Profesionalización de servidores públicos de Sonora Haazapi.ning.com/files/...Haaz.pdf · ALBERTO HAAZ DÍAZ 10 resultados de los programas de capacitación que se impartan, con

Profesionalización en puestos directivos de

la Administración Pública Estatal de

Sonora

Incluye los procesos de selección, ingreso y promoción escalafonaria de personal en puestos directivos, desde jefaturas de departamento y equivalentes hasta los de dirección general y equivalentes; para asegurar que este personal sea realmente competente para el desempeño de las responsabilidades que se les asignan. Se propone crear la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Estatal de Sonora, con los elementos conceptuales, normativos y metodológicos que se presentan en este proyecto.

Proyecto que presenta

Alberto Haaz Díaz [email protected]

Resumen del Proyecto de Profesionalización en la Administración Pública Estatal de Sonora

ALBERTO HAAZ DÍAZ 2

Índice

3 Introducción 6 Primera Parte : Características generales 6 Marco de Referencia. Objetivos, Estructura del Sistema, Subsistemas,

Organización, Acciones para la creación del Sistema 14 Segunda Parte : Organización del Sistema para el Servicio Profesional

de Carrera 14 Secretaría de la Contraloría General, Consejo Consultivo, Comités

Técnicos de Profesionalización 18 Tercera Parte : Especificaciones operativas de los subsistemas 18 Subsistema de Planeación de los Recursos Humanos 20 Subsistema de Ingreso 26 Clasificación de los Servidores Públicos de Carrera 26 Subsistema de Desarrollo Profesional 30 Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades 33 Subsistema de Evaluación del Desempeño 37 Subsistema de Separación 38 Subsistema de Control y Evaluación 39 Programación y presupuesto

ANEXOS Puestos, Formatos

Preguntas y respuestas sobre el SPC

Este proyecto tiene la intención de contribuir a dar respuesta a: ¿Cómo ofrecer certeza a la sociedad sonorense de que sus servidores públicos en niveles directivos son realmente competentes para el desempeño de las responsabilidades que se les asignan y que la selección, ingreso y promociones de ellos se realiza de manera transparente, en base a méritos por capacidades?



Sistema para el Servicio Profesional de Carrera



Introducción

Mediante el Servicio Profesional de Carrera se busca fomentar el cambio en los sistemas del proceso de administración de los recursos humanos y en la cultura de los servidores públicos, contar con las mejores mujeres y hombres con vocación para el servicio público, lograr continuidad de programas, evitar la discrecionalidad en la ocupación de los puestos públicos y cumplir el fin último de que la sociedad sonorense reciba los servicios que espera con oportunidad, transparencia y calidad.

En particular, los propósitos intermedios del servicio profesional de carrera se centran en la persona, porque buscan promover la calidad y competencia del talento que requiere la demanda de los puestos para desempeñarse exitosamente, buscan también promover sistemas que conviertan dicho talento en resultados, y cómo generar un contexto donde el potencial de las personas en el servicio público estatal se convierta en capacidades para alcanzar los objetivos planteados.

Para establecer el Servicio Profesional de Carrera (SPC) en la Administración Pública Estatal de Sonora, es necesario que se prom ulgue una Ley en la materia referida y su Reglamento; y en este sentido, el presente documento aporta las bases conceptuales, el diseño básico y las principales especificaciones relativas a la normatividad, la organización y el funcionamiento del Sistema para el citado Servicio.

Uno de los diversos beneficios de la implantación del SPC es que permitirá racionalizar en gran medida el gasto público estatal en Servicios Personales, al impedir que se incorporen nuevas plazas y personal que no se justifiquen cabalmente, esto es, en los niveles de puestos cuyos importes de remuneraciones son mayores que los de niveles de base operativa.

Las fuentes de información y bibliografía consultadas para este proyecto, corresponden en su mayor parte a las experiencias de la Administración Pública Federal de México en la creación, implantación y evolución del Servicio Profesional de Carrera que ahí se tiene establecido, así como de aportaciones del INAFED, INAP y varios Institutos de Administración Pública en entidades federativas de nuestro país.



PRIMERA PARTE

CARACTERÍSTICAS GENERALES

Marco de Referencia En el diagnóstico formulado con relación al Sistema de Administración y Desarrollo de Personal en el Poder Ejecutivo del Estado de Sonora1, se observan los siguientes aspectos relevantes, entre otros:

• Para los puestos directivos, considerándolos desde el Nivel 9 hasta el 12 de la Estructura Ocupacional, en la generalidad de los casos se aplica el método de Libre Designación. Esto es, sin requerirse de manera obligatoria que se acrediten determinadas capacidades generales y/o específicas para el desempeño de las funciones inherentes a los puestos respectivos.

• Las capacidades requeridas para los puestos de dichos niveles, se encuentran descritas en las cédulas respectivas, sin embargo, estas han sido elaboradas en base a definiciones propuestas por quienes ocupan tales puestos, lo cual representa una insuficiente base de sustentación.

• No se cuenta con un mecanismo o sistema que permita retener en la Administración Pública Estatal a los servidores públicos en niveles directivos que cuentan con las capacidades referidas y que han demostrado buen desempeño de las funciones que les corresponden.

• Se carece de procedimientos formalmente establecidos de reclutamiento, selección, ingreso por concurso y promoción por oposición, para los puestos directivos.

• En la capacitación que se ofrece a los servidores públicos de los niveles directivos, aún es muy escasa su vinculación con las competencias que se requieren para el desempeño de los puestos respectivos.

Considerando lo expuesto en el Diagnóstico referido, así como la experiencia observada en el ámbito de la Administración Pública Federal que desde 2003 tiene instituido el Servicio Profesional de Carrera y las aportaciones de la Conferencia Nacional de Gobernadores (CONAGO) por medio de su Grupo de Trabajo de 1 Diagnóstico que formulé en marzo a julio de 2009, siendo Director General de Innovación y Calidad del

Gobierno del Estado, y cuyas características (de diagnóstico) siguen vigentes. –Alberto Haaz D.



Profesionalización de la Comisión de Modernización y Simplificación Gubernamental, a continuación se exponen los elementos fundamentales del Sistema para el Servicio Profesional de Carrera que consideramos conveniente para la Administración Pública Estatal de Sonora.

Objetivo

Garantizar el ingreso, el desarrollo y la permanencia del servidor público en puestos directivos y de confianza de la Administración Pública Estatal, en un marco de transparencia y legalidad, con base en las capacidades profesionales requeridas para el desempeño de los puestos respectivos.

Consecuentemente, al cumplirse este objetivo, se garantizará el óptimo desempeño y la continuidad de los programas y las políticas públicas del Gobierno del Estado de Sonora.

Estructura del Sistema

El Sistema para el Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Estatal, comprenderá los Subsistemas de Planeación de Recursos Humanos; Ingreso; Desarrollo Profesional; Capacitación y Certificación de Capacidades; Evaluación del Desempeño; Separación y Control y Evaluación.

Dependerá del Titular del Poder Ejecutivo del Estado, será dirigido por la Secretaría de la Contraloría General y su operación estará a cargo de cada una de las dependencias del Poder Ejecutivo del Estado. Las entidades paraestatales podrán incorporarse al Sistema del Servicio Profesional de Carrera, en los casos cuyos órganos de gobierno lo decidan.



La cobertura del Sistema incluye a puestos de los niveles 9 al 12 de la estructura ocupacional de la Administración Pública Estatal. El personal en niveles del 1 al 8, para sus procesos de ingreso y promociones escalafonarias, se sujeta a las disposiciones de la Ley del Servicio Civil del Estado de Sonora, así como a convenios del Ejecutivo del Estado con el Sindicato Único de Trabajadores al Servicio de los Poderes del Estado de Sonora.



A continuación se exponen las características fundamentales de cada uno de los subsistemas.

Subsistema de Planeación de Recursos Humanos

Determinará en coordinación con las dependencias, las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal que requiera la Administración Pública para el eficiente ejercicio de sus funciones.

Subsistema de Ingreso

Regulará los procesos de reclutamiento y selección de candidatos a puestos del servicio profesional de carrera, así como los requisitos necesarios para que los aspirantes se incorporen al Sistema.

Subsistema de Desarrollo Profesional

Contendrá los procedimientos para la determinación de planes individualizados de carrera de los servidores públicos, a efecto de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles ocupar cargos de igual o mayor nivel jerárquico y sueldo, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; así como,



los requisitos y las reglas a cubrir por parte de los servidores públicos pertenecientes al Sistema.

Subsistema de Capacitación y Certificación de Capac idades

Comprenderá procesos de capacitación y de certificación de capacidades, mediante los cuales los servidores públicos de carrera serán inducidos, preparados, actualizados y certificados para desempeñar un cargo en la Administración Pública Estatal, considerando a los puestos del servicio profesional de carrera.

Subsistema de Evaluación del Desempeño

Operará mecanismos de medición y evaluación del cumplimiento de las funciones y metas asignadas a los servidores públicos, en función de sus habilidades, capacidades y adecuación al puesto. Asimismo, establecerá parámetros para el otorgamiento de estímulos al desempeño y para la aplicación de medidas correctivas en los casos de desempeño no satisfactorio.

Subsistema de Separación

Comprenderá los procedimientos aplicables a la terminación del nombramiento de los servidores profesionales de carrera, por causas de: renuncia, defunción, sentencia ejecutoriada que imponga al servidor público una pena que implique privación de su libertad, por sanciones inherentes a responsabilidades de los servidores públicos, no aprobar la capacitación obligatoria requerida para el puesto que ocupe, entre otras causas.

Subsistema de control y evaluación

Establecerá y operará los mecanismos para la vigilancia, corrección y mejora continua del sistema del servicio profesional de carrera. Incluirá la evaluación de



resultados de los programas de capacitación que se impartan, con base en las valoraciones del desempeño de los servidores públicos que participaron.

rganización

El sistema contará con los siguientes órganos:

La Secretaría de la Contraloría General (SECOG) será la encargada de dirigir el funcionamiento del Sistema en todas las dependencias del poder Ejecutivo del Estado.

Un Consejo Consultivo del Sistema, como instancia de apoyo para hacer recomendaciones generales, opinar sobre los lineamientos, estrategias y líneas de acción que aseguren y faciliten el desarrollo del sistema.

El Titular de la citada Secretaría presidirá el Consejo y designará a quien fungirá como Secretario Técnico del mismo. Otros miembros del Consejo serán los titulares de dependencias coordinadoras de sectores administrativos del Poder Ejecutivo del estado.

En cada dependencia se tendrá un Comité Técnico de Profesionalización, mediante el cual se establecerán las particularidades que debe tener el Servicio Profesional de Carrera en su ámbito de competencia.

Entre las atribuciones de este Comité, se incluirá la de llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección para el ingreso y promoción en el Sistema.

Acciones para la creación y el establecimiento del Sistema

Es necesario desarrollar una serie de acciones de carácter normativo y técnico, que permitan establecer e iniciar la operación del servicio profesional de carrera. Entre las más importantes se consideran las siguientes:

Definir cuáles serán Puestos de Libre Designación y cuáles serán los Puestos de Carrera, considerando al universo de puestos comprendidos en los niveles del 9 al 12 de la estructura ocupacional vigente de la Administración Pública Estatal, así como de niveles inferiores en el caso de puestos de confianza.



Formular especificaciones operativas y de instrumentos para cada uno de los subsistemas, así como para la organización respectiva2.

Elaborar el anteproyecto de Ley para el Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Estatal.

Describir los perfiles de los Puestos de Carrera. Para cada puesto deben identificarse con precisión los requisitos exigibles a los candidatos que pretendan ocupar un puesto determinado y que permitan elegir aquellos más idóneos para ocupar los puestos autorizados. Entre los elementos básicos que integren estos perfiles deberán incluirse las Capacidades necesarias de: Visión del Servicio Público, Capacidades Directivas y Capacidades Técnicas.

