2 LITERATUURONDERZOEK NAAR MEETINSTRUMENTEN VAN
JOBTEVREDENHEID
2.1 ZOEKSTRATEGIE
Wetenschappelijke artikels werden opgezocht in 4 databanken:
Cochrane Library,
PubMed, Web of Science en Cinahl. Enkel peer-reviewed
Nederlandstalige of
Engelstalige artikels kwamen in aanmerking voor inclusie, op
voorwaarde dat het
volledige artikel via de UGent databank vrij beschikbaar was. De
inclusiecriteria
werden vastgelegd als: vragenlijst of schaal rond
jobtevredenheid gebruikt voor artsen
of verpleegkundigen. Studies die niet bedoeld waren voor artsen
of verpleegkundigen,
vragenlijsten rond depressie of zuiver contractuele items,
vragenlijsten die handelden
over opleidingen of niet gevalideerde vragenlijsten werden
geëxcludeerd.
Er werd geen limiet gesteld op het jaar van publicatie of
onderzoeksmethodologie. In de
PubMed databank werd gebruik gemaakt van de vooropgestelde
MeSH-termen.
Een overzicht van de gehanteerde zoekfilter is terug te vinden
in Tabel 7.
-
20
Tabel 7: zoekstrategie jobtevredenheidsschaal
AND AND
OR
General Practitioner
GP
family physician
family practitioner
ANP
APN
NP
nurse practitioner
advanced practitioner
advanced nurse practitioner
advanced nursing practice
advanced practice
CNS
clinical nurse specialist
nurse specialist
nurse clinician
practice nurse
professional practice
expanded nursing
expanded role of nursing
primary care nurs*
community health nurs*
scale
questionnaire
job satisfaction
work satisfaction
De bovenstaande combinatie van zoektermen in de verschillende
databanken leverde in
totaal 553 zoekresultaten op. Deze werden in een eerste fase
beoordeeld op hun
relevantie op basis van titel en abstract. Artikels die dubbel
teruggevonden werden en
artikels waarvan de volledige tekst niet beschikbaar was, werden
geëxcludeerd, evenals
studies die niet voldeden aan de vooropgestelde
inclusiecriteria. Dit leverde uiteindelijk
28 bruikbare artikels op met 8 verschillende
jobtevredenheidschalen. Via een
bijkomende internetsearch op „vragenlijst jobtevredenheid‟ werd
een
haalbaarheidsstudie teruggevonden die uitgevoerd werd in
opdracht van het Landelijk
Centrum Verpleging & Verzorging (=LCVV). In deze
haalbaarheidsstudie werd de
tevredenheid op het werk gemeten met de Maastrichtse
Arbeidssatisfactieschaal voor de
gezondheidszorg (=MAS-GZ) (Landeweerd, Boumans, & Nissen,
1996). In hetzelfde
rapport werden eveneens de psychometrische eigenschappen van de
MAS-GZ
-
21
besproken (Welling, Hutten & Francke, 2002). In totaal
werden dus 9 schalen
gevonden. De verschillende schalen werden beoordeeld op interne
consistentie,
Pearson‟s r, aantal items, de scoreschaal die gebruikt werd, het
gebruiksgemak en de
beschikbaarheid van de schaal. Figuur 2 geeft de zoekstrategie
naar meetinstrumenten
van jobtevredenheid weer.
Misener Nurse Practitioner Job Satisfaction Scale (MNPJSS)
Mueller-McCloskey Satisfaction Scale (MMSS)
Stamp‟s & Piedmont‟s Index of Work Satisfaction (IWS)
Home Health Care Nurses Job Satisfaction (HHNJS)
Warr-Cook-Wall scale (WCW) Minessota Satisfaction Questionnaire
(MSQ)
Nursing Job Satisfaction Scale (NJSS)
Global Job Satisfaction Scale (GJSS)
Maastrichtse Arbeidssatisfactieschaal voor de Gezondheidszorg
(MAS-GZ)
Figuur 2: flowchart zoekstrategie meetinstrumenten van
jobtevredenheid
PubMed Search (in all fields)
Limits : Language : English/Dutch; Year : geen limiet n =
200
CINAHL Search (in all fields)
Limits : Language : English; Year : geen limiet;
Peer-reviewed articles, academic journals
n = 29
Web of Science Search (in topic)
Limits : Language : English; Year : geen limieten;
Lemmatization on
n = 40
n = 1
Totaal zoekstrategie: n= 546
Artikels geëxcludeerd na toepassen exclusiecriteria en
na beoordeling titel en abstract : n= 518
Cochrane search(in Title, Abstract or Keywords)
Limits : Language : English; Year : geen limieten
n = 77
Bruikbare artikels : n= 29
MNPJSS n= 4 MMSS n=4
WCW n=8
NJSS n=3
MSQ n=1
HHNJS n=2
IWS n=5 GJSQ n=1
Via rapport LCVV
MAS-GZ n=1
Bruikbare artikels : n= 28
-
22
2.2 VERGELIJKING VAN DE VERSCHILLENDE INSTRUMENTEN
In de geïncludeerde artikels kwamen 8 verschillende
meetinstrumenten aan bod: de
Misener Nurse Practitioner Job Satisfaction Scale (MNPJSS), de
Mueller-McCloskey
Satisfaction Scale (MMSS), de Stamp‟s & Piedmont‟s Index of
Work Satisfaction
(IWS), de Home Health Care Nurses Job Satisfaction (HHNJS), de
Warr-Cook-Wall
scale (WCW), het Minessota Satisfaction Questionnaire (MSQ), de
Nursing Job
Satisfaction Scale (NJSS) en tenslotte de Global Job
Satisfaction Scale (GJSS). De
schaal die teruggevonden werd via de extra internetsearch is de
Maastrichtse
Arbeidssatisfactieschaal voor Gezondheidszorg (MAS-GZ).
