Poradnik Prawa Pracy

Piotr Wojciechowski

PPrraakkttyycczznnyy ppoorraaddnniikkpprraawwaa pprraaccyy ddllaa pprraaccoowwnniikkaa

w pytaniach i odpowiedziach

Warszawa 2005

Copyright Gwny Inspektorat Pracy 2005

PASTWOWA INSPEKCJA PRACYGWNY INSPEKTORAT PRACYDepartament Informacji i Promocji

www.pip.gov.pl

Stosunek pracy

1. W jakiej sytuacji stosunek pracy zostaje nawizany?Zgodnie z art. 22 kp przez nawizanie stosunku pracy pracownik zobowi-

zuje si do wykonywania pracy okrelonego rodzaju na rzecz pracodawcyi pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez praco-dawc, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Aby zatrudnienie miao charakter stosunku pracy, musi spenia wszyst-kie ponisze cechy: podporzdkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy, odpatno wykonywanej pracy, wykonywanie pracy osobicie przez pracownika, powtarzanie pracy w codziennych lub duszych odstpach czasu, wykonywanie pracy na ryzyko pracodawcy, co oznacza, e praco-

dawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych bdw popenianychprzez pracownika, obowizany jest spenia wzajemne wiadczenie na rzeczpracownika w przypadkach zakce w funkcjonowaniu zakadu, np. przesto-ju lub zej kondycji ekonomicznej przedsibiorstwa, wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawc.

2. W jakiej sytuacji zawiera si umow o prac, a w jakiej umow cywilnoprawn?

To strony umowy o zatrudnienie decyduj, jaki charakter prawny bdziemiaa umowa o zatrudnienie, ktrej przedmiotem bdzie wykonywanie pra-cy. Strony musz jednak pamita, e rodzaj zawieranej umowy o prac mu-si by zgodny z charakterem pracy wykonywanej przez osob zatrudnionoraz z efektem, ktry strony chc osign.

Wybrane typy umw o zatrudnienie cywilnoprawne

a) Umowa o dzieo

Jeeli przedmiotem umowy jest wykonanie okrelonego utworu, midzystronami powstaje stosunek prawny oparty na umowie o dzieo (art. 627

Rozdzia I

3

i n. kc). Jest to tzw. umowa rezultatu zamawiajcy dzieo zasadniczo nie po-nosi ryzyka zwizanego z jego wykonywaniem. Dobrym przykadem takiejumowy jest umowa o namalowanie obrazu czy naprawienie niesprawnej cz-ci samochodu.

b) Umowa zlecenia

Stosunek pracy rni si te od umowy zlecenia, z ktrej wynika obowi-zek dokonania okrelonej czynnoci prawnej lub wiadczenia innych usugw warunkach braku podporzdkowania zleceniobiorcy kierownictwu dajce-mu zlecenie, co oznacza, e nie ma prawnej koniecznoci bezporedniegonadzorowania wykonywanej pracy oraz konsultowania si ze zleceniodaw-c. Zleceniodawca bowiem daje wskazwki, a nie zarzdza zleceniobiorc.Czynnoci i usugi nie musz by wykonywane osobicie przez przyjmuj-cego zlecenie. W tym wypadku zleceniobiorca moe zobowiza si przy-kadowo do napisania utworu artystycznego czy sporzdzenia bilansu finan-sowego firmy.

c) Umowa agencji

Stosunek pracy nie powstaje take na podstawie umowy agencji, ktra zo-bowizuje agenta do staego poredniczenia przy zawieraniu umw oznaczo-nego rodzaju na rzecz zleceniodawcy lub do zawierania w jego imieniu takichumw (art. 758 i n. kc). W tym stosunku nie wystpuje podporzdkowanieagenta kierownictwu zleceniodawcy charakterystyczne dla stosunku pracy.Typowy przykad to przedstawiciel handlowy towarzystwa ubezpieczeniowe-go, ktry wyszukuje klientw i zawiera z nimi umowy na rzecz towarzystwa,ktre reprezentuje.

3. Jakich informacji moe domaga si pracodawca od pracow-nikw i kandydatw na pracownikw?

Od osoby ubiegajcej si o zatrudnienie mona da, zgodnie z art. 221

1 kp, przedstawienia takich danych jak: imi (imiona) i nazwisko, imiona rodzicw, miejsce zamieszkania; w przypadku zamieszkania w innym miejscu

ni miejsce zameldowania take adres do korespondencji umoliwia-jcy zainteresowanemu pracownikowi odbir poczty,

data urodzenia, wyksztacenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

4

Ponadto, na podstawie 1 rozporzdzenia Ministra Pracy i Polityki Socjal-nej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcw do-kumentacji w sprawach zwizanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowa-dzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.), od osobyubiegajcej si o prac mona da zoenia nastpujcych dokumentw: wypenionego kwestionariusza osobowego z niezbdn liczb fotogra-

fii (zmiana rozporzdzenia wprowadzia nowy wzr kwestionariusza), potwierdzajcych okres zatrudnienia, obejmujcy okresy pracy przy-

padajce w roku kalendarzowym, w ktrym pracownik ubiega si o za-trudnienie,

potwierdzajcych kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywa-nia oferowanej pracy,

wiadectwa ukoczenia gimnazjum, w przypadku osoby ubiegajcejsi o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,

orzeczenia lekarskiego stwierdzajcego brak przeciwwskaza do pra-cy na okrelonym stanowisku,

innych, jeeli obowizek ich przedoenia wynika z obowizujcychprzepisw.

Osoba ubiegajca si o zatrudnienie moe przedoy dodatkowo inne do-kumenty potwierdzajce jej umiejtnoci i osignicia zawodowe, wiadec-twa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzajceokresy zatrudnienia przypadajce w innym roku kalendarzowym ni rok,w ktrym pracownik ubiega si o prac, oraz dokumenty stanowice podsta-w do korzystania ze szczeglnych uprawnie w zakresie stosunku pracy.

Po nawizaniu stosunku pracy od pracownika mona domaga si rwnieinnych danych osobowych (numeru PESEL, NIP i innych danych, jeeli obo-wizek ich podania wynika z odrbnych przepisw) oraz imion, nazwisk i daturodzenia dzieci prawo do dania podania powyszych danych jest uwarun-kowane koniecznoci ich pozyskania ze wzgldu na korzystanie przez pra-cownika ze szczeglnych uprawnie przewidzianych w prawie pracy.

5

WANE!

Z przepisu wynika wyranie, e pracodawca nie moe da od kan-dydata na pracownika innych danych ni wymienione powyej. W szcze-glnoci nie mona wymaga przedstawienia zawiadczenia o niekaralno-ci (chyba e obowizek taki wynika z przepisw szczeglnych) ani za-wiadczenia o stanie cywilnym i rodzinnym.

4. Co oznacza termin przejcie zakadu pracy lub jego czci na nowego pracodawc?

Zgodnie z przepisem art. 231 1 kodeksu pracy, w razie przejcia za-kadu pracy lub jego czci na innego pracodawc ten ostatni staje siz mocy prawa stron w dotychczasowych stosunkach pracy. Cytowanyprzepis reguluje sytuacj prawn pracownikw zatrudnionych w zakadziepracy, ktry przechodzi na innego pracodawc w caoci lub czci. Okre-la te sytuacj prawn podmiotu, ktry przejmujc zakad pracy lub jegocz, sta si pracodawc wszystkich pracownikw zatrudnionych w tychjednostkach. Na mocy tego przepisu stosunki pracy z pracownikami za-trudnionymi w zakadzie lub w jego czci z chwil przejcia zakadu pra-cy trwaj nadal, z t jednak rnic, e na miejsce dotychczasowego pra-codawcy wstpuje jako strona nowy podmiot. Nowy pracodawca nabywana zasadzie nastpstwa prawnego wszelkie prawa wynikajce ze stosun-kw pracy nawizanych z poprzednim pracodawc, a take przechodzna wszystkie obowizki, jakie ciyy na poprzednim pracodawcy. Nowe-go pracodawc wi wszelkie warunki nalece do treci stosunkw pra-cy w chwili przejcia zakadu pracy na innego pracodawc, a wic wyni-kajce take z porozumie normatywnych, w szczeglnoci z ukadu zbio-rowego pracy.

Zgodnie z art. 2418 kp, do pracownikw zakadw pracy przejtych na za-sadzie art. 231 kp stosuj si w okresie jednego roku postanowienia ukadu,ktrym byli objci przed przejciem ich zakadu pracy lub jego czci na no-wego pracodawc. Pracodawca moe stosowa warunki korzystniejsze, nato-miast porozumienie stron oraz wypowiedzenie pogarszajce w tym czasiewarunki umw o prac s niedopuszczalne (zob. uzasadnienie orz. SN z 25listopada 1997 r.).

Art. 231 jest przepisem bezwzgldnie obowizujcym (ius cogens). Na-wizanie stosunku pracy z nowym pracodawc na poprzednich warunkachnastpuje nawet wtedy, gdy strona przekazujca zakad i strona przejmujcago umwiy si inaczej. Nie mona w szczeglnoci wyczy stosowania te-go przepisu umow cywilnoprawn (np. umow dzierawy). Zmiana praco-dawcy nastpuje automatycznie w wyniku przejcia zakadu pracy na inne-go pracodawc, niezalenie od tego, czy pracodawca przekazujcy z praco-dawc przejmujcym pracownikw podjli tak decyzj w sprawie przeka-zania pracownikw.

Pracownicy nie mog skutecznie sprzeciwi si zmianie pracodawcy.Strony mog jednak zawiera indywidualne porozumienia zmieniajce tre

6

stosunku prawnego, ktry powsta w wyniku przejcia zakadu pracy na inne-go pracodawc.

Podstaw przejcia zakadu pracy na innego pracodawc jest kada czyn-no prawna lub zdarzenie, ktre powoduje objcie zakadu pracy przez inne-go pracodawc w nastpstwie sprzeday, wydzierawienia, przeksztaceniazakadu w spk lub w spdzielni, spadku po osobie fizycznej, ktra byapoprzednim pracodawc, fuzji z innym przedsibiorstwem itp.

5. Jakie obowizki ci na starych i nowych pracodawcachw zwizku z przejciem zakadu pracy lub jego czci na nowe-go pracodawc?

Jeeli u pracodawcw nie dziaaj zakadowe organizacje zwizkowe, do-tychczasowy i nowy pracodawca informuj na pimie swoich pracownikwo przewidywanym terminie przejcia zakadu pracy lub jego czci na inne-go pracodawc, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjal-nych skutkach dla pracownikw, a take zamierzonych dziaaniach dotycz-cych warunkw zatrudnienia pracownikw, w szczeglnoci warunkw pra-cy, pacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastpina co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejcia zakadu pra-cy lub jego czci na innego pracodawc.

Zawiadomienie powinno nastpi na pimie wystosowanym oddzielniedo kadego pracownika lub za pomoc pisma podanego do wsplnej wiado-moci caej zaogi, za potwierdzeniem jednak otrzymania tej informacji przezkadego z pracownikw.

Zgodnie z przepisem art. 231 4 kp, pracownik moe w terminie dwchmiesicy od zawiadomienia o przejciu bez wypowiedzenia, za siedmiodnio-wym uprzedzeniem, rozwiza stosunek pracy. Rozwizanie stosunku pracyw tym trybie powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa wi- z rozwizaniem stosunku pracy przez pracodawc za wypowiedzeniem.

Skorzystanie z moliwoci rozwizania stosunku pracy w taki sposb jestuprawnieniem pracownika i uzalenione jest od jego woli. Pracownik, ktryrozstaje si z pracodawc w tym trybie, zachowuje uprawnienia, jakie wedugustaw pozakodeksowych trac pracownicy wypowiadajcy umowy o pracw okrelonych sytuacjach. Na tej zasadzie przysuguje pracownikowi prawodo zasiku dla bezrobotnych, ktrego pozbawieni s bezrobotni w przypadkurozwizania przez nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy po-rozumienia stron.

7

Rozwizanie stosunku pracy w tym trybie nie powoduje natomiast skut-kw wypowiedze przewidzianych w ustawie o szczeglnych warunkachrozwizywania z pracownikami stosunkw pracy z przyczyn niedotyczcychpracownikw, w tym w szczeglnoci prawa do odprawy pieninej. Ustawata normuje w sposb szczeglny inne sytuacje ni art. 231 kp.

Art. 231 5 kp reguluje w sposb szczeglny sytuacj prawn pracowni-kw wiadczcych dotychczas prac na innej podstawie ni umowa o pra-c. S to osoby zatrudnione na podstawie powoania, mianowania, wyborui spdzielczej umowy o prac. W taki sposb zatrudniani s niektrzy urzd-nicy pastwowi lub samorzdowi, nauczyciele czy sdziowie wymiaru spra-wiedliwoci. Nowy pracodawca staje si z mocy prawa, na podstawie art. 231

1 kp, stron w tych stosunkach, jednake dotychczasowe warunki pracyi pacy powinny zosta zastpione nowymi skoro praca oparta jest na innejpodstawie ni umowa o prac, nie moe by na tych warunkach kontynuowa-na. Nowy pracodawca zobowizany jest zatem jeli nie moe zapewni pra-cownikom takich samych warunkw pracy i pacy zaproponowa im nowe.

