PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA, DAN ...

i

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

DINAS KESEHATAN ROKAN HILIR RIAU DENGAN SELF EFFICACY

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

SKRIPSI

Oleh:

Nama : Ferdian Maulana

Nomor Mahasiswa : 15311305

Jurusan : Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

2019

ii



DINAS KESEHATAN ROKAN HILIR RIAU DENGAN SELF EFFICACY


SKRIPSI

Ditulis diajukan untuk memenuhi syarat ujian akhir guna

Memperoleh gelar strata-1 di Jurusan Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia

Oleh:



Jurusan : Manajemen


UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI

YOGYAKARTA

2019

iii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

“Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang

pernah diajukan orang lain untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu

perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau

pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara

tertulis diacu dalam referensi. Apabila kemudian hari terbukti bahwa pernyataan

ini tidak benar, saya sanggup menerima hukuman/sanksi apapun sesuai peraturan

yang berlaku”

Yogyakarta, 14 Oktober 2019

Ferdian Maulana

iv

LEMBAR PENGESAHAN



DINAS KESEHATAN ROKAN HILIR RIAU DENGAN SELF EFFIFACY


Diajukan Oleh:



Jurusan : Manajemen


Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing

Pada Tanggal 11 Oktober 2019

( Dr. Titik Nurbiyanti M.Si.)

v

Persembahan

Rasa syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT

Skripsi ini kupersembahkan dengan tulus hati dan rasa cinta yang paling dalam

Kepada:

Ayah dan Ibunda tercinta

Terima Kasih atas kasih sayang, doa, perhatian, dorongan dan pengertiannya

Teruntuk seseorang yang sangat kucintai dan kusayangi dengan segala

Kesabaran dan ketulusannya

Dan

Almamaterku

vi

MOTTO

- Sederhana, tidak perlu memikirkan seseorang peduli apa terhadap

dirimu. Cukup ubah sindiran menjadi sanjungan dihari kemudian.

- Ini lebih dari sekedar hukum alam, selalu lah libatkan Yang Maha

Kuasa dalam apapun segala urusan mu. Kita sebagai actor hanya

dituntut memain kan peran dan mengendalikan hawa nafsu. Karena

realitas nya Allah swt yang lebih paham isi dari scenario yang kita

perankan.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT bahwa penulis telah dapat

menyelesaikan tugas akhir penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh

Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau Dengan Self Effifacy

Sebagai Variabel Mediasi”. Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk melengkapi

persyaratan yang diperlukan dalam memperoleh gelar strata satu (S1) pada

Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia Yogyakarta.

Tentunya penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik tanpa

dukungan penuh dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan banyak

terimakasih kepada :

1. Bapak Jaka Sriyana S.E., M.Si., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Yogyakarta.

2. Dra. Titik Nurbiyati M.Si., selaku Dosen Pembimbing skripsi yang telah

memberikan bimbingan dan petunjuk yang sangat bermanfaat sejak

dimulai hingga selesainya penyusunan skripsi ini.

3. Bapak Anjar Priyono S.E., Msi., Ph.D., Selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia.

4. Papa, dan Mama tercinta, yang selalu memberikan dukungan penuh

kepada penulis baik secara langsung maupun tidak langsung.

viii

5. Serta semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, yang telah

memberikan dukungan hingga terselesaikanya skripsi ini.

Namun seberapa baiknya hasil penelitian ini, penulis menyadari masih

banyak kekurangannya, dan sepenuhnya merupakan tanggung jawab penulis.

Akhir kata penulis pasrahkan Kehadirat Allah SWT, semoga segala bantuan dan

pengorbanan yang telah Bapak, Ibu, serta Saudara-saudara sekalian berikan

kepada penulis kiranya akan mendapat balasan dari Allah SWT. Dan semoga

skripsi ini dapat bermanfaat bagi perusahaan, almamater serta yang

berkepentingan.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Yogyakarta,22 Oktober 2019

(Ferdian Maulana)

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL ....................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... ii

HALAMAN BEBAS PLAGIARISME ............................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v

HALAMAN MOTTO ......................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiv

ABSTRAK ........................................................................................................ xv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 7

1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 8

1.5 Sistematika Penulisan .......................................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................. 10

