BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Beban Kerja Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kapasitas adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental seseorang. Beban kerja yang dimaksud adalah ukuran (porsi) dari kapasitas operator yang terbatas yang dibutuhkan untuk melakukan kerja tertentu. Selain beban kerja fisik ,beban kerja yang bersifat mental harus pula dinilai. Namun demikian Tunjungsarilaian beban kerja mental tidaklah semudah menilai beban kerja fisik. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara moral dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot (Blue-collar). Dewasa ini aktivitas mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor, supervisor dan pimpinan sebagai pengambil keputusan dengan tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Grandjean (1993) setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsure 9
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Beban Kerja
Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh
seseorang untuk memenuhi “permintaan” dari pekerjaan tersebut. Sedangkan kapasitas
adalah kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik
maupun mental seseorang. Beban kerja yang dimaksud adalah ukuran (porsi) dari
kapasitas operator yang terbatas yang dibutuhkan untuk melakukan kerja tertentu.
Selain beban kerja fisik ,beban kerja yang bersifat mental harus pula dinilai.
Namun demikian Tunjungsarilaian beban kerja mental tidaklah semudah menilai beban
kerja fisik. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur melalui perubahan fungsi faal
tubuh. Secara fisiologis, aktivitas mental terlihat sebagai suatu jenis pekerjaan yang
ringan sehingga kebutuhan kalori untuk aktivitas mental juga lebih rendah. Padahal secara
moral dan tanggung jawab, aktivitas mental jelas lebih berat dibandingkan dengan
aktivitas fisik, karena lebih melibatkan kerja otak (white-collar) daripada kerja otot (Blue-
collar). Dewasa ini aktivitas mental lebih banyak didominasi oleh pekerja-pekerja kantor,
supervisor dan pimpinan sebagai pengambil keputusan dengan tanggung jawab yang lebih
besar. Menurut Grandjean (1993) setiap aktivitas mental akan selalu melibatkan unsure
persepsi, interpretasi dan proses mental dari suatu informasi yang diterima oleh organ
sensor untuk diambil suatu keputusan atau proses mengingat informasi yang lampau.
2.2 Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Perkataan stres berasal dari bahasa latin Stingere, yang digunakan pada abad XVII
untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. “Stres adalah ketegangan
atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan
yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting
yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang” (Hariandja
(2002:30) dalam Tunjungsari,2011).
9
10
“ Kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta
dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang
dari fungsi normal mereka” (Stephen P. Robbins terjemahan Benyamin Molan
(2006:796) dalam Tunjungsari,2011).
Stres adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan
penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di
atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber
potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stres yang dihayati tergantung dari
karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap
faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stres padanya, walaupun
hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stres yang serupa,
tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis
stres atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) dalam Tunjungsari,2011)
berpendapat bahwa: “Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu
berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja
yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi
dalam kerja”.
T. Hani Handoko (2001:93) dalam Tunjungsari,2011, mengungkapkan bahwa
terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan ,
diantaranya adalah:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Kemenduaan peranan
7. Frustasi
11
8. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
9. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
10. Berbagai bentuk perusahaan.
2.2.2 Sumber Stres Kerja
Menurut Gibson dkk (1996) dalam Sriati,2008, yang menjadi sumber stres kerja
ada empat, diantaranya adalah :
a. Lingkungan fisik
Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu, dan udara
terpolusi.
b. Tekanan individual
Stres kerja yang berasal dari tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri
dari :
1) Konflik peran
Stresor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang menerima pesan-
pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Misalnya
adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama orang-orang yang tidak
cocok.
2) Peran ganda
Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi mengenai
apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah
tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajiban-
kewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
3) Beban kerja berlebih
Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu
banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan merupakan beban kerja berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban
berlebih kualitatif terjadi ketika individu merasa tidak memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu
tinggi.
12
4) Tidak adanya kontrol
Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya
pengendalian atas suatu situasi. Sehingga langkah kerja, urutan keran kerja,
pengambilan keputusan, yang tepat, penetapan standar kualitas dan kendali jadwal
merupakan hal yang sangat penting untuk pedoman bagi karyawan.
