www.mba-sgh.pl Audyt organizacyjny i plan restrukturyzacji kultury organizacyjnej, jako źródło wewnętrznego potencjału placówki V Forum Marketingu, Komunikacji i Public Relations w Ochronie Zdrowia Warszawa, 18-19 września 2014 r. wewnętrznego potencjału placówki dr hab. Rafał Mrówka Katedra Teorii Zarządzania SGH Kierownik programu MBA-SGH Kierownik Podyplomowych Studiów Public Relations i Strategicznego Komunikowania w Firmach [email protected]dr n. med. Piotr Ruciński Grupa Arion Szpitale Członek Zarządu
47
Embed
Rafał Mrówka, Piotr Ruciński - Audyt organizacyjny i plan … · 2014-09-29 · Przywództwo transakcyjne a transformacyjne Przywódca transformacyjny Wyidealizowany Wzór Inspirująca
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
www.mba-sgh.pl
Audyt organizacyjny i plan restrukturyzacji
kultury organizacyjnej, jako źródło
wewnętrznego potencjału placówki
V Forum Marketingu, Komunikacji i Public Relations w
Ochronie Zdrowia
Warszawa, 18-19 września 2014 r.
wewnętrznego potencjału placówki
dr hab. Rafał MrówkaKatedra Teorii Zarządzania SGHKierownik programu MBA-SGH
Kierownik Podyplomowych Studiów Public Relations i Strategicznego Komunikowania w Firmach
Kultura organizacyjna jest najtrudniej zmienialnymnajtrudniej zmienialnym
elementem systemu organizacyjnego!!!
22
www.mba-sgh.plModel Lewina
RozmrożenieCel: Przekonanie, że zmiany są konieczne
– przełamanie oporu wobec zmian
ZmianaZmiana
ZamrożenieCel: włączenie zmian do systemu organizacji
Źródło: Griffin, R. W., Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwa Naukowe PWN, Warszawa, 1998
www.mba-sgh.pl
23
Etapy procesu zmian
� Etap I - rozmrożenie
�C = (A x B x D) > X� C - gotowość do zmiany,� A - poziom niezadowolenia z istniejącego stanu,� B - jasno określony i dostatecznie atrakcyjny stan pożądany (cel, przewidywane
efekty),� B - jasno określony i dostatecznie atrakcyjny stan pożądany (cel, przewidywane
efekty),� D - pierwsze praktyczne działania w kierunku stanu pożądanego,� X- koszty zmiany (w postaci energii, emocji, wysiłku, nakładów finansowych)
� Etap II - zmiana
� Etap III - zamrożenie
www.mba-sgh.pl
24
Opór wobec zmian
Nastawienia
Wrogość (silnie negatywy stosunek
do zmian)
Neutralność (brak emocji wobec zmian)
Entuzjazm (akceptacja zmiany)
Zachowania
Opór (działania, by zmiana nie zaistniała)
Obojętność (pracownicy nie przeszkadzają, nie
uczestniczą w zmianie)
Współpraca (uczestnictwo i zaangażowanie w zmianę)
www.mba-sgh.pl
25
Wewnętrzne środowisko zmian
ORGANIZACJA
Działy organizacji
Centrala
Poszczególni pracownicykierownictwo
Zarząd Inne oddziały
ORGANIZACJAZwiązki
zawodoweRada Nadzorcza
właściciele
Siły wspierające Siły hamująceGrupa Dlaczego wspiera Grupa Dlaczego hamuje
www.mba-sgh.pl
26
Zmiana kultury – kluczowe pytanie
Ewolucja czy rewolucja?czy rewolucja?
www.mba-sgh.pl
27
Restrukturyzacja- konieczna zmiana kultury organizacyjnej
I. Etap
(Biłgoraj) – Rewolucjai. opór
ii. polityka
(Gostynin) – Ewolucjai. słaby efekt
www.mba-sgh.pl
28
Restrukturyzacja- konieczna zmiana kultury organizacyjnej
II. Etap – Zmiana kulturyi. Głębokość, rozpiętość
ii. Symbole
iii. Wspólny wróg
iv. Bastiony i gniazdaiv. Bastiony i gniazda
v. Stawianie granic
vi. Reinfekcja
www.mba-sgh.pl
29
Restrukturyzacja- konieczna zmiana kultury organizacyjnej
III. Centralai. Zamek na wzgórzu
ii. Różnice kulturowe
www.mba-sgh.pl
30
Restrukturyzacja- konieczna zmiana kultury organizacyjnej
III. Koncepcja rozproszonej centralii. Agenci zmiany
ii. Problemy komunikacyjne
iii. Współpraca
www.mba-sgh.pl
31
Zagrożenie nawrotem choroby
Polityka
Dzierżawa
Związki zawodowe
BłędyBłędy
www.mba-sgh.pl
32
Permanentna zmiana
Restrukturyzacja, ISO, akredytacja, rozwój
Negatywna selekcja
www.mba-sgh.pl
33
Wpływ formy własności na kulturę organizacyjną
� SPZOZ
� Spółka samorządowa
� Operator szpitala
� Właściciel (prywatyzacja)� Właściciel (prywatyzacja)
� Właściciel - założyciel
www.mba-sgh.pl
34
Przywódca jako agent zmiany organizacyjnej
� Odpowiedzialność przywódcy za zmiany – zmiany techniczne(rutynowe) a zmiany stanowiące wyzwanie
� Możliwe zadania� Zidentyfikowanie wyzwania
