PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN STRES KERJA TERHADAP ...

1

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN STRES KERJA

TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT

(Studi pada Perawat dan Bidan RS Permata Bunda Malang)

Bunga Nadira

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

[email protected]

Dosen Pembimbing:

Prof. Dr. Dra. Noermijati, MTM., CPHR.

Abstract: This research aimed to analyze the influence of work-life balance and work

stress on employee engagement on nurses and midwives at Permata Bunda Hospital

Malang.the type of this research is an explanatory research with quantitative approach.

The object of this research were all of the nurses and midwives who work at Permata

Bunda Hospital. Therefore, this research using census sampling as sampling technique.

The data are collected through questionnaire distributed to a sample of 93 total

population and measured by Likert scale. The data were analyzed using multiple linear

regression analysis with 21th version of SPSS. In this research, the hypothesis was tested

using the t-test. The result of the hypothesis test showed that work life balance variable

had a significant influence on employe engagement on nurses and midwives in Permata

Bunda Hospital Malang. In addition, the result of the hypothesis indicated that the work

sress variable does not significantly influenced the nurses and midwives’s employee

engagement in Permata Bunda Hospital Malang

Keywords: Work-Life Balance, Work Stress, Employee Engagement

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work-life balance dan

stres kerja terhadap employee engagement perawat dan bidan pada Rumah Sakit Permata

Bunda Malang. Jenis penelitian ini adalah explanatory research dengan pendekatan

kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat dan bidan yang bekerja di

Rumah Sakit Permata Bunda yang berjumlah 93 orang, yang sekaligus digunakan sebagai

sampel penelitian. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh.

Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala Likert.

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan

software SPSS versi 21. Pada penelitian ini, hipotesis diuji dengan menggunakan uji t.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel work-life balance berpengaruh signifikan

terhadap employee engagement perawat dan bidan Rumah Sakit Permata Bunda. Selain

itu, hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel stres kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap employee engagement perawat dan bidan Rumah Sakit Permata

Bunda.

Kata Kunci: Work-Life Balance, Stres Kerja, Employee Engagement

2

1. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia

merupakan salah satu faktor penting

yang tidak dapat dilepaskan dari

organisasi atau perusahaan. Sumber

daya manusia adalah seseorang yang

siap dan mampu memberikan

sumbangan usaha untuk pencapaian

tujuan organisasi (Rivai, 2009),

dimana sumber daya manusia ada

untuk menggerakkan aktivitas di

dalam perusahaan dan juga menjadi

salah satu kunci yang menentukan

perkembangan perusahaan.

Siagian (2013) menyatakan

bahwa sumber daya manusia

merupakan salah satu sumber daya

terpenting yang dimiliki oleh suatu

organisasi. Berbanding lurus dengan

pernyataan tersebut, manusia juga

menjadi sumber daya paling rumit

yang dimiliki perusahaan. Hal ini

karena manusia memiliki sifat,

pikiran, latar belakang dan

kebutuhan yang berbeda antara satu

dan lainnya. Setiap perusahaan

tentunya membutuhkan karyawan

yang berenergi, berdedikasi dan

berkonsentrasi penuh terhadap

pekerjaannya, atau memiliki

keterikatan terhadap perusahaannya

(Bakker et al, 2008). Untuk itu,

perusahaan perlu memperhatikan

keadaan yang dialami oleh

karyawannya demi terciptanya

keterikatan karyawan atau employee

engagement.

Menurut Kahn (1990), employee

engagement merupakan bentuk

penguasaaan karyawan sendiri

terhadap pekerjaan, dimana mereka

akan mengikat diri dengan

pekerjaannya, kemudian akan

bekerja dan mengekspresikan diri

secara fisik, kognitif, dan emosional.

Menurut Schaufeli & Bakker (2003),

employee engagement ditandai

dengan adanya semangat, dedikasi,

dan penghayatan yang dimiliki oleh

karyawan dalam menjalankan

pekerjaannya. Dengan terciptanya

employee engagement, karyawan

akan memberikan kinerja terbaiknya,

berkomitmen terhadap perusahaan,

serta termotivasi untuk memberikan

kontribusi lebih terhadap perusahaan.

Kualitas pelayanan yang optimal

tentunya menjadi prioritas bagi setiap

perusahaan, salah satunya adalah jasa

pelayanan rumah sakit. Rumah sakit

3

merupakan sebuah institusi

perawatan kesehatan profesional

yang pelayanannya dilakukan oleh

dokter, perawat, tenaga non medis

dan tenaga ahli kesehatan lainnya.