5) Tanggung jawab
Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa orang, namun
tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda sebagai stresor.
c. Kelompok
Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok.
Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu.
Ketidakpercayaan dari mitra menyebabkan komunikasi antara anggota kelompok
menjadi terganggu. Dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan rekan,
atasan dan bawahan menyebabkan stres kerja pada karyawan tersebut.
d. Organisasional
Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan politik yang tidak sehat bisa
menyebabkan stres kerja pada karyawan.
Adapun sumber stres kerja menurut Cooper & Straw (1995) dalam Sriati,2008 ada
enam, diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Kondisi pekerjaan
Stres kerja terjadi karena kondisi pekerjaan diantaranya adalah sebagai berikut :
1) Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab stres kerja. Jika ruang
kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruang kerja terlalu
padat, ruang kerja kotor,dan bising, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan
kerja karyawan, sehingga karyawan menjadi gampang jatuh sakit.
2) Overload. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan
overload secara kuantitatif, jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi
kapasitas karyawan. Akibatnya karyawan mudah lelah dan berada dalam tegangan
tinggi. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan
sulit, sehingga menyita kemampuan karyawan.
13
3) Deprivational stres. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang, atau tidak lagi
menarik bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan dan
ketidakpuasan kerja.
4) Adanya keputusan yang harus dibuat oleh seseorang. Stres terjadi ketika
seseorang ditekan untuk memutuskan apa yang harus dia lakukan dengan segera
dalam kondisi kritis atau tidak ketika kekurangan sumber daya manusia.
5) Jadwal bekerja. Jadwal kerja yang tidak sesuai dengan kondisi pekerja, adanya
lembur, kerja saat terik matahari atau yang lainnya menyebabkan karyawan
mudah mengalami stres kerja.
6) Technostress. Stres kerja ditimbulkan karena karyawan belum menguasai
penggunaan alat canggih berteknlogi tinggi. Misalnya, komputer.
b. Stres karena peran
Stres kerja terjadi karena karyawan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen
atau organisasi. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja, ketegangan,
menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan.
Kaum wanita diprediksikan mengalami stres kerja yang lebih tinggi dibandingkan
dengan kaum pria. Karena wanita dihadapkan pada konflik peran sebagai wanita
pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga. Adanya bias dalam membedakan gender
dan stereotype peran gender pun menyebabkan stres kerja. Pria biasanya dinilai
sebagai sosok yang lebih unggul daripada wanita. Karena itu wanita lebih inferior
dibanding pria. Selain itu juga, wanita lebih sering menjadi korban pelecehan seksual
oleh rekan kerja dibandingkan pria, sehingga hal ini menyebabkan wanita mengalami
tekanan.
c. Pengembangan karier
Setiap orang punya harapan ketika mulai bekerja. Namun cita-cita dan perkembangan
karier banyak yang tidak sesuai harapan. Misalnya terjadi penurunan jabatan (demosi)
ke jabatan yang lebih rendah. Tetapi juga stres kerja bisa terjadi karena adanya
kenaikan jabatan (promosi) ke jabatan yang lebih tinggi. Stres kerja pada jabatan
tinggi, dikarenakan tugas dan tanggung jawab akan semakin besar. Stres kerja juga
disebabkan oleh ambisi yang berlebihan yang dimiliki karyawan, jika ambisi itu tidak
terpenuhi maka akibatnya sering mengakibatkan frustasi.
14
d. Hubungan interpersonal
Setiap karyawan berhubungan dengan karyawan lain, baik itu dengan rekan kerja,
atasan maupun bawahan. Kesemua hubungan tersebut akan menimbulkan konflik atau
pertentangan, sehingga karyawan mengalami apa yang disebut dengan stres kerja.
