Page 1
HUBUNGAN CAREER CAPITAL DENGAN FEAR OF FAILURE PADA
PENCARI KERJA BERSTATUS FRESH GRADUATE
SKRIPSI
Disusun untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana
Psikologi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Oleh :
Yudha Widiyono
125120307111018
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2017
Page 2
LEMBAR PERSETUJUAN
HUBUNGAN CAREER CAPITAL DENGAN FEAR OF FAILURE PADA
PENCARI KERJA BERSTATUS FRESH GRADUATE
SKRIPSI
Disusun Oleh:
Yudha Widiyono
NIM. 125120307111018
Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing:
.Psi. M.Psi
NIK.2011028402202001
Page 3
LEMBARPENGESAHAN
HUBUNGAN CAREER CAPITAL D.ENGAN FEAR OF FAILURE PADA
PENCARI KERJA BERSTATUS FRESH GRADUATE
Disusun Oleh:
Yudba Widiyono
NIM. 125120307111018
Tim Penguji:
Ketu
�
Penguji
Ika Rahma Susilawati, S.Psi.,M.Psi
NIK.2011028402202001
Anggota Penguji
6� ....... =---��= ..... ::;.;;,;:;au...-S_.P
..;;s_i.
ll,.;M=.P_s_i Thoyyibatus Sarirah, S.Psi.,M.Si
NIK. 2013048103262001 N1K. 2013048311242001
Malang, Agustus 2017
ii
Page 5
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat,
serta kekuatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Hubungan Career Capital dengan Fear of Failure pada Pencari Kerja
Berstatus Fresh Graduate ”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi persyaratan
guna memperoleh gelar sarjana pada jurusan Psikologi Universitas Brawijaya dan
sebagai sarana untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama
menempuh pendidikan di Universitas Brawijaya Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Jurusan Psikologi. Penulis menyadari seutuhnya bahwa tanpa bantuan dari
beberapa pihak, penyusunan skripsi ini tidak akan selesai dengan baik. Oleh
karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih sebesar-besarnya
kepada:
1. Ika Rahma Susilawati, S.Psi.,M.Psi selaku dosen pembimbing
skripsi yang telah memberikan pengarahan dan kesabaran yang telah
diberikan kepada penulis yang tidak akan pernah saya lupakan.
2. Ilhamuddin Nukman, S.Psi., M.A selaku dosen pembimbing
akademik yang bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing
dan memberi semangat apapun dari awal semester sampai saya
menyelesaikan studi.
3. Unita Werdi Rahajeng, S.Psi.,M.Psi dan Thoyyibatus Sarirah,
S.Psi.,M.Si selaku dosen penguji yang telah memberi banyak masukan
untuk kesempurnaan skripsi ini.
4. Ayah Agung Hadi Widiyono, Ibu Rita Maemunah Tania, dan Ria
Widya Yuniar sebagai orang tua dan adik terbaik yang senantiasa
memberikan dukungan, perhatian, dan doa yang tidak ternilai harganya
sehingga memberi motivasi untuk secepatnya menyelesaikan skripsi
ini.
Page 6
v
5. Luluk Agustin sebagai penyemangat yang selalu memberikan
dukungan dan bersabar menjadi pelampiasan saat penulis mulai bosan
dan jenuh sehingga bisa menyelesaikan skripsi ini.
6. Sahabat Saya Gobas-Gobes yang terus memberikan motivasi,
membantu kesulitan saya, dan hiburan bagi penulis disaat sedang
merasa bosan dan stress dalam penyelesaian skripsi.
7. Teman-teman Psikologi 2012 yang saling bertukar informasi dan
saling memberikan dukungan satu sama lain dalam proses
penyelesaian skripsi.
Penulis sadar bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh
dari kesempurnaan. Oleh karena itu kritik saran yang membangun dari
berbagai pihak sangat penulis harapkan demi perbaikan-perbaikan
kedepan. Penulis juga berharap hasil dari penelitian skripsi ini dapat
bermanfaat bagi seluruh pembaca khususnya mahasiswa Psikologi
Universitas Brawijaya
Page 7
vi
ABSTRAK
HUBUNGAN CAREER CAPITAL DENGAN FEAR OF FAILURE PADA
PENCARI KERJA BERSTATUS FRESH GRADUATE
Yudha Widiyono
NIM. 125120307111018
[email protected]
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara career
capital dengan fear of failure pada pencari kerja berstatus fresh graduate. Jumlah
sampel dalam penelitian ini sebanyak 148 orang yang diambil dengan
menggunakan teknik accidental sampling. Pengumpulan data menggunakan skala
career capital yang dimodifikasi oleh Ula, Susilawati & Widyasari (2015) dan
telah dimodifikasi kembali oleh penulis, serta skala fear of failure yang telah
ditransadaptasi oleh Trisnawati, Susilawati & Silviandari (2013). Penelitian ini
menggunakan uji hipotesis korelasi product moment pearson diperoleh rxy sebesar
-0,529 dengan (p = 0,001, p < 0,05) dan termasuk dalam kategori cukup. Hipotesis
penelitian diterima dimana terdapat hubungan negatif antara career capital
dengan fear of failure pada pencari kerja berstatus fresh graduate. Artinya
semakin tinggi career capital maka akan semakin rendah fear of failure pada
pencari kerja berstatus fresh graduate, begitu juga sebaliknya.
Kata Kunci : career capital, fear of failure, fresh graduate
Page 8
vii
ABSTRACT
CORRELATION BETWEEN CAREER CAPITAL AND FEAR OF FAILURE
TO FRESH GRADUATE JOB SEEKER
Yudha Widiyono
NIM. 125120307111018
[email protected]
This study aimed to determine the correlation between career capital and fear of
failure to fresh graduate job seeker. Total sample was 148 participants that were
recruited using accidental sampling technique. Data were gathered using career
capital scale which is modified by Ula, Susilawati & Widyasari (2015) and has
been modified again by the author, and fear of failure scale which is transadapted
by Trisnawati, Susilawati & Silviandari (2013). Using correlation product
moment pearson analysis obtained rxy = -0,529 (p = 0,001, p < 0,05) and
included in the category enough. The research hypothesis is accepted where there
is a negative correlation between career capital and fear of failure to fresh
graduate job seeker. This means that the higher the career capital will be the
lower fear of failure to fresh graduate job seeker, vice versa.
Keyword : career capital, fear of failure, fresh graduate.
Page 9
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. ii
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. iii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv
ABSTRAK ............................................................................................................ vi
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. x
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xi
BAB I.PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8
E. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 9
BAB II.KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 13
A. Career Capital ........................................................................................... 13
1.Definisi Career Capital .......................................................................... 13
2.Dimensi Career Capital ......................................................................... 14
B. Fear of Failure .......................................................................................... 21
1.Definisi Fear of Failure ......................................................................... 21
2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Ketakutan akan Kegagalan ............ 25
3.Aspek-Aspek Ketakutan Akan Kegagalan ............................................. 26
4.Karakteristik Ketakutan Akan Kegagalan .............................................. 28
C. Pencari Kerja Fresh Graduate .................................................................. 29
D. Hubungan Career Capital dan Fear of Failure ........................................ 30
E. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 32
F. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 33
BAB III.METODE PENELITIAN .................................................................... 34
A. Desain Penelitian ....................................................................................... 34
B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................................. 34
C. Definisi Operasional .................................................................................. 35
1.Career Capital ........................................................................................ 35
Page 10
2.Fear of Failure ....................................................................................... 37
D. Populasi, Teknik Sampling dan Sampel .................................................... 38
1.Populasi dan Teknik Sampling ............................................................... 38
2.Sampel .................................................................................................... 38
E. Tahapan Pelaksanaan Penelitian ............................................................... 39
F. Instrumen Penelitian .................................................................................. 42
G. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 45
H. Analisis Data ............................................................................................. 49
I. Uji Hipotesis .............................................................................................. 52
BAB IV.HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 54
A. Hasil Penelitian ......................................................................................... 54
B. Pembahasan ............................................................................................... 59
C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 62
BAB V.PENUTUP ............................................................................................... 63
A. Kesimpulan ................................................................................................ 63
B. Saran .......................................................................................................... 63
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 65
Page 11
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Pemikiran.............................................................................32
Gambar 2. Tiga Alur Knowing dan Akumulasi dari Career Capital.....................96
Page 12
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Dimensi Career Capital...........................................................................36
Tabel 2. Dimensi dan Indikator Fear of Failuremenurut Conroy (2002)..............37
Tabel 3. Skor Respon Jawaban Skala Career Capital...........................................43
Tabel 4. Blueprint Skala Career Capital sebelum uji coba...................................44
Tabel 5. Blueprint Skala Career Capital setelah uji coba......................................44
Tabel 6. Pedoman Penilaian Jawaban Skala Fear of Failure................................45
Tabel 7. Blue Print Skala Fear of Failure Sebelum Uji Coba...............................45
Tabel 8. Blue Print Skala Fear of Failure Sebelum Uji Coba...............................45
Tabel 9. Indeks Koefisien Reliabilitas Cronbach’s Alpha.....................................48
Tabel 10. Hasil Reliabilitas....................................................................................49
Tabel 11. Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov (K-S)..................................51
Tabel 12. Uji Linearitas..........................................................................................51
Tabel 13. Interpretasi nilai r...................................................................................53
Tabel 14. Gambaran Umum Subjek Penelitian......................................................55
Tabel 15. Deskripsi Data Variabel Penelitian........................................................56
Tabel 16. Kategori Daerah Keputusan...................................................................57
Tabel 17. Kategori Career Capital........................................................................57
Tabel 18. Kategori Daerah Keputusan...................................................................58
Tabel 19. Kategori Fear of Failure........................................................................58
Tabel 20. Hasil Uji Korelasi...................................................................................58
Page 13
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pengangguran di Indonesia telah menjadi problematika nasional yang
sulit untuk dituntaskan. Menurut Kepala Badan Pusat Statistik (BPS) yang
dirilis pada Februari 2016 yang diunduh dari m.tempo.co, Suryamin
mengatakan tingkat pengangguran terbuka pada Februari 2016 mencapai
7,02 juta orang atau 5,5 persen. Tingkat pengangguran lulusan Universitas
meningkat dari 5,34 persen menjadi 6,22 persen," tuturnya. Hal ini
menambah kekhawatiran karena pada para pencari kerja yang baru saja
menyelesaikan studinya di perguruan tinggi, belum memiliki banyak
pengalaman dalam dunia kerja sehingga menimbulkan perasaan takut akan
kegagalan (fear of failure) dibandingkan dengan pencari kerja yang sudah
pernah merasakan hal tersebut sebelumnya (Santoso, 2014). Minimnya
pengalaman pada sarjana baru atau biasa disebut sebagai fresh graduate
adalah suatu tantangan tersendiri untuk menuntaskan diri dalam masalah
pengangguran.
Untuk mengantarkan seorang fresh graduate pada jalur karir yang
diinginkannya tidaklah mudah. Persaingan sangatlah ketat sehingga
terlebih dahulu mereka harus mengerahkan waktu dan usahanya untuk
mencari pekerjaan yang diinginkan. Dalam hal ini, seorang pencari kerja
banyak mengalami kecemasan bahkan fear of failure. Para pencari kerja
Page 14
2
fresh graduate akan mengalami perasaan fear of failure jika nantinya
menjadi pengangguran apabila gagal bersaing dengan para pencari kerja
lainnya (Trisnawati,2013).
Sebagian besar individu cenderung lebih banyak mengalami fear of
failure karena memiliki goal-setting yang defensif, tidak yakin benar
tentang potensi yang dimilikinya, ketidakmampuan menghadapi
kompetisi, selalu menginginkan tanggapan positif dari orang lain, dan
performansi yang buruk pada situasi tertentu terutama situasi yang
dipersepsikan penuh tekanan atau situasi baru (Conroy, 2004). Tekanan
kompetitif yang ada saat ini menuntut perusahaan untuk merekrut
karyawan yang memiliki pengetahuan dan ide cemerlang, keterampilan,
dan kemampuan yang dapat memberikan hasil maksimal. Data dari survei
terhadap berbagai perusahaan di Amerika Serikat menunjukkan sekitar
38% pelamar tidak terlalu mahir dalam keterampilan membaca, menulis
dan matematika yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang mereka
butuhkan (Mathis & Jackson, 2006).
Fear of failure secara jelas menunjukkan adanya implikasi negatif
dalam beberapa hal, meliputi pilihan pekerjaan yang dipilih, usaha yang
dikeluarkan, kegigihan, pencapaian performansi, motivasi intrinsik dan
kesejahteraan. Situasi yang demikian secara tidak langsung mempengaruhi
pengambilan keputusan, data di atas diperkuat dengan pernyataan dari
Ketua Umum Kadin Suryo Bambang Sulisto di Jakarta yang menyatakan
bahwa saat ini banyak sekali para lulusan sarjana yang bekerja tidak sesuai
Page 15
3
dengan bidang perkuliahannya. Beliau juga menuturkan banyak kisah dan
cerita dari banyak orang yang ia kenal yang kini berperan penting di dunia
perbankan. Padahal kebanyakan dari mereka tidak bergelar Sarjana
Ekonomi yang tidak ada hubungannya dengan perbankan
(kompasiana.com, 2012). Selain itu polling yang dilakukan oleh
careernews kepada pembaca dengan tema kesesuaian pekerjaan terhadap
jurusan yang diambil pada saat kuliah. Hasil polling menunjukkan 67
persen responden mengaku bahwa pekerjaannya saat ini tidak sesuai
dengan jurusan kuliahnya dulu (careernews.id, 2015).
