UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEI MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI ŞI PROTECŢIEI SOCIALE AMPOSDRU Fondul Social European POSDRU 2007-2013 Instrumente Structurale 2007-2013 OIPOSDRU UNIVERSITATEA BABEŞ-BOLYAI CLUJ-NAPOCA Investeşte în oameni! Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 1 „Educaţia şi Formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere” Domeniul major de intervenţie 1.2 „Calitate în învăţământul superior” Titlul proiectului „Creşterea calităţii programelor de masterat în administraţie publică” Contract POSDRU/86/1.2/S/60072 Percepţia managerilor din instituţiile publice asupra cerinţelor pieţii muncii din administraţia publică Raport de cercetare FONDUL SOCIAL EUROPEAN Investeşte în OAMENI Creşterea calităţii programelor de masterat în administraţie publică POSDRU/86/1.2/S/60072 Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
105
Embed
Percepţia managerilor din instituţiile publice asupra ... · Metoda de cercetare aleasă este sondajul prin poştă. Metoda permite colectarea datelor din toată Metoda permite
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEI
MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI ŞI PROTECŢIEI SOCIALE
AMPOSDRU
Fondul Social European POSDRU 2007-2013
Instrumente Structurale 2007-2013
OIPOSDRU UNIVERSITATEA BABEŞ-BOLYAI CLUJ-NAPOCA
Investeşte în oameni! Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 1 „Educaţia şi Formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere” Domeniul major de intervenţie 1.2 „Calitate în învăţământul superior” Titlul proiectului „Creşterea calităţii programelor de masterat în administraţie publică” Contract POSDRU/86/1.2/S/60072
Percepţia managerilor din instituţiile publice asupra cerinţelor pieţii muncii din administraţia publică
Raport de cercetare
FONDUL SOCIAL EUROPEAN
Investeşte în
OAMENI Creşterea calităţii programelor de masterat în administraţie publică
POSDRU/86/1.2/S/60072
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea
În faza de operaţionalizare s-au identificat principalele dimensiuni care sunt de interes pentru
cercetarea noastră. Astfel, de la fiecare instituţie suntem interesaţi să aflăm:
Nivelul şi domeniul studiilor necesare pentru posturile din instituţie;
Cunoştinţele necesare pentru ocuparea acestor posturi;
Capacităţile/deprinderile/abilităţile necesare;
Calităţile personale necesare;
Factorii care influenţează procesul de inserţie profesională al absolvenţilor în sectorul public;
Măsurile necesare pentru dezvoltarea competenţelor absolvenţilor;
Importanţa diferitelor forme de pregătire şi instruire;
Factorii care influenţează activitatea de selecţie
Factorii care influenţează ocuparea unui post de conducere
Datele socio-demografice ale persoanei care a răspuns la chestionar.
Pentru aceste dimensiuni au fost identificate un număr de întrebări relevante (ex: s-au identificat
calităţile personale cele mai importante pentru ocuparea unui post în administraţia publică), acestea
au fost discutate în şedinţele experţilor din activitatea 2, rezultând forma finală a chestionarului.
Rata de răspuns:
Au fost returnate 826 chestionare (rată de răspuns 26.28%)
2. Competenţele de care au nevoie funcţionarii publici Pentru analiza competenţelor au fost folosite 2 seturi de întrebări diferite şi anume:
1. Un prim set de întrebări, denumite COMP, format din un număr de 5 întrebări cu
răspunsuri deschise (răspunsurile nu erau prestabilite). Scopul acestor 5 întrebări a fost de a sonda
percepţia respondenţilor (funcţionarii publici situaţi pe funcţii de conducere) vis-a-vis de principalele
5 competenţe necesare, în opinia lor, unui angajat din cadrul instituţiei/compartimentul unde aceştia
lucrează (vezi întrebările COMP1.- COMP.5 din modelul de chestionar - Anexa 1);
2. Un al 2-lea set de întrebări format din 3 subgrupuri de întrebări (3 subseturi), denumite
CNST, CPCT, CLPR, fiecare dintre cele 3 subseturi fiind compuse din un număr variabil de întrebări
cu răspunsuri închise (răspunsurile tuturor acestor întrebări fiind prestabilite). Prin cel de al 2-lea set
de întrebări am încercat să vedem (să analizăm) în ce măsură diferite competenţe (cunoştinţe,
capacităţi şi abilităţi), prestabilite de către noi, sunt importante a fi deţinute de angajaţii din
instituţiile publice unde cei intervievaţi lucrează. De asemenea, legat de acest set de întrebări trebuie
amintite următoarele aspecte:
(1) subsetul de întrebări CNST cuprinde un număr de 12 întrebări şi se referă la principalele
cunoştinţe necesare, în opinia noastră, a fi deţinute de un funcţionar public (vezi întrebările CNST1. -
CNST.12 din modelul de chestionar - Anexa 1);
(2) subsetul de întrebări CPCT cuprinde un număr de 8 întrebări şi se referă la principalele capacităţi
necesare, în opinia noastră, a fi deţinute de un funcţionar public (vezi întrebările CPCT1. - CPCT.8
din modelul de chestionar - Anexa 1). Capacităţile, în opinia noastră, au fost definite ca fiind acele
competenţe care sunt dobândite de către un om prin educaţie şi/sau experienţă practică;
(3) subsetul de întrebări CLPR cuprinde un număr de 19 întrebări şi se referă la principalele
competenţe native necesare, în opinia noastră, a fi deţinute de un funcţionar public. În această
categorie de competenţe intră, de exemplu, "abilităţile de comunicare", "creativitate", "ambiţie",
"atenţie pentru detaliu" (vezi întrebările CPCT1. - CPCT.19 din modelul de chestionar - Anexa 1).
În al 2-lea rând, analiza competenţelor are o abordare multidimensională.
În acest sens, această analiză presupus o analiză şi o prelucrare statistică multiplă care
pornesc de la cele mai simple prelucrări statistice (analize univariate) şi se termină cu prelucrări
statistice avansate (analize multivariate).
La nivel analizei statistice univariate am folosit preponderent analize de frecvenţe şi
indicatori statistici univariaţi (mediile statistice ale variabilelor).
La nivelul analizelor statistice bivariate am folosit analize de corelaţii şi asocieri între
variabile.
Pentru analizele statistice multivariate am folosit analize de tipul: "analiza ecuaţiei de
regresie", "analiza de reduceri factoriale", "analiza confirmatorie de factori", "analiza de ecuaţii
structurale".
Scopul pentru care am apelat la această abordare complexă de analiză a fost faptul că fiecare
tip de analiză statistică poate evidenţia,în parte, diferite aspecte importante vis-a-vis de analiza
competenţelor cerute de piaţa muncii vis-a-vis de absolvenţii programelor de masterat în
administraţie publică.
Deşi fiecare dintre tipurile de analize statistice folosite au anumite dezavantaje (minusuri în
raport cu alte analize statistice), respectiv rezultatele fiecărui tip de analiză într-o anumită măsură
sunt contradictorii, considerăm că numai pin folosirea combinată a acestor tipuri de analize putem
pune în evidentă tipul şi nivelul competenţelor cerute de piaţa muncii privitor la un absolvent al unui
program de masterat în administraţie publică.
Nu in ultimul rând, trebuie amintit faptul că analiza şi evidenţierea competenţelor, din
perspectiva prelucrării datelor sondajului, s-a efectuat cu ajutorul programului informatic de
prelucrarea datelor SPSS 20.
Prin urmare, ca şi structură a analizelor şi prelucrărilor statistice efectuate, vom începe a
prezenta rezultatele analizelor statistice univariate, urmate de analizele statistice bivariate şi în final
rezultatele analizelor statistice multivariate.
I. Setul de întrebări COMP (COMP1-COMP5)
Datorită faptului că pentru acest set de întrebări au existat un număr extrem de mare şi de
diversificat de răspunsuri, am efectuat un proces de grupare şi codare a răspunsurilor pe diferite clase
de răspunsuri (clasele de răspunsuri având fiecare un anumit cod). Practic fiecare dintre răspunsurile
libere notate au fost încadrate, în măsura în care s-a putut, în una dintre cele 15 clase de întrebări.
De exemplu, toate răspunsurile libere ale celor chestionaţi de tipul "abilităţi de comunicare",
"a ştii să comunice cu colegii", "comunicare interpersonală" au fost grupa într-o singură clasă de
răspunsuri şi anume în clasa "Abilitaţi şi deprinderi de comunicare" (vezi tabelul 1.1.).
Evident că nu toate întrebările primite au putut fi grupate şi codificate. De exemplu,
răspunsuri de tipul "siguranţa postului" sau "sănătate publică" nu au fost luate în considerare pentru
procesul de grupare şi codare.
Astfel din un număr de 3815 răspunsuri libere valide au fost grupate şi codate un număr de
3558 de răspunsuri (un procent de 93,3 % din totalul răspunsurilor libere valide).
Pe baza grupării şi codării întrebărilor deschise, respectiv pe baza construirii claselor de
întrebări codate am construit, mai departe, 5 noi variabile (corespunzătoare celor 5 întrebări COMP).
Noile variabile, denumite COMP1CD-COMP5CD, au ca variante de răspuns numai cele 15 clase de
întrebări.
De exemplu: dacă la una dintre întrebările COMP1 s-a notat "capacitatea de a lucra în echipă"
în nouă variabilă COMP1CD (corespondentă lui COMP1) a fost trecut codul "2".
Astfel, în urmă procesului de grupare şi codare a răspunsurilor pentru acest set de întrebări au
reuşit să identificăm 15 mari clase de competenţe (vezi tabelul 1.1.). Cu alte cuvinte, toate
răspunsurile deschise exprimate de cei chestionaţi au putut fi grupate în 15 mari clase de competenţe.
Tabelul 2.1. Modul de grupare a întrebărilor deschise (clasele de întrebări) Cod Denumirea clasei de răspunsuri Tipurile de răspunsuri care intră în clasă
1 Abilitaţi şi deprinderi de comunicare toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de comunicare. De exemplu: "abilităţi de comunicare", " a ştii să comunice cu colegii", "comunicare interpersonală"
2 Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de lucru în echipă. De exemplu: "lucru în echipă", "capacitatea de a lucra în echipă", "a lucra cu colegii", "munca în echipă".
3 Capacităţi de analiză şi sinteză toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de analiză şi sinteză. De exemplu:"analiză şi sinteză", "abilităţi analitice", "capacitate de sinteză", "analiză, sinteză, predicţie".