In Tabel 8 wordt van elke schaal een beschrijving gegeven,
aangevuld met andere
informatie zoals de betrouwbaarheid en validiteit, waar
beschikbaar.
-
23
Tabel 8: meetinstrumenten van jobtevredenheid
Naam van het meetinstrument +
subschalen (taal)
Interne
consistentie (C.a)
Pearson's
r
Aantal
items
Gebruikte
score
Beschikbaar-
heid
Extra
informatie
Bronpublicatie
Misener Nurse Practitioner Job
Satisfaction scale (E*)
Intra-praktijk/partnerschap/colle-gialiteit
Professionele/sociale/gemeen-schapsinteractie
Uitdaging/autonomie
Professionele groei
Tijd
Voordelen
.96
.94
.89
.84
.86
.83
.79
tussen de
factors
gaande
van .33 en
.72
44
14
10
8
5
4
3
6-punt Likert-
schaal;
1 = zeer
ontevreden
6 = zeer
tevreden
Betalend gebaseerd op McCloskey/
Mueller
specifiek voor NPs*** in de
1ste
lijn
pen en papier
Misener,T.R.& Cox
D.L.; Development of
the Misener Nurse
Practitioner Job
Satisfaction Scale;
Journal of Nursing
Measurement, 2001; 9
(1): 91-108
Mueller/McCloskey Satisfaction
Scale (E)
Veiligheid extrinsieke beloning
planningsmogelijkheden
familie/werk evenwicht
Sociale beloningen
tevredenheid met collega‟s
interactie
Psychologische beloningen tevredenheid met professionele
mogelijkheden
lof/waardering
controle/verantwoordelijkheid
.89
Betouwbaarheids
coëfficiënten voor
de subschalen
variëren van 0.52
tot 0.84
Geen info 31
3
6
3
2 4
4
4
5
5-punt Likert-
schaal;
1 = zeer
ontevreden
5 = zeer
tevreden
Geen volledig
artikel
beschikbaar
Mueller, C.W. &
McCloskey, J.C.
Nurses' job
satisfaction: A
proposed measure.
Nurs Res.
1990;39(2):113-117.
-
24
Naam van het meetinstrument +
subschalen (taal)
Interne
consistentie (C.a)
Pearson's
r
Aantal
items
Gebruikte
score
Beschikbaar-
heid
Extra
informatie
Bronpublicatie
Stamps and Piedmont's Work
Satisfaction Index (E,
Nederlandstalige vertaling
beschikbaar)
Instrument in 2 delen
Deel 1 : de relatieve belangrijkheid van
de verschillende dimensies van
jobtevredenheid wordt nagegaan door
te kiezen tussen paren van dimensies
(15 paren voor de 6 dimensies)
Deel 2 : meet het niveau van
jobtevredenheid aan de hand van 44
items (6 dimensies)
tevredenheid met loon
tevredenheid met interactie met collega's
tevredenheid met organisatie
tevredenheid met taakvereisten
tevredenheid met status
tevredenheid met autonomie
.82
.91
.29 en .46
.83 voor
de
Chinese
versie
(Lee,
2000)
44
7-punt Likert-
schaal
1 = sterk eens
met bewering
7 = sterk
oneens met
bewering
Geen volledig
artikel
beschikbaar,
maar
Nederlands-
talige
gevalideerde
vertaling
beschikbaar in
UGent
Speciaal
ontwikkeld voor
verpleegkun-
digen in
ziekenhuis-
milieu, maar kan
bij alle soorten
gezondheids-
werkers gebruikt
worden.
(Ellenbeck
2008)
Stamps, P., Piedmont,
E.B., Slavitt, D.B., &
Haase, M.A. (1978).
Measurements of work
satisfaction among
health professionals.
Medical Care,
16(4):337-352.
Stamps, P., &
Piedmonte, E. (1986).
Nurses and work
satisfaction. Ann
Arbor, MI: Health
Administration Press
Perspectives.
Stamps, P. (1997).
Nurses and work
satisfaction: An index
for measurement.
Chicago, IL: Health
Administration Press.