Fenomena diatas menunjukkan bahwa persaingan pencari kerja
semakin ketat, sehingga para fresh graduate dituntut untuk memiliki
keunggulan tertentu dibandingkan dengan pencari kerja lainnya.
Ditambah lagi perusahaan saat ini lebih menginginkan karyawan atau
sumber daya manusia yang berkualitas karena merupakan kunci
keberhasilan perusahaan. Hal inilah yang memyebabkan sebagian para
fresh graduate merasa pesimis dalam menghadapi dunia kerja yang penuh
tantangan saat ini, sehingga dapat menyebabkan timbulnya rasa cemas
atau ketakutan akan kegagalan bahkan sebelum mencoba
(Trisnawati,2013).
Fear of failure pada pencari kerja dapat terjadi karena sumber daya
manusia yang ada dalam diri individu atau fresh graduate masih belum
yakin terhadap kemampuan yang dimiliki, merasa rendah diri apabila
bersaing dengan pencari kerja lainnya. Akibatnya akan menunda waktu
Page 16
4
untuk mengembangkan potensi-potensi yang dimilikinya karena sudah
merasa tidak mampu. Berbeda dengan pencari kerja yang optimis dan
percaya akan kemampuan yang dimilikinya, baik itu kemampuan
pengetahuan, pengalaman, ataupun keterampilannya. Dengan adanya
kemampuan tersebut membuat perncari kerja yang berstatus fresh
graduate percaya diri dan yakin dengan kemampuan yang dimilikinnya
dan tidak akan merasa cemas dan takut akan gagal (Fahmi, 2011). Petri
(dalam Fahmi, 2011) menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat
mengurangi fear of failure akan suatu kegagalan pada individu yang
sedang mencari pekerjaan yaitu antara lain motivasi untuk mencapai
kesuksesan, perasaan optimis yang kuat, efikasi diri yang baik, nama
almamater yang dibawanya, serta dukungan keluarga yang penuh.
Adanya kemampuan yang dimiliki oleh pencari kerja dianggap
sebagai modal yang digunakan untuk mengembangkan daya saing
perusahaan yang bernilai, langka dan sulit ditiru oleh pesaing dan tidak
tergantikan oleh perusahaan lain. Modal yang ada dalam diri manusia ini
disebut juga dengan career capital. Arthur & Inkson (2001)
mendefinisikan career capital merupakan semua kompetensi dan
pengalaman yang dibangun oleh individu baik pengalaman yang diperoleh
dengan menggunakan biaya, tidak menggunakan biaya, dengan bekerja,
maupun tidak bekerja.
Selama ini penelitian yang dilakukan mengenai career capital hanya
dilakukan menggunakan satu prediktor, misalnya penelitian oleh Chen &
Page 17
5
Lim (2012) yang mengemukakan bahwa individu dengan psychological
capital (knowing-why) yang tinggi yakin tentang kemampuan dan
kompetensinya, tetap optimis tentang masa depan, bertekun dalam
pencarian pekerjaan dan mampu menemukan beberapa jalur untuk
mengatasi hambatan selama pencarian kerja (Chen & Lim, 2012). Akan
tetapi penelitian tersebut membahas tentang pencarian kerja pada
karyawan PHK, dimana mereka sudah mempunyai pengalaman, keahlian
dan kompetensi kerja di bidangnya masing-masing. Sementara pada
penelitian ini lebih berfokus kepada para pencari kerja berstatus fresh
graduate, yaitu sarjana yang baru saja berhasil menyelesaikan studi S1 dan
belum pernah bekerja (Bacan & Nuriyah, 2010). Oleh karena itu, para
fresh graduate atau mahasiswa yang baru lulus dan belum mempunyai
pengalaman bekerja biasanya masih sulit dalam mencari pekerjaan yang
sesuai karena tidak adanya pengalaman bekerja (Santoso, 2014).
Disamping itu, dimensi knowing-why secara tidak langsung
berhubungan dengan fear of failure sesuai dengan pernyataan Dam &
Menting (2012). Ia menyatakan bahwa pengangguran yang memiliki
harapan rendah pada kesempatan mereka untuk bekerja atau sedikit
ketertarikan pada pekerjaan menghabiskan waktu dan energi lebih sedikit
dalam mencari pekerjaan. Hal ini terkait dengan motivasi yang ada pada
dimensi knowing-why, sehingga adanya motivasi dalam diri individu akan
mengurangi ketakutan akan kegagalan (Fahmi, 2011). Individu yang
memiliki energi dari dalam dirinya, dia akan mengerahkan seluruh waktu
Page 18
6
dan energi tersebut untuk mengembangkan keterampilan dan kompetensi
baik didalam maupun diluar organisasi (Eby, Butts, & Lockwood, 2003).
Selain itu, fear of failure juga berhubungan dengan knowing-how
yang merupakan dimensi penyusun career capital. Knowing-how tersusun
atas kompetensi, keahlian, dan pengetahuan yang merupakan hal-hal yang
harus dikembangkan oleh pencari kerja. Individu yang memiliki
pengetahuan tinggi yang diperolehnya dari waktu ke waktu cenderung
imajinatif, memiliki rasa penasaran, berwawasan luas dan aktif (Eby, Butts
& Lockwood, 2003). Hal ini dikarenakan tenaga kerja yang memiliki
keterampilan kerja didukung tingkat pendidikan yang tinggi, maka tenaga
kerja akan mempunyai lebih banyak kesempatan untuk mendapatkan
pekerjaan (Sutomo, dkk, 1999). Dengan demikian, knowing-how yang
tinggi akan mengurangi ketakutan akan kegagalan pada pencari kerja
karena mempunyai efikasi diri yang baik (Fahmi, 2011).
Lebih lanjut, hubungan career capital dengan fear of failure juga
terlihat dari dimensi knowing-whom. Penelitian dari Seibert menunjukkan
jika knowing-whom dapat memberi individu akses yang lebih baik dan
lebih mudah untuk jaringan yang berhubungan dengan sumber informasi
karir dan dukungan sosial selama kegiatan pencarian kerja (Ula, 2015).
Dalam fear of failure, dukungan sosial seperti keluarga dapat mengurangi
perasaan takut akan kegagalan (Fahmi, 2011). Dengan adanya dukungan
Page 19
7
sosial yang dibentuk dari knowing-whom, maka akan dapat mengurangi
perasaan takut akan kegagalan.
Tentunya hal-hal yang mempengaruhi terbentuknya career capital
tidak hanya berdasarkan pada satu faktor. Diperlukan beberapa faktor yang
dapat secara langsung mempengaruhi career capital sehingga aspek yang
dilihat akan lebih menyeluruh dari berbagai sisi. Menurut Arthur &
Inkson (2001) ada tiga dimensi dalam career capital, diantaranya yaitu
knowing-why, knowing-how, dan knowing-whom.
Career capital dianggap sebagai sumber daya yang sangat strategis,
yang dapat digunakan untuk mengembangkan daya saing perusahaan yang
bernilai, langka dan sulit ditiru oleh pesaing dan tidak tergantikan oleh
sumber daya lainnya (Elyta, 2015). Dengan adanya career capital yang
berkualitas diharapkan dapat mengurangi fear of failure pada pencari kerja
fresh gradute. Perkembangan career capital yang berkualitas bisa
terhambat dengan fenomena fear of failure ini, yang biasanya terjadi di
kalangan para pencari kerja terutama fresh graduate.
Terkait dengan permasalahan di atas, maka peneliti ingin melakukan
penelitian lebih lanjut mengetahui apakah ada hubungan career capital
dengan fear of failure pada pencari kerja yang berstatus fresh graduate.
B. Rumusan Masalah
Apakah terdapat hubungan career capital dengan fear of failure
pada pencari kerja yang berstatus fresh graduate ?.
Page 20
8
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui hubungan career capital dengan fear of failure
pada pencari kerja yang berstatus fresh graduate.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
Secara teoritis penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat
memberi sumbangan bagi ilmuwan psikologi agar dapat memperkaya
ilmu pengetahuan khususnya dibidang psikologi industri dan
organisasi dalam career capital maupun fear of failure terutama
berkaitan dengan para pencari kerja yang berstatus fresh graduate.
2. Secara Praktis
Secara Praktis diharapkan para pencari kerja yang berstatus fresh
graduate dapat membantu mereka memahami bagaimana strategi
untuk mendapatkan pekerjaan. Bagi mahasiswa diharapkan dapat
membantu perlunya membangun career capital untuk mengurangi fear
of failure yang akan dilakukan setelah lulus nantinya selama proses
mendapatkan pekerjaan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
digunakan sebagai pengembangan ilmu pengetahuan untuk pihak-
pihak yang terkait mengenai hubungan career capital dengan fear of
failure pada para pencari kerja yang berstatus fresh graduate.
Page 21
9
E. Penelitian Terdahulu
1. Direnzo, M. S. 2010. An Examination of the Roles of Protean
Career Orientation and Career Capital on Work and Life Outcomes.
Journal of Philosophy, 1-215.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui work and life outcomes
melalui peran protean career orientation dan career capital. Penelitian
ini menggunakan desain penelitian korelasional dengan pengumpulan
data menggunakan survei online. Sampel pada penelitian ini sebanyak
695 responden dengan size effect 0,15 dan tingkat signifikansi 0,5.
Penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa work and life outcomes
berhubungan positif dengan peran proteancareer orientation dan
career capital. Hasil yang didapat dari tiga bentuk modal yaitu modal
psikologis, modal manusia dan modal sosial diketahui bahwa modal
psikologis yang paling signifikan berpengaruh positif terhadap
keseimbangan kehidupan kerja.
2. Conroy, D. E. (2003). Representational Models Associated with Fear
of Failure Adolencents and Young Adults. Journal of Personality,
Vol. 71:5
Tujuan utama penelitian ini adalah menguji hubungan antara trait dan
model psikodinamik dari fear of failure. Partisipan penelitian ini
adalah 211 siswa, terdiri dari 137 siswa SMA, 32 atlit SMA dan 23
mahasiswa. Teknik pengambilan data dilakukan melalui kuesioner.
Tiga kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data dari peserta,
Page 22
10
yaitu kuesioner demografi, pengukuran fear of failure, dan kuesioner
multipart yang dikuantifikasi pola komunikasi interpersonal dan
intrapsikis. One way analysis of variance digunakan untuk menguji
perbedaan skor yang signifikan pada fear of failure dan profil pribadi
antara empat kelompok dalam sampel. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa 5 dari 49 variabel menunjukkan adanya
perbedaan kelompok (p < ,05). Namun, Scheffe' post hoc tes
menunjukkan perbedaan yang signifikan hanya pada satu variabel-
variabel ini. Secara khusus, atlet perguruan tinggi melaporkan bahwa
sebagian besar instrukturnya signifikan lebih mengabaikan mereka dari
yang dilakukan salah satu siswa SMA atau atlet (p < ,05). Tidak ada
perbedaan signifikan lainnya antara kelompok muncul untuk setiap
variabel lain. Berdasarkan kurangnya luas perbedaan kelompok dalam
model representasional atau fear of failure, tersisa empat kelompok
gabungan untuk semua analisis.
3. Chen, D. J. Q., and Lim, V. K. G. (2012). Strenght in Adversity: The
Influence of Psychological Capital on Job Search. Journal of
Organizational Behavior, Vol. 33, Issue 6, August: 811-839.
Penelitian ini bertujuan umtuk menguji pengaruh psychological capital
pada pencarian kerja antara karyawan yang terkena PHK (Pemutusan
Hubungan Kerja).Subjek penelitian sebanyak 179 sampel yang
melibatkan karyawan PHK profesional, manajer, eksekutif, dan teknisi.
Atas dasar sampel tersebut, penulis menemukan bahwa psychological
Page 23
11
capital berhubungan positif dengan tingkat pengetahuan pekerjaan dan
coping resources pada karyawan PHK. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa mencari pekerjaan tampaknya memprediksi persiapan mencari
kerja (b = 0,67, p <0,01) lebih kuat daripada aktif mencari kerja (b =
0,60, p <0,01).
4. Arthur & Inkson (2001). How to Be a Successful Career Capitalist :
Journal of Organizational Dynamics, Vol. 30, No. 1, pp. 48-61, 2001
Studi ini berupa studi kasus dari enam kisah yang dianalisis untuk
mengetahui bagaimana proses career capital yang terjadi dan belajar
dari kisah-kisah tersebut. Analisis dilakukan dengan menggunakan tiga
dimensi dalam career capital yaitu knowing-why, knowing-how, dan
knowing-whom. Kesimpulan studi kasus yang telah dilakukannya
terdapat dua poin. Pertama mereka menemukan dari semua bukti
menunjukkan bahwa orang-orang yang terlibat dalam studi yang
dilakukan membuat kontribusi yang luar biasa untuk perusahaan
mereka. Performa perusahaan menjadi lebih baik dan beradaptasi lebih
baik karena kontribusi yang diterimanya.
Poin kedua adalah akumulasi career capital dalam satu situasi
seringkali dipindah ke tempat lain. Misalnya keterampilan teater Lakis
dikembangkan untuk melatih staf perusahaan dalam kemampuan
presentasi dan untuk berhasil dalam wawancara kerja. Cerita tersebut
dapat ditarik kesimpulan bahwa karir saat ini tidak begitu banyak dapat
Page 24
12
direncanakan. Investasi career capital yang dibuat dalam satu arena
dapat menghasilkan keuntungan yang tak terduga di tempat lain.
Page 25
13
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Career Capital
1. Definisi Career Capital
Definisi career capital berasal dari dua kata, yaitu career dan capital.