W sytuacji niezrealizowania prawa do rozwizania stosunku pracy w wy-ej wskazanym trybie, pracownik, ktremu zmieni si pracodawca, zacho-wuje wszystkie uprawnienia wynikajce z dotychczasowego stosunku pracy,w tym take te, ktre wynikaj z powszechnie obowizujcego prawa (np.dugo okresu wypowiedzenia czy odprawa pienina w sytuacji, gdy stosu-nek pracy zosta rozwizany z przyczyn dotyczcych zakadu pracy jupo przejciu przez nowego pracodawc). Strony stosunku pracy po przejciuzakadu pracy lub jego czci na innego pracodawc zwizane s postanowie-niami umowy o prac, ktre wizay pracownika z byym pracodawc, a ichzmiana moliwa jest po dokonaniu wypowiedzenia zmieniajcego warunkipracy lub pacy, zgodnie z przepisem art. 42 kodeksu pracy.

6. Jakiego rodzaju umowy o prac mog zawrze zainteresowa-ne ni strony?

Umow o prac mona zawrze: na czas nieokrelony w takiej sytuacji strony umowy nie wskazuj,

do kiedy umowa o prac bdzie trwa, na czas okrelony strony umowy wskazuj dat lub zdarzenie, ktre

spowoduje rozwizanie umowy o prac, na czas wykonania okrelonej pracy dugo trwania umowy o pra-

c uzaleniona jest od okresu, w ktrym pracownik wykona prac,na ktr umwi si z pracodawc,

8

na czas okrelony w celu zastpstwa nieobecnego pracownika.Kada z wyej wymienionych umw moe by poprzedzona umow

na okres prbny, nieprzekraczajcy 3 miesicy.

Umowa na czas nieokrelony moe by przeksztacana na mocy porozu-mienia stron w umow na czas okrelony lub w umow na czas wykonywa-nia okrelonej pracy. Strony nie mog natomiast przeksztaci umowy na czasnieokrelony w umow na okres prbny. Okres ten moe poprzedza zawar-cie kolejnej umowy, ale nigdy odwrotnie.

Umowa na czas okrelony jest jedn z terminowych umw o prac. Za-wierana jest bd do koca ustalonego okresu kalendarzowego, bd do dniadajcego si oznaczy w czasie przez wskazanie faktu, ktry powinien nast-pi w przyszoci.

Strony mog dopuci moliwo wczeniejszego rozwizania umowyo prac, zawartej na czas okrelony duszy ni 6 miesicy, przewidujc do-puszczalno jej wypowiedzenia z zachowaniem 2-tygodniowego okresu.

Umowa o prac zawarta na czas okrelony moe ulec wczeniejszemurozwizaniu rwnie w razie ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodaw-cy. Kada ze stron moe j wtedy rozwiza za 2-tygodniowym wypowiedze-niem (art. 411 2 kp). Moe rwnie ulec take przedueniu z mocy prawa,jeeli (zgodnie z art. 177 3 kp) jest zawarta z pracownic w ciy i ulegaa-by rozwizaniu po upywie trzeciego miesica ciy.

Umowa na czas zastpstwa nieobecnego pracownika jest szczegln od-mian umowy na czas okrelony. Umowy takie mog by rozwizane na mo-cy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia, gdy zachodz przyczyny uza-sadniajce rozwizanie umowy w tym trybie. Umowa taka moe by rozwi-zana rwnie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ktry w tym przypadkuwynosi 3 dni robocze. Umowa na zastpstwo nie ulega w odrnieniu od ty-powej umowy na czas okrelony przedueniu do dnia porodu, jeeli ulega-aby rozwizaniu po upywie trzeciego miesica ciy pracownicy.

Umowa na czas wykonania okrelonej pracy jest kolejn odmian umo-wy terminowej. Umow tak strony zawieraj na okres potrzebny do zreali-zowania okrelonego zadania, na przykad wybudowania obiektu, wykonaniaprac remontowych, zbioru plonw w gospodarstwie rolnym. Umow tak

9

WANE! W literaturze i orzecznictwie przyjo si, e umowa o pra-c, ktra nie zostaa zawarta jako umowa terminowa, jest ze swej istotyumow na czas nieokrelony, nawet jeeli nie zostaa tak nazwana.

mona wypowiedzie w razie ogoszenia upadoci lub likwidacji pracodaw-cy. Nie ma natomiast prawnej moliwoci wczeniejszego jej rozwizaniaza 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa na okres prbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna alboobie strony przed podjciem decyzji o nawizaniu stosunku pracy chc po-zna warunki przyszego wykonywania pracy oraz wzajemne prawa i obo-wizki w miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobo-dzie stron. Kodeks zastrzega tylko, e umowa o prac zawarta na okres prb-ny moe jedynie poprzedza zawarcie umowy definitywnej (na czas nie-okrelony, na czas okrelony lub wykonania okrelonej pracy) oraz e okresprbny nie moe przekracza 3 miesicy.

7. Ile razy mona zawrze umow o prac na czas okrelony?Zgodnie z przepisem art. 251 1 kp zawarcie kolejnej umowy o prac

na czas okrelony jest rwnoznaczne w skutkach prawnych z zawarciemumowy o prac na czas nieokrelony, jeeli poprzednio strony dwukrotnie za-wary umow o prac na czas okrelony na nastpujce po sobie okresy, o ileprzerwa midzy rozwizaniem poprzedniej a nawizaniem kolejnej umowyo prac nie przekroczya jednego miesica. Oznacza to w praktyce, e zawar-cie trzeciej umowy na czas okrelony po wczeniej zawartych dwch umo-wach na czas okrelony powoduje, e ta trzecia umowa staje si z mocy pra-wa umow o prac zawart na czas nieokrelony.

Wyej wskazane reguy dotyczce zawierania umw o prac na czas okre-lony nie obejmuj umw o prac zawartych: w celu zastpstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nie-

obecnoci w pracy,

10

WANE! Aneksowanie umw o prac!

Uzgodnienie midzy stronami w trakcie trwania umowy o pracna czas okrelony duszego okresu wykonywania pracy na podstawietej umowy uwaa si za zawarcie kolejnej umowy o prac na czas okre-lony. Jeeli przykadowo strony stosunku pracy zdecyduj si na za-warcie 3-miesicznej umowy o prac, a nastpnie zdecyduj si na prze-duenie czasu jej trwania o kolejne 3 miesice, przeduenie czasutrwania takiej umowy uwaa si za zawarcie kolejnej umowy o pracna czas okrelony.

w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowymalbo zada realizowanych cyklicznie.

8. Jak powinna wyglda umowa o prac?1. Umowa o prac powinna by zawarta w formie pisemnej. Jeli praco-

dawca nie zachowa takiej formy, ma obowizek potwierdzenia pracowniko-wi na pimie, nie pniej ni w dniu rozpoczcia pracy, rodzaju umowy i jejwarunkw. Niedopenienie przez pracodawc obowizku potwierdzeniana pimie rodzaju umowy i jej warunkw nie jest przyczyn niewanoci fak-tycznie zawartej umowy. Kodeks pracy nie przewiduje takiej sankcji, a zgod-nie z art. 73 1 kc, ktry ma tu zastosowanie na mocy art. 300 kp, czynnodokonana bez zachowania zastrzeonej formy jest niewana tylko wtedy, gdyustawa przewiduje rygor niewanoci.

2. Umowa o prac powinna okrela rodzaj wykonywanej pracy, ktry po-winien by wskazany w sposb niebudzcy wtpliwoci. Przez rodzaj pra-cy rozumie si typ czynnoci skadajcych si na umwion prac. Wskaza-nie oglnie jakiego zawodu jako rodzaju pracy nie jest wystarczajce.

3. Pojcie miejsca pracy nie zostao okrelone w kodeksie pracy. W li-teraturze pod t nazw rozumiana jest jednostka przestrzeni, gdzie pracow-nik stale rozpoczyna i koczy codzienn prac. Nie musi to by konieczniesiedziba pracodawcy. Od tak okrelonego miejsca pracy, bdcego jednymz warunkw umowy o prac, naley odrni miejsce wypeniania obo-wizkw pracowniczych, ktre usytuowane jest bd to w zakadzie pracy,bd poza jego siedzib, gdy pracownik wykonuje prace wymagajce prze-mieszczania si w przestrzeni. Dotyczy to na przykad kierowcw i perso-nelu latajcego.

4. W kadej umowie o prac powinno zosta okrelone wynagrodzenieza prac odpowiadajce rodzajowi pracy, ze wskazaniem skadnikw wyna-grodzenia i ich wysokoci. Nie ma przeszkd prawnych, aby sposb ustala-nia wysokoci poszczeglnych skadnikw wynagrodzenia okrelony byw przepisach pacowych obowizujcych u danego pracodawcy. W takiej sy-tuacji w umowie o prac powinno znajdowa si wyranie jasne odesaniedo odpowiednich przepisw.

5. Umowa o prac okrela rwnie wymiar czasu pracy. W tym miejscuwskazuje si w umowie o prac tzw. rozmiar etatu, przykadowo peen etat,1/2 etatu czy 1/4 etatu.

6. Umowa o prac wskazuje, w ktrym dniu pracownik zobowizany jestzgosi si do pracy w celu jej rozpoczcia.

11

9. Czy pracodawca zobowizany jest dodatkowo poinformowapracownika o jego warunkach pracy?

Artyku 29 3 kp nakada na pracodawc zobowizanie do ustalania re-gulaminu pracy i obowizek poinformowania na pimie kadego pracowni-ka, nie pniej ni w terminie 7 dni od zawarcia umowy o prac, o doboweji tygodniowej normie czasu pracy, czstotliwoci wypaty wynagrodzeniaza prac, urlopie wypoczynkowym oraz dugoci wypowiedzenia umowyo prac. Jeeli pracodawca nie ma obowizku ustalenia regulaminu pracy, toinformuje dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypaty wy-nagrodzenia oraz przyjtym sposobie potwierdzania przez pracownikwprzybycia i obecnoci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoci w pra-cy. Przepis wymaga, aby informacja dotyczya warunkw pracy konkretne-go pracownika. W przypadku pracownikw, ktrych przyszych uprawniew zakresie dugoci urlopu wypoczynkowego czy dugoci okresu wypowie-dzenia umowy o prac nie mona przewidzie w dniu rozpoczcia pracy, in-formacja powinna zawiera zarwno stan uprawnie pracownika w dniu za-trudnienia, jak i przyszych, do ktrych pracownik nabdzie prawo po upy-wie okrelonego czasu, np. do 26-dniowego urlopu po upywie 10 lat pozo-stawania w zatrudnieniu.

10. W jaki sposb dochodzi do rozwizania umowy o prac? Zgodnie z art. 30 1 kp umowa o prac rozwizuje si: na mocy porozumienia stron, przez owiadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowie-

dzenia, przez owiadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowie-

dzenia, z upywem czasu, na ktry bya zawarta, z dniem ukoczenia pracy, dla ktrej bya zawarta. Wyliczenie sposobw rozwizania umowy o prac w art. 30 1 pkt 1 kp

ma charakter wyczerpujcy. Oznacza to, e zarwno strony ukadu zbioro-wego, jak i strony umowy nie mog ustanawia innych sposobw rozwi-zywania umowy. Nie mog te czy czy modyfikowa poszczeglnychsposobw.

Na mocy porozumienia stron moe ulec rozwizaniu kada umowao prac. Skoro strony mog zgodnym owiadczeniem woli nawiza stosunekpracy, to rwnie w ten sam sposb mog go rozwiza. Rozwizanie umo-

12

wy o prac na mocy porozumienia stron moe nastpi z inicjatywy kadej zestron stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, ktra ze stron wystpujez tak propozycj. Bez znaczenia jest przyczyna, dla ktrej strony zdecydo-way si rozwiza umow. Rozwizanie umowy o prac na mocy porozu-mienia stron nastpuje w terminie ustalonym przez strony.

Rozwizanie umowy o prac z zachowaniem okresu wypowiedzeniawymaga zoenia przez stron stosunku pracy pracodawc lub pracownika jednostronnego owiadczenia woli o rozwizaniu umowy o prac z zacho-waniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o prac za-wartej na czas nieokrelony uzaleniony jest od stau u danego pracodawcyi wynosi: 2 tygodnie, jeeli okres zatrudnienia jest krtszy ni 6 miesicy, 1 miesic, jeeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesicy, 3 miesice, jeeli pracownik by zatrudniony co najmniej 3 lata.Strony mog, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o prac przez jedn

z nich, ustali wczeniejszy termin rozwizania umowy; ustalenie takie niezmienia trybu rozwizania umowy o prac.

