Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA4/1 http://iesyfol.blogspot.com.es 1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Al celebrarse un contrato de trabajo entre un empresario y un trabajador se establecen unas cláusulas o condiciones de trabajo. Éstas no son inalterables, sino que en determinadas ocasiones el empresario puede variarlas, según establece el Estatuto de los Trabajadores. (TEMA 3 IUS VARIANDI) Esta Ley recoge tres supuestos diferentes: la movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo. 1.1. Movilidad funcional (Art. 39 E.T. ) 1 La dirección de la empresa está legitimada para modificar las funciones que un trabajador realiza siempre que éstas se encuentren atribuidas al grupo profesional al que éste pertenece. FUNCIONES LABORALES 2 Dentro del grupo profesional No se exige una causa justificada del cambio Al trabajador, como mínimo, se le garantizará el salario que viniese percibiendo Fuera del grupo profesional (ius variandi). Para realizar funciones superiores o Movilidad ascendente. Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible. Mientras ejecute dichas funciones tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior. Cuando dichas funciones atribuidas a una categoría superior se ejecuten por un periodo mayor de seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso y se le deberá conceder, si no hay nada señalado en contra en el convenio colectivo. Fuera del grupo profesional (ius variandi). Para realizar funciones inferiores o Movilidad Descendente. Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible. Comunicar tales circunstancias a los representantes de los trabajadores Únicamente podrán llevarse a cabo por necesidades urgentes, imprevisibles y por el tiempo imprescindible. El salario seguirás siendo el mismo, no podrá reducirse Movilidad extraordinaria Cuando la movilidad sobrepase los supuestos analizados anteriormente (cambios definitivos de grupo de adscripción a un grupo inferior no justificado) Debe llevarse a cabo conforme al procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o por acuerdo entre las partes. 1 Artículo 22. Sistema de clasificación profesional: 1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. 2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. 3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. 4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. 2 No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. TEMA 4 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Causas Contenido Movilidad funcional Variación de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual. Movilidad geográfica Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de residencia de manera definitiva o temporal, siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen (jornada, horario, turnos, etc)
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Tema 4 Modificación, Suspensión y Extinción Alumnos
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Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA4/1
http://iesyfol.blogspot.com.es
1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Al celebrarse un contrato de trabajo entre un empresario y un trabajador se establecen unas
cláusulas o condiciones de trabajo. Éstas no son inalterables, sino que en determinadas ocasiones el
empresario puede variarlas, según establece el Estatuto de los Trabajadores. (TEMA 3 IUS
VARIANDI)
Esta Ley recoge tres supuestos diferentes: la movilidad funcional, la movilidad geográfica y
la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo.
1.1. Movilidad funcional (Art. 39 E.T.)1
La dirección de la empresa está legitimada para modificar las funciones que un trabajador
realiza siempre que éstas se encuentren atribuidas al grupo profesional al que éste pertenece.
FUNCIONES LABORALES2
Dentro del grupo
profesional
No se exige una causa justificada del cambio
Al trabajador, como mínimo, se le garantizará el salario que viniese percibiendo
Fuera del grupo
profesional (ius variandi).
Para realizar funciones
superiores o Movilidad
ascendente.
Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que
tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.
Mientras ejecute dichas funciones tendrá derecho a percibir el salario
correspondiente a la categoría superior.
Cuando dichas funciones atribuidas a una categoría superior se ejecuten por un
periodo mayor de seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, el
trabajador podrá reclamar el ascenso y se le deberá conceder, si no hay nada
señalado en contra en el convenio colectivo.
Fuera del grupo
profesional (ius variandi).
Para realizar funciones
inferiores o Movilidad
Descendente.
Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que
tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.
Comunicar tales circunstancias a los representantes de los trabajadores
Únicamente podrán llevarse a cabo por necesidades urgentes, imprevisibles y por
el tiempo imprescindible.
El salario seguirás siendo el mismo, no podrá reducirse
Movilidad extraordinaria Cuando la movilidad sobrepase los supuestos analizados anteriormente (cambios
definitivos de grupo de adscripción a un grupo inferior no justificado)
Debe llevarse a cabo conforme al procedimiento establecido para las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo o por acuerdo entre las partes.
1 Artículo 22. Sistema de clasificación profesional:
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. 2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la
equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. 2 No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
TEMA 4
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Causas Contenido
Movilidad funcional Variación de las funciones que realiza el trabajador de forma
habitual.
Movilidad geográfica
Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de
residencia de manera definitiva o temporal, siempre que
a) Necesidad del trabajador y de forma voluntaria.
Duración:
a) Los trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos un año
tienen derecho por un plazo no menor a cuatro meses ni superior a cinco
años.
b) Se puede volver a ejercer este derecho si han transcurrido cuatro años desde
el final de la anterior excedencia.
Particularidades:
a) El período de excedencia no computa a los efectos de antigüedad.
b) No genera derecho a reserva del puesto de trabajo. Sólo tienen derecho
preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se
produjeran en la empresa.
