Page 1
I. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif
dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah
perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar maupun perusahaan kecil,
karyawan juga harus direkrut, diseleksi, dilatih dan diatur. Setiap aktivitas
membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan
baik dan apa yang tidak. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan
pengetahuan dari pendekatan-pendekatan yang berhasil membentuk dasar untuk
manajemen SDM (Robert dan Jackson : 2006).
Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran
organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis, 2002).
Manajemen kinerja terdiri dari proses-proses untuk mengidentifikasi, mendorong,
mengukur, mengevalusi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap
kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Sedangkan, Hasibuan dalam Brahmasari
(2008:128) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan
kriteria yang ditetapkan.
Menurut Eddy dalam Mangkuprawira (2008) Kinerja Organisasi merupakan
akumulasi kinerja semua unit organisasi (penjumlahan kinerja semua orang). Setiap
pemimpin organisasi seperti perusahaan, entah setiap tahun atau semester atau
bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan
1
Page 2
perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator
Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI).
Menurut Mangkuprawira (2008) IKU bisa berupa ukuran finansial dan non-
finansial. Seperti halnya IKU pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumber daya
manusia (SDM) juga memiliki empat kategori, yaitu ; Pertama, indikator kuantitatif
yang mengindikasikan jumlah atau angka, contohnya berupa angka tingkat keluar
masuk karyawan dan produktivitas karyawan. Kedua, indikator praktis yang
mengindikasi proses yang sedang berjalan, contohnya berupa nilai investasi sumber
daya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan. Ketiga, indikator sinyal yang
secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan sedang maju atau
sebaliknya, contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun
selama lima tahun terakhir. Keempat, indikator yang menunjukkan efek suatu
kendali perusahaan terhadap perubahan, contohnya pengaruh pelatihan terhadap
pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan pengaruh peningkatan motivasi
terhadap kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan.
Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti ”dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi penting karena
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu atau karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. (Hasibuan, 2003:92). Yasin
dalam Brahmasari (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha
pengembangan oraganisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan
atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi
2
Page 3
yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Kompensasi dasar yang
diterima karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Kompensasi
adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang
bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha
harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,
mempertahankan, dan member imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam
organisasi (Robert dan Jackson, 2002:118).
PT. BPR Weleri Makmur Semarang berdiri tanggal 15 Agustus 1989 berkator
di Kecamatan Weleri, Kabupaten Kendal. Dengan Dasar Ijin Menteri Keuangan
Nomor Kep. 205/KM/1/1989 tanggal 13 November 1989 PT. BPR Weleri Makmur
Semarang mulai beroperasi di wilayah Kecamatan Weleri. Pada tahun 1999 PT. BPR
Weleri Makmur Semarang mendapatkan ijin membuka Kantor Cabang di Semarang
dan selanjutnya pada tahun 2001 Kantor Pusat PT. BPR Weleri Makmur Semarang
yaitu berada di Ruko Gayamsari No.7 Jalan Majapahit Semarang.
PT. BPR Weleri Makmur Semarang mempunyai tiga kator cabang, yaitu
Kantor cabang Weleri yang beralamat di jalan Utama Barat 337 Weleri, Kantor
cabang Kudus yang beralamat di Ruko Bitingan Indah, jalan A.Yani no.5 Kudus, dan
kantor cabang Surakarta yang beralamat di jalan Urip Sumoharjo no.85 Surakarta.
Selain membuka tiga kantor cabang tersebut PT. BPR Weleri Makmur Semarang
juga membuka empat kantor kas pelayanan Semarang. Keempat kantor kas tersebut
antara lain : Kantor kas Siliwangi yang beralamat di Ruko Siliwangi Plasa C2
Semarang, Kantor kas pelayanan Kranggan yang beralamat di K.H. Wahid Hasyim
no. 127, kantor kas pelayanan Setiabudi yang beralamat di jalan Setiabudi No.91
Semarang, kantor kas pelayanan Menoreh yang beralamat di jalan Menoreh Raya
3
Page 4
no.11B Semarang, dan , kantor kas pelayanan Ngaliyan yang beralamat di jalan
Prof.Dr.Hamka no. 99A Ngaliyan. (Buletin “Info Makmur” PT BPR WELERI
MAKMUR Jalan Majapahit Semarang). Dari hasil pra survei yang dilakukan pada
PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang diketahui data
mengenai tingkat produktifitas karyawan dan daftar mutasi tenaga kerja selama 5
tahun terakhir adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1
Tabel Daftar Mutasi Tenaga Kerja
PT BPR Weleri Makmur, Semarang
Tahun Jml. Awal tahun Masuk Keluar Jml. Akhir tahun
2005 22 6 2 26
2006 26 6 1 31
2007 31 12 5 38
2008 38 15 6 47
2009 47 12 4 55
2010 55 21 10 66
4
Page 5
Tabel 1.2
Tabel Produktivitas Tenaga Kerja
PT BPR Weleri Makmur, Semarang
(ribuan rp)
TAHUN Pendapatan
Operasional
Biaya tenaga kerja
(pelatihan)
%
2006 16.741.907 1.637.716 10
2007 15.192.402 2.285.185 15
2008 14.571.060 2.285.244 16
2009 16.893.998 2.713.708 16
2010 20.504.001 3.480.148 17
Berdasarkan data Tabel 1.2 dapat di analisis sebagai berikut :
Pertama, dari indikator kuantitatif yang berupa tingkat produktifitas karyawan
dapat dilihat dari tahun pertama hingga tahun kelima jumlah persentase
perbandingan antara pendapatan operasional dengan biaya tenaga kerja cenderung
mengalami kenaikan.
Kedua, pendapatan operasional perusahaan diperoleh dari ; pendapatan bunga
Bank, pendapatan pinjaman, pendapatan propisi dan administrasi, pendapatan denda,
serta pendataan selisih kas. Keseluruhan pendapatan ini cenderung mengalami
peningkatan signifikan dari tahun ke tahun. Sedangkan persentase diperoleh dari
biaya produktifitas tenaga kerja dibagi dengan asset / pendapatan opersional dan
dikalikan seratus. Persentase ini hanya untuk memudahkan mengetahui kondisi
perusahaan tersebut.