4 Cunoştinţe şi abilităţi de utilizare calculator şi IT
toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de utilizarea calculatorului sau IT. De exemplu: "operare PC", "utilizare IT", "utilizare programe speciale de calculator"
5 Cunoştinţe legislative toate răspunsurile care se refereau cunoştinţele legislative De exemplu: "cunoaşterea legislaţiei în vigoare", "a ştii legislaţie", "a se descurca cu legislaţia", "a interpreta legislaţia".
6 Asumarea responsabilităţii toate răspunsurile care se refereau la asumarea răspunderii. De exemplu: "asumarea responsabilităţilor", "spirit de asumare a responsabilităţilor"
7 Profesionalism toate răspunsurile care se termenul generic de profesionalism. De exemplu: "să fie profesionist", "profesionalism ridicat", "competenţe de profesionist", "competent ca specialist" "să se priceapă la cea ce face".
8 Competente şi abilităţi teoretice toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele teoretice. De exemplu: "să ştie să scrie şi să citească corect", "să scrie un raport corect", "să aibă cunoştinţe teoretice profunde", "să aibă cunoştinţe legate de post".
9 Aptitudini lingvistice toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele şi deprinderile de a folosii o limbă străină. de exemplu: "să ştie o limbă străină", "să ştie să vorbească, scrie şi citi într-o limbă de circulaţie internaţională"
10 Competente native toate răspunsurile care se refereau la abilităţi native cum ar fi: ambiţie, inteligenţă, punctualitate, creativitate, inteligenţă disciplină, emoţională, adaptabilitate, seriozitate, deschidere la noi, atenţie distributivă, conştiinciozitate.
11 Competente şi abilităţi manageriale toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele şi abilităţile manageriale. De exemplu:"competenţe manageriale", "să ştie să ia decizii", "să ia decizii
eficiente", "să ştie să găsească soluţii", "să ştie să gestioneze resursele umane", "să coordoneze", "să planifice", "să ştie ce să facă în condiţii de criză".
12 Abilităţi etice şi civice toate răspunsurile care se refereau la aspectele etice şi civice. De exemplu: "să fie cinstit", "să fie loial şi dedicat instituţiei", "să aibă o conduită etică", "să fie orientat spre cetăţean", "să nu se la se corupt"
13 Capacitatea de a se pregătii şi autoperfecţiona
toate răspunsurile care se refereau la aspectele legate de dorinţa de perfecţionare profesională şi autoperfecţionare.
14 Cunoştinţe specifice domeniului economic toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele şi deprinderile din domeniul economic (altele decât management). De exemplu: "cunoştinţe de finanţe publice", "cunoştinţe de contabilitate".
15 Experienţa profesională toate răspunsurile care se refereau experienţa profesională. De exemplu: "să aibă experienţă", "să deţină un minim de experienţă", "vechime".
Astfel, în fapt, prelucrarea şi analiza statistică a datelor legate de variabilele COMP1-COMP5
(care sunt variabile cu variante libere de răspuns) s-a transformat în prelucrarea şi analiza statistică a
datelor legate de noile variabile construite COMP1CD-COMP5CD (variabile cu răspunsuri închise).
În urma analizării noilor variabile COMP1CD-COMP5CD a rezulta următoarele:
1. În primul rând, o parte importantă dintre cei chestionaţi nu au putut să identifice cu precizie o
anumită competentă pe care un angajat din instituţiile lor publice trebuie să le deţină. În acest sens,
un procent de 12,6% din totalul celor chestionaţi sunt de părerea că angajaţii din instituţiile publice
trebuie să deţină competenţe "de profesionişti" fără a definii sau explica ce înţeleg ei prin termenul
de "profesionist".
2. În al 2-lea rând, principalele 5 competenţe (tabelul 1.2.) pe care un funcţionar public ar trebui să le
deţină sunt cele legate de: (1) Competenţe native (abilităţi înnăscute); (2) Abilitaţi şi deprinderi de
comunicare; (3) Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă; (4) Competente şi abilităţi manageriale;
(5) Capacităţi de analiză şi sinteză.
Tabelul 2.2. Ierarhizarea principalelor competenţe pe care un funcţionar public trebuie să le deţină
Cod Denumirea clasei de răspunsuri Poziţia ierarhică a competenţei (%) 10 Competente native 1. - 19,1 % 7 Profesionalism (2) - 12,6 % 1 Abilitaţi şi deprinderi de comunicare 2 (3) - 9,6 % 2 Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă 3 (4) - 9,3 % 11 Competente şi abilităţi manageriale 4 (5) - 9,1 % 3 Capacităţi de analiză şi sinteză 5 (6) - 6,9 % 12 Abilităţi etice şi civice 6 (7) - 6,3 % 4 Cunoştinţe şi abilităţi de utilizare calculator şi IT 7 (8) - 6,0 % 5 Cunoştinţe legislative 8 (9) - 5,5 % 13 Capacitatea de a se pregătii şi autoperfecţiona 9 (10) - 5,1 % 6 Asumarea responsabilităţii 10 (11) - 4,1 % 8 Competente şi abilităţi teoretice 11 (12) - 2,6 %
Din punct de vedere al importanţei celor 10 tipuri de cunoştinţe pe tipurile de instituţii
publice sondate (tabelul 1.4.), se poate observa faptul că nu există diferenţe semnificative. Cu
anumite mici excepţii, se poate observa faptul că mediile legate de cele 10 cunoştinţe nu variază prea
mult între diferitele instituţii publice.
Pe fiecare dintre cele 10 tipuri de cunoştinţe, mai jos, în tabelul 1.6., am evidenţiat diferenţele
cele mai mari se înregistrează între instituţii.
Tabelul 2.6. Diferenţele pe fiecare tip de instituţie legat de principalelor cunoştinţe necesare a fi deţinute de un funcţionar public ( diferenţele de medii pe instituţii)
Tipul de cunoştinţă Media cea mai mare
Media cea mai mare
Cunoştinţe specifice postului Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului
(5.00)
Primării reşedinţă de judeţ (4,72)
Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei
Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale
(4,00)
Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură
(3,41)
Cunoaşterea legislaţiei din domeniu
Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului
(5,00)
Primarii reşedinţă de judeţ (4,57)
Cunoştinţe din domeniul economic (financiar-contabil)
Direcţia Generală de Finanţe Publice
(4,06)
Agenţia Regională pt Protecţia Mediului
(2,33)
Cunoştinţe despre managementul organizaţiei Prefectura
(3,62)
Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură
(2,81)
Cunoştinţe privind funcţionarea organizaţiei publice
Prefectura (3,81)
Agenţia Regionala pt Protecţia Mediului
(2,50)
Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii/societăţii
Prefectura Consiliu Judeţean
(3,61)
Agenţia Regionala pt Protecţia Mediului
(2,33)
Cunoştinţe legate de elaborarea de politici, programe, strategii
Consiliu Judeţean (3,70)
Casa Judeţeană de Pensii
(2,79)
Cunoştinţe privind scrierea şi implementarea proiectelor
Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului
(3,83)
Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale
Agenţia pt. Plăţi şi
Intervenţii Agricultură (2,64)
Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor
Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale
Agenţia Regionala pt Protecţia Mediului
(4,14)
Primării oraşe mici şi mijlocii
Primării comune
(3,54)
Analiza datelor prezentate mai sus, tabelul 2.6, evidenţiază anumite aspecte interesante şi anume:
1. Cele mai mici diferenţe între instituţii (Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului şi Primării
reşedinţă de judeţ) legat de cunoştinţe, privesc 2 tipuri de cunoştinţe şi anume: (1) Cunoştinţe
specifice postului; (2) Cunoaşterea legislaţiei din domeniu;
2. Cea mai mari diferenţă între instituţiile publice (Direcţia Generală de Finanţe Publice şi Agenţia
Regională pt. Protecţia Mediului) legat de tipul de cunoştinţă, priveşte cunoştinţe din domeniul
economic(financiar-contabil). Evident că interesul Direcţia Generală de Finanţe Publice pentru
cunoştinţe din domeniul economic nu ar trebui să surprindă pe nimeni ;
3. Din punct de vedere al cunoştinţelor despre colectarea şi analizarea datelor, cele mai puţin
interesate instituţii sunt primăriile oraşelor mici şi mijlocii, precum şi primăriile de comună. În
schimb, cele mai interesate instituţii pentru astfel de cunoştinţe sunt Direcţiile Judeţene pt. Accize şi
Operaţiuni Vamale şi Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului;
4. Din punct de vedere al cunoştinţelor legate de scrierea şi implementarea proiectelor, cele mai puţin
interesate,ca şi instituţii, sunt: Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale, respectiv Agenţia
pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură. Faptul că Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură nu este
interesată în cunoştinţe legate de scrierea şi implementarea proiectelor intră în o oarecare contradicţie
cu faptul că o mare parte dintre proiectele europene se derulează prin aceste instituţii.
5. Din punct de vedere al cunoştinţelor privind managementul organizaţiei, aspect extrem de
important pentru o organizaţie, cele mai interesate instituţii sunt Prefecturile iar cele mai puţin
interesate de acest subiect sunt Agenţiile pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură
6. Deşi Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului, ca şi tip de instituţie, este cea mai interesată
instituţie în domeniile legate de: cunoştinţe specifice postului; cunoaşterea legislaţiei în domeniu;
cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor, aceasta, pe de altă parte, a obţinut cele mai mici medii
(mediile fiind, pe o scală 1-5, sub nivelul 3 - nici important nici neimportant) privitor la următoarele
domenii: cunoştinţe din domeniul economic(financiar-contabil); cunoştinţe privind funcţionarea
organizaţiei publice; cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii/societăţii.
O altă modalitate de analiză folosită în prelucrările noaste vizează gruparea celor 16 tipuri de
instituţii publice în 5 clase mari de instituţii (în funcţie de specificul lor) şi analizarea diferenţelor
dintre aceste 5 clase de instituţii din punctul de vedere al importanţei celor 10 tipuri de cunoştinţe
(tabelul 2.5.). Astfel, această modalitate de analiză evidenţiază următoarele:
I. Şi în cazul grupării instituţiilor publice chestionate pe cele 5 mari clase de instituţii diferenţele
tipurilor de cunoştinţe pe aceste clase este relativ mică.