Career atau karir menurur Mathis dan Jackson (dalam Soejono, 2007)
diartikan sebagai rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang
ditempati individu sepanjang hidupnya. Sementara capital adalah modal,
sehingga apabila digabungkan career capital lebih dimaksudkan sebagai
modal karir yang fokus pada kompetensi-kompetensi internal yang
dimiliki individu untuk memilih dan mengembangkan jalur karir yang
diinginkan sesuai dengan keterampilan dan minat individu (Arthur &
Inkson, 2001). Selain itu menurut Vance (dalam Huang, 2013), career
capital adalah kemampuan untuk aktif membangun jaringan sosial dalam
meningkatkan karir dan mengidentifikasi motivasi masing-masing individu
didalam penerapan career capital itu sendiri. Individu dengan career
capital yang tinggi cenderung memiliki keterlibatan yang tinggi dengan
pekerjaannya karena secara garis besar ia memiliki motivasi, skill dan
relasi sosial yang baik (Kong, 2013). Para ahli juga berpendapat jika
mengembangkan career capital dapat meningkatkan kinerja individu dan
menghasilkan keberhasilan karir (Direnzo, 2010).
Page 26
14
2. Dimensi Career Capital
Terdapat dua versi berbeda yang menjelaskan dimensi dalam career
capital. Versi yang pertama dijelaskan oleh Luthans dan Youssef pada
tahun 2004 (dalam Direnzo, 2010) dimana mereka mengemukakan tiga
dimensi dari career capital. Ketiga dimensi tersebut antara lain :
a. Psychological Capital
Psychological capital berkaitan langsung dengan ‘siapa anda’ dan
‘akan menjadi seperti apa’. Psychological capital mewakili unsur
kognitif, motivasi, yang dapat mendorong inspirasi, identifikasi, dan
makna pribadi dalam karir seseorang (Direnzo, 2010). Menurut
Schaufeli dan Bakker (2003), psychological capital meliputi
kepercayaan diri (self-efficacy), rasa optimis (optimism), harapan
mengenai masa depan (hope), serta resiliensi (resilience) (Indrianti &
Hadi, 2012).
b. Human Capital
Human capital merupakan pengalaman pribadi dan bersifat
profesional yang dapat meningkatkan karir seseorang (Direnzo, 2010).
Berbagai faktor human capital seperti pengalaman, pendidikan,
keterampilan politik, dan pengetahuan terbukti dapat berhubungan
secara langsung dengan keberhasilan karir. Human capital adalah
sumber daya yang sangat dihargai dan sangat penting untuk tetap
dipekerjakan dalam menghadapi persaingan tanpa henti. (Direnzo,
2010).
Page 27
15
c. Social Capital
Social capital merupakan suatu jaringan hubungan yang dimiliki
oleh individu yang dapat mendorong pertumbuhan karir (Inkpen &
Tsang, 2005). Social capital mencerminkan modal relasional dan
kemampuan seseorang untuk membangun dan memanfaatkan jaringan
pribadi. Social capital dapat memberikan individu keuntungan strategis
dalam karir karena dapat memberikan kesempatan kerja dan promosi
bisnis (Forret & Sullivan, 2002). Hal ini didukung oleh sejumlah
penelitian yang menunjukkan pengaruh positif dari social capital pada
pengembangan dan kesuksesan karir (Direnzo, 2010).
Ketiga bentuk dimensi tersebut dapat dikatakan merupakan
elemen fungsional, relasional dan motivasi dalam pembentukan
kesuksesan karir pada individu. Selain itu banyak penelitian yang
membuktikan jika ketiga dimensi tersebut memang memiliki efek
adiktif pada kesuksesan karir (Direnzo, 2010). Akan tetapi setelah
diteliti lebih lanjut, ketiga dimensi tersebut lebih cocok untuk berdiri
sendiri menjadi variabel dikarenakan memiliki pembahasan yang cukup
luas dan dimensi pembentuk sendiri yang dapat mempengaruhi
kesuksesan karir (Direnzo, 2010). Berdasarkan hal tersebut Arthur &
Inkson (2001), memiliki pembahasan sendiri tentang dimensi career
capital. Dimensi yang terdapat dalam career capital yaitu :
Page 28
16
a. Knowing-Why
Menurut Rosso, Dekas, dan Wrzesniewski (2010) knowing why
menanggapi pertanyaan “mengapa saya bekerja?” dan mencerminkan
nilai-nilai, makna, motivasi dan tujuan yang dibawa seseorang dalam
bekerja (Culie, Khapova, & Arthur, 2014). Kompetensi knowing-why
dapat disamakan dengan sejauh mana individu memahami motif,
kebutuhan, minat, aspirasi, dan nilai-nilai mereka yang berkaitan
dengan pekerjaan dan pengalaman hidup (Colakoglu, 2005). Aspek ini
memberikan individu pengertian terhadap makna karir dan motivasi
mereka untuk mengejar tujuan karir (Yao, 2013).
Kemampuan knowing-why dalam karir memberikan pemiliknya
energi, tujuan, motivasi dan identifikasi dunia kerja serta terkait dengan
kepercayaan diri, energi motivasi dan keyakinan diri untuk mengejar
karir yang diinginkan (Arthur & Inkson, 2001). Secara lebih detail,
indikator yang menyusun dimensi knowing-why ini terdapat empat poin
utama. Pertama, indikator yang menyusun dimensi ini adalah energi
dari dalam diri seseorang untuk mendorong keberhasilan karir. Menurut
Arthur & Inkson (2001), individu yang memiliki energi dari dalam
dirinya, dia akan mengerahkan seluruh waktu dan energi tersebut untuk
mengembangkan keterampilan dan kompetensi baik didalam maupun
diluar organisasi (Eby, Butts, & Lockwood, 2003). Kedua, memiliki
tujuan untuk berhasil yang menurut penemuan Arthur dkk menyatakan
Page 29
17
bahwa individu dengan tujuan untuk berhasil yang tinggi dapat
membangun karir yang sesuai dengan konsep diri mereka dan
mengarahkan karir ke arah yang mereka inginkan (Colakoglu, 2005).
Ketiga, motivasi yang menurut Kartono dan Gulo (1987) merupakan
kecenderungan organisme untuk melakukan sesuatu, sikap, atau
perilaku yang dipengaruhi oleh kebutuhan dan diarahkan pada tujuan
tertentu yang telah direncanakan. Keempat, pemahaman personal
dengan dunia kerja dan karir dimana mengindikasikan pemahaman
seseorang secara rinci mengenai dunia kerja. Pengetahuan ini
merupakan kemampuan untuk mengarahkan seseorang memilih karir
yang tepat sesuai dengan keinginannya (Tarigan & Wimbarti, 2011).
b. Knowing-How
Knowing-how mengacu pada pertanyaan “bagaimana saya bekerja”
dan mencerminkan pengembangan kumpulan keterampilan dan
pengetahuan termasuk pengetahuan tersembunyi yang dibawa individu
dalam bekerja (Culie, Khapova, & Arthur, 2014). Knowing-how adalah
kompetensi yang menitikberatkan pada keterampilan, keahlian dan
pengetahuan yang diperoleh dari waktu ke waktu yang dapat
menunjang karir individu (Arthur & Inkson, 2001). Kemampuan ini
tidak hanya melibatkan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
untuk bekerja, tetapi juga terdiri dari soft skill seperti komunikasi dan
keterampilan seseorang, dan hard skill seperti keahlian teknis (Yao,
2013).
Page 30
18
Menurut We (2011) dimensi ini dimaksudkan lebih kepada
akumulasi dari seperangkat keterampilan yang dipelajari melalui
berbagai jalur seperti dari pengalaman kerja. Seperti yang dikemukakan
oleh We (2011) pentingnya kompetensi ini terbukti dari penelitian yang
dilakukan oleh National Association of Colleges an Employers
(NACE), mengatakan jika 76,3% para pengusaha menanggapi survei di
tahun 2009 dimana mereka lebih menyukai kepada calon karyawan
yang berpengalaman (Ula, Susilawati & Widyasari, 2015).
Knowing-how pada career capital memberikan individu
keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk kinerja
yang baik. Jones dan Lichtensein juga bependapat adanya keterampilan
membuat individu menjadi pekerja yang berkompeten (Huang & Lin,
2013). Sama halnya dengan keterampilan, keahlian juga berkontribusi
dalam membentuk knowing-how. Inkson (2007) menyatakan model
career capital memungkinkan individu yang berbeda memiliki jumlah
dan jenis kompetensi berbeda yang dapat diinvestasikan atau digunakan
dalam pasar kerja tertentu yang mereka temukan (Berkelaar, 2010).
Terakhir adalah pengetahuan yang diperoleh dari waktu ke waktu juga
merupakan pembentuk knowing-how. Barrick dan Mount mengatakan,
individu yang memiliki pengetahuan tinggi yang diperolehnya dari
waktu ke waktu cenderung imajinatif, memiliki rasa penasaran,
berwawasan luas dan aktif (Eby, Butts & Lockwood, 2003).
Page 31
19
c. Knowing-Whom
Knowing-whom mengacu pertanyaan “Dengan siapa saya
bekerja?”. Kompetensi ini mencerminkan kompetensi karir yang
berkaitan dengan jaringan sosial, hubungan internal maupun eksternal
dan segala hal yang melibatkan orang-orang yang berpengaruh dalam
pengembangan karir (Arthur & Inkson, 2001). Knowing-whom tidak
hanya mencakup kontak dalam organisasi seperti atasan dan rekan
kerja, tetapi juga kontak dengan organisasi luar. Hal ini dapat berupa
kontak yang terkait dengan bisnis seperti pelanggan, pesaing dan
pemasok, atau hubungan sosial pribadi seperti teman (Yao, 2013).
Selain itu, Arthur dkk (1999) juga menyatakan bahwa kompetensi ini
tidak hanya kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain dan
untuk mengembangkan kontak, tetapi juga berhubungan dengan
koneksi dan reputasi seseorang dengan orang lain yang dibangun
selama karir berlangsung (Eby, Butts, & Lockwood, 2003).
Terdapat lima indikator yang menyusun dimensi knowing-whom
yaitu penerimaan sosial, hubungan dengan orang lain, reputasi, sumber
informasi, dan kewajiban untuk berkumpul. Pertama, penerimaan sosial
yang merupakan penerimaan dari organisasi tempat seseorang bekerja.
Ketika karyawan merasa mendapatkan penerimaan sosial, atau merasa
atasan di perusahaan seperti keluarga sendiri yang selalu memberi
dukungan, karyawan akan cenderung merasa lebih nyaman secara
psikologis sehingga dapat bekerja lebih baik (Kong, 2013). Pada
Page 32
20
individu yang belum bekerja, indikator penerimaan sosial
mencerminkan penerimaan lingkungan sosial untuk membangun kontak
atau relasi yang baik.
Kedua, hubungan dengan orang lain yang terkait dengan orang-
orang pada lingkungan sosial. Aset knowing-whom datang dari
kehidupan non-pekerjaan, misalnya hubungan keluarga, teman, kenalan,
dan rekan-rekan alumni (Arthur & Inkson, 2001).
Ketiga, reputasi yang diartikan sebagai perlindungan nama baik
seorang individu. Forret dan Sullivan berpendapat, apabila karyawan
memiliki jaringan sosial yang baik dengan orang sekitar yang
berpengaruh terhadap karir mereka, secara otomatis hal-hal yang
berhubungan dengan peningkatan karir seperti kesempatan kerja,
promosi dan modal bisnis dapat lebih terbuka (Direnzo, 2010).
Keempat, sumber informasi merupakan suatu hubungan dengan
orang atau organisasi yang menyediakan informasi terkait dengan karir.
Tanpa akses pada informasi pekerjaan dan jaringan sosial, individu
bependidikan tinggi mungkin akan kehilangan kesempatan untuk
menunjukkan identitasnya kepada para pencari kerja, jika beberapa
informasi pekerjaan hanya dapat diakses melalui jaringan internet
(Coonfield, 2012).
Kelima, kewajiban individu untuk saling berkumpul yang
merupakan adanya keinginan untuk selalu bertemu dan bersosialisasi
dengan individu lain baik untuk membicarakan masalah perkerjaan
Page 33
21
maupun non-pekerjaan (Ula, 2015). Eby (2003) mengatakan dengan
adanya kegiatan yang mengharuskan untuk berkumpul dan bertatap
muka dapat memberikan keterampilan baru yang dapat membantu
keberhasilan karir. Selain itu dapat juga melakukan pemasaran internal
dan eksternal yang dapat dijadikan sebagai pengembangan jaringan
dengan adanya pertemuan tersebut (Eby, Butts, & Lockwood, 2003).
Apabila ketiga dimensi tersebut dibuat sebuah alur yang saling
berhubungan, maka akan terbentuk bagan seperti pada gambar 2.
Menurut Arthur, individu dengan career capital tinggi pada intinya
dapat membangun jaringan dan mengembangkan keterampilan yang
berhubungan dengan pekerjaan (Kong, 2013). Mereka dapat
mengarahkan pekerjaan yang mereka lakukan sesuai dengan minat,
keterampilan dan kompetensi masing-masing individu untuk
menentukan jalur karir. Dapat dikatakan bahwa individu dengan career
capital yang baik memiliki identitas karir yang baik pula (Arthur &
Inkson, 2001).
