TEMA 8 EXTINCIÓN DEL CONTRATO

TEMA 8EXTINCIÓN DEL CONTRATO

1.- Extinción por voluntad del trabajador: Art. 50 ET.

2.- Despido disciplinario.

Extinción por voluntad del trabajador

• Título I: Capítulo I:

Sección 4ª: Extinción del contrato:

Art. 49: Extinción del contrato. 1.- El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas en el contrato.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.


d) Por dimisión del trabajador.e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.f) Por jubilación del trabajador.g) Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario.h) Por fuerza mayor que imposibilite el trabajo.i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.


j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora por ser víctima de violencia de género.


Art. 50: “1.- Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono de salario pactado.


c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de los artículo 40 (movilidad geográfica) y 41 (modificaciones condiciones contrato) del ET, cuando una sentencia haya declarado los mismos injustificados.


2.- En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente y a la prestación por desempleo.


Por tanto, tenemos dos supuestos de extinción por voluntad del trabajador:

1.- Por dimisión del trabajador.

2.- Por incumplimiento de las obligaciones del empresario.


¿Cómo se produce la extinción del contrato por voluntad del trabajador?

El trabajador puede extinguir directamente o, solicitar la extinción judicial de su contrato de trabajo, teniendo derecho a indemnización y a prestación por desempleo.


1- Rescisión unilateral del contrato directamente por el trabajador en los siguientes casos:

a) Traslado del trabajador de su centro de trabajo que necesariamente ha de implicar cambio de

residencia: el trabajador puede optar por rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a una año y con un máximo de 12 mensualidades. Se produce de forma automática (art. 40.1 ET).


b) Modificación sustancial que le perjudique siempre que afecten a tiempo de trabajo, en concreto a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos: misma indemnización que en caso anterior pero no es automática: debe acreditarse el perjuicio incluso si es necesario judicialmente (art. 41.3 ET).


2.- Supuestos del art. 50 ET: a través de solicitud judicial en los siguientes supuestos:

a) Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo

los supuestos de fuerza mayor.


La sentencia cuando es firme tiene carácter constitutivo de la extinción. De manera que la relación laboral subsiste (es decir que debe continuar prestando servicios y abonándose la remuneración) cuando:

- La sentencia es recurrida por el empresario y no es firme. Si el trabajador abandona su puesto de trabajo antes de obtener sentencia del TSJC se

considerara como baja voluntaria.

- Si el empresario no proporciona trabajo ni abona salarios se considera como un despido.


Cálculo de las indemnizaciones:

a) Hay que calcular el salario diario, resultante de dividir el salario anual entre 365 días, debiéndose computar también el salario variable, sin que proceda la inclusión de conceptos extrasalariales, como dietas y kilometraje.

b) En los supuestos en que la vigencia de la relación laboral perdura hasta la firmeza de la sentencia, el cómputo del plazo se realiza hasta dicha fecha.

c) Se calcula sobre la última nómina abonada, a la que ha de añadirse el prorrateo de las pagas extraordinarias.

d) Corresponde la cuantía pactada en contrato con cláusula de blindaje para el supuesto de despido improcedente del trabajador.


Ej. El Sr. García trabaja en Maquinaria Industrial, S.L. desde el día 10 de julio de 1.998, con la categoría de comercial, y el pasado mes de noviembre de 2.010 percibió las siguientes cantidades:

- Salario base: 1.776 €- Comisiones por ventas: 425.23 €- Kilometraje: 388 €- Dietas: 231.23 €

El 2 de diciembre interpone demanda de extinción por voluntad del trabajador por retrasos continuados en el abono del salario, dictándose sentencia en fecha 3 de marzo de 2.011, estimando la demanda y declarando extinguida la relación laboral, sin que fuera recurrida por ninguna de las partes. El mismo día en que el Sr. García interpuso la demanda, inició una baja por enfermedad que duró hasta que fue dictada la sentencia. Como consecuencia de la sentencia ¿Percibirá el Sr. García alguna indemnización? ¿Qué cantidad?


- Solo se puede solicitar la resolución judicial del contrato de trabajo, cuando el vínculo contractual está vivo, por lo que el trabajador no puede abandonar su puesto de trabajo hasta que exista sentencia firme que extinga la relación laboral. - Excepciones:

· Malos tratos de palabra u obra por parte del empresario.

· Perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad.

· Supuestos de acoso sexual.· Situación de pluriempleo…


- En los casos en que no se presten servicios durante la tramitación del proceso judicial, no se devengarán salarios de tramitación.

- Excepción: casos en que se permite que el trabajador no permanezca en su puesto de trabajo, por ejemplo, cuando sufra trato vejatorio o peligroso que le impide seguir prestando servicios hasta la firmeza de la resolución. En estos casos recibirá la indemnización del despido improcedente y los salarios dejados de percibir.