II. În general, cele 5 clase de instituţii, şi anume: primăriile, prefecturile, consiliile judeţene,
instituţiile deconcentrate şi instituţiile administraţiei publice centrale, respectă cam acelaşi model
(pattern) privitor la tipurile de cunoştinţe considerate importante a fi deţinute de către angajaţii lor.
Astfel, pentru instituţiile menţionate mai sus pot fi considerare cele mai importante cunoştinţe
următoarele tipuri de cunoştinţe:
(1) cunoştinţele specifice postului;
(2) cunoaşterea legislaţiei în domeniu;
(3) cunoaşterea a altor domenii, legate de activitatea instituţiei.
(4) Cunoştinţe despre colectarea şi analizarea datelor
III. Şi în cazul grupării instituţiilor publice chestionate pe 5 mari clase de instituţii, cele mai
importante tipuri de cunoştinţe, din punct de vedere al ierarhiei importanţei, rămân, în general, atât
"cunoştinţe specifice postului" cât şi "cunoaşterea legislaţiei din domeniu".
Nu în ultimul rând, legat de acest set de întrebări trebuie amintit u2 aspecte destul de importat
de evidenţiat.
Atât la modul general, cât şi pe diferite tipuri şi clase de instituţii (tabelul 1.4 şi tabelul 1.5)
"cunoştinţele despre colectarea şi analiza datelor" sunt mult mai importante a fi deţinute de un
angajat din instituţiile publice în raport cu alte tipuri de cunoştinţe. În acest sens, datele sondajului
relevă faptul că "cunoştinţele legate de colectarea şi analiza datelor" sunt mult mai importante a fi
deţinute de angajaţii din instituţiile publice în raport cu "cunoştinţele din domeniul economic
(financiar-contabil)", "cunoştinţe privind scrierea şi implementarea proiectelor" sau " cunoştinţe
despre managementul organizaţiei".
De asemenea, datele prelucrării datelor evidenţiază faptul că cea mai puţin importantă
categorie de cunoştinţe, în comparaţie cu restul tipurilor de cunoştinţe, sunt cele legate de
managementul organizaţiei. în acest sens, pe o scală a importanţei 1-5 (1 - deloc important, 5 - foarte
important), cunoştinţele legate de management se situează undeva la nivelul de "nici importante nici
neimportante).
III. Setul de întrebări CPCT (CPCT1-CPCT8)
Aşa cum menţionam şi în aspectele metodologice de mai sus, setul de întrebări CPCT
cuprinde un număr de 8 întrebări (vezi modelul de chestionar anexa 1).
Scopul acestui subset de întrebări a fost de a vedea şi analiza în ce măsură anumite capacităţi
şi deprinderi dobândite (6 tipuri de capacităţi şi deprinderi) sunt importante a fi deţinute de angajaţii
din instituţiile publice (în special funcţionarii publici). Practic aceste capacităţi şi depinderi, după
părerea noastră, intră în categoria competenţelor dobândite (cele dobândite sau câştigate prin
intermediul unui proces educaţional, activităţi practice sau prin experienţă personală dobândită în
timp). Astfel, persoanele chestionate au fost rugate să ne spună, folosind o scală 1-5 ( unde: 1- deloc
important, 5-foarte important), cât de importante sunt, în opinia lor, cele 6 tipuri de capacităţi şi
deprinderi pentru angajaţii din instituţiile publice unde cei ei lucrează. De asemenea, am solicitat, în
plus, celor chestionaţi să noteze şi să evalueze şi alte capacităţi şi deprinderi care, în opinia lor, sunt
importante a fi deţinute de un funcţionar public şi care nu se regăseşte în setul de 6 tipuri de
capacităţi şi deprinderi (întrebările CPCT7, CPCT8).
Tabelul 2.7. Ierarhizarea principalelor capacităţi şi deprinderi necesare
a fi deţinute de un funcţionar public (media răspunsurilor) Poziţia
ierarhică
Tipul de capacitate/deprindere Media
1 Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi
internetul 4,63
2 Capacitatea de analiza si sinteza 4,62
3 Capacitatea de a interpreta legislaţia 4,53
4 Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii si alte documente 4,25
5 capacitatea de a lua decizii 4,14
6 Capacitatea de a vorbi si scrie intr-o limba de circulaţie internaţionala 3,20
La modul general, legat de principalele capacităţi şi abilităţi deţinute de angajaţii din instituţiile
Compararea mediilor ne indică o ierarhie ȋn care licenţa, schimburile de
experienţă şi pregătirea la locul de muncă se află pe primele locuri ȋn privinţa impactului
asupra asigurării competenţelor necesare.
Tabelul 3.16. Ierarhia programelor de formare din perspectiva impactului asupra
asigurării competenţelor necesare
Programul Media 1. Licenţa 4,4367 2. Schimburile de experienţă 4,4105 3. Pregătirea la locul de muncă 4,3496 4. Training-ul 4,2242 5. Masteratul 3,6045 6. Alte forme de pregătire 3,4390 7. Cursurile postuniversitare de scurtă durată 3,3609 8. Masteratul (absolvit după angajare) 3,3153 9. Licenţa (absolvită după angajare) 3,1061 10. Doctoratul 2,7545
Abaterea standard arată faptul că cel mai ridicat nivel de acord ȋntre respondenţi
apare ȋn cazul schimbului de experienţă ca metodă de a asigura competenţele necesare
(0,81792), iar cel mai ridicat nivel de dezacord apare ȋn cazul altor forme educaţionale
(1,65905). Acest aspect ȋntăreşte poziţia oricum fruntaşă a schimburilor de experienţă şi
ridică ȋntrebarea cum poate mediul academic să se implice pentru eficientizarea şi
dezvoltarea acestei forme de pregătire.
Tabelul 3.17. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de
licență asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul
instituției/compartimentului în care lucrați dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 5 ,6 ,6 ,6 mică masură 21 2,5 2,6 3,2 nici în mare, nici în mică măsură 85 10,3 10,5 13,8 mare măsură 201 24,3 24,9 38,7 foarte mare măsură 494 59,8 61,3 100,0 Total 806 97,6 100,0
Missing System 20 2,4 Total 826 100,0
Majoritatea angajatorilor din sectorul public (86,2%) consideră că studiile de nivel
licenţă asigură competențele necesare pentru angajaţii din cadrul instituţiei ȋn mare şi ȋn
foarte mare măsură.
Tabelul 3.18. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de
masterat asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul
instituției/compartimentului în care lucrați dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 42 5,1 5,6 5,6 mică măsură 79 9,6 10,4 16,0 nici în mare, nici în mică măsură 212 25,7 28,0 44,0 mare măsură 226 27,4 29,9 73,9 foarte mare măsură 197 23,8 26,1 100,0 Total 756 91,5 100,0
Missing System 70 8,5 Total 826 100,0
Peste 50% dintre respondenţi consideră că programele de masterat absolvite
contribuie semnificativ la dobândirea competenţelor necesare pentru angajaţi.
Tabelul 3.19. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care training-ul asigură
competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției, compartimentului în care
lucrați dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 13 1,6 1,7 1,7 mică măsură 34 4,1 4,3 6,0 nici în mare, nici în mică măsură 86 10,4 11,0 16,9 mare măsură 283 34,3 36,1 53,0 foarte mare măsură 369 44,7 47,0 100,0 Total 785 95,0 100,0
Missing System 41 5,0 Total 826 100,0
83,1% dintre angajatori sunt de acord că programele de training conduc la
asigurarea competenţelor necesare ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură. Astfel, alături de
programele de licenţă, cele de training asigură, ȋn opinia respondenţilor, competenţele
necesare angajaţilor din instituţiile publice.
Tabelul 3.20. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care pregătirea la locul de muncă
asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în
care lucrați dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 9 1,1 1,1 1,1 mică măsură 25 3,0 3,1 4,2 nici în mare, nici în mică măsură 90 10,9 11,2 15,5 mare măsură 230 27,8 28,7 44,2 foarte mare măsură 447 54,1 55,8 100,0 Total 801 97,0 100,0
Missing System 25 3,0 Total 826 100,0
Foarte aproape de programele de licenţă şi de training se situează pregătirea la
locul de muncă. 84,5% dintre angajatori sunt de acord că acestea conduc la asigurarea
competenţelor necesare ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură.
Tabelul 3.21. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de
licență (absolvite după angajare) asigură competențele necesare pentru angajații din
cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 99 12,0 12,8 12,8 mică măsură 131 15,9 16,9 29,8 nici în mare, nici în mică măsură 246 29,8 31,8 61,6 mare măsură 183 22,2 23,7 85,3 foarte mare măsură 114 13,8 14,7 100,0 Total 773 93,6 100,0
Missing System 53 6,4 Total 826 100,0
Este interesant faptul că studiile universitare de licenţă absolvite după angajare nu
sunt apreciate ca având aceeaşi relevanţă la nivelul competenţelor. Doar 38,4% dintre
angajatori sunt de acord că acestea sunt relevante ȋn mare măsură şi ȋn foarte mare
măsură pentru asiguratea competenţelor necesare.
Tabelul 3.22. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de
masterat (absolvite după angajare) asigură competențele necesare pentru angajații din
cadrul instituției/ compartimentului în care lucrați dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 65 7,9 8,4 8,4 mică măsură 124 15,0 16,0 24,3 nici în mare, nici în mică măsură 221 26,8 28,4 52,8 mare măsură 235 28,5 30,2 83,0 foarte mare măsură 132 16,0 17,0 100,0 Total 777 94,1 100,0
Missing System 49 5,9 Total 826 100,0
O relevanţă relativ crescută, mai ales datorită cadrului legislativ legat de posturile
de conducere, o au studiile de masterat realizate după angajare. 47,2% dintre angajatorii
investigaţi sunt de acord că programele de masterat absolvite după angajare sunt
Tabelul 3.23. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de
doctorat asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul
instituției/compartimentului în care lucrați dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 182 22,0 23,6 23,6 mică măsură 171 20,7 22,2 45,8 nici în mare, nici în mică măsură 177 21,4 23,0 68,8 mare măsură 134 16,2 17,4 86,2 foarte mare măsură 106 12,8 13,8 100,0 Total 770 93,2 100,0
Missing System 56 6,8 Total 826 100,0
Studiile universitare de doctorat sunt apreciate pozitiv de 31,2% dintre angajatori,
ceea ce denotă o tendinţă pozitivă spre o profesionalizare accentuată a funcţiei publice ȋn
România.