Perawat dan bidan merupakan salah

satu sumber daya manusia yang

dimiliki oleh rumah sakit yang harus

berhubungan langsung dengan

banyak pasien yang memliki karakter

dan sifat yang berbeda-beda. Tingkat

employee engagement yang tinggi

dapat meningkatkan kualitas

pelayanan yang optimal dari perawat

dan bidan. Untuk menciptakan

employee engagement yang tinggi,


hal-hal penting yang dapat

mengganggu tingkat employee

engagement perawat dan bidan,

seperti tingkat work-life balance dan

stres kerja yang dimiliki oleh

karyawan.

Keseimbangan antara kehidupan

kerja dan kehidupan pribadi (work-

life balance) yang dimiliki oleh

perawat dan bidan, menjadi faktor

penting yang perlu diperhatikan oleh

perusahaan dalam menetapkan suatu

kebijakan. Menurut Hudson (2005),

work-life balance merupakan tingkat

kepuasan yang berkaitan dengan

peran ganda dalam hidup seseorang.

Dimana work-life balance memiliki

tujuan untuk membantu karyawan

merasa seimbang dalam membagi

waktu untuk menjalani kehidupan

kerja dan kehidupan pribadinya.

Hudson (2005) menyatakan bahwa

work-life balance memiliki tiga

komponen keseimbangan, antaralain

keseimbangan waktu, keseimbangan

keterlibatan, dan keseimbangan

kepuasan.

Berdasarkan penelitian yang

dilakukan oleh Accenture (2013),

keseimbangan antara kehidupan dan

kerja (work-life balance) merupakan

faktor utama penentu kesuksesan

karier karyawan. Sebanyak 56%

karyawan menyatakan bahwa work-

life balance merupakan faktor utama

dalam penentu kesuksesan dibanding

uang, penghargaan, otonomi,

kemajuan, dampak sosial, dan status

pekerjaan. Dimana karier yang

sukses merupakan salah satu faktor

karyawan merasa terikat (engaged)

terhadap perusahaan.

Pelayanan jasa Rumah Sakit

dengan sistem kerja shift dan waktu

operasional 24 jam tentunya akan

4

berdampak pada kehidupan pribadi

perawat dan bidan. Perusahaan harus

memperhatikan tingkat

keseimbangan antara kehidupan

pribadi dan kehidupan kerja perawat

dan bidan agar konflik yang dimiliki

perawat dan bidan mampu

diminimalisir. Minimnya konflik

yang terjadi dalam diri karyawan

akan meningkatkan konsentrasi,

semangat, dan antusiasme karyawan

dalam melakukan pekerjaannya.

Ketika perawat dan bidan memiliki

konsentrasi tinggi, bersemangat dan

merasa antusias dalam melakukan

pekerjaannya, maka perawat dan

bidan akan loyal dan merasa terikat

dengan pekerjaannya. Ketika perawat

dan bidan loyal dan terikat dalam

pekerjaannya maka perawat dan

bidan akan berusaha untuk

memberikan kontribusi terbaiknya

pada perusahaan dan memberikan

pelayanan terhadap pasien secara

optimal.

Selain tingkat work-life balance

yang dimiliki oleh perawat dan

bidan, stres kerja juga menjadi salah

satu faktor yang dapat

mempengaruhi tingkat employee

engagement karyawan. Menurut

Handoko (2008), stres kerja adalah

suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses

berpikir, dan kondisi seseorang

dalam melaksanakan pekerjaan.

Sehingga, ketika perawat dan bidan

mengalami stres kerja dalam

menjalani pekerjaannya, hal tersebut

akan berdampak pada semangat

kerja, dedikasi, dan penghayatan

terhadap pekerjaan yang dijalankan.