Warr-Cook-Wall Scale (E)
Loon
Werkuren
Waardering voor werk
Mogelijkheden om eigen competenties te gebruiken
Mogelijkheid tot kiezen van eigen
.85 - .88 na 6
maanden
r = 0.63
10 7-punts Likert
schaal
1 = zeer
ontevreden
7 = zeer
tevreden
Betalend Warr, P., Cook, J. &
Wall, T., (1979) Scales
for the measurement of
some work attitudes
and aspects of
psychological well-
being. The British
Psychological Society
-
25
Naam van het meetinstrument +
subschalen (taal)
Interne
consistentie (C.a)
Pearson's
r
Aantal
items
Gebruikte
score
Beschikbaar-
heid
Extra
informatie
Bronpublicatie
werkmodel
Hoeveelheid afwisseling in de job
Fysieke werkcondities
Hoeveelheid gegeven verantwoordelijkheid
Collega's
Algemene tevredenheid
Minnesota Satisfaction
Questionnaire (E)
Intrinsieke tevredenheid
Extrinsieke tevredenheid
Algemene tevredenheid
tussen .80 en .90 Test -
hertest na
1 week
r=0.89, na
1 jaar r =
0.70
20 12
6
2
5-punts Likert
schaal
1= zeer
ontevreden
5= zeer
tevreden
Bronartikel
niet gevonden
Weiss et al.
(1975) stelt voor
dat percentiel-
scores van 75%
of meer een
hoog tevreden-
heidsniveau
weergeeft,
percentiel-
scores van 25%
of lager een laag
tevredenheids-
niveau
Weiss, D. J., Dawis, R.
V., England, G. W., &
Lofquist, L. H.
(1967).Manual for the
Minnesota Satisfaction
Questionnaire.
Minnesota studies for
vocational
rehabilitation (No.
XXII). Minneapolis:
Industrial Relations
Center, University of
Minnesota.
Nursing Job Satisfaction Scale (E)
Genoegen in het werk
Kwaliteit van zorg
Tijd om het werk te doen
Work Satisfaction Scale (E)
Taakvereisten
Administratie
.88
Subschalen tussen
.76 en .87
Subschalen tussen
.69 en .87
Geen info 23
11 7 5
32
5-punt Likert-
schaal
1= zeer
ontevreden
5= zeer
tevreden
Idem dan
nursing job
satisfaction
Bronartikel
niet gevonden samen te gebruiken met
WSS
gebruikt in oudere artikels
Ontwikkeld door
Hinshaw, Smeltzer &
Atwood (1987).
Atwood, J.& Hinshaw,
A. Job stress :
instrument program
development results.
Western Journal of
Nursing Research,
-
26
Naam van het meetinstrument +
subschalen (taal)
Interne
consistentie (C.a)
Pearson's
r
Aantal
items
Gebruikte
score
Beschikbaar-
heid
Extra
informatie
Bronpublicatie
Interactie/cohesie
Professionele tevredenheid
scale 1981, 3: 48
Home Health Care Nurses Job
Satisfaction Scale (E)
Relatie met gelijken
Relatie met de organisatie
Relatie met de arts
Loon en voordelen
Stress en werklast
Relatie met patiënten
Professionele trots
Autonomie en controle
.89
.84
.78
.77
.74
.69
.77
.71
.77
Geen info 30
4
3
2
4
5
5
3
4
5-punt Likert-
schaal
1= sterk
oneens
5= sterk eens
Beschikbaar
via artikel
Ellenbecker, Byleckie
J.& Samia, L. J,
(2008). Further
Psychometric Testing
of the Home
Healthcare Nurse Job
Satisfaction Scale
Global Job Satisfaction
Questionnaire (E)
.83 - .84 r = 0.82 -
0.83
4 5-punt Likert-
schaal
Bronartikel
niet gevonden
Lashinger H. &
Havens D. (1996)
Staff nurse work
empowerment and
perceived control over
nursing practice, work
satisfaction and work
effectiveness. Nursing
Administration
Quarterly, 20, 25–41.
-
27
Naam van het meetinstrument +
subschalen (taal)
Interne
consistentie (C.a)
Pearson's
r
Aantal
items
Gebruikte
score
Beschikbaar-
heid
Extra
informatie
Bronpublicatie
Maastrichtse Arbeidssatisfactie
Schaal voor de Gezondheidszorg
(MAS-GZ) (NL**)
Tevredenheid met het afdelingshoofd
Tevredenheid met promotiemogelijkheden
Tevredenheid met de kwaliteit van zorg
Tevredenheid met groeimogelijkheden
Tevredenheid met contacten met collega's
Tevredenheid met patiëntencontact
Tevredenheid met duidelijkheid
.85 0.40-0.60 21
3
3
3
3
3
3
3
5-punt Likert-
schaal
1= zeer
ontevreden
5= zeer
tevreden
Volledige
vragenlijst
teruggevonden
Bronartikel
niet gevonden
Landeweerd, J.A.,
Boumans, N.P.G. &
Nissen, J.M.F. (1996).
De Maastrichtse
arbeidssatisfactie-
schaal voor de
gezondheidszorg
(MAS-GZ). University
of Maastricht; 1996.
* E = In het Engels opgemaakt
**NL = In het Nederlands opgemaakt
*** NP = Nurse Practitioner
-
28
2.3 KRITISCHE BESCHOUWINGEN
Uit het literatuuronderzoek kwamen de eerste 3 schalen (Misener
Nurse Practitioner Job
Satisfaction Scale, de Mueller-McCloskey Satisfaction Scale, de
Stamps & Piedmont‟s
Index of Work Satisfaction) het meest terug in onderzoek naar
jobtevredenheid bij
verpleegkundigen. De Warr-Cook-Wall schaal werd het meest
teruggevonden om te
peilen naar jobtevredenheid bij de artsen. Deze schalen worden
hieronder nog kort
besproken en kritisch bekeken.