5
Page 6
Analisis ketiga, peningkatan asset perusahaan tersebut sejalan dengan
peningkatan produktifitas karyawan. Jika dilihat dari segi asset perusahaan
mengalami kemajuan dari tahun ke tahun, akan tetapi jika dilihat dari sisi kinerja
karyawan (produktivitas) ini cenderung mengalami kemunduran, sebab idealnya
biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya pelatihan karyawan harusnya lebih
kecil dari pendapatan operasional perusahaan dari tahun ke tahun, bukan meningkat.
Menurut Sumardi, selaku direktur PT BPR Weleri Makmur mengatakan bahwa
membengkaknya biaya pelatihan ini disebabkan karena Bank Indonesia
mengeluarkan kebijakan yakni setiap BPR harus menyediakan biaya cadangan untuk
pelatihan karyawan sebanyak 5% dari laba yang diperoleh perusahaan per tahun.
Banyaknya keluar masuk karyawan menyebabkan pelatihan yang dilakukan
perusahaan berlangsung terus menerus dan biaya pelatihan cenderung mengalami
peningkatan, dan ini dapat mempengaruhi kinerja antara karyawan lama dengan
karyawan baru. Ini membuktikan kinerja karyawan belum sesuai dengan target
perusahaan. Dalam menyelesaikan masalah ini peran motivasi, kepemimpinan, dan
kompensasi sangat diperlukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari
sebelumnya dan dapat mencapai target sesuai yang diharapkan perusahaan.
Berdasarkan pembahasan permasalahan yang sudah diuraikan dalam latar belakang
tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian dengan judul:
“Analisis Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit
Semarang”.
6
Page 7
II. Rumusan Masalah
Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR
WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. BPR
WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR
WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?
4. Bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit
Semarang ?
III. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut :
1. Menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.
2. Menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada
PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.
3. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang.
4. Menganalisa pengaruh motivasi, kepemimpinan, kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit
Semarang.
7
Page 8
IV. Manfaat Penelitian
Pada dasarnya penyusunan penelitian yang akan dilakukan ini akan
memberikan manfaat kepada:
1. Organisasi
Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak
manajemen untuk lebih memperhatikan karyawan dan terhadap
perubahan yang terjadi serta untuk meningkatkan kebijaksanaan yang
berkaitan dengan upaya pemberian motivasi dan penerapan perilaku
pimpinan.
2. Peneliti
Merupakan sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh
selama duduk di bangku kuliah pada masalah yang nyata, yaitu masalah-
masalah yang terdapat dalam organisasi.
3. Pembaca / Pendidikan
Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai ilmu pengetahuan atau
informasi yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya
manusia.
8
Page 9
V. Tinjauan Pustaka
5.1 Telaah Teori
5.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Stoner (2006), manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen sumber daya manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan
tanggung jawab, salah satunya melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja /
Preparation and selection, antara lain :
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin
timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan /
forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan
ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.
9
Page 10
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.
d. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk
itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada.
e. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection.
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan.
5.1.2 Teori Perbankan
Berdasarkan pasal 1 Undang – Undang No. 10 Tahun 1998 tentang perubahan
Undang – Undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, Bank didefinisikan
sebagai berikut : Bank adalah badan usaha yang menghimpun dari
masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat
dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Kasmir, 2000).
5.1.3 Jenis-jenis Bank
Berdasarkan pasal 5 Undang – Undang No. 10 Tahun 1998 tentang
Perubahan Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, terdapat
dua jenis bank berdasarkan undang-undang, yaitu:
10
Page 11
1. Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara
konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam
kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Jasa yang
diberikan oleh bank umum bersifat umum.
2. Bank Perkreditan Rakyat adalah
BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara
konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam
kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan
bank umum. ( Afandi, 2009)
5.1.4 Pengertian Bank Perkreditan Rakyat
BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional
atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan
jasa dalam lalu lintas pembayaran. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika
dibandingkan dengan kegiatan bank umum. (Afandi, 2009).
5.1.5 Kegiatan Bank Perkreditan Rakyat
a. Menghimpun dana dalam bentuk simpanan tabungan dan simpanan
deposito.
b. Memberikan pinjaman kepada masyarakat.
c. Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip
syariah. (Afandi, 2009).
11
Page 12
5.1.6 Gambar Struktur Organisasi PT. BPR Weleri Makmur
Bagan 5.1
Struktur Organisasi PT. BPR Weleri Makmur
12
RUPS
Komisaris
Direksi
Kepatuhan& pengembangan
Manajer operasional
SPI
Kepala cabang AMU
Kabid kredit
Adm. Kredit
Analis kredit
Pembinaan Kredit
Kabid pemasaran
Kabid operasional
Loan Procesing
Teller
Costumer service kredit
Teller KKP
Umum KKP
Kabid akuntansi
Staff Akuntansi
SPU
Umum
Logistik
Staff pemasaran
Page 13
5.1.7 Job description PT. BPR Weleri Makmur
1. Direksi Utama (RUPS dan Komisaris)
Memiliki tugas : menyusun anggaran dan strategi kerja tahunan,
mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan organisasi,
melakukan pengolahan strategis dalam rangka pengembangan bank yang
sehat untuk tercapainya pertumbuhan tingkat laba, tingkat kesehatan, rasio
kredit bermasalah dan efisiensi pada tingkatan yang optimal secra
berkesinambungan.
2. Direksi
Memiliki tugas : bekerjasama dengan direksi Utama dalam penyusunan
anggaran dan strategi rencana kerja yang akan dilaksanakan,
mengkoordinasikan pelayanan dan pemrosesan operasional sesuai dengan
standarisasi yang sudah ditentukan sebelumnya, dan mengontrol laporan
keuangan dan laporan yang terkait lainnya untuk disampaikan kepada Bank
Indonesia, Komisaris dan pihak terkait lainnya.
3. Manajer operasional
Memiliki tugas : membantu direksi dalam mengkoordinir dan pelaksanaan
aktivitas operasional bank, memeriksa dan meneliti paraf laporan keuangan
keuangan untuk kantor pusat dan Bank Indonesia, menyetujui pengambilan
dan penyimpanan surat-surat jaminan kredit serta memonitor dan melaporkan
Likuiditas dan Solvabilitas, memantau kondisi Ratio kas harian dan
memonitor posisi dan persediaan saldo kas, dan kunci Voult.