Sumber stres kerja dalam profesi

perawat dan bidan berhubungan

dengan interaksi terhadap pasien dan

profesi kesehatan lain. Proses kerja

yang monoton dan kewajiban

perawat dan bidan untuk selalu

bersikap ramah kepada pasien akan

dapat menimbulkan terjadinya stres

kerja. Menurut Robbins & Judge

(2015) gejala stres kerja terdiri dari

gejala fisiologis, gejala psikologis,

dan gejala perilaku, dimana faktor-

faktor yang dapat menimbulkan

terjadinya stres kerja pada karyawan

dapat berasal dari faktor lingkungan,

faktor organisasional dan faktor

individu. Terjadinya stres kerja tidak

bisa dianggap sepele, karena stres

kerja dapat menghambat kinerja dan

produktivitas pegawai, yang pada

5

akhirnya berpengaruh pada

organisasi. Menurut hasil penelitian

Persatuan Perawat Nasional

Indonesia pada tahun 2006

menunjukkan bahwa 50,9% perawat

Indonesia pernah mengalami stres

kerja, dengan gejala sering pusing,

kurang ramah, merasa lelah, kurang

istirahat akibat beban kerja yang

berat serta penghasilan yang tidak

memadai.

Dalam penelitian ini, objek

penelitian yang dipilih adalah Rumah

Sakit Permata Bunda yang

merupakan salah satu sarana layanan

kesehatan untuk memenuhi

kebutuhan kesehatan masyarakat. RS

Permata Bunda berlokasi di Jalan

Soekarno Hatta No. 75, Kecamatan

Lowokwaru, Kota Malang. Lokasi

Rumah Sakit Permata Bunda yang

terletak di pusat kota Malang dan

dekat dengan masyarakat tentunya

diharapkan dapat menjadi andalan

bagi masyarakat dalam memenuhi

kebutuhan layanan kesehatan.

Pelayanan kesehatan secara optimal

tentunya menjadi hal yang penting

bagi citra Rumah Sakit Permata

Bunda. Pelayanan yang optimal

dapat diciptakan dengan adanya

employee engagement pada perawat

dan bidan. Untuk menciptakan

employee engagement tentunya


setiap kendala yang dihadapi perawat

dan bidan dalam melakukan

pekerjaannya yang dapat diketahui

melalui tingkat work-life balance dan

stres kerja yang dirasakan oleh

perawat dan bidan.

Untuk mengetahui bagaimana

pengaruh tingkat work-life balance

dan stres kerja terhadap employee

engagement pada perawat dan bidan

Rumah Sakit Permata Bunda maka

peneliti mengambil judul penelitian:

“Pengaruh Work-Life Balance dan

Stres Kerja Terhadap Employee

Engagement (Studi pada Perawat

dan Bidan RS Permata Bunda

Malang)”.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apakah work-life balance

memiliki pengaruh secara

signifikan terhadap employee

engagement perawat dan bidan

di Rumah Sakit Permata Bunda?

2. Apakah stres kerja memiliki

pengaruh secara signifikan

terhadap employee engagement

6

perawat dan bidan di Rumah

Sakit Permata Bunda?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui apakah work-life

balance memiliki pengaruh



di Rumah Sakit Permata Bunda

2. Mengetahui apakah stres kerja

memiliki pengaruh signifikan

terhadap employee engagement

perawat dan bidan di Rumah

Sakit Permata Bunda

1.4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat

menjadi bukti empiris pada

penelitian di masa yang akan

datang khususnya menyangkut

hubungan antara work-life

balance, penilaian kinerja, dan

employee engagement.

2. Manfaat Secara Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan

dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan bagi pihak

manajemen dalam merumuskan

kebijakan perusahaan yang

berhubungan dengan work-life

balance, stres kerja, dan

employee engagement perawat

dan bidan Rumah Sakit Permata

Bunda.

2. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Work-Life Balance ( )

2.1.1. Definisi Work-Life Balance

Menurut Hudson (2005), work-life

balance merupakan “Tingkat

kepuasan yang berkaitan dengan

peran ganda dalam hidup seseorang”.

Dimana karyawan merasa seimbang

dalam membagi waktu untuk

menjalani kehidupan kerja dan

kehidupan pribadinya. Selain itu,

Greenhaus et al dalam Valen (2017)

menyatakan work-life balance adalah

keseimbangan kerja dan kehidupan

dimana seseorang terikat secara

seimbang di antara tanggung jawab

pekerjaan dan tanggung jawab dalam

keluarga atau kehidupan.

2.1.2. Indikator Work-Life Balance

Menurut Hudson (2005), work-life

balance harus memenuhi tiga aspek

berikut:

7

1. Keseimbangan Waktu (Time

Balance)

Aspek ini menyangkut adanya

keseimbangan antara waktu yang

digunakan untuk melakukan peran

individu dalam pekerjaan dan

kehidupan lain di luar pekerjaan.