Tabelul 3.24. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care cursurile postuniversitare de
scurtă durată (altele decât masterate) asigură competențele necesare pentru angajații din
cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 61 7,4 7,9 7,9 mică măsură 108 13,1 14,0 21,9 nici în mare, nici în mică măsură 224 27,1 29,0 50,8 mare măsură 251 30,4 32,5 83,3 foarte mare măsură 129 15,6 16,7 100,0 Total 773 93,6 100,0
Missing System 53 6,4 Total 826 100,0
Cursurile postuniversitare de scurtă durată au o relevanţă mare şi foarte mare din
perspectiva a 49,2% dintre subiecţii investigaţi. Acestea reprezintă una dintre formele
preferate de pregătire datorită duratei scurte şi, de regulă, a costurilor scăzute.
Tabelul 3.25. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care schimburile de experiență
asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în
care lucrați dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 10 1,2 1,3 1,3 mică masură 9 1,1 1,2 2,5 nici în mare, nici în mică măsură 76 9,2 9,9 12,4 mare măsură 232 28,1 30,3 42,7 foarte mare măsură 438 53,0 57,3 100,0 Total 765 92,6 100,0
Missing System 61 7,4 Total 826 100,0
Schimburile de experienţă sunt percepute de către angajatorii din sectorul public
ca fiind forma cea mai performantă prin care se pot asigura competenţele necesare
angajaţilor. 87,6% dintre respondenţi apreciază că schimburile de experienţă sunt
Trebuie să semnalăm legătura interesantă sesizată ȋntre importanţa acordată
schimburilor de experienţă şi nivelul studiilor respondenţilor.
Tabelul 3.26. Tabelul de asociere ȋntre importanţa acordată schimburilor de experienţă şi
nivelul studiilor.
Crosstab Count Ultima școală absolvită
doctorat mastera
t
studii nivel
licență
studii post-
liceale liceu Total Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care schimburile de experiență asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/ compartimentului în care lucrați dvs.
foarte mică măsură 0 8 0 0 2 10 mică măsură 0 5 4 0 0 9 nici în mare, nici în mică măsură 3 55 14 2 0 74
mare măsură 8 162 49 4 4 227 foarte mare măsură 26 320 78 4 1 429 Total 37 550 145 10 7 749
Tabelul 3.27. Testul Hi-Pătrat
Chi-Square Tests Value
df
Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 55,207a 16 ,000 Likelihood Ratio 28,353 16 ,029 Linear-by-Linear Association 8,887 1 ,003
N of Valid Cases 749 a. 14 cells (56,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,08.
Testul Hi-Pătrat relevă o legătură statistic semnificativă ȋntre cele două variabile.
Semnificaţia lui Pearson Hi-Pătrat este de 0.000.
Tabelul 3.28. Gamma
Symmetric Measures Value
Asymp.
Std. Errora Approx. Tb
Approx.
Sig. Ordinal by Ordinal Gamma N of Valid Cases
-,153 ,067 -2,226 ,026 749
a. Not assuming the null hypothesis.
Symmetric Measures Value
Asymp.
Std. Errora Approx. Tb
Approx.
Sig. Ordinal by Ordinal Gamma N of Valid Cases
-,153 ,067 -2,226 ,026 749
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Gamma indică aparent o relaţie negativă ȋntre variabile. Dacă privim ȋnsă tabelul
de asociere, observăm că scalele celor două variabile sunt prezentate invers una faţă de
cealaltă. Prin urmare, gamma va fi interpretat pozitiv. Cu cât nivelul studiilor este mai
ridicat, cu atât relevanţa schimburilor de experienţă este apreciată mai mult.
Tabelul 3.29. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care alte forme de pregătire
asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în
care lucrați dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 11 1,3 26,8 26,8 mică măsură 1 ,1 2,4 29,3 nici în mare, nici în mică măsură 4 ,5 9,8 39,0 mare măsură 9 1,1 22,0 61,0 foarte mare măsură 16 1,9 39,0 100,0 Total 41 5,0 100,0
Missing System 785 95,0 Total 826 100,0
Alte forme de pregătire asigură competenţele necesare pentru angajaţii din cadrul
instituţiei ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură ȋn opinia a 61% dintre respondenţi.
Utilitatea unui program de master ȋn admninistraţia publică
Utilitatea reprezintă una dintre principalele variabile prin care poate fi măsurată
calitatea unui program de masterat. Ȋn cadrul prezentei cercetări am ȋncercat să măsurăm
nivelul utilităţii unui program de masterat ȋn administraţie publică din perspectiva
angajatorilor din sectorul public.
Tabelul 3.30. Utilitatea unui program de masterat ȋn admninistraţie publică
Statistics Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați că ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice.
N Valid 799,00 Missing 27,00 Mean 3,21 Median 3,00 Mode 3,00 Std. Deviation 1,07 Minimum 1,00 Maximum 5,00
Ȋn general, angajatorii din sectorul public consideră mai degrabă util un program
de masterat adresat subalternilor lor (media: 3,21 pe o scală de la 1 la 5). Acest fapt
confirmă nevoia unor programe de masterat de o calitate cât mai crescută.
Tabelul 3.31. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați că ar fi util pentru
angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul
administrației publice.
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid foarte mică măsură 64 7,7 8,0 8,0 mică măsură 116 14,0 14,5 22,5 nici în mică, nici în mare măsură 288 34,9 36,0 58,6 mare măsură 250 30,3 31,3 89,9 foarte mare măsură 81 9,8 10,1 100,0 Total 799 96,7 100,0
Missing System 27 3,3 Total 826 100,0
41,4 % dintre angajatorii investigaţi consideră că un program de masterat ȋn
domeniul administraţiei publice ar fi util ȋn mare sau ȋn foarte mare măsură pentru
angajaţi. Utilitatea percepută a unui program de masterat ȋn administraţie publică depinde
ȋn mare parte de cunoştinţele considerate important a fi dobândite. Acest aspect este
evident ȋn modelul de regresie prezentat ȋn continuare şi care ȋncearcă să explice, parţial,
utilitatea percepută de către angajatorii din sectorul public vis-a-vis de un program de
masterat ȋn administraţie publică.
Tabelul 3.32. Modelul de regresie. Rezumat
Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,286a ,082 ,078 1,00803 a. Predictors: (Constant), Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind funcționarea organizației publice, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe despre managementul organizației.
Puterea explicativă a modelului este de doar 7,8%. Aceasta se datorează ȋn primul
a. Predictors: (Constant), Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind funcționarea organizației publice, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe despre managementul organizației. b. Dependent Variable: Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați ca ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice.
Ȋn tabelul Anova, putem observa că modelul de regresie este unul semnificativ din
punct de vedere statistic (Sig=0.000).
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,078 ,151 13,796 ,000
Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe despre managementul organizației.
,108 ,046 ,106 2,378 ,018
Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind funcționarea organizației publice.
,086 ,045 ,083 1,910 ,056
Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor.
,151 ,032 ,177 4,725 ,000
a. Dependent Variable: Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați că ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice.
Din tabelul coeficienţilor observăm că doar două dintre cele trei variabile
analizate au un impact semnificativ din punct de vedere statistic asupra utilităţii percepute
față de un program ȋn administraţia publică: „importanța ca angajații din subordinea dvs.
să dețină cunoștințe despre managementul organizației” (sig.=0.018) şi „importanța ca
angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea
proiectelor” (sig.=0.000). Prin urmare, angajatorii care consideră că subordonaţii lor
trebuie să dobândească aceste cunoştinţe consideră util un program de masterat ȋn
domeniul administraţiei publice.
Concluzii
Cunoştinţele, competenţele şi abilităţile cerute pe piaţa muncii ȋn sectorul public
au o legătură directă cu profesionalizarea funcţiei publice. Accesul la o funcţie publică
este condiţionată, potrivit legii, de absolvirea unor forme de pregătire profesională.
Pentru a obţine evaluări pozitive pe parcursul carierei, funcţionarii publici sunt obligaţi să
participe la diferite programe de formare continuă. Conform Statutului funcţionarului
public, avansarea este condiţionată de nivelul şi specializarea studiilor: ȋn urma
dobândirii unei diplome de studii de nivel superior în specialitatea în care îşi desfăşoară
activitatea, funcţionarii publici de execuţie au dreptul de a participa la concursul pentru
ocuparea unei funcţii publice vacante într-o clasă superioară celei în care sunt încadraţi.
Având ȋn vedere toate aceste aspecte, este relevant faptul că 41,4% dintre angajatorii
investigaţi consideră că un program de masterat ȋn domeniul administraţiei publice ar fi
util ȋn mare sau ȋn foarte mare măsură pentru angajaţii din sectorul public. Rămâne,
totuşi, surprinzător procentul relativ ridicat de angajatori din sectorul public indecişi cu
privire la relevanţa unui program de masterat ȋn administraţia publică pentru subordonaţii
lor: 36%. Acest aspect poate fi explicat prin nevoia de o specializare mai accentuată
resimţită ȋn diferitele compartimente ale instituţiilor publice. Din acest punct de vedere
un masterat ȋn administraţia publică ar putea fi prea generalist.
Pe parcursul cercetării am identificat o serie de aspecte interesante, cum ar fi:
Schimburile de experienţă sunt percepute de către angajatorii din sectorul public
ca fiind forma cea mai performantă prin care se pot asigura competenţele necesare
angajaţilor.
Opţiunile pentru specializare şi pentru interdisciplinaritate sunt relativ echilibrate.
Sesizăm, totuşi, o uşoară preferinţă pentru interdisciplinaritate ȋn rândul
angajatorilor din sectorul public.
Specializarea administraţie publică ocupă cel de-al doilea loc ȋn topul
specializărilor considerate necesare de către angajatori, după economie şi urmată
de drept.
46,8% dintre angajatori subliniază faptul că cel puţin jumătate dintre posturi
(marea majoritate sau chiar toate posturile) necesită absolvirea de studii
postuniversitare.
75,9% dintre angajatorii care au răspuns ȋntrebărilor din chestionar semnalează
faptul că marea majoritate a posturilor sau chiar toate posturile necesită studii
universitare de nivel licenţă.
83,1% dintre angajatori sunt de acord că programele de training conduc la
asigurarea competenţelor necesare ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură.
Foarte aproape de programele de licenţă şi de training se situează pregătirea la
locul de muncă.
Studiile universitare de licenţă absolvite după angajare nu sunt apreciate ca având
aceeaşi relevanţă la nivelul competenţelor.