Para este trabajo, se requerirá la integración de equipos de servidores públicos por ramas ocupacionales que estén desempeñando funciones directivas, por ejemplo, de Informática, de Administración y Control Presupuestal, etc.; para que ellos revisen las cédulas descriptivas que se tienen vigentes de los puestos respectivos (jefes de departamento, subdirectores, directores, etc. en las ramas correspondientes) y que determinen cuáles deben ser los requisitos exigibles por cada puesto, incluyendo los de las Capacidades antes mencionadas.

Formulación de planes de capacitación. Con relación a las capacidades necesarias de cada puesto, deberán precisarse las materias de capacitación a acreditar por los servidores públicos respectivos.

Diseño de las trayectorias de ascenso (o carreras). Éstas constituyen la parte medular del sistema y se conciben de dos maneras: la primera de ellas de forma vertical o mejor conocida como trayectoria de especialidad, y que son aquellas líneas de ascenso que sitúan al perfil del puesto dentro de un grupo de puestos y en cuyas posiciones ascendentes las funciones se hacen más complejas y con un mayor grado de responsabilidad; y la segunda de ellas de tipo horizontal o trayectorias laterales, que son aquellas que corresponden a otros grupos o ramas de puestos donde se cumplen condiciones de equivalencia, homogeneidad e incluso afinidad.

2 En el presente documento se exponen especificaciones básicas, las cuales habrán de precisarse aún más

posteriormente en función de las decisiones que sean tomadas por la Secretaría de la Contraloría General.



En los trabajos para la creación y establecimiento del sistema referido, es recomendable contar con el apoyo de consultoría interna y externa, incluyendo el que se obtenga de la Secretaría de la Función Pública de la Administración Pública Federal y de organismos e instituciones como el Instituto Nacional del Federalismo (INAFED), el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), el Instituto Sonorense de Administración Pública (ISAP) y el Instituto del Sistema Empresa Inteligente (ISEI).



SEGUNDA PARTE ORGANIZACIÓN DELSISTEMA PARA EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

Secretaría de la Contraloría General

Esta Secretaría se apoyará en una Unidad Administrativa dentro de su estructura orgánica, para efectos de programar, dirigir, coordinar, evaluar y dar seguimiento a la operación y funcionamiento del Sistema del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Estatal3.

Dicha Unidad será la responsable de la dirección y coordinación de los Subsistemas de Planeación de los Recursos Humanos; de Ingreso; de Desarrollo Profesional; de Capacitación y Certificación de Capacidades; de Evaluación del Desempeño; de Separación, y de Control y Evaluación, en términos del reglamento interior de la Secretaría4.

Consejo Consultivo del Sistema

Será instancia de apoyo para hacer recomendaciones generales, opinar sobre los lineamientos, estrategias y líneas de acción que aseguren y faciliten el desarrollo del sistema.

El titular de la Secretaría de la Contraloría General presidirá el Consejo y el titular de la Unidad a cargo de la Profesionalización será el Secretario Técnico del mismo. Otros miembros del Consejo, con el carácter de Vocales, serán los titulares de dependencias coordinadoras de sectores administrativos del Poder Ejecutivo del Estado5.

3 En el ámbito Federal, la Secretaría de la Función Pública se apoya en la Unidad de Recursos Humanos y

Profesionalización de la Administración Pública Federal, adscrita a la misma dependencia.

4 Se requiere la modificación a la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo del Estado y del Reglamento Interior de la

SECOG, para poder aplicar lo que aquí se propone.

5 Conforme al Acuerdo de Sectorización Administrativa que esté vigente, emitido por el Titular del Poder

Ejecutivo del Estado. Cada sector administrativo agrupa a Entidades Paraestatales y lo coordina el Titular de

la Dependencia que se señala en dicho Acuerdo.



También podrán participar en sesiones del citado Consejo, representantes de los sectores social, privado y académico con carácter honorífico, que sean invitados a propuesta del Presidente del mismo.

Comités Técnicos de Profesionalización

En cada dependencia del Poder Ejecutivo del Estado se tendrá un Comité Técnico de Profesionalización, mediante el cual se establecerán las particularidades que debe tener el Servicio Profesional de Carrera en su ámbito de competencia.

A solicitud del Comité Técnico de Profesionalización de la dependencia, la Secretaría de la Contraloría General aprobará la constitución o desaparición de los Comités Técnicos de Profesionalización de los Órganos administrativos Desconcentrados, previo análisis de la justificación que al efecto se presente.

Los Comités Técnicos de Profesionalización estarán integrados por: El titular de la Dirección General a cargo de la administración de recursos humanos en la dependencia u órgano desconcentrado, quien presidirá el Comité respectivo; Un representante de la Secretaría de la Contraloría General, quien fungirá como Secretario Técnico del Comité; y otro servidor público que determine el Titular de la dependencia u órgano desconcentrado correspondiente.



Para llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección para el ingreso y promoción en el Sistema del Servicio Profesional de Carrera, en cada Comité Técnico participará, además de los miembros antes mencionados: El superior jerárquico inmediato del puesto vacante.

Al respecto, un ejemplo hipotético: al quedar vacante el puesto de Director de Área de Contabilidad de un Hospital, el superior jerárquico de este puesto -el Director General de Administración del Hospital-, participará en el Comité Técnico respectivo en el proceso para decidir quién ocupará la vacante referida.

Los Comités Técnicos de Selección tendrán las siguientes atribuciones con relación al reclutamiento y la selección de personal para ocupar plazas vacantes o de nueva creación en el servicio profesional de carrera:

o Instruir la integración del expediente del concurso de que se trate para ocupar una plaza vacante de puestos del servicio profesional de carrera en la dependencia u órgano desconcentrado correspondiente.

o Resolver dentro del plazo de noventa días naturales posteriores a la publicación de la convocatoria en el Boletín Oficial del Gobierno del Estado, los procedimientos de selección en que intervenga.

El Secretario Técnico del Comité Técnico de Profesionalización, convocará a sesión cuando se presente la existencia de una vacante o la creación de una nueva, de las que correspondan a puestos del servicio profesional de carrera.

Durante los procedimientos respectivos, el Secretario Técnico será responsable de informar oportunamente a los demás miembros del Comité de los avances del concurso para la selección de la persona que ocupará el puesto correspondiente.



El Comité Técnico de Profesionalización de la dependencia u órgano desconcentrado, por sí o por quien éste designe, realizará los estudios sobre las características, particularidades, condiciones, requisitos y perfiles que conforman la estructura ocupacional de la dependencia, a efecto de elaborar sus programas específicos de planeación de recursos humanos, ingreso, desarrollo, capacitación, evaluación y separación de su personal.



TERCERA PARTE ESPECIFICACIONES RELATIVAS A LA OPERACIÓN DE LOS SU BSISTEMAS

DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

Subsistema de Planeación de los Recursos Humanos

En el Subsistema de Planeación de los Recursos Humanos se efectuarán los procesos de registro y análisis de la información que remitan las dependencias a la Secretaría de la Contraloría General, para la operación del Sistema.

En este Subsistema operará el Registro Único del Servicio Público Profesional del Estado de Sonora6, con información sistematizada sobre el ingreso, desarrollo, capacitación, certificación, evaluación del desempeño y separación de los servidores públicos de carrera.

La retroalimentación de este Subsistema se hará tomando en cuenta los resultados de las evaluaciones de éste y los demás subsistemas, a fin de mantener permanentemente actualizadas las necesidades de formación y desarrollo de los recursos humanos en puestos de carrera.

Las dependencias y órganos desconcentrados, a través de sus respectivos Comités Técnicos de Profesionalización, serán responsables de la descripción, de los perfiles y demás requerimientos de los puestos del Sistema que formen parte del Catálogo de Puestos del Servicio Profesional de Carrera, así como de su registro y actualización.

6 En el ámbito Federal es el denominado “RUSP”, que es un padrón que contiene información básica y

técnica de todo el personal de la Administración Pública Federal y se establece con fines de apoyar el desarrollo del servidor público dentro de las dependencias. Se prevé que el Registro contenga información relacionada con los siguientes aspectos: datos personales y curriculares, datos relacionados con el ingreso o reingreso, cursos de capacitación, certificación de capacidades, plan de carrera, promociones, puntuación y movimientos laterales, resultados de las evaluaciones del desempeño, licencias, historia laboral, intercambios, compatibilidades, autorizaciones y separaciones. El RUSP, forma parte de las actividades inherentes al Servicio Profesional de Carrera del que se público el Reglamento el pasado 2 de abril de 2004 en el Diario Oficial de la Federación. Para el caso de Sonora, es conveniente aplicar un sistema de registro similar al del ámbito Federal.



Dicho Catálogo será el instrumento a partir del cual se establezcan las ramas de cargos o puestos, así como la homologación o equivalencia entre puestos, atendiendo, a las características de los perfiles, nivel de responsabilidad, remuneraciones, ámbito de competencia, rango, jerarquía, tipo de funciones o régimen laboral, entre otros aspectos.

El Catálogo integrará la información de los puestos del Sistema del Servicio Profesional de Carrera, relativa a la adscripción, denominación, rama de cargo o puesto, código, funciones, perfil del puesto, incluyendo las remuneraciones que le correspondan, así como la fecha de creación, modificación o supresión del puesto.

Cuando con motivo de una reestructuración en la Administración Pública Estatal se transfieran recursos humanos, cuyos puestos proceda incorporar al Sistema en términos de las disposiciones normativas aplicables, los servidores públicos que los ocupen serán considerados como de libre designación por un plazo máximo de dos años, durante el cual el Comité Técnico de Profesionalización de que se trate, deberá realizar las acciones que correspondan a efecto de que estén en posibilidad de obtener su nombramiento como servidores públicos de carrera. Esto será mediante:

• La acreditación del resultado satisfactorio en por lo menos una evaluación anual de desempeño, así como la aprobación de las evaluaciones en desarrollo administrativo y calidad, o

• La acreditación de que resultó ganador en el concurso del puesto que ocupa, conforme a lo previsto por este Reglamento.

La Secretaría de la Contraloría General en coordinación con las dependencias involucradas, establecerá los mecanismos para la elaboración y aplicación de las evaluaciones de desarrollo administrativo y de calidad correspondientes.

Si a la conclusión del plazo máximo que sea predeterminado por Ley, Reglamento a Acuerdo del Consejo (por ejemplo: de dos años), los servidores públicos en la situación descrita no han obtenido su nombramiento como servidores públicos de carrera por causas imputables a su persona, la dependencia deberá sujetar los puestos a concurso y en caso de que éstos no resulten ganadores, cesarán en sus funciones.



Subsistema de Ingreso

Los procesos del Subsistema de Ingreso tienen como propósito atraer a los mejores candidatos para ocupar los puestos del Sistema del Servicio Profesional de Carrera, sustentado en el acceso por méritos y en la igualdad de oportunidades, con imparcialidad y a través de evaluaciones objetivas y transparentes.

Ningún puesto del Sistema podrá ocuparse sin que esté previamente registrado en el Catálogo de Puestos del Servicio Profesional de Carrera, mismo que habrá de ser autorizado por la Secretaría de la Contraloría General.

Para la ocupación de puestos de primer nivel de ingreso, la citada Secretaría se coordinará con las dependencias para llevar a cabo convocatorias anuales en las que se integrarán las vacantes que los Comités Técnicos de Profesionalización determinen sujetar a concurso.

El reclutamiento de aspirantes a ocupar los puestos del Sistema se llevará a cabo por conducto de las Unidades Administrativas a cargo de la función de administración de recursos humanos en las dependencias y órganos desconcentrados.

Estas Unidades deberán implementar los mecanismos necesarios para promover la más amplia participación y atraer al mayor número de participantes en las convocatorias, de conformidad con las disposiciones normativas que sean aplicables.