Belangrijke eigenschappen voor de betrouwbaarheid van
meetschalen zijn de stabiliteit
gemeten door middel van de test-hertest, en de interne
consistentie gemeten door middel
van de Crohnbach‟s alpha (Polit, 2010). Voor de test-hertest,
uitgedrukt in pearson‟s r,
wordt gestreefd naar een r >.70. Voor de interne consistentie
wordt gestreefd naar een
alpha >. 70. Bij de meeste gebruikte schalen wordt een goede
interne consistentie
vastgesteld. Pearson‟s r is voor sommige schalen minder dan .70,
of er wordt geen
specifieke informatie over teruggevonden. De bedenking moet
echter worden gemaakt
dat de karaktertrekken van de testpopulatie kunnen veranderen,
onafhankelijk van de
stabiliteit van het instrument (Polit, 2010). Met andere
woorden: waar men een jaar
geleden ontevreden over was, hoeft vandaag niet noodzakelijk tot
ontevredenheid te
leiden.
Voor de Misener Nurse Practitioner Job Satisfaction Scale
(MNPJSS) varieert de
interne consistentie tussen .96 en .97 op de gehele schaal en
van .74 tot .95 op de
subschalen (De Milt, Fitzpatrick, & McNulty, 2011; Faris,
Douglas, Maples, Berg, &
Thrailkill, 2010; Kacel, Miller, & Norris, 2005; Schiestel,
2007). Pearson‟s r varieert
tussen de factors van .33 tot .72 (Misener & Cox, 2001).
Interne consistentie voor de Mueller en McCloskey Satisfaction
Scale varieert tussen
.89 (Molinari & Monserud, 2008) en .91 (Cumbey &
Alexander, 1998) voor de gehele
schaal. Cronhbach‟s alpha voor de subschalen varieert volgens
Molinari (2008) tussen
.58 en .82.
De Stamps en Piedmont‟s Index of Work Satisfaction (IWS) bestaat
uit 2 delen.
Yamashita, Takase, Wakabayshi, Kuroda en Owatari (2009)
rapporteren een interne
consistentie van .82 voor de gehele schaal. Het tweede deel
heeft een interne
consistentie van .91. In verband met de test-hertest
betrouwbaarheid wordt alleen een
-
29
Chinese variant teruggevonden, die een betrouwbaarheid van .83
weergeeft, echter
zonder vermelding van de tijdspanne (Lee, Yang, & Chen,
2000).
De schaal die in onderzoek dikwijls wordt gebruikt voor de
bevraging van
jobtevredenheid bij artsen is de War-Cook-Wall schaal (WCW).
Volgens Lu, While en
Barriball (2007) en Iliopoulou en While (2010) heeft de
originele WCW schaal een
interne consistentie van respectievelijk .85 en .89. Volgens
dezelfde auteurs geeft de
pearson‟s correlatie van de test-hertest na 6 maanden een
correlatie coëfficiënt weer van
.63.
De Index of Work Satisfaction (Stamps, 1978) en de War-Cook-Wall
schaal (War,
Cook, & Wall, 1979) zijn de meest betrouwbare schalen. Bij
deze twee schalen worden
de beste interne consistenties aangetroffen, en de test-hertest
drukt een goede (IWS r =
.83) tot redelijke (WCW r = .63) betrouwbaarheid uit voor beide
schalen. Wanneer
gekeken wordt naar inhoud van beide schalen komen dezelfde
topics weer, maar
verschilt de gebruikte terminologie (bijvoorbeeld wordt in de
WCW „waardering voor
het werk‟ gebruikt, terwijl dit in de IWS „tevredenheid met
status‟ wordt). De dualiteit
van de IWS is een belangrijk verschilpunt van beide schalen. De
IWS bestaat uit twee
delen, wat dikwijls wordt aangegeven als een voordeel ten
opzichte van andere schalen
(Caers et al., 2008). Op deze manier komt ook de belangrijkheid
van de verschillende
dimensies voor de onderzochte populatie aan bod. Deze dualiteit
wordt in geen enkele
andere schaal teruggevonden. Daarnaast wordt in geen van beide
schalen altruïsme of
belangeloosheid vermeld. Pink (2009) stelt echter dat deze
gerichtheid naar een „hoger‟
doel het laatste decennium meer en meer belangrijk wordt om
tevreden te zijn met zijn
job. Alhoewel „patiëntenzorg‟ wel aan bod komt in de schalen,
komt in geen van beide
schalen het aspect „patiëntencontact‟ aan bod. Deze dimensie
komt wel aan bod in de
Maastrichtse Arbeidssatisfactie Schaal voor de Gezondheidszorg
(=MAS-GZ)
(Landeweerd, 1996) en de Home Health Care Nurses Job
Satisfaction Scale
(=HHCNJSS) (Ellenbecker, 2008). Wanneer gekeken wordt naar
beschikbaarheid van
de schalen is een gevalideerde Nederlandstalige vertaling van de
IWS beschikbaar via
de UGent (faculteit economie en bedrijfskunde). De Engelstalige
WCW wordt
teruggevonden in het originele artikel in The Journal of
Occupational Psychology van
1979. De MAS-GZ en de schaal van Ellenbecker zijn ook
teruggevonden.