O relevanţă relativ crescută, mai ales datorită cadrului legislativ legat de posturile
de conducere, o au studiile de masterat realizate după angajare.
4. Aprecieri asupra sistemului educaţional Sistemul educaţional din România este orientat, cel puţin teoretic spre piaţa forţei
de muncă. Legea Educaţiei Naţionale 1/2011 prevede la articolul 4 că „Educaţia şi
formarea profesională […] au ca finalitate principală formarea competenţelor […]
necesare pentru […] ocuparea unui loc de muncă”.
În ce măsură universităţile reuşesc să pregătească absolvenţi pregătiţi pentru
economie? Angajatorii par să fie destul de nemulţumiţi de performanţa acestora.
Barometrul calităţii realizat de ARACIS în 2010 relevă că doar 25% dintre angajatorii
chestionaţi sunt mulţumiţi de modul în care universităţile pregătesc absolvenţii pentru
piaţa muncii, în vreme ce 27% sunt mai degrabă nemulţumiţi iar 46% se declară neutri
(ARACIS, 2010:165).
Situaţia se schimbă atunci când vorbim despre calitatea absolvenţilor, studiile
arătând că aprecierea este mai bună.
Într-un sondaj publicat de către Comisia Europeană în 2010 Employers’
perception of graduate employability 85.70% dintre angajatorii chestionaţi în România
(201 angajatori, atât din domeniul public cât şi din domeniul privat) s-au declarat
mulţumiţi de calitatea absolvenţilor din promoţiile recente. Studiul ARACIS ne arată că
angajatorii apreciază competenţele absolvenţilor cu 4.01 (pe o scară de la 1 la 5), iar cei
din sectorul bugetar cu 4.05 (ARACIS, 2010:246), ceea ce denotă o apreciere bună a
calităţii absolvenţilor.
În studiul nostru aprecierea este mai degrabă slabă. Întrebarea a fost formulată
diferit, fiind orientată mai clar spre gradul în care absolvenţii deţin competenţele necesare
pentru ocuparea unui post în instituţia sau compartimentul de care răspunde managerul
intervievat. Doar 21.9% dintre manageri cred că absolvenţii deţin aceste competenţe în
mare şi foarte mare măsură, 35.3% fiind convinşi că absolvenţii nu deţin calităţile
necesare.
În aprecierea calităţii absolvenţilor un factor important este nivelul studiilor
absolvite de către respondenţi – cu cât aceştia au absolvit studii de nivel mai înalt, cu atât
sunt mai pretenţioşi, media aprecierii crescând de la 2.69 în cazul celor care au doctoratul
până la 3.75 pentru cei care au doar liceul.
Există diferenţe semnificative între instituţii. Absolvenţii sunt cel mai bine
apreciaţi de către primăriile de comune (o medie a aprecierilor de 3.32, maximum putând
fi 5) – acolo unde ştim că există puţini absolvenţi de studii superioare angajaţi - şi de
primăriile din oraşele reşedinţă de judeţ. Cel mai puţin sunt apreciaţi la Inspectoratul
Teritorial de Muncă şi, mai ales, la Direcţia Judeţeană pentru Accize şi Operaţiuni
Vamale (motivele fiind greu de identificat).
Instituţia Media 1. Primării comune 3.32 2. Primării reşedinţă de judeţ 3.07
3. Agenţia Judeţeană pentru Prestaţii Sociale 3.00
4. Agenţii autonome 2.98 5. Casa Judeţeană de Pensii 2.97 6. Ministere 2.92 7. Primarii oraşe mici şi mijlocii 2.85
8. Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pentru Agricultură 2.76
9. Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă 2.73
10. Primarii Bucureşti 2.70 11. Prefecturi 2.67 12. Direcţia Judeţeană de Finanţe Publice 2.67
13. Agenţia Regională pentru Protecţia Mediului 2.67
14. Consiliul Judeţean 2.66 15. Inspectoratul Teritorial de Muncă 2.47
16. Direcţia Judeţeană pentru Accize şi Operaţiuni Vamale 2.07
Total 2.81
Factori care influenţează inserţia profesională a absolvenţilor.
În sistemul bugetar un prim factor care îngreunează angajarea absolvenţilor este
legat de blocarea posturilor datorită constrângerilor bugetare.
Din anul 2009 guvernul României, în urma negocierilor cu Fondul Monetar
Internaţional, a decis prin OUG 34/2009 să suspende noile angajări şi să permită
angajarea unui singur funcţionar la şapte posturi eliberate (cu excepţii pentru funcţiile de
conducere, înalţi funcţionari şi administraţii subdimensionate). Politica respectivă va
continua şi in 2012, conform declaraţiei primului ministru din şedinţa cu prefecţii din 7
august 2011, îngreunând mult angajarea absolvenţilor în administraţie.
71% dintre respondenţi cred că blocarea posturilor influenţează în foarte mare
măsură procesul de inserţie profesională al absolvenţilor. Doar 1.24% nu văd nici o
legătură între blocarea posturilor şi inserţia profesională, probabil aceştia provenind din
puţinele instituţii care au reuşit să facă noi angajări. Toate tipurile de instituţii sunt
afectate în mod asemănător de blocarea posturilor, existând doar excepţii punctuale.
Numărul de absolvenţi aruncaţi pe piaţă de către universităţile româneşti a fost în
continuă creştere în ultimii 20 de ani. Numărul mare de absolvenţi poate fi privit din două
puncte de vedere: din punctul de vedere al absolvenţilor inserţia lor profesională este
îngreunată de concurenţa mare la angajare, iar din punctul de vedere al angajatorilor un
număr mare de absolvenţi (şi o concurenţă mare) ar creşte şansele de obţinere a unor noi
angajaţi de calitate cu şanse mai mari de inserţie profesională reuşită. 40.2% dintre
respondenţi cred că numărul mare de absolvenţi influenţează într-o măsură mare sau
foarte mare inserţia lor profesională, în vreme ce 16.65% consideră că numărul mare de
absolvenţi nu influenţează deloc inserţia profesională.
Din secţiunea anterioară ştim că angajatorii din eşantionul nostru nu sunt foarte
mulţumiţi de calitatea absolvenţilor. Încercând să vedem dacă inserţia profesională este
influenţată de necorelarea competenţelor deţinute cu cerinţele pieţii vedem că 63.3%
consideră că o astfel de influenţă este importantă sau foarte importantă, indicând o
problemă destul de serioasă. Totuşi, această apreciere este slab asociată cu aprecierea
generală asupra competenţelor absolvenţilor (Gamma fiind 0.189), sugerând că
necorelarea competenţelor deţinute de către absolvenţi cu cerinţele pieţei muncii este o
cauză secundară a aprecierii studenţilor, o cauză mai importantă fiind lipsa acestora.
Un alt aspect des prezent în mentalul colectiv este acela că angajările se fac în
general pe alte criterii decât cele profesionale. Aceste alte criterii grupează fenomene
diverse cum ar fi angajarea clientelei politice sau de altă natură şi nepotismul. Întrebarea
este una sensibilă, fiind adresată celor care s-ar putea să practice astfel de lucruri. De
aceea am formulat întrebarea mai general, evitând să facem direct referire la practicile din
instituţia respondenţilor ci la lucruri cunoscute din experienţa lor. Deşi dezirabilitatea
socială şi-ar putea face simţită prezenţa, doar 10.92% dintre respondenţi au indicat faptul
că nu ar exista nici o influenţă asupra inserţiei profesionale a absolvenţilor şi aproape
50% dintre respondenţi au indicat că angajarea pe alte criterii decât cele profesionale este
un factor important sau foarte important în ceea ce priveşte inserţia profesională a
absolvenţilor.
Nivelul de prezenţă a acestui fenomen nu depinde de tipul de instituţie. O valoare
mai ridicată se întâlneşte în cazul prefecturilor, restul instituţiilor având valori apropiate
de medie. Acest lucru indică o prezenţă semnificativ ridicată a acestui fenomen în toate
instituţiile publice din România, indicând faptul că deseori absolvenţii de studii
superioare nu au loc în instituţiile publice în defavoarea unor candidaţi care beneficiază
de alte atuuri.
Cu cât opinia asupra calităţii pregătirii profesionale a absolvenţilor şi corelarea
acesteia cu cerinţele pieţii muncii este mai proastă, cu atât se consideră într-o mai mare
măsură că nepotismul şi clientelismul joacă un rol mai mare în angajări, întărind ideea că
aceste fenomene înfloresc într-un mediu în care competenţa este redusă.
O altă problemă cu care se confruntă absolvenţii în momentul angajării este legată
de cerinţele legate de experienţa profesională. Aici poate apărea un cerc vicios: ca să te
angajezi ai nevoie de experienţă, dar nu poţi dobândi experienţă fără să te angajezi. Din
secţiunea de întrebări referitoare la importanţa anumitor factori în procesul de angajare
putem constata că experienţa este un factor important (medie 3.99), dar nu cel mai
important, fiind devansat de buna pregătire profesională (4.58), adecvarea pregătirii la
postul vizat (4.52) şi calitatea prezentării la interviu (4.17), ceea ar oferi şanse
absolvenţilor chiar şi în competiţie cu candidaţi cu mai multă experienţă profesională.
În general sectorul public este mai deschis tinerilor candidaţi decât sectorul privat.
Un studiu realizat de TNS/CSOP pentru Agenţia de Strategii Guvernamentale în 2008
arată că experienţa contează pentru selecţia într-o funcţie de execuţie pentru 44% dintre
angajatorii din sectorul public şi pentru 52% dintre cei din privat.
În opinia a 50.07% dintre respondenţii noştri lipsa de experienţă profesională
influenţează mult sau foarte mult inserţia profesională a absolvenţilor, doar 5.59%
considerând că nu există nici o influenţă.
În condiţiile limitărilor bugetare şansele absolvenţilor sunt serios diminuate de
faptul că numărul de angajări a scăzut considerabil (de fapt vorbind despre blocarea
posturilor, în multe situaţii despre reduceri, numărul angajărilor fiind foarte redus). Astfel
s-ar putea ca la puţinele posturi scoase la concurs să fie preferaţi cei cu experienţă. Pe de
altă parte absolvenţii au şi ei şansa lor – sunt mai prost plătiţi decât cei cu mai multă
experienţă şi, în condiţiile presiunilor îndreptate înspre reducerea cheltuielilor cu
personalul s-ar putea să ajungă să se impulsioneze angajarea de debutanţi.
