PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh 1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi 2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini 3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah 4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah Selamat membaca !!! Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh UPT PERPUSTAKAAN UNISBA
112
Embed
SITI TIA MASYA TRESIA - elibrary.unisba.ac.idelibrary.unisba.ac.id/files/10-1871_Fulltext_up.pdfHUBUNGAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN Studi Kasus Pada PT
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim
Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi
2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini
3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah
4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah
Selamat membaca !!!
Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
UPT PERPUSTAKAAN UNISBA
HUBUNGAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Pada PT INTI (Persero)
Skripsi
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Bandung
Oleh:
SITI TIA MASYA TRESIA
10090105006
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
BANDUNG
2009
HUBUNGAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT INTI (Persero)
S K R I P S I
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Bandung
Oleh:
SITI TIA MASYA TRESIA
10090105006
Menyetujui,
Dosen Pembimbing Utama Dosen Pembimbing Pendamping
HUBUNGAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PRODUKTIVITAS
KARYAWAN
Dengan ini saya menyatakan pula dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang diambil dengan cara menyalin atau
meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya
sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya ambil, salin, atau
tiru dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, maka skripsi
yang saya ajukkan sebagai hasil tulisan sendiri ini batal. Bila kemudian terbukti bahwa saya
melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya
sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan universitas batal saya terima.
Bandung, Agustus 2009
Yang menyatakan,
(Siti Tia Masya Tresia)
ABSTRAK
Audit Sumber Daya Manusia mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada manajer-manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. Pendeknya, audit merupakan kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh perusahaan. Audit SDM merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan karena dengan Audit SDM perusahaan dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga akan meningkatkan laba yang optimum sehingga akan terhindar dari kerugian dan pemborosan biaya untuk tenaga kerja. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu dengan meningkatkan pendapatan perusahaan, karena pendapatan adalah sumber dana untuk kegiatan perusahaan, untuk itu perusahaan melakukan Audit SDM agar mutu SDM dalam perusahaan dapat ditingkatkan sehingga akan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya dalam menghasilkan laba yang sebesar-besarnya untuk perusahaan. Berdasarkan masalah di atas, maka dalam penyusunan skripsi ini penulis memilih judul Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Produktivitas Karyawan pada PT INTI (Persero).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia pada PT. INTI (Persero) , penilaian Produktivitas Karyawan PT. INTI (Persero) dan untuk mengetahui hubungan audit sumber daya manusia dan produktivitas karyawan pada PT. INTI (Persero).
Metode penelitian yang digunakan penulis dalam penyesunan skripsi ini adalah metode studi kasus, dimana data yang diperoleh selama penelitian akan diolah, dan diproses lebih lanjut dengan alat pengolahan data yang digunakan. Untuk pengujian hipotesis dilakukan langkah-langkah dimulai dari operasional variable, metode analisis dan pengolahan data, rancangan penguijian hipotesis dan teknik pengumpulan data. Data diperoleh dari penelitian lapangan dari objek yang diteliti dengan wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Korelasi Rank Spearman.
Hasil pengujian terhadap instrumen penelitian menyatakan bahwa seluruh instrumen penelitian dalam kategori valid dan reliabel. Adapun hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa audit sumber daya manusia memiliki hubungan yang signifikan dengan produktivitas karyawan di PT INTI (Persero). Karena setelah melakukan pengujian terdapat pelaksanaan audit sumber daya manusia di PT INTI (Persero) sudah memadai meskipun belum optimal dan hasil pelaksanaan produktivitas karyawan di PT INTI (Persro) juga telah memadai. Walau demikian, masih ada kelemahan-kelemahan yang diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi PT INTI (Persero) dalam pelaksanaan audit sumber daya manusia dalam menunjang produktivitas karyawan.
Assala
rahma
“Hubu
INTI
kesaba
maksu
satu sy
Bandu
kedisip
bagi p
yang t
dan ko
langsu
ini pe
kapada
1.
amualaikum
Puji dan s
at dan hida
ungan Aud
(Persero)”,
aran dalam s
ud dan tujua
yarat di dala
ung.
Penulis me
plinan diri y
penulis, kare
terdapat dal
oreksi yang s
Banyak pi
ung maupun
enulis ingin
a:
Orang tua
yang telah
penyelesai
m Warohma
syukur penu
yah-Nya, se
dit Sumber
yang meru
serangkaian
an dari penu
am menempu
erasakan bah
yang tinggi, h
ena keterbata
am skripsi i
sifatnya mem
ihak yang
tidak langsu
menyampa
penulis ters
h memberika
an skripsi.
KATA
atullahi Wa
ulis panjatka
ehingga pen
Daya Man
upakan hasil
do’a dan usa
ulisan skripsi
uh ujian Sar
hwa dalam p
hal ini meru
asan yang a
ini. Oleh ka
mbangun.
membantu
ung dengan
aikan ucapa
sayang, Bapa
an dorongan
A PENGAN
abarokatuh
an ke hadira
nulis dapat
nusia denga
dari totalita
aha selama p
i ini adalah
rjana Ekono
penelitian sk
upakan penga
ada penulis j
arena itu pen
penulis dal
tidak menge
an terima k
ak Yana Mu
n moril, sem
NTAR
at Allah S.W
menyelesa
an Produkt
as dalam pe
penyusunan
untuk mem
mi Jurusan
kripsi ini m
alaman dan p
juga menyad
nulis mengh
lam peneliti
enal pamrih.
asih dan pe
ulyana, SH d
mangat, nase
W.T yang te
ikan skripsi
tivitas kary
emikiran, ten
skripsi berla
menuhi dan m
Akuntansi U
embutuhkan
pelajaran ya
dari akan se
harapkan ada
ian skripsi
. Untuk itu p
enghargaan
dan Ibu Ima
hat serta do
elah member
i yang berj
yawan pada
naga, materi
angsung. Ad
melengkapi s
Universitas I
n perjuangan
ang sangat be
egala kekura
anya saran-s
ini baik se
pada kesemp
yang terho
s St NurRoh
oa sampai pr
rikan
judul
a PT
i dan
dapun
salah
Islam
n dan
erarti
angan
saran
ecara
patan
ormat
hmah
roses
2. Yang tersayang Putra Ariga yang selalu menemani, memberi semangat, menasehati
dan berbagi keluh kesah selama proses penyelesaian skripsi.
3. Adik penulis yaitu Rizka, Arvie yang selalu memberikan semangat selama proses
penyelesaian skripsi.
4. Bapak Prof. DR. dr. Taufik Busoiri sebagai Rektor Universitas Islam Bandung.
5. Bapak Prof. DR. Muhardi. SE., MSi sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Islam Bandung.
6. Ibu Magnaz L.Oktaroza,S.E.,M.Si.,Ak sebagai Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Bandung yang telah memberi semangat dan informasi mengenai
akademik.
7. Ibu Hj. Nunung Nurhayati S.E.,MSi., Ak, selaku Ketua Prodi Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Bandung.
8. Bapak Hendra Gunawan.SE.,MSi selaku Dosen Pembimbing I yang selalu
memberikan arahan, ilmu, motivasi, masukan dan sebagai orang tua kedua di kampus
karena tidak hentinya untuk mengingatkan ketika penulis mulai jenuh.
9. Ibu Pupung Purnamasari, S.E., M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak
menyediakan waktu, memberikan pengarahan dalam penulisan skripsi ini.
10. Ibu Kania Nurcholisoh S.E, sebagai Dosen Wali yang telah memberikan dorongan
serta pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.
11. Seluruh staf pengajar dan staf administrasi pada Fakultas Ekonomi yang telah
mendidik penulis sampai akhir masa studi di Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Bandung.
12. Teman penulis yaitu Emha, Ranti, Yeni, Rachmat, Apit, Anton, malia, mega, maharina
dan fitri yang selalu menjadi tempat berbagi keluh kesah dan keceriaan.
13. RSJ yang menemani penilis pada saat menimba ilmu dibangku sekolah dan dibangku
kuliah.
14. Bapak Karyanto yang telah membimbing penulis selama melakukan penelitian di PT
INTI (Persero).
15. Teman-teman seperjuangan di akuntansi 2005 yang tidak dapat disebutkan satu per
satu, terimakasih atas persahabatan dan doanya.
16. Serta semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung
dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.