4. Kepatuhan dan pengembangan
Memiliki tugas : menyusun diskripsi jabatan yang menguraikan fungsi, tugas,
wewenang, tanggung jawab, hubungan kerja, menyusun kegiatan pelatihan
dan pengembangan keterampilan dan kemauan personil organisasi bank
secara seimbang, yang meliputi :
13
Page 14
a. Penembangan dimensi mental : pendelegasian wewenang, rotasi
pekerjaan, pembinaan sikap kerja, dan keterampilan sesuai kebutuhan.
b. Pengembangan dimensi sosial : program kegiatan kelompok, kerja
sama, komunikasi, presentasi, dan olahraga.
c. Pengembangan dimensi spiritual : program pembinaan tenaga kerja,
pemahaman sistem nilai, dan kegiatan kerohanian.
d. Pengembangan dimensi fisik : program pengecekan kesehatan,
keselamatan kerja dan asuransi.
5. Kepala cabang
Memiliki tugas : menyusun anggaran dan rencana kerja tahunan,
mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan aktivitas
operasional serta memeriksa, meneliti, dan mengontrol laporan-laporan
keuangan untuk disampaikan kepada Direksi.
6. AMU (Asset Managemen Unit)
Memiliki tugas : menjaga, memelihara, dan mengamankan harta kekayaan
berwujud maupun tidak berwujud milik perusahaan, menjaga citra bank yang
baik dan hubungan yang harmonis dengan masyarakat lingkungan kantor
serta memeriksa, meneliti, dan mengotrol berkas-berkas dokumen, arsip dan
data yang ada pada perusahaan guna menjaga keamanan bersama antar bank,
nasabah, dan para pihak terkait lainnya.
7. SPI (Satuan Pengawas Intern)
Memiliki tugas : mengidentifikasi segala kemungkinan untuk memperbaiki
dan mengoptimalkan pemanfaatan penggunaan sumber daya secara ekonomis
dan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan manajemen yang telah
digariskan untuk meningkatkan kegiatan yang ada di bank melakukan
pengawasan terintegrasi dalam sistem dan prosedur setiap kegiatan dan unit
kerja, sehingga setiap terjadi menyimpangan dapat dilakukan langkah
14
Page 15
perbaikan serta melakukan penilaian secara independen atas setiap kegiatan
yang ditetapkan oleh manajemen. Dan memantau tindak lanjut temuan-
temuan hasil pemeriksaan aparat pengawas bank.
8. Kepala bidang kredit
Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan
didasarkan pada prinsip-prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur,
objektif, cermat, dan seksama serta independen, melakukan pengawasan
setiap persetujuan pencairan kredit harus dijamin azas aman, terarah,
produktif, dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah
ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta
menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi
portofolio perkreditan maupun Kualitas Aktiva Produktif (KAP).
9. Analis kredit
Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan
didasarkan pada prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur, objektif,
cermat, dan seksama serta independen, melakukan pengawasan setiap
persetujuan pencairan kredit harus terjamin azas aman, terarah, produktif, dan
melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam
perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan
laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan.
10. Administrasi kredit
Memiliki tugas : mencatat setiap transaksi yang terjadi pada setiap rekening
tanpa ada kesalahan posting antar bank dengan pihak nasabah,
mengadministrasikan korespondensi perkreditan dengan baik pengamatan
terhadap maksimum kredit pra debitur agar tidak terjadi pelampauan baku
kredit dari plafon terhadap rekening yang bersangkutan.
15
Page 16
11. Divisi pembinaan dan pengawasan kredit
Memiliki tugas : membuat laporan berkala secara periodic hasil pelaksanaan
pemantauan kualitas kredit bermasalah kepada Direksi melalui Kabid kredit
yang disampaikan ke manajer operasional, mengakomodasi kegiatan-kegiatan
mulai perencanaan hingga pembinaan dan pengawasan kredit yang berkenaan
dengan fungsi-fungsi manajemen perkreditan dapat berjalan sebagaimana
mestinya, serta menganalisis sebab-sebab terjadinya kredit bermasalah atas
usaha debitur danmembuat rekomendasi tentang saran-saran perbaikan atau
penyelamatan dalam segala aspek yang diperlukan.
12. Kepala bidang pemasaran
Memiliki tugas : membangun program penjualan yang baik dengan
mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk
Funding (mobilisasi dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai
target market dan kualitas yang ditentukan , menciptakan kreasi terhadap
produk-produk baru, ide-ide baru dibidang promosi serta delivery / pemberian
layanan yang baik serta memonitor dan menganalisa kinerja serta melaporkan
hasil perkembangan produk jasa bank sehubung dengan adanya kegiatan
promosi.
13. Staff pemasaran
Memiliki tugas : membuat rencana penetapan kunjungan pasar sasaran
nasabah potensial dan melaksanakan program pengenalan dan penjualan
produk bank yang baik kepada calon nasabah dengan mempertahankan
nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi
dana) dan Lending (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target pasar atau
pasara sasaran yang telah ditentukan serta membuat laporan dan menganalisa
kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk bank sehubungan
dengan adanya kegiatan promosi.
16
Page 17
14. Kabid operasional
Memiliki tugas : memberikan pelayanan yang benar, ramah, adil, cepat, dan
beretika baik pada nasabah, mengkoordinasikan satu kegiatan dengan
kegiatan lain bidang pelayanan nasabah, operasional kantor, akuntansi, teller,
serta mengatur tugas harian bawahannya, memahami prosedur kerja dan
jenis-jenis transaksi melalui bukti yang sah atas kepemilikan aktiva kewajiban
bank kepada pihak lain dan nilainya dicatat sesuai dengan Pedoman
Akuntansi Perbankan Indonesia (PAPI) dan Standar Khusus Akuntansi
Perbankan Indonesia (SKAPI).
15. Loan processing
Memiliki tugas : menyiapkan proses pengambilan barang jaminan dan
menyerahkan barang jaminan dengan dasar bukti pelunasan kredit nasabah
yang bersangkutan atas persetujuan Manajer Operasional atau Direksi.
Menyimpan barang jaminan dengan melakukan pengarsipan yang akurat
setelah diperiksa oleh SPI dan perjanjian kredit ditandatangani oleh manajer
operasional, meneliti keabsahan bukti-bukti kepemilikan barang jaminan
beserta kelengkapan persyaratan apakah telah memenuhi persyaratan nilai
yuridis.
16. Teller
Memiliki tugas : menjaga hubungan kerjasama dan komunikasi yang baik
sesame karyawan maupun terhadap atasan, instansi, atau perusahaan.
