Ao de la inversin para el desarrollo rural y la seguridad
alimentaria
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERFACULTAD DE ADMINISTRACIN
DE EMPRESAS
PLAN DE TESISCLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL EN LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PILCOMAYO
PRESENTADO POR:
Bach. MUCHA ALIAGA, Marina Victoria
Bach. PORTA DE LA CRUZ, Esther Dina
Para optar el Ttulo Profesional de Licenciada en Administracin
de Empresas
HUANCAYO - PER2013
ndice
1. Definicin del tema de investigacin.42. Planteamiento de la
investigacin.42.1 Descripcin del problema. 42.2 Formulacin del
problema72.3 Objetivo83. Justificacin93.1 Terica93.2 Practico93.3
Metodolgico94. Delimitacin de la Investigacin94.1 Delimitacin
temporal104.2 Delimitacin espacial104.3 Delimitacin de recursos105.
Marco terico105.1 Antecedentes.115.1.1 Internacional115.1.2
Nacional135.1.3 Local145.2 Base terica.165.2.1 Organizacin y
desarrollo organizacional165.2.2 Clima organizacional195.2.3
Desempeo laboral395.3 Marco conceptual.575.3.1 Organizacin575.3.2
Clima organizacional575.3.3 Desempeo laboral575.3.4 Cultura
organizacional575.3.5 Estructura575.3.6 Responsabilidad585.3.7
Recompensa585.3.8 Riesgo585.3.9 Cooperacin585.3.10
Conflicto585.3.11 Produccin595.3.12 Calidad595.3.13
Responsabilidad595.3.14 Cooperacin595.3.15 Sensatez e
iniciativa595.3.16 Presentacin del personal596. Planteamiento De
Las Hiptesis596.1 Hiptesis general.606.2 Hiptesis especficas.606.3
Operacionalizacin de variables607. Metodologa de la
investigacin617.1 Tipo de la investigacin617.2 Mtodos a
utilizarse.617.3 Nivel de investigacin627.4 Diseo de la
investigacin627.5 Proceso para la prueba de hiptesis637.6 Poblacin
y muestra647.7 Tcnica e instrumentos de recoleccin de datos647.8
Procedimiento de recoleccin de datos647.9 Procedimiento para el
procesamiento de datos657.10 Procedimiento para el anlisis de
datos658. Aspectos administrativos. 658.1 Cronograma de
actividades. 658.2 Presupuesto 669. Estructura de tesis 6710.
Referencias bibliografa68Matriz de Consistencia71ndice de
tablas
Tabla N 01 Resumen de dimensiones de clima organizacional por
varios autores29Tabla N 02 Evaluacin de desempeo mediante la escala
grafica que utiliza puntos56Tabla N 03 Operacionalizacion de
variables 61Tabla N 04 Cronograma de actividades 65Tabla N 05
Presupuesto 66
Clima organizacional y desempeo laboral de los trabajadores
administrativos de la municipalidad distrital de Pilcomayo
1. Definicin del tema de investigacin.
La tesis analiza el clima organizacional y el desempeo laboral
constituye el medio interno de una organizacin (Vasquez Restrero
& Zuluaga Giraldo, 2008), la atmsfera psicolgica caracterstica
que existe en cada organizacin. Involucra diferentes aspectos de la
situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el
tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas
operacionales, los reglamentos internos denominadas factores
estructurales; adems de las actitudes, sistemas de valores y formas
de comportamiento social que son impulsadas o castigadas
denominadas factores sociales. (Chiavenato I. , 1992)
As mismo, se define el desempeo laboral, como las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes el
logro de los objetivos de la organizacin. En efecto un buen
desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que cuenta una
organizacin.
En ese contexto, la presente investigacin se encuentra dentro
del campo de estudio de la Administracin, especficamente en la rama
de Gestin del Talento Humano y consiste en describir las
caractersticas del clima organizacional y el desempeo laboral de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo, para proponer alternativas de
mejora de clima y desempeo.2. Planteamiento de la investigacin 2.1
Descripcin del problema.
Las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida
humana y son el fenmeno caracterstico de la sociedad moderna;
constituyendo as el instrumento por el cual se implementa las
modificaciones, cambios e intentos de la planificacin de la
sociedad.
A nivel mundial en las empresas de lite, el clima organizacional
est considerado como un aspecto muy relevante para alcanzar altos
niveles de eficacia y eficiencia organizacional, ya que ejerce
influencia directa en el desempeo laboral de los trabajadores y ste
se ve reflejado en los resultados organizacionales. Medir el clima
organizacional brinda a las organizaciones un indicador de
satisfaccin laboral que facilita adelantar acciones para fortalecer
las mejores condiciones para el desempeo y dinmica organizacional,
fuente del xito de la empresa y de sus empleados.
Adems como objeto de estudio, centra su atencin en la relacin
hombre grupo social, organizacin e institucin. Una organizacin solo
existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre s y
alcanzan objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante
iniciativa individual, se debe destacar que el logro de los
objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que
interactan en las organizaciones, establecen un contrato lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma,
actuando de manera armnica con las normas, valores, estilos de
comunicacin, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo,
lenguajes y smbolos de la organizacin.
Cada Organizacin posee, su propia cultura, tradiciones, normas,
lenguaje, estilos de liderazgo, smbolos, que generan climas de
trabajos propios de ellas; es por ello que difcilmente las
Organizaciones reflejarn culturas idnticas, estas ltimas son ...
tan particulares como las huellas digitales. (Phegan, 1998), las
organizaciones tienen su propia identidad; siendo el clima
Organizacional, uno de los factores determinantes en el
aprovechamiento eficiente de los recursos naturales y humano; de la
aceptacin de ella dependen los niveles de productividad y el clima
en el que se concretan los objetivos.
Ahora bien, conociendo el impacto del clima organizacional en el
comportamiento y desempeo de los trabajadores, as como su
participacin en el logro de los objetivos organizacionales; surge
la siguiente interrogante: Cul es la relacin que existe entre clima
organizacional y desempeo laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Para atender a esta pregunta,
se realizara un estudio que permita determinar la percepcin de los
trabajadores acerca de la organizacin en la que laboran. En este
estudio participaran los trabajadores de la de una institucin
pblica.
Segn la relacin directa que mantuve con los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo, por medio, en la cual realice
labores profesionales, podemos mencionar que la relacin entre los
trabajadores dentro de la misma rea e incluso la relacin con las de
ms reas existentes no es la adecuada, debido a que cada uno tiene
objetivos personales, mas no comunes, como debera ser, tambin, se
observa la incomodidad por parte del personal por la falta de
motivacin, incentivos, capacitacin etc., todos estos elementos van
conformando lo que denominamos clima organizacional, este puede ser
un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en
su conjunto.
Es as que de acuerdo a la encuesta piloto realizada a los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo, se
evidencia un clima organizacional desfavorable, ya que ms del 54%
de los encuestados hacen mencin que el clima organizacional es malo
y un 46% perciben que es regular, y las relaciones interpersonales
entre los trabajadores es regular y malo.
Figura 1. Caractersticas del clima organizacional en la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo.En cuanto al desempeo laboral,
la encuesta piloto aplicada da como resultado, que solo el 8% de
los encuestados manifiestan que es bueno, siendo un menor
porcentaje, el 54% nos muestra un desempeo regular y el 38% malo,
siendo el mayor porcentaje.
Figura 2. Caractersticas del desempeo en la Municipalidad
Distrital de Pilcomayo.
Por ello, se hace necesario hacer un estudio exhaustivo de las
dimensiones de cada una de estas variables para propiciar el
desarrollo del clima organizacional, que permitira crear un punto
de equilibrio, en las actividades humanas y el medio ambiente, a
travs de instrumentos que estimulen y viabilicen esa tarea, la cual
presupone la modificacin del comportamiento del hombre en relacin
con la naturaleza, debido a la actual situacin de degradacin de la
naturaleza. Por lo que la brecha entre ellos quedara cerrada y se
desarrollaran climas de trabajos agradables que permitiran enlazar
las necesidades de la organizacin con las necesidades del empleado,
por lo que el desempeo de estos sera satisfactorio. 2.2 Formulacin
del problema
2.2.1 Problema generalLa interrogante que enfoca el problema
general formulado pregunta:
Cmo es la relacin que existe entre clima organizacional y
desempeo laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital
de Pilcomayo?
