Ministère de l’Enseignement Supérieur et de Recherche Scientifique Université Abderrahmane Mira-Bejaia Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des Sciences de Gestion. Département des Sciences de Gestion Mémoire de fin de cycle En vue de l’obtention d’un diplôme de master en sciences de gestion Option : Gestion des Ressources Humaines Thème : Préparé par : Encadré par : CHEKABA Abdelghani M me : AMGHAR Malika TIMZIT Toufik Etude du processus de recrutement : la phase de sélection cas : SPA CEVITAL Promotion: juin 2016
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Ministère de l’Enseignement Supérieur et de Recherche Scientifique
Université Abderrahmane Mira-Bejaia
Faculté des Sciences Economiques,
Commerciales et des Sciences de Gestion.
Département des Sciences de Gestion
Mémoire de fin de cycle
En vue de l’obtention d’un diplôme de master en sciences de gestion
Option : Gestion des Ressources Humaines
Thème :
Préparé par : Encadré par :
CHEKABA Abdelghani Mme: AMGHAR Malika
TIMZIT Toufik
Etude du processus de recrutement : la phase de sélection
cas : SPA CEVITAL
Promotion: juin 2016
Nous tenant à remercier Dieu, le tout puissant pour nous avoir donné
santé physique et morale afin de réaliser ce travail.
A notre promotrice Mme AMGHAR Malika pour ses conseils, ses
orientations et son aide.
A nos encadreurs Mr ISLY Samih et pour leurs conseils, leurs
orientations et leurs aides pendant la durée du stage pratique.
Nous tenant à exprimé notre profonde reconnaissance à la direction
des ressources humaines - SPA- CEVITAL Bejaia.
Nos profondes gratitudes et reconnaissances envers le personnel de
l’entreprise surtout Mme BOUALIT Nabila qui accepté et de faire le stage
dans cette entreprise.
Nous tenons aussi à remercier chaleureusement madame BERDOUS
Thanina et monsieur Salah, ainsi que toute l’équipe de service du
recrutement pour l’accueil et l’entretien chaleureux qu’ils nous ont réservés
pendant la durée de notre stage pratique.
Nous tenant à remercier toutes les personnes qui nous ont aidé à
réaliser ce modeste travail de près et du loin.
Je dédie ce modeste travail
A ma chère Mère que dieu les garde pour nous, pour leur sacrifice et leur
soutien tous ce qu’il mont offert durant toutes mes années d’études.
A la mémoire de mon Père que dieu accueille dans son vaste paradis.
A mes frères hamza et Fares avec son trésors Omar et Amayas.
A mes chers oncles.
A mes chères tantes.
A tous mes cousins et cousines.
A toutes la famille.
A mes meilleurs amis.
A Toutes personnes qui m’ont aidé de près ou
de loin à réaliser ce travail.
A Tous ceux qui me sont chers.
Je dédie ce modeste travail aux êtres qui me sont les
plus chers
A celui qui m’a toujours inspiré son courage,
tolérance et noblesse
ainsi que ses sacrifices et sa patience, mon cher père
« ZOUBIR »
que j’espère qu’il sera toujours fier de moi.
A celle qui m’a appris le sens de la patience et celle
qui n’a jamais cessé
de donner de l’aide à chaque fois que j’en ai besoin
.Ma chère mère « DJOUHRA »
A mes frères et mes sœurs,
A toute la famille,
A tous mes amis,
A mes copains de chambre
A ma future femme Ismahane.
TOUFIK
ANEM : Agence Nationale d’Emploi
AWEL : Agence Wilaya d’Emploi
CV : Curriculum Vitae
DA : Dinars Algérien
DG : Direction Générale
DRH : La Direction des Ressources Humaines GRH : Gestion des Ressources Humaines
GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
QHSE : Qualité d’Hygiène et Sécurité d’Environnement
RH : Ressources Humaines
SPA : Société Par Action
Figure N°1 : les étapes de processus du recrutement……………………………..10
Figure N°2 : Organigramme de la macro Structure CEVITAL Agro industrie.30
Figure N°3 : Organigramme de la Direction des Ressources Humaines………...35
Tableau N°1 : répartition des résultats selon les catégories d’âge……………………....44
Tableau N°2 : répartition des résultats selon le sexe…………………………………….44
Tableau N°3 : répartition des résultats selon la situation matrimoniale……………….45
Tableau N°4 : répartition des résultats selon leurs niveaux d’instruction……………..45
Tableau N°5 : répartition des résultats selon leurs catégories………………………….46
Tableau N°6 : répartition des résultats selon leurs expériences………………………..46
Tableau N°7 : répartition des résultats selon leurs évaluations de processus du
recrutement………………………………………………………………………………...47
Tableau N°8 : répartition des résultats selon le nombre de formation suivi…………...47
Tableau N°9 : répartition des résultats selon les moyens d’obtention des CV des
candidats……………………………………………………………………………………48
Tableau N°10 : répartition des résultats selon les outils de sélection utilisée…………..48
Tableau N°11 : répartition des résultats selon la formation sur les outils de
sélection…………………………………………………………………………………… 49
Tableau N°12: répartition des résultats selon les types des tests utilisent……………...49
Tableau N°13 : répartition des résultats selon leurs avis sur les tests…………………..50
Tableau N°14 : répartition des résultats selon l’indispensabilité des outils de
sélection……………………………………………………………………………………..50
Tableau N°15 : répartition des résultats selon leurs avis sur les outils de
sélection……………………………………………………………………………………..51
Tableau N°16 : répartition des résultats selon les moyens de sélection des
candidats……………………………………………………………………………………51
Tableau N° 17 : répartition des résultats selon les moyens d’obtention de l’information
sur l’offre du poste………………………………………………………………………….53
Tableau N° 18 : répartition des résultats selon les types de tests passé………………….54
Tableau N° 19 : répartition des résultats selon le comportement du recruteur…………55
Tableau N° 20 : Distribution de notre échantillon selon le déroulement de l’entretien...55
Tableau N° 21 : Distribution de notre échantillon selon la satisfaction par les moyens de
sélection………………………………………………………………………………………56
Tableau N° 22 : répartition des résultats selon les capacités professionnelles pour
occuper le poste……………………………………………………………………………...57
Tableau N° 23 : Distribution de notre échantillon selon les capacités d’assurer les
tâches………………………………………………………………………………………...58
Sommaire
Remerciements.