Pracownikowi zatrudnionemu u wicej ni jednego pracodawcy okres wy-powiedzenia oblicza si oddzielnie, stosownie do okresu zatrudnienia u ka-dego z nich. W razie zastosowania przez pracodawc okresu wypowiedzeniakrtszego ni wymagany wypowiedzenie jest skuteczne, ale umowa o pracrozwizuje si z upywem okresu wymaganego, czyli nastpuje przeduenieokresu wypowiedzenia z mocy prawa. Pracownikowi przysuguje te wyna-grodzenie do czasu rozwizania umowy.

W razie gdy strony stosunku pracy wadliwie zastosuj przepis o dugociokresu wypowiedzenia i jedna ze stron bezpodstawnie skrci ten termin umowa o prac ulegnie rozwizaniu z upywem okresu wymaganego, a pra-cownikowi przysuguje wynagrodzenie do czasu rozwizania umowy.

Umowa o prac zawarta na czas okrelony rozwizuje si z upywemczasu, na ktry bya zawarta (z nadejciem umwionego terminu), bez po-trzeby jej wypowiadania. Stosunek pracy ustaje wwczas z woli stron, ktrez gry okreliy zdarzenie rozwizujce umow. Zdarzeniem tym nie jestjednak czynno prawna, lecz sam upyw czasu. Rozwizanie umowy o pra-c na czas okrelony nastpuje nawet wtedy, gdy pracownik korzysta zeszczeglnej ochrony trwaoci stosunku pracy, np. z ochrony przysugujcejdziaaczom zwizkowym. Umowa trwa w takiej sytuacji tylko przez czas,na ktry zostaa zawarta.

Umowa zawarta na czas okrelony duszy ni 6 miesicy take moeby wypowiedziana, jeeli strony wczeniej przewidziay tak moliwo.

13

W umowie o prac zawartej na czas okrelony na okres duszy ni 6 mie-sicy strony mog umieci klauzul o moliwoci 2-tygodniowego wypo-wiedzenia.

11. Czy wypowiedzenie umowy o prac powinno by uzasadnione?

Na mocy art. 30 4 kp w owiadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniuumowy o prac zawartej na czas nieokrelony lub o rozwizaniu umowyo prac bez wypowiedzenia powinna by wskazana przyczyna uzasadnia-jca wypowiedzenie lub rozwizanie umowy. Przyczynowo obejmujetrzy elementy: obowizek istnienia przyczyny, podanie przyczyny zwizkowi zawodowemu (jeeli pracownika repre-

zentuje organizacja zwizkowa), wskazanie przyczyny w pimie o wypowiedzeniu lub rozwizaniu umo-

wy o prac. Przyczyna wypowiedzenia umowy o prac powinna by sformuo-wana w sposb konkretny i szczegowy. Brak tak okrelonej przyczyny moesta si okolicznoci, ktra spowoduje, e sd pracy uzna wypowiedzenieza niezgodne z przepisami prawa pracy i przywrci pracownika do pracy lubzasdzi odszkodowanie. Powodem rozwizania umowy o prac, zgodnie z naj-nowszym orzecznictwem, moe by na przykad brak dyscypliny pracy, utratazaufania lub nieumiejtno pracy w zespole. Nie moe sta si przyczyn oko-liczno pozorna, nieprawdziwa lub niespenianie oczekiwa pracodawcy, kt-re to sformuowanie Sd Najwyszy uzna za zbyt oglne.

12. Z jakich przykadowych przyczyn nastpuje wypowiedzeniepracownikowi umowy o prac zawartej na czas nieokrelony?

Osignicie wieku emerytalnegoOsignicie przez pracownika wieku emerytalnego stanowi samodzieln

przyczyn uzasadniajc wypowiedzenie umowy o prac i nie jest przejawemdyskryminacji pracownika, ktry naby prawo do emerytury (wyrok SN z 26listopada 2003 r., sygn. akt: I PK 616/02, publikacja: Prawo Pracy z 2004r. nr 20, poz. 346).

Spenienie przez pracownika warunkw nabycia prawa do emerytury jestspoecznie usprawiedliwion przesank jego wyboru do zwolnienia z pracyw ramach racjonalizacji zatrudnienia (wyrok SN z 3 grudnia 2003 r., sygn.akt: I PK 80/03, publikacja: OSNP z 2004 r. nr 21, poz. 363).

14

Brak predyspozycji do pracy na stanowisku kierowniczymUzasadnione jest wypowiedzenie umow o prac pracownikowi samo-

dzielnie organizujcemu wykonywanie swoich obowizkw pracowniczych,jeeli pracownik ten nie osiga wynikw porwnywalnych z innymi pracow-nikami (wyrok SN z 2 padziernika 1996 r., sygn. akt: I PRN 69/96, publika-cja: OSNAPiUS z 1997 r. nr 10, poz. 163). Nie ma przy tym znaczenia, czyspowodowane to zostao niestarannym wykonywaniem obowizkw przezpracownika, czy te innymi przyczynami lecymi po jego stronie. Wypowie-dzenie umowy o prac jest wic uzasadnione, jeeli pracownik na stanowiskusamodzielnym, choby nieumylnie lub nawet bez swojej winy, a tylko z po-wodu nieudolnoci, nie osiga odpowiednich wynikw pracy.

Brak umiejtnoci organizacyjnych moe stanowi uzasadnion przyczy-n wypowiedzenia umowy o prac pracownikowi zatrudnionemu na stanowi-sku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych(wyrok SN z 10 listopada 1999 r., sygn. akt: I PKN 355/99, publikacja:OSNAPiUS z 2001 r. nr 6, poz. 202).

Czste zwolnienia lekarskieDugotrwae nieobecnoci w pracy spowodowane chorob, ktre zdarzaj

si danemu pracownikowi czciej ni pozostaym, a przy tym szkodz inte-resom pracodawcy i pocigaj za sob koszty po stronie pracodawcy, upraw-niaj do wypowiedzenia pracownikowi umowy o prac z tego powodu (po-rwnaj: wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt: I PKN 422/97, publikacja:OSNAPiUS z 1998 r. nr 20, poz. 600; wyrok SN z 21 padziernika 1999 r.,sygn. akt: I PKN 323/99, publikacja: OSNAPiUS z 2001 r. nr 5, poz. 157).

Utrata zaufania do pracownikaUtrata zaufania do pracownika jest uznawana za uzasadnion przyczyn

wypowiedzenia umowy o prac. Wpisujc t przyczyn w wypowiedzeniu,

15

UWAGA! Jakkolwiek dugotrwae nieobecnoci pracownika spowo-dowane chorob mog uzasadnia wypowiedzenie umowy o prac, to jed-nak takie wypowiedzenie moe by uznane za sprzeczne z zasadamiwspycia spoecznego w sytuacji, gdy dotyczy dugoletniego pracowni-ka dotd nienagannie wykonujcego swoje obowizki pracownicze (wy-rok SN z 21 stycznia 2003 r., sygn. akt: I PK 96/02, publikacja: MonitorPrawa Pracy wkadka z 2004 r. nr 2, poz. 5).

trzeba jednak postpowa bardzo ostronie utrata zaufania jest bowiemwyjtkowo oglnym sformuowaniem.

Racjonalny i uzasadniony jest brak zaufania do pracownika, ktremu np.powierzono mienie z obowizkiem wyliczenia si i ktry przez niewaciwewykonywanie obowizkw spowodowa powstanie strat w mieniu (wyrokSN z 26 marca 1998 r., sygn. akt: I PKN 565/97, publikacja: OSN z 1999 r.nr 5, poz. 165).

Ponadto utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmujcego kie-rownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o prac take wtedy,gdy nie mona pracownikowi przypisa winy w okrelonym zachowaniu, jed-nak obiektywnie zachowanie pracownika ma cechy naruszenia obowizkwpracowniczych w zakresie dbaoci o dobro lub mienie pracodawcy (porw-naj: wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt: I PKN 1/00, publikacja: OSNPz 2002 r. nr 5, poz. 112).

Dziaalno konkurencyjna pracownikaPodjcie dziaalnoci konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypo-

wiedzenie umowy o prac na czas nieokrelony (art. 30 4, art. 45 kp) zarwnowtedy, gdy pracownik prowadzi dziaalno konkurencyjn wbrew umowieo zakazie konkurencji (art. 1011 1kp), jak i wtedy, gdy umowy o zakazie konkurencji strony stosunku pracy nie zawary (porwnaj: wyrok SN z 1lipca1998 r., sygn. akt: I PKN 218/98, publikacja: OSNP z 1999 r. nr 15, poz. 480).

13. W jakim terminie pracownik powinien odwoa si do sdupracy, jeeli nie zgadza si z decyzj pracodawcy w zakresiewypowiedzenia umowy o prac lub rozwizania umowy o pra-c bez wypowiedzenia w tzw. trybie dyscyplinarnym ?

W owiadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prac powinnoby zawarte pouczenie o przysugujcym pracownikowi prawie do odwoanialub dania przywrcenia do pracy, bd odszkodowania. Zostao to potwier-dzone w wyroku Sdu Najwyszego, zgodnie z ktrym brak pouczenia pra-cownika przez pracodawc o prawie do odwoania si od wypowiedzeniaoraz o terminie dokonania tej czynnoci moe stanowi okoliczno uspra-wiedliwiajc uniewanienie wypowiedzenia. Zgodnie z art. 264 kp odwoa-nie od wypowiedzenia umowy o prac wnosi si do sdu pracy w cigu 7 dniod dnia dorczenia pisma wypowiadajcego umow o prac. W przypadkuzwolnienia natychmiastowego bez zachowania okresu wypowiedzenia pra-cownik ma na odwoanie 14 dni.

16

14. Czy istnieje moliwo niewiadczenia pracy w okresie wypo-wiedzenia i co z dniami na poszukiwanie pracy?

Strony umowy o prac mog si umwi, e w okresie wypowiedzeniapracownik nie bdzie wiadczy pracy (zachowujc prawo do wynagrodze-nia). Skoro bowiem strony mog w kadej chwili rozwiza stosunek pracyczy te skrci okres wypowiedzenia, tym bardziej mog zrezygnowa zewiadczenia pracy.

W okresie wypowiedzenia umowy o prac dokonanego przez pracodaw-c pracownikowi przysuguje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowa-niem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni roboczew przypadku okresu wypowiedzenia nieprzekraczajcego 1 miesic, 3 dnirobocze w okresie 3-miesicznego wypowiedzenia. Jeeli jednak pracow-nik zosta zwolniony z obowizku wykonywania pracy w okresie wypowie-dzenia lub realizuje w tym okresie prawo do urlopu wypoczynkowego lubz jakichkolwiek innych przyczyn nie wykonuje pracy w okresie wypowie-dzenia i nie ma moliwoci udzielenia pracownikowi dni wolnych, pracow-nik nie zachowuje prawa do ekwiwalentu pieninego za nieudzielane dnina poszukiwanie pracy.

15. Czy mona w trakcie trwania umowy o prac zmieni pracow-nikowi warunki pracy lub pacy?

Jest to moliwe. Zgodnie z art. 42 1 kp, przepisy o wypowiedzeniu umo-wy o prac stosuje si odpowiednio do wypowiedzenia wynikajcych z umo-wy warunkw pracy i pacy. Wypowiedzenie warunkw umowy o prac po-winno by dokonane na pimie. W razie odmowy przyjcia przez pracowni-ka zaproponowanych warunkw pracy lub pacy umowa o prac rozwizujesi z upywem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeeli pracownikprzed upywem poowy okresu wypowiedzenia nie zoy owiadczenia o od-

17

WANE!Wypowiedzenie dotychczasowych warunkw pracy lub pacy nie jest

wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnio-nych potrzebami pracodawcy, innej pracy ni okrelona w umowie o pra-c, na okres nieprzekraczajcy 3 miesicy w roku kalendarzowym, jeelinie powoduje to obnienia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjompracownika.

mowie przyjcia zaproponowanych warunkw, uwaa si, e wyrazi zgodna te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadajce warunki pracy lub pacypowinno zawiera pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczeniapracownik moe do koca okresu wypowiedzenia zoy owiadczenie o od-mowie przyjcia zaproponowanych warunkw.

16. Jakie s uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionegolub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracprzez pracodawc?

W razie ustalenia, e wypowiedzenie umowy o prac zawartej na czasnieokrelony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniuumw o prac, sd pracy stosownie do dania pracownika orzeka o bez-skutecznoci wypowiedzenia, a jeeli umowa ulega ju rozwizaniu o przywrceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach alboo odszkodowaniu.

Orzeczenie sdu o bezskutecznoci wypowiedzenia jest wydawaneprzed upywem okresu wypowiedzenia, aby zapobiec dalszemu biegowiwspomnianego okresu i zakoczeniu stosunku pracy. Orzeczenie o przywr-ceniu do pracy niweczy bezprawny skutek dokonanego wypowiedzenia, po-wodujc, e stosunek pracy zostaje odtworzony (ulega restytucji) i trwa nadalbez potrzeby zawarcia kolejnej umowy.