2.2.2 Problemas especficos
Cmo se relaciona la estructura organizacional con el desempeo
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Pilcomayo? Cmo se relaciona la responsabilidad con el desempeo
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Pilcomayo? Cmo se relacin la recompensa con el desempeo laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Cmo se
relaciona el riesgo con el desempeo laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Cul es la relacin que
existe entre la cooperacin con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? Cmo se
relaciona el conflicto con el desempeo laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo? 2.3 Objetivo
2.3.1 Objetivo general
Describir como es la relacin que existe entre clima
organizacional y desempeo laboral en los trabajadores de la
municipalidad distrital de Pilcomayo
2.3.2 Objetivos especficos
Determinar la relacin que existe entre la estructura
organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo. Determinar la relacin entre
responsabilidad con el desempeo laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Pilcomayo. Determinar la relacin que hay
entre la recompensa con el desempeo laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Pilcomayo. Determinar la relacin que
existe entre el riesgo y el desempeo laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Pilcomayo. Determinar la relacin que
existe entre la cooperacin con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo. Determinar
la relacin entre el conflicto con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo.3.
JustificacinEl factor humano es de carcter vital para el buen
funcionamiento de las organizaciones, que a partir de su desempeo
se optimizan los dems recursos y por ende se lograra el xito
organizacional.
3.1 Terica
El estudio del clima organizacional y el desempeo laboral, tiene
una relacin directa, porque el conjunto de indicadores del clima
organizacin influyen en las percepciones que tienen los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pilcomayo los cuales
inciden en su desempeo laboral.
3.2 Practica
La medicin del clima organizacional y el desempeo laboral, nos
brindara un panorama real, de la relacin directa entre las dos
variables, lo cual nos va a permitir proponer estrategias de
mejoramiento. Cuando mejor es el clima organizacional mejor es el
desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Pilcomayo.
3.3 Metodologa
La presente investigacin proporcionar a los altos directivos de
la institucin, estrategias que les permitan mejorar el clima que
viven los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Pilcomayo y
por ende aumentar el desempeo laboral de cada uno de sus
trabajadores. 4. Delimitacin de la Investigacin
La Investigacin, por la naturaleza de la investigacin se reduce
a tres delimitaciones que impactarn sobre los resultados, estos
son:
4.1 Delimitacin temporalDado que el trabajo es de aplicacin se
ha tomado a partir del segundo semestre, del ao del 2013, contando
los meses de julio, agosto, setiembre, octubre, noviembre y
diciembre.
4.2 Delimitacin espacialEl trabajo de investigacin se
circunscribe en la Municipalidad Distrital de Pilcomayo, Provincia
de Huancayo, Regin Junn.
Se toma en cuenta a todo el personal de la oficina general
administrativas, oficina de asesora legal , oficina de planeamiento
y presupuesto y las sub gerencia de obras, desarrollo urbano rural,
gerencia de administracin tributaria, fiscalizacin y control
ciudadano, desarrollo social y la sub. Gerencia de servicios
pblicos municipales.
4.3 Delimitacin de recursosEl resultado de la investigacin
depender de la calidad de datos que proporcione los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Pilcomayo y por otro lado depender de
la capacidad de los realizadores de esta investigacin.
5. Marco terico
Definido el planteamiento del problema y determinado los
objetivos que precisan los fines de la presente investigacin, es
necesario establecer los aspectos tericos que sustentan el estudio
en cuestin. Considerando lo antes expuesto, aqu se muestran las
bases de algunas teoras relativas al clima organizacional, la
motivacin del recurso humano en las organizaciones, y el desempeo
laboral, as como tambin se hace referencia a otros trabajos de
investigacin relevantes para los objetivos de este trabajo.5.1
Antecedentes.
En el mundo existen investigaciones realizadas respecto de
motivacin, clima organizacional y desempeo laboral. La misma ser
presentada a continuacin en el grupo de investigaciones que sirven
de antecedentes.
5.1.1 Internacional
A. Natalia Rivero Mndez (2005) realiz un estudio Clima
organizacional y su influencia en el desempeo laboral de los
trabajadores del rea administrativa de la zona educativa del estado
Carabobo ciudad de Valencia que tiene por objetivo determinar la
influencia del clima organizacional del rea administrativa para
medir el impacto en el desempeo de los trabajadores. Para la
investigacin la autora utiliz una metodologa de tipo descriptivo,
de campo y transaccional. Con su investigacin pudo constatar que en
relacin al diagnstico de la situacin actual del rea administrativa
de la Zona Educativa, se determin que son pocos los trabajadores
que conocen la estructura organizacional de la institucin, por lo
que se puede afirmar que actualmente la estructura organizacional
del rea administrativa es moderadamente eficaz y eficiente, de all
que no se puedan alcanzar completamente los objetivos propuestos,
por existir dentro de los Departamentos en estudio.Por otro lado el
clima organizacional tambin est orientado hacia el trabajo y su
gente, pues est dirigido a trabajar en funcin de los objetivos
especficos de la Institucin y en base a las necesidades
(personales, de aprendizaje y desarrollo) de los individuos que la
integran, lo que resulta muy positivo pues permite mantener en
cierto modo un equilibrio entre ellos para poder lograr una alta
motivacin y productividad en la organizacin. Y por consiguiente,
con relacin a identificar las variables que inciden en el clima
organizacional del rea administrativa de la Zona Educativa, se
comprob que son el ambiente de trabajo, la falta de liderazgo del
jefe, la insatisfaccin con el equipo de trabajo, la falta de
confianza con los compaeros, lo que impide la comunicacin efectiva,
la falta de motivacin o inters, el ausentismo, la falta de
reconocimiento y la poca participacin en la toma de decisiones.
Todas estas variables estrechamente relacionadas con el clima
organizacional afectan el desempeo laboral por que originan
insatisfaccin en el trabajador. Por consiguiente, la profundizacin
en el proceso del clima organizacional, permite lograr una gerencia
efectiva, que conduzca a un trabajo administrativo con altos
niveles de eficiencia y contribuya a una bsqueda constante de la
excelencia de los trabajadores y por ende de la organizacin.
(Rivero Mendez, 2005)
B. Luz G. Vsquez Restrero & Bibiana A. Zuluaga Giraldo
(2008), realizaron una investigacin Clima organizacional asociado
al desempeo laboral de los funcionarios de la alcalda municipal de
Girardot del periodo II del 2007 al I del 2008, dada las
caractersticas de la organizacin empresarial y administrativa en la
gestin, se determina en gran parte que las dimensiones del clima
organizacional de la alcalda influyan en el desempeo los
funcionarios vinculados a esta. Por tal el objetivo de la
investigacin es identificar los factores que influyen en el clima
organizacional y en el desempeo laboral de los funcionarios de la
alcalda municipal de Girardot. La investigacin es de tipo
experimental teniendo en cuenta que la misma es de enfoque
cuantitativa utilizando la recoleccin de datos para la probar la
hiptesis. Se determina que las dimensiones establecidas en el
presente estudio (orientacin organizacional, administracin del
talento humano, estilo de direccin, comunicacin e integracin,
capacidad profesional, trabajo en grupo, medio ambiente fsico)
afectan directamente en el buen desempeo laboral de los
funcionarios de la alcalda municipal; el tipo de direccin,
capacitacin y comunicacin son los puntos que se deben tratar con
prioridad ya que de ellos depende el sentido de pertenencia y la
motivacin funcional. (Vasquez Restrero, Luz; Zuluaga Giraldo,
Bibiana, 2008)
C. Elsa Monserrat Alcal Uribe (2011), ejecut un trabajo de
investigacin el clima organizacional en una institucin pblica de
educacin superior de la ciudad Turtepec, Oaxaca, que tiene por
objetivo evaluar el clima organizacional de dicha institucin para
detectar los factores prevalecientes en la organizacin. La
investigacin se realiz por medio de la aplicacin del cuestionario
elaborado por (Litwin & Stringer, 1968), tomando en cuenta las
dimensiones propuestos por estos autores; este ha dado cuenta del
alto grado de confiabilidad segn estudios realizados por (Perez
Marielvy, 2003) y por (Venegas Gomez, 2010). Se concluye que en
general los trabajadores tienen una percepcin de la IPES, sin
embargo, se detect que los trabajadores tienen una percepcin
regular del clima en las variables recompensa y conflictos. La
percepcin regular de los trabajadores en la variable recompensa
puede deberse a que la IPES, adems del sueldo, existe un estmulo
por puntualidad; no obstante, no existe ningn tipo de incentivo
relativo al desempeo, por lo que se deja de lado el reconocimiento
por el trabajo bien hecho y este puede ser un factor importante si
en los trabajadores de la IPES predomina la necesidad o motivacin
de logro, por otra parte, los trabajadores tienen una percepcin
regular del clima organizacional en la variable conflictos. Esta
variable mide el grado de aceptacin de las opiniones discrepantes y
la tolerancia a enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan. La baja percepcin en esta variable puede estar asociada a
que en la institucin estn marcados los niveles jerrquicos y por
tanto los canales de comunicacin no resuelven de manera instantnea.