Dédicace.
Liste des abréviations.
Liste des figures.
Liste des tableaux.
Sommaire.
Introduction générale…………………………………………………………01
Chapitre I : le processus du recrutement……………………………………04
Introduction…………………………………………………………………...04
Section 1 : généralités sur le recrutement……………………………05
Section 2 : les étapes du recrutement…………………………………10
Conclusion………………………………………………………………17
Chapitre II : les moyens de sélection des candidats………………………...18
Introduction…………………………………………………………………...18
Section 1 : généralité sur la sélection………………………………….18
Section 2 : les déférents moyens de sélection…………………………21
Conclusion………………………………………………………………27
Chapitre III : Présentation de l’organisme d’accueil SPA CEVITAL et sa
politique du recrutement…………………………………………………….28
Section 1 : Présentation de l’organisme d’accueil SPA CEVITAL…28
Section 2 : la politique du recrutement de SPA CEVITAL………...36
Chapitre IV : analyse et interprétation des données………………………..41
Section 1 : le cadre méthodologique…………………………………..41
Section 2 : les résultats de la recherche……………………………….44
Conclusion générale …………………………………………………………..61
Introduction générale
1
Introduction générale
La gestion des ressources humaines est devenue aujourd’hui un sujet d’étude auquel
s’intéressent de plus en plus les chercheurs, son ensemble de pratique a pour but de mobiliser
et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, car
elle représente la principale source de richesse mais aussi le principal facteur de coût.
L’acquisition de capital humain se fait par l’une des pratiques de la gestion des
ressources humaines appelée recrutement, un processus incontournable dans la vie de toute
entreprise. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit » Les ressources
humaines jouent un rôle central dans la vie de toute organisation, c’est pour cela qu’il est
important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences et
les personnalités les plus en adéquation avec le poste à occuper, afin de maximiser l’efficacité
de ces ressources humaines, et celle de l’organisation.
Le processus du recrutement comprend plusieurs étapes qui sont essentielles pour
sélectionner de bons candidats dans une organisation, qui s’articulent autour de la préparation
pour recrutement, la recherche des candidats, leur sélection et leur intégration.
Parmi ces étapes on estime que la sélection est une étape clés du recrutement,
puisqu’il constitue l’un des principaux leviers du processus de recrutement, aussi elle est
considérée comme l’épreuve définie et standardisée, qui fait appel à des techniques
d’évaluation précises et qui affiche l’objectif de mesurer les capacités des candidats en
concurrence pour un poste précis.1
Le recours à l’étape de sélection est basée sur plusieurs moyens, telle que la façon de
traitement des curriculums vitae et l’usage des tests, des entretiens, ceci pour avoir des
candidats qui ont des compétences et des connaissances adéquates avec les exigences du
poste.
Les moyens de sélection participent à l’objectif de réaliser le meilleur recrutement
avec toute objectivité. Ils permettent également de pouvoir justifier ultérieurement des choix
de recrutement opères, la constitution des moyens de sélection peut contribuer à augmenter ou
à réduire les risques de discrimination.
1 CAMPOY Eric et autres, Gestion ressource humaine, collection synthex 2008, p 63-64.
Introduction générale
2
La sélection consiste à évaluer et à choisir parmi les candidats celui que l’on considère
Comme qualifié, compétent, capable de fournir un rendement satisfaisant dans un poste
donné. Il ne s’agit nullement de rechercher les candidats exceptionnels, mais plutôt de trouver
le candidat qui convient à l’emploi offert. Par conséquent, il faut absolument que les critères
de sélection utilisés soient reliés directement au profil des exigences du poste et qui a été
établi au moment de l’analyse des tâches.
Le bon choix des moyens de sélection permet la rapidité de recrutement avec un coût
faible et une certaine qualité du recrutement. En plus de fait qu’ils sont considérés comme des
éléments prédictifs qui permettent d’anticiper le comportement de candidat, aussi pour avoir
des salariés compétent dans le domaine. L’inconvénient majeur, pour le recruteur, réside dans
le fait que la plupart de ces moyens nécessitent une formation spéciale afin d’en faire un bon
usage.
Le point de vue des candidats sur les moyens de sélection diffère. Certains voient dans
ces critères une source de peur, car les candidats assimilent cela à une intrusion dans leur vie
privée. En effet, plusieurs critères de sélection poussent leurs analyses très loin, notamment
ceux qui étudient la personnalité, les candidats ne voient souvent que des inconvénients
d’utilisations de ce genre des moyens de sélection ; pour eux ils ne sont pas fiables et les
conditions sont stressantes. Pour d’autres, l’utilisation de ces moyens est perçue comme une
chance à saisir, vu qu’ils peuvent permettre à un candidat sans diplôme de ne pas être
forcement éliminé, si ses résultats montrent un rapprochement entre son profil et celui
recherché par l’entreprise.