Akhir kata mudah-mudahan skripsi ini bermanfaat, khususnya bagi penulis dan
umumnya bagi pembaca sekalian. Penulis hanya dapat menyampaikan doa semoga segala
kebaikan yang diberikan kepada penulis dibalas oleh Allah S.W.T Amien Ya Robbal
Alamien.
Wabillahi Taufiq Walhidayah.
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarokatuh
Bandung, Agustus 2009
SITI TIA MASYA TRESIA
DAFTAR ISI
ABSTRAK ......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR....................................................................................... ii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ x
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………. xii
DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………………… xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian…………………………………………... 1
1.2 Batasan Masalah…………………………………………………….. 5
1.3 Identifikasi Masalah………………………………………………… 5
1.4 Tujuan Penelitian……………………………………………………. 6
1.5 Kegunaan Penelitian………………………………………………… 6
1.6 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis………………………………..... 7
1.6.1 Kerangka Pemikiran…………………………………………. 7
1.6.2 Hipotesis…………………………………………………….. 13
1.7 Metode Penelitian…………………………………………………… 13
1.7.1 Metode Penelitian yang digunakan………………………….. 13
1.7.2 Teknik Pengumpulan Data………………………………….. 14
1.8 Lokasi dan Waktu Penelitian………………………………………… 14
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Audit Sumber Daya Manusia………………………………………….. 16
2.1.1 Pengertian Audit ……………………..………….…………… 16
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia……………………………. 17
2.1.3 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia……………………… 18
2.1.4 Independensi dan Kompetensi……………………………….. 22
2.1.5 Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia………………... 24
Gambar 1 Gambar Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia…………… 10
Gambar 2 Gambar Struktur Organisasi PT INTI (Persero)……………………… 50
Gambar 3 Gambar Struktur Divisi Internal Audit……………………………… 51
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Jawaban Responden tentang Variabel X
Lampiran 2 Jawaban Responden tentang Variabel Y
Lampiran 3 Tabulasi Data Interval Variabel X
Lampiran 4 Tabulasi Data Interval Variabel Y
Lampiran 5 Sebaran Jawaban Responden Mengenai Audit Sumber Daya Manusia
Lampiran 6 Sebaran Jawaban Responden Mengenai Produktivitas Karyawan
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Mengenai Audit Sumber Daya Manusia
Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Mengenai Produktivitas Karyawan
Lampiran 9 Hasil Uji Reliabilitas Mengenai Audit Sumber Daya Manusia
Lampiran 10 Hasil Uji Reliabilitas Mengenai Produktivitas Karyawan
Lampiran 11 Hasil Uji Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y
Lampiran 12 Permohonan Kuisioner
Lampiran 13 Foto Copy Kartu Bimbingan Skripsi
Lampiran 14 Surat Izin Survey dari PT INTI (Persero)
Lampiran 15 Struktur Organisasi pada PT INTI (Persero)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber Daya Manusia adalah kekayaan perusahaan yang paling penting, oleh karena
itu perusahaan pada umumnya banyak mengeluarkan dana untuk proses pengembangan
Sumber Daya Manusia yang maksimal guna mencapai tujuan bagi kelayakan hidup pegawai
atau karyawan yang berkualitas. Sehingga dapat mendorong perusahaan untuk mendapatkan
laba yang optimal.
Pada saat ini masyarakat ekonomi dunia usaha sedang menyongsong proses peralihan
besar-besaran dalam bidang ekonomi, yaitu era globalisasi. Era globalisasi mengarah pada
perdagangan bebas dan iklim investasi yang lebih terbuka. Perdagangan bebas menimbulkan
pasar yang lebih terbuka. Perdagangan bebas menimbulkan pasar yang lebih besar
dibandingkan dengan tingkat persaingan yang sangat ketat, sebagai dampaknya perusahaan
dituntut untuk beroperasi secara lebih kompetitif dan produktif juga mampu menghasilkan
keuntungan untuk menjamin kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan dimasa yang
akan datang. Dengan demikian perusahaan harus mengoptimalkan pendayagunaan Sumber
Daya Manusia yang dimilikinya serta dapat meningkatkan produktivitas agar dapat berjalan
secara efektif dan efisien.
Sehingga perusahaan menuntut para manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) untuk dapat mengelola aktivitas perusahaan sedemikian rupa yang pada
akhirnya tercipta pengendalian yang memadai dalam mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan. Pengendalian yang memadai dapat mengurangi terjadinya kesalahan akan dapat
diketahui dan diperbaiki sedini mungkin.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia
atau human resource department (HRD).
Walaupun pengendalian atas produktivitas Sumber Daya Manusia telah dilakukan,
keberadaan audit internal untuk memeriksa Sumber Daya Manusia (Audit Sumber Daya
Manusia) secara menyeluruh di perusahaan tetap diperlukan karena suatu sistem mungkin
akan kurang berfungsi apabila tidak ada alat untuk mengawasi dan mengevaluasi sistem
tersebut. Audit internal yang memeriksa Sumber Daya Manusia akan memberikan bantuan
bagi pimpinan dan manajemen perusahaan tersebut. Audit internal untuk memeriksa Sumber
Daya Manusia sangat dibutuhkan perusahaan dalam pengendalian atas Sumber Daya Manusia
karena apabila terjadi kesalahan dalam menyikapinya maka akan mengakibatkan keadaan
yang sangat merugikan bagi perusahaan. Audit Sumber Daya Manusia memberikan
kontribusi bagi peningkatan dan perbaikan fungsi sumber daya manusia, serta meningkatkan
kualitas dan produktivitas kinerja pegawai atau karyawan menuju kearah peningkatan kinerja
perusahaan.
Audit Sumber Daya Manusia mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di
dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat
meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai
fungsi sumber daya manusia kepada manajer-manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber
daya manusia. Audit ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer
memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan
kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah
departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.
Adapun audit sumber daya manusia dapat dilaksanakan dalam berbagai situasi sebagai
berikut :
a. Dirasa perlu oleh manajemen puncak
b. Suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk, perusahaan
yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah, dll).
c. Seorang manajer baru yang bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia
d. Suatu perubahan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa konsiderasi ulang
manajemen sumber daya manusia (sebagai contoh: penurunan bisnis, ekspansi yang
gencar, ancaman serikat pekerja, dan perputaran karyawan yang tinggi sekali).
e. Suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dan sistem
sumber daya manusia perusahaan.
Audit memberikan suatu perspektif yang komperehensif terhadap praktik yang berlaku
sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya
manusia serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dari
strategi tersebut. Termasuk di dalamnya adalah asumsi bahwa peluang telah hilang karena
tetap bertahan dengan pendekatan sekarang ini, dan proses manajemen sumber daya manusia
adalah dinamik dan mestilah secara terus menerus diarahkan ulang agar responsif tehadap
kebutuhan.
Alasan penulis mengambil judul tersebut, karena penulis menganggap bahwa Audit
SDM merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan karena dengan Audit SDM
perusahaan dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga akan meningkatkan laba
yang optimum, terhindar dari kerugian dan pemborosan biaya untuk tenaga kerja.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu dengan meningkatkan pendapatan
perusahaan, karena pendapatan adalah sumber dana untuk kegiatan perusahaan, untuk itu
perusahaan melakukan Audit SDM agar mutu SDM dalam perusahaan dapat ditingkatkan
sehingga akan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya dalam menghasilkan laba yang
sebesar-besarnya untuk perusahaan.
Penulis melakukan penelitian pada PT INTI (Persero) yang berlokasi di Jalan Moch.
Toha No.77 Bandung. Perusahaan ini adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
tergabung dalam Badan Pengelolaan Strategis (BPIS) yaitu PT. Industri Telekomunikasi
Indonesia. Sehubungan judul skripsi yang penulis ajukan maka objek dalam penelitian ini
adalah Audit Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Karyawan pada PT INTI (Persero).
Berdasarkan latar belakang penelitian, penulis akan melakukan penelitian dan mencari
ada tidaknya hubungan audit sumber daya manusia dalam peningkatan produktivitas
karyawan yang akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul “HUBUNGAN AUDIT
SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT
INTI (Persero)”.
1.2 Batasan Masalah
Mengingat luasnya cakupan permasalahan, maka dalam penelitian ini perlu ditetapkan
batasan penelitian. Maka penulis membatasi penelitian dengan membahas:
1. Penelitian dengan pendekatan kualitatif.
2. Instrument pengambilan data dilakukan melalui wawancara dan kuisioner.
3. Audit dalam penelitian ini dilakukan hanya terhadap data-data Audit operasional yang
telah dilakukan.