Dentro de pequeo grupo de trabajo, la comunicacin suele ser mejor.
(Alcala Uribe, 2011)
5.1.2 Nacional
A. Julia Saccsa Campos (2010), realiz un trabajo de investigacin
titulado Relacin entre el clima institucional y el desempeo
acadmico de los docentes de los Centros de Educacin Bsica
Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martin de Porres el
objetivo es proporcionar a la institucin educativa una informacin
valida sobre las relaciones humanas, medicin mediante el clima
institucional y su relacin con el desempeo acadmico de los docentes
de dicha institucin, el diseo de investigacin utilizada por la
autora es no experimental de corte transversal y muestra una
contraste de hiptesis descriptivo correlacional. En conclusin que
podemos afirmar, que existe relacin entre el Clima Institucional y
el Desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros de Educacin
Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.
(Saccsa Campos, 2010)
B. Marilin E. Armas Zavaleta (2010) Factores asociados al clima
organizacional del personal que labora en la editorial Vallejana de
la Universidad Cesar Vallejo, provincia de Trujillo, tiene por
finalidad determinar cules son los factores latentes que se
encuentran asociados al clima organizacional y las clases del
personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad
Csar Vallejo, La presente investigacin se ajusta a un tipo de
estudio descriptivo de corte transversal, pues se va a recoger
informacin de las unidades de anlisis, en este caso del personal
que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad Csar
Vallejo en un determinado tiempo.
En conclusin, se han obtenido dos factores fundamentales que
sintetizan las caractersticas del Clima Organizacional del Personal
que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad Csar
Vallejo, Provincia de Trujillo, Factor de Dimensin Tecnolgica y del
Entorno, resume las caractersticas del Clima Organizacional del
Personal que labora en la institucin en los aspectos de condiciones
del ambiente de trabajo, material y equipo; y Factor de Dimensin
Humana, resume las caractersticas del Clima Organizacional del
Personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad
Csar Vallejo, Provincia de Trujillo, en los aspectos de actitud
personal y relaciones interpersonales. (Armas Vallejo, 2010)
5.1.3 Local
A. No Chupaya Beltrn y Bonny Prez De La Torre (2007), realizaron
un estudio sobre el Clima organizacional y el desempeo laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo, que
tiene por objetivo determinar la relacin existente entre el clima
organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores, el mtodo
de investigacin es descriptivo en su forma correlacional, la
primera que tiene como propsito medir el grado de relacin que
existe y la segunda, porque trata de ver si hay relacin
significativa entre las dos variables, llegando a la conclusin que
existe una correlacin positiva directa entre el clima
organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores,
determinando que a mayor clima organizacional mayor desempeo
laboral y a mayor rendimiento mayor clima laboral. (Chupaya
Beltran, Noe; Perez De La Torre, Bonny;, 2007)
B. Moiss F. Ignacio Diego (2010), El clima organizacional como
factor relevante en el cumplimiento de los propsitos
organizacionales del Gobierno Regional de Junn, tiene como objetivo
analizar y explicar la relacin de las dos variables, para la
construccin del modelo que se aplicara en el desarrollo del
presente proyecto, se toma como punto de referencia las teoras de
Likert, la teora del enfoque de (Litwin & Stringer, 1968) y
otras teoras, los cuales va a permitir explicar cmo cada una de las
variables (valores, Motivacin, liderazgo) influyen en el clima
organizacional y en lo propsitos organizacionales. La investigacin
concluye que El Gobierno Regional de Junn, durante el periodo 2006
2008, no se lograron sus propsitos organizacionales siguientes: 1)
Fortalecer la competitividad de las actividades econmicas para los
mercados internos y externos. 2) Dotar de infraestructura econmica,
social y de apoyo a la produccin para generar oportunidades y
bienestar de la poblacin, porque en la ejecucin fsica y financiera
predominan la ineficacia un 63% y solo un el 36% de las obras
logran una eficacia optima o buena, siendo esta limitada para el
logro de los propsitos organizacionales; con la cual se comprueba
la hiptesis especfica de la investigacin. (Ignacio Diego, 2010)5.2
Base terica.
En toda organizacin, el trabajo debe implicar un alto grado de
compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de
una vida agradable; slo puede ser logrado a travs de una efectiva
proyeccin cultural de la organizacin hacia sus empleados y, por
ende, determinar el clima organizacional en el que se lograr la
misin de la empresa. Para comprender la importancia del tema
propuesto en este trabajo de investigacin, se deben aclarar los
conceptos referidos a cultura, clima organizacional y eficacia,
puntos centrales de este estudio.
En una organizacin donde los principios y valores estn
profundamente arraigados, difcilmente las personas estarn
dispuestas a abandonarlos. Para poder lograr esos cambios hay que
educar a las personas, reforzar en ellas que esos nuevos principios
y valores afectan de manera positiva a la organizacin. 5.2.1
Organizacin y desarrollo organizacionalLas organizaciones se han
constituido principalmente para atender las necesidades de la
sociedad creando satisfactoriamente a cambio de una retribucin que
compensara el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los
empresarios. (Munch Galindo, 2009).
Para lograr su propsito lucrativo, las empresas basan su xito en
la optimizacin de sus recursos (materiales, financieros, tecnolgico
y capital humano). En este sentido, el talego humano es
trascendental para la existencia de cualquier organizacin; ya que
de este depende el manejo y funcionamiento de los dems recursos;
adems, sus esfuerzos van encaminando a lograr la supervivencia de
las organizaciones.Por tal, es vital que las empresas que las
empresas se adapten a los cambios tecnolgicos, econmicos, polticos
y culturales cada da ms complejos e inciertos. Es por esto que el
Desarrollo Organizacional, busca impulsar la eficiencia
organizacional, a travs de una buena relacin trabajador-empresa y
del mejoramiento de la calidad de vida del trabajador para lograr
la mayor rentabilidad o e influir de modo proactivo en la
orientacin de la empresa. (Garzon Castrillon, 2005).
Organizacin
El xito de las organizaciones se centra en el manejo eficiente
de los recursos materiales y tcnicos por parte del Talento Humano.
Dada la importancia que tiene este ltimo, es preciso que las
organizaciones tenga un ambiente organizacional que permita el
desarrollo y bienestar de sus trabajadores, para lograr un desempeo
favorable en dicha institucin.
Para (Munch Galindo, 2009), la organizacin es un grupo social en
el que, a travs del capital, el trabajo y la administracin, se
producen bienes o se distribuyen bienes y servicio con fines
lucrativos o no y tendientes a la satisfaccin de las necesidades de
la comunidad.
Guest (1962 en Dunnette y Kirchner, 2005) agrega que este grupo
de personas est comprometido en actividades dependientes y que
tienen un propsito determinado.
Para (Ponce Reyes, 2004), la organizacin es la estructuracin
tcnica de las relaciones, que debe darse entre las jerarquas,
funciones y obligaciones individuales necesarias en un organismo
social para su mayor eficiencia.
En este sentido, se puede concluir que la organizacin es un
grupo social, estructurado y comprometido en actividades
dependientes, que a travs del capital, el trabajo y la
administracin, produce o distribuye bienes y servicios con fines
lucrativos o no y tendientes a la satisfaccin de las necesidades de
la comunidad.
Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional es una disciplina que ayuda a las
empresas a detectar deficiencias, buscar el aprendizaje, fomentar
la comunicacin y el cambio organizacional, esforzndose en que este
ltimo se lleve a cabo de manera efectiva; es por esto que analizar
el que hacer del desarrollo organizacional es relevante para el
manejo de esta investigacin.A continuacin se aborda distintas
definiciones de desarrollo organizacional
Segn (Cummings & Worley, 2007), el desarrollo organizacional
es un proceso que aplica los conocimientos y mtodos de las ciencias
de la conducta para ayudar a las empresas a crear la capacidad de
cambiar y mejorar su eficiencia, entre otras cosas un mejor
desempeo financiero y un nivel ms alto de calidad de vida laboral.
Tambin sealan, que es una aplicacin y una transferencia global del
conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo
planificado, al mejoramiento y reforzamiento de las estrategias,
estructura y de los procesos que favorecen la eficiencia de las
empresas.