Menerima fisik uang kas awal hari yang diambil dari brankas, memeriksa
secara teliti kebenarannya, pada akhir hari melakukan serah terima yang
disahkan untuk disimpan dibrankas yang melakukan secara bersama-sama
Kabid pelayanan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan,
melakukan pencatatan mutasi kas, memeriksa, dan meneliti secara teratur
semua kebenaran dokumen bukti transaksi Teller sesuai prosedur.
17
Page 18
17. Costumer Service kredit
Memiliki tugas : mencari informasi mengenai calon debitur dari masyarakat
maupun sumber-sumber lain yang mendukung serta dapat dipercaya ataupun
dengan pertimbangan lainnya apabila dipandang perlu, tanpa mengurangi
azas kerahasiaan serta Prudential kredit, memahami dan menetapkan
perkembangan mengenai sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan
maupun kebijakan baik dari manajer ataupun ketentuan BI yang berkenaan
dengan tugas sehari-hari, memberikan pelayanan dan penjelasan kepada calon
nasabah cara mengajuan permohonan kredit.
18. Costumer Service dana
Memiliki tugas : menciptakan hubungan yang harmonis dengan nasabah dan
hubungan kerja antar bagian, melayani nasabah lama dan agresif menarik,
nasabah baru untuk mobilisasi dana sesuai dengan target pasar dan kualitas
yang ditentukan, menjaga dan menjalin komunikasi yang baik dengan pihak
intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasional bank dan
memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi yang mempunyai bukti-
bukti sah untuk menjaga hal-hal yang dapat menghambat perkembangan
perusahaan.
19. Kabid Accounting
Memiliki tugas : mengkonfirmasi kepada pejabat unit kerja yang
bersangkutan apabila ada ketidakwajaran atas bukti bendukung ataupun
indikasi terjadinya Fraud dengan sepengetahuan atasannya, melakukan
pemeriksaan ulang terhadap semua transaksi non kas yang dilakukan dengan
bukti paraf, menjamin keakuratan, dan kebenaran proses pembukuan.
20. SPU ( Sekretaris, Personalia, dan Umum)
a. Sekretaris
Memiliki tugas : mengatur, mengawasi, atas terselenggaranya
pengadministrasian yang rapi dan tertib terhadap pengiriman maupun
18
Page 19
penerimaan surat menyurat serta sistematika pengarsipan, melakukan,
mengusahakan, dan mengawasi agar selalu cukup tersedia blanko-
blanko untuk menunjang aktivitas kegiatan administrasi operasional
(kasir, tabungan/deposito) maupun kredit baik berupa barang cetakan
serta keperluan kantor lain.
b. Personalia
Memiliki tugas : membuat daftar hadir / absensi karyawan, membuat
surat kesepakatan hubungan kerja dan surat pengalaman kerja
karyawan, menjelaskan peraturan tata-tertib karyawan.
Mengadministrasikan hak cuti dan kerja lembur karyawan. Mengatur
kelengkapan atribut karyawan dan mengatur kegiatan olahraga dan
rekreasi.
c. Umum
Memiliki tugas : mengelola kebersihan dan memelihara perangkat
untuk menjamin agar pekerjaan para fungsionaris dapat berjalan
dengan baik. Melakukan pesanan cetakan standarisasi form(formulir
kerja yang dibakukan), merawat gedung, menjaga keamanan dan ikut
serta membantu terlaksananya proses pelayanan kepada nasabah.
5.2.1 Kinerja
Kinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran
organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis
dan Jakson, 2006). Menurut Brahmasari (2008:128) kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
19
Page 20
5.2.2 Sistem Pengukuran Kinerja
Dalam melakukan pendekatan pengukuran kinerja karyawan secara
individual terdapat enam kriteria (Masrukhin dan Waridin, 2006:204-205)
antara lain :
a. Kualitas kerja, tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
sempurna atau persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas
kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
c. Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan
waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output.
d. Efektifitas, tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan
dengan maksud dan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalm
penggunaan sumber daya. Efektifitas kerja pegawai diukur dari persepsi
karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas,
efektifitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
20
Page 21
e. Kemandirian, adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat
melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari
orang lain atau pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi
karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-
masing karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya.
Dalam rangka melacak kemajuan kinerja, mengidentifikasi kendala, dan
memberi informasi dalam suatu organisasi, diperlukan adanya komunikasi
kinerja yang berlangsung terus menerus, sehingga dapat mencegah dan
menyelesaikan masalah yang terjadi. Adapun definisi variabel-variabel
mengenai penelitian ini yang berkaitan dengan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
5.3.1 Motivasi
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan.
(Hasibuan, 2003:95). Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu
kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan
organisasional yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan
beberapa kebutuhan individu. (Robbins dalam Hasibuan, 2003:96).
Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk
mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan
kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari
upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah
21
Page 22
kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak
terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari
dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk
menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan,
maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang
termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi
ketegangan dengan mengeluarkan upaya.(Yusuf, 2008).
5.3.2 Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:98-99) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut :
a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka
mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan.
b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-
kendala yang dihadapi.
c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan
pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja
yang dicapainya.
d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan wewenang
dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan
kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
22
Page 23
e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan
harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua
karyawan.
f. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai
tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat
dan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan
kedua belah pihak.
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa
individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan
(Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G). Teori ERG juga
mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan
pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu, jika seseorang terus-
menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan
menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena
menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang
penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan
nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini
harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali
upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan
atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Alfeder mengisyaratkan bahwa
individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah
satu dari ketiga perangkat kebutuhan (Reksohadiprojo dan Handoko, 1996).
23
Page 24
5.4.1 Kepemimpinan
Dubrin dalam Brahmasari (2008:126), mengemukakan bahwa
kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui
komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan
petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau
merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting
dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai
tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan
diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Definisi kepemimpinan, menurut Ordway Teod dalam Kartono (1998)
kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama
untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kepemimpinan dapat terjadi
dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi
perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu.
5.4.2 Perilaku Kepemimpinan
Siagian dalam Salira (2009) mengemukakan perilaku kepemimpinan terhadap
bawahannya meliputi:
1. Iklim saling mempercayai.
Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan adalah
suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling
mempercayai. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di
pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang
bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap legowo
menerima kepemimpinan atasannya.