-
30
HOOFDSTUK 2: METHODOLOGIE In dit deel komt de methodologie van
deze masterproefstudie aan bod. Eerst wordt het
design van de studie beschreven. Vervolgens komen de steekproef,
de data-collectie en
de data-analyse aan bod. Tenslotte worden de ethische
beschouwingen besproken.
1 DESIGN VAN DE STUDIE Het doel van deze masterproef is een
antwoord te formuleren op de onderzoeksvraag
“Wat is de relatie tussen de mate van taakdelegatie en de
werkbelasting, de
jobtevredenheid en de jobinhoud van huisartsen en
verpleegkundigen in
groepspraktijken?”
Er werd gekozen voor een kwantitatief observationeel en
cross-sectioneel
onderzoeksdesign. Het cross-sectioneel design werd gekozen met
de bedoeling op één
moment een globaal beeld te krijgen over hoe taakdelegatie werd
toegepast in de
deelnemende groepspraktijken. Een kwantitatief observationeel
design werd gekozen
omdat er gebruik gemaakt werd van observaties. De deelnemende
artsen en
verpleegkundigen werden bevraagd naar hun jobtevredenheid door
middel van
kwantitatieve vragenlijsten. Tevens werd de subjectieve
werkbelasting bevraagd door
middel van het PAONCIL-instrument.
Bij gebrek aan bestaande literatuur, werd taakdelegatie door de
onderzoeker
gedefinieerd op 3 niveaus. Praktijken waar verpleegkundigen
alleen administratief werk
verrichtten, werden gedefinieerd als praktijken met
„taakdelegatie niveau 1‟. Praktijken
waar verpleegkundigen administratief werk verrichten én
medisch-verpleegtechnische
handelingen uitvoerden, werden gedefinieerd als praktijken met
„taakdelegatie niveau
2‟. Praktijken waar verpleegkundigen administratief werk
verrichten, medisch-
verpleegtechnische handelingen uitvoerden én zelfstandige
consultaties verrichtten,
werden gedefinieerd als praktijken met „taakdelegatie niveau
3‟.
Belangrijk is te vermelden dat een dokterspraktijk waar twee of
meer erkende huisartsen
samenwerken op één locatie, volgens het Rijksinstituut voor
Ziekte- en
Invaliditeitsverzekering (=RIZIV) wordt benoemd als een
„groepspraktijk-huisartsen‟.
Wettelijk gezien wordt dus geen onderscheid gemaakt tussen
wijkgezondheidscentra en
„gewone‟ groepspraktijken. Het gehanteerde betalingssysteem
leidt in vele gevallen tot
-
31
de verschillende benamingen. Wijkgezondheidscentra passen
meestal een forfaitair
betalingssysteem toe, terwijl „gewone‟ groepspraktijken meestal
een betaling-per-
prestatiesysteem hanteren. Toch kan elke huisarts het
forfaitaire betalingssysteem in
plaats van betaling-per-prestatiesysteem aanvragen (RIZIV,
2012). Het zijn dus niet
alleen de wijkgezondheidscentra die hiervoor in aanmerking komen
(RIZIV, 2012). In
deze masterproef zal gesproken worden over enerzijds
„wijkgezondheidscentrum‟ en
anderzijds „dokterspraktijk‟ als zijnde de groepspraktijk.
2 STEEKPROEF Het onderzoek gebeurde bij huisartsenpraktijken. De
huisartsenpraktijken moesten deel
uitmaken van de Oost-Vlaamse huisartsenkringen van Gent of
Aalst. Via deze
huisartsenkringen werd een internetenquête verspreid naar de 500
praktijken die er deel
van uitmaakten. Bedoeling was een overzicht en globaal beeld te
krijgen van de
verschillende praktijken (oprichtingsjaar praktijk, aantal en
kwalificaties van de
personeelsleden, locatie van de praktijk, hoeveel patiënten de
praktijk in zijn bestand
heeft en of taken worden gedelegeerd naar verpleegkundigen,
geïnteresseerd in verdere
deelname aan het onderzoek). De internetenquête kan worden
teruggevonden in bijlage
1.
Na 2 maanden was de respons op de internetenquête 1,2%. Na
overleg met promotor en
co-promotoren werd beslist de eerste (=internet) fase van het
onderzoek over te slaan,
en mogelijks geïnteresseerde praktijken rechtstreeks te
contacteren.
Wijkgezondheidscentra werden aangeschreven omdat hier meestal al
een zeker niveau
van taakdelegatie aanwezig is. Dokterspraktijken waarin
verpleegkundigen werkzaam
waren werden opgezocht op het internet. Ook via andere kanalen
(persoonlijke vraag
aan (huis)artsen en collegae) werd geprobeerd de gegevens te
bekomen van
groepspraktijken waar verpleegkundigen werkzaam waren.
Via mail werd contact opgenomen met 8 wijkgezondheidscentra in
de Gentse regio.
Drie wijkgezondheidscentra vroegen om extra informatie die in
eerste instantie
schriftelijk werd verstrekt. Alle drie antwoordden positief op
het voorstel voor
mondelinge toelichting. Deze toelichting vond plaats op 23
augustus, 26 september en
-
32
op 4 oktober. Hier kwamen, naast de methodologie, vooral
praktische zaken aan bod.
Twee wijkgezondheidscentra waren bereid te participeren.