� Postawienie pytań przed członkami organizacji
� Samodzielnego rozwiązania problemu a konfrontowanie opinii� Samodzielnego rozwiązania problemu a konfrontowanie opinii
� Pokazanie presji otoczenia
� Utrzymywanie równowagi pomiędzy potrzebą zmiany i przytłoczeniemzmianą
� Zadania na różnych etapach wprowadzania zmiany
www.mba-sgh.pl
35
Przywódca jako agent zmian kulturowych
� Rodząca się organizacja� kultura przejawia się w misji, celach, strukturze, procedurach
� lider artykułujący i czasami narzucający wizję
� lider absorbujący niepokój pracowników
� Średniodojrzała organizacja� zwiększanie dywersyfikacji kulturowej lub integrowanie kultur� zwiększanie dywersyfikacji kulturowej lub integrowanie kultur
� Dojrzała organizacja� kultura definiuje rolę przywódcy
� możliwa potrzeba „złamania tyrani starej kultury”
36
www.mba-sgh.pl
Przywództwo transakcyjne a transformacyjne
Przywódca transformacyjny
Wyidealizowany Wzór
Inspirująca Motywacja
Zindywiduali-zowane
Traktowanie
Stymulacja Intelektualna
Przywódca Przywódca transakcyjny
Warunkowe nagrody
Zarządzanie przez wyjątki
Oczekiwane wyniki
Efektywność powyżej
oczekiwań
www.mba-sgh.pl
37
Komunikacja wewnętrzna w sytuacji zmiany
organizacyjnej – co powiedzieć
� Kiedy nastąpi zmiana
� Czego dotyczy zmiana
� Jakie będą następstwa w skali globalnej (firmy) i indywidualnej(pracownika)
� Kogo obejmą jej elementyKogo obejmą jej elementy
� Jakie będą lub mogą być skutki uboczne zmiany i jak organizacjabędzie im zaradzać
� Kto będzie zaangażowany w jej wprowadzenie
www.mba-sgh.pl
38
Działania przywódcy w sytuacji zmiany
� Mów językiem tych, którzy są odbiorcami.
� Uważaj na symbole kultury organizacyjnej.
� Uważaj na wartości podstawowe.
� Jeśli coś robisz, szukaj pozytywów, ale dla tych, których to dotyczy.
� Nawet najbardziej wartościowe działanie przestaje być wiele warte� Nawet najbardziej wartościowe działanie przestaje być wiele wartebez odpowiedniej komunikacji.
� Działanie musi być zgrane z komunikacją. Jedno bez drugiego możeprzynosić wartość ujemną.
� I mów, pisz, pokazuj co robisz. Bądź obecny.
39
www.mba-sgh.pl
www.mba-sgh.pl
40
Rola lidera w kształtowaniu kultury organizacji
Styl przywództwa i jego wpływ na kulturę
Zindywidualizowane podejście do różnych grup zawodowych
www.mba-sgh.pl
41
Ewolucja systemów motywacyjnych wraz ze zmianą kultury organizacyjnej
� od fee-for-service do grywalizacji
� zarzadzanie przez cele� złożona struktura kosztów produktu
Plan restrukturyzacji kultury organizacyjnej szpitala powiatowego
� musi uwzględniać:� siłę obecnej kultury
� wpływy zewnętrzne
� długotrwały proces zmian
� formę właścicielską
� inne elementy systemu organizacyjnego� inne elementy systemu organizacyjnego
� model przywództwa
www.mba-sgh.pl
43
Plan restrukturyzacji kultury organizacyjnej szpitala powiatowego jako źródło wewnętrznego potencjału placówki
� Szpital ze względu na swoją charakterystykę produktu (zdrowie) i odbiorcy (pacjent)nigdy nie będzie efektywną organizacją o wysokiej jakości usług o wysokiej jakości usług bez ukształtowania właściwej kultury organizacyjnej, uwzględniającej odpowiednie normy i wartości
44
www.mba-sgh.pl
www.mba-sgh.pl
45
Kreowanie kultury – elementy systemu
� Wartości są zwerbalizowane
� Misja firmy – komu i czemu ma służyć nasza praca
� Świadomość mocnych stron firmy
� Swoisty język firmy
� Wartości żyją
� Liderzy są wzorem zachowań
� Informowanie o wartościach
� Nagradzanie i karanie na podstawie wartości
� Tworzenie i podtrzymywanie mitów
� Tworzenie bohaterów – mówienie o sukcesach pracowników
� Budowa rytuałów
www.mba-sgh.pl
46
Zamrożenie i kontrola
� Nie wolno zostawiać wyjątków konserwujących starą kulturę – stara kultura jest jak dżuma – trzeba ją unicestwić do ostatniego bakcyla – inaczej się odrodziunicestwić do ostatniego bakcyla – inaczej się odrodzi
� Rekrutacja pracowników pod kątem przestrzeganych wartości, nietylko kompetencji
� Okresowe audyty
Dziękujemy za uwagę!
dr hab. Rafał MrówkaKatedra Teorii Zarządzania SGH
Kierownik programu MBA-SGH
Kierownik Podyplomowych Studiów Public Relations i Strategicznego Komunikowania w Firmach