2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 10

2.2 Landasan Teori ................................................................................... 26

x

2.2.1 Kepuasan Kerja ......................................................................... 26

2.2.2 Self Efficacy .............................................................................. 32

2.2.3 Pengembangan Karir ................................................................. 36

2.2.4 Lingkungan Kerja...................................................................... 40

2.2.5 Komitmen Organisasi ................................................................ 43

2.3 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 48

2.4 Hipotesis Penelitian............................................................................. 49

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 50

3.1 Pendekatan Penelitian ........................................................................ 50

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 50

3.3 Populasi dan Sampel .......................................................................... 51

3.4 Jenis data penelitian ........................................................................... 52

3.5 Prosedur Pengambilan Data ............................................................... 52

3.6 Klasifikasi Variabel Penelitian ........................................................... 53

3.7 Definisi Operasionalisasi Variabel ..................................................... 54

3.8 Pengukuran Variabel .......................................................................... 56

3.9 Metode Analisis Data ......................................................................... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 63

4.1 Analisis Deskriptif ............................................................................ 63

4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden ............................................. 63

4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian ..................................................... 67

4.2 Analisis Kuantitatif ............................................................................ 76

4.2.1 Evaluasi Measurement (Outer Model) ........................................ 76

xi

4.2.2 Evaluasi Model Struktural (Outer Model) ................................... 84

4.3 Pembahasan ....................................................................................... 96

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN............................................................ 106

5.1 Kesimpulan ..................................................................................... 106

5.2 Saran ................................................................................................ 107

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 108

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Rangkuman Teori Penelitian Terdahulu .................................. 21

Tabel 4.1 Interval Penilaian ................................................................... 68

Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Pengembangan Karir .............................. 69

Tabel 4.3 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ...................................... 71

Tabel 4.4 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ............................... 72

Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Self Efficacy............................................... 73

Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ......................................... 75

Tabel 4.7 Outer Loadings ........................................................................ 79

Tabel 4.8 Composite Reliability .............................................................. 84

Tabel 4.9 Koefisien Determinasi R-Square ............................................. 85

Tabel 4.10 Hasil Analisis Jalur dengan Teknik Analisis PLS ................... 87

Tabel 4.11 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja

Melalui Self efficacy .............................................................. 91

Tabel 4.12 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja


Tabel 4.13 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................... 48

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......... 64

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................... 65

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............... 66

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............. 67

Gambar 4.5 Path Diagram ..................................................................... 77

Gambar 4.6 Output Outer Model ............................................................ 78

Gambar 4.7 Output Bootstrapping.......................................................... 86

xiv

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi membutuhkan sumberdaya manusia yang kompeten dan

berkualitas, terutama di era globalisasi sekarang ini. Dalam organisasi,

karyawan merupakan aset yang wajib organisasi jaga. Oleh karena itu,

organisasi dituntut untuk mengoptimalkan kepuasan kerja karyawan sehingga

kinerja karyawan dapat maksimal. Dalam mencapai tujuan suatu organisasi

tentunya organisasi membutuhkan karyawan sebagai sumber daya. Melihat

betapa pentingnya pengelolaan karyawan, organisasi harus selalu

memperhatikan kepuasan kerja pada setiap sumber daya manusia yang

dimilikinya. Jika organisasi tidak memperhatikan kepuasan kerja karyawan

maka karyawan tidak akan bekerja secara optimal dan berdampak kepada

penurunan produktivitas organisasi. Namun banyak organisasi yang kurang

memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawannya, sehingga kepuasan

kerja karyawan menurun.

Persyaratan pekerja di pasar global saat ini, globalisasi, inovasi teknologi,

outsourcing dan privatisasi, telah mengubah cara bisnis beroperasi. Sejumlah

besar organisasi berusaha keras untuk mengurangi dan melakukan pergantian

pekerja, meningkatkan produktivitas dan juga untuk membantu kesejahteraan

organisasi yang menghabiskan waktu besar untuk kepuasan pekerja (Atkinson,

1999). Selain itu, investigasi lain mengenai kepuasan pekerja menyatakan

xv

tidak adanya pekerja yang meninggalkan pekerjaan atau niat berpindah ketika

para pekerja organisasi memiliki kepuasan kerja (Mobley et al, 1979).