Pour comprendre l’impact des moyens de sélection sur le recrutement. Nous allons
analyser l’importance de cette étape dans le processus du recrutement. Pour ce faire, nous
allons essayer de répondre à la question de recherche suivante :
Quels sont Les moyens utilisés lors de la phase de sélection ?
La notion d’efficacité posée ici, suscite une brève explication. Ainsi, l’efficacité des
moyens de sélection, renvoie au fait que ces derniers permettent de réduire les erreurs liés au
recrutement ainsi qu’un gain de temps et réduction de coût.
L’objectif de notre travail de recherche est de comprendre comment se fait la
pratique de recrutement, essentiellement la phase de sélection et la description de la variété
des moyens de sélection dont elle dispose.
Introduction générale
3
Notre recherche ne peut se limiter à la question principale, pour apporter plus
d’éclairages à notre thème, d’autres questions subsidiaires s’imposent
Comment est établi le processus du recrutement au sein des entreprises ?
Quels sont les moyens de sélection utilisés dans le0 processus de recrutement ?
Comment l’entreprise SPA CEVITAL applique sa politique de recrutement et
quels sont ses moyens de sélection ?
Nous avons partagé notre travail en quatre chapitres. Le premier chapitre présente le
processus de recrutement avec ses différentes étapes, le deuxième chapitre porte sur une
description des différents moyens de sélection, le troisième chapitre consiste en présentation
du complexe SPA CEVITAL et sa politique de recrutement et le dernier chapitre porte sur
l’impacte des moyens de sélection sur l’efficacité du recrutement ainsi qu’une analyse et une
interprétation des résultats.
Ce qui nous mène à dégager deux hypothèses qui nous apporterons une réponse à la
question principale :
Les outils de sélection sont des moyens précieux dans la prise de décision
pour le recruteur au sein du complexe SPA CEVITAL
Les candidats se retrouvent et s’impliquent dans la phase de sélection par
rapport aux outils utilisés.
Pour procéder au recueil des données, nous avons procédé à la distribution d’un
questionnaire et nous avons également mené des entretiens auprès des recruteurs et salariés, et
ce durant le stage d’un mois que nous avons effectué au sein de SPA CEVITAL
Chapitre I : Le processus du recrutement
4
Chapitre I : le processus du recrutement
Introduction :
Le développement de toute entreprise repose sur des éléments stratégiques, comme le
processus du recrutement qui est un élément clé et essentiel dans la gestion des ressources
humaines. Ainsi, le recrutement est considéré comme un levier et un élément incontournable
pour la survie de toute entreprise.
Le processus du recrutement est considéré comme une pratique essentielle de gestion
des ressources humaines qui précise les besoins futurs en matière d’emplois et des
compétences et aussi comme facteur de motivation.
Dans le processus de recrutement, on peut découvrir l’ensemble d’opérations qui
s’articulent à plusieurs étapes, et cela pour faciliter la méthode et la façon d’appliquer ce
dernier dans la pratique de gestion des ressources humaines, et nous vous proposons quelques
généralités sur le processus du recrutement dans deux sections, la première nous allons
définir ses objectifs et ses enjeux et la deuxième on explique ses étapes.
Chapitre I : Le processus du recrutement
5
Section 1 : généralités sur le recrutement
Le recrutement est un élément essentiel de la GRH et de sa réussite, pour mieux
comprendre ses composantes importantes, nous vous proposons quelques généralités sur le
recrutement, nous allons d’abord le définir, présenterons ses objectifs et ses enjeux.
1-1 Définition du recrutement :
Selon SEKIOU Lakhdar :
« Le recrutement d’un salarié est une chaine de multiples opérations qui, prises
isolément, sont relativement simples, mais dont aucune ne doit être omise ou négligée »1.
Selon Jean-Marie PERITTI :
« Le recrutement est une démarche rentrant dans le processus d’acquisition des
ressources humaines d’une organisation qui a pour but de pourvoir un poste de travail ».2
« Le recrutement consiste à remplir les besoins de l’organisation en hommes, à partir
d’un segment de main d’œuvre identifié, sont prélevés parmi ceux qui le souhaitent, les
individus les plus adéquats aux besoins, pour les placés aux endroits où ils sont les plus
utiles ».3
Nous pouvons dire que le recrutement est un élément clé de la GRH et octroierai aussi
comme un ensemble d’opérations effectuées selon une démarche élaborée dans le butde
fournir à l’entreprise un personnel capable de répondre aux exigences des postes, au bon
moment.
1-2 Les différentes sources du recrutement :
Les organisations sont fondées sur une principale ressource : les compétences
humaines, pour trouver ces bonne compétences, le recrutement constitue la procédure
incontournable, à préparer soigneusement et mener a mieux et pour cela l’organisation a le
choix entre deux types de recrutement ; le recrutement interne et le recrutement externe.
1 SEKIOU et autres, Gestion des Ressources Humaines, 2éme édition, les éditions de Boeck, Québec, 1993, page227.2 PERITTI Jean-Marie, Dictionnaire des ressources humaines, 2éme édition, Vuibert, Paris, 2001, page 178.3 ROBERT le DUFF, Encyclopédie de la Gestion et du Management, édition, DALLOZ, Paris, 1999, page 355.