24
Page 25
2. Penghargaan terhadap ide bawahan.
Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah
lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi
para bawahannya. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide
yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau
instansi dia bekerja.
3. Memperhitungkan perasaan bawahan.
Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi
manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku
seorang pemimpin.
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan.
Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapan-
harapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini akan
menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian
orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya
memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian
seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi
para bawahannya.
5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan.
Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan
selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan
dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat
sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara
yang sopan dan mendukung, memperlihatkan perhatian segi
25
Page 26
kesejahteraan mereka. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan,
berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan
dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan. Konsiderasi sebagai
perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali
ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan
kepentingan bawahan, memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan
cara memberikan gaji tepat pada waktunya, memberikan tunjangan, serta
memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya.
6. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional.
Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh
bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang
disandang bawahan secara tepat dan professional. Dari pernyataan di atas
dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat
dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut
sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya
dalam menjalankan kepemimpinan.
7. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.
Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa
memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya,
dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan
bawahan akan tercapai.
26
Page 27
5.4.3 Konsep Kepemimpinan
Konsep mengenai kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu
dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu :
a. Kekuasaan
adalah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang
kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan
untuk berbuat sesuatu.
b. Kewibawaan
adalah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu
”mbawahi” atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada
pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.
c. Kemampuan
adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan, keterampilan
teknik maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota
biasa.
5.5.1 Kompensasi
Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada
organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa
jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi
imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan
Jackson, 2002:118). Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan
dengan tujuan dan strategi organisasi, akan tetapi kompensasi juga
27
Page 28
mengharuskan adanya penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja
yang memiliki harapan atas para karyawan (Robert dan Jackson, 2006).
Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki
empat tujuan (Robert dan Jackson, 2006), antara lain :
1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku.
2. Efektifitas biaya bagi organisasi.
3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan.
4. Peningkatan kinerja bagi organisasi / perusahaan.
5.5.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan dalam Aritonang (2005), tujuan pemberian kompensasi
(balas-jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara atasan dengan bawahan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
28
Page 29
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5.6 Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka dalam penelitian terdahulu bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya
dengan yang akan dilakukan. Adapun penelitian terdahulu yang digunakan
antara lain :
1. Ditinjau dari penelitian terdahulu, menurut Anikmah (2008) dalam
penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”
dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda.
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang, sedangkan jumlah
populasi 100 orang. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka kinerja akan semakin
meningkat, dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan,
maka kinerja karyawan juga akan semakiin berkurang.
2. Hal ini didukung oleh Sari, Yoan Puspita (2010) dalam penelitiannya
yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang”. dalam pengujian ini
menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Sampel dalam
penelitian ini berjumlah 72 karyawan Hotel Grasia. Adapun jenis
29
Page 30
metode dalam perhitungan hasil penelitiannya menunjukkan variabel
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
5.7 Kerangka Konseptual
Kinerja karyawan menurut Masrukhin dan Waridin, (2006:204-205)
meliputi kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas sebagai variabel
terikat atau variabel dependen. Menurut Rahayu (2008), penentuan dimensi
motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemberian pujian, hubungan
interpersonal, kepastian promosi, kesempatan pengembangan potensi yang
juga merupakan variabel bebas atau variabel independen. Menurut Mas’ud
(2006) dimensi kepemimpinan ada 4 (empat) yaitu: tujuan yang ingin dicapai,
penekanan tugas, efisiensi tugas, tidak merusak hubungan dengan orang-
orang, pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan, pimpinan menjalin
hubungan baik dengan bawahan, yang merupakan variabel bebas atau
variabel independen. Menurut Sari (2010) dimensi kompensasi meliputi :
gaji, tunjangan, fasilitas yang merupakan variabel bebas atau variabel
independen.
Variabel bebas atau variabel independen yang terdiri dari motivasi,
kepemimpinan, dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel terikat atau
variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis
menyajikan kerangka teoritis untuk mempermudah memahami permasalahan
yang sedang diteliti. Perkiraan kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk
skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel
yaitu sebagai berikut:
30
Page 31
H1 H1
H2 H4
H3
Gambar 2.1
Bagan Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan
5.8 Hipotesis Penelitian
Anas (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang
berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi” hasil pengujian didapat bahwa
berdasarkan hasil validitas dan reliabilitas terlihat bahwa motivasi kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi. Dengan adanya pendapat tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa :
H1: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Hal ini didukung oleh Rahayu (2008) dalam penelitiannya yang
berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Gaji, Motivasi, dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sakatinta Semarang”. Hasil
31
MOTIVASI
KEPEMIMPINAN
KOMPENSASI
KINERJA
Page 32
penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
H2: Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis Aritonang, Keke (2005) dalam
penelitiannya yang berjudul “ Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan
Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. Dalam pengujian ini
menggunakan bantuan alat analisis regresi linier berganda, hasil uji
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara
kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR
Jakarta.
H3: Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Kinerja seseorang berkaitan dengan motivasi, kepemimpinan, dan
kompensasi dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
motivasi, kepemimpinan, dan kinerja. Dengan kata lain, makin tinggi
kompensasi, makin baik pula motivasi dan gaya kepemimpinan secara
bersama-sama maka makin baik/tinggi kinerja karyawan.
H4: Motivasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
V1. METODE PENELITIAN
32
Page 33
6.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam
penelitian ini adalah :
1. Variabel dependen (Y)
Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk
output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat
diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh PT BPR Weleri
Makmur Semarang.
Indikator kinerja adalah (Masrukhin dan Waridin, 2006:204-205) :
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektifitas
e. Kemandirian
2. Variabel bebas (independen) terdiri dari :
1. Motivasi (X1)
Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang
memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku yang
dinyatakan dalam istilah kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan
sesuai tempat dan keadaan masing-masing untuk mencapai tujuan
organisasi dalam hal ini PT BPR Weleri Makmur Semarang.
Indikator dari variabel motivasi kerja (Rahayu, 2008:48-49) :
33
Page 34
a. Pemberian pujian atas hasil kerja didefinisikan kebutuhan akan
perasaan dihargai atas pekerjaan.
b. Hubungan interpersonal di dalam perusahaan didefinisikan hubungan
kerja antara karyawan dengan pimpinan atau karyawan dengan
karyawan.
c. Kepastian promosi berdasarkan prestasi didefinisikan proses
perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain berdasarkan prestasi
kerja yang dicapai.
d. Kesempatan pengembangan potensi diri didefinisikan pengembangan
keahlian dan pengetahuan karyawan.