B. Fear of Failure
1. Definisi Fear of Failure
Menurut Conroy, Poezwardowski & Henschen (2001) fear of failure
adalah tindakan yang dilakukan seorang individu terhadap konsekuensi negatif
yang akan diterimanya terhadap kegagalan dan tidak adanya harapan untuk
sukses pada individu tersebut. Conroy (2003) menjelaskan lebih lanjut fear of
Page 34
22
failure adalah suatu reaksi emosional yang muncul pada suatu individu terkait
ketakutan dan kecemasan yang dialaminya ketika menghadapi kemungkinan
kegagalan dan konsekuensi negatif dari kegagalan dalam mencapai standar
prestasi. Fear of failure bisa muncul dari konsekuensi negatif yang
mengancam diri karena kegagalan atau ketidakberhasilan.
Atkinson (1993) mengatakan bahwa kegagalan dalam tugas tertentu akan
menimbulkan konsekuensi yang negatif. Rasa takut tersebut sering dialami
pelajar dalam situasi kompetitif dan dirasakan kemungkinan untuk gagal.
Atkinson menambahkan bahwa ketakutan akan kegagalan adalah motif untuk
menghindari kegagalan. Dorongan menghindari kegagalan merupakan
konsekuensi negatif dari ketakutan akan kegagalan dan merupakan kapasitas
individu untuk mengantisipasi rasa malu dan penghinaan. Atkinson
memandang hal ini sebagai suatu rreaksi defensif, hanya untuk menampilkan
adanya usaha atau tindakan untuk mencapai sesuatu. Individu akan bertahan
ditugas-tugas yang sulit karena kegagalan hanya akan mengkonfirmasikan
mengenai ketidakmampuan mereka dan mengeleminasi ketidakpastian. Tugas
yang sangat mudah juga dipilih karena harapan untuk suksesnya lebih besar
daripada tugas mengengah.
Berkaitan dengan hal tersebut, McClelland (1987), menyatakan bahwa
ketakutan akan kegagalan adalah kecemasan yang dialami individu mengenai
pandangan orang lain di sekitarnya mengenai perfomansinya dan seberapa
baik individu bisa melakukan performansinya. Kecemasan akan meningkatkan
Page 35
23
nilai kebersamaan dengan orang lain. Individu dengan ketakutan akan
kegagalan selalu ingin bersama orang lain untuk membicarakan situasi yang
dihadapi dan tentang bagaimana individu harus bereaksi untuk mengurangi
kecemasan serta ketidakpastian. Hal ini disebabkan individu dengan ketakutan
akan kegagalan sering tidak akurat dalam memperkirakan kemampuannya.
Selanjutnya Gulo & Kartono (1987) berpendapat ketakutan bersumber dan
tergantung pada situasi tertentu. Rasa takut gagal merupakan ciri beberapa
orang. Jika seseorang mengembangkan rasa takut gagal, hal ini disebabkan
adanya pengalaman kegagalan berulang kali dalam setiap kegiatannya di masa
lali (Asmarani, 2012). Rasa takut adalah emosi yang sebenarnya normal dan
alami. Pembebasan hormon adrenalin memberi sinyal respon melawan atau
mundur, tergantung bagaimana otak menginterpretasikan sesuatu (Hall, 1997).
Selanjutnya Hall juga mengatakan perasaan takut dalam derajat tertentu
bermanfaat apabila mendorong kita melakukan sesuatu dengan sebaik-
baiknya. Seperti misalnya, saat berbicara di depan umum, degup jantung di
dalam dada seringkali memberi sinyal perasaan senang dan bersemangat atau
perasaan takut yang mengerikan.
Konsep ketakutan akan kegagalan kemudian diteliti lebih lanjut oleh
Conroy & Elliot (2002), mendefinsikan mengenai ketakutan akan kegagalan
mencakup adanya partisipasi terhadap konsekuensi negatif terhadap kegagalan
dan tidak adanya harapan untuk sukses. Ketakutan akan kegagalan bisa
muncul dari konsekuensi negatif yang mengancam diri karena kegagalan.
Page 36
24
Pendapat Conroy ini juga dilatarbelakangi oleh definisi Biney & Burdic
(2001) yang menjelaskan mengenai ketakutan akan kegagaln yaitu sebagai
ketakutan dalam menghadapi kemungkinan untuk gagal dalam mencapai
standar prestasi atau tidak memenuhi standar evaluatif untuk sukses.
Rasa malu muncul secara eksplisit dalam definisi ketakutan akan
kegagalan, tetapi ketakutan akan kegagalan bisa terwujud dalam kecemasan
ketika individu melakukan performansi. Ketakutan akan kegagalan
berhubungan dengan ancaman penilaian negatif terhadap kemampuan dan diri
individu secara keseluruhan dalam melakukan performansi. Konsekuensi
kegagalan diyakini merupakan sumber yang ditakuti atau dicemaskan oleh
individu, bukan kegagalan itu sendiri (Mc Clelland, 1987). Hal ini kemudian
juga didukung oleh Conroy (2002) yang menytakan bahwa ketakutan akan
kegagalanterutama konsekuensi negatif kegagalan berupa rasa malu,
menurutnya konsep diri individu dan hilangnya pengaruh sosial.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpukan fear of failure
(ketakutan akan kegagalan) adalah suatu reaksi emosional berupa ketakutan
yang menimbulkan kecemasan dalam individu ketika menghadapi
kemungkinan kegagalan dan berakibat negatif apabila tidak ditangani dengan
baik menimbulkan rasa malu dan hilangnya pengaruh sosial, akan tetapi fear
of failure bisa berdampak positif untuk mendorong individu lebih berhati-hati
dalam melakukan kegiatannya.
Page 37
25
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Ketakutan akan Kegagalan
Ketakutan akan kegagalan merupakan reaksi emosional kuat yang penuh
ketidaksenangan subjektif, pergolakan dan keinginan untuk melawan dan
melarikan diri sebagai cara untuk mengantisipasi ketidakberhasilan individu.
Conroy (2004) selanjutnya mengemukakan bahwa rasa takut gagal
disebabkan oleh :
a) Pengalaman di awal masa kanak-kanak
Membatasi kegiatan anak-anaknya akan menimbulkan perasaan takut
gagal. Rasa takut gagal bisa juga ditimbulkan oleh orang tua yang terlalu
melindungi anak-anaknya sehingga anak nyaris tidak bisa mencapai suatu
prestasi tanpa bantuan penuh dari orang tua karena mereka takut jika nanti
melakukan kesalahan.
b) Karakteristik lingkungan
Lingkungan di sini meliputi lingkungan keluarga dan sekolah.
Karakteristik keluarga yang penuh tuntutan untuk berprestasi merupakan
penyebab rasa takut gagal pada anak. Lingkungan sekolah akan semakin
menekan dengan kompetisi untuk mendapatkan nilai dan juara dalam
bidang akademik maupun non akademik.
c) Pengalaman belajar
Pengalaman kesuksesan dan kegagalan dalam belajar akan mempengaruhi
perasaan takut gagal pada individu. Kesuksesan yang dicapai dan reward
yang mengiringinya akan mengakibatkan individu merasa harus terus
Page 38
26
mencapai kesuksesan, sehingga ia akan mengalami perasaan takut gagal.
Rasa takut gagal bisa juga disebabkan oleh kegagalan dan dampaknya
yang membuat individu merasa tidak mau mengalaminya.
Ancaman akan ketakutan akan kegagalan bagi para sarjana baru yang
sedang mencari pekerjaan dalam kompetisi yang ketat merupakan faktor yang
membuat mereka tertekan. Menurut Conroy (2001), ketakutan akan kegagalan
berhubungan langsung dengan dampak negatif secara psikologis maupun
fisiologis misalnya individuu mengalami gangguan makan, depresi dan
perasaan cemas. Ketakutan akan kegagalan dalam mencapai kehidupan yang
sukses sering menjadi alasan munculnya rasa cemas hingga depresi pada
sarjana baru yang baru saja lulus dalam mencapai harapan mendapat pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan, Santrock (2003).
3. Aspek-Aspek Ketakutan Akan Kegagalan
Conroy (2002) telah melakukan penelitian yang komprehensif mengenai
rasa takut gagal. Rasa takut gagal atau ketakutan akan kegagalan, jika dilihat
dari perspektif hubungan antara kognitif dan emosional individu akan
diasosiasikan dengan penilaian terhadap ancaman tentang kemampuan
individu untuk menyelesaikan atau mencapai tujuan ketika individu gagal
dalam melakuakan performansi.
Aspek-aspek ketakutan akan kegagalan menurut Conroy (2002) antara
lain:
Page 39
27
a. Ketakutan akan dialaminya sebagai penghinaan dan rasa malu.
Ketakutan akan mempermalukan diri sendiri, terutama jika banyak orang
yang mengetahui kegagalannya. Individu mencemaskan apa yangorang
lain pikirkan tentang dirinya dan penghinaan serta mendapatkan rasa malu.
b. Ketakutan akan penurunan estimasi diri (self-estimate) individu
Ketakutan ini meliputi perasaan kurang dari dalam individu. Individu
merasa tidak cukup pintar, tidak cukup berbakat sehingga tidak dapat
mengontrol performansinya.
c. Ketakutan akan hilangnya pengaruh sosial
Ketakutan ini melibatkan penilaian orang lain terhadap individu. Individu
takut apabila ia gagal, orang lain yang penting baginya tidak akan
mempedulikan, tidak mau menolong dan nilai dirinya akan menurun di
mata orang lain.
d. Ketakutan akan ketidakpastian masa depan
Ketakutan ini datang ketika kegagalan akan mengakibatkan ketidakpastian
dan berubahnya masa depan individu. Kegagalan ini akan merubah
rencana yang dipersiapkan untuk masa depan, baik dalam skala kecil atau
skala besar.
e. Ketakutan akan mengecewakan orang yang penting baginya
Ketakutan akan mengecewakan harapan, dikritik, dan kehilangan
kepercayaan dari orang lain yang penting baginya seperti orang tua yang
akan menimbulkan penolakan orang tua terhadap diri individu.
Page 40
28
Aspek rasa takut gagal dalam penelitian ini adalah ketakutan akan
dialaminya penghinaan dan rasa malu, ketakutan akan menurunnya self-
estimate individu, ketakutan akan hilangnya pengaruh sosial, ketakutan akan
ketidakpastian masa depan dan ketakutan akan mengecewakan orang yang
penting baginya.
4. Karakteristik Ketakutan Akan Kegagalan
Conroy (2002) memperinci karakteristik individu yang mengalami rasa
takut gagal, yaitu:
1) Memiliki goal-setting yang defensif.
Atribusi yang dilakukan oleh para pencari kerja adalah atribusi eksternal.
Para pencari kerja akan menyerah pada faktor-faktor internal yang stabil
dan tidak bisa diubah, contohnya tingkat inteligensi yang kurang tinggi,
kemampuan yang kurang, takdir dan sebagainya. Hal ini kemudian
mendorong para pencari kerja untuk menetapkan tujuan dan sasaran yang
seadanya dengan alasan keterbatasan faktor internal yang stabil.
2) Performansi yang buruk pada situasi tertentu
Terutama situasi yang dipersepsikan penuh tekanan atau situasi baru.
Karakteristik ini bisa dilihat jelas jika para pencari kerja menunjukkan
keragu-raguan dan ketidakpastian bila dihadapkan pada tugas baru, saat
para pencari kerja kurang memperhatikan dan kurang mendengarkan
penjelasan tentang pokok bahasan yang baru serta kurang suka belajar di
bawah tekanan, kurang suka ditanyai karena takut menjawab salah.
Page 41
29
3) Menghindari kompetisi
Karakteristik ini bisa dilihat dari sikap individu yang menghindari
kompetisi atau persaingan diantara par pencari kerja. Adanya
ketidakmampuan individu menghadapi kompetensi dalam mencari
pekerjaan.
4) Selalu menginginkan tanggapan positif dari orang lain
Karakteristik ini bisa dilihat dari perilaku para pencari kerja yang sering
meminta umpan balik terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan dan
mengharapkan petunjuk jelas dan berulang-ulang dari orang lain.
C. Pencari Kerja Fresh Graduate
Pencari kerja adalah mereka yang tidak bekerja atau yang sedang mencari
pekerjaan. Bisa juga mereka yang pernah bekerja namun diberhentikan karena
suatu alasan sehingga masih terus mencari pekerjaan hingga saat ini (Kamus
Besar Bahasa Indonesia, 2002).
Menurut Bacan & Nuriyah (2010)fresh graduate adalah sebuah status yang
pasti disandang para lulusan yang baru selesai menempuh jenjang pendidikannya
di perguruan tinggi dan belum memiliki pengalaman kerja formal dan dalam
batasan waktu maksimal hingga 1 tahun. Trisnawati (2013) menjelaskan bahwa
pada fase ini biasanya mereka cenderung aktif berburu lowongan kerja terkini
yang dibuka oleh perusahaan-perusahaan besar maupun perusahaan yang sedang
berkembang namun dengan rasa percaya diri yang rendah.
Page 42
30
Dari dua uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pencari kerja fresh
graduate merupakan mereka yang baru saja lulus dari pergururan tinggi dan
sedang mencari pekerjaan, namun dalam penelitian ini penulis mengkhususkan
pada sarjana strata 1 (S1) yang baru saja lulus baik dari perguruan tinggi negeri
maupun swasta.