Pracownikowi, ktry podj prac w wyniku przywrcenia do pracy,za czas pozostawania bez pracy przysuguje wynagrodzenie, ktrego wyso-ko jest ograniczona. Pracownikowi takiemu przysuguje wynagrodzenieza czas pozostawania bez pracy, nie wysze jednak ni za 2 miesice, a gdyokres wypowiedzenia wynosi 3 miesice nie wysze ni za 1miesic.

Pamita naley, e jeeli umowa o prac zostaa rozwizana z pracowni-kiem w okresie ochrony przedemerytalnej albo z pracownic w okresie ciylub urlopu macierzyskiego, wynagrodzenie przysuguje za cay czas pozo-stawania bez pracy; dotyczy to take przypadku, gdy rozwizano umowo prac z pracownikiemojcem wychowujcym dziecko w okresie korzysta-nia z urlopu macierzyskiego albo gdy rozwizanie umowy o prac podlegaograniczeniu z mocy przepisu szczeglnego.

Zamiast przywrcenia do pracy sd pracy moe orzec odszkodowanie.O odszkodowanie wystpi moe rwnie pracownik, ktry nie jest zaintere-sowany przywrceniem do pracy. Odszkodowanie takie przysuguje w wyso-koci wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesicy, nie niszej jednakod wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

18

Pracodawca moe odmwi ponownego zatrudnienia pracownika, jeeliw cigu 7 dni od przywrcenia do pracy nie zgosi on gotowoci niezwocz-nego podjcia pracy, chyba e przekroczenie terminu nastpio z przyczynniezalenych od pracownika. Pracownik, ktry przed przywrceniem do pra-cy podj zatrudnienie u innego pracodawcy, moe bez wypowiedzenia, za3-dniowym uprzedzeniem, rozwiza umow o prac z tym pracodawcw cigu 7 dni od przywrcenia do pracy. Rozwizanie umowy w tym trybiepociga za sob skutki, jakie przepisy prawa wi z rozwizaniem umowyo prac przez pracodawc za wypowiedzeniem.

Jeeli wypowiedzenie umowy o prac zawartej na okres prbny nastpi-o z naruszeniem przepisw o wypowiadaniu tych umw, pracownikowiprzysuguje wycznie odszkodowanie w wysokoci wynagrodzeniaza pierwotnie zamierzony czas trwania umowy. Jeeli wypowiedzenie umo-wy o prac zawartej na czas okrelony lub na czas wykonania okrelonejpracy nastpio z naruszeniem przepisw o wypowiadaniu tych umw, pra-cownikowi przysuguje wycznie odszkodowanie w wysokoci wynagro-dzenia za pierwotnie zamierzony czas trwania umowy, nie wicej jednakni za 3 miesice.

17. Czy pracodawca moe natychmiast rozsta si z pracowni-kiem w tzw. trybie dyscyplinarnym?

Tak, jest to moliwe. Pracodawca moe rozwiza umow o prac bez wy-powiedzenia z winy pracownika w razie: cikiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowizkw

pracowniczych, popenienia przez pracownika w czasie trwania umowy o prac prze-

stpstwa, ktre uniemoliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanymstanowisku, jeeli przestpstwo jest oczywiste lub zostao stwierdzoneprawomocnym wyrokiem,

zawinionej przez pracownika utraty uprawnie kierowniczych do wy-konywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia z winy pracownika niemoe nastpi pniej ni po upywie 1 miesica od uzyskania przez praco-dawc wiadomoci o okolicznoci uzasadniajcej rozwizanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzj w sprawie rozwizania umowy po zasi-gniciu opinii reprezentujcej pracownika zakadowej organizacji zwizkowej,ktr zawiadamia o przyczynie uzasadniajcej rozwizanie umowy. W razie

19

zastrzee co do zasadnoci rozwizania umowy zakadowa organizacja zwiz-kowa wyraa swoj opini niezwocznie, nie pniej ni w cigu 3 dni.

Zgodnie z art. 52 kp rozwizanie z pracownikiem umowy o prac bez wy-powiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest dopuszczalneprzy cznym spenieniu nastpujcych przesanek: wystpienia zdarzenia stanowicego przyczyn uzasadniajc rozwi-

zanie umowy; zachowania przez pracodawc miesicznego okresu przewidzianego

do zoenia owiadczenia o rozwizaniu umowy, liczonego od dniauzyskania przez niego wiadomoci o okolicznoci uzasadniajcej roz-wizanie umowy;

zasignicia opinii waciwego organu zwizku zawodowego, a w pew-nych przypadkach uzyskania jego zgody na rozwizanie umowy;

zoenia owiadczenia na pimie w przedmiocie rozwizania umowy,z przytoczeniem przyczyny uzasadniajcej rozwizanie umowy.

Przykadowe przyczyny uzasadniajce rozwizanie umowy o pracw tzw. trybie dyscyplinarnym: nietrzewo w miejscu pracy (wyrok SN z 20 listopada 1996 r., sygn.

akt: I PKN 14/96, publikacja: OSNAP 1997/12/ 218), marnotrawstwo, kradziee lub ich usiowanie (wyrok SN z 12 lip-

ca 2001 r., sygn. akt: I PKN 532/00, publikacja: OSNAP 2003/11/265), samowolne poyczki z kasy lub wynoszenie z zakadu pracy mienia

pracodawcy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., sygn. akt: I PKN 305/98,publikacja: OSNAP 1999/21/ 689 oraz wyrok SN z 26 czerwca 1998 r.,sygn. akt: I PKN 214/98, publikacja: OSNAP 1999/14/ 460),

naruszenie przepisw przeciwpoarowych lub budowlanych sprowa-dzajce zagroenia dla ycia i mienia,

powiadczanie nieprawdy w dokumentach, zakcanie porzdku w miejscu pracy (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r.,

sygn. akt: I PKN 202/97, publikacja: OSNAP 1998/10/297) samowolne opuszczanie stanowiska pracy (wyrok SN z 22 grud-

nia 1998 r., sygn. akt: I PKN 507/98, publikacja: OSNAP 2000/4/32), nieusprawiedliwione nieobecnoci w pracy (wyrok SN z 14 grud-

nia 2000 r., sygn. akt: I PKN 150/00, publikacja: OSNAP 2002/15/357).

20

Istotnym zagadnieniem prawnym jest skuteczne zoenie owiadcze-nia woli pracodawcy o rozwizaniu umowy o prac bez zachowaniaokresu wypowiedzenia. Pracodawca skutecznie owiadcza swoj wol

18. Czy kodeks pracy przewiduje moliwo natychmiastowegorozstania si z nieobecnym pracownikiem z powodu choroby?

Pracodawca moe rozwiza umow o prac bez wypowiedzenia, jeeliniezdolno pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

duej ni 3 miesice gdy pracownik by zatrudniony u danego pra-codawcy krcej ni 6 miesicy,

duej ni czny okres pobierania z tego tytuu wynagrodzenia i zasi-ku gdy pracownik by zatrudniony u danego pracodawcy co naj-mniej 6 miesicy lub jeeli niezdolno do pracy zostaa spowodowa-na wypadkiem przy pracy albo chorob zawodow oraz w razie uspra-wiedliwionej nieobecnoci pracownika w pracy z innych przyczyntrawjacych dluej ni 1 miesic.

21

tylko wtedy, jeeli wola taka dosza lub moga dotrze do adresata, czy-li pracownika. W interesie pracodawcy jest zatem skuteczne dostarcze-nie pisma pracownikowi o rozwizaniu umowy o prac bez zachowaniaokresu wypowiedzenia. W innym przypadku naraa si na zarzut roz-wizania umowy o prac w sposb obciony wad prawn. Skutecznezoenie owiadczenia woli moe by dokonane osobicie lub za pored-nictwem poczty (jednak w takiej sytuacji istotna jest data potwierdzeniaotrzymania korespondencji przez pracownika bowiem dopiero ta datamoe by dat rozwizania umowy o prac bez zachowania okresu wy-powiedzenia).

UWAGA!

Rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia nie moe nastpiw razie nieobecnoci pracownika w pracy z powodu sprawowania opiekinad dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytuu zasiku), a w przypad-ku odosobnienia pracownika z powodu choroby zakanej w okresie po-bierania z tego tytuu wynagrodzenia i zasiku. Rozwizanie umowyo prac bez wypowiedzenia nie moe nastpi po stawieniu si pracowni-ka do pracy w zwizku z ustaniem przyczyny nieobecnoci.

19. Czy pracownik moe natychmiast rozwiza umow o pracw sytuacji, gdy jego pracodawca ciko narusza podstawoweuprawnienia pracownika, np. nie wypaca wynagrodzeniaza prac?

Zgodnie z art. 55 kp pracownik moe rozwiza umow o prac bez wy-powiedzenia, jeeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzajceszkodliwy wpyw wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodaw-ca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innejpracy, odpowiedniej ze wzgldu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifi-kacje zawodowe.

Pracownik moe rozwiza umow o prac w takim trybie take wtedy,gdy pracodawca dopuci si cikiego naruszenia podstawowych obowiz-kw wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysuguje od-szkodowanie w wysokoci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeeliumowa o prac zostaa zawarta na czas okrelony lub na czas wykonaniaokrelonej pracy w wysokoci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Owiadczenie pracownika o rozwizaniu umowy o prac bez wypowie-dzenia powinno nastpi na pimie, z podaniem przyczyny uzasadniajcejrozwizanie umowy. Pracownik nie moe rozwiza umowy w tym trybie, je-eli upyn 1 miesic od chwili, kiedy dowiedzia si o zdarzeniu bdcympodstaw do rozwizania umowy o prac.

Rozwizanie umowy o prac z przyczyn okrelonych powyej pocigaza sob skutki, jakie przepisy prawa wi z rozwizaniem umowy przez pra-codawc za wypowiedzeniem.

Rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia przez pracownikana podstawie art. 55 11 kp, czyli z powodu cikiego naruszenia podstawo-wych obowizkw wobec pracownika, jest skuteczne bez wzgldu na to, czywskazana przez pracownika przyczyna rzeczywicie wystpuje. Ten sposbrozwizania stosunku pracy powinien znale odzwierciedlenie w wiadec-twie pracy. Pracodawca moe kwestionowa wskazane przez pracownikaprzyczyny rozwizania umowy o prac w procesie sdowym.

20. Jakie s uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z pra-wem rozwizania przez pracodawc umowy o prac bez wy-powiedzenia?

Pracownikowi, z ktrym rozwizano umow o prac bez wypowiedzeniaz naruszeniem przepisw o rozwizywaniu umw o prac w tym trybie,

22

przysuguje roszczenie o przywrcenie do pracy na poprzednich warunkachalbo o odszkodowanie. O przywrceniu do pracy lub odszkodowaniu orzekasd pracy.

Pracownikowi, ktry podj prac w wyniku przywrcenia do pracy, przy-suguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wysze jednakni za 3 miesice i nie nizsze ni za 1 miesic.

Jeeli umow o prac rozwizano z pracownikiem w wieku przedemery-talnym lub z pracownic w okresie ciy lub urlopu macierzyskiego, wyna-grodzenie przysuguje za cay czas pozostawania bez pracy; dotyczy to tak-e przypadku, gdy rozwizano umow o prac z pracownikiemojcem wy-chowujcym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyskiego albogdy rozwizanie umowy o prac podlega ograniczeniu z mocy przepisuszczeglnego.

Odszkodowanie przysuguje w wysokoci wynagrodzenia za okres wypo-wiedzenia. Jeeli rozwizano umow o prac zawart na czas okrelony albona czas wykonania okrelonej pracy, odszkodowanie przysuguje w wysoko-ci wynagrodzenia za czas, do ktrego umowa miaa trwa, nie wicej jednakni za 3 miesice.

W razie rozwizania przez pracodawc umowy o prac, zawartej na czasokrelony lub na czas wykonania okrelonej pracy, z naruszeniem przepiswo rozwizywaniu umw o prac bez wypowiedzenia pracownikowi przysu-guje wycznie odszkodowanie, jeeli upyn ju termin, do ktrego umowamiaa trwa, lub gdy przywrcenie do pracy byoby niewskazane ze wzglduna krtki okres, jaki pozosta do upywu tego terminu.

Jeeli pracodawca rozwiza umow o prac w okresie wypowiedzeniaz naruszeniem przepisw o rozwizywaniu umw o prac bez wypowiedze-nia, pracownikowi przysuguje wycznie odszkodowanie. Odszkodowanieprzysuguje w wysokoci wynagrodzenia za czas do upywu okresu wypo-wiedzenia.