1.3 Identifikasi Masalah
Dari uraian latar belakang penelitian masalah yang dapat diidentifikan sebagai berikut:
1. Bagaimana Pelaksanaan Audit sumber Daya Manusia pada PT INTI (Persero) yang
dilakukan Divisi SIP?
2. Bagaimana Kriteria Produktivitas Karyawan pada PT INTI (Persero)?
3. Bagaimana Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Produktivitas karyawan
pada PT INTI (Persero)?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui :
1. Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia pada PT INTI (Persero).
2. Produktivitas karyawan pada PT INTI (Persero).
3. Hubungan audit sumber daya manusia dengan produktivitas karyawan pada PT INTI
(Persero).
1.5 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka hasilnya diharapkan akan berguna bagi :
a. Kegunaan Penulis
Penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan dan pengalaman berharga di
dunia usaha terutama dalam menilai pengaruh sumber daya manusia bagi perusahaan
dan mengetahui pelaksanaan audit sumber daya masyarakat di perusahaan tersebut.
b. Kegunaan Akademik
Untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang S1 pada program
studi Ekonomi Akuntansi Unisba. Sebagai aplikasi perbandingan antara ilmu yang
diterima dengan prakteknya di lapangan.
c. Kegunaan Praktik
Bagi perusahaan yang menjadi objek penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran untuk suatu perbaikan yang dipandang perlu, disamping itu juga
penulis berharap skripsi ini akan menjadi bahan penelitian selanjutnya.
1.6 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1.6.1 Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia
untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang
mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
Agar potensi sumber daya manusia dapat diperoleh secara maksimal dan benar-benar
produktif di sebuah perusahaan atau organisasi mendorong munculnya upaya evaluasi
terhadap pelaksanaan fungsi tersebut. Penilaian sumber daya manusia dilakukan melalui
kegiatan audit. Audit sumber daya manusia didorong oleh perkembangan usaha dan tuntutan
untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas sumber daya manusia.
Sebelum penulis mengemukakan pengertian tentang audit sumber daya manusia,
terlebih dahulu penulis akan menjelaskan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan perusahaan.
Menurut Nitisemito (1992:9) manajemen adalah “suatu ilmu dan seni untuk mencapai
tujuan melalui kegiatan orang lain”.
Manajemen Sumber Daya Masyarakat (MSDM) menurut Newman dan Hodgetts
(1998:4) “Human Resource Management (HRM) is the process by which organizations
ensure the effective use of their associates in the pursuit of both organizational and individual
goals”.
Menurut Dessler (1997:2), “Human resources management refersto the policies and
practices one need to carry out the people’ or human resources aspects of a managemen
job”.
Manajemen sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang
dibutuhkan seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya
manusia dalam suatu tugas manajemen.
Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan
perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai
tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan terbentuk sebagai
departemen sumber daya manusia.
Randall S. Schuler (1999:322), “menjelaskan bahwa: Departemen sumber daya
manusia adalah kelompok yang secara formal dibentuk oleh sebuah perusahaan untuk
membantu perusahaan mengelola sumber daya manusianya seefektif mungkin untuk kebaikan
para pekerja, perusahaan, dan masyarakat”.
Gomez-mejia, (2001:38) “Peranan departemen sumber daya manusia dalam
perusahaan adalah untuk memberi dukungan dan membantu, bukan menggantikan, tanggung
jawab para manajer dalam hal sumber daya manusia”.
Oleh karena itu departemen sumber daya manusia harus menjadi konsultan untuk
membantu memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi manajer. Dengan
demikian, departemen sumber daya manusia dan manajer harus dapat bekerjasama untuk
mencapai tujuan perusahaan. Untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia,
perusahaan dapat melakukan audit sumber daya manusia.
Menurut Gomez-mejia (2001:28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan, dimana
efektifitas penggunaan sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh :
a. tingkat turn over sumber daya manusia.
b. tingkat pengembalian modal dari proses pengadaan sumber daya manusia (penarikan,
pelatihan, kompensasi dan sebagainya).
c. pelaksanaan peraturan pemerintah (UMR dan standar keselamatan kerja).
d. pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan dan penyelesaian masalah yang berkaitan
dengan sumber daya manusia.
e. kebijakan dan peraturan perusahaan dalam masalah sumber daya manusia.
Gambar 1
Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber: Cherrington (1995) dan Gomez Mejia (2001), diolah penulis
Tanggung jawab terhadap penggunaan sumber daya manusia, melainkan juga
tanggung jawab para manajer. Departemen sumber daya manusia dalam melaksanakan fungsi
dan perannya dalam perusahaan perlu menjalin hubungan dengan para manajer dalam
FUNGSI DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
� Staffing/Employment � Performance Evaluation � Compensation � Training and depelopment � Employee relations � Safety and health
MANAGERPERAN DEPARTEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
� Advisory or counseling role � Service role � Control role
EFEKTIVITAS PENGGUNAAN
perusahaan. Dengan adanya kerjasama yang baik ini maka efektifitas penggunaan sumber
daya dapat terwujud.
Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok
harus lebih baik dari hari ini. Produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan
dalam penyusunan strategi bisnis.
Produktivitas adalah salah satu faktor yang penting dalam mempengaruhi proses
kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan, artinya meningkatkan produktivitas berarti
meningkatkan kesejahteraan dan mutu perusahaan. Oleh sebab itu perlu dilakukan suatu
pengukuran produktivitas di perusahaan yang bertujuan untuk mengetahui tolak ukur
produktivitas yang telah dicapai dan merupakan dasar dari perencanaan bagi peningkatan
produktivitas di masa datang.
Dengan kondisi yang bersifat pribadi dan unik, maka setiap karyawan dalam
organisasi akan berperilaku yang berbeda-beda. Untuk itu setiap pimpinan organisasi harus
mengetahui berbagai kondisi dan situasi tersebut agar dapat mengarahkan dan meningkatkan
produktivitas karyawannya.
Bernadine and Russel (1998:335) mengungkapkan sebagai berikut: “Generally,
productivity refers to a ratio of output to input. Inputs may include labor hour of cost,
production cost, and equipment cost. Outputs may consist of sales, earnings, market share,
and mistakes made”.
Pada umumnya produktivitas mengacu pada rasio output dan input. Input disini
termasuk jam kerja atau biaya, biaya produksi, dan biaya peralatan. Output terdiri dari
penjualan, pendapatan, pasar, dan kesalahan.
Kopelman (1986:3) mendefinisikan produktivitas sebagai berikut:
Productivity is the physical process conceptualization used by many economist; productivity is relationship between physical output and one
or more of the associated physical inputs used in the production process. Broadly conceived, productivity is a system concept; it can apply to various entities, ranging from an individual or machine to company, industry or national economy. Physical process productivity, typically expressed as a ratio, reflects how efficiently resource are used in creating output.
Menurut Kopelman, produktivitas merupakan sebuah konsep fisik yang
digunakan oleh banyak ekonom; produktivitas merupakan hubungan antara output
fisik dengan satu atau lebih input fisik yang digunakan dalam proses produksi. Lebih
luas lagi, produktivitas merupakan sebuah konsep sistem; dapat berlaku pada
berbagai barang diurutkan dari individu atau mesin sampai ke perusahaan, industri
atau ekonomi nasional. Produktivitas proses fisik, menggambarkan rasio bagaimana
sumber daya digunakan secara efisien dalam menghasilkan output.
Senada dengan Robbin, Whitemore (dalam Sedarmayanti, 2001:58)
mengutarakan sebagai berikut: “Productivity is a measure of the use of resources of
an organization and is usually expressed as a ratio of the output obtained by the use
resource to the amount of resources employed”.
Jadi Whitemore memandang bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas
penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai
rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan. Dengan kata
lain dapat dikatakan bahwa pengertian produktivitas memiliki dua dimensi, yakni
efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja
yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya
membandingkan masukan dengan realisasi penggunaan atau bagaimana pekerjaan
tersebut dilaksanakan.