1.- FALTA DE PAGO O RETRASOS CONTINUADOS EN EL ABONO DEL SALARIO:

a) El impago del salario o el retraso en el abono del mismo, es causa de extinción del contrato que da lugar a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades.

b) El impago salarial ha de ser probado por el trabajador y ha de tener la gravedad y duración suficientes como para generar la resolución judicial del contrato de trabajo: no lo es cuando hay retrasos breves y/o esporádicos, de un solo mes, de menos de tres meses de salario y una paga extraordinaria.


c) Puede darse el caso de que se presente una demanda de extinción por falta de pago y que el empresario presente un ERE con posterioridad a la presentación de la referida demanda.

d) Es competente la jurisdicción laboral también cuando se presente una demanda de extinción por falta de pago contra varias empresas de un mismo grupo empresarial.

e) La falta de abono se refiere a los salarios propiamente dichos, con independencia del tipo de retribución, es decir, comisiones o el retraso en el abono de una mejora voluntaria como el complemento empresarial a la prestación por IT, por su carácter salarial.


f) Excepción: TSJ Madrid 13-11-01 consideró que no existía gravedad cuando el impago del complemento de IT fue abonado en el acto de conciliación, habiéndose abonado puntualmente la prestación.

g) Sin embargo, el art. 50 ET no se refiere a las siguientes cantidades que considera que no tienen carácter salarial:

- Gastos de locomoción- Impago de la prestación de IT

Excepcionalmente se podrían alegar si se califican como grave incumplimiento salarial.


h) No se da retraso en el abono si es debido a la discrepancia de la realidad de la deuda o de su cuantía. Sin embargo, la discrepancia en la cuantía no de los salarios no ampara al abono de los que se estimasen debidos.

i) El trabajador no tiene unos plazos estrictos de caducidad o prescripción para ejercitar la acción de resolución judicial del contrato de trabajo.

j) No se exige al trabajador que advierta al empresario incumplidor de su desacuerdo o de su intención de ejercitar dicha acción.


k) En ningún caso la demora en el ejercicio de esta acción, soportando los pagos irregulares, supone que el trabajador esté consintiendo tácitamente y renunciando a la acción.

l) Carece de eficacia para enervar la acción ejercida, el abono de los salarios adeudados días antes del juicio con posterioridad a la presentación de la demanda.

ll) Para el cómputo de la indemnización se calcula hasta la fecha de la sentencia.

m) Si se trata de un trabajador con relación laboral común que tenía un periodo anterior de relación especial de alta dirección, solo se computan los años de relación laboral común.


2.- OTROS INCUMPLIMIENTOS GRAVES DE LAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES:

a) Prescripción: el trabajador puede solicitar la rescisión del contrato indemnizada, dentro del plazo de prescripción de un año, ante un incumplimiento grave y culpable por parte del empresario de cualquier obligación derivada del contrato de trabajo que lesione sus derechos, salvo supuestos de fuerza mayor.

b) Cuando extingue la relación laboral por esta causa, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 45 días por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades.

c) En estos casos, es posible interponer en una misma demanda, junto a la solicitud de resolución de contrato, la vulneración de un derecho fundamental incluida la prohibición de discriminación y acoso en el trabajo, cuya lesión puede generar una indemnización independiente o adicional distinta de las tasadas en el ET. Así se permite la acumulación de la indemnizción por resolución de contrato y la concedida por daños y perjuicios (LPL art. 27.4 modif L 13/2.009 art. 10.12).



d) Además, en los procesos por tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de esta indemnización si hubiera discrepancia entre las partes. La indemnización adicional puede cuantificarse de acuerdo con el baremo de accidentes de circulación considerando la inexistencia de un criterio legal en el ámbito social: TS 20-09-07, RJ 8304.

e) Respecto de la prueba y cuantificación de los daños morales se ha entendido aplicable la doctrina del TC 247/2006 que las cuantifica, una vez probado el daño, de acuerdo con las cuantías fijadas para las sanciones administrativas: TSJ Madrid 13-07-07TSJ Madrid 13-07-07.


f) Los tribunales han identificado las siguientes conductas empresariales que lesionan gravemente los derechos del trabajador y que son causa justa de resolución judicial indemnizada de la relación laboral por el trabajador:

1.- La falta de ocupación efectiva del trabajador que no debe ser confundido con un despido tácito por

parte de la empresa que ni siquiera acude al juicio.

2.- La vulneración de derechos fundamentales del trabajador como por ejemplo:


- De la libertad sindical presionando al trabajador para que se afiliase a un determinado sindicato.- El trato vejatorio por parte del

empresario, también el calificable de acoso, tanto sexual, como moral o mobbing.

3.- La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una sentencia haya declarado injustificado un traslado o una modificación sustancial de las condiciones del trabajo.


4.- El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, lo que puede constituir vulneración del derecho fundamental a la integridad física y psíquica de los trabajadores. Así procede la extinción indemnizada ante la pasividad del emprseario ante una agresión a la integridad física de su empleado por parte de un compañero y también cuando se prueba que se ha producido un daño reiterado para su vida e integridad física o salud derivada del trabajo, máxime cuando se trate de un trabajador sensible que acumuló bajas de IT por idéntica causa.


g) En cambio, no se considera que permitan la resolución indemnizada del contrato de trabajo los siguientes incumplimientos empresariales por carecer de la gravedad suficiente:

1.- El no proporcionar el preceptivo reconocimiento médico anual o no suscribir la póliza del seguro de vida.