Para Burke (1992 en (Cummings & Worley, 2007), el desarrollo
organizacional es un proceso planificado del cambio en la cultura
de una empresa que realiza utilizando la tecnologa, la investigacin
y la teora de las ciencias de la conducta.
Beckhard 1969 en (Cummings & Worley, 2007), define el
desarrollo organizacional como: 1) un esfuerzo planificado, 2) de
toda la empresa y 3) administrados desde los altos niveles para 4)
aumentar la eficiencia y salud de la empresa mediante 5)
intervenciones planificadas en procesos, aplicando el conocimiento
de las ciencias de la conducta.
5.2.2 Clima organizacional
El clima organizacional es uno de los trminos utilizados para
describir el grupo de caractersticas que definen una organizacin o
una parte de ella, en funcin de lo que perciben y experimentan los
miembros de las mismas. Est fuertemente vinculado con la interaccin
de las personas ya sea actuando de forma individual, con la
estructura de la organizacin y con los procesos, y por lo
consiguiente influye en la conducta de las personas y en el
desempeo de la organizacin.
A modo de entender ms la diferencia que existe entre los trminos
cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que
permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos
trminos en las organizaciones. (Hall, 1996), el clima
organizacional se define como un conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta
del empleado. (Brow & Moberg, 1990) , manifiestan que el clima
se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno
organizacional tal y como o perciben los miembros de esta. As mismo
(Mendez Alvares, 2006), presenta una definicin sugerente y completa
de clima:
El ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por
el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su
proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que
se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control,
toma de decisiones, relaciones interpersonales (,) cooperacin) que
orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud
determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia
en el trabajo
(Desller., 1979), plantea que no hay un consenso en cuanto al
significado del trmino, las definiciones giran alrededor de
factorTY7s organizacionales puramente objetivos como estructura,
polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como
la cordialidad y el apoyo. En funcin de esta falta de consenso, el
autor ubica la definicin del trmino dependiendo del enfoque que le
den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque
estructuralista, en este se distinguen dos investigadores (Forehand
& Gilmer, (citados por Dessler 1993) estos investigadores
definen el clima organizacional como ... el conjunto de
caractersticas permanentes que describen una organizacin, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas
que la forman
El segundo enfoque es el subjetivo, representado por (Halpin
& Croft, 1963) definieron el clima como ... la opinin que el
empleado se forma de la organizacin.
El tercer enfoque es el de sntesis, el ms reciente sobre la
descripcin del trmino desde el punto de vista estructural y
subjetivo, los representantes de este enfoque son (Litwin &
Stringer, 1968) para ellos el clima son los efectos subjetivos
percibidos del sistema, forman el estilo informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes sobre
las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que
trabajan en una organizacin dada .
Water (citado por Dessler, 1993) representante del enfoque de
sntesis relaciona los trminos propuestos por Halpins, Crofts y
Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes y define el trmino
como ... las percepciones que el individuo tiene de la organizacin
para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en
trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin,
cordialidad, apoyo y apertura.
Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima
organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de
trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia
directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal
sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo
de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de
ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que
el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad
y satisfaccin en la labor que desempean. El Clima no se ve ni se
toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por
casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a
atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de
modo que sus patrones se perpeten. Un Clima Organizacional estable,
es una inversin a largo plazo. Los directivos de las organizaciones
deben percatarse de que la media forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin.
Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas
presiones al personal, slo obtendrn logros a corto plazo. Como ya
se cit con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero es algo
real dentro de la organizacin que est integrado por una serie de
elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los
empleados.
La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin
que de ella hacen, revista una vital importancia para la
organizacin. Las caractersticas individuales de un trabajador actan
como un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos de la
organizacin y los comportamientos de los individuos que la
conforman son interpretados y analizados para constituir la
percepcin del clima en la organizacin.
Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las
actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el
nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los
rodea, estas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos
en la organizacin, de esto se infiere entonces que el clima
organizacional es un fenmeno circular en el que los resultados
obtenidos por las organizaciones condiciona la percepcin de los
trabajadores, que como bien qued explcito en las definiciones
condicionan el clima de trabajo de los empleados.
(Goncalves, 2000) Expone que los factores y estructuras del
sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin
a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos y dichos
comportamientos inciden en la organizacin y en el clima, y as se
completa el circuito.(Chiavenato, 2000) Arguye que el clima
organizacional puede ser de finido como las cualidades o
propiedades del ambiente laboral que son percibidas o
experimentadas por los miembros de la organizacin y que adems
tienen influencia directa en los comportamientos de los
empleados.
Dimensiones del Clima Organizacional
Para determinar y condicionar el comportamiento en los
individuos en la organizacin, desde algn tiempo se investiga al
clima organizacional. Por ello, se han elaborado diversos
mecanismos y teoras que permitan su medicin, anlisis e
interpretacin.
Entre quienes dedican considerablemente atencin a este fenmeno,
se puede mencionar a un grupo de investigadores sealados por
(Desller, 1993), a saber: (Litwin & Stringer, 1968), ven el
clima como una variable interpuesta entre una amplia gama de
variables organizacionales (estructura, estilo de liderazgo entre
otros) y las variables de resultado final (rendimiento y
satisfaccin). Postulan la existencia de nueve (9) dimensiones
(estructura, responsabilidad, recompensa, desafo, relaciones,
cooperacin, estndares, conflicto e identidad) que explican el clima
existente en una determinada organizacin. Halpin y Crofts,
estudiaron el clima organizacional de una escuela pblica y lo
describen en trminos de opinin que el empleado se forma de la
organizacin. Elaboraron un cuestionario del clima organizacional
adaptando especialmente al dominio escolar. Este instrumento est
compuesto por ocho (8) dimensiones de las cuales, cuatro (4) se
apoyan en el comportamiento del cuerpo y cuatro (4) en el
comportamiento del director de la escuela. Estas dimensiones son
las siguientes: desempeo, obstculo, intimidad, espritu, actitud,
distante, importancia de la produccin, confianza y
consideracin.
Por otra parte, (Brunet, 1987), menciona Rensis Likert con su
teora de los sistemas, considerando como un valioso aporte al
estudio de este aspecto de las organizaciones. Para Liket, el clima
organizacional viene dado por el comportamiento administrativo y
por las condiciones organizacionales que estos perciben y por otro
lado, por las informaciones, esperanzas, capacidades, valores y
percepciones que cada uno de los mismos posee. Por otro lo tanto,
afirma, que la reaccin de un individuo ante cualquier situacin
siempre est determinada por la percepcin. Este considera que son
tres (3) tipos de variables las que determinan las caractersticas
propias de una organizacin.
Variables causales: definidas como variables independientes, las
cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. Variables
Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como:
motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen
los procesos organizacionales como tal de la Organizacin. Variables
finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad,
estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
organizacin tales como productividad, ganancia y prdida que
pudiesen ocurrir.
Como se ha podido observar, una de las caractersticas del clima
organizacional es la multidimensionalidad, es decir, son distintos
los componentes que dan forma a este concepto. Esto se debe a que
el clima absorbe aspectos de la organizacin y de la gente que en
ella, elabora, volvindose complejo al explicar la conexin entre la
empresa y los empleados.
En los diferentes estudios del clima organizacional, los
investigadores han empleado diversas variables para evaluar las
percepciones del ambiente laboral.
Halpin, Groft (1963) y Brunet (1987), proponen ocho dimensiones
para medir el clima organizacional en instituciones educativas
(Halpin & Croft, 1963) (Brunet, 1987). Estas dimensiones son
las siguientes:
1. Desempeo; esta dimensin mide la implicacin personal de los
trabajadores docentes en su trabajo.2. Obstculos; el componente
obstculo se apoya en el sentimiento que tiene el personal docente
de estar enterrado bajo tareas rutinarias e intiles por parte de su
director.3. Intimidad; se trata de la percepcin experimentada por
el personal docente en cuanto la posibilidad de tener relaciones
amistosas con sus homnimos.4. Apertura de espritu; esta dimensin se
basa en la satisfaccin de las necesidades del personal docente.5.
Actitud distante; se refiere a los comportamientos formales e
impersonales del director que prefiere atenerse a las reglas
claramente establecidas antes que entran en una relacin afectiva
cualquiera con sus profesores.6. Importancia de la produccin; esta
variables se basa en los comportamientos autoritarios y centrados
en la tarea del director.7. Confianza; esta dimensin se refiere a
los esfuerzos que hace el director para motivar al personal
docente.8. Consideracin; este componente se refiere al
comportamiento del director que intenta tratar a su personal
docente de la manera ms humana posible.