Los Comités Técnicos de Profesionalización emitirán convocatorias de acuerdo con las siguientes modalidades:

o Dirigidas a servidores públicos en general;

o Dirigidas a todo interesado que desee ingresar al Sistema, o

o Dirigidas a todo interesado que integre la reserva de aspirantes de la rama de cargo o puesto que corresponda a la vacante en la dependencia u órgano desconcentrado.

En los casos en que el Comité Técnico de Profesionalización tenga conocimiento de que en la reserva de aspirantes de la dependencia u órgano desconcentrado existen personas que podrían ocupar un puesto vacante, podrá optar por esta modalidad para evitar costos, pérdidas o la deficiencia en la prestación del servicio, cuando se presente cualquiera de los supuestos siguientes:



� Que un servidor público hubiere resultado ganador de un concurso y, por cualquier causa, se separa del puesto dentro de los doce meses siguientes a su nombramiento;

� En los casos en que se acredite que el puesto vacante es de alta rotación;

� Que como resultado de un concurso, se hubiere generado una vacante del rango inmediato inferior en la misma área, o existan otras de igual rama de cargo o puesto, susceptible de ocuparse con los finalistas de ese concurso, o

� Que por la naturaleza o características del puesto así lo determine el Comité.

En estos supuestos el proceso de selección consistirá en desahogar de manera directa la etapa de entrevista y, en su caso, determinar sobre la designación del candidato ganador.

Cuando la convocatoria esté dirigida a servidores públicos o a la reserva de aspirantes y el concurso se declare desierto, se deberá emitir nueva convocatoria dirigida a todo interesado.

El procedimiento de selección de los aspirantes comprenderá las siguientes etapas:

• Revisión curricular;

• Exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades;

• Evaluación de la experiencia y valoración del mérito de los candidatos;

• Entrevistas, y

• Determinación.

Estas etapas también serán aplicadas a personas que concursen para ser contratadas por Honorarios, de acuerdo con las disposiciones que determine y emita el Comité Técnico de Profesionalización de la Dependencia u Órgano Desconcentrado.

El Comité Técnico de Profesionalización establecerá las reglas de valoración y el sistema de puntuación general aplicables en el proceso de selección, en congruencia con los lineamientos emitidos por la Secretaría de la Contraloría General.

Así, el Comité determinará los exámenes de conocimientos y las evaluaciones de habilidades aplicables a cada puesto, los puntajes mínimos para su calificación,



las reglas específicas de valoración para la ocupación del puesto o puestos de que se trate, así como los criterios para la evaluación de las entrevistas y para la determinación, respectivamente.

La Unidad encargada de la administración de recursos humanos en la dependencia u órgano desconcentrado, será la responsable de aplicar los exámenes de conocimientos y las evaluaciones de habilidades, así como de evaluar la experiencia y el mérito de candidatos, por lo que adoptará las medidas que garanticen la confidencialidad de los exámenes e instrumentos de evaluación respectivos.

Los resultados de cada etapa del proceso de selección se darán a conocer a los participantes en el concurso, mediante su publicación en los medios electrónicos que establezca la dependencia y conforme a lo que disponga normativamente la Secretaría de la Contraloría General.

La referida Unidad Administrativa, previamente a la celebración de las entrevistas, llevará a cabo la revisión y evaluación de los documentos que presenten los finalistas para verificar que estén debidamente acreditados los requisitos legales, así como los establecidos en la convocatoria respectiva.

El Comité Técnico de Profesionalización, establecerá el número de los aspirantes que pasan a la etapa de entrevistas y elegirá de entre ellos, a los que considere aptos para el puesto, de conformidad con los criterios de evaluación de las entrevistas. Los candidatos así seleccionados serán considerados finalistas.

En la etapa de determinación, el Comité elegirá de entre los finalistas al ganador, tomando en cuenta la opinión del superior jerárquico del puesto respectivo, mismo que participará en las sesiones del Comité para el proceso de selección correspondiente.

En caso de que ninguno de los candidatos entrevistados sea considerado finalista, el Comité continuará entrevistando en el orden de prelación que les corresponda, a los demás candidatos que hubieren aprobado las etapas previas.

La prelación de los aspirantes será determinada en función de las reglas de valoración y el sistema de puntuación general que previamente se establezca por acuerdo del Comité.

En la etapa de determinación el Comité considerará que, en igualdad de condiciones, tendrán preferencia los servidores públicos de la misma dependencia u órgano desconcentrado y, entre éstos, aquéllos cuyos puestos se encuentren en proceso de desaparición con motivo de una reestructuración.



Los finalistas que no sean seleccionados integrarán la reserva de aspirantes de la dependencia u órgano desconcentrado, con el fin de ser considerados para ocupar un puesto vacante del mismo rango, e incluso de nivel adjunto, homólogo o afín en perfil y equivalente en grupo y grado, o un puesto del rango inmediato inferior, cuando éste sea homólogo o afín en perfil, a aquél por el que hubieren concursado.

Para los fines de la constitución y operación de la reserva no existirá orden de prelación alguno entre los integrantes de la misma.

La permanencia en la reserva tendrá una vigencia de un año, contado a partir de la publicación de los resultados del concurso correspondiente.

La reserva sólo podrá ser considerada para procesos de selección en la propia dependencia.

La ocupación de puestos vacantes por candidatos que integran la reserva será previa determinación del Comité Técnico de Profesionalización dentro del año posterior a la publicación de resultados del concurso en que hubieran participado.

El superior jerárquico del puesto en concurso podrá, por una sola vez y bajo su estricta responsabilidad, vetar durante la determinación al finalista seleccionado por los demás integrantes del citado Comité para ocupar el puesto, razonando debidamente su determinación en el acta correspondiente.

En el caso de que el superior jerárquico del puesto que se concursa ejerza el veto, el Comité elegirá a la persona que ocupará el puesto de entre los restantes finalistas.

La resolución del Comité en la que se designe al ganador del concurso, deberá señalar los resultados obtenidos por los finalistas en cada una de las etapas, así como las conclusiones de la determinación.

Un concurso sólo podrá declararse desierto por las siguientes causas:

o Porque ningún candidato se presente al concurso;

o Porque ninguno de los candidatos obtenga el puntaje mínimo de calificación para ser considerado finalista, o

o Porque sólo un finalista pase a la etapa de determinación y en ésta sea vetado o bien, no obtenga la mayoría de los votos de los integrantes del Comité Técnico de Profesionalización.



El resultado del concurso deberá darse a conocer mediante su publicación en los medios electrónicos establecidos por la dependencia.

La dependencia u órgano desconcentrado expedirá el nombramiento de quién haya sido seleccionado para ocupar el puesto, a más tardar dentro de los treinta días hábiles siguientes a la fecha en que el servidor público de carrera haya tomado posesión del puesto.

En el caso de que, durante el desarrollo del proceso de selección, alguno de los integrantes del Comité Técnico de Selección advierta posibles irregularidades, las comunicará a los demás miembros para el efecto de que se aclaren o subsanen; en caso contrario, el Comité suspenderá el proceso respectivo hasta en tanto la Secretaría de la Contraloría General determine las medidas que procedan.

El representante de la citada Secretaría en el Comité Técnico de Profesionalización, dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha en que se seleccionó al ganador o se declaró desierto el concurso, certificará con base en las constancias que integran el expediente respectivo, si el proceso de selección se llevó a cabo conforme a los procedimientos y plazos previstos en la Ley



correspondiente, su Reglamento y en las demás disposiciones que sean aplicables, así como de acuerdo con las bases de la convocatoria respectiva.

En caso de que en el desarrollo del proceso de selección se presente alguna inconformidad o se interponga el recurso de revocación, la certificación a que se refiere el párrafo anterior se realizará una vez que se emita la resolución correspondiente.

Proceso de Transición del personal que se encuentre ocupando puestos directivos y de confianza en el esquema Actual, hac ia el esquema del Servicio Profesional de Carrera:

El proceso de transición incluirá la evaluación de capacidades, en base a los requisitos que sean determinados. Quienes las acrediten pasarán a incorporarse al Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Estatal de Sonora.

La ejecución respectiva ofrecerá confianza a la sociedad sonorense de que los funcionarios estatales (desde jefes de departamento hasta directores generales, y equivalentes) tienen las capacidades profesionales que se requieren para el buen desempeño de sus responsabilidades.



Clasificación de los Servidores Públicos de Carrera

Los Servidores Públicos de Carrera se clasificarán en Eventuales y Titulares.

Eventuales

Los de primer nivel de ingreso. Esto es considerando a los servidores públicos que tengan nombramientos en puestos comprendidos en el universo que cubre el Sistema del Servicio Profesional de Carrera: desde el nivel 9 hasta el nivel 12 de la estructura ocupacional de la Administración Pública Estatal en el Poder Ejecutivo), y cuya selección e ingreso se llevó a cabo antes de la implementación de dicho Sistema.

Titulares

Los que ingresan al Sistema mediante concurso público y abierto, así como quienes acrediten cumplir los requisitos y las evaluaciones de capacidades7 que se requieran para obtener la titularidad respectiva.

Ejemplos: »El Jefe de Departamento de Infraestructura Hidráulica obtuvo este nombramiento en 2008; y a partir de julio de 2012 se inicia la implantación del Sistema del Servicio Profesional de Carrera. Así, esta persona adquiere el carácter de Eventual en el citado Sistema; y para obtener el carácter de Titular del puesto en el Servicio Profesional de Carrera, deberá cumplir los requisitos y las evaluaciones de capacidades que se requieran para tal efecto.

»El puesto de Director de Servicios Generales de una Dependencia, queda o se encuentra vacante en julio de 2012. Para ocuparse esta plaza vacante, se realizarán los procesos para la selección y el ingreso respectivo, de acuerdo con la normatividad dispuesta para el Servicio Profesional de Carrera.

Subsistema de Desarrollo Profesional

Contendrá los procedimientos para la determinación de planes individualizados de carrera de los servidores públicos, a efecto de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles ocupar cargos de igual o mayor nivel jerárquico y sueldo, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; así como, los requisitos y las reglas a cubrir por parte de todos los servidores públicos pertenecientes al Sistema. 7 Capacidades: Conocimientos, habilidades y aptitudes que se requieren para el adecuado desempeño

de los servidores públicos de carrera en un puesto.



Por ejemplo: ¿Cuáles son las posibilidades de desarrollo profesional de un Jefe de Departamento de Infraestructura Hidráulica? Pasar a un puesto de nivel superior dentro de su misma rama ocupacional o a otro puesto en igual nivel al que tiene, pero, en diferente rama ocupacional en la dependencia en que se encuentra adscrito o en otra. Esto es la definición de sus posibles trayectorias de desarrollo hasta alcanzar el nivel superior de la estructura ocupacional que cubre el Sistema, esto es en el nivel 12.

Los Comités Técnicos de Profesionalización, en coordinación con la Secretaría de la Contraloría General, integrarán el Subsistema de Desarrollo Profesional y deberán, a partir del Catálogo de Puestos de Carrera, establecer trayectorias de ascenso y promoción, así como sus respectivas reglas a cubrir por parte de los servidores públicos de carrera.

Los servidores públicos de carrera podrán acceder a un puesto del Sistema de mayor responsabilidad o jerarquía, una vez cumplidos los procedimientos y requisitos de reclutamiento y selección.

Para estos efectos, los Comités deberán tomar en cuenta el puntaje otorgado al servidor público en virtud de sus evaluaciones del desempeño, promociones y los resultados de los exámenes de capacitación, certificación u otros estudios que



hubiera realizado, así como de los propios exámenes de selección en los términos de los lineamientos que emitan los Comités.

Para participar en los procesos de promoción, los servidores profesionales de carrera deberán cumplir con los requisitos del puesto y aprobar las pruebas que, para el caso, establezcan los Comités en las convocatorias respectivas.