21. W jakich sytuacjach umowa o prac ulega wyganiciu?Umowa o prac wygasa w przypadkach okrelonych w kodeksie pracy

oraz w przepisach szczeglnych. Wyganicie umowy o prac jest to ustanieumowy z mocy zdarzenia okrelonego w ustawie, nie bdcego czynnociprawn. Zdarzenia powodujce wyganicie umowy o prac s wyczerpuj-co okrelone w prawie pracy . Skutku tego nie mog wic wywoa zdarze-nia faktyczne, z ktrymi ustawa nie czy ustania stosunku pracy, zwanegowyganiciem stosunku pracy, np. porzucenie pracy przez pracownika.

23

W przypadku wyganicia stosunku pracy nie ma wymogu skadania owiad-czenia woli czy nawet zawiadamiania pracownika o tym fakcie.

Art. 63 wymienia dwie grupy sytuacji, z ktrymi prawo czy wygani-cie stosunku pracy: okrelone w kodeksie pracy i okrelone w przepisachszczeglnych (pozakodeksowych).

Kodeks pracy przewiduje wyganicie stosunku pracy w sytuacji: mierci pracownika, mierci pracodawcy, 3-miesicznej nieobecnoci pracownika z powodu tymczasowego

aresztowania, niezgoszenia przez pracownika powrotu do pracy w cigu 7 dni

po rozwizaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy. Przepisy pozakodeksowe przewiduj wyganicie stosunku pracy

w szczeglnoci z powodu nastpujcych zdarze: niezgoszenie przez pracownika powrotu do pracy w cigu 30 dni po od-

byciu czynnej suby wojskowej, chyba e niezachowanie tego terminunastpio z przyczyn usprawiedliwiajcych nieobecno w pracy,

wykrelenie przedsibiorstwa pastwowego z rejestru przedsibiorstwpastwowych,

zdarzenia wizane z wyganiciem stosunku pracy przez niektrepragmatyki subowe, np. utrata obywatelstwa polskiego, praw pu-blicznych lub orzeczenie wydalenia ze suby.

22. Ktre grupy pracownikw podlegaj ochronie przed wypo-wiedzeniem umowy o prac?

Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem umowy o prac regulowa-na jest zarwno przez przepisy kodeksu pracy, jak i przez inne tzw. przepisyokookodeksowe.

Kodeks pracy

W czasie usprawiedliwionej nieobecnoci w pracyZgodnie z art. 41 kp pracodawca nie moe wypowiedzie umowy o prac

w czasie urlopu pracownika, a take w czasie innej usprawiedliwionej nie-obecnoci w pracy, jeeli nie upyn jeszcze okres uprawniajcy do rozwi-zania umowy o prac bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Ochrona ta nie dotyczy pracownikw zatrudnionych u pracodawcy w ra-zie ogoszenia jego upadoci lub likwidacji.

24

Przez pojcie urlopu naley rozumie kady jego rodzaj urlop wypo-czynkowy, wychowawczy, bezpatny czy okolicznociowy. Przewidzia-na w wyej wymienionym przepisie usprawiedliwiona nieobecno to najcz-ciej zwolnienie lekarskie, ale zakres przepisu obejmuje take tymczasowearesztowanie czy inne okresy zwolnie od pracy przewidziane w rozporz-dzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie spo-sobu usprawiedliwiania nieobecnoci w pracy oraz udzielania pracownikomzwolnie od pracy (DzU nr 60, poz. 281).

Wiek przedemerytalnyZgodnie z art. 39 kp pracodawca nie moe wypowiedzie umowy o prac

pracownikowi, ktremu brakuje nie wicej ni 4 lata do osignicia wieku eme-rytalnego, jeeli okres zatrudnienia umoliwia mu uzyskanie prawa do emery-tury z osigniciem tego wieku. Ochrony tej nie stosuje si w razie uzyskaniaprzez pracownika prawa do renty z tytuu cakowitej niezdolnoci do pracy.

Cia i macierzystwoPracodawca nie moe wypowiedzie ani rozwiza umowy o prac

w okresie ciy pracownicy, a take w okresie urlopu macierzyskiego pra-cownicy, chyba e zachodz przyczyny uzasadniajce rozwizanie umowybez wypowiedzenia z jej winy i reprezentujca pracownic zakadowa orga-nizacja zwizkowa wyrazia zgod na rozwizanie umowy.

Ochrony nie stosuje si do pracownic zatrudnionych na okres prbny nie-przekraczajcy jednego miesica. Umowa o prac zawarta na czas okrelonylub na czas wykonania okrelonej pracy albo na okres prbny przekraczajcyjeden miesic, ktra ulegaby rozwizaniu po upywie trzeciego miesica ci-y, ulega przedueniu do dnia porodu. Ta zasada nie dotyczy pracownic za-trudnionych na czas zastpstwa nieobecnego pracownika.

25

WANE! Zdarzaj si sytuacje uzyskiwania przez pracownikw, jupo otrzymaniu wypowiedzenia, zwolnienia lekarskiego obejmujcegodzie wrczenia wypowiedzenia. Takie postpowanie pracownika jest nad-uyciem prawa i jako takie nie korzysta z ochrony. Powszechnie akceptowane jest stanowisko Sdu Najwyszego wyraone w uchwale z 11marca 1993 r., sygn. akt: I PZP 68/92, publikacja: OSNCP 1993/9/140, ewypowiedzenie umowy o prac pracownikowi, ktry wiadczy prac,a nastpnie wykaza, e w dniu wypowiedzenia by niezdolny do pracyz powodu choroby, nie narusza art. 41 kp.

Rozwizanie umowy o prac z pracownic w ciy lub w czasie urlopumacierzyskiego jest moliwe w razie upadoci lub likwidacji pracodawcy.Pracodawca uzgadnia z organizacj zwizkow termin rozwizania umowyi jeeli w tak uzgodnionym czasie nie moe zapewni pracownicy innego za-trudnienia, pracownica nabywa prawo do wiadcze z ubezpieczenia spoecz-nego. Przepisy ochronne stosuj si rwnie do ojca wychowujcego dzieckow okresie korzystania z urlopu macierzyskiego.

Urlop wychowawczyPracodawca nie moe wypowiedzie ani rozwiza umowy o prac

w okresie od dnia zoenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczegodo dnia zakoczenia urlopu. W tym okresie mona rozwiza stosunek pracyjedynie bez zachowania okresu wypowiedzenia lub w razie upadoci lub li-kwidacji pracodawcy.

23. Czy s inne grupy zawodowe take chronione przed zwolnie-niem z pracy?

Tak, a dokadnych informacji na temat zakresu ochrony naley szukaw przepisach szczegowych. Do takich grup nale przykadowo: pracownicy penicy funkcje spoecznych inspektorw pracy, pracownicy powoani do odbycia czynnej suby wojskowej, pracownicy poborowi odbywajcy zasadnicz sub wojskow

w obronie cywilnej, pracownicy odbywajcy sub zastpcz, pracownice bdce onami onierzy penicych zasadnicz sub

wojskow,

26

WANE!Przy zwolnieniach grupowych i indywidualnych z przyczyn niedoty-

czacych pracownika pamita naley, e w ramach tych zwolnie ochro-na przed rozwizaniem umowy o prac ulega w niektrych sytuacjach da-leko idcym ograniczeniom.

I tak, przy wypowiadaniu pracownikom stosunkw pracy w ramachgrupowego oraz indywidualnego zwolnienia nie stosuje si przepisw od-rbnych dotyczcych szczeglnej ochrony pracownikw przed wypowie-dzeniem lub rozwizaniem stosunku pracy, w tym m.in. ochrony pracow-nika w czasie urlopu wychowawczego.

pracownicy bdcy czonkami rady pracowniczej przedsibiorstwapastwowego i rady pracowniczej zakadu,

pracownicy bdcy czonkami specjalnego zespou negocjacyjnegolub europejskiej rady zakadowej,

pracownicy bdcy posami i senatorami, pracownicy bdcy:

radnymi samorzdu gmin, radnymi powiatowymi, radnymi wojewdztwa,

pracownicy bdcy imiennie wskazanymi czonkami zarzdu zakado-wej organizacji zwizkowej,

pracownicy bdcy czonkami zakadowej organizacji zwizkowej,upowanionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodaw-cy albo organu lub osoby dokonujcej za pracodawc czynnoci z za-kresu prawa pracy,

pracownicy imiennie wskazani uchwa komitetu zaoycielskiego za-kadowej organizacji zwizkowej,

pracownicy penicy z wyboru funkcj zwizkow poza zakadow or-ganizacj zwiazkow, korzystajcy u pracodawcy z urlopu bezpatne-go lub ze zwolnienia z obowizku wiadczenia pracy,

pracownicy bdcy czonkami midzyzakadowej organizacji zwiz-kowej.

24. Jakie obowizki ma pracodawca w zwizku z wydaniem wia-dectwa pracy?

Wydanie wiadectwa pracy jest zbdne w przypadku przejcia zakadu pra-cy na nowego pracodawc, poniewa nie nastpuje wtedy rozwizanie stosun-ku pracy. Wydanie wiadectwa w takim przypadku nie oznacza, e doszo

27

Obowizek wydania pracownikowi wiadectwa pracy powstaje z mo-cy prawa w zwizku z rozwizaniem lub wyganiciem stosunku pracy.adne okolicznoci nie usprawiedliwiaj uchybienia pracodawcyw tym zakresie. Obowizek pracodawcy jest bowiem niezalenyod spenienia przez pracownika jakichkolwiek obowizkw wobecpracodawcy, w tym rozliczenia si.

do rozwizania umowy (wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., sygn. akt: I PRN 29/94,publikacja: OSNP 1994/12/189).

Wydanie oryginau wiadectwa pracy powinno nastpi bezporedniodo rk pracownika, w ostatnim dniu trwania umowy o prac. Jeeli nie jestto moliwe, pracodawca jest obowizany do dorczenia oryginau wiadec-twa w terminie 7 dni, w sposb umoliwiajcy uzyskanie potwierdzenia wy-wizania si przez pracodawc z tego obowizku. Jeeli pracownik zmieniadres zamieszkania, nie podajc go pracodawcy, niedorczone wiadectwopracy pozostawia si w aktach osobowych ze skutkiem dorczenia. Kopiskada si do akt osobowych w chwili sporzdzenia wiadectwa pracy.

Pracownik moe dochodzi przed sdem wydania przez pracodawc wia-dectwa pracy, jeeli pracodawca dokumentu tego nie wyda, a upyn terminokrelony w art. 97 1 kp. Pracodawca nie jest obowizany do wydania wia-dectwa pracy przed dat rozwizania stosunku pracy.

25. Jak powinno wyglda prawidowo sporzdzone wiadectwopracy?

wiadectwo pracy ma suy przekazaniu kolejnemu pracodawcy orazwaciwym instytucjom zobiektywizowanych i niezbdnych z punktu widze-nia uprawnie pracowniczych danych o pracowniku.

Stosownie do art. 97 2 kp w wiadectwie pracy naley obligatoryjnie za-mieci informacje dotyczce okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmo-wanych stanowisk, trybu rozwizania albo okolicznoci wyganicia stosun-ku pracy (z podaniem podstawy prawnej) oraz innych informacji niezbd-nych do ustalenia uprawnie pracowniczych i uprawnie z ubezpieczeniaspoecznego, a take wzmiank o zajciu wynagrodzenia (szczegow treinformacji o zajciu wynagrodzenia pracownika zawieraj przepisy o sdo-wym i administracyjnym postpowaniu egzekucyjnym).

Obligatoryjn tre wiadectwa pracy, okrelon w art. 97 2 kp, precy-zuje rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r.

28

WANE!Pracodawca nie wydaje wiadectwa pracy w przypadku kontynuowa-

nia zatrudnienia pracownika. Jeeli nawizuje kolejn umow o pracbezporednio po rozwizaniu lub wyganiciu poprzedniej, jest obowiza-ny do wydania wiadectwa pracy jedynie na danie pracownika.

w sprawie szczegowej treci wiadectwa pracy (DzU nr 60, poz. 282 zezm.), nakazujc pracodawcy podanie dodatkowo:

wymiaru czasu pracy, urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w roku kalendarzowym,

w ktrym usta stosunek pracy,

wykorzystania dodatkowego urlopu lub wiadczenia przewidzianegoprzepisami prawa pracy,

okresu korzystania z urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpatnegoi podstawy prawnej jego udzielenia,

liczby dni, za ktre pracownik otrzyma wynagrodzenie, zgodniez art. 92 kp, w roku kalendarzowym, w ktrym usta stosunek pracy,

wykorzystania zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 kp, okresu, za ktry wypacono odszkodowanie z tytuu skrcenia wypo-

wiedzenia, okresw nieskadkowych uwzgldnianych przy ustalaniuprawa do emerytury,

okresu wykonywania pracy w szczeglnych warunkach i o szczegl-nym charakterze,

nalenoci ze stosunku pracy uznanych a niezaspokojonych przezpracodawc do dnia ustania stosunku pracy z braku rodkw finan-sowych,

okresu odbytej czynnej suby wojskowej lub jej form zastpczych.