Sistem dukungan sosial yang buruk, menyebabkan karyawan tidak betah dengan iklim
kerja di perusahaan. adanya persaingan politik untuk menduduki jabatan tertentu akan
menimbulkan kecemburuan dan kemarahan antar karyawan. Selain itu, kurangnya
perhatian dari pihak manajemen terhadap karyawan akan menyebabkan stres kerja.
e. Struktur organisasi
Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas,
kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab, aturan
main yang terlalu kaku atau tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak sehat,
pengawasan dan pelatihan yang tak seimbang, serta minimnya keterlibatan dalam
membuat keputusan akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja.
f. Faktor urusan rumah-pekerjaan
Stres kerja dapat terjadi karena karyawan mencampuradukkan masalah pekerjaan
dengan masalah pribadi, kurangnya dukungan dari pasangan hidup dan anak-anak,
maupun karena adanya konflik pernikahan. Stres kerja juga bisa diakibatkan karena
memiliki dua pekerjaan, akibatnya karyawan kebingungan menentukan prioritas antara
pekerjaan satu dengan pekerjaan yang lainnya.
Manuaba (2005) dalam Sriati,2008, menyebutkan bahwa stres kerja bersumber
dari hal-hal seperti berikut ini :
a. Tuntutan pekerjaan terlalu berat atau terlalu rendah
b. Pekerja tidak punya hak.tidak diikutkan dalam mengorganisis pekerjaan mereka.
c. Dukungan rendah dari manajemen dan teman sekerja.
d. Konflik karena tuntutan yang tinggi seperti tercapaian kualitas dan produktivitas.
Prabu (1993:93) dalam Sriati,2008 mengungkapkan bahwa stres kerja dapat
bersumber dari beban kerja yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak,
kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak menentu, konflik kerja,
perbedaan nilai antara karyawan dengan perusahaan, dan frustasi yang dialami karyawan.
15
Sedangkan Sunyoto (2001:381) dalam Sriati,2008, mengelompokkan faktor-faktor
yang menjadi sumber terjadinya stes kerja diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan
Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas.
Tuntutan fisik berupa bising, dan vibrasi (getaran). Sedangkan tuntutan tugas mencakup :
1) Beban kerja
Beban kerja berlebih atau beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres
kerja pada karyawan.
2) Paparan terhadap resiko kerja
Resiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres.
Makin besar kesadaran akan bahaya daam pekerjaannya makin besar depresi dan
kecemasan pada tenaga kerja.
b. Peran individu dalam organisasi
Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai
dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. Namun tenaga
kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul :
1) Konflik peran
2) Ketidakjelasan peran
Ketidakjelasan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memilikicukup
infrmasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau tidak
merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
3) Pengembangan karier
Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup
ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang.
4) Hubungan dalam pekerjaan
Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang
penuh stres. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja
dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi.
5) Struktur dan iklim organisasi
16
Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan Tunjungsarilaian dari
struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana
tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi.
6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan
seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja
di dalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu.
Isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan
pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan
tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada idividu dalam
pekerjaannya.
Sarafino (1994) dalam Sriati,2008 membagi sumber stres kerja menjadi empat
sumber, yang diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Lingkungan fisik yang terlalu menekan seerti kebisingan, temperature atau panas yang
terlalu tinggi, udara yang lembab, penerangan di kantor yang kurang terang.
b. Kurangnya kontrol yang dirasakan.
c. Kurangnya hubungan interpersonal
d. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja (Penghargaan) . Para pekerja akan
merasa stres bila mereka tidak mendapatkan promosi yang selayaknya mereka terima.
Sedangkan menurut Igor (1997) dalam Sriati,2008. Stres kerja bersumber dari hal-
hal sebagai berikut :
a. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dank lien.
b. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan
kewajiban.
c. Ketidakcocokan dengan pekerjaan.
d. Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau berulang-ulang.
e. Beban lebih.
f. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak
realistis, kritik dan dukungan terhadap diri sendiri.
17
2.2.3 Gejala Stres Kerja
Menurut Sunyoto (2001) dalam Sriati,2008, gejala-gejala stres kerja tampak pada
hal-hal seperti berikut ini :
a. Tanda-tanda suasana hati (mood)
Tanda-tanda suasana hati berupa cemas, merasa tidak pasti, sulit tidur di malam hari,
menjadi mudah bingung dan lupa, menjadi sangat tidak enak dan gelisahm serta menjadi
mudah gugup.
b. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal)
Berupa jari-jari dan tangan gemetar, tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat,
mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja), kepala mulai sakit, merasa otot menjadi
tegang atau kaku, menggangap ketika bicara dan leher menjadi kaku.
c. Tanda-tanda pada organ-organ dalam (viseral)
Berupa perut terganggu, merasa jantung berdebar, banyak keringat, tangan berkeringat,
merasa kepala ringan atau akan pingsan mengalami kedinginan, wajah mulai menjadi
panas, mulut menjadi kering, dan mendengar bunyi bordering dalam telinga.