Calitatea pregătirii absolvenţilor s-ar putea să fie o piedică. Aceasta poate acţiona
în două situaţii – când absolvenţii sunt slab în pregătiţi sau atunci când sunt supra-
calificaţi. Am încercat să verificăm ambele situaţii.
Pregătirea profesională inadecvată este o piedică importantă sau foarte importantă
în calea inserţiei profesionale pentru 53.51% dintre respondenţi. Doar 4.63% dintre
respondenţi consideră că nu influenţează cu nimic angajarea şi acomodarea la locul de
muncă. Există o corelaţie semnificativă, dar slabă între opinia asupra competenţelor pe
care le deţine un absolvent şi cea asupra influenţei asupra inserţiei profesionale.
Supra-calificarea este o problemă mai rar întâlnită. O treime dintre respondenţi o
consideră deloc importantă, o treime puţin importanţă şi doar o treime o consideră
importantă. Totuşi merită analizată mai ales din perspectiva faptului că majoritatea
respondenţilor consideră că studiile de licenţă sunt cele mai potrivite ca formare iniţială.
Absolvenţii de masterat s-ar putea să fie consideraţi drept supracalificaţi în momentul în
care încearcă să se angajeze în administraţia publică.
Doar 5.6% dintre respondenţi au oferit şi alte explicaţii legate de problemele pe
care le întâmpină absolvenţii în procesul de inserţie profesională:
- Cele mai multe (35% din total explicaţii) se referă la salarizarea oferită în
administraţia publică, salariul pentru un debutant fiind foarte mic şi făcând
astfel posturile din administraţia publică mai puţin atractive pentru absolvenţi;
- Pe locul doi (12.5% dintre explicaţii) se referă la caracteristicile personale ale
absolvenţilor, caracterizaţi drept lipsiţi de interes şi de respect faţă de muncă sau
chiar inadaptabili;
- Alte 12.5% dintre explicaţiile avansate sunt legate de mediul legislative, privit
ca inconstant şi care limitează numărul şi calitatea posturilor oferite
absolvenţilor;
- 10% dintre explicaţii sunt legate de calitatea învăţământului superior, privit ca
necorespunzător, a cărui absolvenţi au competenţe certificate, dar care nu sunt
de fapt dobândite sau nu deţin anumite specializări necesare în administraţie;
- Alte explicaţii oferite sunt legate de numărul ridicat de pensionari din sistemul
public, publicitatea redusă pentru posturile scoase la concurs, atracţia
domeniului privat şi lipsa de perspectivă profesională.
Dacă încercăm să facem o ierarhie a cauzelor care influenţează inserţia
profesională a absolvenţilor, obţinem:
Nr. crt. Factor Media
1. Blocarea posturilor 4.5192 2. Necorelarea competenţelor cu cerinţele pieţei 3.8055 3. Pregătirea profesională inadecvată 3.5688 4. Lipsa de experienţă profesională 3.5056 5. Nepotismul, clientelismul 3.4329 6. Numărul mare de absolvenţi 3.0984 7. Supracalificarea 2.3504
Factorul cel mai important este cel legat de prezenta situaţie – efectele crizei
economice asupra posturilor din administraţia publică. Factorii legaţi de pregătirea
profesională sunt pe următoarele locuri, urmaţi de lipsa de experienţă şi de nepotism şi
clientelism. Numărul mare de absolvenţi şi supracalificarea sunt factorii cu influenţa cea
mai redusă.
Dacă asupra unor factori cum ar fi blocarea posturilor sau angajarea pe criterii
neprofesionale nu putem acţiona, în schimb trebuie acţionat în domeniul îmbunătăţirii
pregătirii profesionale. Această pregătire trebuie să fie mai bine corelată cu cerinţele
pieţei şi de mai bună calitate. Un număr mare de absolvenţi slab pregătiţi îngreunează
şansele de inserţie profesională ale absolvenţilor de calitate (mai ales în condiţiile în care
avem o influenţă semnificativă a clientelismului şi nepotismului). Lipsa de experienţă
profesională este un factor mai greu de corectat, dar trebuie să menţionăm că este
resimţită mai ales în contextul unei pregătiri profesionale mai slabe.
Măsurile pentru dezvoltarea competenţelor profesionale ale absolvenţilor pe care
le-au preferat managerii din administraţia publică pot fi ierarhizate după cum urmează:
Nr. crt. Măsura propusă Medie
1. Să dezvolte un program mai amplu de practică 4.54
2. Să crească nivelul de exigenţă 4.35
3. Să adapteze oferta de cursuri pe baza sugestiilor venite din
partea instituţiilor publice
4.32
4. Să implice practicieni din AP in activităţile de predare 4.29
5. Accent pe prezentarea şi discutarea aspectelor practice 4.25
6. Să modifice structura programelor de studii superioare 3.76
7. Să diminueze numărul de studenţi 3.15
8. Să diminueze numărul de programe de studii superioare 2.78
Dezvoltarea unui program de practică este cea mai bine apreciată măsură, ea fiind
legată de o mai bună corelare a pregătirii cu cerinţele pieţei muncii şi o posibilă soluţie de
dobândire a unei experienţe profesionale. În procesul de angajare importanţa urmării unui
stagiu de practică în instituţie, chiar dacă nu este unul dintre cei mai importanţi factori,
este un factor apreciat pozitiv (medie 3.50). Doar 0.98% dintre respondenţi sunt
împotriva unui accent sporit pus pe practică, în vreme de 62.4% sunt total de acord că
această măsură va duce la sporirea competenţelor profesionale.
Creşterea nivelului de exigenţă este o a doua soluţie. Cu cât pregătirea actuală este
văzută ca fiind mai slabă, cu atât există cereri pentru o exigenţă mai mare din partea
profesorilor. 56.1% sunt total de acord, doar 4.5% fiind împotrivă. Se poate observa şi o
corelaţie semnificativă (dar slabă, 0.126) cu vârsta – cei mai în vârstă sunt într-o mai
mare măsură partizanii unui sistem educaţional mai sever (asemănător cu cel pe care l-au
urmat ei).
Implicarea instituţiilor administraţiei publice în învăţământ este considerată ca o
posibilitate de îmbunătăţire a competenţelor absolvenţilor de administraţie publică. Acest
lucru se poate face prin adaptarea ofertei de cursuri în funcţie de sugestiile provenite din
partea instituţiilor publice sau prin implicarea practicienilor în activităţile de predare.
Marea majoritate a managerilor din administraţie doresc ca oferta de cursuri să fie
adaptată ca urmare a sugestiilor provenite din partea instituţiilor publice. Această sugestie
este aprobată în egală măsură indiferent de instituţia din care provin aceştia. Doar 3%
sunt împotrivă, în vreme ce 52.2% se declară total de acord.
Implicarea practicienilor în predare este privită cu ochi favorabili de către marea
majoritate a respondenţilor. 53.4% sunt total de acord, 29.1% parţial de acord, în vreme
de împotrivă se pronunţă doar 4.6%. Trebuie precizat că acest lucru este tot mai dificil
datorită condiţiilor suplimentare puse de Legea Educaţiei nr. 1/2011. Prin acesta se
condiţionează efectuarea de activităţi didactice de obţinerea unui doctorat, ceea ce
limitează serios accesul practicienilor la predare.
Un alt aspect cu care respondenţii au fost de acord a fost accentul mai mare care
trebuie pus pe prezentarea şi discutarea aspectelor practice – 80% au fost de acord şi total
de acord, faţă de doar 1.7% care au fost împotrivă. Această părere corespunde celei des
întâlnite conform căreia în şcoală se face prea multă teorie şi prea puţină practică. Este
greu de spus dacă gradul ridicat de acord cu această afirmaţie este datorat modului eronat
în care se face predarea în şcolile româneşti (şi nu numai), cu accent pe memorarea unor
cunoştinţe sau chiar se doreşte micşorarea ponderii teoriei.
Măsurile la nivel macro, cele referitoare la reforma sistemului educaţional au fost
privite cu mai multă reticenţă şi au primit aprecieri mult mai diverse.
Cea privită cel mai favorabil este modificarea structurii sistemului, în sensul
revenirii la studii de licenţă de 4 ani şi la masterate de 1 an. Măsura este susţinută de către
82.5% şi contestată de 4.6%, în vreme ce 17.5% nu sunt nici de acord, nici în dezacord cu
măsura propusă. Această măsură corespunde opticii conform căreia nivelul de licenţă este
cel preferat în administraţia publică şi poate fi explicat prin diminuarea calităţii studiilor
de licenţă ca urmare a reducerea duratei acestora.
În ceea ce priveşte diminuarea numărului de studenţi respondenţii sunt conştienţi
de explozia numărului de studenţi înregistrată în ultima perioadă. Conform datelor
Eurostat evoluţia numărului de studenţi (în mii de studenţi) a înregistrat o creştere
N 806 818 808 802 815 814 806 805 47 806 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Așadar, există o legătură semnificativă statistic (Correlation Sig. Sub 0,05) între
buna pregătire profesională și celelalte criterii avute în vedere în procesul de angajare, cu
excepția variantei alte critetii. Totuși, trebuie notat că prezentarea la interviu și
specializarea absolvită sunt cele mai puternic corelate cu buna pregătire profesională
(Pearson Correlation are o valoare de 0,312 – pentru specializarea absolvită – și,
respectiv 0,367 – pentru prestația la interviu – pe o scală variind de la -1 la 1, o valoare
mai apropaită de 1 absolut indicând o relație mai puternică, în timp ce o valoare mai
apropiată de 0 indicând o relație mai slabă). Altfel spus, o bună prestație la interviu și o
specializare corespunzătoare ar putea determina decidentul să evalueze candidatul drept
mai bine pregătit profesional. Totuși, este important de notat că acestea se corelează într-
o relativ mică măsură cu variabila buna pregătire, ceea ce înseamnă că există alți factori
latenți care primează in acest punct de vedere. Din păcate, numărul redus de cazuri care
au uzat de varianta altele este foarte redus, neputând astfel identifica, cu exactitate,
ceilalte influențe cruciale pentru înțelegerea a ceea ce înseamnă buna pregătire
profesională.
În ceea ce priveşte analiza pe grupe de instituţii, ierarhia preferinţelor rămâne
aceeaşi precum în modelul anterior, cu mici variaţiuni între medii, cu excepţia consiliilor
judeţene unde contează în primul rând alte aspecte la momentul angajării.
