Evaluación de Desempeño por Competencias y Análisis de comportamientos JORQUEZADA Administrador de Empresas Cátedra: Gerencia Bogotá, Septiembre del 2013
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Evaluación de Desempeño por
Competencias y Análisis de
comportamientos
JORQUEZADAAdministrador de Empresas
Cátedra: Gerencia
Bogotá, Septiembre del 2013
Evaluación del Desempeño por Competencia y Análisis de Comportamientos.
Según Martha Alles Capital HumanoConsultora
¿ Competencia ?
‘’Se refiere a las Características de personalidad-comportamientos que generan un desempeño exitoso en
el lugar de trabajo’’.
Competencias
Técnicas( Conocimientos Necesarios)
Gestión( Características mas
Profundas)
• Informática.• Contabilidad
Financiera.• Impuestos.
• Leyes laborales. • Cálculos Matemático.• idioma
Iniciativa-autonomia.
Orientación al cliente.
Relaciones Publicas.
Comunicación. Trabajo en
equipo. Liderazgo.
Importancia Relativa entre Competencia y Conocimientos en Gestión por competencias (GXC)
¨Se evalúan primero en los conocimientos requeridos para el puesto de trabajo y luego en sus cualidades mas profundas o COMPETENCIAS ¨
Competencias Difieren
Según
Especialidad Nivel
‘’Gestión por Competencias’’Se refiere a las empresas de cualquier tamaño que
desean ser exitosa mediante la implementación de este método
¿Cómo se obtienen los conocimiento en materia de competencia?
(Mediante observar buenos métodos de trabajos y también de observar métodos que no han dados resultados. )
¨Una misma competencia se puede requerir para diferentes niveles (LIDERAZGO)¨
¿Cómo definir un modelo de competencia?¨Se parte de toda la información que posea la empresa en
relación con sus estrategias¨
Metodología para involucrar a los directivos de la organización en la definición del modelo de competencia
Conformación de un Diccionario de Competencias. Comprende lo siguiente
para desempeñar de manera exitosas un puesto de trabajo:
´´Ejemplo de una competencia y sus grados´´
Anticiparse con visión de largo plazo (Gerente de alto nivel)
Anticiparse con visión de mediano plazo ( Gerente pero no de alto nivel) Tomar decisiones (crisis).
Anticiparse a situaciones. ( Supervisor, empleado)
Reaccionar frente a oportunidades o problemas.
A
B
C
D
INICIATIVA. GRADOS
CAPACIDAD PARA:
Diccionario de comportamiento.´´Comportamientos observables diseñados a medida de cada organización , para compararlos con los de sus empleados´´
Ejemplo de una competencia, sus comportamientos y grados:
Presenta propuestas y cambios innovadores que producen una transformación importante para su área de trabajo y optimizan los resultados de la empresa…..
Comportamientos frentes a una crisis o situación inesperada.
Realiza acciones preventivas para evitar crisis futuras, con suficiente antelación ……………….
Grados
A
B
Aporta ideas o sugerencias que contribuyen a mejorarlos procesos y a cumplir con los objetivos del área……
C
Propone nuevas forma de trabajo que se adaptan a las nuevas situaciones del entornos…..
Le cuesta anticiparse a posibles oportunidades o problemas que se podrían presentar en el futuro, tiene baja capacidad preventiva…….
D
Competencia NO
desarrollada
¿Qué tipo de competencia requiere cada puesto de trabajo?¨Las competencias son diferentes, depende del puesto de
trabajo y de la organización¨
La existencia de los dos documento: Diccionario de Competencias y Diccionario de Comportamiento, se fundamenta en lo siguiente:
Las competencias definen las características de personalidad para desempeñar un trabajo exitoso……….
Los comportamientos son indicadores para medir competencias…………
Pasos necesario para Implantar un Sistema de Gestión por Competencia. ´´Diseñado por la
ORGANIZACIÓN´´Definir: misión y
visión Definir: competencias (cardinales y especificas)
Confección de los diccionarios:
competencias y comportamientos. Asignación de
grados. ( según competencias)
Inventario: de competencia de
las personas de la organización
Comparación: identificar brechas.
Diseños de los procesos.(Selección, evaluación del desempeño y desarrollo)
´´Ventajas al Implantar un Modelo de Competencia´´Aporta objetividad en los procedimientos de la organización
Modelo de competencia
Planes de sucesión.
( seguimiento, desarrollo)
Planes de carrera.
( seguimiento, desarrollo)
Orientación para el desarrollo
Orientación para el desarrollo
Evaluación de competencias. ( evaluación del: desempeño,
de fichas, 360 y 180 entre otras)
Atracción, selección e
incorporación
Aplicación del Modelo
Evaluación del desempeño por competencia
Descripción del comportamiento
según lo requerido para el puesto
Comportamiento observable en el periodo evaluado en relación con la
competencia
COMPARACIÓN
PUESTO EVALUACIÓN
¿Cómo analizar comportamientos?
Las competencias se definen de
manera diferente según la
estrategia de la compañía
Métodos Basados en el Comportamiento
Métodos de Incidente Crítico
Se relaciona con el comportamiento del
evaluado
Cuando éste genere un Éxito o
fracaso
De no considerarse los aspectos favorables y desfavorables puede ser
incorrecta la evaluación
Evaluación de Desempeño por Competencias
El colaborador realiza su tarea
Comportamientos observados
El jefe observa los comportamientos
Evaluados
“Me parece que es un buen
trabajador de equipo”
Sino :“Cuando sucedió
tal cosa, su comportamiento
fue…”
Como se evalúa el comportamiento del evaluado un
supervisor no puede decirle a un
trabajador:
Evaluaciones: Como Medir el Desempeño de un Colaborador
Perfil por competencias
La evaluación no debe influenciarse
por los últimos acontecimientos
por los mas relevantes, sino
que debe considerar lo
actuado durante todo el periodo en
evaluación
Comportamientos observados
Los comportamientos se correlacionan con los grados o niveles
¿Quiénes Observan los Comportamientos?
El jefe
El jefe del jefe
Evaluados
El mismo colaborador
(autoevaluación)
No alcanza saber si el
trabajador sabe tal o cual cosa
sino lo que importa es
observar como se comporto
como enfrento cual o tal situaciòn
Pasos para Analizar los Comportamientos Observables
Basarse en un hecho real del pasado del pasado dentro del periodo evaluado
Relacionar el comportamiento observado con las competencias
Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia
La evaluación de desempeño para competencias se basa en la
observación de comportamientos
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