Adapun Igor (1997) dalam Sriati,2008 menyatakan beberapa gejala-gejala stres
kerja sebagai berikut:
a. Menolak perubahan.
b. Produktivitas dan efisiensi berkurang.
c. Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan pengendalian.
d. Kurang tidur, kehilangan nafsu makan.
e. Tidak menyukai tempat kerja dan rekan kerja.
Adapun Cooper & Straw dalam Sriati,2008 membagi gejala stres kerja menjadi
tiga bagian yaitu diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Gejala fisik
Gejala stres menyangkut fisik bisa mencakup : nafas memburu, mulut dan
kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot tegang, pemcernaan terganggu,
diare, sembelit, letih yang tak beralasan, sakit kepala, salah urat, dan gelisah.
b. Gejala-gejala dalam wujud perilaku
18
Banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku, diantaranya adalah sebagai
berikut :
1) Perasaan, berupa : bingung, cemas, sedih, jengkel,salah paham, tak berdaya, tak
mampu berbuat apa-apa, gelisah, dan kehilangan semangat.
2) Kesulitan dalam : berkonsentrasi, berfikir jernih, dan membuat keputusan.
3) Hilangnya : kreativitas, gairah dan minat terhadap sesuatu.
c. Gejala-gejala di tempat kerja
Adapun gejala-gejala di tempat kerja dapat dilihat pada hal-halberikut ini, yang
diantaranya adalah :
1) Kepuasan kerja rendah.
2) Kinerja menurun.
3) Semangat dan energi hilang.
4) Komunikasi tidak lancar.
5) Pengambilan keputusan jelek.
6) Kreativitas dan inovasi berkurang.
7) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
2.2.4 Dampak Stres Kerja
Menurut Cox (dalam Sriati,2008) stres kerja pada karyawan dapat berdampak
pada :
a. Sifat subyektif karyawan, berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apais, rasa
bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang
rendah, gugup dan kesepian.
b. Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alcohol, penyalahgunaan
obat, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku impulsive dan
gugup.
c. Kognitif, berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya
konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitive terhadap kritik dan adanya
hambatan mental.
d. Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan
darah meningkat, mulut kering, berkeringat dan bola mata melebar.
19
e. Organisasi berupa angka ketidakhadiran karyawan meningkat, omset menurun,
produktivitas kerja jadi rendah, terasing dari mitra kerja, komitmen organisasi dan
loyalitas menjadi berkurang.
Menurt Tarupolo (2002) dalam Sriati,2008, tenaga kerja yang tidak mampu
bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami, kesehatan jiwanya akan terganggu dan
karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya menjadi rendah. Karyawan tersebut akan
menunjukkan :
a. Sering mengeluh sakit dan berobat.
b. Malas dan sering mangkir.
c. Sering membuat kesalahan dalam pekerjaan dan cenderung mengalami kecelakaan
kerja.
d. Sering marah dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan baik.
e. Tidak peduli dengan lingkungan, bingung dan pelupa.
f. Cara pandang yang negative dan rasa permusuhan.
h. Terlibat dalam penyalahgunaan narkoba.
Igor (1997) dalam Sriati,2008 menyatakan beberapa dampak stres kerja pada
karyawan diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Sering tidak masuk kerja.
b. Semangat dan produktivitas yang rendah.
c. Kepuasan kerja yang rendah.
d. Tidak betah di tempat kerja.
Menurut Retnaningtyas (2005), stres kerja dapat juga mengakibatkan hal-hal
sebagai berikut :
a. Dampak terhadap perusahaan
Di bawah ini adalah beberapa dampak yang disebabkan stres kerja, diantaranya adalah:
1) Terjadinya banyak kekacauan, baik dalam manajemen maupun operasional kerja.