2. Keseimbangan Keterlibatan

(Involvement Balance)

Aspek ini berkaitan dengan

seimbangnya keterlibatan individu

secara psikologis dan

komitmennya terhadap peran

dalam pekerjaan maupun

kehidupan nyata diluar pekerjaan.

3. Keseimbangan Kepuasan

(Satisfaction Balance)

Aspek ini menekankan pada

tingkat kepuasan individu yang

seimbang dalam menjalankan

perannya pada pekerjaan maupun

kehidupan di luar pekerjaan.

2.2. Stres Kerja ( )

2.2.1. Definisi Stres Kerja

Menurut Handoko (2008), stres kerja

adalah suatu kondisi ketegangan

yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir, dan kondisi seseorang

dalam melaksanakan pekerjaan.

Orang-orang yang mengalami stres

menjadi nervous dan merasakan

kekhawatiran sehingga mereka

sering menjadi marah-marah, agresif,

tidak dapat merelaksasi, atau

memperlihatkan sikap yang tidak

kooperatif (Hasibuan, 2011).

2.2.2. Indikator Stres Kerja

Indikator stres kerja menurut

Robbins & Judge (2015) dibagi

menjadi tiga aspek, yakni:

1. Gejala Fisiologis

Gejala fisiologis, merupakan gejala

awal stres yang bisa diamati.

Biasanya akan berdampak pada

meningkatnya detak jantung,

meningkatnya tekanan darah,

timbulnya sakit kepala, mudah lelah

secara fisik serta mengalami masalah

tidur (kebanyakan atau kekurangan

tidur)

2. Gejala Psikologis

Gejala psikologis akibat stres bisa

dilihat dari mudah marah atau

tersinggung, tidak komunikatif,

banyak melamun, lelah mental,

kecemasan dan kegelishahan dalam

bekerja.

3. Gejala Perilaku

Gejala stres yang dikaitkan dengan

perilaku mencakup absensi,

8

perubahan dalam kebiasaan/pola

makan (kebanyakan atau

kekurangan), merokok berlebihan

serta menunda pekerjaan.

2.3. Employee Engagement (Y)

2.3.1. Definisi Employee

Engagement

Menurut Kahn (1990), employee

engagement merupakan bentuk

penguasaaan karyawan sendiri

terhadap pekerjaan, dimana mereka

akan mengikat diri dengan

pekerjaannya, kemudian akan

bekerja dan mengekspresikan diri

secara fisik, kognitif, dan emosional.

Sedangkan Schaufeli et al. (2002)

berpendapat bahwa employee

engagement dapat dikatakan sebagai

keadaan mental yang positif dari

karyawan terhadap pekerjaannya.

Keadaan mental yang positif tersebut

dapat ditandai dengan semangat,

dedikasi, dan penghayatan terhadap

pekerjaannya.

2.3.2. Indikator Employee

Engagement

Schaufeli & Bakker (2004)

mengungkapkan bahwa terdapat 3

dimensi yang melatar belakangi

employee engagement, yaitu:

a. Semangat (Vigor) ditandai dengan

adanya tingkat energi tinggi dan

ketahanan mental ketika bekerja,

rasa kegembiraan, kesediaan

untuk melakukan upaya dalam

pekerjaannya, tidak mudah lelah,

dan memiliki keteguhan serta

ketekunan dalam menghadapi

kesulitan.

b. Dedikasi (Dedication), mengacu

pada keterikatan yang kuat dalam

bekerja, ditandai dengan

antusiasme dan kebanggaan

seseorang pada pekerjaannya,

adanya perasaan terinspirasi dan

tertantang akan hal tersebut.

c. Penghayatan (Absorption),

ditandai dengan berkonsentrasi

penuh pada pekerjaannya. Hal ini

mengacu pada keadaan

menyenangkan dalam bekerja dan

merasa benar-benar terlarut

didalam pekerjaan mereka. Oleh

sebab itu, tidak heran jika dengan

penghayatan tinggi yang dimiliki

oleh karyawan, mereka akan

merasa bahwa waktu terasa cepat

berlalu ketika mereka melakukan

pekerjaannya.

9

2.4. Penelitian Terdahulu

1. Dwi Putri Larasati (2018) dengan

judul Pengaruh Work-Life

Balance Terhadap Employee

Engagement Pada Generasi

Milenial PT Senwell Indonesia

Cabang Banjarmasin.” yang telah

menunjukkan adanya pengaruh

signifikan antara work-life

balance terhadap employee

engagement.