Menurut Kreitner & Kinicki (2005) kepuasan kerja adalah suatu efektivitas

atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Menurut Locke

(1976) definisi klasik dari kepuasan kerja konsisten sebagai keadaan

emosional. Pool (2000) menegaskan bahwa kepuasan kerja pekerja berkaitan

dengan kognitif, mengekspresikan emosi dan reaksi evaluatif ke arah

pekerjaan mereka. Dari sudut pandang kognitif, kepuasan kerja

menggambarkan sikap kognitif karyawan tentang pekerjaan yang mereka

lakukan dari persepsi individu dan dari pekerjaan mereka atau pekerjaan yang

sesuai dengan organisasi (O'Reilly dan Chatman, 1986).

Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

pengembangan karir, lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan self-efficacy.

Salah satu aktivitas institusi guna memajukan karyawan adalah pengembangan

karir karyawan. Dengan pengembangan karir diharapkan agar karyawan

mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki

sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta

tanggungjawabnya di dalam lingkungan kerjanya.

Pengembangan karir sebagai upaya untuk meningkatkan keterampilan

teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/pekerjaan melalui pendidikan dan pelatihan (Isyanto et al, 2013).

Karier dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan kerja yang terpisah

namun terkait yang memberikan keberlanjutan, ketenangan, dan makna dalam

xvi

kehidupan seseorang (Flippo, 1996). Dengan program pengembangan karir,

selanjutnya dapat meningkatkan motivasi atau motivasi kepada karyawan

untuk berprestasi lebih baik dan memberikan kontribusi maksimal kepada

perusahaan. Pengembangan karir juga ditujukan agar karyawan dapat

mempersiapkan karir jangka panjang dengan kata lain karyawan dapat

mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan dipekerjaan mereka yang

diakibatkan oleh teknologi baru, tingkat pekerjaan dan pasar, serta untuk

meningkatkan kepuasan kerja pegawai Pengelolaan program pengembangan

karir dirasakan perlu dilaksanakan oleh organisasi tertentu dalam upaya

meningkatkan kepuasan kerja para karyawan agar siap menghadapi

perubahan-perubahan baik yang bersifat internal maupun eksternal, serta

menjalin hubungan kerjasama antara pegawai dengan atasan sehingga tercipta

kelangsungan hidup institusi pendidikan yang harmonis.

Selanjutnya faktor yang kedua adalah lingkungan kerja, lingkungan kerja

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan bekerja pegawai.

Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja memberikan kesan yang tidak

nyaman, pegawai merasa malas untuk bekerja. Hal ini sama seperti apa yang

dikatakan oleh Nitisemito (2012) yakni lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjelankan tugas-tugas yang diembannya. Lingkungan kerja yang nyaman

dan aman akan membuat pegawai juga ikut merasa nyaman bekerja sehingga

tugas yang dilakukan oleh para pegawai juga baik dan itu mempengaruhi

kepuasan bekerja pegawai. Lingkungan kerja yang baik meliputi beberapa

xvii

aspek yang harus diperhatikan misalnya ruangan kerja yang nyaman, kondisi

lingkungan yang aman, suhu ruangan yang tetap, terdapat pencahayaan yang

memadai, warna cat ruangan, hubungan dengan rekan kerja yang baik

(Sedarmayanti, 2007).

Faktor ketiga yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah komitmen

organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sejauh mana karyawan

berpihak pada organisasi tertentu dan tujuannya, dan mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi (Robbins, 2001). Komitmen pada organisasi

yang tinggi berarti bantuan dari organisasi yang mempekerjakannya.

Komitmen organisasi dibagi menjadi tiga komponen, komitmen afektif,

komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1997).

Komitmen organisasi dalam hal ini berkaitan dengan kekuatan relatif individu

tentang rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk

melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi, dan keinginan untuk

tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi sangat dipengaruhi

oleh sejauh mana pekerjaannya dapat memberikan kepuasan pada dirinya

sendiri, ini relevan dengan penelitian Kaya dan Belgin (2014) yang

menemukan hasil bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif dengan komitmen

organisasi. Ini berarti bahwa semakin besar ia percaya perusahaan akan

memberikan kepuasan atas keinginannya sebagai imbalan atas usahanya

sehingga ia akan bekerja keras dan berkomitmen pada perusahaan dan

sebaliknya. Komitmen karyawan yang diberikan kepada organisasi juga

diperlukan untuk menyelesaikan masalah organisasi internal seperti,

xviii

mengurangi biaya operasional dan konflik organisasi. Komitmen yang kuat

memungkinkan setiap karyawan untuk berjuang menghadapi tantangan dan

tekanan.

Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah self-efficacy.

Individu dengan tingkat self-efficacy tinggi lebih mampu mengatasi situasi

sulit daripada individu dengan tingkat self-efficacyy yang rendah. Individu

yang memiliki keyakinan kuat dalam kemampuan mereka untuk

menyelesaikan berbagai tugas, menetapkan tujuan yang lebih menantang

untuk diri mereka sendiri, berinvestasi lebih banyak, akan mampu bertahan

lebih lama dan lebih baik dalam menangani kegagalan daripada orang yang

memiliki self-efficacy rendah. Pada karyawan Dinas Kesehatan Rokan Hilir

dalam menjalankan tugasnya memiliki tuntutan pekerjaan yang semakin lama

semakin berat dan mempengaruhi efikasi diri karyawan dalam bekerja. Pada

karyawan Dinas Kesehatan Rokan Hilir memiliki beban kerja yang berat dan

dituntut untuk menyelesaikan tugasnya dengan target yang besar dan waktu

yang kurang sehingga karyawan Dinas Kesehatan Rokan Hilir bekerjanya

semakin lama semakin menurun. Dan kemudian inilah yang paling sering

menjadi penyebab tingginya kejenuhan kerja pada karyawan Dinas Kesehatan

Rokan Hilir, karena pada kenyataannya kejenuhan kerja sering terjadi dan

ditandai dengan berturunnya tanggung jawab dalam bekerja yang akan

berdampak pada rendahnya efikasi diri.

Cherian & Jolly (2013) berpendapat bahwa self efficacy berhubungan erat

dengan kontrol diri dan ketahanan dalam diri seseorang dalam menghadapi

xix

kegagalan, kinerja dan upaya dalam pemecahan suatu masalah yang dihadapi

seseorang. Self-efficacy adalah kepercayaan seseorang pada kapasitas dirinya

untuk mencapai kesuksesan pada tugas dan tanggung jawab pekerjaannya

(Kilapong, 2013). Dengan kata lain, self-efficacy adalah tinggi rendahnya

kepercayaan diri yang ada di setiap karyawan untuk menyelesaikan masalah

dalam setiap pekerjaanya. Self-efficacy juga dapat mempengaruhi kepuasan

kerja. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang diyakini seharusnya diterima (Robbins, 2006).

Sehubungan dengan uraian di atas, penelitian ini berjudul “Pengaruh

Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir dengan Self Efficacy

Sebagai Variabel Mediasi”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasikan

beberapa permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh pengembangan karir terhadap self efficacy pada

pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?

2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap self efficacy pada pegawai

Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?

3. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap self efficacy pada


xx

4. Apakah ada pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai

pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?

5. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai

pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?

6. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

pegawai pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?

7. Apakah ada pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja pegawai pada


8. Apakah ada pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang

dimediasi oleh self efficacy pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir ?

9. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yang


10. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja yang


1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap self efficacy pada

pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.

2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap self efficacy pada pegawai

Dinas Kesehatan Rokan Hilir.

3. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap self efficacy pada


xxi

4. Mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai

pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.

5. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai

pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.

6. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

pegawai pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.

7. Mengetahui pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja pegawai pada


8. Mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada

pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir yang dimediasi oleh self efficacy .

9. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada

pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir yang dimediasi oleh self efficacy .

10. Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja yang

dimediasi oleh self efficacy pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dalam hasil penelitian ini antara lain

adalah:

1. Bagi penulis, penelitian ini dapat menjadi wahana dalam penerapan ilmu-

ilmu yang pernah didapatkan selama duduk dibangku kuliah khusunya

mengenai hubungan antara pengembangan karir, lingkungan kerja,

komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan self efficacy.

xxii

2. Hasil penelitian dapat menjadi instansi tempat penelitian tentang sejumlah

informasi sehubungan dengan pengembangan karir, lingkungan kerja,

komitmen organisasi, kepuasan kerja dan self efficacy.

3. Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya yang

meneliti dalam bidang yang sama.

xxiii

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

2.1.1 Penelitian pengaruh pengembangan karir terhadap self efficacy

1. Qudsiyah dkk (2018)

Penelitian ini berjudul “The Influence of Parental Attachment to

Career Maturity with Self efficacy as Mediator”. Penelitian ini bertujuan

untuk memperoleh data empiris dan memastikan signifikansi antara

kelekatan orangtua dan menganalisis efikasi diri sebagai variabel mediasi

pada kematangan karir. Desain penelitian yang digunakan adalah desain

penelitian korelasional dengan sampel dari 323 siswa yang dipilih dengan

menggunakan teknik sampel random sampling. Pengumpulan Data

menggunakan Inventory of Parent and Peer Attachment (IPPA) instrumen,

Skala Self-Decision Karir Karir-Short Form (CDSE-SF), dan Skala

Kematangan Karier. Teknik analisis data menggunakan program SEM

AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelekatan orangtua melalui

self efficacy berpengaruh terhadap kematangan karier. Kesimpulannya

adalah bahwa ikatan orang tua memiliki pengaruh tidak langsung terhadap

kematangan karir melalui self efficacy.

2. Migunde et (2016)

Penelitian ini berjudul “Adolescents Self Esteem And Its Effect On

Career Development”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

xxiv

hubungan antara harga diri dan pengembangan karier. Sampel dari 369

siswa sekolah menengah. Analisis data menggunakan regresi linier. Studi

ini menemukan bahwa skor pada harga diri dan internal locus of control

siswa perempuan secara signifikan lebih tinggi daripada siswa laki-laki dan

siswa laki-laki secara signifikan mendapat skor eksternal locus of control

yang lebih tinggi. Ditemukan harga diri berkorelasi positif dengan

kematangan karir dan internal locus of control dan berkorelasi negatif

dengan locus of control eksternal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

harga diri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir

remaja.

3. Mize (2005)

Penelitian ini berjudul “Relationships Of Career Decision-Making

And Self-Esteem For College Students And Athletes”. Studi ini menguji

hubungan antara pengambilan keputusan karir dan harga diri pada

mahasiswa dan atlet. Kuesioner diberikan kepada 107 atlet pria dan wanita

dan 136 pria dan wanita non-atlet. Hasil penelitian menunjukkan adanya

hubungan positif antara pengambilan keputusan karir dan harga diri untuk

semua peserta perempuan, peserta laki-laki, non-atlet, dan atlet.

pengambilan keputusan karir dan harga diri pengambilan keputusan karir

dan harga diri. Kelompok wanita mendapat skor kematangan karier lebih

tinggi daripada pria. Atlet mendapat skor lebih tinggi dari atlet non, dan

atlet mahasiswa baru ditemukan lebih tinggi dalam harga diri dari atlet

pada tahun kedua.

xxv

2.1.2 Penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap self efficacy

1. Saptono dan Agus (2018)

Penelitian ini berjudul “Learning environment and self efficacy

Impact on student’s entrepreneurial Attitude?”. Lingkungan Belajar dan

keyakinan diri dianggap sebagai dua faktor penting mempengaruhi sikap

kewirausahaan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui kewirausahaan

sikap dan keyakinan diri dari 300 siswa sekolah menengah kejuruan di DKI

Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan

kausal. Data dikumpulkan melalui kuesioner kemudian dianalisis

menggunakan analisis jalur. Temuan menunjukkan bahwa lingkungan

pembelajaran secara langsung dan positif berpengaruh pada self efficacy.

Lingkungan belajar juga berpengaruh secara langsung dan positif pada

sikap kewirausahaan. Self efficacy secara langsung dan positif berpengaruh

pada sikap kewirausahaan.

2. Daemi (2017)

Penelitian ini berjudul “The Relationship between Classroom

Environment and EFL Learners’ Academic Self efficacy ”. Penelitian ini

berusaha untuk menguji hubungan antara lingkungan kelas dengan efikasi

diri dalam belajar bahasa Inggris. Sampel penelitian 200 pelajar (146

perempuan dan 54 laki-laki). Analisis data menggunakan uji korelasi Rank-

Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang

signifikan antara lingkungan belajar dikelas dengan self efficacy.

xxvi

3. Motl et al (2007)

Penelitian ini berjudul “Perceptions of Physical and Social

Environment Variables and Self efficacy as Correlates of Self-Reported

PhysicalActivity Among Adolescent Girls”. Tujuan penelitian ini menguji

efek langsung dan tidak langsung dari persepsi aksesibilitas peralatan,

keamanan lingkungan, dan dukungan sosial. Hasil penelitian menunjukkan

keselamatan lingkungan yang dirasakan tidak menunjukkan efek langsung

atau tidak langsung pada aktivitas fisik yang dilaporkan sendiri.