D. Hubungan Career Capital dan Fear of Failure
Para pencari kerja yang baru saja lulus dari perguruan tinggi umumnya
memiliki perasaan takut akan kegagalan (fear of failure) ketika bersaing dengan
para pencari kerja lainnya saat mencari pekerjaan (Trisnawati, 2013). Fear of
failure bisa muncul dari konsekuensi negatif yang mengancam diri karena
kegagalan atau ketidakberhasilan (Conroy, 2003). Eliot & Thrash (2004)
menjelaskan bahwa mahasiswa tingkat akhir (undergraduate) yang akan mencari
kerja apabila mempunyai ketakutan akan kegagalan yang tinggi akan merasa
dirinya tidak kompeten, tidak layak dicintai, dan terancam ditinggalkan
Terdapat beberapa faktor yang dapat mengurangi perasaan takut (fear of
failure) akan suatu kegagalan pada individu yang sedang mencari pekerjaan yaitu
menurutPetri (dalam Fahmi, 2011) antara lain motivasi untuk mencapai
kesuksesan, perasaan optimis yang kuat, efikasi diri yang baik, nama almamater
yang dibawanya, serta dukungan keluarga yang penuh. Dimensi yang menyusun
career capital diantaranya adalah knowing-why, knowing-how, dan knowing-
whom (Arthur & Inkson, 2001). Pada masing-masing dimensi tersebut, ketiganya
Page 43
31
memiliki hubungan tersendiri dalam fear of failure baik secara langsung maupun
tidak langsung.
Dimensi knowing-why secara tidak langsung berhubungan dengan fear of
failure sesuai dengan pernyataan Dam & Menting (2012). Ia menyatakan bahwa
pengangguran yang memiliki harapan rendah pada kesempatan mereka untuk
bekerja atau sedikit ketertarikan pada pekerjaan menghabiskan waktu dan energi
lebih sedikit dalam mencari pekerjaan. Hal ini terkait dengan motivasi yang ada
pada dimensi knowing-why, sehingga adanya motivasi dalam diri individu akan
mengurangi ketakutan akan kegagalan (Fahmi, 2011).
Selain itu, fear of failure juga berhubungan dengan knowing-how yang
merupakan dimensi penyusun career capital. Knowing-how tersusun atas
kompetensi, keahlian, dan pengetahuan yang merupakan hal-hal yang harus
dikembangkan oleh pencari kerja. Hal ini dikarenakan tenaga kerja yang memiliki
keterampilan kerja didukung tingkat pendidikan yang tinggi, maka tenaga kerja
akan mempunyai lebih banyak kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan
(Sutomo, dkk, 1999). Dengan demikian, knowing-how yang tinggi akan
mengurangi ketakutan akan kegagalan pada pencari kerja karena mempunyai
efikasi diri yang baik.
Lebih lanjut, hubungan career capital dengan fear of failure juga terlihat dari
dimensi knowing-whom. Penelitian dari Seibert menunjukkan jika knowing-whom
dapat memberi individu akses yang lebih baik dan lebih mudah untuk jaringan
yang berhubungan dengan sumber informasi karir dan dukungan sosial selama
Page 44
32
kegiatan pencarian kerja(Ula, 2015). Dalam fear of failure, dukungan sosial
seperti keluarga dapat mengurangi perasaan takut akan kegagalan (Fahmi, 2011).
Dengan adanya dukungan sosial yang dibentuk dari knowing-whom, maka akan
dapat mengurangi perasaan takut akan kegagalan.
Career capital mempunyai manfaat yang positif terhadap karir dan kesuksesan
kerja seseorang. Suatu penelitian yang dilakukan oleh Huang dan Lin (2013)
dengan subyek para pekerja di Taiwan mendapatkan hasil bahwa career capital
secara positif berhubungan dengan kesuksesan karir.Oleh karena itu, individu
yang memiliki career capital akan dapat mengurangi ketakutan akan kegagalan
dalam mencari pekerjaan dan dapat meraih kesuksesan karir dalam pekerjaannya.
E. Kerangka Pemikiran
Gambar 1.Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, variabel bebas (variabel independen)
yang digunakan yaitu career capital dan variabel terikat (variabel dependen) pada
penelitian ini yaitu fear of failure. Asumsi dari kerangka penelitian ini adalah
apabila para pencari kerja fresh graduate dengan career capital yang tinggi maka
fear of failure saat mencari kerja akan rendah. Sebaliknya dengan para pencari
kerja dengan career capital yang rendah maka rasa fear of failure saat mencari
kerja akan tinggi.
Career Capital Fear of Failure
Page 45
33
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah pernyataan yang masih lemah kebenarannya dan masih perlu
dibuktikan atau dugaan yang masih bersifat sementara (Harlyan, 2012). Untuk
membuktikan kebenaran dari sebuah hipotesis perlu dilaakukan uji hipotesis yang
merupakan suatu prosedur yang dilakukan dengan tujuan memutuskan apakah
menerima atau menolak hipotesis mengenai parameter populasi (Harlyan, 2012).
Lebih lanjut, Sugiyono (2013) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban
sementara dari rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban
ini masih didasarkan pada teori-teori yang relevan, belum didasarkan pada hasil
empiris pengumpulan data. Oleh karena itu dari judul yang diangkat dari
penelitian ini hipotesis yang muncul yaitu:
Ha : Ada hubungan antara career capital dengan fear of failure pada pencari
kerja berstatus fresh graduate.
H0 : Tidak ada hubungan antara career capital dengan fear of failure pada
pencari kerja berstatus fresh graduate.
Page 46
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Pendekatan yang dilakukan oleh peneliti adalah pendekatan kuantitatif, yaitu
suatu desain yang memungkinkan dilakukannya pencatatan data hasil penelitian
secara nyata dalam bentuk angka, sehingga memudahkan proses analisis dan
penafsirannya dengan menggunakan perhitungan-perhitungan statistik (Azwar,
2010).
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional. Penelitian
korelasional adalah penelitian untuk mengetahui hubungan antara dua variabel
atau lebih, selain itu dapat juga digunakan untuk melihat ada atau tidaknya
pengaruh variabel terhadap variabel lain (Sugiyono, 2008). Metode korelasional
memungkinkan proses pengukuran terhadap variabel-variabel serta hubungannya
dilakukan secara bersamaan dan sifatnya yang murni tanpa intervensi
memungkinkan perolehan data secara nyata dan alami (Azwar, 2010).
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel penelitian merupakan langkah penetapan variabel-
variabel utama dalam penelitian dan penentuan fungsinya masing-masing (Azwar,
2007). Dalam penelitian ini mengidentifikasi dua variabel, yakni variabel
independen (X) adalah career capital dan variabel dependen (Y) adalah fear of
failure.
Page 47
35
C. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan
berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati
(Azwar, 2013). Definisi operasional merupakan semacam petunjuk pelaksanaan
dalam mengukur suatu variabel. Adapun definisi operasional variabel-variabel
dalam penelitian ini, yaitu:
1. Career Capital
Career Capital merupakan modal karir yang fokus pada kompetensi-
kompetensi internal yang dimiliki individu untuk memilih dan
mengembangkan jalur karir yang diinginkan sesuai dengan keterampilan
dan minat individu (Arthur & Inkson, 2001). Modal karir ini berupa
motivasi, skill, dan relasi sosial yang dimiliki oleh individu. Menurut
Arthur dan Inkson (2001), terdapat tiga dimensi yang menyusun career
capital pada seorang individu, yaitu knowing-why (besarnya dorongan
dalam diri individu untuk mengejar karir yang diinginkan), knowing-how
(tingkat kompetensi yang dimiliki), knowing-whom (hubungan sosial yang
dimiliki dalam mengejar karir). Masing-masing dimensi memiliki
beberapa indikator yang menjelaskannya. Indikator-indikator tersebut
diperoleh berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ula, Susilawati &
Widyasari (2015). Berikut ini merupakan uraian dimensi beserta indikator-
indikatornya, yaitu :
Page 48
36
Tabel 1. Dimensi Career Capital
Dimensi Deskripsi
Knowing-why
Memiliki energi dari dalam diri untuk
mengembangkan kompetensi guna mencapai
kesuksesan karir yang diinginkan.
Memiliki tujuan untuk mencapai keberhasilan
karir yang diinginkan.
Memiliki motivasi untuk mencapai
keberhasilan karir yang diinginkan.
Memiliki pemahaman personal dengan dunia
kerja dan karir.
Knowing-how
Memiliki keterampilan yang dapat membantu
mencapai keberhasilan karir yang diinginkan.
Memiliki keahlian yang dapat membantu
mencapai keberhasilan karir yang diinginkan.
Memiliki pengetahuan yang diperoleh dari
waktu ke waktu untuk membantu mencapai
keberhasilan karir yang diinginkan.
Knowing-whom
Adanya penerimaan sosial.
Hubungan baik dengan orang-orang sekitar.
Adanya orang-orang disekitar yang dapat
membantu dalam meningkatkan reputasi.
Adanya orang-orang disekitar yang dapat
menjadi sumber informasi.
Memiliki kewajiban untuk saling berkumpul
dengan orang lain yang dapat membantu
mencapai keberhasilan karir yang diinginkan.
Page 49
37
2. Fear of Failure
Fear of failure merupakan keadaan psikologis yang disebabkan
adanya rasa khawatir yang terus-menerus serta ditimbulkan oleh inner
konflik dan merupakan perasaan tidak menentu yang mencakup adanya
antisipasi terhadap konsekuensi negatif yang mengancam diri karena
kegagalan atau ketidakberhasilan (Conroy, 2002).
Tabel 2. Dimensi dan Indikator Fear of Failuremenurut Conroy
(2002)
Dimensi Indikator
Ketakutan, penhinaan dan
rasa malu akan dialaminya
Merasa gelisah ketika mengaami
kegagalan.
Ketidakpercayaan diri dalam
mencoba sesuatu.
Merasa terhina ketika orang lain
mengetahui kegagalan.
Ketakutan akan menurunnya
self estimate individu
Merasa tidak cukup pintar dan
berbakat.
Tidak mau berusaha untuk
meningkatkan potensi diri.
Ketakutan akan hilangnya
pengaruh sosial
Tidak siap menerima kritikan.
Takut tidak dihargai atau
diremehkan.
Ketakutan akan
ketidakpastian masa depan
Tidak mampu membuat
rencana-rencana cadangan.
Takut akan masa depannya.
Ketakutan akan
mengecewakan orang lain
Mengecewakan harapan orang
tua dan kerabat.
Kehilangan kepercayaan dari
orang lain yang penting baginya,
misal sahabat dan pacar.
Page 50
38
D. Populasi, Teknik Sampling dan Sampel
1. Populasi dan Teknik Sampling
Sebelum menentukan sampel penelitian, penetapan populasi sangat
penting dilakukan. Populasi adalah kelompok subjek yang hendak dikenai
generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2013). Penelitian ini menggunakan
teknik pengambilan sampel dengan metode accidental sampling.
Accidental sampling adalah penelitian sampel berdasarkan kebetulan di
mana individu secara kebetulan dianggap sesuai dengan kriteria peneliti
(Sugiyono, 2012). Peneliti menentukan karakteristik populasi agar tujuan
peneliti dapat tercapai. Kriteria populasi yang terlibat dalam penelitian ini
yaitu para pencari kerja berstatus fresh graduate dan belum pernah bekerja
sama sekali, yang mana status fresh graduate maksimal 1 tahun terhitung
dari wisuda. Subjek didapatkan secara online menggunakan google form
dengan mencantumkan beberapa pertanyaan untuk mengkonfirmasi
kriteria subjek sehingga orang yang mengisi benar-benar subjek yang
dimaksud oleh peneliti.
2. Sampel
Azwar (2013) menjelaskan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi,
sehingga tentu harus memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya.
Berikut ini adalah karakteristik khusus untuk memperjelas batasan sampel
dalam penelitian, yaitu:
Page 51
39
a. Responden adalah pencari kerja yang belum pernah bekerja secara
formal setelah dinyatakan lulus dengan batasan satu tahun setelah lulus
dari universitas.
b. Responden adalah fresh graduate (lulusan baru) Sarjana Strata 1 (S1)
atau Diploma 4 (D4).
Peneliti menentukan jumlah sampel minimal dengan menggunakan
G*Power 3.1.9.2, dalam menentukan jumlah sampel dan didapatkan
total sample size 134 subjek. Dengan menetapkan effect size medium
(0.3) dengan power sebesar 0.95. Jumlah sampel yang didapatkan
peneliti adalah 148 subjek.
E. Tahapan Pelaksanaan Penelitian
Dalam melakukan penelitian, tentunya terdapat tahapan-tahapan yang perlu
dilakukan oleh peneliti, berikut adalah tahapan atau proses penelitian kuantitatif
menurut Azwar (2013), yakni:
1. Identifikasi Masalah
Langkah awal yang harus dilakukan oleh peneliti, setelah memperoleh
dan menentukan topik penelitian adalah mengidentifikasi permasalahan
yang hendak dipelajari. Identifikasi dimaksudkan sebagai penegasan batas-
batas permasalahan, sehingga cakupan penelitian tidak keluar dari
tujuannya. Identifikasi masalah terdiri atas dua langkah pokok, yaitu:
Page 52
40
a. Penguraian latar belakang permasalahan, dimaksudkan untuk
mengutarakan dan menjelaskan mengenai latar belakang mengapa
sesuatu dianggap sebagai masalah, fenomena apakah yang tampak di
mata peneliti sehingga memerlukan penelitian.
b. Perumusan permasalahan, dimaksudkan sebagai rangkuman dari
permasalahan yang telah diuraikan dari latar belakang masalah.
Perumusan masalah biasanya berupa pertanyaan-pertanyaan dasar
dalam penelitian dan seringkali terdapat jawaban sementara terhadap
pernyataan yang diformulasikan dalam bentuk hipotesis penelitian.
2. Menyusun Landasan Teori dan Merumuskan Hipotesis
Sebelum menentukan pernyataan hipotesis dalam penelitian, tterlebih
dahulu penelitian harus:
a. Membaca dan menelaah ulang teori serta konsep-konsep yang
membahas mengenai variabel-variabel penelitian dan hubungannya.
b. Peneliti membaca dan menelaah ulang temuan-temuan penelitian
terdahulu yang relevan dengan permasalahan penelitian.