2.- Incidentes o tensiones laborales no calificables de mobbing u hostigamiento laboral. Por ejemplo, la utilización por el empresario, de expresiones de mal gusto con finalidad correctora o de advertencia, o la imposición de trabajos de categoría superior y exceso de jornada.


3.- La agresión mutua de representantes de la empresa y trabajador por la concurrencia de culpas, neutralizadora de la justificación de la acción de extinción del contrato. Tampoco cuando en un clima de gran conflictividad se cruzan demandas en defensa de sus respectivos intereses o por no ser responsabilidad del empresario la agresión, no consentida por éste, cometida por un superior jerárquico.


Caso práctico: Analizar dos sentencias que se entregan sin el fundamento jurídico y deducir en que sentido se dictó el fallo.

Despido disciplinario

Entre las prerrogativas del empresario está el poder disciplinario para defender la disciplina de la empresa frente a incumplimientos contractuales del trabajador. Es irrenunciable pero se puede delegar y no ejercitarlo si se considera más conveniente.

Tales incumplimientos no se encuentran recogidas en el ET, a excepción de las causas de despido disciplinario sino que se produce una remisión legal a los convenios colectivos, que es donde, se regulan las faltas y sanciones, distinguiéndose entre leves, graves y muy graves. Las más graves de estas sanciones es el despido disciplinario que sí lo recoge el ET.


Límites del poder disciplinario:Se encuentra limitado por: a) Principio de tipicidad de la falta y la sanción: para imponer una sanción esa conducta debe estar tipificada como falta en el convenio regulador de aplicación o el ET. Se debe recoger las acciones u omisiones que suponen una falta y su grado, en leve, grave o muy grave y las sanciones que llevan aparejadas. Las sanciones suelen ser:

- Falta leve: amonestación verbal- Falta grave: amonestación escrita o suspensión

de empleo y sueldo- Falta muy grave: suspensión de empleo y

sueldo o despido disciplinario


Han de ser acciones u omisiones conectadas con el trabajo.

b) Singularidad de la sanción: Principio “non bis in idem”: una vez sancionada una falta laboral por el empresario, no puede dar lugar a otra sanción posterior.

c) Prohibición legal de ciertas sanciones: Está prohibido imponer:

- La reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.


- La multa de haber o descuento en la retribución, sin que se pueda considerar como tal la suspensión de empleo y sueldo. Lo que se prohíbe es la exigencia del cumplimiento de las obligaciones profesionales y simultáneamente la detracción de la retribución de una multa pecuniaria (No es multa la previsión en convenio colectivo de descuento de la liquidación en caso de retraso en el preaviso a la empresa en el cese voluntario del trabajador).


d) Proporcionalidad entre la falta y la sanción: En la tipificación debe respetarse el criterio de proporcionalidad que conecta con la propia actividad profesional que se realiza (Ej. Falta de puntualidad en una oficina o de un piloto).La graduación de la falta laboral según su gravedad determina la sanción imponible. El empresario ha de efectuar una valoración de los incumplimientos de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales. Si el convenio permite varias sanciones a una misma falta, será el empresario el que decidirá cual imponer.


Ejemplo de sanciones que se suelen asociar a las infracciones:

- Faltas leves: impuntualidad o inasistencia no grave llevan aparejadas sanciones como la amonestación verbal o escrita o suspensiones mínimas de empleo y sueldo (3 días).

- Faltas graves: impuntualidad repetida, ofensas no graves, disminución del rendimiento no continuado, llevan asociadas sanciones como las de inhabilitación para ascender en un determinado tiempo, traslado, reprensión pública, suspensión de empleo y sueldo.

- Faltas muy graves: sanciones desde la más grave que es el despido, a traslados o las mayores suspensiones de empleo y sueldo.


MUY IMPORTANTE:

- SUFICIENTE RESPALDO PROBATORIO POR PARTE DEL EMPRESARIO

- DETALLAR DE FORMA PORMENORIZADA LOS HECHOS SANCIONABLES- INDEFENSION

- LAS AGRESIONES FISICAS SON SIEMPRE GRAVES PERO LAS OFENSAS VERBALES

HAN DE SER VALORADAS SEGÚN EL CONTEXTO Y CIRCUNSTANCIAS.


e) Seguridad jurídica y buena fe: la sanción no puede causar sorpresa, es decir, no puede sancionarse de repente un comportamiento que hasta entonces era tolerado por el empresario (acreditación por parte del trabajador).

f) No discriminación: No se puede vulnerar el derecho a la igualdad y a la no discriminación. Son nulas las sanciones que sean discriminatorias. Ello no obsta que se gradúe de forma diferente una sanción según antigüedad, categoría y responsabilidad del trabajador.

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g) Principio de presunción de inocencia: Este principio tiene en el ámbito laboral una virtualidad muy restringida si se compara con la otorgada en el ámbito penal y administrativo sancionador

La doctrina constitucional se basa en que lo que enjuician los tribunales laborales es el incumplimiento contractual o la falta laboral sin incluir en dicho juicio consideración alguna sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador en el ámbito penal.