Singurele aspecte cu privire la care există o diferenţă semnificativă statistic între
tipul de autorităţi publice şi importanţa acordată diferitelor variabile în momentul
angajării sunt:
Importanţa recomandării oficiale – sig = 0,005
Figura 5.2: Importanţa recomandării oficiale
Aceasta are o importanţă medie în procesul de angajare la nivelul instituţiilor
publice din România, fiind sensibil mai importantă pentru primării (3,42) decât pentru
restul instituţiilor (mai ales consilii judeţene).
Diferenţele între autorităţi nu sunt majore, totuşi, aparent, aceasta are o importanţă
superioară pentru prefecturi decât pentru restul instituţiilor.
Experienţa – sig = 0,042
Figura 5.4: Importanţa experienţei
Aceasta tinde să fie uşor mai importantă pentru administraţia publică centrală, dar
nu şi pentru extensiile acesteia din teritoriu, şi anume instituţiile deconcentrate sau
prefecturile. Datele ar putea sugera că acestea din urmă ar fi posibile zone preferate
pentru recrutare în administraţia publică centrală (APC), însă la acest moment nu avem
suficiente date pentru a testa o asemenea ipoteză.
Urmarea unui stagiu de practică în cadrul instituţiei – sig = 0,002
Figura 5.5: Importanţa stagiului de practică
Totuşi, chiar dacă diferenţele sunt semnificative statistic, ecartul dintre acestea nu
este unul major astfel încât acestea pot fi tratate agregat. În plus, după cum o arată
valoarea lui Eta2, în aproape toate cazurile sub 0,1, nivelul de influenţă pe care tipul de
instituţie o exercită asupra criteriilor preferate în procesul de angajare este minor, aproape
nesemnificativ.
2. Analiza în funcţie de experienţa profesională anterioară
Din acest punct de vedere, o posibilă ipoteză de lucru ar fi că preferinţele în
favoarea sau în detrimentul utilizării anumitor criterii în procesul de angajare ar putea fi
influenţate de ocuparea în trecut a unor poziţii de conducere în sectorul privat sau
neguvernamental, cu atât mai mult cu cât discursul cel mai frecvent acceptat este că
domeniul public este mai degrabă diferit decât cel privat. Comparând mediile notelor
acordate de respondenţi criteriilor de evaluare utilizate în procesul de promovare dintr-o
funcţie de execuţie într-o funcţie de conducere, aparent nu există o diferenţă
semnificativă statistic între respondenţi în funcţie de experienţa anterioară pe o poziţie de
conducere din domeniul privat.
Un trend similar s-a observat şi privind ocuparea anterioară a unei poziţii de
conducere în sectorul neguvernamental. La acest nivel au fost semnalate, totuşi, unele
diferenţe astfel că respondenţii care au deţinut anterior funcţii de conducere în zona
neguvernamentală tind să acorde o importanţă uşor crescută urmării anterioare a unui
stagiu de practică (3,74 vs. 3,48) şi implicării în activităţi extraprofesionale (3,17 vs.
2,85), faţă de respondenţii care nu au ocupat asemenea funcţii. Per ansamblu, totuşi,
experienţa anterioară a respondenţilor aparent nu influenţează importanţa acordată
diverselor criterii de evaluare ale candidaţilor.
3. Analiza în funcţie de postul ocupat şi vechimea în funcţie a respondentului
Un alt criteriu de analiză este în funcţie de postul ocupat de respondent. La acest
nivel s-a dorit identificarea unei potenţiale diferenţe între răspunsurile oferite, în funcţie
de postul ocupat de respondent – de execuţie sau de conducere.
Analiza datelor relevă că nu există o diferenţă semnificativă statistic între postul
ocupat de respondent şi importanţa acordată de acesta diverselor criterii de evaluare.
Există totuşi trei excepţii de la tendinţa înregistrată, şi anume buna pregătire
profesională, specializarea şi urmarea unui stagiu de practică în instituţia vizată. Privitor
la aceste criterii, respondenţii care ocupă posturi de conducere au tendinţa de a le acorda
o importanţă mai mare decât cei care ocupă posturi de execuţie. Totuşi, ca pondere,
postul ocupat explică doar în foarte mică măsură diferenţa dintre răspunsuri (până în 2%).
Rezultate similare au fost observate şi privind vechimea respondenţilor, doar în
legătură cu universitatea absolvită şi importanţa recomandării oficiale existând o
corelaţie între vechimea în instituţie şi pe post, pe de-o parte, şi importanţa acordată
acestor variabile, pe de altă parte.
Un alt criteriu de analiză este în funcţie de nivelul de educaţie formală al
respondenţilor. Pentru a vedea în ce măsură există vreo legătură între importanţa acordată
anumitor criterii şi nivelul de educaţie al respondentului, am utilizat asocierea şi testul
Chi-pătrat (χ2). În urma analizei, s-au constatat legături semnificative statistic între
ultima şcoală absolvită de respondent, pe de-o parte, şi, respectiv, performanţele
academice, buna pregătire profesională, modul de prezentare la interviu, recomandarea
oficială şi stagiul de practică pe de altă parte. În toate aceste cazuri semnificaţia lui χ2
este sub 0,05, sugerând că există o legătură semnificativă statistic între cele două
variabile. Totuşi, intensitatea acestei legături este însă extrem de slabă, valoarea
coeficientului Gamma1 – care măsoară puterea legăturii – fiind de cele mai multe ori sub
0,1 (cu excepţia recomandării oficiale, unde este de 0,13, şi a bunei pregătiri
profesionale, unde valoarea e de – 0,200). În plus, cu excepţia recomandării oficiale, în
toate celelalte cazuri, chiar dacă legătura este extrem de slabă, este negativă, adică pe
1 Valoarea lui Gamma variază între -1 şi 1, o apropiere de cele două extreme sugerând o legătură de intensitate puternică, în timp ce o apropiere de 0 sugerează o legătură slabă.
măsură ce studiile respondentului sunt mai avansate, acesta tinde să valorizeze mai puţin
variabilele în cauză.
4. Analiza în funcţie de mediul instituţiei – rural/urban
Pentru a vedea în ce măsură există vreo diferenţă între instituţiile publice din
mediul rural şi cele care activează în mediul urban, din perspectiva criteriilor pe care le
utilizează în procesul de angajare, am regrupat toate instituţiile respondente, cu excepţia
primăriilor din mediul rural, în categoria „urban”. Astfel, au fost obţinute două categorii,
urban şi rural.
Analiza s-a realizat utilizând operaţia statistică de comparare a mediilor.
Rezultatele obţinute arată că, din nou, nu există vreo diferenţă semnificativă statistic între
importanţa acordată de instituţii unor criterii în procesul de evaluare şi mediul de
rezidenţă al acestora. Doar privind practicarea unor activităţi extraprofesionale se
constată o diferenţă semnificativă statistic, χ2 fiind sub 0,05, mai exact 0,048, în sensul în
care respondenţii din mediul rural tind să preţuiască acest aspect mai mult decât ceilalţi.
Totuşi, diferenţa este una strict statistică, zona de provenienţă a instituţiei respondente
explicând doar 0,5% din variaţia variabilei dependente (vezi Tabelul 2).
Tabel 5.2: Importanţa implicării candidatului în activităţi extraprofesionale
5. Analiza în funcţie de mărimea instituţiei
La acest nivel s-a dorit evaluarea impactului mărimii organizaţiei asupra criteriilor
utilizate în procesul de angajare. Testarea s-a făcut prin intermediul corelaţiilor. Din nou,
privind majoritatea criteriilor, nu există o legătură semnificativă statistic între mărimea
organizaţiei şi importanţa acordată diferitelor criterii, cu două excepţii: performanţa
academică şi experienţa profesională. În ambele scenarii o astfel de legătură există,
aceasta fiind totodată pozitivă, adică organizaţiile mai mari tind să le considere mai
importante decât cele mai mici. Totuşi, legătura dintre cele două variabile este slabă,
valoarea coeficientului Pearson Correlation fiind mai degrabă aproape de 0.
Tabel 5.3: Performanţa academică şi experienţa
Concluzii
Analiza datelor sugerează, aşadar, o relativă omogenitate la nivelul instituţiilor publice în ceea
ce priveşte criteriile care domină decizia de angajare a unui aplicant. După cu s-a arătat, nu există
diferenţe semnificative între tipurile de instituţii, indiferent dacă provin din administraţia centrală
sau locală, în funcţie de experienţa anterioară a respondenţilor în zona privată şi neguvernamentală
sau în funcţie de mediul din care provine instituţia respondentă – rural sau urban. Altfel spus, un
aplicant pentru o poziţie din administraţia locală şi care a fost acceptat, are şanse însemnate pentru a
câştiga un concurs din administraţia centrală sau din instituţiile publice deconcentrate.
Există posibile alternative explicative pentru această stare de fapt, printre care şi prezenţa unui
set determinat de norme care specifică în ce mod se va face angajarea (izomorfism normativ).
Probabil şi din această cauză instituţiile tind să crediteze mai mult tocmai acele aspecte unde puterea
lor discreţionară este mai mare, şi anume interviul şi buna pregătire profesională.
Aspectele importante pentru procesul de promovare pe posturi de conducere Această secţiune încearcă să identifice principalele criterii utilizate la nivelul
instituţiilor publice în procesul de promovare pe o funcţie de conducere.
Instrumentul de cercetare a inclus cinci variabile predeterminate (rezultatele în
exercitarea funcţiei de execuţie, abilităţi de conducere, absolvirea unui program de
masterat în domeniul managementului public, o bună pregătire profesională, obţinerea
unei diplome de doctor) oferind totodată posibilitatea de a desemna şi un alt criteriu, care
nu se afla în lista inclusă în instrument.
Peste 95% dintre respondenţi au evaluat cele cinci criterii incluse din oficiu, în timp
ce doar 7,4% au optat să numească alte elemente importante pentru procesul de
promovare în afară de cele menţionate.
În ceea ce priveşte rezultatele, analiza datelor sugerează, după cum relevă figura de
mai jos, că buna pregătire profesională, urmată de abilităţile de conducere şi rezultatele
bune în exercitarea funcţiei de execuţie reprezintă factorii cu importanţa cea mai ridicată
în promovarea pe o poziţie de conducere.
Figura 5.6: Aspectele importante pentru ocuparea unui post de conducere
Interesant este că educaţia formală – masterat şi doctorat – obţine punctajul cel mai
redus, adică aceasta contează cel mai puţin, în viziunea respondenţilor, pentru procesul de
promovare pe o poziţie de conducere.