Cada Servidor Público de Carrera en coordinación con el Comité correspondiente podrá definir su plan de carrera partiendo del perfil requerido para desempeñar los distintos cargos de su interés. La movilidad de los servidores públicos en el Sistema podrá seguir las siguientes trayectorias:

• Vertical o trayectorias de especialidad que corresponden al perfil del cargo en cuyas posiciones ascendentes, las funciones se harán más complejas y de mayor responsabilidad, y

• Horizontal o trayectorias laterales, que son aquellas que corresponden a otros grupos o ramas de cargos donde se cumplan condiciones de equivalencia, homologación, e incluso afinidad, entre los cargos que se comparan, a través de sus respectivos perfiles. En este caso, los servidores públicos de carrera que ocupen cargos equiparables podrán optar por movimientos laterales en otros grupos de cargos.

Por ejemplo: el Jefe de Departamento de Infraestructura Hidráulica puede aspirar a alcanzar un puesto de Director de Área en Administración y Control Presupuestal. Consecuentemente, se establecerá su posible trayectoria de desarrollo profesional especificando los requisitos y capacidades que deberá cumplir y demostrar para cada avance de dicho desarrollo. Esto pudiera ser pasando primeramente a otro puesto de Jefe de Departamento en el ámbito de la Administración y Control Presupuestal, y posteriormente ascender hasta el cargo de Director de Área.

Los servidores públicos de carrera, previa autorización de su superior jerárquico y de la Secretaría de la Contraloría General, podrán realizar el intercambio de sus respectivos cargos para reubicarse en otra ciudad o dependencia. Los cargos deberán ser del mismo nivel y perfil de acuerdo al Catálogo de Puestos de Carrera.

Las dependencias podrán ocupar temporalmente puestos con servidores públicos de carrera de nivel jerárquico inferior que cubran el perfil requerido para el puesto en los siguientes casos:

Por determinación del Comité Técnico de Profesionalización cuando:



a) Un servidor público de carrera titular disfrute de una licencia sin goce de sueldo; b) Por necesidades del servicio se requiera cubrir un puesto al estar incapacitado su titular, hasta por la vigencia de la licencia médica; y c) Al determinarse la suspensión del nombramiento de un servidor público de carrera conforme a lo dispuesto en la normatividad aplicable al respecto, hasta por el tiempo de la suspensión.

Por ejemplo: Si un Director General de Administración y Control Presupuestal, es incapacitado por dos meses, entonces podrá recurrirse a un Subdirector o Jefe de Departamento de la misma dependencia para el desempeño de las funciones del puesto referido durante el tiempo de vigencia de la licencia médica.

Los Comités Técnicos de Profesionalización establecerán, de conformidad con las disposiciones que emita la Secretaría, las reglas de valoración y los puntajes que serán considerados en las acciones de desarrollo que realicen los servidores públicos de carrera para acceder a un puesto del Sistema de mayor responsabilidad o jerarquía.

Dichas reglas o puntajes deberán ser actualizados permanentemente en el Registro Único del Servicio Público Profesional del Estado de Sonora y serán considerados invariablemente en la valoración de la experiencia y del mérito acumulados por los servidores públicos de carrera que participen en los procedimientos de selección para ocupar puestos vacantes que impliquen su ascenso y promoción.

Los Comités Técnicos de Profesionalización, a través de las Unidades Administrativas responsables de la función de recursos humanos, deberán actualizar, en el citado Registro, la trayectoria de cada servidor público de carrera y los puntajes individuales que obtenga a través de las siguientes acciones:

• La capacitación que reciba para el mejor desempeño de las funciones que realiza en el puesto que ocupa, conforme a los planes establecidos por el Comité Técnico de Profesionalización y autorizados por la Secretaría de la Contraloría General;

• La certificación de capacidades en desarrollo administrativo y calidad, de conformidad con los lineamientos que expida la Secretaría y los planes de capacitación que a tal efecto sean establecidos por la misma;

• La certificación de capacidades para el mejor desempeño de otros puestos del Sistema, impartidos por dependencias distintas a mencionada Secretaría;

• Otros estudios que hubiera realizado el servidor público;



• Los resultados de la evaluación de su desempeño, obtenidos en los términos previstos en la normatividad aplicable y en los lineamientos que al efecto expida la Secretaría de la Contraloría General, incluyendo el cumplimiento de las funciones asignadas al puesto que ocupa, sus contribuciones al cumplimiento de los objetivos del área en la que preste sus servicios y sus aportaciones institucionales, y

• El cumplimiento de su plan de carrera y la experiencia acumulada en el servicio público.

Para que un servidor público de carrera pueda ser sujeto a una promoción por concurso en el Sistema, deberá contar con al menos dos evaluaciones del desempeño anuales.

Las dependencias, antes de la publicación de la convocatoria, podrán ocupar las vacantes de los puestos sujetos al Sistema, mediante movimiento o trayectoria lateral de servidores públicos en puestos de carrera.

Los Comités, para autorizar o promover movimientos o trayectorias laterales entre puestos afines de la misma dependencia, o entre puestos similares de otras dependencias, tomarán en cuenta los puntajes acumulados por los servidores públicos de carrera de que se trate. Esto es de manera que se estimule a quienes más altos puntajes han obtenido por capacitación, certificación, estudios y resultados en evaluaciones de desempeño, así como por la experiencia acumulada.

Cuando por necesidades del servicio se requiera que algún servidor público de carrera realice, de manera temporal, actividades o funciones adicionales a las dispuestas para el puesto que ocupa, se deberá solicitar la autorización del Comité Técnico de Profesionalización respectivo. El servidor público de carrera recibirá por este motivo puntos adicionales en su evaluación al desempeño.

Subsistema de Capacitación y Certificación de Capac idades

Este Subsistema se implementará con base en los diagnósticos de detección de necesidades de capacitación que realicen las dependencias y órganos desconcentrados.

Será responsabilidad de los Comités Técnicos de Profesionalización, establecer a través de la Dirección General que tenga a su cargo la función de recursos humanos en la dependencia u órgano desconcentrado y en coordinación con las



demás unidades administrativas de la instancia respectiva, Programas de Capacitación para los diferentes puestos del Sistema, sujetándose a la disponibilidad presupuestaria, y determinar el carácter obligatorio u optativo de las actividades de capacitación.

Dichos programas se establecerán conforme a las disposiciones que al efecto emita la Secretaría de la Contraloría General y deberán ser registrados ante la misma.

Las dependencias y órganos desconcentrados, al establecer sus programas de capacitación, tomarán en cuenta los planes de estudio y sistemas de calificación emitidos y/o autorizados previamente por la Secretaría de la Contraloría General, así como los siguientes requisitos:

Que la capacitación que se prevea impartir a cada servidor público de carrera, en ningún caso, represente menos de cuarenta horas efectivas anuales, y

Que los cursos de capacitación o actualización que se incluyan en los programas sean impartidos por:

• Instituciones educativas, de investigación científica o tecnológica, públicas o privadas, nacionales o extranjeras, u otras personas morales, o

• Expertos, quienes podrán ser servidores públicos o personas físicas.

Las personas físicas y morales que ofrecerán capacitación, deberán registrarse ante la Secretaría de la Contraloría General, de conformidad con lo previsto en los lineamientos expedidos por la misma.

Las modalidades de la oferta de capacitación, serán: presencial; por medios remotos; y mixtos (presencial y por medios remotos).

Los requisitos de calidad conforme a los cuales se impartirá la capacitación y actualización son los siguientes:

• Deberán ser consistentes los diversos elementos del curso, tales como: objetivos, temario, capacidades a desarrollar, información y seguimiento proporcionados al participante sobre sus resultados en ejercicios, evaluaciones y plan curricular;

• Considerar el uso de técnicas y metodologías adecuadas conforme al contenido temático, con el fin de fortalecer el aprendizaje;



• Que el uso del lenguaje y el diseño gráfico sean apropiados para fortalecer el proceso de aprendizaje;

• Que prevean facilidades de interacción entre el participante y el instructor, y

• En cursos a ser impartidos por medios remotos, se requerirá que cumplan con las características operativas de compatibilidad, acceso y funcionalidad para los participantes, a fin de que puedan ubicarse y desplazarse con facilidad entre temas, unidades y módulos. Como referencia, ver:

http://uges.esonora.gob.mx/CV/

En relación a la capacitación por medios remotos, con tecnologías de informática y comunicaciones, la Secretaría de la Contraloría General determinará los lineamientos a atender, de manera que se optimice el aprovechamiento de esta modalidad de capacitación y el uso de instalaciones y equipos disponibles en la Administración Pública Estatal.

Por ejemplo: los Centros de Maestros que tiene la Secretaría de Educación y Cultura, distribuidos en un gran número de municipios sonorenses, pueden ser utilizados para la oferta de capacitación por medios remotos para servidores públicos de carrera.

Será obligatorio para los servidores públicos de carrera cursar los programas de capacitación y actualización que establezca el Comité Técnico de Profesionalización de la dependencia u órgano desconcentrado en que estén adscritos, y su aprobación será requisito indispensable para permanecer en el puesto y en el Sistema.

Las acciones de capacitación se orientarán al desarrollo de los conocimientos, habilidades, aptitudes y valores de los servidores públicos, considerando preferentemente las capacidades siguientes:

Visión del Servicio Público: Se refiere a los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos privilegiando la rendición de cuentas, la transparencia, la integridad y el bien común;

Gerenciales o directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general, y por el nivel de responsabilidad, deban tener los servidores públicos para el desempeño de sus funciones;

Técnicas transversales: Se refieren a los conocimientos y habilidades que son útiles para diversos puestos, en aspectos o materias técnicas, tales como idiomas, software o paquetería computacional, ortografía y redacción, entre otros, y



Técnicas específicas: Se refieren a los conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto.

Cada dependencia y órgano desconcentrado, elaborará su correspondiente Programa de Capacitación Anual, que incluirá las acciones de capacitación de los servidores públicos de carrera, atendiendo los lineamientos que al respecto emita la Secretaría de la Contraloría General.

La Secretaría de la Contraloría General, en coordinación con los Comités Técnicos de Profesionalización, establecerá los sistemas de evaluación u homologación que permitan la certificación de las capacidades profesionales de los servidores públicos de carrera y demostrar que han desarrollado y mantienen actualizado el perfil y aptitudes requeridos para el desempeño de sus puestos.

La certificación de capacidades otorgará puntos adicionales a los servidores públicos de carrera, los cuales deberán ser actualizados permanentemente en el RUSPPES, para ser considerados en los procesos de selección y en la autorización de movimientos o trayectorias laterales.

Los servidores públicos de carrera que certifiquen las capacidades necesarias para permanecer en el puesto que ocupan, estarán obligados a cursar y acreditar los programas de actualización que determinen los Comités Técnicos de Profesionalización en cada caso, de conformidad con la normatividad establecida al respecto, por Ley y Reglamento del Servicio profesional de Carrera, y por los lineamientos expedidos por la Secretaría de la Contraloría General.

Para la certificación de capacidades, dicha Secretaría podrá apoyarse con un organismo externo al Poder Ejecutivo del Estado.

Por ejemplo: podrá apoyarse con el Instituto Sonorense de Administración Pública, A.C., en base a convenio o contrato que se suscriba para el fin mencionado.

Los servidores públicos de carrera que obtengan resultados no satisfactorios en su segunda evaluación de capacitación, serán separados de su puesto y del Sistema, y en consecuencia causarán baja del RUSPE.

Subsistema de Evaluación del Desempeño

El Subsistema de Evaluación del Desempeño se integrará con los procesos, métodos y mecanismos de medición, cualitativos y cuantitativos, del cumplimiento de las funciones y metas individuales y colectivas de los servidores públicos de



carrera, en función de sus capacidades y del perfil determinado para el puesto que ocupan.