WANE!

Wyliczenie zawarte w rozporzdzeniu jest zamknite, ale nie wyczerpujekatalogu informacji, ktre maj istotne znaczenie dla uprawnie pracownikw,jak np.: informacja o liczbie dni wykorzystanego urlopu na danie czy licz-bie godzin nadliczbowych przepracowanych w roku, w ktrym usta stosunekpracy, co ma znaczenie z uwagi na limit godzin okrelony w przepisach prawapracy (na podstawie art. 133 2a kp pracodawcy mog okrela ten limit).

Na danie pracownika pracodawca zobowizany jest do podania w wia-dectwie pracy informacji o wysokoci i skadnikach wynagrodzenia orazo uzyskanych przez pracownika kwalifikacjach.

Opisujc przyczyny rozwizania umowy o prac, pracodawca poprzestajena okreleniu trybu rozwizania (np. za wypowiedzeniem przez pracodawc),a nie moe wskazywa konkretnych przyczyn zastosowania takiego trybuwskazanych w uzasadnieniu owiadczenia o rozwizaniu umowy. Wyjtek

29

stanowi rozwizanie umowy o prac w drodze wypowiedzenia lub porozu-mienia stron z przyczyn niedotyczcych pracownika. Informacje te majbowiem wpyw na powstanie szczeglnych uprawnie pracowniczych w za-kresie wiadcze dla bezrobotnych i z ubezpieczenia spoecznego.

W niektrych przypadkach przepisy kodeksu pracy tworz fikcj prawn,ktra nakazuje pracodawcy podawanie, e rozwizanie umowy o prac nast-pio za wypowiedzeniem przez pracodawc, mimo e zasza inna sytuacja.

Dotyczy to przypadkw takich jak: skorzystania przez pracownika z uprawnienia do odstpienia od umo-

wy o prac za 7-dniowym uprzedzeniem w przypadku przejcia zaka-du pracy na nowego pracodawc (art. 231 4 kp),

uznania przez sd, e rozwizanie umowy o prac nastpio z narusze-niem przepisw kodeksu pracy (art. 97 3 kp),

rozwizania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika na podsta-wie art. 55 kp.

W terminie 7 dni od otrzymania wiadectwa pracy pracownik moe wy-stpi do pracodawcy o jego sprostowanie, a pracodawca w tym samym ter-minie winien ustosunkowa si do wniosku pracownika na pimie; nie jestobowizany do uzasadnienia swojego stanowiska. Negatywna odpowiedpracodawcy lub jej brak otwiera drog sdow; pracownik moe w terminie7 dni wystpi z powdztwem o sprostowanie wiadectwa pracy.

30

Dyskryminacja i mobbingw stosunkach pracy

26. Kiedy mona powiedzie, e dochodzi do dyskryminacji?

Dyskryminacj w stosunkach pracy jest nierwne traktowanie pracowni-kw w zakresie nawizywania i rozwizywania umw o prac, warunkwzatrudnienia, awansowania oraz dostpu do szkole podnoszcych kwalifi-kacje zawodowe, w szczeglnoci bez wzgldu na pe, wiek, niepeno-sprawno, ras, religi, narodowo, przekonania polityczne, przynalenozwizkow, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj seksualn, a takebez wzgldu na zatrudnienie na czas okrelony lub nieokrelony albo w pe-nym lub niepenym wymiarze czasu pracy.

Warto doda, e dyskryminowaniem ze wzgldu na pe jest take ka-de nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym albo odnoszcesi do pci pracownika, ktrego celem lub skutkiem jest naruszenie god-noci lub ponienie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mo-g si skada fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molesto-wanie seksualne).

27. Czy przyczyn nieprzyjcia do pracy moe by na przykadmody wiek kandydatki wskazujcy na moliwo zaoeniaprzez ni rodziny i posiadania dzieci?

Rnicowanie przez pracodawc kandydatw do pracy, ktrego skutkiemjest w szczeglnoci odmowa nawizania lub rozwizanie stosunku pracy,z powodu na przykad pci, uwaa si za naruszenie zasady rwnego trakto-wania. Nie ma zatem prawnych moliwoci nieprzyjmowania kandydatwze wzgldu na ich wiek lub pe, jeeli nie jest to uzasadnione innymi przy-czynami, np. charakterem wykonywanej pracy.

31

Rozdzia II

28. Czy kade rnicowanie pracownikw ze wzgldu na pe,wiek, ras, religi, pochodzenie etniczne, wyznanie jest uzna-wane za stosowanie przez pracodawc praktyk dyskrymina-cyjnych?

Nie, nie jest tak zawsze. Jeeli pracodawca nie zatrudnia pracownikaprzykadowo ze wzgldu na jego pe, wiek albo niepenosprawno, a decy-zja taka zwizana jest z rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wy-maganiami zawodowymi stawianymi pracownikom, lub stosuje rodki, ktrernicuj sytuacj pracownikw ze wzgldu na ochron rodzicielstwa, wieklub niepenosprawno, takie praktyki nie mog zosta uznane za dyskrymi-nujce. Na przykad, jeli pracodawca poszukuje pracownika na stanowiskowymagajce wyjtkowo duej zrcznoci fizycznej i odpornoci na stres,a kandydat ma 60 lat, pracodawca moe bra pod uwag wiek jako kryteriumdecydujce o przyjciu kandydata do pracy.

29. Czy pracownicy wykonujcy podobn prac zachowuj pra-wo do jednakowego wynagrodzenia?

Na og tak, ale odpowied jest nieco bardziej skomplikowana. Pracowni-cy maj prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakow prac lubza prac o jednakowej wartoci. Pracami o jednakowej wartoci s prace, kt-rych wykonywanie wymaga od pracownikw porwnywalnych kwalifikacjizawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrbnychprzepisach, lub praktyk i dowiadczeniem zawodowym, a take porwnywal-nej odpowiedzialnoci i wysiku. Jeeli tak zatrudnieni pracownicy wynagra-dzani s w rny sposb, pracodawca narusza zasad rwnego traktowania.

30. Jakie odszkodowanie naley si pracownikowi, wobec ktre-go naruszono zasady rwnego traktowania w zatrudnieniu?

Osoba, wobec ktrej pracodawca naruszy zasad rwnego traktowaniaw zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokoci nie niszej ni mi-nimalne wynagrodzenie za prac.

31. Czy pracownik musi udowodni, e pracodawca dyskrymino-wa go w miejscu pracy?

Nie. Zadanie procesowe pracownika jest prostsze. Pracownik nie musiudowodni stosowania wobec niego praktyk dyskryminacyjnych, a jedynie je

32

uprawdopodobni. W praktyce oznacza to, e powinien bardzo szczegowoi dokadnie opisa sdowi, na czym polegay praktyki dyskryminacyjne sto-sowane przez pracodawc. Zadaniem pracodawcy natomiast jest przekonaniesdu, e opisana przez pracownika sytuacja bya podyktowana obiektywnymiprzyczynami. Mamy tu do czynienia z tzw. przesuniciem ciaru dowodo-wego na pracodawc.

32. Co to jest mobbing?

Zgodnie z kodeksow definicj mobbing oznacza dziaania lub zachowa-nia dotyczce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polega-jce na uporczywym i dugotrwaym nkaniu lub zastraszaniu pracownika,wywoujce u niego zanion ocen przydatnoci zawodowej, powodujcelub majce na celu ponienie lub omieszenie pracownika, izolowanie go lubwyeliminowanie z zespou wsppracownikw. W praktyce mona powie-dzie, e z mobbingiem mamy do czynienia najczciej w sytuacji, gdy pra-codawca lub jego przedstawiciele wywouj u osoby wykonujcej prac prze-konanie o nieprzydatnoci zawodowej w celu eliminacji tej osoby. Praktykitakie mog polega przykadowo na zlecaniu zbyt duej liczby zaj zawodo-wych, ktrych pracownik nie jest w stanie wykona w okrelonym czasie, lubodwrotnie gdy pracownika pozbawia si pracy, wymuszajc w ten sposbjego biern postaw.

33. Czy mobbing moe wywoa u pracownika rozstrj zdrowia?Tak. Lekarze s przekonani, e dugotrwae przebywanie w nieprzyja-

znym rodowisku pracy moe by przyczyn wielu gronych chorb. Wartopamita, e pracownik, u ktrego mobbing wywoa rozstrj zdrowia, moedochodzi od pracodawcy odpowiedniego zadouczynienia pieninegoza doznan krzywd.

34. Czy mona z powodu mobbingu rozwiza umow o prac?Tak, mona. Owiadczenie pracownika o rozwizaniu umowy o prac po-

winno nastpi na pimie z podaniem przyczyny, ktr w tym przyapdku jestmobbing. Pracownik, ktry z tej przyczyny rozwiza umow o prac, maprawo dochodzi od pracodawcy odszkodowania w wysokoci nie niszej niminimalne wynagrodzenie za prac.

33

Wynagrodzenie za praci inne wiadczenia

35. Co to jest wynagrodzenie za prac?Pojcie wynagrodzenia za prac nie zostao zdefiniowane przez przepi-

sy kodeksu pracy. Opierajc si jednak na niektrych regulacjach kodekso-wych, m.in. na art. 22 1, art. 78 czy 80 kp, mona przyj, e jest to wiad-czenie, jakie pracodawca zobowizany jest wypaca pracownikowi okreso-wo w zamian za wykonan przez niego prac, odpowiednio do rodzaju tejpracy, jej iloci oraz jakoci.

Przy definiowaniu pojcia wynagrodzenia za prac naley take odwoasi do orzecznictwa Sdu Najwyszego. I tak w uchwale z 30 kwietnia 1986 r.(sygn. akt: III PZP 42/86, publikacja: OSNCP nr 8, poz. 106 z 1987 r.) SdNajwyszy stwierdzi, e wynagrodzenie za prac jest to wiadczenie ko-nieczne o charakterze przysparzajco-majtkowym, ktre pracodawca jestobowizany wypaca okresowo pracownikowi w zamian za wykonan przezniego prac, ktra wiadczona jest w oparciu o wicy pracownika i praco-dawc stosunek pracy.

Pojcie wynagrodzenia czsto bywa rozumiane bardzo szeroko. Jest toistotne, jeli chodzi o przepisy dotyczce ochrony wynagrodzenia za prac,w tym take zasad jego wypaty. Wynagrodzeniem bdzie zatem zarwnowynagrodzenie zasadnicze, dodatkowe skadniki wynagrodzenia, np. premie,nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe,ale take rnego rodzaju wiadczenia i nalenoci ze stosunku pracy, takiejak odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pienina, nagroda jubileuszowa,ekwiwalenty pienine, deputaty, odszkodowania itp.

36. W jaki sposb powinno by ustalone wynagrodzenie za prac?Wynagrodzenie za prac powinno by tak ustalone, aby odpowiadao rodza-

jowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,a take uwzgldniao ilo i jako wiadczonej pracy (art. 78 1 kp).

34

Rozdzia III

Aby okreli wynagrodzenie za prac, pracodawcy ustalaj w ukadziezbiorowym pracy wysoko oraz zasady przyznawania pracownikom sta-wek wynagrodzenia za prac okrelonego rodzaju lub na okrelonym stano-wisku, a take wysoko oraz zasady przyznawania innych (dodatkowych)skadnikw wynagrodzenia.

Natomiast u tych pracodawcw, ktrzy zatrudniaj co najmniej 20 pra-cownikw i nie s objci zakadowym lub ponadzakadowym ukadem zbio-rowym pracy, warunki wynagradzania za prac ustala si w regulaminie wy-nagradzania.

Jeeli pracodawca zatrudnia mniej ni 20 pracownikw, warunki wyna-gradzania ustala pracownikowi w umowie o prac.

Wynagrodzenie jest istotnym elementem kadej umowy o prac. Umowao prac powinna w szczeglnoci okrela wynagrodzenie odpowiadajce ro-dzajowi wykonywanej pracy (art. 29 1 kp). Wzr umowy o prac zamiesz-czony jako zacznik nr 2 do rozporzdzenia Ministra Pracy i Polityki Socjal-nej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcw do-kumentacji w sprawach zwizanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu pro-wadzenia akt osobowych (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.) ma wyznaczone miej-sce do wpisania ustalonego przez strony stosunku pracy wynagrodzeniaza prac w postaci skadnikw tego wynagrodzenia, ich wysokoci oraz pod-stawy prawnej ich ustalenia.

Naley wiedzie, e pracodawcy, tworzc ukad zbiorowy pracy czy regu-lamin wynagradzania na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy, mogwybiera spord rnych form wynagradzania swoich pracownikw orazustala, jakie skadniki obligatoryjne czy fakultatywne przysugiwa im bdz tytuu wykonywanej pracy.