2. Kepemimpinan (X2)
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang
lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukan kehendak pemimpin sesuai dengan tujuan yang diharapkan
perusahaan PT BPR Weleri Makmur Semarang.
Indikator dari variabel ini adalah (Yeh, Quey-Jen dalam Mas’ud, 2004 :
386) :
a. Pimpinan mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan menyerahkan
bagaimana cara pencapaiannya.
b. Pimpinan sering menekankan pentingnya tugas dan meminta
karyawan melakukan tugas yang sebaik-baiknya.
c. Pimpinan sering menekankan pentingnya efisiensi dan meminta
bawahan untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin.
34
Page 35
d. Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak
hubungan dengan orang-orang tertentu (klien/nasabah dan
karyawan perusahaan lain yang sejenis).
e. Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan, dan jarang memberi
perintah secara kaku.
f. Pimpinan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik
dengan bawahan.
3. Kompensasi (X3)
kompensasi merupakan imbalan dasar yang diterima karyawan sebagai
timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam hal ini karyawan
PT BPR Weleri Makmur Semarang.
Indikator kompensasi yaitu (Trisno dan Suwati dalam Sari, 2010) :
a. Gaji
b. Tunjangan
c. Fasilitas
6.2 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono
dalam Sari, 2010). Dalam Penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian
adalah seluruh karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit, Semarang
yang berjumlah 66 orang. Arikunto (1998) menyatakan, jika populasinya
kurang dari 100, maka dapat digunakan sebagai sampel, sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sampel merupakan bagian
35
Page 36
terkecil dari populasi (Husein Umar, 1997:49). Sampel yang diambil
sejumlah 66 karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang, maka disebut
penelitian populasi atau penelitian dengan metode sensus sampling.
6.3 Jenis dan Sumber Data
6.3.1 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data
Kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk
menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Umar, 1997).
6.3.2 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsumber data primer.
Sumber data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama, baik
individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau kuesioner (Sugiono
dalam Sari, 1996). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer dengan cara wawancara langsung dan membagikan kuesioner kepada
karyawan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang
berupa jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan.
6.4 Metode Pengumpulan Data
Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan, maka metode pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Observasi
Yaitu suatu metode dimana penulis melakukan pengamatan dan
pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada untuk
memperoleh hasil yang sesuai dengan sasaran (Ghozali, 2006).
36
Page 37
2. Wawancara
Yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan
cara tanya jawab dengan pewawancara untuk memperoleh data yang
diperlukan (Ghozali, 2006). Tanya jawab ini dilakukan oleh peneliti
dengan pihak karyawan / direktur BPR Weleri Makmur.
3. Kuesioner
Yaitu pertanyaan secara tertulis guna memperoleh informasi dari
responden, dalam hal ini karyawan BPR Weleri Makmur. Metode
kuesioner disebut juga dengan metode angket. Angket yang digunakan
dalam penelitian ini adalah angket tertutup, karena memudahkan
responden untuk mengisinya dan jawaban yang diisi memerlukan waktu
yang singkat, memusatkan responden pada pokok persoalan, relative
objekrif dan sangat mudah ditabulasikan dan analisis (Ghozali, 2006).
6.5 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan
analisis kuantitatif. Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah
sebagai berikut :
6.5.1 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka. Hal ini
sesuai dengan kata “kuantitatif” yang mengandung makna hitungan atau
angka, sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan
disini. Sebagai contoh : dalam pemberian kode terhadap kuesioner, jika
jawaban karyawan “Sangat Setuju”diberi angka 5, “Setuju” diberi angka 4,
“Netral” sama dengan 3, dan seterusnya. Pendekatan kuantitatif mempunyai
37
Page 38
beberapa manfaat. Pertama, angka mempermudah penginterpretasian hasil
secara objektif. Kedua, hasil analisis berupa angka yang memiliki standar,
sehingga mempermudah perbandingan. Artinya dengan angka tersebut periset
bisa membandingkan nilai yang lebih tinggi, sama, atau lebih rendah diantara
variabel-variabel yang diteliti. Ketiga, temuan dalam bentuk angka
mempermudah generalisasi atau kesimpulan. Ini dimungkinkan sebab
jawaban setiap karyawan yang dikodekan menjadi angka yang dapat diolah
(misalnya dengan rata-rata). Hasil akhirnya dianggap mewakili seluruh
karyawan (Istijanto dalam Hanantio, 2009:53). Untuk mendapatkan data
kuantitatif, digunakan skala Likert. Skala ini dikembangkan Rensis Likert dan
biasanya memiliki 5 sampai 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat
tidak setuju”.
Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai = 1
Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) diberi nilai = 2
Untuk jawaban Netral (N) diberi nilai = 3
Untuk jawaban Setuju (S) diberi nilai = 4
Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai = 5
Adapun Metode yang digunakan dalam analisis data kuantitatif adalah
sebagai berikut:
6.6 Uji Intrumen
6.6.1 Uji Validitas
Sebelum dilakukan analisis data, dalam penelitian perlu dilakukan pengujian
instrument yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Validitas merupakan
tingkat kemampuan suatu instrumen tersebut Suatu instrument dapat
38
Page 39
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya,
mampu mengungkapkan apa yang diinginkan.
6.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-
ulang. Pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang
valid, yang diperoleh melalui validitas. Suatu alat ukur atau instrument
pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan realibilitas, sehingga
data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil
yang menyesatkan (Maryanto,Wadji dalam Hanantio, 2009).
6.7 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik
Bagian terpenting dari prosedur statistik mengenai model dari data adalah
menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of
fit), sekaligus mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan
dalam data yang dianalisis, ada tiga penilaian yang digunakan :
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel dependen dan variabel independen keduanya memiliki
distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendeteksi data normal. Pada prinsipnya
normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik atau histogram residual, (Ghozali, 2006) :
Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
39
Page 40
Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan titik mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi yang
digunakan ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas
(Ghozali, 2006). Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui
ada tidaknya hubungan yang sempurna antar variabel independen. Cara
lain untuk mengetahui Multikolinearitas adalah dengan melihat VIF.