Chapitre I : Le processus du recrutement
6
1-2-1 Le recrutement interne :
Le recrutement interne est la pratique par laquelle l’entreprise procède au choix d’une
personne pour occuper un poste. a ce titre l’environnement interne devient le champ dont
lequel le recrutement suscite des candidatures, et pour cela divers moyens de diffusions sont
mis en œuvre tel que l’intranet, le journal de l’entreprise ou les affiches.
Ce pendant le recrutement interne au regard de sa spécificité offre des avantages et des
inconvénients
1-2-1-1 Les avantages du recrutement interne :
- le recrutement interne consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille
au sein de l’entreprise et qui est déjà intégrée, compte tenue de cette intégration déjà affective
l’employé sera parfaitement apte à mesurer l’ampleur de ses nouvelle fonction, un personnel
familiarise avec la culture de l’entreprise sa politique de communication et ces perspectives à
moyens et à long terme.
-le recrutement interne permet aussi de motiver et de valoriser le potentiel humain. Le salarié
ainsi promu fait face à ses nouvelles responsabilités et accomplit ses taches avec un sentiment
d’appartenance et de reconnaissance et décide d’adopter de nouvelles attitudes positives et de
développer de nouvelles aptitudes en vue de réussir au mieux son travail et d’être à la hauteur
des attentes.
- le recrutement interne constitue également un faible cout d’exécution, il donne l’occasion de
supprimer les couts notamment lies aux honoraires des cabinets de recrutement, au coaching,
et aux erreurs des premières qui sont inévitables pour les nouveaux entrants.
Toute fois le recrutement interne présente aussi des inconvénients :
1-2-1-2 Les inconvénients du recrutement interne :
Le recrutement interne devient une source de conflit donc de démotivation suit a un
manque de transparence et d’objectivité dans les promotions des compétences. Le recrutement
interne peut aussi priver l’entreprise d’avoir ¨sang neuf « c'est-à-dire d’une nouvelle
compétence venant de l’extérieur avec une nouvelle façon de percevoir et de concevoir les
choses, le recrutement interne peut aussi engendrer une perte de temps et de charges pour
Chapitre I : Le processus du recrutement
7
l’entreprises dans les cas où le salarie en interne ne possède pas toutes les compétences
nécessaires pour occuper immédiatement le poste en lui imposant donc une formation.
Un autre inconvénient que présente le recrutement interne lorsque celui-ci a pour
objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée par l’évolution technologique, il
constitue en ce moment, une entrave à l’entreprise de disposer de nouvelles compétences en
phase avec cette nouvelle donne ce qui limite sa compétitivité.
1-2-2 Le recrutement externe :
Le recrutement externe est employé lorsque l’entreprise désire embaucher des
individus qui ne travaillent pas dans l’organisation, et ce en raison de la non disponibilité de
la compétence exigée à pourvoir. Les voies d’annonce du recrutement externe sont
généralement les moyens de communication de masse ; l’internet, les journaux, la radio, les
affichages…etc. cette méthode a des avantages et des inconvénients pour l’entreprise.
1-2-2-1 Les avantages du recrutement externe :
Le recrutement externe représente un moyen de communication de l’entreprise avec
l’environnement externe, ainsi l’entreprise pourra montrer ses performances et ses objectifs.
Il permet aussi l’accès à une candidature plus diversifiée que l’on ne trouve pas a l’intérieur
de l’entreprise, recrute à l’extérieur apporte aussi de nouvelle idées, de nouvelle techniques,
un nouveau sens de créativité dans l’entreprise, une candidature jeune, capable d’épouser la
culture de l’entreprise avec fidélité. Il est aussi l’occasion pour l’entreprise de définir toutes
ses exigences aussi bien en termes de savoir-faire mais surtout de savoir-être.
1-2-2-2 Les inconvénients du recrutement externe :
Le recrutement externe engendre des dépenses colossales relatives aux honoraires des
cabinets du recrutement, et ne présente pas toujours la certitude d’avoir le meilleur candidat,
aussi il nécessite un temps d’apprentissage d’intégration et d’encadrement du nouveau
candidat.
Chapitre I : Le processus du recrutement
8
1-3 les Objectifs du recrutement :
Le recrutement est une activité dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources
humaines nécessaire à son fonctionnement et à l’atteinte de ces objectifs globaux. Son objectif
majeur est de trouves la personne qu’il faut pour occuper un emploi vacant ou à créer.4
Donc les objectifs du recrutement sont les suivants : 5
Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de trouver des
candidats de qualité ou qu’ils se trouvent, car leurs compétences sont la pierre
angulaire autour et à partir de laquelle s’articule l’ensemble des activités de la GRH.
Sélection les candidats susceptibles d’occuper des emplois vacants au meilleur coût
possible.
Augmenter la banque de candidats et mettre en marche un mécanisme pour la mise à
jour du nombre et des qualifications des candidats possibles à partir des outils et des
diverses sources utilisées.
Contribuer à titre préventif, à l’établissement des programmes spécifiques pour
différents services de l’organisation.
1-4 Les enjeux du recrutement
Les enjeux du recrutement se multiplient au même rythme que la multiplication des
techniques et des méthodes de ce dernier, nous citerons ici les contraintes qui préoccupent les
gestionnaires d’aujourd’hui :
1-4-1 La gestion
sans une connaissance prévisionnelle des structures de l’entreprise, sans une analyse
de l’organigramme futur, sans une planification sérieuse long terme des programmes, sans la
connaissance de quelques notions en matière de roulement du personnel d’absentéisme, de
départ a retraite de décès statistique tout recrutement devient hasardeux et ne comporte plus
les règles de sérieux qu’il exige.