Esto supone que la posterior absolución del trabajador en el orden penal, por aplicación del principio de presunción de inocencia, no actúa como motivo de revisión de la sentencia laboral. Ello no obsta que el empresario soporta la carga de la prueba de la imputación que realice


Prescripción de las faltas: La sanción está sometida a límites legales temporales, así la prescripción de las faltas supone la imposibilidad de imponer una sanción debido a la superación del tiempo hábil establecido para hacerlo. Una vez prescrita tampoco puede tenerse en cuenta a efectos de reincidencia. La prescripción puede ser corta, a partir de que el empresario tenga conocimiento de la infracción y suelen ser: - Faltas leves: prescriben a los 10 días- Faltas graves: prescriben a los 20 días- Faltas muy graves: prescriben a los 60 días


Y se establece un plazo de prescripción largo que establece que las faltas prescriben a los 6 meses desde que se haya producido la conducta objeto de la sanción.

La prescripción debe ser invocada por la parte interesada y no puede invocarse de oficio. Y a de ser acreditada por quien la invoque.

Se refieren los plazos a días naturales, es decir, se incluyen los días inhábiles

En las faltas continuadas se cuenta a partir de la comisión del último hecho.


Procedimiento sancionador:Iniciación: La comunicación de las faltas leves no requieren formalidad alguna y las faltas graves y muy graves deben ser comunicadas por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, debiendo aplicarse las exigencias propias de una carta de despido. Para los trámites que se sigan, hasta la imposición o no de la sanción, deben ajustarse a lo establecido en el convenio o reglamentación. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.


Representantes legales de los trabajadores: Se prohíbe despedir o sancionar a los representantes de los trabajadores, con fundamento en el ejercicio de sus funciones, durante el tiempo que dura el mandato y durante todo el año siguiente salvo que se haya producido su revocación o dimisión. Esto no alcanza a las conductas merecedoras de sanción ajenas a sus funciones. Se exige la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de los restantes integrantes de la representación de los trabajadores. .


El incumplimiento de estos requisitos lleva consigo la nulidad de la sanción.

Impugnación de sanciones: Puede el trabajador impugnar las sanciones judicialmente, teniendo en cuenta que tiene un plazo de caducidad de 20 días.

El procedimiento tiene la especialidad de producirse la inversión de la carga de la prueba, es decir, que es el demandado quien debe acreditar los hechos recogidos en la carta de sanción.

Debe tenerse en cuenta que la sanción es inmediatamente ejecutiva.


La sentencia puede ser desestimatoria, confirmando la sanción o estimatoria de la demanda, en cuyo caso puede haber varios pronunciamientos:

- Totalmente revocatoria: cuando o no se han probado los hechos constitutivos de falta o no lo son

- Parcialmente revocatoria: cuando se acredita la existencia de falta pero la misma no reviste la gravedad atribuida.

- Declarar la nulidad de la sanción:· Por no observarse los requisitos formales· Por no haber audiencia previa· Por ser sanciones prohibidas· Por vulneración derechos fundamentales


Recursos: Con carácter general no cabe recurso, a excepción de las sentencias desestimatorias en la que el juez haya confirmado una falta muy grave. El recurso que procede es el de suplicación.

No cabe este recurso en sentencias estimatorias de la pretensión donde se hayan revocado o anulado sanciones muy graves.

Despido disciplinario: Art. 54 y ss del ET

Art. 54 ET: “1.- El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2.- Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de

asistencia o puntualidad al trabajo.b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o

a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.


d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si

repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico,

religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en l a empresa.


Es el despido sancionador decidido por el empresario en base a causas disciplinarias, es decir, por considerar el empresario que ha habido un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador.

Para poderlo imponer, han de concurrir necesariamente las características de gravedad y trascendencia.

1.- CAUSAS DE DESPIDO:Se recogen en el listado del art. 54 ET pero también en los Convenios Colectivos que son de aplicación en la empresa.


a) Faltas de asistencia o puntualidad en el trabajo: para que sean causa de despido, han de ser repetidas e injustificadas. Han de ser estudiadas según cada caso.

Son justificados aquellos hechos que son independientes de la voluntad del trabajador, de los cuales no es culpable. El ET no establece un número pero los convenio reguladores suelen fijar un número de días.

El empresario debe poder acreditar estas faltas de asistencia o puntualidad.


No lo serían las que se producen por padecer neurosis ansioso-depresiva, avería en el automóvil, impuntualidad de menos de media hora durante varios días, ni la impuntualidad que se compensa a la salida, conocida y tolerada por la empresa, las vacaciones que fueron fijadas de común acuerdo pero que llegado el momento de disfrutarlas se le niegan, etc.

Son causa de despido por ejemplo, ausentarse del trabajo para realizar un curso sin autorización de la empresa, por tomarse el trabajador vacaciones sin autorización del empresario, etc.

También lo es no reincorporarse al trabajo después de


sentencia no firme que extingue el contrato de trabajo por voluntad del trabajador, por haber sido dejado sin efecto el despido antes de la presentación de la demanda.

Es causa de despido las ausencias del trabajador privado de libertad cuando existe sentencia condenatoria y el uso abusivo por parte del representante de los trabajadores del crédito horario excediéndose en las horas permitidas.