Brower y Taylor (1970 en Brunet, 1987) miden las caractersticas
organizacionales en funcin de tres grandes variables; el liderazgo,
el clima organizacional y la satisfaccin. El clima organizacional,
en especfico, se mide en funcin a cinco grandes dimensiones.
1. Apertura a los cambios tecnolgicos; esta dimensin se basa en
la disposicin manifestada por la direccin frente a los nueve
recursos o a los nueve equipos que pueden facilitar o mejorar el
trabajo de sus empleados.2. Recursos humanos; esta variable se
refiere a la atencin prestada por parte de la direccin a sus
empleados en el trabajo.3. Comunicacin; se basa en las redes de
comunicacin que existe dentro de la organizacin as como en la
facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la direccin.4. Motivacin; se refiere a las condiciones
que llevan a los empleados a trabajar ms o menos intensamente
dentro de la organizacin.5. Toma de decisiones; esta dimensin evala
la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se tomen
en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados
en este proceso.
Para Pritchard y karasick (1973) (Brunet, 1987) el clima
organizacional se compone por once dimensiones, las cuales son:1.
Autonoma; se trata del grado de libertad que el individuo puede
tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los
problemas.2. Conflicto y cooperacin; esta dimensin se refiere al
nivel colaboracin que se observa entre los empleados en el
ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que
estos reciben de su organizacin.3. Relaciones sociales; se trata
del tipo de atmosfera social y de amistad que se observa dentro de
la organizacin.4. Estructura; esta dimensin cubre las direcciones,
las consignas y las polticas que emiten una organizacin y que
afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.5.
Remuneracin; este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a
los trabajadores.6. Rendimiento (remuneracin); aqu se trata de la
contingencia rendimiento/remuneracin o, en otros trminos, de la
relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho,
conforme a las habilidades del ejecutante.7. Motivacin; esta
dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la
organizacin en sus empleados.8. Estatus; este aspecto se refiere a
las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y la
importancia que la organizacin le da a estas diferencias.9.
Flexibilidad e innovacin; esta dimensin cubre la voluntad de una
organizacin de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de
hacerlas.10. Centralizacin de la toma de decisiones; esta dimensin
analiza de qu manera delega la empresa el proceso de toma de
decisiones entre los niveles jerrquicos.11. Apoyo; este factor se
basa en el tipo de soporte que da la alta direccin a los empleados
frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
Por otra parte, (Litwin & Stringer, 1968) citados por
(Fernndez y Gurley, 2003, p32), la existencia de nueve dimensiones
que explican el clima existente en una empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin,
tales como:
1. Estructura; la dimensin estructura est vinculada con las
reglas organizacionales, los formalismos, las obligaciones, las
polticas, las jerarquas y las regulaciones. Representa la percepcin
que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo.2. Responsabilidad; es
la dimensin que enfatiza la percepcin que tiene el individuo sobre
el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el
trabajo, el tomar decisiones por si solo, el crear sus propias
exigencias y obligaciones.3. Recompensa; corresponde a la percepcin
de los miembros sobre la adecuacin de la retribucin percibida por
el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza
ms el premio que el castigo.4. Riesgo; corresponde al sentimiento
que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de peligro calculado a fin de lograr los objetivos
propuestos.5. Relaciones; es la percepcin por parte de los miembros
de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.6. Cooperacin; es el sentimiento de los
miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda
de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.7. Estndares de desempeo; es la percepcin de los
miembros acerca del nfasis que ponen las organizaciones sobre las
normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir
metas implcitas y explicitas as como normas de trabajo.8.
Conflicto; es el sentimiento del grado en que los miembros de las
organizaciones, tanto empleadas como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan. La dimensin conflicto se basa en las
opiniones encontradas que son toleradas en un ambiente de y
trabajo.9. Identidad; es el sentimiento de pertenencia a la
organizacin, el cual es un elemento importante y valioso dentro del
grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.
Para (Likert, 1969) (Brunet, 1987) el clima se percibe en funcin
de ocho dimensiones, estas son:
1. Los mtodos de mando; la forma en que se utiliza el liderazgo
para influir en los empleados.2. Las caractersticas de las fuerzas
motivacionales; los procedimientos que se instrumentan para motivar
a los empleados y responder a sus necesidades.3. Las caractersticas
de los procesos de comunicacin; la naturaleza de los tipos de
comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.4. Las
caractersticas de los procesos de influencia; la importancia de la
interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos en la
organizacin.5. Las caractersticas de los procesos de toma de
decisiones; las pertinencia de las informaciones en que se basa de
funciones.6. Las caractersticas de los procesos de planificacin; la
forman en que se establece el sistema de fijacin de objetivos o de
directrices.7. Las caractersticas de los procesos de control; el
ejercicio y la distribucin del control entre las instancias
organizacionales.8. Los objetivos de rendimiento y de
perfeccionamiento; la planificacin as como la formacin deseada.
Moos e Insel (1974 en Brunet, 1987) consideran que el clima se
mide en funcin de las diez dimensiones siguientes:1. Implicacin;
esta dimensin mide hasta qu punto los individuos se sienten
comprometidos con su trabajo.2. Cohesin; este componentes se basa
en las relaciones de amistad y apoyo que viven los trabajadores
entre s.3. Apoyo; se refiere a la ayuda y estimulo que da la
direccin a sus empleados.4. Autonoma; esta dimensin mide hasta que
punto la organizacin anima a sus trabajadores a ser autnomos y
tomar decisiones.5. Tarea; evala hasta que punto el clima estimula
la planificacin y la eficacia en el trabajo.6. Presin; este factor
se basa en el apremio que ejerce la direccin sobre los empleados
para que lleve a cabo el trabajo.7. Claridad; el componente mide
hasta qu punto los reglamentos y las polticas se explican
detalladamente a los trabajadores.8. Control; esta dimensin se
refiere a los reglamentos y a las presiones que puede utilizar la
direccin para controlar a sus empleados.9. Innovacin; mide la
importancia que la direccin pueda dar al cambio y a las nuevas
formas de llevar a cabo el trabajo.10. Confort; se refiere a los
esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente fsico sano
y agradable para sus empleados.
Tabla 1. Resumen de dimensiones de clima organizacional
planteada por varios autores.Autor (es)Halpin CroftsSchneider y
BartlettLitwin yStringerBrowers y TaylorPritchar y KarasickMoos e
InselLikertCrane
Ao19631968196819701973197419741981
Aplicable en Instituciones educativasCompaas de segurosCualquier
organizacinCualquier organizacinCualquier organizacinCualquier
organizacinCualquier organizacinInstituciones educativas
Dimensiones DesempeoObstculosIntimidadApertura de esprituActitud
distanteImportancia de la produccin confianza consideracinApoyo
patronal Estructura aplicacin con nuevos empleadosConflictos
interagenciasAutonoma de los empeladosGrado de satisfaccin
generalEstructuraResponsabilidad
RiesgoRelacionesCooperacinEstndares de desempeoConflictos
IdentidadApertura a los cambios tecnolgicosRecursos humanos
ComunicacinMotivacinToma de decisionesAutonomaConflicto y
cooperacinRelaciones
socialesEstructuraRemuneracinRendimiento(remuneracin)Motivacin
EstatusFlexibilidad de innovacin Centralizacin de la toma de
decisionesImplicacin
CohesinApoyoAutonomaTareaPresinClaridadControlInnovacin y
confortLos mtodos de mandoLas caractersticas de las fuerzas
motivacionalesLas caractersticas de los procesos de comunicacinLas
caractersticas de los procesos de influencia Las caractersticas de
los procesos de toma de decisionesLas caractersticas de los
procesos de planificacinLas caractersticas de los procesos de
controlLos objetivo de rendimiento y de
perfeccionamientoAutonomaEstructuraConsideracinCohesinMisin e
implicacin
N de reactivos648053--559051--
Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet L.
(1987).definicin, diagnostico y consecuencias. Mxico Trillas
Herramientas o mtodos de diagnstico del clima organizacional
Para la medicin del clima organizacional a travs de
instrumentos, se orienta hacia la identificacin y el anlisis de
aspectos internos de carcter formal e informal que afectan el
comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y
actitudes que tienen sobre el clima de la organizacin y que
influyen en su motivacin laboral. En este orden de ideas, el
objetivo de la medicin es hacer un diagnstico sobre la percepcin y
la actitud de los empleados frente al clima organizacional
especficamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal
modo, que se puedan identificar aspectos de carcter formal e
informal que describen la empresa y que producen actitudes y
percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles
de motivacin y eficiencia.(Mendez Alvares, 2006)
Con estos resultados, el propsito es recomendar acciones
especficas que permitan modificar sus conductas para crear un clima
organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y
cumplimiento de metas por la accin del recurso humano.