2. Dina Rahmawati (2018) dengan

judul “Hubungan Antara Work-

Life Balance Terhadap Komitmen

Afektif Pada Dosen Perempuan di

UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta”

yang telah menunjukkan adanya

pengaruh signifikan antara work-

life balance dengan komitmen

afektif.

3. Putu Agus Yoga Ariawan (2018)

dengan judul “Pengaruh Stres

Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi

Karyawan PBF PT Banyumas

Denpasar” yang menunjukkan

adanya pengaruh signifikan antara

stres kerja dan kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi.

4. Sri Rulestri (2013) dengan judul

”Pengaruh Konflik Peran dan

Stres Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi di Rumah Sakit Tk IV

Salak Bogor” yang menunjukkan

adanya pengaruh signifikan antara

konflik peran dann stres kerja

terhadap komitmen organisasi.

2.5. Kerangka Konseptual

Penelitian

Sumber: data diolah, 2019

2.6. Hipotesis Penelitian

H1: Work-life balance berpengaruh


engagement

H2: Stres kerja berpengaruh


engagement

10

3. METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah

explanatory research (penelitian

penjelasan) melalui pendekatan

kuantitatif terhadap perawat dan

bidan Rumah Sakit Permata Bunda.

Lokasi penelitian dilakukan di

Rumah Sakit Permata Bunda yang

berlokasi di jalan Soekarno-Hatta

No. 75, Lowokwaru, Malang dengan

menggunakan kuesioner sebagai data

primer dan studi pustaka sebagai data

sekunder.

Sampel dalam penelitian ini

berjumlah 93 responden yang

diambil dari seluruh populasi dengan

cara nonprobability sampling dengan

teknik sampel jenuh.

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Responden

Responden dalam penelitian ini

merupakan perawat dan bidan yang

bekerja di Rumah Sakit Permata

Bunda yang berjumlah 93 orang.

Berdasarkan hasil penyebaran

kuesioner, diperoleh deskripsi

karakteristik responden antara lain

didominasi oleh responden dengan

jenis kelamin perempuan dengan

persentase 78,5%, usia didominasi

oleh pada rentang usia 26-30 tahun

dengan persentase 38,7%, tingkat

pendidikan didominasi oleh Sarjana

dengan persentase 63,4%, masa kerja

didominasi dengan masa kerja 1 – 3

tahun dengan persentase 68,8%.

4.2. Uji Instrumen

Pengujian instrumen dalam

penelitian ini menggunakan bantuan

program SPSS (Statistic Product and

Services Solution) for windows versi

21.

Berdasarkan hasil uji validitas, nilai r

hitung untuk keseluruhan variabel

lebih tinggi dibandingkan dengan

nilai t tabel (0,2039) sehingga dapat

disimpulkan bahwa instrumen yang

digunakan dalam penelitian ini

adalah valid dan dapat digunakan

dalam penelitian.

Hasil pengujian reliabilitas

menunjukkan bahwa ketiga variabel

dalam penelitian ini yaitu work-life

balance (X1), stres kerja (X2), dan

employee engagement (Y) memiliki

nilai Cronbach Alpha lebih besar

dari 0,60 sehingga disimpulkan

keseluruhan variabel dalam

penelitian ini adalah reliabel.

11

4.3. Uji Asumsi Klasik

Pengujian normalitas dalam pene-

litian ini menggunakan diagram P-

Plot yang menunjukkan titik-titik

menyebar di sekitar garis diagonal

serta mengikuti arah garis diagonal,

sedangkan uji Kolmogorov-Smirnov

menunjukkan nilai signifikansi 0,667

dimana lebih besar dari 0,05

sehingga dapat disimpulkan data

terdistribusi normal.

Uji heteroskedastisitas dalam

penelitian ini dapat dilihat dari grafik

scatterplot. Uji heteroskedastisitas

dalam penelitian ini menunjukkan

titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y serta

tidak memiliki pola yang jelas

sehingga disimpulkan tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Pengujian multikolinearitas

menun-jukkan bahwa variabel work-

life balance (X1) memiliki nilai

Tolerance sebesar 0,985 dan VIF

sebear 1,015. Variabel stres kerja

(X2) pada penelitian ini memiliki

nilai Tolerance sebesar 0,985 dan

VIF sebesar 1,015. Kedua variabel

bebas memiliki nilai Tolerance lebih

dari 0,10 dan VIF kurang dari 10,

maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolinearitas antar

variabel bebas dalam penelitian ini.