37. Jakie systemy wynagradzania za prac s dopuszczalne?Powszechnie obowizujce przepisy prawa pracy nie przewiduj katalogu

dopuszczalnych przez prawo systemw wynagradzania. Pracodawca moe za-tem wprowadzi rne formy wynagradzania dla rnych grup zawodowych,np. kierowcw, palaczy, handlowcw lub dla poszczeglnych pracownikw.

Najbardziej powszechne formy wynagradzania to: wynagradzanie wedug czasu pracy, np. wynagradzanie miesiczne,

godzinowe, dniwkowe, tygodniowe, wynagradzanie wedug wynikw pracy, ktre wystpuje w formie wy-

nagrodzenia akordowego, prowizyjnego, wynagradzanie premiowe.

35

Wymienione formy wynagradzania mog wystpowa samodzielnie, np.prowizja od sprzeday. Mog by take czone, np. mona poczy formczasow z premiow i ustali wynagrodzenie pracownika 12 z za godzinpracy plus premia miesiczna od 30% do 60%.

Wynagradzanie wedug czasu pracy polega na ustaleniu okrelonychstawek za przepracowanie jednostek czasowych, np. miesica 2400 z, go-dziny 10 z, dnia 90 z.

Wynagradzanie prowizyjne polega na ustaleniu wynagrodzenia jakoprocentu od wartoci dokonanych przez pracownika transakcji, usug lubwpyww od zawartych kontraktw, np. 0,05% prowizji od utargu miesicz-nego w sklepie.

Wynagradzanie akordowe polega na wyliczaniu wynagrodzenia pra-cownika na podstawie wynikw pracy mierzonych iloci wykonanych pro-duktw w przyjtym okresie, np. 0,20 z od jednej pomalowanej ozdobychoinkowej lub 0,05 z od przyspawanego elementu.

38. Co to s skadniki wynagrodzenia za prac?Kodeks pracy w art. 78 2 wymienia dwa rodzaje skadnikw wynagro-

dzenia. S to: skadniki obligatoryjne, tzn. stawki wynagrodzenia za prac okrelo-

nego rodzaju lub na okrelonym stanowisku, skadniki fakultatywne, tzn. dodatkowe skadniki, ktre zostay przy-

znane pracownikowi na mocy przepisw pacowych obowizujcychu danego pracodawcy.

Skadnikiem obligatoryjnym jest z reguy wynagrodzenie zasadniczeokrelone stawk miesiczn, (np. 1670 z), stawk godzinow (np. 8,50z/godz.) lub stawk prowizyjn.

Przepisy pacowe mog ustala tabele stawek, np. regulamin wynagradza-nia moe przewidywa, e za prac na stanowisku specjalisty ds. marketinguprzysuguje wynagrodzenie w przedziale od 1000 z do 2500 z, a na stano-wisku kierowcy stawki godzinowe ksztatuj si w przedziale od 6 z/godz.do 13 z/godz.

To, w jakiej wysokoci pracownik otrzyma wynagrodzenie, bdzie zalea-o od ustale, jakie zapadn przy podpisywaniu umowy o prac. Pracodawcaprzy zatrudnianiu pracownika na stanowisku kierowcy moe bra pod uwagnp. kwalifikacje pracownika, jego dowiadczenie czy bezwypadkow jazdi zaproponowa odpowiedni wysoko stawki godzinowej.

36

Jeeli pracodawca w umowie o prac ustali wynagrodzenie w wysokociniszej ni przewiduje to np. regulamin wynagradzania, pracownikowi przy-suguje roszczenie o wypat wynagrodzenia w wysokoci przewidzianejw tym regulaminie. Sd Najwyszy w uchwale z 12 maja 1981 r. (sygn.akt: I PZP 6/81, publikacja: OSNCP nr 11, poz. 210) stwierdzi, e jeeliumowa o prac okrela zasadnicze wynagrodzenie za prac pracownikaw wysokoci niszej od wynagrodzenia, jakie pracownik ten otrzymabyprzy zastosowaniu waciwego przepisu pacowego, pracownikowi przysu-guje roszczenie o rnic wynagrodzenia za okres nieprzedawniony takewwczas, gdy inne skadniki wynagrodzenia okrelone w umowie powyejminimalnych stawek ksztatuj si zgodnie z przepisami pacowymi.

Jeeli natomiast w umowie o prac zostanie ustalone wynagrodzenie za-sadnicze w wysokoci wyszej ni przewiduj to przepisy pacowe, praco-dawca ma obowizek dokonywania wypaty wynagrodzenia w ustalonej wy-sokoci. Skutki finansowe nadpaty obci pracodawc. W celu prawi-dowego ustalenia wynagrodzenia bdzie on musia dokona wypowiedzeniazmieniajcego w trybie art. 42 1-3 kp.

39. Jakie skadniki wynagrodzenia mona nazwa dodatkowymi?Dodatkowymi skadnikami wynagrodzenia pracownika mog by: premie, np. miesiczne, kwartalne, roczne, motywacyjne itp., nagrody jednorazowe, okresowe, za spenienie okrelonego zadania itp., dodatki, np.:

Przepisy pacowe przewidujce prawo do dodatkowych skadnikw wy-nagrodzenia powinny dokadnie okreli, kiedy, w jakiej wysokoci i na ja-kich zasadach bd one wypacane.

40. Czy wynagrodzenie przysuguje rwnie za prac niewykonan?

Wynagrodzenie przysuguje za prac wykonan. Natomiast za czas nie-wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylkowwczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowi.

37

staowy, za prac w warunkach szkodliwych, funkcyjny, brygadzistowski, za znajomo jzykw obcych, za prac zmianow, za prac przy komputerze.

Naley uwzgldni to, e w pewnych sytuacjach pracodawca bdzie miaobowizek wypacenia pracownikowi wynagrodzenia, mimo e pracownikten nie wykonywa adnej pracy.

Przepisy zawarte w kodeksie pracy i aktach wykonawczych do kodeksustanowi, e pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia m.in. w nast-pujcych sytuacjach: za czas zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy (art. 37 1 kp), za czas nieprzepracowany w zwizku ze zmniejszeniem wymiaru cza-

su pracy pracownikom, o ktrych mowa w art. 148 kp (dotyczy m.in.pracownic w ciy),

za czas zwolnienia od pracy na 2 dni na opiek nad dzieckiem do lat 14(art. 188 kp),

za czas zwolnienia od pracy ciarnej pracownicy na zalecone przezlekarza badania lekarskie przeprowadzane w zwizku z ci (art. 185 2 kp),

za czas powstrzymywania si od wykonywania pracy lub oddalenia siz miejsca pracy ze wzgldu na zaistnienie bezporedniego zagroeniadla zdrowia lub ycia pracownika (art. 210 3 kp),

za czas przeprowadzania bada lekarskich okresowych i kontrolnych(art. 229 2 i 3 kp),

za czas szkolenia w zakresie bezpieczestwa i higieny pracy (art. 2373 3 kp),

za czas uczestnictwa w posiedzeniu komisji bezpieczestwa i higienypracy w charakterze czonka tej komisji (art. 23713 2 kp),

za czas uczestnictwa w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakte-rze czonka tej komisji (art. 257 kp),

za okres niezdolnoci do pracy wskutek choroby (art. 92 kp), za czas zwolnie od pracy oraz usprawiedliwionej nieobecnoci w pra-

cy w przypadkach przewidzianych w rozporzdzeniu Ministra Pracyi Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedli-wiania nieobecnoci w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnieod pracy (DzU nr 60, poz. 281).

Za czas niewykonywania pracy pracownikowi przysuguje wynagrodze-nie, obliczane wedug zasad zawartych w 5 rozporzdzenia Ministra Pracyi Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagro-dzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowicegopodstaw obliczania odszkodowa, odpraw, dodatkw wyrwnawczychdo wynagrodzenia oraz innych nalenoci przewidzianych w kodeksie pracy(DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

38

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czasniewykonywania pracy, gdy przepisy przewiduj zachowanie przez pracow-nika prawa do wynagrodzenia, stosuje si zasady obowizujce przy ustala-niu wynagrodzenia za urlop, z tym e skadniki wynagrodzenia ustalanew wysokoci przecitnej oblicza si z miesica, w ktrym przypado zwolnie-nie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

41. Co z wynagrodzeniem za prac, gdy pracownik zgasza goto-wo do jej wykonywania, a pracodawca pracy nie przyjmuje?

Moe si zdarzy, e pracownik, mimo e by do tego gotowy, nie mg wy-kona pracy. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeeli by gotwdo jej wykonywania, a dozna przeszkd z przyczyn dotyczcych pracodawcy,przysuguje wynagrodzenie wynikajce z jego osobistego zaszeregowania okre-lonego stawk godzinow lub miesiczn, a jeeli taki skadnik wynagrodzenianie zosta wyodrbniony przy okrelaniu warunkw wynagradzania 60% wy-nagrodzenia. W kadym przypadku wynagrodzenie to nie moe by jednak ni-sze od wysokoci minimalnego wynagrodzenia za prac (art. 81 1 kp).

Aby pracownik otrzyma wynagrodzenie za czas przerwy w pracy, muszby spenione cznie dwa warunki: pracownik musi by gotowy do wykonywania pracy, niemono wykonania pracy wynika z przeszkd lecych po stronie

pracodawcy.Gotowo do pracy pracownika polega na tym, e pozostaje on w stanie

fizycznej oraz psychicznej zdolnoci do wykonywania pracy, a take wyraawol do jej wiadczenia. Natomiast przeszkody dotyczce pracodawcy toprzyczyny zawinione lub niezawinione przez pracodawc, lecz uniemoli-wiajce pracownikowi wykonywanie pracy. Tak przeszkod moe by np. odmowa dopuszczenia pracownika do pracy, pomimo e posiada on pra-womocne orzeczenie sdu pracy o przywrceniu go do pracy.

42. Kiedy mamy do czynienia z przestojem?

Omwione wyej okolicznoci najczciej dotycz czasu przestoju, czyliczasu niewykonywania pracy z powodu wstrzymania procesu pracy.

Przestj moe by spowodowany na przykad: brakiem surowca, brakiem dopywu energii, awari maszyn.

39

Przestj moe by take wynikiem niewaciwej decyzji osoby odpowie-dzialnej za przebieg procesu produkcyjnego, wynikiem bdu pracownika ob-sugujcego jakie urzdzenie lub po prostu niewaciwym wykonaniem pra-cy skutkujcym wstrzymaniem kolejnych prac, np. budowlanych.

Przestj moe by zawiniony lub niezawiniony przez pracownika. Pra-cownikowi za czas niezawinionego przestoju przysuguje wynagrodzenie wy-nikajce z jego osobistego zaszeregowania okrelonego stawk godzinowlub miesiczn, a jeeli taki skadnik wynagrodzenia nie zosta wyodrbnio-ny przy okrelaniu warunkw wynagradzania 60% wynagrodzenia, analo-gicznie jak w przypadku opisanym powyej, w odpowiedzi na pyt. 41. Wy-nagrodzenie to nie moe by jednak nisze od wysokoci minimalnego wy-nagrodzenia za prac. Jeeli natomiast przestj nastpi z winy pracownika,wynagrodzenie nie przysuguje.

Przy ustalaniu wynagrodzenia okrelonego procentowo w celu obliczeniawynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeeli pracownik by gotwdo jej wykonania oraz za czas przestoju niezawinionego przez pracownika,stosuje si zasady obowizujce przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop ( 4rozporzdzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w spra-wie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy).

Na czas przestoju pracodawca moe powierzy pracownikowi inn odpo-wiedni prac, za ktrej wykonanie przysuguje wynagrodzenie przewidzia-ne za t prac, nie nisze jednak od wynagrodzenia, jakie przysugiwaobyza czas niezawinionego przestoju. W przypadku gdy przestj nastpuje z wi-ny pracownika, przysuguje mu wycznie wynagrodzenie przewidzianeza wykonan prac (art. 81 3 kp).

43. Czy za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosfe-rycznymi pracownikowi trzeba wypaci wynagrodzenie, czynie ma takiego obowizku?

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosfe-rycznymi przysuguje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzalenio-nych od tych warunkw, jeeli przepisy prawa pracy tak stanowi (art. 81 4kp). Przypomnijmy, e przepisami prawa pracy s np. ukady zbiorowe pracyczy regulaminy wynagradzania. Jeeli zatem przewiduj one prawo pracow-nika do wynagrodzenia w takim przypadku, to pracodawca zobowizany jestdo dokonania wypaty.

Jeeli natomiast na czas takiego przestoju pracownikowi powierzona zo-stanie inna praca, to bdzie mu przysugiwao wynagrodzenie przewidziane

40

za wykonan prac, chyba e przepisy prawa pracy, np. regulaminy wynagra-dzania, przewiduj w takich okolicznociach prawo do wynagrodzenia jakza czas niezawinionego przestoju.

W praktyce moe wystpi sytuacja, e pracownik le wykona swoj pra-c. Wtedy za wadliwe z jego winy wykonanie produktw lub usug wynagro-dzenie nie bdzie mu przysugiwa. Jeeli natomiast wskutek wadliwie z wi-ny pracownika wykonanej pracy nastpi obnienie jakoci produktu lub usu-gi, jego wynagrodzenie ulegnie odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 82 1 kp).