2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
3) Menurunnya tigkat produktivitas.
4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
b. Dampak terhadap individu
Munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan :
20
1) Kesehatan
Banyak penelitian menentukan bahwa stres berdampak terhadap kesehatan,
seperti sakit jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi dan
beberapa penyakit lainnya.
2) Psikologis
Stres yang berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang
terus-menerus. Ini disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerogoti dan
mengjancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara
perlahan-lahan.
3) Interaksi interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak
dalam kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan
mengartikan suatu keadaan, pendapat dan Tunjungsarilaian, kritik, nasihat,
bahkan perilaku orang lain.pad atingkat stres yang berat, orang bisa menjadi
depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.
2.3 Hubungan Beban Kerja dan Stres Kerja
Beban kerja/workload adalah bagian dari pekerjaan yang biasa dikenal sebagai
“tekanan kerja” yang selama ini telah mendapatkan perhatian yang besar dari para
peneliti. Terdapat 4 jenis beban kerja yang dapat menyebabkan stres, yaitu Quantitative
Overload, Qualitative overload, Quantitative Underload dan Qualitative Underload.
Quantitative overload : terlalu banyak yang harus dilakukan dalam pekerjaan,
pekerjaan yang terlalu banyak dibarengi dengan adanya tekanan waktu.
Qualitative underload : kurangnya variasi stimulus dalam pekerjaan, tidak ada
tuntutan atas kreatifitas dan pemecahan masalah, rendahnya kesempatan untuk
interaksi sosial dan pekerjaan.
Quantitative Underload : terjadi ketika sebuah pekerjaan terlalu sedikit untuk
dikerjakan
Qualitative Overload: terjadi ketika sebuah pekerjaan dianggap terlalu sulit untuk
dikerjakan
21
Terdapat dua jenis beban kerja yang paling penting untuk dipelajari,yaitu
Quantitative overload dan Qualitative underload. Hal ini dikarenakan kedua jenis beban
kerja itulah yang paling sering terjadi pada dunia kerja. Tidak hanya kelebihan atau
kekurangan beban kerja, namun pekerjaan yang sering dianggap membosankan dan
dilakukan secara berulang-ulang, seperti pekerjaan pada pabrik perakitan mobil atau
memasukan data computer, juga cenderung meningkatkan tingkat stres pegawai (Karasek
& Theorell, 1990 dalam Kautsar,2012). Pekerjaan yang sama tersebut juga sering
membuat pekerja merasa terisolasi dari para rekannya.
Reid dan Nygren (dalam Kautsar,2012) mendefinisikan beban kerja melalui tiga
dimensi yaitu penuhnya waktu, tingginya usaha mental yang dilakukan, dan stres
psikologis yang menyertai individu saat melakukan pekerjaan Aspek-aspek beban kerja
antara lain :
1. penuhnya waktu (timeload) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan meliputi
jarangnya waktu senggang, bertumpuknya kegiatan yang berdekatan, target kerja
yang tinggi dalam waktu yang cukup singkat
2. penuhnya usaha mental (mental effort) yang dilakukan untuk melakukan
pekerjaan tersebut meliputi kompleksitas pekerjaan, konsentrasi tinggi, tugas-
tugas yang sukar diprediksi
3. penuhnya stres (stres load) yang muncul karena pekerjaan tersebut, meliputi
konflik, resiko, tuntutan akan kontrol diri, perasaan tidak aman dan terganggu
22
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari persepsi
mereka terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka (Umar, 2008: 37 dalam
Tunjungsari,2011). Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan perusahaan.
Menurut Fathoni (2006:128 dalam Tunjungsari,2011) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam
memperoleh pujian hasil kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan
kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun
balas jasa itu penting.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati
di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar
dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.
Kepuasan kerja, kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara jasa dengan pelaksanaan
pekerjaannya.