3. Menentukan Variabel Penelitian
Hipotesis yang sebelumnya telah ditentukan mengarahkan pada
penelitian yang selanjutnya menentukan variabel yang menjadi target
utama penelitian. Identifikasi variabel pada dasarnya adalah pernyataan
eksplisit mengenai apa dan bagaimana fungsi masing-masing variabel
yang kita perhatikan. Kemudian, bagi setiap variabel yang telah
Page 53
41
diidentifikasi perlu dilakukan operasionalisasi, ayitu merumuskan definisi
operasional masing-masing variabel.
4. Memilih Instrumen Penelitian
Instrumen pengukur variabel penelitian memegang peranan penting
dalam memperoleh informasi yang akurat dan terpercaya. Bahkan validitas
hasil penelitian sebagian besar sangat bergantung pada kualitas instrumen
pengumpulan data. Bentuk-bentuk instrumen pengumpulan data yang
digunakan, masalah ketepatan tujuan dan penggunaan instrumen
(validitas) dan keterpercayaan hasil ukurannya (reliabilitas) merupakan
dua karakter yang tidak dapat ditawar-tawar, disamping tuntutan akan
adanya objektivitas, efisiensi dan ekonomis.
5. Menentukan Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah sumber utama data penelitian, yaitu yang
memiliki data mengenai variabel-variabel yang diteliti. Apabila subjek
penelitian terbatas dan masih dalam jangkauan sumber daya, maka dapat
dilakukan studi populasi, yaitu mempelajari seluruh subjek secara
langsung. Sebaliknya, jika subjek penelitian sangat banyak dan berada di
luar jangkauan sumber daya peneliti, atau apabila batasan populasinya
tidak mudah untuk didefinisikan, maka dapat dilakukan studi sampel.
6. Mengumpulkan Data
Data penelitian dapat dikumpulkan melalui beberapa macam-macam
metode pengumpulan data, yaitu dengan instrumen pengumpulan data.
Data yang dikumpulkan berupa data primer. Data primer diperoleh dari
Page 54
42
teknik pengambilan data yang berupa kuesioner. Dalam penelitian ini cara
mengumpulkan data menggunakan media online dengan menggunakan
google form yang mulai dibagikan (share) di berbagai media sosial, antara
lain: facebook dan twitter. Kuesioner tersebut ditujukan kepada subjek
yang sesuai dengan kriteria yaitu pencari kerja fresh graduate S1 dan
belum pernah bekerja sama sekali.
7. Mengolah Data
Pengolahan data diawali dengan tabulasi data ke dalam suatu tabel
induk, klasifikasi data, analisi-analisis deskriptif, pengujian hippotesis
penelitian dan diakhiri dengan penarikan kesimpulan. Data yang diperoleh
akan peneliti olah dengan menggunakan program aplikasi SPSS 24.00 for
Windows dalam membantu proses penghitungan uji asumsi klasik dan uji
hipotesis serta analisis deskriptif.
8. Menulis Laporan Hasil Penelitian
Tahap akhir dalam tahap pelaksanaan penelitian adalah melaporkan
hasil penelitian di lapangan dalam bentuk laporan ilmiah tertulis yang
dapat dipertanggung jawabkan.
F. Instrumen Penelitian
Skala yang yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial (Djaali, 2008). Penelitian ini
menggunakan dua skala yaitu:
Page 55
43
1. Skala career capital sebagaimana yang dikemukakan oleh Arthur dan
Inkson (2001) memiliki tiga dimensi yang menyusunnya, yaitu knowing-
why, knowing-how, dan knowing-whom. Tiga dimensi tersebut selanjutnya
diturunkan ke dalam indikator-indikator yang menyusunnya untuk
membuat keterangan lebih spesifik. Indikator-indikator tersebut
dikemukakan oleh Ula, Susilawati & Widyasari (2015) yang menghasilkan
41 aitem valid dan nilai koefisien realibilitas Alpha Cronbach’s 0,92.
Kemudian skala tersebut dimodifikasi oleh peneliti bersama dengan expert
judgment yaitu dosen pembimbing. Skala tersebut mendapatkan 38 aitem
valid dengan nilai koefisien reliabilitas Alpha Cronbach’s 0,96. Peneliti
menggunakan skala Likert sebagai alternatif jawaban dalam skala ini
dimana terdapat 5 poin. Berikut ini merupakan respon jawaban dan blue
print dari skala career capital yang telah disusun oleh peneliti baik
sebelum dan sesudah dilakukan uji coba:
Tabel 3. Skor Respon Jawaban Skala Career Capital
Aitem Favorable Aitem Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor Alternatif
Jawaban
Skor
Sangat setuju 5 Sangat setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak setuju 2 Tidak setuju 4
Sangat tidak Setuju 1 Sangat tidak setuju 5
Page 56
44
Tabel 4. Blueprint Skala Career Capital sebelum uji coba
No. Dimensi No. Aitem Jumlah Aitem
1 Knowing-why 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8,
9, 10, 11, 12, 13, 15 14
2 Knowing-how 14, 16, 17, 18, 19,
20, 21, 22, 23, 24,
25, 26, 28
13
3 Knowing-whom 27, 29, 30, 31, 32,
33, 34, 35, 36, 37,
38, 39, 40, 41
14
Jumlah 41
Tabel 5. Blueprint Skala Career Capital setelah uji coba
No. Dimensi No. Aitem Jumlah Aitem
1 Knowing-why 1,3,4,
5,6,7,8,9,10,11,12,13,15
13
2 Knowing-how 16,17,18,19,20,22,23,24,2
5,26,28
11
3 Knowing-whom 27,29,30,31,32,33,34,35,3
6,37,38,39,40,41
14
Jumlah 38
2. Skala fear of failure berdasarkan teori Conroy (2002), terdiri dari lima
dimensi utama yaitu dimensi ketakutan akan dialaminya penghinaan dan
rasa malu, ketakutan akan menurunnya self-estimate individu, ketakutan
akan hilangnya pengaruh sosial, ketakutan akan ketidakpastian masa
depan, dan ketakutan akan mengecewakan orang lain. Dimensi tersebut
ditransadaptasi serta diuji validitas dan reliabilitasnya oleh Trisnawati,
Susilawati & Silviandari (2013) mendapatkan 14 aitem valid dan koefisien
realibilitas Alpha Cronbach’s sebesar 0,852. Setelah dilakukan uji coba,
skala tersebut mendapatkan 10 aitem valid dengan nilai koefisien
Page 57
45
reliabilitas Alpha Cronbach’s sebesar 0,878. Berikut ini merupakan skor
respon jawaban dan blue print baik sebelum dan sesudah dilakukan uji
coba:
Tabel 6. Pedoman Penilaian Jawaban Skala Fear of Failure
Jawaban Nilai Aitem
Favorable
Nilai Aitem
Unfavorable
SS (Sangat Sesuai) 5 1
S (Sesuai) 4 2
R (Ragu-ragu) 3 3
TS (Tidak Sesuai) 2 4
STS (Sangat Tidak Sesuai) 1 5
Tabel 7. Blue Print Skala Fear of Failure Sebelum Uji Coba
No. Dimensi No. Aitem Jumlah Aitem
1 Ketakutan akan dialaminya
penghinaan dan rasa malu 2, 3, 11 3
2
Ketakutan akan
menurunnya self-estimate
individu
6, 8 2
3 Ketakutan akan hilangnya
pengaruh sosial 5, 10, 13 3
4 Ketakutan akan
ketidakpastian masa depan 1, 4, 12 3
5 Ketakutan akan
mengecewakan orang lain 7, 9, 14 3
Jumlah 14
Tabel 8. Blue Print Skala Fear of Failure Setelah Uji Coba
No. Dimensi No. Aitem Jumlah Aitem
1 Ketakutan akan dialaminya
penghinaan dan rasa malu
2,3,11 3
2 Ketakutan akan menurunnya self-
estimate individu
8 1
3 Ketakutan akan hilangnya
pengaruh sosial
5,10 2
4 Ketakutan akan ketidakpastian
masa depan
4 1
5 Ketakutan akan mengecewakan
orang lain
7,9,14 3
Jumlah 10
Page 58
46
G. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Coba Skala
Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu melakukan uji
coba atau try out terhadap skala yang telah dibuat. Uji coba ini dilakukan
kepada subjek yang memiliki karakteristik serupa dengan subjek
penelitian. Peneliti melakukan uji coba try out kepada 34 subjek lulusan
fresh graduate dan sedang mencari pekerjaan.
2. Analisis Aitem
a. Daya Diskriminasi Aitem
Daya diskriminasi aitem digunakan untuk melihat sejauh mana
aitem yang bersangkutan berfungsi sebagai skala dan sejauh mana
aitem tersebut mampu membedakan antara individu atau kelompok
individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur.
Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan cara menghitung
koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor
skala itu sendiri (Azwar, 2012).
Pengujian daya diskriminasi ini dilakukan dengan bantuan program
SPSS 24.00 for windows. Daya diskriminasi dapat dilihat melalui skor
corrected item-total correlation. Sebuah aitem dikatakan memiliki daya
beda yang bagus apabila memiliki nilai koefisien korelasi aitemtotal
minimal >0,30 (Azwar, 2012). Aitem yang memiliki nilai koefisien
korelasi aitem total di bawah standar yang digunakan, maka aitem
tersebut dinyatakan gugur.
Page 59
47
Hasil dari 34 subjek penelitian untuk uji coba skala kemudian
dihitung dengan SPSS untuk mengetahui nilai koefisien korelasi aitem
total masing-masing aitem. Aitem yang memiliki koefisien korelasi
aitem total di bawah 0,30 dinyatakan gugur. Hal ini sesuai dengan
pendapat Azwar yang telah dikemukakan sebelumnya.
b. Validitas Alat Ukur
Validitas berasal dari kata validity yang memiliki arti sejauh mana
akurasi suatu alat ukur atau skala dalam menjalankan fungsi
pengukurannya (Azwar, 2012). Uji validitas bertujuan untuk
mengetahui apakah skala mampu menghasilkan data yang akurat
sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar, 2014). Penelitian ini
menggunakan tipe validitas isi (content validity) yaitu validitas
logis(logical validity).
Validitas logis didasarkan pada sejauh mana aitem tes merupakan
representasi dari ciri-ciri atribut yang hendak diukur (Azwar, 2012).
Suatu objek ukur harus dibatasi kawasan keperilakuannya secara jelas
dan komprehensif, kalau tidak akan menyebabkan terikutnya aitem
yang tidak relevan dan tertinggalnya bagian penting dari aspek yang
diukur (Azwar, 2012). Validitas logis dalam penelitian menggunakan
penilaian oleh expert judgement (penilaian dari ahli). Para ahli yang
dimaksud adalah individu yang ahli dibidangnya serta memiliki
kemampuan yang baik dalam menganalisa aitem. Expert judgement
dalam penelitian ini adalah dosen pembimbing yang menilai apakah
Page 60
48
aitem-aitem tes telah mencerminkan perilaku yang hendak diukur atau
tidak.
c. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas menurut Azwar (2012) adalah sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya dan dapat memberikan hasil yang relatif
sama, tidak berbeda apabila dilakukan pengukuran kembali kepada
subjek yang sama. Dalam penelitian ini, reliabilitas penelitian diukur
menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan perhitungan
rumus Cronbach’s Alpha. Peneliti memilih metode ini karena
pendekatan ini merupakan salah satu pendekatan reliabilitas yang
mampu mengatasi beberapa masalah yang ditemui pada pendekatan tes
ulang. Selain itu, alasan penggunaan Cronbach’s Alpha adalah karena
koefisien alpha akan memeberikan nilai yang lebih kecil atau sama
besar dengan nilai reliabilitas yang sebenarnya. Dengan demikian,
akan ada kemungkinan bahwa reliabilitas yang sebenarnya jauh lebih
tinggi daripada koefisien alpha (Azwar, 2012). Suatu aitem dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha>0.60. Pengujian
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan progam IBM SPSS 24.00
for windows.
Tabel 9. Indeks Koefisien Reliabilitas Cronbach’s Alpha
No. Nilau Interval Kriteria
1. <0.20 Sangat Rendah
2. 0.20-0.039 Rendah
3. 0.40-0.59 Cukup
4. 0.60-0.79 Tinggi
5. 0.80-1.00 Sangat Tinggi
Page 61
49
Hasil analisis realibilitas yang dilakukan pada 34 responden
menghasilkan reliabilitas untuk masing-masing skala dengan rincian
sebagai berikut:
Tabel 10. Hasil Reliabilitas
No Skala Nilai
Cronbach
Alpha
Kriteria Jumlah
Aitem
Gugur
Jumlah
Aitem
Lolos
1. Career
capital
0,960 Sangat
Tinggi
3 aitem 38 aitem
2. Fear of
failure
0,878 Sangat
Tinggi
4 aitem 10 aitem
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 24.00
for windows, terlihat jika skala career capital memiliki koefisien alpha
sebesar 0,960 yang didapat dari hasil 3 kali putaran. Hal ini berarti
skala career capitalmemiliki tingkat reliabilitas yang sangat tinggi.
Sementara skala fear of failure memiliki koefisien alpha sebesar 0,878
yang didapat dari hasil 2 kali putaran. Hal ini berarti skala fear of
failure memiliki tingkat reliabilitas yang sangat tinggi.
H. Analisis Data
Analisis data yang digunakan adalah korelasi product-moment pearson,
Teknik ini dilakukan untuk mencari kekuatan hubungan kedua variabel.