La ausencia del trabajador debe ponerse en relación con la función desarrollada y con su margen de libertad y se aconseja que la empresa haga una advertencia previa antes de acordar el despido en caso de faltas de puntualidad.


b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo: Por indisciplina se entiende no solo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas, sino también el acto de incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de trabajo entraña para el trabajador.

La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del superior y han de ser claras y concretas. El trabajador ha de cumplir la orden sin perjuicio de su posibilidad de oponerse ante la autoridad laboral.


Debe ser un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio para la empresa pueda ser sancionada con el despido, requiriéndose también una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden. Y debe tenerse en cuenta la tolerancia y permisividad por parte de la empresa.

Son falta de disciplina o desobediencia: abandono del puesto de trabajo contraviniendo orden de la empresa, la negativa a cumplir una orden de desplazamiento con consecuencias perjudiciales para la empresa,


disfrutar vacaciones sin la autorización de la empresa, el trato desconsiderado a los clientes, el negarse el vigilante a prestar auxilio una vez finalizada su jornada, negarse a fichar entradas y salidas, etc.

No constituyen falta de indisciplina los siguientes: la negativa a cumplir orden de interrumpir las vacaciones estando disfrutándolas, a firmar un contrato en blanco, la negativa a prestar servicios fuera de la jornada laboral, etc.


Horas extraordinarias: puede considerarse que no constituye indisciplina la negativa a realizarlas, salvo que se establezca su obligatoriedad en convenio. En cambio es causa de despido si son motivadas por fuerza mayor, consensuadas previamente o por la actividad de la empresa (conducción, entrega o reparto y recogida, mudanza, etc) los trabajadores están obligados a realizarlas para finalizar los trabajos teniendo la condición de estructurales.

c) Ofensas verbales o físicas: Son causa de despido las ofensas al empresario, a los trabajadores o a los familiares que convivan con ellos.


- Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en el contexto en que se producen, mientras que las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral.

Las ofensas verbales deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen y ha de valorarse su gravedad y no lo es cuando resulte atenuada o atemperada en virtud de un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo, o en un momento de excitación y ansiedad, existiendo una relación de confianza entre el trabajador y el gerente o en un contexto de mucha tensión.


d) Transgresión de la buena fe contractual: Se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han violado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora.

No se exige dolo, sino que basta con negligencia culpable pero teniendo en cuenta la equidad, sin que sea una conducta tolerada por la empresa y que ha de ser considerada grave. No es imprescindible la existencia de perjuicio económico. Debe tenerse en cuenta el cargo del trabajador en la empresa.

Hay transgresión de la buena fe contractual: - Competencia desleal- Uso abusivo de poderes (hacer operaciones sin

autorización, ejercer funciones ajenas a su cargo, etc.)


- Perseguir beneficios particulares (apropiación materiales o dinero de la empresa, retener cantidades aunque la empresa se les adeuda y aunque se reintegren más tarde).

- Actuación negligente (conculcar el deber de diligencia, cometer errores graves con antecedente de otros anteriores, dormirse el vigilante en horas de trabajo, etc).

- Realización de trabajos durante la IT.- Actuaciones irregulares como coacciones y

amenazas a los no huelguistas, causar daños en la empresa, conducir un vehículo bajo los efectos del alcohol, futbolista conduciendo en estado de embriaguez perjudicando la imagen del club, etc.).


- Uso de medios informáticos: acceder a internet para fines privados durante una importante cantidad de horas de trabajo (incluso embarazada: 62 horas en 12 días: TSJ Cataluña 11-03-04).

No es transgresión de la buena fe contractual: - Participar en piquete informativo durante una

huelga.- Fotocopiar documentos para la defensa judicial, cuando los mismos prueban una ilegalidad de la empresa.- Apropiarse de algunos objetos del botiquín.- Descuadre de caja.


- En situación de IT cuando se realicen actividades que no son perjudiciales para la enfermedad (baja depresión).

- Respecto del control por parte del empresario de las horas sindicales debe tenerse en cuenta solo lo sería el uso del crédito horario en

provecho propio.

e) Disminución en el rendimiento: Consiste en una disminución continuada y voluntaria del trabajo normal o pactado. Se exige una prolongación en el tiempo que puede ser interrumpida. Se requiere una operación de comparación o contraste del rendimiento del trabajador


con el resto de sus compañeros en la misma posición en la empresa o con el mismo en otros momentos.

No debe confundirse esta causa con causas de despido objetivo de ineptitud y falta de adaptación a las modificaciones donde no concurren las notas de gravedad y culpabilidad en la conducta voluntaria del trabajador.

Deben concurrir las notas de voluntariedad y continuidad o culpabilidad. Los tribunales no exigen un tiempo determinada, habiéndose aceptado unas semanas e incluso unos días.


f) Embriaguez o toxicomanía: Han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo. Hay convenios que no exigen la habitualidad cuando afectaría a la prevención de accidentes. No se aplicaría en empresas de inserción de personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos.

g) Acoso discriminatorio: Es causa de despido disciplinario el acoso discriminatorio por razónd e origien racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabjan en la empresa.


No se incluye el acoso moral o mobbing que no pueda tacharse de discriminatorio por las causas citadas.

Se puede efectuar por un trabajador, bien sobre el empresario o bien sobre otro trabajador.