Une bonne gestion dans une organisation, avec planification du poste vacant, études
des causes qui créent les mouvements du personnel etc.… assurent la diminution des
imprécisions et des erreurs au niveau du recrutement.
4 PLAN Jean Michel, la Gestion des Ressources Humaines, Édition Economica, Paris, 2003, page 26.5 SEKIOU Lakhdar et autres, Gestion des Ressources Humaines, Edition de Boeck, Bruxelles, 2004, page 227.
Chapitre I : Le processus du recrutement
9
1-4-2 Les couts :
Le recrutement est devenu avec le temps un système complexe, long et coûteux. En
effet, pour certaines catégories de poste, la période du recrutement s’étale souvent sur
plusieurs semaines, voire plusieurs mois, la préparation des actions des nécessaires pour
atteindre les future candidats représentent des dépenses colossales qui dépassent la capacité de
l’organisation à payer, la publication des annonces, faire appel a des spécialistes extérieurs
prennent du temps et sont couteux pour l’organisation
1-4-3 Les syndicats :
L’entreprise a pour obligation de respecter les conventions collectives, comme elle
doit aussi afficher les postes vacants dans l’entreprise (affichage internet), mais quelques fois,
il arrive que l’entreprise comble un poste vacant par le recrutement externe, parce que, la
demande n’a pas été satisfaite de l‘intérieur. Dans ce cas, les syndicats peuvent exiger de
l’entreprise de recruter au sein d’une de ses filiales.
Chapitre I : Le processus du recrutement
10
Section 2 : les étapes du recrutement
Apres avoir les déférentes définitions, objectifs et enjeux du recrutement. On peut
recouvre un ensemble d’opérations qui s’articulent autour de quatre phases principales.
Figure 1 : les étapes de processus du recrutement6
Etape 1
Etape 2
Etape 3
Etape 4
Source : PERETTI Jean-Marie, Gestion des Ressources Humaines, 15eme édition,
Vuibert, Paris, 2008, page 84.
Ce schéma et en général le plus utilisé dans divers cas. Ainsi, l’entreprise qui constitue
son processus permanant, en recrutant chaque année un certain nombre d’employés, ne met
coordonnés par le Marketing, jusqu’au lancement proprement dit et à son évaluation.
1-5-2-2 La direction des Ventes & Commerciale
Elle a en charge de commercialiser toutes les gammes des produits et le
développement du Fichier clients de l’entreprise, au moyen d'actions de détection ou de
promotion de projets à base de hautes technologies. En relation directe avec la clientèle, elle
possède des qualités relationnelles pour susciter l'intérêt des prospects.
1-5-2-3 La direction Système d’informations
Elle assure la mise en place des moyens des technologies de l'information nécessaires
pour supporter et améliorer l'activité, la stratégie et la performance de l'entreprise. Elle doit
ainsi veiller à la cohérence des moyens informatiques et de communication mises à la
disposition des utilisateurs, à leur mise à niveau, à leur maîtrise technique et à leur
disponibilité et opérationnalité permanente et en toute sécurité. Elle définit, également, dans
le cadre des plans pluriannuels les évolutions nécessaires en fonction des objectifs de
l'entreprise et des nouvelles technologies.
1 Voir organigramme de l’entreprise
Chapitre III : présentation de l’organisme d’accueil SPA CEVITALet sa politique du recrutement
32
1-5-2-4 La direction des Finances et Comptabilité:
Préparer et mettre à jour les budgets
Tenir la comptabilité et préparer les états comptables et financiers selon les normes
Pratiquer le contrôle de gestion
Faire le Reporting périodique
1-5-2-5 La direction Industrielle:
Chargé de l'évolution industrielle des sites de production et définit, avec la direction
générale, les objectifs et le budget de chaque site. Analyse les dysfonctionnements sur chaque
site (équipements, organisation...) et recherche les solutions techniques ou humaines pour
améliorer en permanence la productivité, la qualité des produits et des conditions de travail.
Anticipe les besoins en matériel et supervise leur achat (étude technique, tarif, installation...).
Est responsable de la politique environnement et sécurité. Participe aux études de faisabilité
des nouveaux produits.
1-5-2-6 La direction Approvisionnements
Dans le cadre de la stratégie globale d’approvisionnement et des budgets alloués
(investissement et fonctionnement).Elle met en place les mécanismes permettant de satisfaire
les besoins matière et services dans les meilleurs délais, avec la meilleure qualité et au
moindre coût afin de permettre la réalisation des objectifs de production et de vente.
1-5-2-7 la direction Logistique
Expédie les produits finis (sucre, huile, margarine, Eau minérale, …), qui consiste à
charger les camions à livrer aux clients sur site et des dépôts Logistique. Assure et gère le
transport de tous les produits finis, que ce soit en moyens propres (camions de CEVITAL),
affrétés ou moyens de transport des clients. Le service transport assure aussi l’alimentation
des différentes unités de production en quelques matières premières intrants et packaging et le
transport pour certaines filiales du groupe (MFG, SAMHA, Direction Projets, NUMIDIS,
….). Gère les stocks de produits finis dans les différents dépôts locaux (Bejaia et environs) et
Régionaux (Alger, Oran, Sétif, …).