Pengujian linearitas menggunakan

Test for Linearity yang menunjukkan

nilai signifikansi Deviation from

Linearity untuk variabel work-life

balance (X1) sebesar 0,156 dan

variabel stres kerja (X2) sebesar

0,175 dimana keduanya memiliki

nilai yang lebih dari 0,05 sehingga

disimpulkan variabel bebas dalam

penelitian ini linear.

4.4. Hasil Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis

regresi linear berganda untuk

mengestimasi dan/atau memprediksi

besarnya pengaruh antara variabel

bebas yaitu work-life balance (X1)

dan stres kerja (X2) terhadap

variabel terikat yaitu employee

engagement (Y).

Berdasarkan hasil uji regresi linear

berganda didapatkan persamaan

regresi sebagai berikut:

Y = α + +

Y = 23,454 +0,506 +0,071

Interpretasi persamaan regresi dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. α (konstanta)

12

hasil penelitian menunjukkan

bahwa nilai kosntanta adalah

sebesar 23,454 artinya apabila

variabel bebas yang terdiri dari

work-life balance (X1) dan stres

kerja (X2) dianggap konstan,

maka nilai variabel employee

engagement (Y) adalah sebesar

23,454

2. Y

Interpretasi Y adalah variabel

terikat (dependent variabel) yang

digunakan pada penelitian ini

yaitu employee engagement (Y).

3.

Merupakan koefisien regresi

untuk variabel bebas work-life

balance (X1). Nilai koefisien

regresi untuk variabel work-life

balance (X1) adalah sebesar

0,506.

4.

Merupakan koefisien regresi

untuk variabel bebas stres kerja

(X2). Nilai koefisien regresi dari

variabel stres kerja (X2) adalah

sebesar 0,071.

Penelitian ini juga menggunakan

uji koefisien determinasi untuk

mengukur seberapa besar

kemampuan model variabel bebas

yang terdiri dari work-life balance

(X1) dan stres kerja (X2)

menjelaskan variasi dari variabel

terikat employee engagement (Y).

Hasil pengujian kofisien

determinasi menunjukkan nilai

adjusted sebesar 0,145 atau

14,5%. Hal ini dapat diartikan bahwa

kemampuan model variabel bebas

yang terdiri dari work-life balance

(X1) dan stres kerja (X2) untuk

menjelaskan variabel terikat yaitu

employee engagement (Y) adalah

sebesar 14,5%. Sisanya yakni sebesar

85,5% dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak diteliti pada penelitian ini.

4.5. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam

penelitian ini menggunakan uji

signifikansi parameter individual (uji

t) yang bertujuan untuk mengetahui

seberapa jauh pengaruh satu variabel

bebas (independent) secara

individual menerangkan variasi

variabel terikat (dependent). Melalui

pengujian ini akan diketahui apakah

variabel bebas (independent)

memiliki pengaruh signifikan

13

terhadap variabel terikat (dependent)

secara individual atau tidak.

Hasil pengujian menunjukkan

bahwa variabel work-life balance

( ) memiliki nilai sebesar

4,171 yang lebih besar dibandingkan

yakni sebesar 1,9867. Nilai

signifikansi dari variabel work-life

balance ( ) berdasarkan hasil uji t

menunjukkan nilai 0,000.

Berdasarkan hasil pengujian, variabel

work-life balance ( ) memiliki

> dan nilai signifikansi

kurang dari 0,05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel work-

life balance ( ) berpengaruh


engagement (Y), maka diterima.

Kemudan berdasar kan uji t

menunjukkan bahwa variabel stres

kerja ( ) memiliki nilai

sebesar 0,947 yang lebih kecil dari

nilai yakni 1,9867. Nilai

signifikansi dari variabel stres kerja

( ) berdasarkan hasil uji t adalah

sebesar 0,346. Berdasarkan hasil

pengujian, variabel stres kerja ( )

memiliki > dan nilai

signifikansi diatas 0,05, sehingga

dapat disimpulkan bahwa variabel

stres kerja ( ) tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap employee

engagement (Y) maka ditolak.

4.6 Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis uji t

pada variabel work-life balance ( ),

menghasilkan kesimpulan bahwa

diterima. diterima memiliki arti

bahwa work-life balance memiliki

pengaruh signifikan terhadap

employee engagement perawat dan

bidan pada Rumah Sakit Permata

Bunda.