Produktivitas dapat diukur menurut tiga tingkatan :
1. Individu
2. Kelompok
3. Organisasi
Ukuran Produktivitas Yang Harus Dipertimbangkan dalam mengelola organisasi
bisnis :
1. Untuk tujuan strategi, apakah organisasi sudah benar sesuai dengan yang telah
digariskan
2. Efektifitas; sampai tingkat mana tujuan itu sudah dicapai dalam arti kuantitas dan
kualitas
3. Efisiensi; bagaimana perbandingan output dibagi input, dimana pengukuran output
termasuk didalamnya kuantitas dan kualitas
1.6.2 Hipotesis
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, akhirnya sampai pada suatu dasar
pemikiran sebagai berikut :
Melalui audit sumber daya manusia yang mengevaluasi produktivitas sehingga dapat
diketahui perkembangan perusahaan selama periode pengukuran dan dapat menghasilkan
sejumlah karyawan yang cukup memenuhi persyaratan sehingga efisiensi, efektivitas dan
ekonomisasi perusahaan tercapai.
Maka, hipotesis yang diajukan sebagai berikut : “Terdapat hubungan antara audit
sumber daya manusia dengan produktivitas karyawan”.
1.7 Metode Penelitian
1.7.1 Metode Penelitian yang Digunakan
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode studi kasus dan
penelitian korelasi, tujuannya mengamati aspek tertentu secara lebih spesifik untuk
memperoleh peneliti yaitu dengan cara memperoleh data dengan masalah yang ada dan sesuai
dengan tujuan penelitian, dimana data tersebut akan diolah, dianalisis dan diproses lebih
lanjut dengan dasar-dasar teori yang telah dipelajari.
Jenis data yang dikorelasikan adalah data ordinal sehingga menggunakan statistik
nonparametris. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis product moment dari pearson.
Adapun alasan digunakannya analisis tersebut, karena data ordinal sudah dirubah menjadi
data interval.
1.7.2 Teknik Pengumpulan Data
Sumber data yang diperoleh oleh peneliti yaitu dengan cara:
a. Wawancara, yaitu dengan bertatap muka dengan mengajukan pertanyaan dengan
auditor internal dan staf perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.
b. Kuesioner, yaitu mengajukan daftar pernyataan dengan pimpinan dan staf perusahaan
yang berhubungan dengan objek penelitian yang ada di PT INTI (Persero).
c. Dokumentasi yaitu pengumpulan data lainnya yang berupa dokumen-dokumen dan
catatan-catatan lainnya yang diperlukan.
d. Kepustakaan yaitu penilaian yang dilakukan untuk memperoleh dan mempelajari
buku-buku literatur, referensi, peraturan-peraturan, dan sumber lain yang berkaitan
dengan topik yang akan dibahas.
1.8 Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data sehubungan dengan masalah yang akan dibahas dalam
penyusunan skripsi ini, penulis melakukan penelitian pada PT. INTI (Persero) yang bertempat
di Jl. Moch. Toha no.77 Bandung. Waktu penelitian akan direncanakan mulai tanggal 4 Juni
2009 sampai dengan tanggal 30 Juni 2009.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Audit Suber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Audit
Untuk memahami Audit sumber daya manusia, kita terlebih dahulu harus mengetahui
apa yang dimaksud dengan audit.
Batasan pengertian audit menurut A.Arens dan James K.Loebbecke (2003,p.8) dalam
Sanyoto Gondodiyoto (2006:34).
Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person.
Audit adalah proses pengumpulan dan penilaian bahan bukti tentang informasi untuk
menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah
ditetapkan dan dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.
Pada hakekatnya fungsi audit adalah sebagai unit yang bertanggung jawab dan
mengerjakan tugas-tugas atas nama dan hanya untuk direksi
Berdasarkan pengertian dan tugas audit yang dipaparkan di atas, maka dalam
melaksanakan audit, diperlukan informasi yang dapat diverifikasi dan sejumlah standar atau
kriteria yang dapat digunakan sebagai pegangan pengevaluasian informasi tersebut. Agar
informasi yang didapat bisa di verifikasi maka informasi harus dapat diukur.
Kriteria audit menurut A.Arens dan James K.Loebbecke (2003,p.8) dalam Sanyoto
Gondodiyoto (2006:77):
1. Informasi dan aturan-aturan yang ada disuatu organisasi/perusahaan. 2. Pengumpulan serta pengevaluasian bukti 3. Seseorang yang kompeten dan independen 4. Pelaporan
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Perkembangan usaha dan organisasi sangat bergantung pada produktivitas tenaga
kerja yang ada di perusahaan.
Dengan pengaruh sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pekerja bekerja
secara produktif. Pengelolaan pegawai secara professional ini harus dimulai sejak perekrutan
pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan,
penataran, dan pengembngan kariernya.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut A. A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:2).
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai
tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan
perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai
tujuan perusahaan.
2.1.3 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia, perusahaan dapat
melakukan audit sumber daya manusia.
Dalam hal pemeriksaan audit sumber daya manusia merupakan bagian dari audit
operasional, maka penulis akan mengemukakan pengertian pemeriksaan operasional, karena
pemeriksaan operasional merupakan pengembangan dari kegiatan pemeriksaan intern.
Menurut Willian B. Wether, JR dan Keith Davis dalam Amin Widjaja Tunggal
(1992:80) “mendefinisikan audit sumber daya manusia sebagai penilaian aktivitas personil
yang digunakan dalam organisasi (evaluating the personnel activitis used in an
organization)”.
Menurut Arens dalam Dejacarta Tim (2001:19) “audit operasional adalah tinjauan atas
bagian tertentu dari prosedur serta metode operasional organisasi tertentu yang bertujuan
mengevaluasi efisiensi serta efektivitas prosedur serta metode tersebut.”
Definisi audit operasional menurut PA Phyrr (dalam tulisannya “Operational
Auditing: A Run for Day Light”, dalam majalah Financial Executive, Mei 1969:19) (1992:12)
Suatu penelaahan dan penilaian dari efisiensi dan efektivitas serta prosedur operasi. Pemeriksaan operasional memberi perhatian pada menemukan masalah operasi dan memberitahukannya kepada manajemen puncak, akan tetapi tujuan utama sebenarnya menyelesaikan masalah dengan memberikan rekomendasi tindakan yang realistis kepada manajemen. Pada saat suatu audit operasional selesai dilaksanakan, manajemen biasanya akan
mengharapkan rekomendasi untuk meningkatkan kegiatan operasional di perusahaan.
Audit operasional atau sering disebut juga audit manajemen, audit manajemen
meliputi berbagai bidang kegiatan seperti analisa, penelitian, peninjauan ulang dan
menimbang hasil kerja suatu organisasi dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan
dan/atau pedoman yang telah ditetapkan.
Perbedaan audit operasional dengan audit keuangan menurut Arens dalam Dejacarta
Tim (2001:50) orientasi audit operasional lebih mengarah pada perbaikan manajemen
organisasi untuk masa yang akan datang. Sedangkan audit keuangan yang berorientasi pada
kegiatan atau transaksi-transaksi keuangan yang terjadi waktu (tahun buku) yang lalu.
Menurut Arens dalam Dejacarta Tim (2001:51) didalam pelaksanaannya, operasional
audit dibedakan dalam fungsional, organisasi, tujuan khusus.
Untuk lebih jelasnya dipaparkan sebagai berikut:
1. Fungsional Audit operasional lazim dilakukan berdasarkan unit/fungsi organisasi, misalnya audit departemen sumber daya manusia
2. Organisasional Audit dilakukan berdasarkan struktur organisasi, pusat, divisi, cabang. Tekanannya pada baik atau tidaknya koordinasi.
3. Tujuan Khusus Audit dapat dilakukan secara khusus, misalnya evaluasi baik atau tidaknya suatu divisi.
Dari beberapa pengertian diatas terdapat hal-hal yang mendasar mengenai tujuan audit
operasional adalah usaha peningkatan efektivitas, efisiensi, dan ekonomisnya organisasi untuk
organisasi yang akan datang. Distribusi laporan audit operasional umumnya lebih terbatas
secara intern, khususnya manajemen organisasi. Ruang lingkup audit operasional mencakup
pemeriksaan yang luas tidak hanya menyangkut bidang akuntansi/ keuangan saja. Output
utama dari kegiatan audit operasional adalah berupa rekomendasi agar perusahaan dapat
berjalan dengan efektif, efisien dan seluruh asset baik aktiva ataupun sumber daya
manusianya bisa produktif.
Menurut Gomez-mejia (2001:28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.
Menurut Willian B. Wether, JR dan Keith Davis audit SDM (1992:80).