23
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Stephen P. Robbins (2001:149 dalam Tunjungsari ,2011)
mengemukakan bahwa variabel-variabel yang berhubungan dengan kepuasan
kerja adalah: "Mentality challenging, equitable rewards, supportive working
condition, and supportive colleagues". Mentality Challenging (kerja yang secara mental
menantang), karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
bekerja. Equitable rewards (ganjaran yang pantas), karyawan menginginkan system upah
dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan
dan segaris dengan pengharapan mereka. Supportive working (Kondisi kerja yang
mendukung), karyawan sangat memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja
seperti kenyamanan bekerja. Studi fisik mengatakan bahwa karyawan lebih suka
lingkungan fisik yang tidak berbahaya dan nyaman. Supportive colleagues (Rekan kerja
yang mendukung), karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang dapat
diukur. Pada dasarnya karyawan membutuhkan teman sebagai interaksi sosial dan
bahkan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan.
Sedangkan Malayu S. P Hasibuan (2002:203) dalam Tunjungsari,2011
mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Siagian (1995 dalam Tunjungsari,2011) ada empat faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
24
1. Pekerjaan yang penuh tantangan
Pekerja ingin melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi, inovasi, dan
kreativitas. Pekerja ingin mendapat tugas yang tidak terlalu mudah sehingga
penyelesaiannya dapat dilakukan tanpa mengerahkan segala ketrampilan,
tenaga, dan waktu yang tersedia baginya. Sebaliknya, pekerja juga tidak
menginginkan pekerjaan yang terlalu sukar, yang memungkinkan hasilnya kecil,
walaupun telah mengerahkan segala kemampuan, ketrampilan, waktu, dan
tenaga yang dimilikinya karena akan menyebabkan dirirnya frustasi jika
berlangsung secara terus-menerus.Apabila untuk jangka waktu yamg lama, pasti
berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang rendah.
2. Sistem penghargaan yang adil
Seseorang akan merasadiperlakukan secara adil apabila perlakuan itu
menguntungkannya dan sebaliknya jika merasa tidak adil, apabila pelakuan itu
dilihatnya sebagai suatu hal yang merugikan. Dalam kehidupan bekerja,
presepsi itu dikaitkan dengan berbagai hal :
a. Soal pengupahan dan penggajian
Upah atau gaji adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi atas
jasa yang diberikannya baik berupa waktu, tenaga, keahlian, atau ketrampilan.
Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan beberapa perbandingan,
seperti:
1) Perbandingan pertama dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan
tingkat pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status
sosial, dan kebutuhan ekonomisnya.
2) Perbandingan kedua dikaitkan dengan orang lain dalam organisasi
terutama mereka yang memiliki karakteristik yang serupa dengan pembanding
dan melakukan pekerjaan yang sejenis serta memikul tanggung jawab
yang profesional yang relatif sama. Jika terdapat perbedaan diantara
upah dan gaji seseorang dengan rekannya yang menurut pandangannya
memilki karakteristik yang sejenis, hal itu dipandang sebagai suatu hal
yang tidak adil.
25
3) Perbandingan ketiga dikaitkan dengan para pekerja di organisasi lain di
kawasan yang sama, terutama organisasi yang bergerak di bidang / dalam
kegiatan yang sejenis dengan organisasidimana seseorang tersebut bekerja.
4) Perbandingan keempat dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan,
teruatama yang menyangkut tingkat upah minimum yang dibanyak negara
sudah diatur dengan perundang-undangan.
5) Perbandingan kelima dikaitkan dengan apa yang diterima seseorang dalam
bentuk upah atau gaji dengan kemampuan organisasi
b. Sistem promosi
Setiap organisasi harus mempunyai kejelasan tentang peningkatan
karier yang mungkin dinaiki oleh seseorang apabila berbagai kriteria persyaratan
yang telah ditetapkan terpenuhi dengan baik. Apabila menurut presepsi seseorang
promosi dalam organisasi tidak didasarkan pada pertimbangan obyektif, tetapi
didasarkan pada pertimbangan subyektif, seperti personal likes and dislikes,
kesukuan, dan asal daerah akan timbul perasaan diperlakukan secara tidak adil.