Er werd één Gentse dokterspraktijk geïdentificeerd waar een
verpleegkundige
werkzaam was. Deze praktijk werd aangeschreven begin september
met uitleg over de
masterproef en een vraag tot deelname, maar reageerde negatief
begin oktober.
Een mail met uitleg en vraag tot deelname werd half september
verstuurd naar een
dokterspraktijk in de regio Dendermonde waar sinds begin 2013
een verpleegkundige
werkzaam was. Na mondelinge toelichting werd een akkoord tot
deelname bekomen
half oktober.
Aan alle deelnemende artsen en verpleegkundigen werd vóór de
observatiedagen een
enveloppe meegegeven met uitleg over het onderzoek, een
toestemmingsverklaring en
de jobtevredenheidsvragenlijst. Uitleg over het onderzoek en
toestemmingsverklaring
voor de artsen en verpleegkundigen is terug te vinden in bijlage
2.
3 GEGEVENSVERZAMELING Observaties werden verricht in week 42, 43
en 44.
3.1 JOBINHOUD
Om de jobinhoud van artsen en verpleegkundigen na te gaan voerde
de onderzoeker op
onregelmatige tijdstippen een korte (10”) directe observatie uit
van de activiteiten van
alle consulterende artsen en verpleegkundigen in de praktijken.
Deze methode van
MMO (= Multi Moment Opnamen) is een steekproefmethode die
gebaseerd is op
probabiliteit en wordt al lang toegepast in de bedrijfswereld
(Konorti, 2012). Een
belangrijk voordeel van MMO is dat verschillende personen
geobserveerd kunnen
worden door één observator (Ammenwerth & Spötl, 2009).
Observaties op
onregelmatige tijdstippen zijn belangrijk om bias uit te sluiten
(Konort, 2012). Op deze
manier wordt verhinderd dat er altijd geobserveerd wordt op
hetzelfde tijdstip tijdens de
verschillende consultaties en dat elke activiteit een gelijke
kans heeft om te worden
geobserveerd (Konorti, 2012). Om een goed beeld te krijgen van
de wekelijkse
activiteiten, wordt in sommige studies een registratieperiode
van vijf tot zeven dagen
voorgesteld (Ellegard et al., 1999 in Furaker, 2009; Furaker,
2009; Oddsdottir &
Sveinsdottir, 2011). Voor het bijhouden van dagboeken blijkt
echter dat een
-
33
registratieperiode van drie dagen in plaats van vijf of zeven
dagen, gelijkaardige
resultaten oplevert (Grady et al., 2009; Tincello, Williams,
Joshi, Assassa & Abrams,
2007). In deze cross-sectionele studie werd daarom gekozen om
ook de registratie door
de onderzoeker te beperken tot 3 dagen, zodat ook de belasting
voor de praktijken
beperkt bleef. In het kader van de observaties werd een
registratie-instrument voor
PDA- gebruik (=Personal Digital Assistant) ontwikkeld. Het
registratie-instrument zelf
werd in eerste instantie ontwikkeld aan de hand van
geraadpleegde literatuur en eigen
inbreng. Het instrument werd twee maal voorgelegd aan huisartsen
en
verpleegkundigen binnen de eerstelijnsgezondheidszorg. De
oorspronkelijke versie
werd verbeterd met de eerste opmerkingen van 2 huisartsen en 1
verpleegkundige.
Opmerkingen waren gelinkt aan de verdeling van de verschillende
items binnen de
bestaande categorieën en benamingen van de items. Op aangeven
van de artsen en
verpleegkundigen werden ook extra items toegevoegd. Het
instrument werd opnieuw
voorgelegd aan 2 andere huisartsen en 2 verpleegkundigen.
Opmerkingen werden
opnieuw geïntegreerd. Het gebruikte instrument is terug te
vinden in bijlage 3.
Aan elke patiënt werd individueel schriftelijke en mondelinge
uitleg gegeven over de
studie en gevraagd het toestemmingsformulier te ondertekenen.
Dit alles gebeurde
terwijl de patiënt in de wachtkamer wachtte op de arts of
verpleegkundige. Er werd
gevraagd de volledige bundel (uitleg van de studie en
toestemmingsverklaring) aan de
arts of verpleegkundige af te geven. De arts of verpleegkundige
verwijderde het laatste
blad (toestemmingsverklaring voor de onderzoeker) en plaatste
dit in een plastic mapje
dat bevestigd was op de deur van de consultatieruimte. Op deze
manier wist de
onderzoeker wie bij de arts of verpleegkundige binnen was en of
deze patiënt zijn
akkoord had gegeven voor observatie. De rest van de bundel werd
aan de patiënt
meegegeven.
Naast de consultaties werden ook de huisbezoeken geregistreerd.
Omdat directe
observatie bij de huisbezoeken niet mogelijk was, werd gekozen
voor een telefonisch
contact. Dezelfde methodologie van MMO werd ook hier toegepast.
Op onregelmatige
tijdstippen belde de onderzoeker de arts of verpleegkundige op
met de vraag wat hij/zij
op het moment van het telefonisch contact precies deed. Voor de
huisbezoeken werd
-
34
geen toestemmingsverklaring van de patiënt gevraagd, omdat de
onderzoeker niet in
contact kwam met de patiënt.