Mendefinisikan audit sumber daya manusia sebagai penilaian aktivitas personil yang digunakan dalam organisasi (evaluating the personnel activitis used in an organization). Audit dapat dilakukan pada suatu divisi atau perusahaan secara keseluruhan. Ia memberikan umpan balik kepada manajer operasi. Ia juga memberikan umpan balik tentang bagaimana baiknya manajer memenuhi kewajiban sumber daya manusianya. Dengan pendek kata, audit merupakan suatu pengecekan pengendalian kualitas secara keseluruhan (Overall Quality Control Check) terhadap sumber daya manusia dalam suatu divisi atau perusahaan dan dalam keadaan bagaimana aktivitas tersebut mendukung strategi organisasi.
Menurut IBK.Bayangkara, dalam buku Audit Manajemen (2008:60) Audit sumber
daya manusia membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan sumber daya
manusia dengan cara :
1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dengan tujuan perusahaan.
2. Menilai kualitas praktik, kebijakan dan pengelolaan SDM. 3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan. 4. Menilai biaya dan manfaat praktek-praktek SDM 5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara meningkatkannya. 6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM. 7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi
khusus.
Tujuan audit SDM menurut IBK.Bayangkara, (2008:61):
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM. 2. Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif,
dan efisien. 3. Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. 4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM
dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. 5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, efektivitas berbagai program atau aktivitas SDM.
Menurut Amin Widjaja Tunggal (1992:81) kegunaan dari adanya audit sumber daya
manusia bagi perusahaan:
1. Mengidentifikasi kontribusi bagi sumber daya manusia terhadap perusahaan. 2. Memperbaiki citra professional dari bagian sumber daya manusia. 3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar antara anggota
bagian sumber daya manusia. 4. Mengklarifikasi kewajiban dan tanggung jawab bagian sumber daya manusia. 5. Mengstimulir keseragaman kebijakan dan praktek personel. 6. Menemukan masalah personel yang kritikal. 7. Meyakinkan bahwa terdapat ketetapan waktu mentaati kebutuhan legal. 8. Mengurangi biaya sumber daya manusia melalui prosedur personel yang lebih efektif. 9. Menciptakan peningkatan akseptasi terhadap perubahan yang dibutuhkan dalam
bagian personel. 10. Memerlukan suatu peninjauan yang menyeluruh terhadap sistem informasi bagian.
Tindak lanjut audit sumber daya manusia menurut Malayu,S.P.Hasibuan (1997:289),
yaitu :
1. Apabila nilai auditnya baik diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau kesejahteraan karyawan), dipromosikan, dan penghargaan seperti bintang jasa, piagam dan lain-lain.
2. Apabila nilai auditnya kurang atau jelek, dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikan, demosi dan atau diberhentikan.
2.1.4 Independensi dan Kompetensi
Auditor harus memiliki kualifikasi tertentu dalam memahami kriteria yang digunakan
serta harus kompeten dan independen agar mengetahui tipe dan banyaknya bukti audit yang
harus dikumpulkan untuk mencapai kesimpulan yang tepat setelah bukti-bukti audit tersebut
selesai diuji.
Independensi yang dibutuhkan oleh auditor dalam melaksanakan audit sumber daya
manusia adalah:
1. Bebas dari pengaruh pribadi atau pertanggungjawaban atas kegiatan unit yang
diperiksa.
2. Dapat mengembangkan program pemeriksaan tanpa pengaruh yang tidak sepantasnya.
3. Dapat mengakses sepenuhnya bukti-bukti dari para karyawan pelaksana yang
diperlukan dalam pemeriksaannya
4. Dapat memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif.
5. Semua masalah dianggap perlu untuk dimasukkan ke dalam laporan pemeriksaannya.
Menurut Hiro Tugiman (1997:20)
Para auditor internal dianggap mandiri apabila dapat melaksanakan pekerjaannya secara bebas dan objektif. Kemandirian para pemeriksa internal dapat memberikan penilaian yang tidak memihak dan tanpa prasangka, hal mana sangat diperlukan atau penting bagi pemeriksaan sebagai mana mestinya. Hal ini dapat diperoleh melalui status organisasi dan sikap objektif para auditor internal.
1. Status Organisasi
Status organisasi unit audit internal haruslah memberikan keleluasaan untuk
memenuhi atau menyelesaikan tanggung jawab pemeriksaan yang diberikan. Audit
internal harus memperoleh dukungan dari manajemen senior dan dewan, sehingga
mereka akan mendapatkan kerja sama dari pihak yang diperiksa dan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara bebas dari berbagai campur tangan pihak lain.
2. Objektivitas
Para auditor internal haruslah melakukan pemeriksaan secara objektif.
1) Objektif adalah sikap mental bebas yang harus dimiliki pemeriksa internal dalam
melakukan pemeriksaan. Pemeriksaan internal tidak boleh menempatkan
penilaian sehubungan dengan pemeriksaan yang dilakukan secara lebih rendah
dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan secara lebih rendah dibandingkan
dengan penilaian yang dilakukan oleh pihak lain atau menilai sesuatu berdasarkan
hasil penilaian orang lain.
2) Sikap objektif akan memungkinkan para auditor internal melaksanakan
pemeriksaan dengan suatu cara, sehingga mereka akan sungguh-sungguh yakin
atas hasil pekerjaannya dan tidak akan membuat penilaian yang kualitasnya
merupakan hasil kesepakatan atau diragukan. Para pemeriksa internal tidak boleh
ditempatkan dalam suatu keadaan yang membuat mereka merasa tidak dapat
melaksanakan penilaian profesional yang objektif.
3) Sikap objektif auditor internal tidaklah terpengaruh atau berkurang bila pemeriksa
menganjurkan suatu standar pengawasan bagi sistem-sistem atau meninjau
prosedur sebelum hal-hal tersebut diterapkan. Selain itu, pembuatan prosedur-
prosedur bagi berbagai sistem bukanlah fungsi audit. Pelaksanaan kegiatan-
kegiatan, yang bukan fungsi pemeriksaan, dianggap akan mengurangi sikap
objektif audit.
2.1.5 Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Ruang lingkup audit SDM menurut Amin Widjaja Tunggal (1992:81) adalah:
1. Audit strategi perusahaan Profesional sumber daya manusia tidak menentukan strategi perusahaan, akan tetapi mereka secara kuat menentukan keberhasilannya. Strategi perusahaan berhubugan dengan bagaimana organisasi mendapatkan keuntungan komparatif. Memahami strategi mempunyai implikasi yang besar terhadap perencanaan sumber daya, staffing, kompensasi, hubungan karyawan dan aktivitas sumber daya manusia.
2. Audit Fungsi sumber daya manusia Penyelenggaraan audit seluruh fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia harus menjadi sasaran pelaksanaan audit.
3. Audit Ketaatan manajerial Suatu audit juga menelaah bagaimana baiknya manajer mentaati kebijakan dan prosedur sumber daya manusia, kalau manajer mengabaikan atau melanggar peraturan hubungan industrial, audit harus mengungkapkan kesalahan ini agar tindakan koreksi dapat dimulai.
4. Audit Kepuasan Karyawan Apabila kebutuhan karyawan tidak dapat dipenuhi, akan mengakibatkan perputaran, absensi dan kegiatan serikat kerja meningkat. Untuk mempelajari bagaimana baiknya kebutuhan karyawan dipenuhi, tim audit mengumpulkan data dari pekerja, kelompok mengumpulkan informasi tentang gaji, imbalan, praktek supervise, bantuan perencanaan karir, dan umpan balik karyawan yang diterima mengenai kerja mereka. Ruang lingkup audit sumber daya manusia menurut Menurut IBK Bayangkara
(2008:66) dibagi dalam tiga kelompok:
1. Rekruitmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaa kebutuhan SDM hingga proses seleksi.
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan.
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.
2.1.6 Langkah-langkah audit
Langkah-langkah audit menurut IBK Bayangkara (2008:64) adalah audit pendahuluan,
review dan pengajuan pengendalian manajemen atas program SDM, audit lanjutan, pelaporan,
tindak lanjut.
1. Audit pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang
dan gambaran umum terhadap program atau aktivitas SDM yang diaudit. Informasi
yang diperoleh pada tahap ini akan mengantarkan auditor pada perumusan tujuan
audit sementara.