Berdasarkan hasil analisis

deskriptif variabel work-life balance,

dapat diketahui bahwa tingkat work-

life balance yang dimiliki perawat

dan bidan pada Rumah Sakit Permata

Bunda tergolong tinggi atau baik.

Tingkat work-life balance akan

mempengaruhi semangat, dedikasi,

dan konsentrasi perawat dan bidan

dalam melakukan pekerjaannya.

Dimana ketika tingkat work-life

balance perawat dan bidan

meningkat, maka akan meningkatkan


bidan pula.

Berdasarkan hasil analisis uji t

pada variabel stres kerja ( ,

14

menghasilkan kesimpulan bahwa

ditolak. ditolak memiliki arti

bahwa stres kerja tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap



Bunda.

Berdasarkan hasil distribusi

frekuensi variabel stres kerja,

menunjukkan bahwa tingkat stres

kerja yang dialami perawat dan bidan

pada Rumah Sakit Permata Bunda

tergolong sedang. Menurut hasil uji t

pada stres kerja menghasilkan bahwa

stres kerja yang dirasakan oleh

perawat dan bidan Rumah Sakit

Permata Bunda tidak berpengaruh

signifikan terhadap semangat,

dedikasi, dan konsentrasi perawat

dan bidan dalam menjalankan

pekerjaannya.

4.7. Implikasi Penelitian

Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa work-life balance

berpengaruh signifikan terhadap



Bunda. Hal ini mengandung

implikasi agar kedepannya pihak

manajemen dapat semakin

memperhatikan hal-hal yang

mempengaruhi tingkat work-life

balance, seperti mensosialisasikan

kepada perawat dan bidan tentang

pentingnya memiliki work-life

balance, menyediakan fasilitas-

fasilitas yang dapat mendukung

keseimbangan kehidupan pribadi dan

kehidupan kerja perawat dan bidan

Rumah Sakit Permata Bunda,

mengadakan kegiatan yang

melibatkan keluarga perawat dan

bidan.

Hasil penelitian ini menunjukkn

bahwa stres kerja tidak berpengaruh


engagement perawat dan bidan.

Berdasarkan data dari hasil

penyebaran kuesioner, juga diketahui

bahwa tingkat stres kerja perawat

dan bidan pada Rumah Sakit Permata

Bunda tergolong sedang. Hasil ini

menunjukkan bahwa tinggi atau

rendahnya stres kerja yang dialami

oleh perawat dan bidan tidak

berpengaruh terhadap tinggi atau

rendahnya employee engagement.

Namun, meskipun tingkat stres kerja

yang dimiliki perawat dan bidan

tergolong sedang atau tidak

berpengaruh signifikan terhadap

15

employee engagement, stres kerja

tetap tidak dapat diabaikan. Stres

kerja yang dibiarkan tanpa

penanganan serius akan

mempengaruhi semangat kerja dan

kinerja yang dimiliki oleh perawat

dan bidan, pada tahap yang lebih

parah, stres kerja dapat membuat

karyawan menjadi sakit dan bahkan

mengundurkan diri dari perusahaan.

Hal ini mengandung implikasi agar

pihak manajemen dapat selalu

mengawasi untuk memastikan

apakah terdapat gejala stres kerja

yang dialami oleh perawat dan bidan.

Ketika gejala stres kerja mulai

tampak pada perawat dan bidan,

maka pihak manajemen harus

mencari penyebab terjadinya stres

kerja tersebut dan kemudian mencari

solusi agar stres kerja tersebut dapat

teratasi.

5. KESIMPULAN

Variabel work-life balance

berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel employee

engagement perawat dan bidan pada

Rumah Sakit Permata Bunda.

Penelitian ini membuktikan bahwa

employee engagement akan

meningkat ketika tingkat work-life

balance pada perawat dan bidan

Rumah Sakit Permata Bunda juga

meningkat.

Variabel stres kerja tidak

bepengaruh secara signifikan

terhadap variabel employee

engagement perawat dan bidan pada

Rumah Sakit Permata Bunda. Hal ini

mengindikasikan bahwa tinggi

rendahnya stres kerja yang dialami

oleh perawat dan bidan, tidak

mempengaruhi employee


secara signifikan.

6. DAFTAR PUSTAKA

Accenture. 2013. Accenture

Research Finds Most

Professionals Believe They Can

“Have It All”. Diakses pada

Januari 2019.

Arianti, Meisa Najalina Kiki Dewi.

2017. “Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Semangat Kerja Pegawai (Studi

pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kota Batu, Jawa Timur)”

16

Skripsi Universitas Brawijaya,

Malang.