In het resultatenhoofdstuk werd gekozen om een opsplitsing te
maken tussen direct
patiëntgebonden activiteiten en niet-direct patiëntgebonden
activiteiten. Als
patiëntgebonden activiteiten werden alle activiteiten meegenomen
die onmiddellijk
gelinkt waren aan de consulterende patiënt, zoals bijvoorbeeld:
een gesprek met de
patiënt, onderzoek van de patiënt, het uitvoeren van
medisch-verpleegtechnische
handelingen bij de patiënt, maar ook administratieve taken met
betrekking tot de
consulterende patiënt. Bij deze administratieve taken behoren
het maken van een
voorschrift of het aanvullen van patiëntengegevens in het
patiëntendossier. Als niet-
direct patiëntgebonden activiteiten werden alle activiteiten
geclassificeerd waarbij de
patiënt niet aanwezig was, zoals bijvoorbeeld: overleg met
collega‟s, administratieve
taken (zonder aanwezigheid van de patiënt), telefoongesprekken
(zonder aanwezigheid
van de patiënt) of vervoer.
3.2 OBJECTIEVE WERKBELASTING
Tijdens de observatieperiode in de verschillende praktijken werd
de objectieve werklast
ten dele nagegaan door het opvragen van de elektronische
agenda‟s van huisartsen en
verpleegkundigen. Op die manier werd door de onderzoeker
nagegaan hoeveel patiënten
werden geconsulteerd gedurende de opgegeven tijdsperiode.
3.3 SUBJECTIEVE WERKBELASTING
Om de subjectieve werklast na te gaan vulden de artsen en
verpleegkundigen na elke
werkdag tijdens de registratie-driedaagse het PAONCIL
(=Professional Assessment of
Optimal Nursing Care Intensity Level) instrument in (Frilund
& Fagerstrom, 2009). Het
PAONCIL-instrument is een schaal met onderverdelingen per 0,25,
van -3 tot +3. De
volgende verpleegintensiteitsniveaus worden beschreven : +3 =
ernstig verhoogd, +2 =
verhoogd, +1 = weinig verhoogd, 0 = optimaal, -1 = weinig
verlaagd, - 2 = laag en
tenslotte – 3 = zeer laag (Rauhala & Fagerstrom, 2004
geciteerd in Frilund 2009). Het
niveau 0 van de schaal beschrijft een situatie waarin er een
evenwicht is tussen de
zorgvraag van de patiënt en de tijd die aan die patiënt kan
besteed worden. Van -3 tot -
0,25 is de zorgvraag van de patiënt lager dan optimaal en is er
dus „tijd over‟. Van 0,25
tot +3 is de zorgvraag van de patiënt groter dan de beschikbare
tijd (Fagerstrom, Rainio,
-
35
Rauhala, & Nojonen, 2000a). De schaal is reeds uitgetest in
een eerstelijnssetting
(Frilund, 2009), maar niet eerder uitgetest bij artsen. Het
PAONCIL-instrument is terug
te vinden in bijlage 5.
Jobtevredenheid wordt beschouwd als één facet van subjectieve
werklast of werkdruk.
De jobtevredenheidsvragenlijst werd ingevuld zowel door de arts
als de
verpleegkundige op het einde van de driedaagse
registratieperiode. Er werd gekozen
voor de „Index of Work Satisfaction‟ (=IWS) van Stamps en
Piedmonte (Stamps,
Piedmont, Slavitt, & Haase, 1978), gecombineerd met drie
subschalen van de
Maastrichtse Arbeidssatisfactieschaal voor de Gezondheidszorg
(=MAS-GZ)
(Landeweerd, 1996). De index of Work Satisfaction is terug te
vinden in bijlage 5
(versie artsen) en bijlage 6 (versie verpleegkundigen). De
gebruikte subschalen van de
MAS-GZ zijn terug te vinden in bijlage 7.
In deel één van de IWS worden zes dimensies van jobtevredenheid
weergegeven. Ze
worden beschreven in het instrument. Professionele status wordt
gedefinieerd als het
algemeen belang dat gevoeld wordt bij de job, zowel in de eigen
visie als in de visie van
anderen. Loon wordt gedefinieerd als geld en andere
loonvoordelen. Deze andere
loonvoordelen zijn bijvoorbeeld maaltijdcheques, mobiele
telefonie of een
bedrijfswagen. Als organisatiebeleid beschouwt men de algemene
administratie, het
beleid en procedures waarmee de praktijk zich wil profileren.
Taakvereisten worden
gedefinieerd als taken of activiteiten die gedaan moeten worden
als standaard deel van
het werk. Interactie wordt gedefinieerd als de mogelijkheid om
zowel formele als
informele sociale en professionele contacten te leggen tijdens
de werkuren. Autonomie
tenslotte wordt gedefinieerd als de mate van werkgebonden
onafhankelijkheid, initiatief
en vrijheid die toegestaan of vereist is in de dagelijkse
activiteiten. In een
parencombinatie moet de respondent telkens de dimensie
aankruisen die hij het
belangrijkst vindt, bijvoorbeeld bij autonomie/loon moet hij
kiezen of hij autonomie dan
wel loon het belangrijkste vindt. Er worden 15 verschillende
parencombinaties gegeven.