2. Review dan pengajuan pengendalian manajemen atas program SDM
Beberapa hal yang berhubungan dengan sistem pengendalian manajemen yang harus
diperhatikan oleh auditor dalam audit SDM antara lain :
a. Tujuan dari program atau aktivitas SDM harus dinyatakan dengan tegas dan jelas.
b. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program atau aktivitas
kualifikasi dari SDM yang terlibat (menjadi sasaran) dari program atau aktivitas
SDM yang dilaksanakan.
c. Anggaran program.
d. Pedoman atau metode kerja, persyaratan kualifikasi.
e. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan.
f. Standar (ukuran) kinerja program.
Berdasarkan hasil review sistem pengendalian manjemen ini, auditor akan mampu
lebih dalam memahami kondisi yang terjadi, sehingga dapat memutuskan apakah
tujuan audit sementara yang ditetapkan pada audit pendahuluan dapat ditingkatkan
menjadi tujuan audit yang sesunguhnya, atau diabaikan karena terjadi sebaliknya.
3. Audit lanjutan
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokkan
terhadap temuan tersebut kedalam kelompok:
1) Kondisi
Kondisi merupakan kenyataan riil yang ditemukan auditor berkaitan dengan
program-program SDM yang ditetapkan perusahaan.
2) Kriteria
Kriteria merupakan berbagai aturan, norma, dan standar sebagai pedoman lainnya
dalam pengelolaan SDM.
3) Penyebab
Penyebab adalah tindakan riil dari pihak-pihak yang berwenang dalam menangani
SDM, yang menyebabkan terjadinya kondisi yang ditemukan auditor.
4) Akibat
Akibat adalah temuan berupa akibat yang harus ditanggung perusahaan karena
terjadinya perbedaan tindakan riil dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan yang berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan-
permasalahan yang lain. Berkaitan dengan hal itu auditor harus mengembangkan
temuan dengan cermat sehingga dapat diketahui adanya penyimpangan yang terjadi
agar tidak terulang lagi dimasa yang akan datang.
4. Pelaporan
Laporan harus disajikan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan audit harus
memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai dengan
temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut. Dalam laporan
juga harus disajiakan rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternatif perbaikan
terhadap penyimpangan yang masih terjadi.
5. Tindak lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Pada
dasarnya keputusan untuk melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada pada manajemen,
tetapi dalam pelaksanaannya, auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan
sesuai dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai tujuan.
2.2 Produktivitas
2.2.1 Pengertian Produktivitas
Pengertian Produktivitas menurut L. Greenberg (2000:12) mendefinisikan
produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi
totalitas masukan selama periode tertentu.
Dalam doktrin pada Konferensi Oslo (2000:17) Produktivitas adalah suatu konsep
yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa
untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.
Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang
efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan
sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas
mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan,
barang modal teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju
kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui
konsep produktivitas semesta atau total.
Sedangkan menurut Payman J. Simanjuntak (2001:38) Produktivitas mengandung arti
sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan (input).
2.2.2 Pengukuran Produktivitas
Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana
manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi.
Pengukuran produktivitas menurut Muchdarsyah Sinungan (2000:23) Paling sedikit
ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas
parsial.
Total produktivitas = hasil total Masukan total Produktivitas parsial = hasil parsial Masukan total Produktivitas perusahaan dapat dinyatakan sebagai berikut:
Pt = Ot L + C + R + Q Pt = Produktivitas total (Total productivity)
L = Faktor masukan tenaga kerja (labour input factor)
C = Faktor masukan modal (Capital input factor)
R = Masukan bahan mentah dan barang-barang yang dibeli (raw material and
purchased parts input)
O = Faktor masukan barang-barang dan jasa-jasa yang beraneka macam (other
miscellaneous goods and services input factor)
Ot = hasil total (Total output)
Agar masukan daftar produktivitas dari waktu ke waktu sebanding, setiap susunan
daftar harus disesuaikan dengan nilai waktu dasar yang menggunakan harga-harga paten.
Oleh karena itu, melalui pengukuran produktivitas kita dapat menghitung tenaga kerja, modal
serta faktor-faktor produktivitas lainnya. Akibatnya produktivitas faktor total merupakan rata-
rata tenaga kerja dan produktivitas modal yang diukur.
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan
atau per-orang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan
atau pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan,
dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang dipelukan untuk memproduksi satu unit
produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja
(jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan
sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang
bekerja menurut pelaksanaan standar.
Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga
kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana:
Hasil dalam jam-jam yang standar Masukan dalam jam-jam waktu
Masukan pada ukuran produktivitas tenaga kerja seharusnya menutup semua jam-jam
kerja para pekerja, baik pekerja kantor maupun kasar. Manajer yang bermaksud mengevaluasi
jalannya biaya tenaga kerja dan penggunaan tenaga kerja dapat membagi tenaga kerja
perusahaan ke dalam beberapa komponen untuk dianalisa.
Untuk mengukur suara produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran
jam kerja manusia, yakni jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang harus
dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang
harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar,
liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya.
Produktivitas berarti :
P = O
I
Keterangan:
P = produktivitas
O = output
I = input
Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk sebagai berikut :
1. Jumlah satuan fisik produk/jasa
2. Nilai rupiah produk/jasa
3. Nilai tambah
4. Jumlah pekerja
5. Jumlah laba kotor
Ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk sebagai berikut :
3. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu kewaktu.
4. Jumlah hasil sendiri dengan hasil orang lain.
5. Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain.
2.2.3 Pengertian Karyawan
Pengertian karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (1997:46) “karyawan adalah
seorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi
serta jaminan.”
2.2.4 Pengertian Produktivitas karyawan
Mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan
keterampilan, menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup seorang pekerja
dan bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
Gilmore (1974:6) menyatakan bahwa orang produktif adalah:
Who is making a tangible and Significant in his choosen filed, who is imaginative, perceptive, and innovative in his approach to life problems and to accomplishment of his own goals (creativity), and who is at the same time both responsible and responsive in his relationship with other.
Dalam uraian tersebut, Gilmore menekankan kontribusi yang positif dari diri
seseorang terhadap lingkungannya dimana dia berada. Dengan adanya tindakan yang
konstruktif, imaginative, kreatif dari individu dalam suatu organisasi, maka diharapkan
produktivitas organisasi akan meningkat.
Faktor-faktor penunjang dari produktivitas karyawan menurut Payman J. Simanjuntak
(2001:38)
1. Kualitas dan kemampuan pegawai sangat dipengaruhi oleh: 1) Latihan 2) Motivasi kerja 3) Etos kerja 4) Sikap mental 5) Kemampuan fisik
2. Adanya sarana pendukung dan penunjang
1) Teknologi 2) Sarana dan peralatan produksi yang digunakan 3) Keselamatan dan kesehatan kerja 4) Sistem pengupahan 5) Jaminan sosial 6) Jaminan kelangsungan kerja
3. Adanya supra sarana 1) Kebijakan pemerintah 2) Hubungan industrial 3) Kemampuan manajemen
Jika semua faktor-faktor produktivitas karyawan yang dipaparkan diatas dilaksanakan
dengan baik, karyawan dan manajemen menggunakan sumber-sumber daya secara maksimal
maka akan menciptakan sistem kerja yang optimal. Dengan demikian akan menentukan tinggi
rendahnya produktivitas kerja karyawan.
Beberapa kriteria untuk menilai produktivitas dan mutu menurut sjafri mangkuprawira
(2008) meliputi:
Sisi Input 1. Tingkat pendidikan dan pengetahuan yang tinggi 2. Sikap tentang mutu yang tinggi 3. Ketrampilan kerja tinggi 4. Pengalaman kerja luas 5. Kesehatan fisik prima
Sisi Proses 1. Jumlah kesalahan yang rendah : mendekati nol 2. Jumlah karyawan yang keluar semakin rendah 3. Waktu kerja lembur bertambah 4. Ketidakhadiran karyawan semakin kecil 5. Kerusakan atau kesalahan rendah 6. Derajad respon tinggi 7. Biaya produksi perunit yang rendah 8. Kecermatan semakin tinggi 9. Kelengkapan proyek semakin tinggi
Sisi Output 1. Kepuasan konsumen yang semakin tinggi 2. Peningkatan penjualan barang 3. Penerimaan dari investasi semakin meningkat 4. Output perkaryawan semakin tinggi 5. Nilai rupiah penjualan semakin meningkat 6. Keuntungan semakin besar
Sisi Outcome 1. Pangsa pasar yang semakin besar 2. Penghasilan dari setiap pangsa semakin besar 3. Keluhan pelanggan pelanggan semakin kecil 4. Semakin besarnya peluang karir karyawan 5. Semakin besarnya peluang perusahaan untuk berkembang
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian dalam skripsi ini adalah audit sumber daya manusia dan produktivitas
karyawan. Adapun lokasi penelitian dilakukan pada PT. INTI (Persero) yang bertempat di Jl.