2.4.3 Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan Caplan dan kawan-kawan terhadap 2000 pekerja dari
23 jabatan di Amerika Serikat, Fraser, 1985 (dalam Leila, 2002: 10) menarik kesimpulan
bahwa lingkungan stres yang dirasakan secara subyektif lebih berperan sebagai penentu
ketegangan daripada lingkungan itu sendiri, dan bahwa reaksi subyektif seperti
kecemasan, kemarahan, tekanan mental, dan gangguan-gangguan psikosomatis berkaitan
erat satu sama lainnya dan tampaknya lebih dipengaruhi oleh ketidakpuasan terhadap
pekerjaan daripada oleh sifat-sifat pekerjaan itu sendiri. Lebih jauh lagi, dijelaskan
bahwa unsur-unsur yang sama, yang identik dengan pembangkit stres, juga ditetapkan
sebagai penyebab ketidakpuasan.
Robert R. Holt, 1982 dalam Anitawidanti (2010) menyatakan bahwa “Job
satisfaction is eudently highly relevant to occupational stress and its pathogenics effects”
Konsekuensi stres dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum yaitu gejala fisiologis,
psikologis, dan perilaku (Robbins, 2007: 800). Gejala fisiologis lebih mengarah pada
perubahan metabolismen meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan
tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, hingga menyebabkan serangan jantung.
26
Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidaklah jelas, jikalau ada pasti
hanya sedikit hubungan yang konsisten. Ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala itu
dan kesulitan untuk secara objektif mengukurnya.
Ditinjau dari gejala psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres
yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan
dengan pekerjaan. Itulah “dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas”
dari stres. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain, misalnya ketegangan,
kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda- nunda. Terbukti bahwa bila
orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau
di tempat yang tidak ada kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggungjawab
pemikul pekerjaan, stres dan ketidakpuasan kerja akan meningkat. Semakin sedikit
kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka, makin besar stres dan
ketidakpuasan.
Walaupun diperlukan lebih banyak riset untuk memperjelas hubungan itu
bukti mengemukakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang memberikan keragaman, nilai
penting, otonomi, umpan balik, dan identitas pada tingkat yang rendah ke pemangku
pekerjaan akan menciptakan stres dan mengurangi kepuasan serta keterlibatan dalam
pekerjaan itu. Gejala perilaku sebagai konsekuensi dari stres mencakup perubahan
produktivitas, absensi, tingkat keluar-masuknya karyawan, kebiasaan makan,
meningkatnya merokok, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur. Straus dan Sayles,
1980 (dalam Handoko, 2008: 196) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting
untuk aktualisasi diri.
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti
ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah, dan
bosan, emosinya tidak stabil, sering absen, dan melakukan kesibukan yang tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Leila (2002: 12) dalam Anitawidanti
2010 dari jurnal yang berjudul stres kerja dan kepuasan kerja disimpulkan bahwa stres
dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. Kepuasan kerja dapat
27
meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan
sebaliknya, stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan.
Penelitian yang dilakukan oleh Brewer dan Jama McMahan Landers (2003: 37)
dari University of Tennessee yang ditulis dalam jurnal Career and Technical Education
berjudul The Relationship Between Job Stress and Job Satisfaction Among Industrial and
Technical Teacher Educators bahwa terdapat hubungan yang kuat antara stres kerja
dengan kepuasan kerja setelah diuji dengan menggunakan analisis korelasional. Mohajeri
dan Nelson (2009: 02) dalam Anitawidanti,2010 mengemukakan dalam jurnal yang
ditulisnya berjudul Stress Level and Job Satisfaction: Does A Causal Relationship Exist?
bahwa “although many factors, such as rate of pay, job security, and benefits, have been
correlated with the level of job satisfaction, many researchers have demonstrated that an
increase in stress level is associated with a decrease in job satisfaction” (e.g., Spector,
1997; Murphy and Schoenborn, 1989; Benner, 1984 dalam Mohajeri dan Nelson, 2009:
02), sehingga dapat disimpulkan bahwa kenaikan tingkat stres dihubungkan dengan
penurunan kepuasan kerja dan sebaliknya.