Bij de analyse werden de frequenties berekend van de
verschillende dimensies,
bijvoorbeeld autonomie werd 4 keer als belangrijkste ingeschat,
professionele status 3
keer enz...Daarna werd een rangschikking opgemaakt van de
verschillende dimensies
per onderzochte populatie (huisartsen of verpleegkundigen).
-
36
In deel twee van de IWS moeten 44 beweringen worden gescoord
door middel van een
7-punts Likertschaal, gaande van „1= sterk eens‟ tot „7= sterk
oneens‟. Volgens de
factoranalyse uitgevoerd door Willem, Buelens en De Jonghe
(2007) zijn er in de
Nederlandstalige versie 7 factoren aanwezig, namelijk
tevredenheid met: loon, interactie
verpleegkundige-arts of omgekeerd, interactie tussen artsen of
verpleegkundigen
onderling, taakvereisten, inspraak, professionele status en
autonomie. Van de 44
beweringen die bevraagd worden in de IWS, worden 20 negatieve
beweringen
gehercodeerd. Door deze hercodering werd ervoor gezorgd dat een
lage score gelijk is
aan een hoge jobtevredenheid. Na de berekening van de somscores
per factor werd de
score omgezet in een omgekeerde (hoge) score voor een vlotte
interpreteerbaarheid.
Hoe hoger de uiteindelijke score, hoe hoger de jobtevredenheid.
Nog volgens de
factoranalyse uitgevoerd door Willem (2007) worden zes items of
beweringen niet
meegenomen in de analyses wegens te lage factorladingen (item 2,
9, 18, 26, 31 en 33).
Voor de 3 subschalen van de MAS-GZ vragenlijst moesten de negen
items worden
gescoord op een 5-punts Likert-schaal. Alle items zijn positief
verwoord: hoe hoger de
score, hoe meer tevreden de respondent is in zijn job. Er werden
geen hercoderingen
uitgevoerd. Somscores werden gemaakt van de 3 subschalen.
Er waren drie redenen om voor de IWS en de MAS-GZ te kiezen. Ten
eerste konden de
goede psychometrische eigenschappen van beide schalen aangehaald
worden (zie
hoofdstuk 2.2). Ten tweede werd in de literatuur de dubbele
vragenlijst van de IWS
expliciet als een sterkte beschreven. Ten derde waren beide
schalen vrij beschikbaar in
het Nederlands. Er werd geopteerd om het aspect
„patiëntencontact‟ toe te voegen
onder de vorm van een subschaal van de MAS-GZ. Twee andere
subschalen van de
MAS-GZ werden toegevoegd, namelijk tevredenheid met
groeimogelijkheden en
tevredenheid met de contacten met collega‟s.
Een belangrijk gegeven is dat de beschikbare, gevalideerde
Nederlandstalige Index of
Work Satisfaction opgemaakt is voor verpleegkundigen in een
ziekenhuisomgeving. De
schaal werd daarom qua taalgebruik aangepast aan de
eerstelijnsgezondheidszorg. De
originele bewering „geneesheren werken samen met de
verpleegkundigen op mijn
eenheid‟ werd geherformuleerd als „huisartsen werken samen met
de verpleegkundigen
in de praktijk waar ik werk‟. Omdat de doelpopulatie bestond uit
artsen en
-
37
verpleegkundigen, werd de schaal in twee versies opgemaakt. Voor
huisartsen werd
bovenstaand voorbeeld dus „verpleegkundigen werken samen met de
huisartsen in de
praktijk waar ik werk‟. De gereviseerde schaal werd voorgelegd
aan 2 huisartsen en 2
eerstelijns-verpleegkundigen, die onafhankelijk van elkaar
opmerkingen formuleerden.
Bedoeling was om na te gaan of het taalgebruik aangepast was aan
verpleegkundigen en
huisartsen in de eerste lijn. Opmerkingen gingen over de
gebruikte terminologie en over
inhoudelijke discussies. Het ging bijvoorbeeld over volgende zin
(oorspronkelijke
tekst): „De geneesheren in dit ziekenhuis kijken te veel neer op
de verpleegkundigen.‟
Als deze zin werd aangepast naar verpleegkundigen, zou het dan
best
„verpleegkundigen in deze praktijk kijken te veel op naar
huisartsen‟ of
„verpleegkundigen in deze praktijk kijken te veel neer op
huisartsen‟ worden. Na
onderling overleg werd besloten de oorspronkelijke tekst zo veel
mogelijk te behouden,
en voor optie twee te kiezen.
3.4 DEMOGRAFISCHE GEGEVENS
Volgende gegevens worden bevraagd: geslacht, leeftijd,
tewerkstellingspercentage,
hoogst behaalde diploma, jaren ervaring algemeen en jaren
ervaring in de deelnemende
praktijk. De vragenlijst is terug te vinden in bijlage 8.
3.5 GEGEVENS MET BETREKKING TOT DE PRAKTIJK
Gegevens van de 3 praktijken werden verzameld aan de hand van
een vragenlijst.
Volgende gegevens werden bevraagd: jaar van oprichting van de
praktijk; aantal
personen en aantal voltijds equivalenten in dienst; beroep van
de personeelsleden; of de
praktijk gelegen is in de stad, stadsrand of dorp; hoeveel
patiënten de praktijk in z‟n
bestand heeft; hoeveel patiënten recht hebben op een verhoogde
tegemoetkoming; welk
betaling