Moch. Toha no.77 Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan penulis dalam penyesunan skripsi ini adalah metode
studi kasus, dimana data yang diperoleh selama penelitian akan diolah, dianalisis, dan
diproses lebih lanjut dengan alat analisis yang digunakan. Untuk pengujian hipotesis
dilakukan langkah-langkah dimulai dari operasional variable, metode analisis dan pengolahan
data, rancangan penguijian hipotesis dan teknik pengumpulan data.
3.2.1 Operasionalisasi Variabel
Sesuai dengan judul skripsi yang dipilih, yaitu “Hubungan Audit Sumber Daya Manusia
dengan Produktivitas Karyawan”, maka dua variable dalam penelitian ini, yaitu:
1. Variabel Independen (variabel bebas)
Variabel independen adalah varibel bebas yang artinya variabel yang mempengaruhi
variabel lainnya. Variabel ini diukur dengan menggunakan skala ordinal yang berasal
dari kuesioner atau daftar pertanyaan terstruktur yang disebarkan kepada responden.
Sedangkan pengukuran variabel independen dilakukan dengan menilai indikatornya.
Berikut ini akan disajikan tabel operasional variabel dari variabel independen:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Independensi (X) Audit Sumber Daya Manusia
Variabel Dimensi Indikator Skala
Audit
Sumber
Daya
Manusia
1. Independensi:
2. Kompetensi:
3. Ruang
lingkup:
4. Langkah-
langkah audit:
1. Adanya struktur organisasi
2. Adanya keobjektifan
1. Pengetahuan umum
2. Pertimbangan professional
1. Rekruitmen SDM
2. Pengelolaan SDM
3. Pemutusan hubungan kerja
1. Audit pendahuluan
2. Review dan pengajuan pengendalian
manajemen atas program SDM
3. Audit lanjutan
4. Pelaporan
5. Tindak lanjut
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
(Sumber : IBK.Bhayangkara, 2008:68)
2. Variabel Dependen (variabel terikat)
Variabel dependen, disebut juga variabel terikat atau variabel tidak bebas yaitu
variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel pada
penelitian ini akan diukur dengan menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan
terstruktur yang disebarkan pada responden. Pada pembuatan kuesioner ini
dikembangkan dari indikator-indikator yang ada variabel. Berikut ini akan disajikan
tabel operasional variabel dari variabel independen:
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Dependen (Y) Produktivitas Karyawan
Variabel Dimensi Indikator Skala Produktivitas Karyawan
1. Kualitas dan kemampuan
2. Sarana
Pendukung 3. Supra sarana
1) Tingkat pendidikan 2) Kemampuan kerja 3) Motivasi kerja 4) Etika kerja 5) Disiplin kerja 6) Sikap mental 7) Keterampilan
1) Teknologi 2) Sarana produksi 3) Gizi dan kesehatan kerja 4) Tingkat penghasilan 5) Jaminan sosial 6) Lingkungan dan iklim kerja 1) Kebijakan pemerintah 2) Hubungan industrial 3) Kemampuan manajemen 4) Kesempatan berprestasi
Empat Dejacarta, Tim. 2001. Auditing dan Pelayanan Verifikasi : Pendekatan Terpadu. Jakarta : PT
INDEKS Kelompok Gramedia. Hasibuan, Malayu. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan.
Jakarta: PT. Gunung Agung. Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT
Remaja Rosdakarya. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar
Maju Simanjuntak, Payaman. 2001. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Fakultas
Ekonomi UI. Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bandung: Bumi Aksara. Tugiman, Hiro. 1997. Standar Profesional Audit Internal. Yogyakarta : Kanisius. Tunggal, Widjaja, Amin. 1992. Management Audit Suatu Pengantar. Jakarta : Rineka Cipta. Cherrington. 1995. Departemen Sumber Daya manusia. [OnLine]. Tersedia: http://jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html [13 Maret 2009]
Dessler. 1997. Manajemen sumber Daya Manusia. [OnLine]. Tersedia: http:// jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html [13 Maret 2009]
Hodgetts, Newman. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. [OnLine]. Tersedia: http:// jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html [13 Maret 2009]
content/uploads/2009/01/peran_moral_kerja.pdf [12 Maret 2009]
Mangkuprawira, Sjafri. 2008. Riteria Penilaian Produktivitas dan Mutu. [OnLine]. Tersedia: http://ronawajah.wordpress.com/2008/02/13/kriteria-penilaian-produktivitas-dan-mutu. [1 September 2009]
Mejia, Gornez. 2001. Audit Sumber Daya Manusia. [OnLine]. Tersedia: http://digilib.petra.ac.id/viewer.php?page=9&submit.x=18&submit.y=18&submit=next&qual=high&submitval=next&fname=%2Fjiunkpe%2Fs1%2Feman%2F2001%2Fjiunkpe-ns-s1-2001-31497166-75-efektifitas-chapter2.pdf [13 Maret 2009]
Nitisemino. 1992. Audit Sumber Daya Manusia. [OnLine]. Tersedia: http:// jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html [13 Maret 2009]
Phyrr, PA. (1969, Mei). Operational Auditing: A Run for Day Light. Financial Executive
http://www.damandiri.or.id/file/ahmadrajaulunairbab2.pdf. [13 Maret 2009] Schuler, Randall. 1999. Departeman Sumber Daya Manusia. [OnLine]. Tersedia: http://jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/07/manajemen-sumber-daya-manusia-fungsi.html [13 Maret 2009]
Wether, William and Davis, Keits. 1992. Sumber Daya Manusia. [OnLine].
Tersedia:http://www.google.co.id/#hl=id&q=William+B.Werther%2CJR+and+Keith+davis+(1992%3A80)&meta=cr%3DcountryID&fp=fc2c4073321a0ac [13 Maret 2009]
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
NAMA LENGKAP : SITI TIA MASYA TRESIA.
NAMA PANGGILAN : TIA.
TEMPAT, TANGGAL LAHIR : TASIK MALAYA, 08 MARET 1987.
1. TAHUN 1993, LULUS TK, PTP 11 CIBUNGUR WARUNGKIARA.
2. TAHUN 1999, LULUS SDN, CISAAT 1 SUKABUMI.
3. TAHUN 2002, LULUS SLTPN CISAAT 1 SUKABUMI.
4. TAHUN 2005, LULUS SMUN 17 KOTA BANDUNG
RIWAYAT ORGANISASI
1. PASKIBRA SMP CISAAT 1 SUKABUMI TAHUN 2000-2002
BANDUNG, AGUSTUS 2009
HORMAT SAYA
SITI TIA MASYA TRESIA
KUESIONER
Responden yang terhormat,
Sebelumnya saya, Siti Tia Masya Tresia mengucapkan terima kasih atas kesediaan
Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Tujuan dibuatnya kuesioner ini
adalah untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Hubungan Audit Sumber Daya
Manusia Dengan Produktivitas Karyawan Studi Kasus pada PT. INTI (Persero). Penelitian ini
dilaksanakan untuk menyusun skripsi di UNISBA (Universitas Islan Bandung) fakultas
Ekonomi jurusan Akuntansi.
Saya sangat memahami kesibukan Bapak/Ibu dengan pekerjaan. Namun, mengingat
hal ini sangat besar artinya, maka saya mengharapkan Bapak/Ibu dapat mengisi angket
dengan jawaban yang objektif dan dengan sebenarnya. Sebagai tambahan dapat saya
kemukakan bahwa identitas Bapak/Ibu akan terjamin kerahasiaannya. Atas segala bantuan
dan waktu yang telah Bapak/Ibu luangkan, saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Siti Tia Masya Tresia
I. IDENTITAS RESPONDEN
A. JENIS KELAMIN : Laki-laki Perempuan
B. PENDIDIKAN : SD Diploma
SLTP S-1
SLTA S-2
S-3
C. LAMA BEKERJA : <3 Tahun 10-15 Tahun
3-6 Tahun 15-20 Tahun
6-10 Tahun >20 Tahun
D. JABATAN :
II. PETUNJUK PENGISIAN
A. Pilihlah salah satu jawaban paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu.
B. Berilah tanda checklist ( ) pada tempat yang telah disediakan.
Keterangan :
: Sangat Memadai
: Memadai
: Cukup Memadai
: Kurang Memadai
: Tidak Memadai
TM
KM
CM
M
SM
DAFTAR KUESIONER AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
PT INTI (PERSERO)
DIMENSI PERNYATAAN SM M CM KM TMIndependensi 1. Audit internal memperoleh dukungan dari
manajemen senior dan dewan, sehingga mereka akan mendapatkan kerja sama dari pihak yang diperiksa dan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara bebas dari berbagai campur tangan pihak lain.