Chapitre III : présentation de l’organisme d’accueil SPA CEVITALet sa politique du recrutement
33
1-5-2-8 La direction des Silos
Elle décharge les matières premières vrac arrivées par navire ou camions vers les
points de stockage et stocke dans les conditions optimales les matières premières. Elle
expédie et transfère vers les différents utilisateurs de ces produits dont l’alimentation de
raffinerie de sucre et les futures unités de trituration. Elle entretient et maintient en état de
services les installations des unités silos.
1-5-2-9 La direction des Boissons
Le Pôle Boissons et plastiques comprend trois unités industrielles situées en dehors du
site de Bejaïa :
Unité LALLA KHEDIDJA domiciliée à Agoni-gueghrane (Wilaya de TIZI OUZOU)
a pour vocation principale la production d’eau minérale et de boissons carbonatées à
partir de la célèbre source de LALLA KHEDIDJA
Unité plastique, installée dans la même localité, assure la production des besoins en
emballages pour les produits de Margarine et les Huiles et à terme des palettes, des
étiquettes etc.
Unité COJEK, implantée dans la zone industrielle d’El Kseur, Cojek est une Spa
filiale de CEVITAL et qui a pour vocation la transformation de fruits et légumes frais
en Jus, Nectars et Conserves. Le groupe ambitionne d’être Leader dans cette activité
après la mise en œuvre d’un important plan de développement
1-5-2-10 la direction Corps Gras :
Le pole corps gras est constitué des unités de production suivantes :une raffinerie
d’huile de 1800 T/J, un conditionnement d’huile de 2200T/J, une margarinerie de 600T/J qui
sont toutes opérationnelles et une unité inter estérification – Hydrogénation –pate chocolatière
–utilités actuellement en chantier à El kseur. Notre mission principale est de raffiner et de
conditionner différentes huiles végétales ainsi que la production de différents types de
margarines et beurre. Tous nos produits sont destinés à la consommation d’où notre
préoccupation est de satisfaire le marché local et celui de l’export qualitativement et
quantitativement.
Chapitre III : présentation de l’organisme d’accueil SPA CEVITALet sa politique du recrutement
34
1-5-2-11 la direction Pôle Sucre
Le pôle sucre est constitué de 04 unités de production : une raffinerie de sucre solide
2000T/J, une raffinerie de sucre solide 3000T/J, une unité de sucre liquide 600T/J, et une
unité de conditionnement de sucre 2000 T/J qui sera mise en service en mars 2010.Sa
vocation est de produire du sucre solide et liquide dans le respect des normes de qualité, de la
préservation du milieu naturel et de la sécurité des personnes.nos produits sont destinés aux
industriels et aux particuliers et ce pour le marché local et à l’export. »
1-5-2-12 La direction QHSE
Mette en place, maintient et améliore les différents systèmes de management et
référentiels pour se conformer aux standards internationaux. Veille au respect des exigences
règlementaires produits, environnement et sécurité. Garantit la sécurité de notre personnel et
la pérennité de nos installations Contrôle, assure la qualité de tous les produits de CEVITAL
et réponse aux exigences clients.
1-5-2-13 la direction Energie et Utilités
C’est la production et la distribution pour les différentes unités, avec en prime une
qualité propre à chaque Procès : D’environ 450 m3/h d’eau (brute, osmoses, adoucie et ultra
pure) ; de la vapeur Ultra haute pression 300T/H et basse pression 500T/H. De l’Electricité
Haute Tension, Moyenne Tension et Basse Tension, avec une capacité de 50MW.
1-5-2-14 La direction Maintenance et travaux neufs
Met en place et intègre de nouveaux équipements industriels et procédés. Planifie et
assure la Maintenance pour l’ensemble des installations. Gère et déploie avec le Directeur
Industriel et les Directeurs de Pôles les projets d’investissement relatifs aux lignes de
production, bâtiments et énergie/utilité (depuis la définition du procès jusqu’à la mise en
route de la ligne ou de l’atelier) Rédige les cahiers des charges en interne. Négocie avec les
fournisseurs et les intervenants extérieurs.
Chapitre III : présentation de l’organisme d’accueil SPA CEVITALet sa politique du recrutement
35
1-5-2-15 La direction des Ressources Humaines(DRH)
Définit et propose à la direction générale les principes de Gestion ressources
humaines en support avec les objectifs du business et en ligne avec la politique RH groupe.
Assure un support administratif de qualité à l’ensemble du personnel de CEVITAL Food.
Pilote les activités du social. Assiste la direction générale ainsi que tous les managers sur tous
les aspects de gestion ressources humaines, établit et maitrise les procédures. Assure le
recrutement. Chargé de la gestion des carrières, identifie les besoins en mobilité. Gestion de la
performance et des rémunérations. Formation du personnel. Assiste la direction générale et les
managers dans les actions disciplinaires. Participe avec la direction générale à l’élaboration de
la politique de communication afin de développer l’adhésion du personnel aux objectifs fixés
par l’organisation.
Figure N°3 : Organigramme de la Direction des Ressources Humaines
Source : document interne de l’entreprise
Directeur
Ressources Humaines
Assistante
Département
Administration RH
Département
Moyens Généraux
Département
Développement
RH
Service
Administration
du Personnel
Service Paie
Service Social
Parc léger
Cantine
Moyens
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Chapitre III : présentation de l’organisme d’accueil SPA CEVITALet sa politique du recrutement
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Section 2 : La politique du recrutement au sein de SPA CEVITAL
Nous avons ou constater que pour la direction des ressources humaines de l’entreprise
SPA CEVITAL, la politique du recrutement a pour objectif de définir le processus et ses
étapes pour satisfaire en qualité et en quantité, et dans les délais, les besoins en ressources
humaines exprimés par les différentes structures de l’entreprise.