La falta de responsabilidad penal no se traduce en la falta de responsabilidad en otros ámbitos jurídicos.


2.- PLAZO PARA DESPEDIR:PRESCRIPCIÓN: El plazo para imponer la sanción de despido por la comisión de una falta calificada de muy graves es de 60 días, a partir de que la empresa tiene conocimiento de la misma, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

3.- FORMA DEL DESPIDO: La normativa exige su formalización escrita, mediante la carta de despido, pudiéndose declarar el despido improcedente de no seguir esta formalidad.


Al tratarse de una sanción muy grave, el empresario viene obligado a informar a la representación de los trabajadores de la imposición de dicha sanción. Y si el trabajador está afiliado a un sindicato, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindica correspondiente. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical procede la apertura de expediente contradictorio.

Si se incumplen la formalidades, el empresario puede realizar un nuevo despido que sólo surte efectos desde su fecha, siempre


dentro del plazo de 20 días naturales contados dese el día siguiente al del primer despido (TS 10-11-04 RJ 8010). Debe abonar los salarios de tramitación y tenerlo de alta en la SS. Este nuevo despido es una subsanación del anterior y no uno nuevo.

En el acto del juicio, la incomparecencia de la empresa y su falta de contestación al interrogatorio del trabajador, puede suponer que se le tenga por confesa.


La carta de despido debe recoger: 1.- Los cargos que motivan el despido,

detallados, a fin de no crear indefensión al trabajador y que pueda impugnarlos.

2.- Delimitar la controversia judicial, pues no puede alegar en el juicio, hechos distintos de los recogidos en la carta de despido.

3.- Fijar el día a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad.

4.- Sirve para acreditar la situación de desempleo.


La negativa del trabajador a recibir la carta por cualquier medio exime a la empresa de cualquier responsabilidad y se entienden cumplidos los requisitos.

Despido tácito: Se produce cuando el empresario incumple la obligación legal de comunicar expresamente al trabajador, de manera documentada o no, su voluntad de despedirlo, pero se aprecia la decisión extintiva por omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial inequívoca de poner fin a la relación jurídico laboral. Dicha conducta contraviene los principios de la buena fe.


El problema es situar en el tiempo la decisión resolutoria pues también se le aplican los 20 días para impugnar el trabajador. Hay que distinguir dos supuestos:

a) Cese progresivo en el trabajo: por ej. disminución paulatina de funciones. La fecha será cuando no existe ya ninguna duda y sea incuestionable el despido, por ej. por cese del abono de la IT o el conocimiento de la baja en SS.

b) Cierre del centro de trabajo: lo será la fecha de cierre o la fecha en que trató el trabajador de incorporarse a su puesto de trabajo y no pudo por encontrar cerrada la empresa.


En los despidos verbales se tendrá como fecha de despido el momento en que el empresario comunica verbalmente el cese, careciendo de efectos la comunicación escrita posterior.

El despido tácito tiene como consecuencia grave que priva al trabajador de instrumento acreditativo de la situación legal de desempleo hasta que por la reclamación se produzca algún tipo de resolución.

4.- EFECTOS DEL DESPIDO: a.- Extinción de la relación laboral: El despido

produce la extinción de la relación laboral y al hacerlo, el


empresario tiene las siguientes obligaciones: - Poner a disposición del trabajador la llamada

liquidación o cálculo de los salarios pendientes y de la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas. El denominado finiquito.

- Facilitarle el certificado de la empresa acreditativo de la relación laboral habida.

Los efectos extintivos del despido tienen lugar si el trabajador no reclama contra el despido. Si reclama los efectos del despido se mantienen hasta que recaiga sentencia.


En el supuesto de que el trabajador ocupe vivienda por razón del puesto de trabajo, la extinción de la relación laboral como consecuencia de un despido supone que se extinga el derecho a disfrutarla. Deberá abandonarla en el plazo de 1 mes, prorrogable a 2.

Una vez se ha comunicado el despido, su retractación por parte del empleador no restablece el contrato extinguido, ni su rechazo por el trabajador constituye dimisión


b) Reconocimiento de la improcedencia del despido: El empresario puede reconocer la improcedencia del despido y quedará exento de abonar los salarios de tramitación si:

- Reconoce la improcedencia dentro del plazo que va desde la fecha del despido hasta la conciliación judicial.

- Ofrece al trabajador la indemnización que le corresponda en caso de despido improcedente, la deposite en el juzgado y lo pongo en conocimiento del trabajador.


Hay 2 supuestos:

- Ofrecimiento en la carta de despido o antes de 48 horas: la paralización de los salarios se produce en la fecha de a carta de despido.

- Si el ofrecimiento y la consignación se producen con posterioridad, aunque siempre antes de la conciliación judicial, la paralización se produce sólo desde el momento en que se cumplan las dos exigencias de ofrecimiento al trabajador y consignación.

Las 48 horas son plazo procesal, por lo que no se tienen en cuenta los días inhábiles que deben descontarse.


Debe por tanto ofrecerse la indemnización y, en su caso, a los salarios de tramitación para paralizar salarios, sin que sea válida la oferta global indiferenciada con saldo y finiquito.