Segn (Garcia & Bedoya, 1997) dentro de una organizacin
existen tres estrategias para medir el clima organizacional; la
primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus
trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los
trabajadores; y la tercera y ms utilizada, es realizar una encuesta
a todos los trabajadores a travs de uno de los cuestionarios
diseados para ello. Existe una gran variedad de cuestionarios que
han sido aplicados en los procesos de medicin del clima, a
continuacin se describen los ms implementados en el contexto
colombiano.
El instrumento de medida privilegiado para la evaluacin del
clima, es el cuestionario escrito. (Brunet, 1987). Este tipo de
instrumento presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos
particulares de la organizacin, sobre los cuales deben indicar
hasta qu punto estn de acuerdo o no con esta descripcin. En
general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas
de tipo nominal o de intervalo.
Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que
exprese cmo percibe la situacin actual y cmo la percibira
idealmente, lo cual permite ver hasta qu punto el interrogado est a
gusto con el clima en el que trabaja.
Para efectos de medicin, la unidad de anlisis es el rea o grupo
al que pertenecen las personas encuestadas y el total de la
empresa, pues la informacin referente al clima percibido
individualmente no tiene utilidad. La informacin que se obtiene
mediante la aplicacin de la encuesta debe ser de calidad y hay que
tener presente la relevancia de su confiabilidad; por ello es
importante considerar la forma como se aplica.
(Brunet, 1987), la investigacin del clima organizacional a travs
de cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla
generalmente alrededor de dos grandes temas:
Una evaluacin del clima organizacional existente en las
diferentes organizaciones (estudios comparativos).
Un anlisis de los efectos del clima organizacional en una
empresa en particular (estudios longitudinales).
(Brunet, 1987), la mayor parte de los cuestionarios utilizados
se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes, a saber: el
nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del
sistema, el grado de estructura y obligaciones impuestas a los
miembros de la organizacin, el tipo de recompensa o de remuneracin
que la empresa otorga a sus empleados y la consideracin, el
agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus
superiores.
La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir
las dimensiones realmente importantes y pertinentes a la
organizacin al tener en cuenta que los factores determinantes del
clima organizacional pueden variar de una organizacin a otra, de
acuerdo con sus propias particularidades. Entre los cuestionarios
ms utilizados estn:
El Cuestionario de Litwin y Stringer
De acuerdo con (Litwin & Stringer, 1968) (citado en Kolbet,
1985), el estudio experimental que dio origen al instrumento, se
ide originalmente para poner a prueba ciertas hiptesis acerca de la
influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre
la motivacin y la conducta de los miembros de la organizacin. Se
fijaron tres objetivos de investigacin: 1) Estudiar la relacin
entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional; 2) Estudiar
los efectos del clima organizacional sobre la motivacin individual,
medidos a travs del anlisis de contenido del pensamiento
imaginativo; 3) Determinar los efectos del clima organizacional
sobre variantes tradicionales, tales como la satisfaccin personal y
del desempeo organizacional.
De acuerdo con (Mendez Alvares, 2006) Litwin y Stringer
desarrollaron un cuestionario basado en la teora de motivacin de
McClelland de carcter experimental con el fin de identificar las
percepciones (subjetivas) de los individuos y su comportamiento en
el mbito de la organizacin. Las dimensiones que utilizaron son:
estructura organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa,
riesgo, apoyo y calidez, estndares, conflicto e identidad lealtad.
El cuestionario tiene 50 tems, con escala de rangos que va desde
completamente de acuerdo hasta completamente en desacuerdo.
Para (Desller., 1979) Litwin y Stringer han analizado la funcin
del clima como variable interpuesta entre diversos estilos de
liderazgo y la satisfaccin y motivacin de los empleados. Para este
estudio se crearon tres empresas simuladas que deban competir en un
mercado real y poner al descubierto segn los autores, la ntima
asociacin entre liderazgo y clima. Litwin y Stringer encontraron
que podan crear tres climas distintos, cada uno con consecuencias
especficas para la motivacin, el rendimiento y la satisfaccin con
el empleo. Las organizaciones fueron: British Radar, administracin
orientada a la estructura, posicin, funciones asignadas, autoridad
de la posicin, sanciones por apartarse de las reglas y
comunicaciones verticales formales; Balance Radar, administracin
informal, participacin en la toma de decisiones, cooperacin,
trabajo en equipo y relaciones amistosas. En esta organizacin se
cre un ambiente de estmulo y se imponan sanciones y Blazer Radar,
donde la administracin insista muchsimo en la productividad, en la
fijacin de metas, refuerzos para la creatividad y premios en forma
de aprobacin y promocin y aumento del sueldo por un desempeo
excelente. Se fomentaba la ayuda mutua en torno a problemas de
tarea.
De este modelo se concluyen los siguientes elementos de clima
organizacional: el clima se refiere a las caractersticas del medio
ambiente de trabajo, las caractersticas del clima son percibidas
directa e indirectamente por los trabajadores que se desempean
dentro de la organizacin, el clima organizacional tiene
repercusiones directas sobre el comportamiento laboral, el clima es
una variable transversal a la organizacin.
El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil Organizacional
Dessler (1976) manifiesta que para (Likert, 1969)Likert el clima
organizacional debe ser visto como una variable interpuesta entre
algn tipo de programa de capacitacin o adiestramiento gerencial y
el desempeo o satisfaccin gerencial. Likert desarroll una teora de
clima organizacional denominada Los sistemas de organizacin que
permite visualizar en trminos de causa efecto la naturaleza de los
climas estudiados y sus variables. En este modelo se plantea que el
comportamiento de un individuo depende de la percepcin que tiene de
la realidad organizacional en la que se encuentra.La herramienta
utilizada por Likert diseada para medir la naturaleza del sistema
de gestin resulta de relacionar dos instrumentos complementarios:
el primero permite identificar a que sistema de gestin pertenece
una organizacin, de acuerdo con las caractersticas organizativas y
de actuacin de la organizacin, y el segundo, facilita mostrar las
diferencias existentes entre los sistemas de gestin para as medir
la naturaleza del mismo.
Likert clasifica los sistemas de gestin en cuatro grupos:
sistema I autoritarismo explotador, el sistema II autoritarismo
paternalista, el sistema III consultivo y el sistema IV
participacin en grupo.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde
existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable;
por otro lado, los sistemas III y IV corresponden a un clima
abierto con una estructura flexible, lo que propicia un clima
favorable dentro de la organizacin.
Por lo tanto, para Likert el clima es multidimensional,
compuesto por ocho dimensiones: los mtodos de mando, las fuerzas de
motivacin, los procesos de comunicacin, la influencia, la toma de
decisiones, la planificacin, el control y los objetivos de
rendimiento y perfeccionamiento. Todos estos elementos se unen para
formar un clima particular que influye notoriamente en el
comportamiento de las personas de la organizacin.
John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA)
De acuerdo con (Mendez Alvares, 2006), (Surdarsky, 1977),
desarroll en Colombia un instrumento de diagnstico del clima
organizacional llamado TECLA, el cual est fundamentado en la teora
de la motivacin de McClelland y Atkinson, en donde se identifican
las necesidades de afiliacin, poder y logro. Tuvo tambin en cuenta
las variables definidas por Litwin y Stringer, consideradas como
dimensiones del clima organizacional (conformidad, responsabilidad,
normas, recompensas, claridad institucional, espritu de grupo,
seguridad y salario).
Segn Suarez y Valencia (1997) (Surdarsky, 1977) y un grupo de
investigadores de la Universidad de los Andes, desarrollaron un
modelo operativo que permite generar informacin necesaria para
orientar el desarrollo organizacional en la empresa. (Surdarsky,
1977), plantea en su estudio las siguientes dimensiones del clima
organizacional: Conformidad, Responsabilidad, Normas de Excelencia,
Recompensa, Claridad Organizacional, Calor y Apoyo, Seguridad, y
Salario. Adems, el autor utiliz como base para su estudio, la
definicin de clima de Litwin y Stringer adicionndole los factores
la seguridad y salario por considerarlos importantes en el medio
colombiano. El instrumento de medicin del clima organizacional
utilizado es un cuestionario de 90 preguntas de falso o verdadero,
incluidas varias preguntas de control. (Surdarsky, 1977), considera
el clima organizacional como un concepto integrado que permite
determinar la manera como las polticas, prcticas administrativas,
la tecnologa y los procesos de toma de decisiones se traducen (a
travs del clima organizacional y las motivaciones) en el
comportamiento de los equipos y de las personas que son
influenciados por ellos.