Ainsi, le processus du recrutement de DRH de CEVITAL ne diffère pas du processus
général utilisé par toute entreprise, mais il est modifié et appliqué suivant les caractéristiques
spécifiques de l’entreprise, et selon la réglementation et les conventions collectives. Ce
processus suit quatre étapes essentielles.
2-1 Etape (1) : la préparation des recrutements
La première étape consiste sur l’expression du besoin du recrutement, l’analyse de la
demande, l’élaboration d’un plan d’emploi prévisionnel et la validation de dernier.
2-1-1 Besoin exprimé par les structures
A la DRH de CEVITAL, le besoin du recrutement est exprimé par la structure à
laquelle est rattaché le poste à pourvoir, une demande de pourvoir de poste est faite sur la base
de deux motifs ;
Déperdition : on trouve licenciement, départ, départ à la retraite, décès,…etc.
Déficit organigramme : on trouve besoin de crée un nouveau poste, suit à la
surcharge de l’organigramme, et un poste doit être crée afin d’avoir un
équilibre dans l’organigramme.
2-1-2 Analyse des demandes formulées par les différentes structures
Dans un premier lieu, cette demande est analysée par le premier responsable de la
structure demandes, ensuit elle est dressée à la structure ressources humaines.
Le service de planification analyse le besoin du recrutement, cette analyse s’effectue
comme suite :
Pour les postes existants, l’analyse consiste à un contrôle de conformité du besoin
exprimé au plan du recrutement.
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Pour les postes nouvellement crées, en plus du contrôle de conformité du besoin au
plan du recrutement, la structure RH transmit la fiche de description du poste et la
copie de l’organigramme dûment approuvé au service habilité de la DRH pour
classification et insertion dans la nomenclature des postes.
2-1-3 Elaboration d’un plan d’emploi prévisionnel
Le département RH envoie un écrit à tout les autres départements ou bien les autres
structure afin d’exprimer leurs besoins en matière du recrutement, après l’élaboration de plan
prévisionnel du recrutement, il doit être soumit à la DRH pour étudie et approbation pour
avoir l’accord.
2-2 Etape (2) : la recherche des candidatures
Apres la réception de la notification, la concrétisation du plan d’emploi, dument
validé, est assuré par la structure ressource humaines habilitée, conformément aux délégations
de pourvoir. Une recherche aux candidatures se fait en interne et en externe.
2-2-1 La prospection interne
Toutefois, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, la prospection
s’opère d’abord en interne.
Elle se fait par biais de :
La bourse d’emploi sur la base d’une annonce interne, conformément aux dispositions
arrêtées par la réglementation en vigueur.
La mutation et la promotion conformément aux procédures interne en vigueur.
Des candidatures constituées suit à des opérations de redéploiement induit par les
nécessites d’organisation, de changement d’emploi, de reconversion médicale ou
autre.
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2-2-2 La prospection externe
Le dépôt des offres d’emploi s’effectue au niveau des agences d’emploi qui sont :
Agence National de l’Emploi (ANEM).
Agence Wilaya de l’Emploi (AWEL)
Les offres d’emplois déposées à ces agences comportent les caractéristiques des postes
et les profils des candidats recherches.
Les agences font une présélection des candidats et traitent les dossiers déposes d’elles,
les profils correspond aux exigences des offres déposées, seront collecter et envoyer à
l’entreprise.
2-3 Etape (3) : la sélection
La sélection est l’étape qui permet de choisir le candidat qui satisfait au mieux aux
exigences du poste. Elle s’opère sur la base de tests psychotechnique et professionnels et
d’entretiens professionnels.
2-3-1 Les tests
Nous avons pu, à travers nos différents entretiens, constater que les tests constituent
des instruments d’appui à la sélection et des outils complémentaires d’aide à la prise de
décision finale. Ils peuvent être réalisés avant ou après l’entretien professionnels, leur choix
est effectue en fonction de la nature des postes à pourvoir.
Plusieurs tests peuvent être appliques tels que les tests de professionnels et les tests
psychotechnique.
2-3-2 L’entretien professionnel
Sont but fondamental est :
D’évaluer le potentiel du candidat, cerner sa personnalité et connaitre ses
motivations réelles pour le poste.
Fournir au candidat des informations sur l’entreprise plus particulièrement sur le
poste à pourvoir.
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Cet entretien est assure par les spécialistes des services habilites, il se déroule en
quatre phases qui sont :
Phase introductive : l’intervieweur présente l’entreprise, ses attributions, ses
politiques, ses valeurs et ses exigences…etc.
Phase question/réponse : cette phase permet à l’intervieweur de remplir les vides
éventuels de CV, de préciser les travaux réalise par le candidat, les compétences
réelles acquises ;
Phase d’investigation : cette partie permet de cerner le caractère et la personnalité
du candidat, ses motivation, son attitude par rapport à des points indispensable au
poste.
Phase d’échange : l’échange va porter sur le poste proposé, ces conditions de
recrutement, les perspectives de carrière et la rémunération.
2-4 Etape (4) : décision et embauche
La dernière étape du processus consiste à faire le choix des candidats, établissement du
contrat, accueil et installation, la période d’essai et la confirmation.