Aunque el trabajador no lo acepte y continúe adelante en la impugnación del despido, no devenga más salarios de tramitación si el despido finalmente se declara, efectivamente, improcedente.

No impide la eficacia del ofrecimiento empresarial, el error de cálculo excusable que lo sería el debate sobre la categoría y sueldo del trabajador, la diferencia de cálculo por el carácter esporádico de ciertos pagos, etc.


No es error excusable el cálculo de la indemnización sobre salarios netos en lugar de brutos, ni la no inclusión de la retribución variable de año anterior, etc.

Consignación judicial: cada órgano judicial tiene actualmente una única cuenta de depósitos y consignaciones. Se efectúa en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones del Juzgado Decano. Después de efectuarlo debe comunicarse al Juzgado Social.

c) Desempleo: El trabajador debe solicitarlo en el plazo de 15 días a partir de la fecha del despido. La acreditación de la situación legal de desempleo la puede efectuar el trabajador a través de:


- la carta de despido- certificación de la empresa- acta de conciliación administrativa- acta de conciliación judicial- sentencia

Si tiene vacaciones pendientes de disfrutar, la situación de desempleo y el derecho a las prestaciones se inicia una vez transcurrido dicho período de vacaciones.


5.- RECLAMACION CONTRA EL DESPIDO: El procedimiento de reclamación tiene una regulación propia. Si se pretende solo el pago de la indemnización, no debe tramitarse por este procedimiento, sino por el ordinario de reclamación de cantidad.

a) Plazo para reclamar: Es de 20 días hábiles desde que se produce el despido. Se inicia al día siguiente. En la carta de despido se ha de recoger la fecha de cese. La caducidad puede alegarse de oficio y se aplica también a los despidos verbales.


El cómputo del plazo comienza al día siguiente de la presentación de la conciliación o de la reclamación previa, se reanuda al día siguiente de celebrarse la conciliación, o transcurridos 15 días sin efectuarse.

b) Actos previos: - Conciliación previa: El mismo día de la presentación de la papeleta se suspende el plazo de caducidad y se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado.


Es obligatoria la comparecencia de ambas partes a la conciliación pero son desiguales las consecuencias, puesto que si no comparece el demandante, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación, y si no comparece el demandado se tendrá por intentada sin efecto. Si en el juicio se estima que la incomparecencia del empresario fue temeraria o de mala fe y la resolución judicial coincide esencialmente con la pretensión de la papeleta de conciliación puede imponer una sanción.

De asistir ambas partes, puede concluir el acto de conciliación sin acuerdo, o el empresario puede efectuar las alegaciones que considere oportunas, o bien hacer una propuesta, o aceptar lo solicitado por el trabajador.


En estos casos finaliza el acto con avenencia.

Debe tenerse en cuenta que en caso de insolvencia empresarial, el FOGASA no responde de las indemnizaciones reconocidas en el acto de conciliación.

- Reclamación previa: Cuando la demanda se tenga que dirigir a una administración pública, Estado, CCAA, Entidades Locales, Organismos Autónomos y Entidades Gestoras y Tesorería General de la Seguridad Social, en lugar de conciliación previa se ha de formular reclamación previa. La presentación suspende el plazo de caducidad reanudándose al día siguiente al de la notificación de la resolución o del transcurso de 1 mes


sin contestación, en cuyo caso debe entenderse desestimada y se reanuda el plazo de los 20 días para la presentación de la demanda.

c) Demanda: El procedimiento se inicia con la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente y debe recoger:

- Datos del trabajador- Fecha y forma del despido- Afiliación o no a un sindicato del trabajador- Cargos de representación del trabajador- Acta de conciliación (plazo de15 días)


No es posible la acumulación de acciones en los casos de despido dentro de un mismo juicio ni por vía de reconvención excepto en los siguientes casos:

- Acumular a la acción de despido la reclamación de una indemnización de daños y perjuicios derivada

de discriminación o lesión de derechos fundamentales que sería compatible con la indemnización por despido.

- Cuando el trabajador presente sendas demandas por despido y por extinción de contrato por propia voluntad, resolviéndose primero la que hubiera sido presentada con anterioridad.


De todos modos si se ha producido un despido no debe presentarse demanda por extinción porque el despido tiene efectos inmediatos mientras que la extinción necesita de la sentencia para ser efectiva.

Si se produce un error en el demandado, se podrá presentar nueva demanda y el cómputo del plazo de caducidad no se inicia hasta que conste quién es realmente el empresario. Se estará exceptuado de conciliación previa.


d) Acto del juicio: Inicialmente el secretario judicial debe intentar la conciliación y si no hay acuerdo se inicia el juicio que consistirá en:

- Platear todas las excepciones procesales- El demandado debe contestar la

demanda, defendiendo el despido- Práctica de la prueba que se ha de hacer en el orden inverso al procedimiento

ordinario, correspondiendo en primer lugar presentarlas al demandado y después al demandante ya que es sobre el empresario sobre quien recae la carga de la prueba.