2. Tujuan, kewenangan, dan tanggung jawab bagian audit internal didefinisikan dalam dokumen tertulis, sebaiknya didalam anggaran dasar disetujui oleh manajemen senior dan dewan. Anggaran dasar tersebut: 2.1 Menyatakan kedudukan bagian audit internal
dalam organisasi 2.2 Memberikan kewenangan untuk mendapatkan
dokumen-dokumen catatan-ctatan, personel, dan benda-benda berwujud yang relevan dengan pelaksanaan audit.
3. Manajemen audit dalam melakukan penilaian terhadap hasil pemeriksaannya tidak mendapat tekanan atau pengaruh baik psikologis maupun fisik dari pihak manapun.
4. Manajemen audit walaupun sebagai karyawan yang digaji perusahaan, tetap mempertahankan kebebasannya dalam memberikan penilaian terhadap hasil pemeriksaannya.
Kompetensi 5. Para pemeriksa internal meningkatkan kemampuan teknisnya melalui pendidikan yang berkelanjutan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tanggung jawab pemeriksaannya.
6. Pemeriksaan audit dilaksanakan secara ahli, dilaksanakan dengan ketelitian profesional dalam pemeriksaan audit.
Ruang Lingkup
7. Proses rekruitmen berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif untuk mendapatkan SDM yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dan perusahaan dalam rekruitmen telah secara tegas menginformasikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
8. Perusahaan memiliki program penilaian kinerja untuk setiap karyawan dan pengembangan karier yang jelas untuk seluruh karyawan.
9. Penilaian kinerja terdokumentasi dan disosialisasikan
secara memadai dan program tersebut berlaku sama untuk seluruh karyawan.
10. Program pelatihan ditetapkan berdasarkan hasil identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan.
11. Setiap individual mempunyai jenjang karir. 12. Kebijakan mengenai pengunduran diri karyawan. 13. Prosedur terminasi/pemberhentian dan perusahaan
melakukan wawancara keluar. 14. Aturan mengenai pensiun, disiplin, dan sanksi
karyawan. Langkah-langkah audit
15. Dalam melaksanakan kegiatan pemeriksaan, dilakukan pembicaraan pendahuluan dengan pihak yang berwenang mengenai objek yang akan diaudit dan sebelum melakukan pemeriksaan, tim membuat perencanaan audit yang disetujui oleh manajemen secara tertulis.
16. Audit melaporkan temuan pemeriksaan dan merekomendasikan kepada yang bertanggung jawab untuk mengambil tindakan yang benar.
17. Apabila nilai auditnya baik diberikan kenaikan balas jasa dan apabila nilai auditnya jelek, dikenakan hukuman (gajinya tidak dinaikan, demosi atau diberhentikan).
98��
DAFTAR KUESIONER
PRODUKTIVITAS KARYAWAN
PT INTI (PERSERO)
DIMENSI PERNYATAAN SM M CM KM TMKualitas dan kemampuan
1. Standar tingkat pendidikan, disiplin kerja, kemampuan kerja, dan keterampilan yang dimiliki karyawan menjadi pertimbangan untuk promosi.
2. Karyawan memiliki kreativitas dan produktivitas individu tinggi untuk berprestasi bagi perusahaan.
3. Kompensasi menarik agar memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Etika dan sikap mental karyawan dalam bekerja mempengaruhi proses kerja dan lingkungan kerja.
5. Tingkat absensi diperhitungkan dalam mengambil keputusan pemberian upah.
Sarana pendukung
6. Teknologi dan sarana produksi yang digunakan sesuai dengan perkembangan zaman dan selalu deperbaharui.
7. Sarana produksi yang digunakan sesuai dengan kebutuhan produksi.
8. Program serta kebijakan keselamatan dan kesehatan didokumentasikan.
9. Perusahaan memiliki sistem komunikasi bahaya kerja dan karyawan mengetahui tentang adanya material yang berbahaya.
10. Perusahaan menyediakan tempat kerja dan perlindungan yang aman dan sehat bagi para karyawannya.
11. Kebijakan tingkat acuan gaji dan sistem yang obyektif mengenai administrasi gaji insentif.
12. Tunjangan ditangani dengan baik dan terdapat paket pajak yang berarti.
13. Peluang yang cukup untuk pengumpulan sosial dari karyawan.
14. Survei lingkungan dan iklim kerja selalu dilakukan.
Supra sarana
15. Kegiatan yang dilakukan perusahaan sesuai dengan hukum dan UU dari pemerintah dan upah/gaji karyawan sesuai UMR yang ditetapkan pemerintah.
16. Organisasinya terstruktur, prosedur berkecukupan dan ada peluang untuk alternatif-alternatif.
17. Komitmen manajemen puncak dalam penerapan,
99��
pengembangan dan peningkatan terus menerus efektivitas audit SDM telah ditentukan dengan melaksanakan tinjauan ulang manajemen
18. Komitmen manajemen puncak dalam penerapan, pengembangan dan peningkatan terus menerus efektivitas audit SDM telah ditentukan dengan mengomunikasikan pentingnya memahami persyaratan SDM dan memenuhi peraturan/ hukum yang berlaku, berkaitan dengan produktivitas karyawan.
19. Struktur organisasi telah mencerminkan wewenang, tanggung jawab dan keterlibatan setiap fungsi dalam peningkatan produktivitas karyawan
20. Pelatihan diikuti seluruh karyawan yang membutuhkan pelatihan.
100��
Lampiran 5: Sebaran Jawaban Responden Mengenai Audit Sumberdaya Manusia
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Lampiran 8:
Uji Reliabilitas Variabel X
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.325 .297 15
�
�
�
�
�
�
�
109��
Lampiran 9
Uji validitas variable Y
TY
Spearman's rho Py1 Correlation Coefficient .395
Sig. (2-tailed) .005
N 20
Py2 Correlation Coefficient .285
Sig. (2-tailed) .003
N 20
Py3 Correlation Coefficient .445(*)
Sig. (2-tailed) .009
N 20
Py4 Correlation Coefficient .264
Sig. (2-tailed) .001
N 20
Py5 Correlation Coefficient .321
Sig. (2-tailed) .008
N 20
Py6 Correlation Coefficient .605(**)
Sig. (2-tailed) .005
N 20
Py7 Correlation Coefficient .798(**)
Sig. (2-tailed) .000
N 20
Py8 Correlation Coefficient .305
Sig. (2-tailed) .010
N 20
Py9 Correlation Coefficient .605(**)
Sig. (2-tailed) .005
N 20
110��
Py10 Correlation Coefficient .668
Sig. (2-tailed) .006
N 20
Py11 Correlation Coefficient .499(*)
Sig. (2-tailed) .005
N 20
Py12 Correlation Coefficient .792(**)
Sig. (2-tailed) .000
N 20
Py13 Correlation Coefficient .366
Sig. (2-tailed) .002
N 20
Py14 Correlation Coefficient .756(**)
Sig. (2-tailed) .000
N 20
Py15 Correlation Coefficient .366
Sig. (2-tailed) .002
N 20
Py16 Correlation Coefficient .713(**)
Sig. (2-tailed) .000
N 20
Py17 Correlation Coefficient .440
Sig. (2-tailed) .052
N 20
Py18 Correlation Coefficient .579(**)
Sig. (2-tailed) .007
N 20
Py19 Correlation Coefficient .538
Sig. (2-tailed) .005
N 20
111��
Py20 Correlation Coefficient .616(**)
Sig. (2-tailed) .004
N 20
TY Correlation Coefficient 1.000
Sig. (2-tailed) .
N 20
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 10
Uji Reliabilitas Variabel Y
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized
Items(a) N of Items
.220 -.139 20
a The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.
�
Lampiran 11 Uji Hubungan Antara Variabel X dengan Variabel Y