2-4-1 Le choix des candidats
Le choix des candidats s’effectue sur la base des résultats des tests et le compte rendu
de l’entretien professionnel, suite à une réunion de synthèse entre les différents évaluateurs
pour une décision qui est consignée dans un rapport d’évaluation : cette décision précise les
candidats retenus et ceux qui ne sont pas retenus.
2-4-2 Etablissement du contrat
Une fois que le candidat est retenu, l’établissement d’un contrat de travail est
obligatoire, ce contrat doit contenir des informations sur le poste, l’employé, les droits, les
obligations, les taches et la forme…etc.
2-4-3 Accueil et installation
L’accueil de nouvelle recrue est organisé par son responsable qui doit lui faire une
visite guidée de l’unité et une rencontre avec le personnel et les collaborateurs.
L’installation est formalisée par une fiche de prise de service.
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2-4-4 Période d’essai
La période d’essai est une obligation pour toute nouvelle recrue elle permet de vérifier
si l’employé est apte à accomplir les taches liées à son poste.
2-4-5 La confirmation
Si la période d’essai est achevée, l’employé est confirmé par une décision
Conclusion :
La Spa CEVITAL a toujours opté pour deux méthodes de recrutement, interne
et externe. Pour raison de son vaste territoire qu’elle occupe, et son sur effectif,
l’entreprise opte généralement pour une procédure interne et adopte un redéploiement de ces
employés.
Le recrutement au sein de CEVITAL est une procédure très rigoureuse. Son objectif
est de rationaliser les ressources humaines et acquérir plus de compétences et de savoir-faire
pour faire face à une concurrence internationale acharnée.
Chapitre IV : l’impact des moyens de sélection
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Chapitre IV : l’impact des moyens de sélection au sein de complexe SPA CEVITAL.
Dans ce chapitre on va entame les moyens utilises dans l’entreprise SPA CEVITAL,
cella dans deux section, la première concerne le cadre métrologique suivi et le deuxième sur
l’analyse et l’interprétation des données.
Section 1 : le cadre méthodologique :
1-1 la méthode et la technique utilisée :
1-1-1 la méthode :
Selon GRAWITZ, la méthode est « l’ensemble des opérations intellectuelles par
lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuit, les démontre, les
vérifie. Elle peut être considérée comme réalité envisagée. »1
Dans notre recherche on à opté pour «l’utilisation de la méthode qualitative qui vise
d’abord la mesure du phénomène étudie ; l’analyse des informations recueillies et la
vérification de la validité des hypothèses. Cette dernière «permet de recueillir sur un ensemble
d’élément des informations comparables d’un élément à l’autre »2
1-1-2 la technique :
En tant qu’instruments scientifiques servant à collecter les données dans une
recherche, la technique choisie nous servira à étayer de manière rationnelle les informations
relatives à notre sujet d’étude afin de le vêtir d’une véracité dans la preuve de nos hypothèses.
Comme technique on a utilisé le questionnaire qui est défini comme « technique
directe d’investigation scientifique utilisée auprès d’individu, qui permet de les interroger de
façon directive et de faire un prélèvement quantitatif en vue de trouver des relation
mathématique et de faire les comparaisons chiffré »3
1 GRAWITZ Madeleine, méthodes des sciences sociales, 8eme édition, paris 1986, p443.2 BOUDON Raymond, les méthodes en sociologie, 11eme édition, paris, 1998, p31.3 MAURICE Angers, initiation pratique de la méthodologie des sciences humaines, édition : casbah, Alger,1997, p58
Chapitre IV : l’impact des moyens de sélection
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1-2 Le déroulement de l’enquête
1-2-1 le temps et le lieu
Notre recherche à été effectuée sur le terrain en l’occurrence un mois dans l’entreprise
SPA CEVITAL.
1-3 présentation du questionnaire :
Le questionnaire est une technique directe d’investigation scientifique utilisée auprès
d’individus, qui permet de les interroger de façon directive et de faire un prélèvement
quantitatif en vue de trouver des relations mathématiques et de faire des comparaisons
chiffrées.
Notre questionnaire est composé de trente cinq (35) questions (fermé et ouvertes) pour
les recruteurs, il est en trois (3) axes :
Axe01 : il concerne les données personnelles tel que l’âge, le sexe, situation
familiale…etc.
Axe02 : il concerne les données de métier pour les recruteurs, il débute par le choix
de domaine des RH et se termine avec l’objectif de formation
Axe 03 : porte sur les différents moyens de sélection qui commencent par les CV des
candidats se terminent par les entretiens
Et notre questionnaire pour les salariés est composé de vingt deux (22) question
(Fermés et ouvertes) est scindé en deux (02) axes :
Axe01 : il concerne les données personnelles tel que l’âge, le sexe, situation
familiale…etc.
Axe 02 : porte sur les procédures de sélection qui commencent par les types des tests
et se terminent par le poste occupé.
Chapitre IV : l’impact des moyens de sélection
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1-4 la population d’enquête :
Notre recherche est basée sur la catégorie des recruteurs et des salariés, pour pouvoir
collecter le maximum d’informations répondant à nos préoccupations concernant l’impact des
moyens de la sélection sur la qualité de recrutement au sein de complexe SPA CEVITAL. On
a opte par deux échantillons, le premier concerné quatre (4) recruteur dans le service
recrutement de l’entreprise et l’autre échantillon concerné 21 salariés.
Chapitre IV : l’impact des moyens de sélection
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Section 2 : l’analyse et l’interprétation des données
2-1 Les données personnelles de notre échantillon
2-1-1 L’âge
Tableau N°1 : répartition des résultats selon les catégories d’âge