- Conclusiones para hacer una valoración de las pruebas practicadas

e) Sentencia y recursos: La sentencia debe contener en los hechos probados, la fecha del despido, el salario del trabajador, lugar, categoría, antigüedad, etc. del trabajador y si ostenta condición de miembro del comité o delegado sindical.En el fallo debe decidir si el despido es procedente, improcedente o nulo. No puede decidir otra sanción distinta. La sentencia puede ser objeto de recurso de suplicación


por ambas partes.

Si la sentencia declara la improcedencia del despido: la empresa recurrente ha de consignar el importe total de la condena, indemnización y salarios de tramitación.

Contra el recurso de suplicación, en principio, no cabe ulterior recurso, solo excepcionalmente se podrán interponer los recursos extraordinarios, como son los de casación para la unificación de doctrina, de amparo o la revisión de sentencia.


Posibles pronunciamiento de la sentencia: 1.- Despido procedente: Es procedente cuando el empresario acredita los incumplimientos de las obligaciones laborales por parte del trabajador recogidos en la carta de despido. Se convalida así la extinción del contrato decidida por el empresario. Consecuencias: el trabajador no tiene derecho ni a indemnización, ni a salarios de tramitación y se acredita la situación de desempleo del trabajador. Si el trabajador recurre la sentencia, no se direva para el empresario ningún tipo de obligación durante la sustanciación del recurso.


2.- Despido improcedente: El despido es improcedente cuando:

- No se acredita el incumplimiento alegado en la carta de despido- No se han cumplido las formalidades requeridas: si aún no han transcurrido 20 días desde el

despido se puede formalizar uno nuevo subsanando el error. Cuando se declarase el despido como improcedente por un defecto de forma se puede readmitir al trabajador y efectuar un nuevo despido en el plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.


La sentencia que declara el despido como improcedente condenara al empresario alternativamente a:

- readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido

- o a indemnizarleLa elección recae en el empresario salvo cuando el trabajador es un representante legal o sindical de los trabajadores. La opción debe hacerse en el plazo de 5 días y si no se hace se entiende que se opta por la readmisión. Si se opta por la readmisión la empresa debe notificar al trabajador en 10 días a partir de la notificación de la sentencia, la fecha de su reincorporación.


Deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación y si durante ese tiempo ha estado percibiendo la prestación por desempleo, la empresa deberá comunicar en el plazo de 5 días desde que se produzca la reincorporación a la Entidad Gestora y abonarles lo que hubiera percibido hasta entonces el trabajador, restando dichas cantidades de los salarios de tramitación que deberá abonarle.

El trabajador debe ser reincorporado en su mismo puesto de trabajo y de no producirse, se estaría ante una readmisión irregular pudiendo el trabajador instar un incidente de no readmisión.


Si se opta por indemnizar al trabajador, la sentencia fijará el salario día y en base a este se calcula la indemnización que le corresponde al trabajador.

Independientemente que se opte por indemnizar o readmitir al trabajador, este deberá percibir los salarios de tramitación. El empresario debe mantener en alta a la SS al trabajador y cotizar por él durante todo el periodo que abono salarios de tramitación.

La indemnización de 45 días por año de servicio está exenta de IRPF pero los salarios de tramitación están sujetos al impuesto como rendimientos de trabajo.


El despido de un trabajador que ostenta o ha ostentado el año anterior, la representación de los trabajadores exige la apertura de expediente contradictorio. En este caso, es el trabajador al que corresponde la opción de indemnización o readmisión en el supuesto de despido improcedente.

3.- Despido nulo: La declaración de nulidad del despido impone al empresario la readmisión del trabajador de forma regular. Es nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) Despido que haya tenido por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución.

b) Despido en que se violan derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.


c) Despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción de jornada o reordenación

de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

d) Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad. Y de trabajadoras durante el período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, despido de trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos por lactancia de hijo menor de 9 meses, hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de 8 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijo o familiar que no pueda valerse por sí mismo.


e) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Los conceptos de discriminación e igualdad no son sinónimos, pues no todo trato desigual es discriminatorio, teniendo esta última cualidad el trato desigual que responde directa o indirectamente a causas de distinción especialmente reprobables.


Se vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE y por tanto es un despido nulo, cuando se procede a despedir siendo causa la represalia por:

- defender sus derechos laborales u organizar actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial

- la interposición de una denuncia ante la Inspección de Trabajo u otro organismo

- violación del derecho a comunicar libremente información veraz, cuando se despide a un trabajador por haber declarado como testigo en proceso laboral frente al empleador


- la demanda formulada en reconocimiento de sus derechos como consecuencia de la cesión ilegal.

Efectos: La declaración del despido nulo tiene como consecuencia la condena al empresario a la inmediata readmisión del trabajador, sin que quepa su sustitución por la indemnización a conveniencia del trabajador.

Deben abonarse los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar. La totalidad de los salarios corren a cargo de la empresa sin que puedan reclamarse al Estado los que superen los 60 días. Deberá el empresario devolver la prestación por desempleo que hubiera percibido el


trabajador hasta la sentencia y abonarle el diferencial.

Recurso: Tanto si recurre el empresario como el trabajador, el empresario debe proceder igual que para el despido declarado improcedente con opción de readmisión, pero no tiene que consignar la indemnización al carecer la condena de contenido económico.

TEMA 8 EXTINCIÓN DEL CONTRATO

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