Será responsabilidad del Comité Técnico de Profesionalización establecer las descripciones y evaluaciones de los puestos del Sistema, así como definir y operar los métodos de evaluación del desempeño de los servidores públicos, considerando lo siguiente:

La valoración del cumplimiento individual de las funciones y metas que correspondan a cada servidor público de carrera, en el puesto que ocupa y en los puestos de los que se hubiere hecho cargo de manera provisional, con base en indicadores cuantificables y verificables.

Cada uno de los Comités Técnicos de Profesionalización, en el ámbito de su dependencia u órgano desconcentrado, emitirá las reglas generales de operación para que cada unidad responsable recabe los datos y la evidencia necesarios para realizar la valoración a que se refiere el párrafo anterior;

La valoración del cumplimiento cuantitativo de los objetivos establecidos en los distintos instrumentos de gestión del rendimiento, por cada unidad responsable de la dependencia, así como la contribución de cada uno de los servidores públicos adscritos a éstas, en función de su jerarquía y responsabilidad propias.

Los Comités Técnicos de Profesionalización emitirán las reglas de operación específicas para que se recaben los datos y la evidencia necesarias para efectuar la valoración prevista en el párrafo anterior, y

La valoración cualitativa de las aportaciones institucionales efectuadas por cada servidor público de carrera al cumplimiento de los objetivos de la dependencia, determinada a través de la opinión razonada de: los superiores jerárquicos inmediatos, la de sus subordinados inmediatos y la de los demás servidores públicos de la unidad administrativa a la que estén adscritos.

En los casos en los que no sea posible efectuar la valoración, por la falta de alguna de las opiniones antes señaladas, se podrá complementar con la opinión de las personas a las que el servidor público atienda o preste servicios de manera directa, determinada a través de encuestas periódicas de calidad en el servicio, que diseñará la Secretaría de la Contraloría General y cuyos datos serán recabados bajo los principios de objetividad e imparcialidad.

Los lineamientos específicos para la evaluación del desempeño de los servidores públicos de carrera, que emita la Secretaría de la Contraloría General, deberán ser



difundidos previamente a su aplicación, de manera que se asegure que todos los servidores públicos de carrera tengan conocimiento de dichos lineamientos.

Las evaluaciones de puestos, así como los métodos de evaluación del desempeño de los servidores públicos de carrera que establezca cada Comité Técnico de Profesionalización, serán sometidos a la revisión de la Secretaría a más tardar en el mes de septiembre del ejercicio fiscal anterior al que serán utilizados.

La Secretaría, tomando en cuenta las modalidades de valoración previstas, emitirá su opinión y, en su caso, hará las observaciones que correspondan al Comité Técnico de Profesionalización, a más tardar en el mes de octubre siguiente, a efecto de que el referido Comité esté en posibilidad de realizar los ajustes respectivos a más tardar en el mes de diciembre del mismo año.

El Comité Técnico de Profesionalización al establecer los métodos de evaluación del desempeño de los servidores públicos de carrera, determinará la ponderación de cada una de las modalidades de valoración previstas, procurando que exista equivalencia entre las mismas.

La combinación de las modalidades de valoración, dará como resultado un puntaje específico para cada uno de los servidores públicos de carrera evaluados.

Los métodos de evaluación del desempeño de los servidores públicos de carrera incluirán, el puntaje que resulte de la combinación de las modalidades de valoración, así como la tercera parte del puntaje total obtenido de la capacitación acreditada.

El resultado de ambos puntajes, se considerará como:

• Excelente, cuando en conjunto sean mayores a una calificación de 90 puntos, de un total de 100 posibles;

• Satisfactorio, cuando en conjunto sean mayores de 70 puntos y menores de 90, de un total de 100 posibles;

• No Satisfactorio, cuando en conjunto sean mayores de 60 puntos y menores de 70, de un total de 100 posibles, y

• Deficiente, cuando en conjunto sean menores de 60 puntos, de un total de 100 posibles.

Las dependencias y órganos desconcentrados realizarán la evaluación del desempeño de sus servidores públicos de carrera durante los meses de enero y febrero de cada año, la cual corresponderá al ejercicio fiscal anterior.



Las unidades responsables de la función de recursos humanos, conservarán la documentación relativa a las evaluaciones del desempeño de sus servidores públicos, incluida la evidencia que soporte las valoraciones efectuadas, con objeto de acreditar, cuando corresponda, la objetividad y la veracidad de las mismas.

Los servidores públicos podrán tener acceso a la información y documentación relativa a las evaluaciones en las que participen directamente, así como a solicitar, en su caso, la revisión de las mismas ante el Comité Técnico de Profesionalización respectivo.

Los servidores públicos de carrera cuyo resultado de evaluación sea Excelente, podrán ser sujetos de estímulos o reconocimientos e incentivos por su desempeño destacado. Para su otorgamiento, las dependencias deberán observar lo siguiente:

• Que se apliquen a servidores públicos de carrera con resultados excelentes, así como a aquéllos que obtengan resultados satisfactorios durante tres años consecutivos;

• Que se sujete a la disponibilidad presupuestaria con que cuente la dependencia u órgano desconcentrado, así como a las disposiciones generales aplicables y se obtengan las autorizaciones correspondientes, y

• Que prevean incentivos o reconocimientos no económicos de diverso tipo.

Los Comités Técnicos de Profesionalización enviarán el proyecto que integre las propuestas para el otorgamiento de estímulos o reconocimientos e incentivos a la Secretaría de la Contraloría General para que, en su caso, autorice su entrega.

Los resultados de las evaluaciones del desempeño de cada uno de los servidores públicos de carrera, así como el otorgamiento de estímulos o reconocimientos e incentivos, deberán inscribirse en el RUSPPE.

Los servidores públicos de carrera sujetos a evaluación y sus superiores jerárquicos llevarán a cabo sesiones de seguimiento para mejorar su desempeño y lograr el cumplimiento de metas del periodo correspondiente.

Como resultado de las reuniones de seguimiento se acordarán las acciones de capacitación, actualización y apoyo para fortalecer el desempeño y el logro de resultados del servidor público de carrera, considerando sus fortalezas y áreas de oportunidad identificadas previamente.

El seguimiento a dichas acciones será responsabilidad del servidor público de carrera y de sus superiores jerárquicos o supervisores directos.



Los casos de los servidores públicos de carrera que obtengan puntajes no satisfactorios, serán valorados de manera individual por el Comité Técnico de Profesionalización, a fin de detectar las causas de dichos resultados y proponer las medidas correctivas que procedan para mejorar su desempeño.

Las medidas respectivas podrán consistir en:

• Cursos adicionales de capacitación para reforzar los conocimientos o las habilidades en las que el servidor público haya mostrado mayores deficiencias;

• Evaluaciones individuales destinadas a medir el cumplimiento de las funciones del servidor público en aquellas áreas en que haya mostrado deficiencias;

• Evaluaciones colectivas destinadas a mejorar el rendimiento de las unidades responsables en las que no se hayan cumplido los objetivos establecidos;

• Cursos específicamente destinados a mejorar el clima laboral de las unidades responsables, en las que las evaluaciones cualitativas hayan resultado notoriamente deficientes, y

• Cualquier otra medida que, respetando los derechos de los servidores públicos de carrera, tienda a mejorar los resultados de sus evaluaciones.

La evaluación prevista para casos en que el servidor público haya mostrado deficiencias, se practicará entre los tres y seis meses siguientes a la evaluación anual que se aplique a todos los servidores públicos de carrera.

Los servidores públicos de carrera que no acrediten la referida segunda evaluación, serán separados de su puesto y del Sistema, por desempeño deficiente.

Subsistema de Separación

Este Subsistema se integrará por los procesos que permitan determinar el procedimiento a seguir para que el nombramiento de un servidor público de carrera deje de surtir efectos, sin responsabilidad para la dependencia u órgano desconcentrado.

El nombramiento de los servidores profesionales de carrera dejará de surtir efectos sin responsabilidad para las dependencias, por las siguientes causas:

• Renuncia formulada por el servidor público;



• Defunción;

• Sentencia ejecutoriada que imponga al servidor público una pena que implique la privación de su libertad;

• Por incumplimiento reiterado e injustificado de cualquiera de las obligaciones que le asigne la Ley del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública del Estado de Sonora, y la valoración anterior deberá ser realizada por la Secretaría de la Contraloría General, respetando la garantía de audiencia del servidor público;

• Hacerse acreedor a sanciones establecidas en la Ley de Responsabilidades de los Servidores Públicos del Estado de Sonora, que impliquen separación del servicio;

• No aprobar en dos ocasiones la capacitación obligatoria o su segunda evaluación de desempeño; y

• Cuando el resultado de su evaluación del desempeño sea deficiente, de acuerdo con la normatividad reglamentaria que se tenga establecida.

La pertenencia al servicio profesional de carrera, no implica inamovilidad de los servidores públicos de carrera, pero sí garantizará que no podrán ser removidos de su cargo por razones políticas o por causas y procedimientos no previstos en ésta o en otras leyes aplicables.

Subsistema de Control y Evaluación

La Secretaría de la Contraloría General, con apoyo de las dependencias y órganos desconcentrados, establecerá mecanismos de evaluación sobre la operación del Sistema del Servicio Profesional de Carera, a efecto de contar con elementos suficientes para su mejora continua.

La evaluación de resultados de los programas de capacitación que se impartan se realizará con base en las valoraciones del desempeño de los servidores públicos que participaron.

Los Comités Técnicos de Profesionalización, elaborarán e integrarán la información necesaria que permita a la Secretaría de la Contraloría General evaluar los resultados de la operación del Sistema; y dicha Secretaría emitirá reportes sobre el comportamiento observado en cada uno de los Subsistemas, los



cuales serán dados a conocer al Consejo Consultivo del Sistema del Servicio Profesional de Carrera y al Titular del Poder Ejecutivo del Estado de Sonora.

Programación y presupuestación

Este es un proceso que para el Sistema del Servicio Profesional de Carrera, con las siguientes características:

La Secretaría de la Contraloría General, en coordinación con las dependencias, elaborará el Programa para la Profesionalización de la Administración Pública Estatal para los años que cubran hasta el término del período del actual Titular del Poder Ejecutivo y con previsiones a largo plazo, conteniendo como mínimo los elementos siguientes:

• Diagnóstico;

• Objetivos;

• Líneas de acción por subsistema

• Indicadores y metas

El proyecto para cada Programa Anual será sometido a la opinión del Consejo Consultivo, durante el mes de agosto del año anterior al que se programa, y remitido a la Secretaría de Hacienda de conformidad con las disposiciones aplicables, con el objeto de analizar y determinar las previsiones presupuestarias correspondientes para el siguiente ejercicio fiscal, en congruencia con los criterios y lineamientos que emita el Titular del Poder Ejecutivo del Estado para la programación y presupuestación anual.



ANEXOS



Puestos

Catálogo de Puestos de los Niveles 9 al 15 de la Es tructura Ocupacional (vigente a septiembre 2009)

5

No en SSPC

En el proyecto de Sistema del Servicio Profesional de Carrera, se considera a los puestos de los niveles 9 al 12 y a los de personal de confianza que se encuentren en puestos de niveles inferiores al 9.

Sin embargo, de los puestos referidos será necesario determinar cuáles se incluirán para el Servicio Profesional de Carrera. Esto es, porque hay puestos que deberán mantenerse en la categoría de Libre Designación para los nombramientos respectivos.

Las determinaciones correspondientes serán realizadas por el Consejo Consultivo de Profesionalización de la Administración Pública Estatal.