Asemenea dimensiunii anterioare, legată de criteriile utilizate în procesul de
angajare, aparent, dominante tind a fi variabilele caracterizate de o relativă ambiguitate.
Rezultatele bune în exercitarea funcţiei de execuţie, abilităţile de conducere şi buna
pregătire profesională sunt extrem de relative (practica a probat că sistemul de evaluare
prevăzut de lege este unul mai degrabă disfuncţional decât un real instrument
managerial), oferind deci o amplă marjă de discreţie din partea superiorilor în procesul de
promovare.
În ceea ce privesc posibilele interacțiuni ale bunei pregătiri profesionale cu celelalte
criterii care pot influența decizia de promovare, aparent, există corelații semnificative
statistic cu toate acestea, mai puțin alte abilități, cea mai puternică interacțiune fiind cu
rezultatele bune în exercitarea funcției de execuție (Pearson Correlation fiind 0,510) și
abilitățile de conducere (Pearson Correlation fiind 0,470) (vezi tabelul de mai jos). Correlations
2. Competenţele de care au nevoie funcţionarii publici ...................................................... 4
3. Cunoştinţe, competenţe şi abilităţi pe piaţa muncii din sectorul public ....................... 47
4. Aprecieri asupra sistemului educaţional ....................................................................... 67
5. Criterii utilizate în procesul de angajare ....................................................................... 82
Anexa 1
Chestionar
Catedra de Administraţie Publică derulează o cercetare prin care urmăreşte să identifice
percepția managerilor din instituțiile publice vizavi de programele de masterat în administrație publică. Cercetarea vizează îmbunătățirea acestor programe de masterat prin identificarea competențelor cerute pe piața municii și prin integrarea acestor cerințe în curricula programelor de masterat. Dacă sunteţi de acord să ne răspundeţi la întrebări sperăm să nu vă răpim mai mult de 20 de minute. Răspunsurile pe care le vom obţine sunt confidențiale. Rezultatele acestei cercetări vor fi făcute publice doar ca date statistice cumulate și vor fi utilizate într-o campanie de informare a potențialilor beneficiari despre actualizarea și îmbunătățirea programelor de masterat în administrație publică.
Pentru orice nelămuriri legate de completarea chestionarului sau pentru returnarea lui, vă rugăm să ne contactați la numărul de telefon 0264/402586 sau la adresa de email [email protected].
Vă rugăm să completaţi chestionarul prin încercuirea variantei care corespunde opiniei dumneavoastră sau prin completarea explicită a răspunsului acolo unde este cazul.
DEN. (Vă rugăm să răspundeți la această întrebare doar dacă nu răspundeți pentru întreaga
instituție.)
Denumirea direcţiei/serviciului/compartimentului în care
NVS. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea următoarelor niveluri de studii? (1 - nici un post; 2 - puţine posturi; 3 - jumătate din posturi ; 4 - marea majoritate a posturilor; 5 - toate posturile)
Nivelul de studiu niciun post
puţine posturi
jumătate din posturi
marea majoritate a posturilor
toate posturile
NVS 1. Studii de liceu 1 2 3 4 5
NVS 2. Studii universitare de licenţă 1 2 3 4 5
NVS 3. Studii postuniversitare (masterat) 1 2 3 4 5
POS. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea următoarelor specializări? (1 - nici un post; 2 - puţine posturi; 3 - jumătate din posturi; 4 - marea majoritate a posturilor; 5 - toate posturile)
Specializarea niciun post
puţine posturi
jumătate din
posturi
marea majoritate a posturilor
toate posturile
POS 1. drept 1 2 3 4 5
POS 2. economie 1 2 3 4 5
POS 3. administraţie publică 1 2 3 4 5
POS 4. științe socio-umane 1 2 3 4 5
POS 5. specializări tehnice 1 2 3 4 5
POS 6. Altă specializare (precizați care) ........................................................................................
1 2 3 4 5
POS 7. Nu se solicită o specializare anume. 1 2 3 4 5
CNST. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă deloc important și 5 reprezintă foarte important) vă rugăm să evaluați cât este de important ca angajații din subordinea dvs. să dețină următoarele cunoștințe?
CNST 1. Cunoștințe specifice postului 1 2 3 4 5
CNST 2. Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituției 1 2 3 4 5
CPCT. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă deloc important și 5 reprezintă foarte important) vă rugăm să evaluați cât este de important ca angajații din subordinea dvs. să dețină următoarele capacități/deprinderi/abilități?
CPCT 1. Capacitate de analiză şi sinteză 1 2 3 4 5
CPCT 2. Deprinderi de a utiliza calculatorul (diferite programe informatice) şi internetul
1 2 3 4 5
CPCT 3. Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională 1 2 3 4 5
CPCT 4. Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii şi alte documente 1 2 3 4 5
CPCT 5. Capacitatea de a interpreta legislația 1 2 3 4 5
CLPR. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă deloc important și 5 reprezintă foarte important) vă rugăm să evaluați cât este de important ca angajații din subordinea dvs. să dețină următoarele calități personale?
CLPR 1. Spirit de asumare a responsabilităţilor 1 2 3 4 5
CLPR 2. Abilităţi de a lucra sub presiune 1 2 3 4 5
CMPR. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă în foarte mică măsură, iar 5 reprezintă în foarte mare măsură),
vă rugăm să evaluați în ce măsură absolvenții promoțiilor recente dețin competențele necesare pentru
ocuparea unui post în instituția/compartimentul dvs.
1 În foarte mică măsură
2 În mică măsură
3 Nici în mică măsură,nici
în mare măsură
4 În mare măsură
5 În foarte mare
măsură
GNSP. Evaluați măsura în care în instituția/compartimentul dvs. este nevoie mai degrabă de:
funcţionari publici care deţin cunoştinţe temeinice, profunde
pe anumite domenii
3 2 1 0 1 2 3 funcţionari publici care să fie capabili să gestioneze probleme,
sarcini din domenii diferite, variate
FCTR. Din experienţa dvs. în sectorul public, în ce măsură următorii factorii influenţează procesul de inserţie profesională al absolvenţilor în sectorul public (1 - nu influenţează deloc, 5 - influenţează în foarte mare măsură).
FCTR 1. Blocarea posturilor în instituţiile publice 1 2 3 4 5
FCTR 2. Numărul mare de ab olvenţi 1 2 3 4 5
FCTR 3. Necorelarea dintre competenţele deţinute de absolvenţi şi cerinţele pieţei muncii
1 2 3 4 5
FCTR 4. Angajarea pe criterii clientelare sau nepotism 1 2 3 4 5
FCTR 5. Lipsa de experienţă profesională a absolvenţilor 1 2 3 4 5
FCTR 6. Nivelul de pregătire profesională a absolvenţilor 1 2 3 4 5
CMPINS. Pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă total împotrivă și 5 reprezintă total de acord), în ce măsură
sunteți de acord că instituțiile de învățământ superior ar trebui să adopte următoarele măsuri pentru
dezvoltarea competenţelor absolvenţilor programelor în administraţie publică?
CMPINS 1. Să pună accent într-o măsură mai mare pe prezentarea şi discutarea aspectelor practice şi într-o măsură mai mică pe aspectele teoretice
1 2 3 4 5
CMPINS 2. Să dezvolte un program mai amplu de pregătire practică a studenţilor în cadrul instituţiilor publice
1 2 3 4 5
CMPINS 3. Să diminueze numărul de studenţi 1 2 3 4 5
CMPINS 4. Să diminueze numărul de programe de studii superioare 1 2 3 4 5
CMPINS 5. Să crească nivelul de exigenţă din partea profesorilor 1 2 3 4 5
CMPINS 6. Să adapteze oferta de cursuri pe baza sugestiilor venite din partea instituţiilor publice
1 2 3 4 5
CMPINS 7. Să modifice structura programelor de studii superioare (programul de licenţă să fie de 4 ani în loc de 3 ani, iar programul de masterat să fie de 1 an în loc de 2 ani)
1 2 3 4 5
CMPINS 8. Să implice practicieni din administraţia publică în activitățile de predare 1 2 3 4 5
VRST. Vârsta dvs. în ani impliniți ....................................
STUD. Ultima școală absolvită:
a) doctorat
b) masterat
c) studii nivel licență
d) studii postliceale
e) liceu
STDU. Denumirea universității absolvite (dacă este cazul): .............................................
PANG. Vă rugăm să evaluați pe o scală de la 1 la 5 (unde 1 reprezintă foarte puțin important și 5 reprezintă
foarte important) importanța următoarelor aspecte pentru procesul de angajare a personalului în
instituția/compartimentul dvs.
PANG 1. Performanțele academice ale candidatului (note obținute) 1 2 3 4 5
PANG 2. Universitatea absolvită 1 2 3 4 5
PANG 3. O bună pregătire profesională 1 2 3 4 5
PANG 4. Prezentarea adecvată la interviu 1 2 3 4 5
PANG 6. Recomandări oficiale (scrisori de recomandare) 1 2 3 4 5
PANG 8. Specializarea absolvită să corespundă postului 1 2 3 4 5
PANG 9. Experienţa 1 2 3 4 5
PANG 10. Urmarea unui stagiu de practică în instituția dumneavoastră 1 2 3 4 5
PANG 11. Implicarea candidatului în activități extraprofesionale (voluntariat,
implicarea în diferite asociații etc. )
1 2 3 4 5
PANG 12. Alte aspecte (vă rugăm precizați)........................................................... 1 2 3 4 5
SPEC. Care este specializarea dvs.?
a) drept
b) studii economice
c) studii de administraţie publică
d) studii socio-umane
e) studii tehnice
f) alta (precizați care) ........................................
VEC. Vechimea în instituţie .......................................
VECF. Vechimea în funcţie .........................................
CND. Ați ocupat în trecut posturi de conducere în domeniul (marcați cu X câmpul
corespunzător).
DA NU
Privat 1 2
Neguvernamental 1 2
CNDP. Dacă da, pentru cât timp?........................................
INST. Care este numărul total de angajaţi ai instituţiei în care lucraţi (fără instituțiile subordonate)?
a) Sub 20 de angajaţi b) Între 20 şi 50 de angajaţi c) Între 51 şi 100 de angajaţi d) Între 101 şi 200 de angajaţi e) Între 201 şi 400 de angajaţi f) Între 401 și 700 de angajaţi g) Între 701 și 1000 de angajați h) Peste 1001 de angajați