Ariawan, Putu Agus Yoga. 2018.

“Pengaruh Stres Kerja dan

Kepuasan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi Karyawan

PBF PT Banyumas Denpasar”.

Skripsi Universitas Udayana,

Denpasar.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur

Penelitian: Suatu Pendekatan

Praktik, Rineka Cipta: Jakarta.

Eisenberger, R., Stinglhamber, F.,

Vandenberghe, C., Sucharski, I.,

& Rhoades, L. 2002. Perceived

Supevisor Support: Contributions

to Perceived Organizational

Support and Employee Retention.

Journal of Applied Psychology,

87(3). 565-573.

Firdaus, M. 2011. Aplikasi

Ekonometrika untuk Data Panel

dan Time Series. IPB Press:

Bogor.

Fisher, G. G., Bulger, C. A., &

Smith, C. S. 2009. Beyond Work

and Family: A Measure of

Work/Nonwork Interference and

Enhancement. Journal of

Occupational Health Psychology,

14(4). 441-456.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi

Analisis Multivariete dengan

Program IBM SPSS 23 Edisi 8.

Badan Penerbit Universitas

Diponegoro: Semarang.

Handayani, Arri. 2013.

Keseimbangan Kerja Keluarga

pada Perempuan Bekerja:

Tinjauan Teori Border. Jurnal

Psikologi 21(2). 90-101.

Handoko, T Hani. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia Edisi

Kedua. BPFE: Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S. P., 2011.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bumi Aksara: Malang.

Hudson. 2005. The Case for

Work/Life Balance. 20:20 Series

E-book The Case for Work-Life

Balance: Closing The Gap

Between Policy and Practice.

Hudson Highland Group: Sydney.

Husein, Umar. 2007. Metode

Penelitian Untuk Skripsi dan

Tesis Bisnis. PT Raja Grafindo

Perdasa: Jakarta

Ivancevich, John M, Konopaske,

Robert & Matteson, Michael T.

2008. Perilaku dan Manjemen

Organisasi Jilid 1. Erlangga:

Jakarta.

17

Larasati, Dwi Putri. 2018. “Pengaruh

Work-Life Balance Terhadap

Employee Engagement Pada

Generasi Milenial” Skripsi

Universitas Muhammadiyah

Malang, Malang.

Rahmawati, Dina. 2017. “Hubungan

Work-Life Balance Terhadap

Komitmen Afektif Pada Dosen

Perempuan di UIN Sunan

Kalijaga Yogyakarta” Skripsi UIN

Sunan Kalijaga, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen

Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktik.

Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Robbins, Stephen P & Judge,

Timothy A. 2015. Perilaku

Organisasi Edisi 16. Salemba

Empat: Jakarta.

Rulestri, Sri. 2013. “Pengaruh

Konflik Peran dan Stres Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi di

Rumah Sakit Tk IV Salak Bogor”

Skripsi Universitas Negeri

Jakarta, Jakarta.

Sacks, A. M. 2006. Antecendents and

Consequences of Employee

Engagement . Journal of

Managerial Psychology, 21(7).

600-619.

Schaufeli, Wilmar B, & Bakker,

Arnold B. 2004. Job demands, job

resouces, and their relationship

with burnout and engagement: a

multi-sample study. Journal of

Organizational Behaviour 25.

293-315.

Schaufeli Wilmar B, Salanova M,

Gonzalez-Roma, Bakker AB.

2002. The Measurement of

Engagement and Burnout: A Two

Sample Confirmatory Factor

Analytic Approach. Journal of

Happiness Studies 3. 71-92.

Siagian, P. Sondang. 2013.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bumi Aksara: Jakarta.

Simatupang, Valen. 2017. “Pengaruh

Work-Life Balance dan

Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan

PT Langkat Nusantara Kepong

Unit Kebun Tanjung Keliling,

Kabupaten Langkat)”. Universitas

Sumatera Utara, Medan.

Slack, R., Corlett, S., & Morris, R.

2014. Exploring Employee

Engagement with (Corporate)

Social Responsibility : A Social

Exchange Perspective on

Organisational Participation.

18

Journal of Business Ethics,

127(3). 537-548.

Sugiyono. 2008. Metodologi

Penelitian Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D. Alfabeta: Bandung.

Supranto, J. 2008. Statistik Teori dan

Aplikasi. In Media: Jakarta

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN STRES KERJA TERHADAP ...

Documents