El instrumento permite hacer un diagnstico del clima
organizacional al responder a la pregunta: Qu se tiene
motivacionalmente en esta organizacin? Con base en la informacin
generada en la medicin, se puede predecir la manera ms adecuada de
orientar la accin de acuerdo con prioridades y limitaciones, tanto
econmicas como de recursos humanos, si se tiene en cuenta que se
puede establecer una relacin entre las dimensiones del clima
organizacional y las motivaciones sociales.
Carlos Mndez - Instrumento para Medir Clima en las
Organizaciones Colombianas (IMCOC)
(Mendez Alvares, 2006), profesor de la Facultad de Administracin
de la Universidad del Rosario, desde 1980 ha desarrollado un
Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas
(IMCOC) el cual ha sido validado en varias empresas del pas. Mndez
(2006) considera el clima organizacional como el ambiente propio de
la compaa, producido y percibido por cada uno de sus individuos de
acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de
interaccin social y en la estructura organizacional. El proceso de
integracin social es aquel donde se generan todos los agentes de
cambio que pueden incidir en la conformacin del clima
organizacional.
El IMCOC est conformado por 45 preguntas y se ha diseado tambin
un software para la tabulacin y manejo estadstico de los datos.
Segn (Mendez Alvares, 2006), este instrumento ha estado en
permanente proceso de ajuste y presenta a las empresas que estn
interesadas en aplicarlo, preguntas adicionales de variables que
responden a las necesidades de informacin particular que se
necesite conocer. Para el autor, los factores que diferencian al
IMCOC de otros instrumentos son: la actualizacin con preguntas
complementarias que no afectan la validez del instrumento; su
vigencia en el marco de planteamientos y metodologas de autores
reconocidos a travs del tiempo y la metodologa empleada en su
validacin. (Mendez Alvares, 2006), menciona las siguientes como
variables de su modelo IMCOC: Objetivos, Cooperacin, Liderazgo,
Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales, Motivacin, Control,
De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y Creencias, De
Satisfaccin y De Informacin,
Mnica Garca Solarte Ylvaro Zapata Domnguez
Este modelo es una actualizacin, adaptacin y complementacin del
modelo elaborado inicialmente por Hernn lvarez Londoo, llevado a
cabo por los docentes lvaro Zapata Domnguez y Mnica Garca Solarte
M.B.A. (2008). El objetivo de este modelo y su diagnstico, es
identificar la percepcin que tienen los colaboradores sobre el
clima organizacional, las causas principales del porqu de los
resultados de acuerdo a sus apreciaciones y establecer soluciones
que permitan determinar un plan de mejoramiento. Segn Garca y
Zapata (2008) el clima organizacional es el conjunto de cualidades,
atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente
de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas
por las personas que componen la organizacin y que influyen sobre
su conducta.
El instrumento es un formulario que consta de 27 dimensiones:
Misin, Plan Estratgico de Desarrollo, Estructura Organizacional,
Comunicacin Participativa, Infraestructura, Cooperacin, Liderazgo,
Relaciones Interpersonales, Induccin y Capacitacin, Reconocimiento,
Motivacin, Compensacin, Desarrollo Personal y Profesional, Higiene
y Salud Ocupacional, Evaluacin del Desempeo, Autoevaluacin,
Socializacin, Balance Vida-Trabajo, tica, Normas, Procesos y
Procedimientos, Libre Asociacin, Solucin de Conflictos, Identidad,
Grupos Informales, Trabajo en Equipo e Informacin. Este instrumento
facilita la obtencin de un perfil de diagnstico sobre el estado
general del clima de la organizacin a travs de un promedio de los
resultados de los factores. Tambin, permite determinar el grado de
dispersin de las respuestas, las diversas causas en la variacin de
los factores y las soluciones para mejorar cada factor al utilizar
la desviacin estndar y la frecuencia de aparicin
respectivamente.
Despus de revisados los diferentes instrumentos o herramientas
de clima organizacional, la pregunta que sigue es cmo una
organizacin define cul de los cuestionarios que existen es el que
mejor se adapta a las necesidades de su organizacin. Para ello es
importante tener en cuenta algunos de los siguientes aspectos
definidos por Altmann (2000): el alcance de la informacin incluida
dentro del cuestionario, las caractersticas del ambiente que se
desea medir, que el nmero de caractersticas sea manejable y que la
encuesta se pueda administrar y no hacer difcil su interpretacin,
la flexibilidad de la encuesta y su adaptacin al medio ambiente
laboral y su aplicacin en toda la organizacin o en un rea
especfica.
Para realizar un diagnstico de clima organizacional lo ms
objetivo posible, es conveniente garantizar la independencia entre
el investigador y el objetivo del estudio, con el fin de minimizar
el sesgo tanto en el diagnstico como en las conclusiones del
estudio. Otro aspecto que se debe garantizar es el anonimato del
encuestado y la confidencialidad del proceso para as garantizar la
mayor sinceridad posible en la respuesta.
Adicionalmente, es importante dar retroalimentacin a los
empleados de los resultados obtenidos de la encuesta y mostrar los
caminos de mejoramiento a fin de la percepcin que ellos tienen de
su empresa.
Instrumento de Medicin para el trabajo de Investigacin del Clima
Organizacional Teora del clima organizacional de Litwin y
Stringer
El clima organizacional tiene influencia importante sobre las
actitudes, el comportamiento y el desempeo de los empleados dentro
de las organizaciones (Liket, 1961 y Katz y Kahn, 1966 en Jaime y
Araujo, 2007); es por ellos que su estudio y seguimiento es vital
para el xito de estas.
(Litwin & Stringer, 1968), en su obra Motivacin y clima
organizacional, tratan de explicar el comportamiento de los
individuos en las organizaciones en trminos de la teora de la
motivacin y del clima organizacional.
El clima organizacional posee propiedades medibles que son
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores, las
cuales influyen en su motivacin y comportamiento (Litwin &
Stringer, 1968). Por tanto, los autores presentan el clima
organizacional a partir de la teora de la motivacin humana puesto
que esta tiene una relevancia considerable en el estudio del
comportamiento humano en las organizaciones.
El comportamiento de los individuos en las organizaciones, esta
relacionado con la motivacin de los individuos y las caractersticas
de la organizacin misma. Para la mayora de las personas, la
motivacin sugiere un comportamiento enrgico directamente
relacionado con una meta. Generalmente, se asume que este
comportamiento enrgico est relacionado con algn tipo de necesidad o
deseo.
La teora de (Litwin & Stringer, 1968) se basa en tres
motivos intrnsecos, los cuales han mostrado ser determinantes del
comportamiento en el trabajo; estos son: la necesidad de logro, la
necesidad de poder y la necesidad de afiliacin.
Cuando los trabajadores presentan alguna de estas necesidades o
deseos en su ambiente laboral, el papel que juegue la organizacin,
facilitando u obstaculizando el alcance de esa necesidad o ese
deseo ser vital, ya que los trabajadores se formaran una percepcin
de la empresa, constituyndose, de esta manera, el clima
organizacional.
Por lo tanto, se puede ver al clima organizacional como un
concepto que: 1) permite analizar los determinantes reales del
comportamiento motivado, 2) simplifica los problemas de medicin de
los determinantes situacionales y 3) hace posible la caracterizacin
de la influencia situacional total de varios ambientes, de manera
que se pueden hacer comparaciones entre los ambientes.
Cuestionario y dimensiones de Litwin y Stringer
En base a su teora del clima organizacional, (Litwin &
Stringer, 1968) desarrollaron un instrumento que permite obtener
las percepciones (subjetivas) de los empleados y las respuestas
subjetivas del clima organizacional.
Para la presente se ha seguido la lnea especificada por (Litwin
& Stringer, 1968) y las propuestas a la teora realizadas por
(Alcala Uribe, 2011), el mismo que toma en cuenta las siguientes
dimensiones: estructura organizacional del trabajo,
responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez,
conflicto.5.2.3 Desempeo laboral
A. Definicin de desempeo laboral
Segn (Tom & Jenkins, 2001) El desempeo del empleado es el
grado en que cumple los requisitos de su trabajo.
El desempeo laboral segn (Chiavenato I. , 2004) Es el
comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos
fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos, consideran otra serie de caractersticas individuales,
entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades
que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin
para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los
cambios sin precedentes que se estn dando en las
organizaciones.