Jeeli wadliwo produktu lub usugi zostanie usunita przez pracownika,to bdzie mu przysugiwa wynagrodzenie odpowiednie do jakoci produktulub usugi, z tym, e za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie niebdzie przysugiwa.

44. Na czym polega ochrona wynagrodzenia za prac?Na ochron wynagrodzenia za prac skada si kilka elementw, do kt-

rych nale przede wszystkim: wypata wynagrodzenia w umwionej wysokoci, nie mniejszej ni

wynikajca z przepisw o wynagradzaniu lub umowy o prac orazustawy o minimalnym wynagrodzeniu pracownikw,

wypata wynagrodzenia w staym i ustalonym terminie, wypata do rk wasnych pracownika, chyba e obowizek ten zosta-

nie speniony w innej formie, jeeli przewiduje tak moliwo ukadzbiorowy pracy lub pracownik wyrazi na to zgod,

udostpnienie pracownikowi do wgldu dokumentw, na podstawiektrych zostao obliczone jego wynagrodzenie,

dokonywanie odlicze i potrce z wynagrodzenia pracownika tylkow granicach okrelonych przepisami prawa.

45. W jakim terminie naley dokona wypaty wynagrodzeniaza prac?

Wypaty wynagrodzenia za prac naley dokonywa co najmniej razw miesicu, w staym i ustalonym z gry terminie. Moe to by np. 25czy 28 dzie kadego miesica.

Wynagrodzenie za prac patne raz w miesicu wypaca si z dou, nie-zwocznie po ustaleniu jego penej wysokoci, nie pniej jednak niw cigu pierwszych 10 dni nastpnego miesica kalendarzowego. Mo-

41

na zatem wyznaczy termin dokonywania wypaty wynagrodzenia rwniekadego 5 czy 8 dnia danego miesica.

Wypaty wynagrodzenia mona dokonywa take czciej ni raz w mie-sicu. Jeeli jest to uzasadnione np. skomplikowanym rozliczeniem czasupracy, pracodawca moe do regulaminu pracy wprowadzi zapis, e wypatawynagrodzenia bdzie dokonywana np. 24 kadego miesica w formie za-liczki na poczet wynagrodzenia, a nastpnie 5 dnia nastpnego miesicapracownikom wypacane bdzie wyrwnanie, czyli pozostaa cz nalene-go wynagrodzenia.

Jeeli ustalony w regulaminie pracy dzie wypaty wynagrodzeniaza prac jest dniem wolnym od pracy, np. jest to niedziela lub dzie wolnyw 5-dniowym tygodniu pracy, pracodawca musi wypaci wynagrodzeniew dniu poprzedzajcym.

W przypadku skadnikw wynagrodzenia za prac przysugujcych pra-cownikowi za okresy dusze ni 1 miesic, wypaty dokonuje si z douw terminach okrelonych w przepisach prawa pracy, np. regulaminie pracy.

Pamita naley, e pracodawcy ponosz ryzyko zwizane z zatrudnia-niem pracownikw, a zatem s odpowiedzialni za terminowe przekazywa-nie wynagrodzenia. Dotyczy to zarwno wypaty wynagrodzenia w siedzi-bie firmy, jak i przesyania wynagrodzenia na konto bankowe pracownika.

46. W jakich dokumentach mona szuka informacji o terminie,miejscu i czasie wypaty wynagrodzenia za prac?

Do obowizkw pracodawcw zatrudniajcych powyej 20 pracownikwnaley okrelenie zarwno terminu, miejsca, jak i czasu wypaty wynagro-dzenia za prac w regulaminie pracy.

Jeeli obowizuje ukad zbiorowy pracy termin, miejsce i czas wypatywynagrodzenia mona ustali albo w regulaminie pracy albo w ukadzie zbio-rowym pracy. Na danie pracownika istnieje obowizek udostpnieniado wgldu dokumentw, na podstawie ktrych zostao obliczone jego wyna-

42

UWAGA! Wynagrodzenie pracownika powinno by przekazaneprzez suby ksigowoci odpowiednio wczeniej, tak aby w dniuwypaty ustalonym w regulaminie pracy znalazo si na koncie pra-cownika.

grodzenie. Pracownik ma bowiem prawo zapoznania si zarwno ze sposo-bem, metod, jak i podstaw prawn dokonanych oblicze wynagrodzeniaza wykonan prac, w tym take wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i in-nych skadnikw, jak wynagrodzenia za urlop czy nalenoci ze stosunku pra-cy takich jak odprawa pienina, odszkodowania itp.

47. W jakiej formie ustala si wynagrodzenie za prac?Wypaty wynagrodzenia dokonuje si w formie pieninej. Natomiast

czciowe spenienie wynagrodzenia w innej formie ni pienina jest do-puszczalne tylko wwczas, gdy przewiduj to ustawowe przepisy prawa pra-cy lub ukad zbiorowy pracy.

48. Czy wynagrodzenie za prac musi by przekazane bezpo-rednio do rk pracownika?

Obowizek wypacenia wynagrodzenia moe by speniony w inny spo-sb ni do rk pracownika, jeeli tak stanowi ukad zbiorowy pracy lub pra-cownik uprzednio wyrazi na to zgod na pimie. W takich sytuacjach praco-dawca bdzie mg przekazywa wynagrodzenie pracownika na jego kontobankowe. Jeeli ukad zbiorowy pracy nie zobowizuje pracownikw do za-kadania kont bankowych, pracownik musi wyrazi na to zgod na pimiei uprzednio oczywicie otworzy sobie konto w banku. Brak zgody pracow-nika spowoduje, e wypata wynagrodzenia bdzie musiaa nastpowa do je-go rk, czyli w kasie firmy.

49. Jakie prawa przysuguj pracownikowi, gdy pracodawcaopnia si z wypat wynagrodzenia za prac?

Jeeli pracodawca opnia si z wypat wynagrodzenia za prac, pracow-nikowi przysuguje prawo dania odsetek ustawowych z tytuu zwokiw wypacie. Dniem wypaty wynagrodzenia za prac jest dzie okrelonyw regulaminie pracy i jeeli w tym dniu nie nastpuje wypata, a np. dopiero

43

UWAGA! Jeeli w firmie nie ma ukadu zbiorowego pracy, a takiegorozwizania nie przewiduj obowizujce przepisy z zakresu prawa pracy,to nie jest dopuszczalne wypacanie pracownikom wynagrodzenia w innejformie ni pienina, np. w naturze jako deputat.

po 5 dniach, pracownik, na podstawie art. 481 kodeksu cywilnego w zwiz-ku z art. 300 kp, moe wystpi z roszczeniem o wypacenie odsetek.

Ponadto w uchwale z 19 wrzenia 2002 r. (sygn. akt: III PZP 18/02) SdNajwyszy stwierdzi, e odsetki z tytuu opnienia w wypacie wynagro-dzenia za prac przysuguj pracownikowi za czas opnienia take w czci,od ktrej pracodawca odprowadzi skadki na ubezpieczenia spoeczne i zdro-wotne oraz zaliczk na podatek dochodowy od osb fizycznych.

Jeeli pracodawca czsto naruszaby swj kodeksowy obowizek (art. 94pkt 5), czyli nie wypacaby terminowo i w prawidowej wysokoci wynagro-dzenia za prac, pracownik mgby potraktowa to jako cikie naruszeniepodstawowych obowizkw pracodawcy. W konsekwencji mgby skorzy-sta z moliwoci, jak daje mu przepis art. 55 11 kp, tzn. rozwiza z pra-codawc umow o prac bez zachowania okresu wypowiedzenia.

UWAGA! Pracownikowi rozwizujcemu umow o prac w trybieokrelonym w art. 55 11 kp, czyli z powodu cikiego naruszenia podsta-wowych obowizkw przez pracodawc, przysuguje odszkodowaniew wysokoci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy o prac. Je-eli umowa o prac bya zawarta na czas okrelony lub na czas wykonaniaokrelonej pracy w wysokoci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Kady pracownik, ktremu pracodawca nie wypaci terminowo lubw ogle nie wypaci wynagrodzenia za prac lub nalenego ze stosunku pra-cy wiadczenia, moe swoich roszcze dochodzi na drodze sdowej(art. 242 1 kp). Jeeli u pracodawcy dziaa zakadowa organizacja zwiz-kowa, to wsplnie z ni pracodawca moe powoa komisj pojednawcz.Do jej uprawnie bdzie naleao polubowne zaatwianie sporw o roszcze-nia pracownikw ze stosunku pracy (art. 244 kp), w tym take roszcze do-tyczcych wypaty wynagrodzenia za prac i innych wiadcze.

44

UWAGA! Zgodnie z wyrokiem Sdu Najwyszego z 26 lutego 1975 r.(sygn. akt: I PR 31/75, publikacja: PiZS 1976/5/69) w przypadkach nie-wypacenia wynagrodzenia za prac w ustalonym terminie, pracownikmoe da odsetek ustawowych, chociaby nie ponis z tego powoduadnej szkody, a opnienie byo nastpstwem okolicznoci, za ktre pra-codawca nie ponosi odpowiedzialnoci.

50. Jakie nalenoci moe potrci pracodawca bez zgody pra-cownika?

Z wynagrodzenia za prac po odliczeniu skadek na ubezpieczenia spo-eczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osb fizycznych podlegajpotrceniu bez zgody pracownika tylko nastpujce nalenoci:

1) sumy egzekwowane na mocy tytuw wykonawczych na zaspokojeniewiadcze alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytuw wykonawczych na pokrycie na-lenoci innych ni wiadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pienine udzielone pracownikowi,4) kary pienine w zakresie odpowiedzialnoci porzdkowej pracownika.

51. W jakiej wysokoci mona dokonywa potrce za prac?Potrcenia mog by dokonywane w nastpujcych granicach: w razie egzekucji wiadcze alimentacyjnych do wysokoci 3/5 wy-

nagrodzenia, w razie egzekucji innych nalenoci lub potrcania zaliczek pieni-

nych do wysokoci 1/2 wynagrodzenia.Powysze potrcenia cznie nie mog przekracza 3/5 wynagrodzenia.Na zaspokojenie wiadcze alimentacyjnych podlegaj egzekucji do pe-

nej wysokoci: nagroda z zakadowego funduszu nagrd, dodatkowe wyna-grodzenie roczne oraz nalenoci przysugujce pracownikom z tytuu udzia-u w zysku lub w nadwyce bilansowej.

Z wynagrodzenia za prac odlicza si, w penej wysokoci, kwoty wypa-cone w poprzednim terminie patnoci za okres nieobecnoci w pracy, za kt-ry pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Na zaspokojenie wiadcze alimentacyjnych pracodawca moe przy za-chowaniu wyej opisanych zasad dokonywa potrce rwnie bez postpo-wania egzekucyjnego, z wyjtkiem przypadkw gdy: wiadczenia alimentacyjne maj by potrcane na rzecz kilku wierzy-

cieli, a czna suma, ktra moe by potrcona, nie wystarcza na pe-ne pokrycie wszystkich nalenoci alimentacyjnych,

wynagrodzenie za prac zostao zajte w trybie egzekucji sdowej lubadministracyjnej.

Potrce, o ktrych mowa wyej, pracodawca dokonuje na wniosek wie-rzyciela na podstawie przedoonego przez niego tytuu wykonawczego.

45

Potrce nalenoci z wynagrodzenia pracownika w miesicu, w ktryms wypacane skadniki wynagrodzenia za okresy dusze ni 1 miesic, do-konuje si od cznej kwoty wynagrodzenia uwzgldniajcej te skadniki wy-nagrodzenia.

52. Ile wynosi kwota wolna od potrce?Kwota wynagrodzenia za prac wolna od potrce jest rwna: minimalnemu wynagrodzeniu za prac przysugujcemu pracownikom

zatrudnionym w penym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu skadekna ubezpieczenia spoeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osb fi-zycznych przy potrcaniu sum egzekwowanych na mocy tytuw wyko-nawczych na pokrycie nalenoci innych ni wiadczenia alimentacyjne, 75% wynagrodzenia okrelonego jak wyej przy potrcaniu zaliczek

pieninych udzielonych pracownikowi, 90% wynagrodzenia okrelonego jak wyej przy potrcaniu kar pie-

ninych przewidzianych w art. 108 kp.Jeeli pracownik jest zatrudniony w niepenym wymiarze czasu pracy,

kwoty ulegaj zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.Przy nalenociach innych ni wyej wymienione chroniona zostaje kwotawynagrodzenia za prac w wysokoci minimalnego wynagrodzenia za prac.

53. Kiedy i przez jaki okres pracownik zachowuje prawo do wyna-grodzenia w sytuacji choroby?

Za czas niezdolnoci pracownika do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w zwizku z chorob zakan trwaj