Apabila VIF besar, maka menunjukkan ada kombinasi linear antar variabel
independen. Semakin kecil nilai VIF berarti semakin kecil nilai
Multikolinearitas antar variabel. Suatu model regresi dikatakan bebas dari
Multikolinearitas antar variabel jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka
1 atau tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 atau lebih dari
10%.
3. Uji Autokorelasi
Uji ini digunakan untuk menguji yang terjadi pada hubungan antara
variabel yang diteliti, apakah dalam sebuah model regresi linier ada
korelasi antar kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode t-1
sebelumnya. Jika terjadi korelasi maka dinamakan adanya problem
autokorelasi. Untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi digunakan uji
Durbin Watson (DW), dimana DW tabel adalah sebagai berikut : batas
bawah atas (du) 1,75 dan batas bawah dalam (dl)1,55. Dikatakan tidak
40
Page 41
terjadi autokorelasi bila DW < 4-du. Apabila hasil dari pengujian
ekonometrika (asumsi penyimpanan klasik) untuk analisis regresi.
Namun demikian secara umum dapat diambil patokan sebagai berikut
(Ghozali, 2006) :
H0 = tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif
H1 = ada autokorelasi baik positif maupun negatif
d<dL = menolak H0
d<4-dL = menolak H0
d<d4-dU = menerima H0
d<d<dU = pengujian tidak menyakinkan
4-dU<d<4-dL = pengujian ragu-ragu
6.8 Analisis Regresi Berganda
Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda yang mana
digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel independen
terhadap variabel dependen (Ghozali, 2006).
Analisis regresi dilakukan dengan menggunakan beberapa model
pemisahan serta pengelompokan variabel independen dengan maksud
mencari model yang paling tepat. Spesifikasi model yang digunakan adalah :
Y= 0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + e
Keterangan :
Y = tingkat kinerja karyawan
0 = konstanta
X1 = motivasi
X2 = kepemimpinan
41
Page 42
X3 = kompensasi
β1,β2,β3 = koefisien regresi
e = standar error
6.9 Pengujian Hipotesis
Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh nyata antara semua variabel
independen yaitu motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3)
terhadap kinerja ( Y ) baik secara parsial maupun imultan.
Pengujian dengan menggunakan uji t dan uji F :
a. Uji t ( t test)
Digunakan untuk melihat signifikan dari pengaruh antara variabel
independen yaitu motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3)
secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y), (Sugiyono
dalam Sari, 2010)
b1
t test = Sb1
dimana :
b1 = koefisien regresi variabel bebas
Sb1= simpangan baku variabel bebas
t = t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan tabel
Adapun hipotesis uang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H0 : B = 0, tidak ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1),
kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ).
Ha : B > 0, ada pengaruh secara parsial antara motivasi (X1),
kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja ( Y ).
42
Page 43
b. Uji F
Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh
variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel
dependen ( Y ) yang dilakukan dengan uji F yang di uji dengan taraf
nyata (a)= 5% (uji satu arah) dapat dilihat dibawah ini :
Hipotesis yang akan di uji adalah sebagai berikut :
H0 : B1,2,3 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan
antara motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap
kinerja ( Y ) secara simultan ( bersama-sama ).
Ha : B1,2,3 > 0, artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara
motivasi (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3) terhadap kinerja
( Y ) secara simultan ( bersama-sama ).
6.10 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model kualitas pelayanan dan kepuasan konsumen dalam
menerangkan variasi variabel bebas yaitu intensitas pembelian. Banyak
peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai R2 (Adjusted R Square) pada
saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Nilai Adjusted R2 dapat naik
atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model
(Ghozali, 2006). Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif,
walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris di
dapat nilai Adjusted R2 negatif maka nilai Adjusted dianggap 0. Secara
sistematis jika nilai R2 = 1, maka Adjusted R2 = R2 = 1. Sedangkan jika nilai
43
Page 44
R2 = 0, maka Adjusted R2 = (1 - k) / (n - k). Jika k>1, maka Adjusted R2 akan
bernilai negatif.
44
Page 45
DAFTAR PUSTAKA
Afandi. 2009. Jenis-jenis Bank.
http://dahlan forum.wordpress.com/2009/05/21/jenis-jenis-bank/
A.F Stoner. 2006. Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia/SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM.
http://organisasi.org/
Arikunto, Suharmini. 1998. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.
Rineka Cipta. Jakarta.
Aritonang, Keke. 2005. “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru
SMP Kristen BPK PENABUR”, Jurnal Pendidikan Penabur, No.04 / Th.IV,
Pp.3.
Brahmasari, Agus Suprayetno. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, serta Dampaknya
pada Kinerja Perusahaan PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia”,
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, No.2, Pp.124-135.
Ghozali, Imam. 2006. Analisis Multivariate Dengan Program Spss. Universitas
Diponegoro.Semarang.
Hanantio, Angga Pratama. 2009. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Perum Perhutani KPH Semarang. Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan,
Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro. Semarang.
45
Page 46
Hasibuan, Malayu, 2003. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara. Jakarta
Kartono, Kartini. 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan. Rajawali. Jakarta.
Kasmir. 2000. Manajemen Perbankan. Rajawali Press. Jakarta.
Mangkuprawira, Sjafri. 2008. “Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia”. Blog.
http://ronawajah.wordpress.com/2008/08/10/indeks-kinerja-utamasumberdaya
manusia/
Masrukin dan Waridin. 2006. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, EKOBIS, Vol.7,
No.2, Pp.197-209.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi.
Badan penerbit UNDIP. Semarang.
Rahayu, Ninik Puji. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaji, Motivasi, dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sakatinta. Skripsi
Sarjana Tidak Diterbitkan. Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro.
Semarang.
Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani. 1996. “Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Wonogiri”, Organisasi Perusahaan, BPFE.
Robert, L.Malthis, dan John Jakson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat. Jakarta.
___________. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
46
Page 47
Salira, Ade Budhi. 2009. ”Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Akademik Pegawai di Universitas Pendidikan Indonesia”,
http://www.google.co.id/seach?
hl=id&client=firefoxa&hs=o11&rls=org.mozilla%3AenUS
%3Aofficial&channel=s&q=ARTIKEL+TESIS+PENGARUH+PERILAKU+K
EPEMIMPINAN+TEHADAP+KINERJA+LAYANAN+AKADEMIK+PEGAWA
I+
+DI+UNIVERSITAS+PENDIDIKAN+INDONESIA&btnG=Telusuri&aq=f&a
qi=&aql=&oq=&gs_rfai =
Sari, Yoan Puspita. 2010. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang.