SECOG | DG Innovación y Calidad6

ESTRUCTURA OCUPACIONAL Y TABULADOR DE SUELDOS DEL GOBIERNO DEL ESTADO DE SONORA

SERVICIOS MANUALES

1SERVICIO TECNICOS

2

SERVICIOS ADMINISTRATIVOS

3APOYO GUBERNAMENTAL

4

APOYO EJECUTIVO

5 INTENDENCIA

Y TRANSPORTE

1

MANTENIMIENTO 2

OPERACIÓN 3

COMUNICACIÓ

N 1

CONSTRUCCIO

N 2

SALUD 3

INFORMATICA 4

TECNICA 5

RELACIONES PUBLICAS 1

SECRETARIAS

2

ADMINISTRACIÓN. 3

SUPERVISIÓN

4

AUDITORIA E INSPECCION 1

FISCALIA 2

LABORAL 3

ASISTENCIA

JUDICIAL 4

JUDICIAL 5

PROCURACION

DE JUSTICI

A 6

ASESORIA 1

SEGURIDAD 2

DIRECCION 3

* JEFE DE LA POLICIA JUDICIAL 040606

* COORD. GRAL. * SRIO. PARTICULAR 51109

* JEFE DE AYUDANTIA * COMANDANTE DE PILOTOS 050209

* DIRECTOR. GRAL.

* SRIO. GRAL. * SRIO. DE ACUERDOS * JUEZ DE PRIMERA

INSTANCIA 040407

* SUB-JEFE DE POLICIA JUDICIAL * AGENTE DEL MINISTERIO PUBLICO "A" 040606

* ASESOR EJECUTIVO * COORDINADOR

050109* DIRECTOR

050305

* PDTE DE LA JUNTA DE CONCILIACION 040303 * JUEZ 040502

* AGENTE DEL MINISTERIO PUBLICO "B"

* ASESOR 050108

* CAPITAN DE PILOTO AVIADOR 050208

* SUB- DIRECTOR GENERAL 050304

* JUEZ MIXTO 040501

* AGENTE DEL MINISTERIO PUBLICO AUX * AGENTE DEL M.

PUBLICO "C" 040605* ASISTENTE EJECUTIVO

050107 * PILOTO AVIADOR 050207 * SUBDIRECTOR 050303

* JEFE DE

DEPARTAMEN

TO 030404 * COORDINADOR FISCAL 040206

* SECRETARIO PROYECTISTA 040406

* COMANDANTE DE ZONA 40603

* ASISTENTE DE PROGRAMA *DIR. DE LA BANDA DE MUSICA

DEL EDO. 050106

COORDINADOR

TECNICO * JEFE DE AUDITORES 040105

* AGENTE FISCAL ESPECIAL 040205

*SRIO. AUX. DEL SUPREMO TRIBUNAL *DEFENSOR DE

OFICIO 040405* SUB-DIRECTOR DE BANDA DE

MUSICA DEL ESTADO 050105*JEFE DE GRUPO

050206* OFICIAL REGISTRO CIVIL

050302

* ANALISTA DE SISTEMAS 020404

* ANALISTA TECNICO 020506 * ENCARGADO DEL REGISTRO

PUBLICO 030306 * JEFE DE OFICINA 030403

* AUDITOR ENCARGADO * INSPECTOR DE ALCOHOLES

040104 * AGENTE FISCAL 040204* PDTE DE LA JUNTA ESPECIAL

040302* SRIO. AUX. DE ACUERDOS

040404* ASISTENTE TECNICO *

MUSICO MAYOR 50104* JEFE DE CENTRO * TENIENTE 050205

* OFICIAL MAYOR DEL SUPREMO TRIBUNAL 050301

* ANALISTA PROGRAMADOR 020403

* ADMON GRAL. * ACTUARIO EJECUTOR

030305 * JEFE DE SECCION 030402* AUXILIAR DE AUDITORIAS

040103

*SRIO. AUX. * ACTUARIO EJECUTOR DEL SUPREMO TRIB.

DE JUSTICIA 040403* ASISTENTE ADMINISTRATIVO

* MUSICO SOLISTA 50103

* SUBJEFE DE CENTRO * VIGILANTE ESPECIAL * SUB

TENIENTE 050204

* COORDINADOR DE CONSTRUCCION 020203

* SUPÉRVISOR PARAMEDICO 020305

* OPPERADOR DE COMPUTADORA 020402

* ANALISTA TECNICO AUX 020505

* SECRETARIA EJECUTIVA BILINGÜE 030203 * ADMINISTRADOR 030304 * JEFE DE AREA 030401 * INSPECTOR ESPECIAL 40102 * SUB AGENTE FISCAL 040203

* ACTUARIO EJECUTOR DE LA DIR. DE TRABAJO 040403

* AGENTE DE LA POLICIA JUDICIAL 040603

* INSPECTOR ESPECIAL MUSICO "A" 50103

* OFICIAL DE SEGURIDAD * SARGENTO I Y II 050204

* COORDINADOR DE MANTENIMIENTO 010204

* EXPERTO EN COMUNICACIÓN 020103

* OFICIAL DE CONSTRUCCION 020202

* COORDINADOR PARAMEDICO 020304

* COORDINADOR MEDICO * ANALISTA 020504

*PROMOTOR * MAESTRO 030102

* SECRETARIA EJECUTIVA 030202

* COORDINADOR ADMINISTRATIVO 030303 * INSPECTOR 040101 * RECAUDADOR 040202

*PRESIDENTE DE LA JUNTA PERMANENTE 040301

* ACTUARIO EJECUTOR DEL TRIBUNAL DE LO CONTENCIOSO

040401 * RADIO OPERADOR 040601* ASISTENTE * MUSICO "B"

050101* JEFE DE VIGILANTE * CABO

050202

* MAESTRO DE SERVICIOS 010103

* MAESTRO DE MANTENIMIENTO 010203

* MAESTRO OPERARIO 020103

* AGENTE DE COMUNICACIÓN 020102

* PARAMEDICO * MEDICO ESPECIALISTA 020303 * CAPTURISTA 020401

* TECNICO 020503

* TELEFONISTA RECEPCIONISTA 030101 * SECRETARIA 030201

* OFICIAL ADMINISTRATIVO 030302

* AUXILIAR DE RECAUDACION 040201

* VIGILANTE 050201

* OFICIAL DE SERVICIOS 10102

* OFICIAL DE MANTENIMIENTO 010202 * OFICIAL OPERARIO 010302

* AUXILIAR DE COMUNICACIÓN 020102

* AUXILIAR DE CONSTRUCCION 020201 * AUXILIAR MEDICO 020302 * AUXILIAR TECNICO 020502

* AUXILIAR ADMINISTRATIVO 030301

* AUXILIAR

DE SERVICIO

S010101

* AUXILIAR DE MANTENIMIENTO 010201

* AUXILIAR OPERARIO 010301 * MEDICO GENERAL 020301

* AUXILIAR DE ANALISTA 020501

Servicio Civil de Carrera

Nivel 9 a12:2,062 plazas

Nivel 1 al 8:9,667 plazas

Impactos Cualitativos del SSPC

» La SECOG asumirá el papel de instancia coordinadora en la cr eación,implantación y operación del Sistema del Servicio Profesio nal de Carrera

» El personal en puestos directivos y de confianza de la Admin istraciónPública Estatal, contará con un marco normativo y un sistema que leposibilitará el desarrollo de la carrera en el servicio públ ico, en base acapacidades profesionales y méritos en el servicio.

» Se estimulará la continua capacitación para el desarrollo profesional entreel personal en puestos directivos y de confianza del Poder Ej ecutivo.

» El gasto público en Servicios Personales con relación al pe rsonaldirectivo y de confianza, representará una inversión en cap ital humano,más que un gasto.



Ejemplo de Cédula de Descripción de Puesto (Actual) que deberá adecuarse por los Comités Técnico de Profesionalización para satisfac er lo requerido para el

Servicio Profesional de Carrera

DESCRIPCION DE PUESTO

DATOS GENERALES

Título actual del puesto: Jefe de Dpto. de Asuntos Jurídicos de Obra Pública

Título en Nombramiento: Jefe de Departamento

Secretaría: Secretaría de la Contraloría General, Dirección General

de Seguimiento y Control de Obra Pública,

Área de adscripción: Dirección General de Seguimiento y Control de Obra

Publica

Reporta a: Director General de Seguimiento y Control de Obra Pública

Puestos que le reportan: Ninguno

OBJETIVO

Brindar asesoría jurídica y elaborar denuncias, que sean producto de las observaciones derivadas

de las auditorías realizadas a obra pública; así como apoyo en la realización de auditorías a obra.

RESPONSABILIDADES

o Apoyar en la actualización del catálogo de observaciones e irregularidades. o Apoyar en la correcta fundamentación de las observaciones derivadas de auditoría a obra

pública. o Realizar auditorías especiales a las Dependencias, Entidades o Ayuntamientos. o Impartir cursos sobre normatividad de obras públicas y adquisiciones. o Asesorar a las Dependencias o Entidades sobre normatividad de obras públicas y

adquisiciones.

RELACIONES

Internas: Solicitar documentación necesaria para la elaboración de denuncias, así

como aquella documentación que deba integrar a las mismas, con las

direcciones de esta unidad, e informes de apoyo de para sustento de las

observaciones.

Externas: Dependencias, Entidades y Ayuntamientos del Estado con la

finalidad de realizarles auditorías de Obra de recursos Federales y Estatales.



MEDIDORES DE EFICIENCIA

1. Número de asesorías brindadas a las Direcciones de esta Unidad Administrativa. 2. Número de auditorías especiales realizadas.

DATOS GENERALES DEL PERFIL

Sexo: Indistinto

Estado Civil: Indistinto

Edad:Entre 24 y 50 años.

Grado de estudios

Grado de estudios requerido y deseable.

Requerido: Estudios profesionales completos

Deseable: Diplomado, además de la carrera profesional

¿El puesto requiere alguna especialización académica?

Carrera:Licenciatura en Derecho o Similar

Área:Normatividad en materia de obra pública y adquisiciones federal y estatal

¿El puesto requiere experiencia laboral?

La experiencia laboral requerida.

• 1 año en el conocimiento de Leyes de Obra Pública y sobre el presupuesto de egresos.

• 1 año en relaciones interpersonales y trabajo de equipo.

¿La ejecución del puesto requiere del conocimiento del inglés o algún otro idioma?

Grado de dominio del idioma inglés

No requerido

¿La ejecución del puesto requiere del conocimiento de manejo de computadora?

Nivel de conocimientos de computación.

Operar los paquetes / Armar cuadros de datos / Formatear documentos



¿Qué nivel de habilidad de trato con personas requiere el puesto?

Habilidad de trato con personas.

Comunica/Influye/Induce.

¿Cuál es el nivel de la responsabilidad gerencial necesaria?

Nivel de responsabilidad gerencial

Coordinación eventual de grupos pequeños y/o de actividades muy relacionadas.

¿Cuál es el resultado esencial del puesto?

El resultado escencial del puesto y el resultado secundario mas importante.

En primer lugar: Ejecutar

En segundo lugar: Controlar

En relación al servicio a la comunidad y a los objetivos sociales y políticos del Gobierno del Estado, su puesto:

Orientación del puesto.

Impacta objetivos importantes, aunque no a nivel global de la acción del gobierno.

Manejo de personal requerido

Número de personas a cargo del titular del puesto

Ninguna

Recursos financieros a su cargo

(M = 000; MM = 000,000 de pesos anuales)

Ninguno (No tiene incidencia evidenciable)

¿Si maneja recursos financieros, su responsabilidad sobre ellos es?

Tipo de responsabilidad sobre los recursos financieros que maneja.

Ninguna

Tipo de Análisis Predominante



Variantes amplias. Hechos poco repetitivos que forzan el análisis para elegir opciones.

Marco de actuación y supervisión recibida

Rutinas relativamente complejas bajo prácticas estandarizadas y/o procedimientos

establecidos. Por lo general, los resultados del puesto se revisan al final de la jornada ó en períodos

cortos.