2.5 Metode NASA-TLX (Nasa Task Load Index)
Metode pengukuran beban kerja mental subyektif yang populer digunakan adalah
metode NASA-TLX (NASA Task Load Index). Metode NASA-TLX dikembangkan oleh
Sandra G. Hart dari NASA-Ames Research Center serta Lowell E. Staveland dari San
Jose State University pada tahun 1981 (Hancock dan Meshkati, 1988) dalam
Simanjuntak,2010. Metode ini berupa kuesioner dikembangkan berdasarkan munculnya
kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah tetapi lebih sensitif pada pengukuran
beban kerja. Metode NASA-TLX merupakan prosedur rating multi dimensional, yang
membagi workload atas dasar rata-rata pembebanan 6 dimensi, yaitu Mental Demand,
Physical Demand, Temporal Demand, Effort, Own Performance, dan Frustation. NASA-
TLX dibagi menjadi dua tahap, yaitu perbandingan tiap skala (Paired Comparison) dan
pemberian nilai terhadap pekerjaan (Event Scoring).
Metode pengukuran dengan NASA-TLX ini banyak digunakan dibandingkan
metode obyektif karena cukup sederhana dan tidak membutuhkan banyak waktu serta
biaya. Peneliti cukup membuat kuesioner dan menyebarkannya pada para pekerja dalam
28
yang akan diukur beban mentalnya. Perlu digarisbawahi bahwa yang diukur disini
merupakan beban kerja dari jenis pekerjaannya, bukan beban kerja yang dimiliki oleh
masing-masing pekerja.
Hancock dan Meshkati (1988) dalam Simanjuntak,2010 menjelaskan langkah-
langkah dalam pengukuran beban kerja mental dengan menggunakan metode NASA-
TLX.
1. Penjelasan indikator beban mental yang akan diukur
Tabel 2.1 Indikator Beban Mental pada NASA-TLX
SKALA RATING KETERANGANMental Demand (MD)
Rendah,Tinggi Seberapa besar aktivitas mental danperceptual yang dibutuhkan untuk melihat, mengingat dan mencari. Apakah pekerjaan tsb mudah atau sulit, sederhana atau kompleks, longgar atau ketat .
Physical Demand(PD)
Rendah, Tinggi Jumlah aktivitas fisik yangdibutuhkan (mis.mendorong, menarik, mengontrol putaran, dll)
Temporal Demand(TD)
Rendah, tinggi Jumlah tekanan yang berkaitandengan waktu yang dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. Apakah pekerjaan perlahan atau santai atau cepat dan melelahkan
Performance (OP) Tidak tepat,Sempurna
Seberapa besar keberhasilanseseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya
Frustration Level(FR)
Rendah,tinggi Seberapa tidak aman, putus asa,tersinggung, terganggu, dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan.
29
Effort (EF) Rendah, tinggi Seberapa keras kerja mental danfisik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
Sumber : Jurnal Analisis Beban kerja mental dengan metode NASA-Task Load Index, Risma
Adelina Simanjuntak, Agustus 2010
2. Pembobotan
Pada bagian ini responden diminta untuk melingkari salah satu dari dua indikator
yang dirasakan lebih dominan menimbulkan beban kerja mental terhadap pekerjaan
tersebut. Kuesioner NASA-TLX yang diberikan berupa perbandingan berpasangan. Dari
kuesioner ini dihitung jumlah tally dari setiap indikator yang dirasakan paling
berpengaruh. Jumlah tally menjadi bobot untuk tiap indikator beban mental.
3. Pemberian Rating
Pada bagian ini responden diminta memberi rating terhadap keenam indikator
beban mental. Rating yang diberikan adalah subyektif tergantung pada beban mental yang
dirasakan oleh responden tersebut. Untuk mendapatkan skor beban mental NASA-TLX,
bobot dan rating untuk setiap indikator dikalikan kemudian dijumlahkan dan dibagi
dengan 15 (jumlah perbandingan berpasangan).
4. Menghitung nilai produk
Diperoleh dengan mengalikan rating dengan bobot faktor untuk masing-masing
deskriptor. Dengan demikian dihasilkan 6 nilai produk untuk 6 indikator (MD, PD, TD,