Skripsi Sarjana Tidak Diterbitkan, Fakultas Ekonomi Universitas Dian
Nuswantoro. Semarang.
Suyati, Sri dan Panji Anoraga. 1995. Perilaku Keorganisasian. PT. Dunia Pustaka
Jaya. Jakarta.
Umar, Husein. 1997. Metodologi Penelitian. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Yusuf, Adie.E. 2008. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepemimpinan”.
www.organisasi.org
47
Page 48
DAFTAR KUESIONER
7.1.1 Pengantar
Kepada : Yth. Karyawan BPR Weleri Makmur
Ruko Gayamsari jalan Majapahit
Semarang
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Bersama ini kami beritahukan dengan hormat bahwa dalam rangka
penyusunan skripsi, maka mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas
Dian Nuswantoro perlu mengadakan penelitian. Oleh sebab itu, demi
terselenggaranya penelitian ini, peneliti memohon kesediaan saudara untuk
membantu mengisi daftar kuesioner (pertanyaan) dan identitas pribadi yang peneliti
telah sediakan dengan sebenar-benarnya sesuai apa yang saudara alami.
Tujuan penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah, yaitu
penelitian mengenai pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit, Semarang.
Atas kesediaan Saudara yang telah meluangkan waktu untuk mengisi daftar
kuesioner ini, peneliti mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila terdapat
pertanyaan yang tidak berkenaan dihati Bapak/Ibu/Saudara.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Semarang, 2011
Mahasiswa yang bersangkutan,
48
Page 49
ELVIRA MARDIANA SAGIAR
7.1.2 Petunujuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner, identitas responden,
dan pertanyaan kuesioner
7.1.3 Petunjuk Pengisian daftar pertanyaan kuesioner
Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang
( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. Apabila
anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban, anda cukup memberikan dua
garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah, kemudian silang ( X ) pada pilihan
yang benar.
7.1.4 Idetitas Responden
1. Nama :…………………………………
2. JENIS KELAMIN :
Pria Wanita
3. UMUR :
< 18 tahun 18-25 tahun 26-35 tahun
36-45 tahun 46-55 tahun > 55 tahun
4. TINGKAT PENDIDIKAN :
SD SMU S1
SMP D1-D3 S2/S3
5. JABATAN :…………………………………
6. LAMA BEKERJA :
< 1 tahun 2,1-3 tahun > 5 tahun
49
Page 50
1-2 tahun 3,1-5 tahun
7.15 Pertanyaan kuesioner
Berilah jawaban anda pada pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda
silang ( X ) pada alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi yang
sebenarnya.
SS : Sangat Setuju Skor 5
S : Setuju Skor 4
N : Netral Skor 3
TS : Tidak Setuju Skor 2
STS : Sangat Tidak Setuju Skor 1
Apabila anda melakukan kesalahan dalam mengisi jawaban, anda cukup
memberikan dua garis horizontal ( = ) pada pilihan yang salah, kemudian
silang ( X ) paling pilihan yang benar.
50
Page 51
Pertanyaan Kuesioner :
A. Kinerja (Y)
No Pertanyaan SS S N TS STS
1
2
3
4
5
Kinerja karyawan diukur berdasarkan
kualitas pekerjaan yang dihasilkan.
Jumlah pekerjaan yang telah terselesaikan
menjadi tolok ukur dari penilaian kinerja
karyawan di PT BPR Weleri Makmur.
Karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya selalu tepat waktu.
Waktu pelaksanaan pekerjaan diserahkan
sepenuhnya kepada karyawan.
BPR Weleri Makmur memberikan tanggung
jawab sepenuhnya kepada masing-masing
karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya.
51
Page 52
B. Motivasi (X1)
No Pertanyaan SS S N TS STS
1
2
3
4
Karyawan PT.BPR Weleri Makmur
Semarang selalu mendapatkan pujian atas
hasil kerja yang telah dicapai.
Hubungan interpersonal (karyawan dengan
karyawan atau karyawan dengan pimpinan)
yang terjadi didalam perusahaan terjalin
dengan baik.
Pada PT.BPR Weleri Makmur Semarang
terdapat kepastian promosi berdasarkan
prestasi kerja yang dicapai karyawan.
Karyawan PT.BPR Weleri Makmur
Semarang selalu mendapatkan kesempatan
untuk mengembangkan potensi diri dalam
perusahaan.
52
Page 53
C. Gaya Kepemimpinan (X2)
No Pertanyaan SS S N TS STS
1
2
3
4
5
6
Pimpinan mengungkapkan tujuan apa yang
ingin dicapai dan menyerahkan bagaimana
cara pencapaiannya kepada bawahan.
Pimpinan sering memberikan saran
mengenai pentingnya tugas yang diberikan
dan meminta bawahan untuk melaksanakan
setiap tugas yang diberikan sebaik-baiknya.
Pimpinan sering memberikan saran untuk
menyelesaikan tugas secara efisien dan
meminta bawahan untuk menyelesaikan
setiap tugas yang diberikan sesegera
mungkin.
Pimpinan sering memberitahu bawahan
untuk tidak merusak hubungan dengan
orang-orang tertentu (relasi perusahaan
nasabah, pihak bank dan lain sebagainya).
Pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan
dan jarang memberikan perintah secara
kaku, artinya perintah tersebut hanya
dilaksanakkan dan pelaksanaanya tergantung
dengan kondisi pekerjaan yang dihadapi.
Pimpinan mau menjalin hubungan secara
harmonis kepada setiap bawahan.
53
Page 54
D. Kompensasi ( X3 )
No Pertanyaan SS S N TS STS
1
2
3
4
5
Gaji yang diterima sudah diterima sudah
dirasakan adil dan sesuai dengan harapan
anda.
Tunjangan yang anda terima sudah dirasa
adil.
Kenaikan pangkat yang dilakukan
perusahaan sesuai dengan prestasi kerja
anda.
Promosi jabatan (pengembangan karir) yang
dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan
aturan yang ditetapkan perusahaan
Fasilitas yang anda dapatkan sudah sesuai
dengan ketentuan yang ditetapkan
perusahaan.
54