Segn (Silva, 1996) El desempeo laboral es la forma en que los
empleados realizan su trabajo. ste se evala durante las revisiones
de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta
factores como la capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las
habilidades organizativas y la productividad para analizar cada
empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento
laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden
determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si
es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.
Segn (Tom & Jenkins, 2001) la evaluacin de despeo es un
proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar
la contribucin que el trabajador hace para que se logren los
objetivos del sistema administrativo
Por otro lado, Amoros, lo considera como un procedimiento
estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en
qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su
rendimiento futuro, que permite implantar nuevas polticas de
compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de
ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad
de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y
ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la
persona en el desempeo del cargo (Amoros).
Segn (Chiavenato, 1988) Los principales objetivos de la
evaluacin del desempeo no pueden restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento
funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente,
localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con
el evaluado.
Segn (Werther & Davis, 2000), la Evaluacin del Desempeo
constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un
instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la
Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos
intermedios.
La vinculacin de la persona al cargo de: Adiestramiento,
promociones, Incentivos por el buen desempeo, mejoramiento de las
relaciones humanas entre el superior y los subordinados, Auto
perfeccionamiento del empleado, informaciones bsicas para la
investigacin de Recursos Humanos, estimacin del potencial de
desarrollo de los empleados, estmulo a la mayor productividad,
oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la
empresa y retroalimentacin con la informacin del propio individuo
evaluado. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo
pueden ser presentados en tres fases: La primera fase es permitir
un escenario de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicacin. En segundo es permitir el
tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
administracin y por ultimo proporcionar oportunidades de desarrollo
y situaciones de efectiva participacin a todos los miembros de la
organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. (Arias,
2000).
En resumen la evaluacin de desempeo es la identificacin, medicin
y administracin del desempeo humano en las organizaciones, la
identificacin se apoya en los anlisis de cargos y busca determinar
las reas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el
desempeo. La medicin es el elemento central del sistema de
evaluacin y busca determinar cmo se puede comparar el desempeo con
ciertos estndares objetivos. La administracin es el punto clave de
todo sistema de evaluacin. Ms que una actividad orientada hacia el
pasado, la evaluacin se debe orientar hacia el futuro para disponer
de todo el potencial humano de la organizacin.
Objetivos del desempeo laboral
Segn (Chiavenato I. , 2004) la evaluacin de desempeo no es un
fin en s mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. La
evaluacin del desempeo intenta conseguir diversos objetivos
intermedios.
La evaluacin del desempeo puede tener los siguientes objetivos
intermedios: Adecuacin al individuo al cargo Capacitacin
Promociones incentivo salarial por buen desempeo Mejoramiento de
las relaciones humanas entre superiores y subordinados Auto
perfeccionamiento del empleado Informacin bsica para la
investigacin de recursos humanos Calculo del potencial de
desarrollo de los empleados Estmulo a la mayor productividad
Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa
Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado
Otras decisiones relacionadas con el personal; transferencias,
licencias, etc.Los objetivos fundamentales de la evaluacin del
desempeo se presentan de tres maneras: Permitir condiciones de
medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante
ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad se puede
desarrollar de modo indefinido dependiendo del sistema de
administracin. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin,
teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales
y, por otra, los objetivos individuales.
Beneficios de la evaluacin del desempeo
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie
de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son: La
evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa. Los estndares de la evaluacin del desempeo
deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de
trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de
evaluacin del desempeo. El sistema de evaluacin del desempeo
requiere el compromiso y participacin activa de todos los
trabajadores. El papel de juez del supervisor-evaluador debe
considerarse la base para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan
resultados satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen
aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin,
indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados
malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas
de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y
otros.
Mtodos de evaluacin del desempeo
El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una
descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva
a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de
evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser
prcticos y confiables.
Segn (Mondy). Es necesario que tengan niveles de medicin o
estndares, completamente verificables. Si la evaluacin no se
relaciona con el puesto, carece de validez. La evaluacin es prctica
cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema
complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia o
conflicto
Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til,
porque permite prcticas iguales y comparables. Este sistema es de
gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensacin
por igual labor.
La Evaluacin puede ser hecha por parte de los superiores, es la
evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el
superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, as como su rendimiento. Puede ser de autoevaluacin, la
cual es la evaluacin en la que el empleado hace un estudio de su
desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en este
proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se
comprometan ms con los objetivos. O puede ser evaluacin por parte
de los iguales, este tipo de evaluacin, es la que se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del
rendimiento.
O tambin la evaluacin por parte de los subordinados, es la que
realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los
superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados.
Y por ltimo la evaluacin por parte de los clientes, es la evaluacin
que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada
en diversos contextos.
La evaluacin 360, este mtodo compendia todos los anteriores y si
bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran
utilidad su conexin con la filosofa de la gestin de la calidad
total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. El
seguimiento informtico, este mtodo puede resultar rpido y
aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas
cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos
humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la
intimidad del empleado (Raia, 2000), La evaluacin misma se suele
realizar usando un mtodo formal y predeterminado, como uno o varios
de los que describiremos a continuacin.
Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo
(Chiavenato I. , 2004) Nos dice que la evaluacin de desempeo es
un medio para obtener datos e informacin que pueda registrarse,
procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en las
organizaciones. En el fondo la evaluacin del desempeo solo es un
buen sistema de comunicaciones que acta en sentido horizontal y
vertical en la empresa.
a. Mtodo de Escala Grfica:
Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es
el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con
el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador,
que podran causar interferencias considerables. No todos los
estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en
el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos
matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos
criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios
para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores.
Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados. Para su aplicacin se utiliza un
formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales
representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las
columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales
factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en
cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se
define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el
ms ptimo o muy satisfactorio. El mtodo de evaluacin del desempeo
por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de
clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala grfica
contina, Escala grfica semicontinuas, y Escala grfica discontinua.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin
de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar
las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y
ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la
evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos
obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin de la
evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte
cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos
globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un
funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que sea una
relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las
evaluaciones.
Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil
comprensin y de simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y
resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las
caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la
situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al
evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente.
Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del
evaluado. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de
los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca
de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada
persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a
rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a
presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.
b. Mtodo de eleccin forzada:
Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que
deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de
evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el
evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, este problema se presente cuando el
evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el
subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas
grficas, y que permitiese obtener resultados de evaluacin ms
objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no
permitan resultados efectivos.
Caractersticas:
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no
obstante, hay dos formas de composicin: Se forman bloques de dos
frases de significado positivo y dos de significado negativo, al
juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms
se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del
evaluado. Se forman bloques de slo cuatro fases de significado
positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases
que ms se ajustan al desempeo del evaluado. Las frases que
conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento
estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios
existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs
de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.
Ventajas:
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de
generalizacin (halo). Su aplicacin es simple y no requiere
preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las
distorsiones introducidas por el evaluador. Es fcil de aplicar y se
adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas:
Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es un mtodo bsicamente
comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado
globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin
dar mayor informacin. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de
recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones
acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.
c. Mtodo de investigacin de campo:
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de
un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante
el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados,
determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal
desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un
mtodo ms amplio que permite adems de un diagnstico del desempeo del
empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el
supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en
evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus
respectivos subordinados.Se lleva a cabo siguiendo los 4 siguientes
pasos.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala
inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms
satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos
satisfactorio. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin
inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser
evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del
especialista al jefe. Planeamiento: una vez analizado el desempeo
se elabora un plan de accin, que puede implicar: conserjera al
funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento,
desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en
el cargo. Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin
del desempeo da cada funcionario.
Ventajas:
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de
la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y
calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una
profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos. Proporciona una relacin provechosa con
el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una
asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de
personal. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y
objetiva de cada funcionario, localizando las causas de
comportamiento y las fuentes de problemas. Permite un planeamiento
de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento
del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de
carreras. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en
la evaluacin de personal. Es el mtodo de evaluacin ms completo.
Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un
especialista en evaluacin. Hay retardo en el procedimiento por
causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario
subordinado y al supervisor.
d. Mtodo comparacin por pares:
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en
cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores
de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por
un factor de evaluacin de desempeo.
Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que
estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por
lo general el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es
considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un
ndice.
Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y
excesiva benignidad. Proceso simple de fcil aplicacin.
Desventajas:
Est sujeto a distorsio