PO
R E
L C
UID
AD
O D
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IJO
O U
N F
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R
Motivo:
a) Para atender al cuidado de un hijo, por naturaleza o por adopción, o en los
supuestos de acogimiento.
b) Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Duración:
a) Hijos, hasta 3 años desde su nacimiento, adopción o acogimiento.
b) Familiar, la duración no puede ser superior a dos años, salvo que se
establezca una duración mayor en la negociación colectiva.
Particularidades:
a) Computa a los efectos de antigüedad. En el caso de excedencia para el
cuidado de un hijo, los dos primeros años se consideran cotizados a efectos
de Seguridad Social.
b) Tiene derecho a la asistencia a cursos de Formación Profesional, a cuya
participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación.
c) Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. Pasado este plazo, sólo
tiene derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
EJEMPLO
Una trabajadora pide la baja por maternidad. A su regreso el empresario le readmite, pero le comunica
que no se le computará a efectos de antigüedad el tiempo de trabajo anterior a su marcha.
La causa aducida es que al sus penderse el contrato de trabajo, aquella se pierde.
Al mismo tiempo le indica que tendrá que trasladarse a otra localidad al estar su antiguo puesto ocupado
por otro trabajador.
COMENTARIO:
La suspensión del contrato de trabajo da lugar a la reserva del puesto que ocupaba anteriormente. Sólo
puede contratarse a un trabajador para dicho puesto de forma temporal, mientras dure la suspensión. Por otro lado,
la suspensión sólo produce interrupción en la prestación de servicios, manteniéndose todas las demás condiciones.
La trabajadora tiene derecho a que se le respete la antigüe dad y a que no se le traslade.
Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA4/8
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3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
3.1. Concepto y causas:
Supone la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador.
Las causas están recogidas en el artículo 49 de E.T.4:
TIPO CARACTERÍSTICAS
PO
R V
OL
UN
TA
D D
EL
TR
AB
AJ
AD
OR
1.- RESOLUCIÓN CON PREAVISO:
Este tipo de resolución equivale a la dimisión.
El preaviso no está sujeto a forma alguna; puede, por tanto, ser verbal o escrito; en
cualquier caso, debe llegar al empresario y es conveniente que lo haga de forma fehaciente,
es aconsejable que se haga por escrito.
Para conocer el tiempo de preaviso habrá que estar a lo establecido en el contrato o
convenio colectivo.
La resolución extingue el contrato sin más, sin que el trabajador deba percibir
indemnización alguna, tampoco quedará en situación legal de desempleo.
2.- EXTINCIÓN CAUSAL (Art. 50 E.T.):
El trabajador tiene derecho también a resolver el contrato de trabajo de manera
unilateral por incumplimiento del empresario.
En este caso, el trabajador podrá optar por la resolución, más la correspondiente
indemnización, de acuerdo con lo establecido en la sentencia que reconozca la causa
alegada por el trabajador.
Las causas de extinción serán:
1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en
perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su
dignidad.
2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario debido. La
jurisprudencia ha añadido la necesidad de que estas circunstancias se repitan en
el tiempo, por lo que no cabe incluir en este supuesto las demoras aisladas,
ocasionales o esporádicas que no respondan a un comportamiento habitual del
empresario.
3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por
parte del empresario.
La resolución causal genera al trabajador un derecho de indemnización, que será la
señalada para el despido improcedente es decir 33 días por año con un máximo de 24
mensualidades, respetando los derechos adquiridos del trabajador antes del 12/02/20125.
El trabajador quedará en situación legal de desempleo y podrá acceder a las prestaciones
correspondientes.
En caso de abono de la indemnización por el FOGASA, el importe se calculará sobre la
base de 30 días por año trabajado, con el límite de un año, sin que el salario diario, base
del cálculo, pueda exceder del doble del SMI diario incluidas pagas extras.
3.- EXTINCIÓN SIN PREAVISO NI CAUSA: EL ABANDONO:
El abandono se caracteriza porque el trabajador resuelve el contrato sin alegar causa
alguna, ni preavisar.
El trabajador no queda en situación legal de desempleo y, por tanto, no puede acceder a
las prestaciones correspondientes, además, el abandono genera una responsabilidad de
indemnizar por daños y perjuicios, si la empresa así lo reclamase.
Estos daños deberán ser alegados por el empresario demostrando que existe una
relación causa-efecto entre el abandono y los daños sufridos.
4 El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del
mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho
uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en
el propio recibo, a los efectos oportunos. 5 Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.
b) [..............................................................................................................................] .
Tales hechos son constitutivos de un incumplimiento contractual grave y
culpable, tipificados como justa causa de despido en el artículo 54, apartado 2, letra [....] del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo [......] del Convenio colectivo de [.................]
Con esta fecha ponemos a su disposición la cantidad de [..............] euros,
en concepto de liquidación, saldo y finiquito, cuyo detalle se contiene en la propuesta que con este escrito se adjunta, aprovechando finalmente para poner en su conocimiento, el derecho que usted ostenta a estar asistido por un representante de los trabajadores en el momento de la firma del mismo.
A esta Dirección de la empresa no le consta que el trabajador se halle
afiliado a algún sindicato, por lo que no se ha dado audiencia a los Delegados Sindicales.
Con el ruego de que acuse recibo de este escrito, le saluda atentamente
Recibí el [...........] de [......................] de [......] El/la trabajador/a La Direc