Korelasi ini digunakan apabila setiap individu dalam suatu kelompok
mempunyai skor masing-masing pada dua variabel maka skor pada kedua
Page 62
50
variabel itu dapat diketahui korelasinya (Azwar, 2011). Pada intinya apabila
korelasi positif menunjukkan hubungan yang terjadi searah, yaitu besarnya
skor pada satu variabel sama besar dengan besarnya skor pada variabel yang
lain dan rendahnya skor pada satu variabel sama dengan rendahnya skor pada
variabel yang lain. Korelasi negatif menunjukkan bahwa hubungan yang
terjadi adalah berlawanan, yaitu besarnya skor pada satu variabel terjadi
bersamaan dengan rendahnya skor pada variabel yang lain, begitu juga
sebaliknya. Selain itu ada beberapa asumsi yang harus dipenuhi untuk
melakukan data, yaitu :
1. Uji Normalitas
Menurut Sarjono dan Juanita (2013), uji normalitas memiliki tujuan
untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data. Uji
normalitas perlu dilakukan mengingat data penelitian yang telah diperoleh
akan dianalisa dengan menggunakan pendekatan parametric, sehingga data
harus berdistribusi normal.
Menurut Sarjono dan Juanita (2013) metode Kolmogorov-Smirnov
digunakan untuk data pengamatan berjumlah besar (>50). Nilai residual
terstandrarisasi berdistribusi normal apabila angka signifikansi uji
Kolmogorov-Smirnov>0.05.
Dari hasil uji normalitas dengan mengggunakan uji One Sample
Kolmogorov-Smirnov diperolehhasil sebagai berikut:
Page 63
51
Tabel 11. Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov(K-S)
Variabel Nilai Signifikansi Keterangan
Career Capital 0,200 Normal
Fear of Failure 0,200 Normal
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa pada variabel career
capital nilai signifikansi sebesar 0,200 (p >0,05). Hal ini berarti pada
variabel career capital data terdistribusi dengan normal sehingga
memenuhi uji normalitas. Pada variabel fear of failure diperoleh nilai
signifikansi sebesar 0,200 (p >0,05) yang berarti data pada variabel fear of
failure terdistribusi dengan normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah sekumpulan data sesuai
dengan garis linear atau tidak, apakah penurunan atau peningkatan pada
satu variabel akan diikuti oleh penurunan atau peningkatan pada variabel
lainnya. Uji linearitas dalam penelitian dalam penelitian ini akan
menggunakan test for linearity dari program SPSS 24.00 for Windows. Jika
nilai signifikansi pada deviation from linearity lebih dari 0,05 maka
hubungan antar variabel adalah linear (Sarjono & Juanita, 2013).
Berdasarkan analisis yang dilakukan, diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 12. Uji Linearitas
Variabel Nilai Signifikansi Keterangan
Career
CapitaldenganFear of
Failure
0,059 Linear
Page 64
52
Berdasarkan hasil uji linearitas seperti yang ditunjukkan pada tabel,
diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.059 (p >0,05) yang berarti terdapat
hubungan yang linear antara variabel career capital dengan variabel fear
of failure.
I. Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah hipotesis yang dibuat
dapat diterima atau ditolak. Untuk mengetahui arah dan kuatnya pengaruh
antara dua variabel atau lebih diperlukan uji korelasi. Perhitungan uji
korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan dari variabel X dengan
variabel Y. Jika data berdistribusi tidak normal, analisis korelasi
menggunakan analisis statistik parametrik. Maka penelitian ini
menggunakan uji korelasi product moment pearson dengan bantuan
program IBM SPSS Statistics 24.00 for Windows. Untuk mengetahui suatu
hipotesis dapat diterima atau harus ditolak adalah dengan menentukan
taraf signifikansi yang diinginkan. Taraf signifikansi adalah kesediaan dan
keberanian peneliti untuk secara maksimal mengambil resiko kesalahan
dalam menguji hipotesis (Bungin, 2008). Taraf signifikansi yang
digunakan yaitu sebesar 5%. Besarnya korelasi adalah 0-1. Korelasi dapat
bernilai positif dan negatif. Nilai korelasi Pearson dilihat dari hasil output
SPSS, yang selanjutnya untuk memberi interpretasi kuatnya hubungan
yang ada maka dapat menggunakan pedoman seperti pada tabel dibawah
ini (Sarjono, 2011).
Page 65
53
Tabel 13. Interpretasi nilai r
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.80-1.00 Sangat Kuat
0.60-0.799 Kuat
0.40-0.599 Cukup Kuat
0.20-0.399 Rendah
0.00-0.199 Sangat Rendah
Page 66
54
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
Pada bab ini akan dijelaskan hasil penelitian yang dilakukan pada
sarjana fresh graduate, belum mempunyai pengalaman kerja dan sedang
mencari pekerjaan. Pengambilan data dalam penelitian ini secara online
dengan cara penyebaran menggunakan google form dan disebar melalui media
sosial dan aplikasi chatting. Penjelasan penelitian ini meliputi gambaran
umum subjek penelitian, analisis deskriptif dan hasil uji hipotesis untuk
mengetahui apakah terdapat hubungan antara career capital dengan fear of
failure pada pencari kerja berstatus fresh graduate.
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, subjek penelitian
berjumlah 148 orang dari 155 orang, 7 orang dinyatakan gugur
dikarenakan tidak memenuhi kriteria. Deskripsi subjek penelitian dapat
diketahui melalui data identitas subjek yang diperoleh. Identitas subjek
yang diperoleh meliputi jenis kelamin dan pendidikan terakhir. Berikut ini
adalah tabel mengenai deskripsi subjek penelitian:
Page 67
55
Tabel 14. Gambaran Umum Subjek Penelitian
No. Sampel Jumlah Presentase Mean Usia
1. Jenis Kelamin Laki-laki 43 29,05% 23,06 Tahun
Perempuan 105 70,95% 22,41 Tahun
2. Pendidikan
Terakhir S1 137 92,57%
22,66 Tahun
D4 11 7,43% 21,91 Tahun
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa subjek penelitian berjenis
kelamin laki-laki memiliki usia rata-rata 23,06 tahun dan rata-rata usia
perempuan 22,41 tahun. Penelitian ini didominasi dengan subjek yang
berjenis kelamin perempuan yaitu sebesar 70,95% atau 105 orang,
sedangkan subjek berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 29,05% atau 43
orang. Selain itu subjek penelitian ini didominasi pada pendidikan terakhir
S1 92,57% atau 137 orang.
2. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan bentuk analisis data penelitian untuk
menguji generalisasi hasil penelitian berdasarkan satu sampel (Siregar,
2015). Kemudian, yang menjadi dasar analisis deskriptif adalah dengan
cara menghitung skor maksimum, skor minimum, mean (nilai tengah), dan
standar deviasi dari masing-masing variabel.
Skor yang diperlukan dalam analisis deskriptif adalah skor hipotetik
dan skor empirik. Skor hipotetik dihasilkan dari perhitungan manual dan
sedangkan skor empirik dihasilkan menggunakan bantuan program IBM
SPSS Statisics 24.00 for windows. Perhitungan skor hipotetik dan empirik
bertujuan untuk membandingkan data yang di dapatkan secara hipotetik
Page 68
56
dengan data yang di dapatkan dari lapangan. Berikut ini merupakan
gambaran dari perbandingan antara skor hipotetik dan skor empirik pada
setiap variabel penelitian :
Tabel 15. Deskripsi Data Variabel Penelitian Variabel Statistik Hipotetik Empirik
Career
Capital
Skor Minimum 38 52
Skor Maksimum 190 186
Mean 114 145,10
Standar Deviasi 25,33 20,03
Fear of
Failure
Skor Minimum 10 10
Skor Maksimum 50 50
Mean 30 27,19
Standar Deviasi 6,67 7,17
Skor empirik didapatkan melalui penghitungan menggunakan SPSS 24
for Windows. Maka skor empirik untuk variabel career capital
mendapatkan nilai rata-rata sebesar 145,10 dengan skor minimum sebesar
52 dan skor maksimum sebesar 186, sedangkan untuk standar deviasi
sebesar 20,03. Skor empirik untuk variabel fear of failure, didapatkan nilai
rata-rata sebesar 27,19 dengan skor minimum sebesar 10 dan skor
maksimum sebesar 50, sedangkan untuk standar deviasi sebesar 7,17.
Skor hipotetik didapatkan melalui penghitungan manual. Variabel
career capital terdiri dari 38 aitem dengan skor terendah untuk pilihan
jawaban diberi skor 1 sedangkan untuk skor tertinggi diberi skor 5. Untuk
skor hipotetik didapatkan skor terendah 38 dan skor tertinggi 190.
Didapatkan deviasi standarnya bernilai SD = 25,33 dan rata rata (mean
hipotetik) sebesar 114.
Untuk skor hipotetik variabel fear of failure yang memiliki 10 aitem
pertanyaan dengan skor terendah 1 sedangkan untuk skor tertinggi diberi
Page 69
57
skor 5. Untuk skor terendah sebesar 10 dan skor tertinggi 50. Didapatkan
deviasi standarnya bernilai SD = 6,67 dan rata-rata (mean hipotetik)
sebesar 30.
Kategorisasi variabel career capital akan dibagi menjadi 3 (tiga)
kategori yang mengacu pada Azwar (2011) sebagai berikut:
Tabel 16. Kategori Daerah Keputusan
Kategori Daerah Keputusan
Rendah X < (µ - SD)
Sedang (µ - SD) ≤ X < (µ + SD)
Tinggi (µ + SD) ≥ X
Tabel 17. Kategori Career Capital
Kategori Daerah Keputusan Jumlah Presentase
Rendah X < 88 1 0,67%
Sedang 88 ≤ X <139 46 32,86%
Tinggi 139 ≥ X 101 66,47%
Total 148 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui jika subjek penelitian yang
memiliki career capital rendah berjumlah 1 orang dengan persentase
0.67%. Subjek dengan career capital sedang berjumlah 46 orang dengan
presentase 32,86% dan subjek penelitian memiliki career capital yang
tinggi berjumlah 101 orang dengan persentase 66,47%. Maka dapat
disimpulkan jika mayoritas subjek memiliki career capital yang tinggi,
yang berarti bahwa subjek dinilai memiliki career capital yang baik.
Kategorisasi variabel fear of failure yang diteliti akan dibagi
berdasarkan tiga kategori yang mengacu pada Azwar (2011) sebagai
berikut:
Page 70
58
Tabel 18. Kategori Daerah Keputusan
Kategori Daerah Keputusan
Rendah X < (µ - SD)
Sedang (µ - SD) ≤ X < (µ + SD)
Tinggi (µ + SD) ≥ X
Tabel 19. Kategori Fear of Failure
Kategori Daerah Keputusan Jumlah Presentase
Rendah X < 23 41 27,70%
Sedang 23 ≤ X <36 91 61,48%
Tinggi 36 ≥ X 16 10,82%
Total 148 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui jika subjek yang memiliki
fear of failure yang rendah berjumlah 41 orang dengan presentase 27,70%
. Subjek dengan fear of failure sedang berjumlah 91 orang dengan
presentase 61,48% dan subjek penelitian memiliki fear of failure yang
tinggi berjumlah 16 orang dengan presentase 10,82%. Maka dapat
disimpulkan jika mayoritas subjek memiliki fear of failure sedang, yang
berarti bahwa subjek dinilai memiliki fear of failure yang cukup.
3. Uji Hipotesis
Setelah melakukan uji asumsi dan terpenuhi, dilakukan uji hipotesis.
Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik Product
Moment Pearson menggunakan menggunakan aplikasi software SPSS 24
for Windows. Berikut adalah hasil analisis korelasi antara career capital
dengan fear of failure:
Tabel 20. Hasil Uji Korelasi
Variabel Koefisien
Korelasi
Signifikansi Keterangan
Career Capital
dan Fear of
Failure
-0,529 0,001 Cukup
Page 71
59
Hasil analisis korelasi antara career capital dengan fear of failure pada
pencari kerja berstatus fresh graduate diperoleh nilai korelasi (r) sebesar -
0,529 dengan signifikansi 0,001 (p <0,05) dan termasuk dalam kategori
cukup kuat hubungan antara career capital dan fear of failure. Hasil
tersebut mengindikasikan bahwa hipotesis alternatif yang berbunyi
“terdapat hubungan antara career capital dengan fear of failure pada
pencari kerja berstatus fresh graduate”.
Nilai korelasi pearson yang dihasilkan bernilai negatif. Hal ini
menunjukkan hubungan antara variabel career capital dengan variabel
fear of failure memiliki korelasi yang negatif yang berarti semakin tinggi
career capital pada pencari kerja berstatus fresh graduate maka akan
semakin rendah fear of failure. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah
career capital pada pencari kerja berstatus fresh graduate maka akan
semakin tinggi fear of failure.
B. Pembahasan
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada
hubungan antara career capital dengan fear of failure pada pencari kerja
berstatus fresh graduate. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan
ditemukan nilai korelasi Product Moment Pearson sebesar -0,529 dengan nilai
signifikansi 0,001. Dapat disimpulkan bahwa Ha dalam penelitian diterima
yaitu ada hubungan antara career capital dengan fear of failure pada pencari
kerja berstatus fresh graduate. Hasil analisis tersebut juga memperlihatkan
bahwa korelasi yang terjadi berbentuk korelasi negatif yang berarti semakin
Page 72
60
tinggi career capital pada pencari kerja berstatus fresh graduate maka fear of
failure pada pencari kerja berstatus fresh graduate semakin rendah, begitu
juga sebaliknya semakin rendah career capital pada pencari kerja berstatus
fresh graduate maka fear of failure akan semakin tinggi.