DATOS DE APROBACIÓN

Información provista por: Información aprobada por:

Nombre:

Cargo: Jefe de departamento de Asuntos

Jurídicos de Obra Pública

Nombre:

Cargo : Director General Seguimiento y Control

de Obra Pública



Descripción y Perfil de Puesto para Servicio Profesional de Carrera

I. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

A. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

CÓDIGO DEL PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO

El registrado en la estructura

CONSECUTIVO CONCENTRADOR:

Es el que se utiliza en los catálogos

B. MISIÓN DEL PUESTO:

Elegir del catálogo de misiones la que le corresponda al puesto considerando que consiste en el propósito fundamental del mismo “su razón de ser", buscando la congruencia y contribución con la misión del puesto inmediato superior. En el caso del primer nivel de la organización, será con relación a la misión de la dependencia u órgano desconcentrado.

C. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PUESTO Y LAS FUNCIONES QUE CONTRIUBUYEN A LOS OBJETIVOS

1. Elegir del catálogo de objetivos los que contribuyan a la misión seleccionada 2. Elegir del catálogo de funciones las que contribuyan al objetivo del puesto en orden de importancia (1 es la más importante para lograr el objetivo del puesto).



OBJETIVO 1

Funciones que contribuyen al logro del objetivo

CÓDIGO DE LA FUNCIÓN DESCRIPCIÓN DE LA FUNCIÓN

FUNCIÓN 1

FUNCIÓN 2

FUNCIÓN 3

OBJETIVO 2



FUNCIÓN 1

FUNCIÓN 2

FUNCIÓN 3



OBJETIVO 3



FUNCIÓN 1

FUNCIÓN 2

FUNCIÓN 3

OBJETIVO 4



FUNCIÓN 1

FUNCIÓN 2

FUNCIÓN 3



OBJETIVO 5



FUNCIÓN 1

FUNCIÓN 2

FUNCIÓN 3

E. ENTORNO OPERATIVO

TIPO DE RELACIÓN:

Elija el tipo de relación (∗∗∗∗)

Explicar la relación seleccionada

Elija en dónde tiene impacto la información que maneja el puesto

Característica de la información (∗∗∗∗):



II. PERFIL DEL PUESTO

A. ESCOLARIDAD Y/O ÁREAS DE CONOCIMIENTO

NIVEL DE ESTUDIOS (∗∗∗∗):

Elija el grado de estudios que requiere el puesto

GRADO DE AVANCE (∗∗∗∗):

Elija el grado de avance en

su caso

ÁREAS DE CONOCIMIENTO: Elegir del catálogo de carreras la (s) carrera (s) generica (s) que requiera el puesto

CARRERA GENÉRICA

B. EXPERIENCIA LABORAL

MÍNIMO DE AÑOS DE

EXPERIENCIA (∗∗∗∗):

AREAS DE EXPERIENCIA: Elegir del catálogo de áreas de experiencia, la o las área(s) de experiencia (s) que requiera el puesto

ÁREA GENERAL



C. CONDICIONES DE TRABAJO En caso de que el puesto requiera condiciones especiales de trabajo llene el siguiente apartado

¿SE REQUIERE?

DISPONIBILIDAD PARA VIAJAR (∗∗∗∗):

FRECUENCIA (∗∗∗∗):

CAMBIO DE RESIDENCIA

(∗∗∗∗)

HORARIO DE TRABAJO (∗∗∗∗) : HORARIO DIURNO PERIODOS ESPECIALES DE TRABAJO:

De contestar SI, explique las razones en el recuadro

CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO:

¿Es

indipensable?

De contestar SI, explique las razones en el recuadro

ESPECIFICACIONES ERGONÓMICAS: (Características físicas requeridas por el puesto).

¿Es indipensable?

EL PUESTO ESTÁ BAJO CONDICIONES DE ESTRÉS

EL EJERCICIO DE LAS FUNCIONES

¿PONE EN RIESGO AL OCUPANTE O A SU FAMILIA?

D. CAPACIDADES GERENCIALES Y TÉCNICAS DEL PUESTO

CAPACIDADES GERENCIALES

Indique el nivel de dominio requerido por el puesto para cada capacidad. Recuerde que de Jefe de Departamento a Director General y equivalentes son dos de ingreso y permanencia y una más de permanencia y para el caso de los Enlaces son dos de ingreso y permanencia.

CAPACIDAD NIVEL DE

DOMINIO (∗∗∗∗): INGRESO Y PERMANENCIA PERMANENCIA

1 VISIÓN ESTRATEGICA

2 LIDERAZGO



3 ORIENTACIÓN A RESULTADOS

4 TRABAJO EN EQUIPO

5 NEGOCIACIÓN

CAPACIDADES TÉCNICAS Defina las capacidades técnicas que se requieran para el puesto.

PROPÓSITO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACIDAD

CAPACIDAD NIVEL DE DOMINIO (∗∗∗∗):

INGRESO PERMANENCIA

1

NOCIONES GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

ÚNICO

2

3

4

5

6



En caso de que el puesto requiera que su ocupante tenga la capacidad de hablar, leer y/o escribir algún idioma y/o lengua indígena, deberá especificicarse como capacidad técnica y anotar en la siguiente sección el detalle de su nivel de dominio.

IDIOMA Y/O LENGUA INDÍGENA NIVEL DE DOMINIO

IDIOMA LEER HABLAR ESCRIBIR

LENGUA INDÍGENA LEER HABLAR ESCRIBIR

OBSERVACIONES: SI EXISTE ALGÚN OTRO ASPECTO QUE CONSIDERE IMPORTANTE DEL PUESTO Y QUE NO ESTÉ CONSIDERADO EN EL CUESTIONARIO, ANOTARLO EN EL SIGUIENTE RECUADRO.



OBSERVACIONES DEL

ESPECAILISTA: RECUADRO EXCLUSIVO PARA SER LLENADO POR LOS ESPECIALISTAS

FIRMAS:

Ocupante del Puesto: Nombre y firma

Jefe Inmediato: Nombre y firma



Especialista de la Unidad Administrativa: Nombre y firma

Validación del Especialista de la Dirección de Ingreso y

Profesionalización

Fecha:

Día/mes/año.

III. FIRMAS DE APROBACIÓN: ACTA DEL COMITÉ TÉCNICO DE PROFESIONALIZACIÓN

Información a incluir en la Convocatoria para ocupa r puestos de carrera, según lo determine el Consejo Consultivo de Profesionalizaci ón.

Nombre de la plaza Departamento de Análisis y Seguimiento de …

Nivel de puesto 09 Número de Vacantes 1

Código de puesto

Percepci ón ordinaria $

Adscripción Dirección General de de …

Misión del puesto

Funciones

principales



Estudios Nivel de estudios: Título de Licenciatura

Carrera solicitada: Ingeniería

Años de experiencia

Laboral

2 años

Capacidades

gerenciales

Trabajo en Equipo y Orientación a Resultados con ponderación 20%, calificación mínima aprobatoria 70.

Capacidades técnicas Con ponderación 80%, calificación mínima aprobatoria 70.

Otros conocimientos N.A.

Requisitos Adicionales Horario de trabajo diurno

Ejemplo de información que se incluye en la Convoca toria en la Administración Pública Federal para ocupar puestos de carrera

Etapas de Concurso (ejemplo de AP Federal)

Etapa Fecha o Plazo

Publicación de convocatoria: 25 de Abril de 2007 Registro de aspirantes: 25 de Abril al 9 de Mayo de 2007 Evaluación de capacidades gerenciales: 15 de Mayo de 2007 Evaluación de capacidades técnicas: 18 de Mayo de 2007 Presentación de documentos: 21 de Mayo de 2007 Entrevista por el Comité de Selección: 23 de Mayo de 2007

Principios del concurso: El concurso se desarrollará en estricto apego a los principios de igualdad de oportunidades, reconocimiento al mérito, confidencialidad, objetividad y transparencia, sujetándose el desarrollo del proceso, las deliberaciones del Comité de Selección y los criterios de desempate a las disposiciones de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública, su Reglamento y los Lineamientos que deberán observar las dependencias de la Administración Pública Federal Centralizada y sus órganos desconcentrados en la operación del Subsistema de Ingreso; así como en la elaboración y aplicación de mecanismos y herramientas de evaluación para los procesos de selección publicados en el Diario Oficial de la Federación el 4 de junio del 2004.



Preguntas y respuestas sobre el SPC

¿Qué resistencias se presentarán en la implementaci ón del Servicio Profesional de Carrera? Las resistencias podrán ser de diversa índole; de las más importantes se destacarían las de carácter cultural, como por ejemplo en el ingreso a la Administración Pública Estatal ya que implica un cambio importante a través del establecimiento de un sistema de mérito e igualdad de oportunidades en contraposición con el sistema tradicional que se ha tenido, caracterizado por factores que no son precisamente y sólo en relación a las capacidades profesionales de quienes se incorporan al servicio público. Están también las resistencias de carácter administrativo que pueden darse en las propias áreas de recursos humanos, a partir de cambiar su forma de actuación en cuanto a ejercer una verdadera gestión de Personal en el marco de un Servicio Profesional de Carrera. Y están las resistencias de los mismos servidores públicos que ante un fenómeno distinto y nuevas reglas del juego, por desconocimiento, temor o incertidumbre traten de evadirlas.

¿A cuántos servidores públicos les aplicará el Serv icio Profesional de Carrera? En forma directa alrededor de 2,300 servidores públicos de un total de más de 11,000 servidores públicos de la Administración Pública Estatal Centralizada8; sin embargo, es muy posible que esta cifra sea mayor porque se prevé la suscripción de convenios de adhesión con diferentes Entidades Paraestatales. Así mismo, todos los servidores públicos y personas interesadas, podrán acceder al Sistema a través del proceso de ingreso mediante concurso público.

8 Plazas en puestos de los niveles 9 al 12 de la estructura ocupacional vigente a septiembre 2009 (tendrá que

actualizarse), además plazas de personal de confianza en niveles inferiores al 9.



¿La propuesta de emitir una Ley del Servicio Profes ional de Carrera, cómo se complementa o contrapone a la Ley 40 del Servici o Civil del Estado? La Ley del Servicio Profesional de Carrera llenará un vacío jurídico en relación con los servidores públicos de confianza, los cuales son expresamente excluidos por la citada Ley 40. Consecuentemente, los servidores públicos de confianza que adquieran el carácter de servidores públicos de carrera titulares, tendrán estabilidad en su empleo, siempre y cuando cumplan con las condiciones que establezca la Ley del Servicio Profesional de Carrera. ¿Qué serán los Comités Técnicos de Profesionalizaci ón 9? Serán los órganos encargados de la implantación, operación y evaluación del Sistema del Servicio Profesional de Carrera en cada una de las dependencias y órganos desconcentrados de la Administración Pública Estatal, los cuales contarán con el apoyo de las áreas de recursos humanos o sus homólogos de las mismas. Estos operarán tanto en calidad de Comités de Selección como en calidad de Comités de Profesionalización. Operan como Comités de Selección para llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección para el ingreso y la promoción de los funcionarios en el sistema. Actuarán como Comités de Profesionalización, en tanto son cuerpos especializados a través de los cuales las dependencias establecen, de acuerdo con las atribuciones, funciones o facultades que le son propias, las particularidades que debe tener el Servicio Profesional de Carrera en el ámbito de su competencia. Entre sus atribuciones más importantes están las siguientes:

• Aprobación de los proyectos de estructura orgánica. • Aprobación de los proyectos de descripción, perfiles y valuación de

puestos. • Revisar proyectos de profesionalización.

9 Otra opción de nombre es de “Comités Técnicos de Selección y Profesionalización” porque atenderán la

selección para el ingreso de personal al servicio de carrera y el desarrollo profesional, entre otros aspectos.