Menurut Arthur, individu dengan career capital tinggi pada intinya
dapat membangun jaringan dan mengembangkan keterampilan yang
berhubungan dengan pekerjaan (Kong, 2013). Bagi fresh graduate,
pengembangan keterampilan tentunya dilakukan pada saat berada di bangku
kuliah yang belum lama dijalani. Hal ini membuat baik pengetahuan maupun
skill yang didapatkan selama masa kuliah berlangsung masih cukup diingat
dengan baik.Kong (2013) melanjutkan bahwa dengan career capital yang
tinggi atau motivasi, skill, dan dukungan sosial yang tinggi, maka fear of
failure yang ditunjukkan akan semakin rendah pula karena Petri (dalam
Fahmi,2011) mengatakan bahwa faktor yang dapat mengurangi fear of failure
pada individu yang sedang mencari pekerjaan antara lain motivasi serta
dukungan sosial seperti dukungan keluarga yang penuh. Begitu juga
sebaliknya, apabila individu memiliki career capital atau motivasi, skill, dan
dukungan sosial yang rendah, maka fear of failure yang ditunjukkan akan
semakin tinggi karena individu kurang memiliki motivasi serta dukungan
sosial dalam mencari pekerjaan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian kali ini
yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan diantara career
capital dengan fear of failure.
Page 73
61
Ketika para fresh graduate dihadapkan dengan situasi dunia kerja,
mereka harus bersaing secara ketat dengan para pencari kerja lulusan tahun
sebelumnya atau bahkan para pencari kerja yang telah memiliki pengalaman
sehingga banyak dari mahasiswa fresh graduate yang mengalami kecemasan
bahkan takut akan kegagalan (fear of failure) ketika mencari pekerjaan (Elyta,
2015).
Apabila dianalisis lebih lanjut, career capital yang memiliki tiga
dimensi penyusun dapat masing-masing dihubungkan dengan fear of failure.
Adapun hal yang harus diperhatikan dalam mengembangkan career capital,
yaitu (Arthur & Inkson, 2001); (1) Knowing-Why; (2) Knowing-How; (3)
Knowing-Whom. Dengan demikian apabila Knowing-Why individu tinggi,
mereka yakin tentang kemampuan dan kompetensinya, tetap optimis tentang
masa depan, bertekun dalam memcari pekerjaan dan mampu menemukan
solusi selama dalam mencari kerja (Chen & Lim, 2012). Selanjutnya apabila
Knowing-How yang tinggi akan mengurangi ketakutan akan kegagalan pada
pencari kerja karena mempunyai efikasi diri yang baik (Fahmi,2011). Lebih
lanjut, hubungan career capital dengan fear of failure juga terlihat dari
dimensi knowing-whom. Penelitian dari Seibert menunjukkan jika knowing-
whom dapat memberi individu akses yang lebih baik dan lebih mudah untuk
jaringan yang berhubungan dengan sumber informasi karir dan dukungan
sosial selama kegiatan pencarian kerja (Ula, 2015). Dalam fear of failure,
dukungan sosial seperti keluarga dapat mengurangi perasaan takut akan
kegagalan (Fahmi, 2011). Fahmi melanjutkan dengan adanya dukungan sosial
Page 74
62
yang dibentuk dari knowing-whom, maka akan dapat mengurangi perasaan
takut akan kegagalan.
Berdasarkan analisis masing-masing dimensi dimensi career capital di
atas, dapat diketahui bahwa pencari kerja yang memiliki career capital tinggi,
akan memiliki fear of failure yang rendah. Adanya ketiga dimensi penyusun
career capital tersebut dapat mengurangi fear of failure sebagai usaha untuk
mendapatkan pekerjaan yang diinginkan.
C. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Subjek penelitian ini hanya dilakukan pada fresh graduate S1 atau D4,
sehingga hasilnya mungkin belum tentu sama dengan subjek yang lulusan
baru di bawah S1, diantaranya D3 dan SMK atau SMA.
2. Teknik pengambilan secara online, kemungkinan penelitian ini terdapat
bias atau human error yang dapat memungkinkan subjek tidak sesuai
dengan kondisi yang dialami subjek pada saat mengisi kuisioner.
Page 75
63
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka didapatkan
kesimpulan sebagai berikut:
1. Hipotesis penelitian diterima dimana terdapat hubungan yang signifikan
antara career capital dengan fear of failure pada pencari kerja berstatus
fresh graduate(P = 0,001, P < 0,05).
2. Hubungan yang terjalin antara career capital dengan fear of failure pada
pencari kerja berstatus fresh graduate adalah hubungan negatif dengan
nilai korelasi -0,529. Artinya semakin tinggi career capital yang dimiliki
individu maka akan semakin rendah fear of failure pada pencari kerja
berstatus fresh graduate, begitu juga sebaliknya.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka peneliti dapat
memberikan saran sebagai berikut:
1. Saran bagi Peneliti Selanjutnya
a. Penelitian selanjutnya bisa dilakukan untuk subjek dengan tingkat
pendidikan lulusan baru di bawah S1 atau D4, diantaranya D3 dan
SMK. Hal ini karena diasumsikan keadaan individu dengan latar
belakang SMK serta D3 dalam menempuh pendidikannya lebih banyak
Page 76
64
praktik daripada teori sehingga mereka para lulusan SMK dan D3 lebih
memiliki kesiapan dalam bersaing mencari pekerjaan.
b. Penelitian selanjutnya bisa dilakukan dengan teknik pengambilan data
paper based questionnaire sehingga peneliti bisa melihat langsung
subjek dan diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya
bias.
2. Saran Praktis
Bagi individu yang mempunyai ketakutan akan kegagalan pada
pencarian kerja agar dapat meningkatkan modal karir dengan cara optimis
dan yakin akan kemampuan atau kompetensidi dalam dirinya untuk
mencapai keberhasilan karir yang diinginkan.
Page 77
65
DAFTAR PUSTAKA
Arthur & Inkson (2001). How to Be a Successful Career Capitalist :
Journal of Organizational Dynamics, Vol. 30, No. 1, pp. 48-61,
2001
Atkinson. (1993). Pengantar Psikologi Edisi Ke-8 Jilid Dua
(Diterjemahkan oleh Nurdjah Taufik dan Agus Dharma).
Jakarta: Erlangga
Azwar, S. (2007). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Bacan & Nuriyah. (2010). Gambaran Persepsi Mahasiswa Fresh
Graduate Universitas Indonesia Terhadap Kuliah Atau Bekerja
Di Luar Negeri. Jurnal Humaniora, Vol. 1, 91-99.
Berkelaar, Brenda L. (2010). Cyber-Vetting: Exploring the
Implications of Online Information for Career Capital and
Human Capital Decisions. Dissertation
Chen, D. J. Q., & Lim, V. K. G. (2012). Strenght in Adversity: The
Influence of Psychological Capital on Job Search. Journal of
Organizational Behavior, Vol. 33, No. 6, August: 811-839.
Colakoglu, S.N. (2005). The Relationship between Career
Boundarylessness and Individual Well-Being: A Contingency
Approach. Thesis
Conroy, D. E. (2003). Representational Models Associated with Fear
of Failure Adolencents and Young Adults. Journal of
Personality, Vol. 71 : 5.
Conroy, David E & Elliot, Andrew. J. (2004). Fear of Failure and
Achievement Goals in Spots: Addressing The Issue of The
Chicken and The Egg. Journal of Anxiety, Stress Coping. Vol.
17, No. 3, 271-285
Page 78
66
Conroy, D. E., et al. (2002). Multidimensional Fear of Failure
Measurement: The Performance Failure Appraisal Inventory.
Journal of Applied Sport Psychology, Vol. 14, 76-90.
Conroy, D. E., Poczwardowski, A., & Henchen, K. P. (2001).
Evaluative Criteria and Emotional Responses Associated with
Failure and Success Amon Elite Athletes and Performing Artist.
Journal of Applied Sport Psychology, Vol. 13, 300-322
Coonfield, E. S. (2012). Job Search Patterns of College Graduates: The
Role of Social Capital. Universitas Kansas. Disertasi.
Culie, J. D., Khapova, S.N., & Arthur, M.B. (2014). Careers, Clusters
and Employment Mobility: The Influence of Psychological
Mobility and Organizational Support. Journal of Vocational
Behavior 84, 164-176
Dam, K., & Menting, L. (2012). The role of approach and avoidance
motives for unemployed job search behavior. Journal of
Vocational Behavior, 80, 108-117.
Direnzo, M. S. 2010. An Examination of the Roles of Protean Career
Orientation and Career Capital on Work and Life Outcomes.
Journal of Philosophy, 1-215.
Eby, L. T., Butts, M., & Lockwood, A. (2003). Predictors of Success
in the Era of the Boundaryless Career. Journal of
Organizational Behavior, 689-708.
Elliot, A. J.& Thrash, T M. (2004). The Intergrational Transmission of
Fear of Failure. Personality and Social Psychology Buletin.
Elyta, D.A. (2015). Hubungan Career Capital dengan Job Search
Behavior pada Pencari Kerja yang Berstatus Fresh Graduate.
Skripsi. Malang: Program Studi Psikologi, Universitas
Brawijaya.
Fahmi, Fauziah. (2011). Hubungan Antara Self-Efficacy dengan Stres
Akademik Pada Mahasiswa. Jurnal Psikologi Universitas
Katholik Vol. 14 No. 03.
Page 79
67
Forret, M. L., & Sullivan, S. E. (2002). A Balanced Scorecard
Approach to Networking: A Guide to Successfully Navigating
Career Change. Organizational Dinamics, 31(3), 245-258
Hardiansyah (2001). Ketakutan akan Kegagalan (Fear of Failure) pada
Mahasiswa Tingkat Akhir yang Menunda Pengerjaan Skripsi.
Jurnal Psikologi Klinis Vol. 9, No. 4.
Harlyan, L. I. (2012). Uji Hipotesis Statistik. Dept. Fisheries and
Marine Resource Management University of Brawijaya (hal. 1-
32). Malang: ledhyane.lecture.ub.ac.id
Huang, Po-Hsiang & Lin, Yi-Chun. (2013). Moderating Effect of
Psychological Capital on the Relationship between Career
Capital and Career Success. Article Technology Integration
Management, 16, pg 1-15.
Indrianti, Rullyta & Hadi, Cholichul. (2012). Hubungan antara Modal
Psikologis dengan Keterikatan Kerja pada Perawat di Instalasi
Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Jurnal
Psikologi Industri dan Organisasi Vol.1 No.02
Iknpen, A.C., & Tsang, E. W. K. (2005). Social Capital, Networks, and
Knowledge Transfer. The Academy of Management Review,
Vol. 30 (1) pp. 146-165
Kartono, K., & Gulo, D. (1987). Kamus Psikologi. Bandung: Pioner
Jaya
Kong, H. (2013). Relationships Among Work-Family Supportive
Supervisors, Career Competencies, and Job Involvement.
International Journal of Hospitality Management, 304-309.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2006). Human Resource
Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10,
Terjemahan. Jakarta:Salemba Empat.
McClelland, D. C. (1985). Human Motivation. New York: Cambridge
University Press.
Page 80
68
Nurlaila, Siti. (2011). Pelatihan Efikasi Diri untuk Menurunkan
Kecemasan pada Siswi-Siswi yang akan Menghadapi Ujian
Akhir Nasional. Jurnal Ilmiah GUIDENA Vol. No.1.
Oxford. 2008.Oxford Learner’s Pocket Dictionary. Oxford : Oxford
University Press; cetakan ke-4
Robert, A., Baron., & Byrne, A. (2003). Psikologi sosial. Jakarta:
Erlangga, hlm. 183
Santoso, E. J. (2014). Analisis Minat Job Seeker Fresh Graduate
Terhadap Media Online Recruitment. Doctoral dissertation,
Program Studi Manajemen FEB-UKSW.
Sarjono, Haryadi., dan Julianita, Winda. (2013). SPSS VS LISREL :
Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta : Penerbit
Selemba Empat.
Situs Resmi Careernews. Diakses pada 9 November 2016 dari
http://careernews.id/issues/view/3433-67-Lulusan-Mendapat-
Pekerjaan-yang-Tidak-Sesuai-Jurusan-Saat-Kuliah
Situs Resmi Kompasiana. Diakses pada 9 November 2016 dari
http://kompasiana.com/
Situs Resmi Tempo. Diakses pada 18 Oktober 2016 dari
http://m.tempo.co/
Soejono, F. (2007). Karir dalam Organisasi Selular (Career in Celullar
Organizations). Jurnal Manajemen, 1-14.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta
Sutomo, A.M.s., & Susanti, L. (1999). Analisis Pengangguran Tenaga
Kerja Terdidik di Kotamadya Surakarta. Skripsi
Tarigan, M., & Wimbarti, S. (2011). Career Planning Program to
Increase Career Search Self Efficacy in Fresh Graduates.
Journal of Higher Education Theory and Practice, 11(4).
Trisnawati, D.A. (2013). Peran Self-Efficacy dan Persepsi Citra
Almamater terhadap Ketakutan Akan Kegagalan para Pencari
Page 81
69
Kerja Berstatus Fresh Graduate. Jurnal Program Studi Psikologi:
Universitas Brawijaya Malang.
Ula, Ilma. (2015). Hubungan antara Career Capital dan Work-Life
Balance pada Karyawan di PT. Petrokimia Gresik. Universitas
Brawijaya. Skripsi
Yao, Christian. (2013). The Perceived Value of Chinese Expatriates
Career Capital: a Symbolic Capital Perspective. Journal of
Global Mobility Vol.1 No.2, 187-218