• Diseñar y desarrollar los procesos de capacitación y certificación de capacidades conforme a la definición de cursos obligatorios optativos de acuerdo con el perfil de los puestos.

• Definir los requerimientos técnicos para la celebración de convenios con instituciones educativas y el otorgamiento de becas, para la asignación de puntos, criterios y aplicación de modelos para la documentación y aprovechamiento del conocimiento.

• Reportar trimestralmente los avances en el cumplimento de los programas operativos anuales.

• Aprobar los programas de apoyos institucionales y becas a los servidores públicos de las respectivas dependencias.

• Determinar los métodos para la evaluación del desempeño de acuerdo con los lineamientos emitidos por la Secretaría de la Contraloría General.

• Comunicar a los titulares de las dependencias y de los órganos desconcentrados las separaciones de servidores públicos de carrera.

• Dictaminar sobre las autorizaciones de licencias y a su vez, de ser el caso, autorizar la ocupación temporal de plazas en puestos de carrera.

¿Cómo será el periodo de transición? A la entrada en vigor de la Ley y su Reglamento no habrá ningún Servidor Público de Carrera sino que todos los servidores en funciones sujetos a la Ley serán considerados de libre designación. Se iniciará un periodo de registro y de evaluación que determinará la Secretaría de la Contraloría General en coordinación con las dependencias. Las dependencias impartirán cursos de capacitación, en las materias objeto del cargo que desempeñen. El proceso de instrumentación lo iniciará cada dependencia en forma gradual. El sistema deberá operar en su totalidad en un periodo que no excederá de dos años a partir del inicio de la vigencia de la Ley. ¿Van a ser despedidos los servidores públicos en fu nciones con la entrada en vigor de la Ley? Ningún servidor público será despedido por este sólo hecho.



Todos los servidores públicos en funciones continúan sujetos al cumplimiento de sus obligaciones y al régimen legal vigente, se contempla que éstos cuenten con las oportunidades que prevé la Ley para incorporarse al Sistema y obtener la calidad de servidores públicos de carrera. De modo que, los servidores públicos en funciones serán sometidos a evaluaciones para convertirse en servidores públicos de carrera; si en ese proceso no demuestran tener los conocimientos y capacidades necesarias para el desempeño de sus funciones actuales no podrán formar parte del Sistema del Servicio Profesional de Carrera. ¿Qué será el Registro Único del Servicio Público Pr ofesional (RUSP) del Estado de Sonora? Un padrón que contendrá información básica y técnica de todo el personal de la Administración Pública Estatal; y se establecerá con fines de apoyar el desarrollo del servidor público dentro de las dependencias. Se prevé que el Registro contenga información relacionada con los siguientes aspectos: datos personales y curriculares, datos relacionados con el ingreso o reingreso, cursos de capacitación, certificación de capacidades, plan de carrera, promociones, puntuación y movimientos laterales, resultados de las evaluaciones del desempeño, licencias, incapacidades médicas, historia laboral, intercambios, compatibilidades, autorizaciones y separaciones. Las dependencias a través de sus Direcciones Generales a cargo de Recursos Humanos reportarán al Registro la información de los movimientos que se generen dentro de los treinta días naturales siguientes, a partir de los criterios que en su momento emita la Secretaría de la Contraloría General. ¿Quién elaborará integrará el Catálogo de Puestos d e la Administración Pública Estatal? La Secretaría de la Contraloría General emitirá disposiciones generales y a través de su Unidad Responsable del Servicio Profesional, integrará el Catálogo de Puestos de la Administración Pública Estatal, a partir de la información que generen las dependencias y órganos desconcentrados como producto de la descripción, los perfiles y la valuación de puestos, de sus estructuras organizacionales ocupacionales.



¿Cuál será el papel de la Secretaría de Hacienda de l Gobierno del Estado en materia de servicios personales; estructuras y plaz as; sueldos y prestaciones; y condiciones generales de trabajo? En lo correspondiente a puestos del servicio profesional de carrera, dicha Secretaría concentrará su función en el control presupuestario, por lo tanto su relación con estructuras, plazas, sueldos, prestaciones, condiciones generales de trabajo, será con ese fin. Y en lo relativo a puestos de base, con personal sindicalizado, continuará desempeñando las funciones que ha realizado a través de la Dirección General de Recursos Humanos. ¿Qué son las capacidades o competencias? Son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeño de un puesto dentro del Sistema. ¿Cuántos tipos de capacidades existirán? Adoptando el modelo de la Administración Pública federal, en el Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Estatal de Sonora, se consideran los siguientes cuatro tipos o grupos de capacidades: De Visión del Servicio Público: Consisten en los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos de carrera (Estos son actualmente en el ámbito federal: Integridad, transparencia, rendición de cuentas y bien común);

Gerenciales o Directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores públicos de carrera para el desempeño de sus funciones. (Visión estratégica, liderazgo, orientación a resultados, negociación, y trabajo en equipo);

Técnicas transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias tales como nociones generales de la Administración Pública Estatal, informática, idiomas u otras; y



Técnicas específicas: Consisten en conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto en el Sistema. Por ejemplo: Un director general de administración y control presupuestal, requerirá de conocimientos especializados en planeación, programación, presupuesto, ejercicio, control y evaluación; sus aspectos teóricos, normativos y prácticos). ¿Quién definirá las capacidades para el Servicio Pr ofesional de Carrera? La Secretaría de la Contraloría General, a través de su Unidad Responsable de Profesionalización, se coordinará con las dependencias para la elaboración y descripción de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales de los puestos del Sistema, así como para determinar la vigencia de las certificaciones respectivas y para definir los niveles de dominio correspondientes. Las dependencias elaborarán y describirán las capacidades técnicas específicas de sus puestos de carrera y establecerán la vigencia de las certificaciones respectivas, así como sus niveles de dominio, con base en la guía metodológica que para tal efecto emita la citada Secretaría. ¿Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño es el proceso por medio del cual se asigna un valor integral al conjunto de resultados y comportamientos profesionales de un servidor público en un periodo específico, en función de sus capacidades y del perfil determinado para el puesto que ocupa. La evaluación del desempeño buscará reconocer el talento y favorecer el desempeño sobresaliente y el mérito a partir del cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. La evaluación del desempeño será parte de un sistema de evaluación completo, transparente, objetivo y certero, que incluirá la valoración de metas de desempeño colectivo, estándares de actuación profesional y, en su caso, las actividades extraordinarias y las aportaciones realizadas por los servidores públicos de carrera de la Administración Pública Estatal.



La evaluación del desempeño es la mejor oportunidad para establecer un diálogo entre el jefe y su colaborador, en los que juntos establecen las metas (derivadas de las metas institucionales), para que éste en un período determinado pueda alcanzarlas. Este ejercicio permitirá detectar necesidades de capacitación, tomar medidas que estimular el desempeño, orientar a resultados y reconocer el talento de las personas. Al respecto, se aprovecharán las mejores prácticas de evaluación del desempeño que han sido operadas en dependencias y organismos de la Administración Estatal, como en la Secretaría de la Contraloría General, así como de la experiencia en el ámbito Federal. ¿Cómo se garantizará que la evaluación del desempeñ o tenga el mismo nivel de exigencia en todas las dependencias? La Secretaría de la Contraloría general establecerá los lineamientos para la evaluación del desempeño de los servidores públicos de carrera. Estos lineamientos contendrán los criterios para la determinación de los métodos de evaluación que podrán ser utilizados, los criterios de valoración y puntuación, así como la forma en que se desplegarán las metas de desempeño individual y las metas de desempeño colectivos por unidad administrativa. ¿Cuántas evaluaciones del desempeño tendrán que cum plir los servidores públicos al año? Serán aplicadas dos evaluaciones del desempeño por año (Por ejemplo: en los meses de enero y febrero de cada año, aplicarán la evaluación del desempeño respecto de todo el ejercicio fiscal anterior y en los meses de julio y agosto aplicarán la evaluación del desempeño en relación al primer semestre del ejercicio fiscal de que se trate. ¿Cuáles son los mecanismos que se prevén para que s e realice una evaluación del desempeño de carácter objetivo? Para realizar una evaluación del desempeño objetiva, los métodos que determinen los Comités Técnicos de Profesionalización deberán contemplar diversas características, tales como:



Que sean sencillos, operables y permitan su aplicación oportuna; Que involucren al menos dos evaluadores, especialmente en la evaluación de los estándares de actuación profesional; Que involucren metas e indicadores susceptibles de medición u operacionalización y que sean realistas y objetivos; Que se diseñen de acuerdo con las características y metas de la dependencia; Que involucren indicadores desarrollados con la participación y conocimiento previo de los servidores públicos que se sujetarán a ellos, y Que promuevan el seguimiento de los resultados de la evaluación del desempeño para la mejora continua de los servidores públicos. ¿Qué aspectos se van a evaluar? En la evaluación del desempeño de los servidores públicos, se considerarán por lo menos: a) El cumplimiento de las metas individuales; b) El cumplimiento de las metas de desempeño colectivo; c) La valoración de estándares de actuación profesional; d) Actividades extraordinarias; e) Las aportaciones destacadas que hubiere realizado el servidor público, y f) Los demás elementos que, en su caso, fije la dependencia de acuerdo al método seleccionado por el Comité Técnico de Profesionalización y registrado en la Unidad Responsable de Profesionalización10 de la Secretaría de la Contraloría. ¿Qué ocurrirá si no es posible determinar metas a e valuar debido a la diversidad de asuntos y lo cambiante de la activida d de un puesto determinado? Siempre será posible evaluar metas y resultados predeterminados. En algunos casos, el grado de dificultad para determinarlo será mayor, pero, debe llegarse a precisar las metas respectivas más relevantes. Además, otro factor a evaluar serán los estándares de actuación profesional.

10

Se prevé que esa “Unidad de Profesionalización y Competitividad”, también tenga a su cargo la

implantación y operación del Modelo de Competitividad de la Administración Pública Estatal, sobre lo cual

se presenta el proyecto en documento aparte.



¿Qué efectos tendrá una evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño contemplará diversos fines y efectos: el principal es asegurar que los puestos estén ocupados por los mejores servidores públicos. La evaluación del desempeño permitirá detectar, ubicar y reconocer el talento, para tomar decisiones respecto al mejoramiento del desempeño, fijación de metas, retroalimentación, desarrollo laboral, detectar necesidades de capacitación, decisiones de compensación (estímulos, incentivo y recompensas) y separación del servicio (por obtener dos desempeños no aprobatorios consecutivos o por desempeños deficientes). Además, se llevarán a cabo sesiones de seguimiento al desempeño durante el mes siguiente a la fecha en que se hagan del conocimiento de los servidores públicos titulares los resultados de la evaluación de su desempeño. En dichas sesiones participarán el evaluado y los evaluadores, con el objeto de comentarlos aspectos en los que el evaluado puede mejorar su desempeño y con el lograr el cumplimiento de metas del periodo siguiente.



Proyecto de Profesionalización de la Administración Pública del Estado de Sonora.

Alberto Haaz Díaz [email protected]

http://albertohaaz.ning.com/





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Docente en el Instituto Sonorense de Administración Pública. Experto en sistemas de planeación, presupuesto, evaluación y gestión de la calidad.

Es ingeniero industrial administrador con posgrado en desarrollo económico y maestría en consultoría.

Durante treinta años fue servidor público estatal en puestos de director general en ámbitos de planeación, presupuesto, desarrollo regional y municipal, finanzas de obras públicas e innovación y calidad. Actualmente está dedicado a labores de

consultoría, capacitación y docencia.

[email protected]

http://albertohaaz.ning.com/

Hermosillo, Sonora Julio de 2011

Profesionalización de servidores públicos de Sonora Haazapi.ning.com/files/...Haaz.pdf · ALBERTO HAAZ DÍAZ 10 resultados de los programas de capacitación que se impartan, con

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