Aksesibilitas peralatan yang dirasakan menunjukkan efek tidak langsung

pada aktivitas fisik yang dilaporkan sendiri yang dicatat oleh hambatan self

efficacy. Persepsi sosial dukungan menunjukkan efek langsung dan tidak

langsung pada aktivitas fisik yang dilaporkan sendiri; efek tidak langsung

dicatat oleh hambatan self efficacy. Hubungannya tidak tergantung pada

orangtua pendidikan dan indeks massa tubuh (BMI). Kesimpulan

lingkungan fisik yang dipersepsikan secara tidak langsung mempengaruhi

aktivitas fisik yang dilaporkan sendiri, dan persepsi lingkungan sosial secara

langsung maupun tidak langsung mempengaruhi aktivitas fisik yang

dilaporkan sendiri.

2.1.3 Penelitian pengaruh komitmen organisasi terhadap self efficacy

1. Sadoughi1 & Kamal (2015)

Penelitian ini berjudul “Self Esteem and Organizational

Commitment Among Health Information Management Staff in Tertiary

Care Hospitals in Tehran”. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan

xxvii

pemahaman yang lebih baik tentang hubungan antara harga diri dan

komitmen organisasi. Penelitian ini adalah deskriptif korelasional dan cross

sectional yang dilakukan pada staf manajemen rumah sakit perawatan

tersier di Teheran, Iran. Sebanyak 155 peserta dipilih secara acak dari 400

staf. Data dikumpulkan dengan dua kuesioner standar. Data yang terkumpul

dianalisis dengan SPSS menggunakan uji statistik independen T-test,

Korelasi Pearson, uji ANOVA. Penelitian ini menunjukkan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara harga diri dengan komitmen organisasi.

2. Sinha et al (2002)

Penelitian ini berjudul “Correlational Study Of Organizational

Commitment, Self Efficacy And Psychological Barriers To Technological

Change”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

komitmen organisasi, efikasi diri dan persepsi hambatan psikologis

terhadap perubahan teknologi. Sampel 167 pria manajer yang dipilih dari

perusahaan Engineering and Locomotive, Jamshedpur, Jharkhand, India.

Hasil penelitian menemukan komitmen organisasi berhubungan positif

dengan usia, lama pelayanan dan self efficacy berhubungan negatif dengan

hambatan psikologis terhadap perubahan teknologi. Hambatan psikologis

terhadap perubahan teknologi ditemukan berhubungan positif dengan usia,

lamanya pelayanan berhubungan negatif dengan self efficacy. Koefisien

korelasi negatif ditemukan antara self efficacy dan usia dan juga antara self

efficacy dengan lamanya pelayanan.

xxviii

2.1.4 Penelitian pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

1. Shujaat (2013)

Penelitian ini berjudul “Impact of Career Development on Employee

Satisfaction in Private Banking Sector Karachi”. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui hubungan antara pengembangan karier dan mereka

pekerjaan kepuasan karyawan. Survei dilakukan dengan menggunakan

kuesioner terstruktur yang diberikan melalui email dan didistribusikan

kepada lima ratus responden dari lima Bank swasta yang berlokasi

di Karachi Jakarta. Pengujian hipotesis dengan menggunakan 'uji Chi-

Square'. Ukuran sampel untuk penelitian ini adalah 395. Studi ini

menemukan bahwa ada hubungan positif antara pengembangan karir dan

kepuasan kerja karyawan di sektor perbankan. Karyawan puas dengan

kegiatan pengembangan karir yang ditawarkan di organisasi mereka..

2. Kaya dan Belgin (2014)

Penelitian ini berjudul “An Empirical Study on the Role of Career

Development Programs in Organizations and Organizational Commitment

on Job Satisfaction of Employees”. Dalam penelitian ini, menguji dampak

program pengembangan karir dalam organisasi, dan komitmen organisasi

pada kepuasan kerja karyawan, dan peran mereka dalam meningkatkan

kepuasan kerja. Survei dilakukan pada 204 karyawan yang bekerja di

berbagai sektor. Analisis data menggunakan program perangkat lunak

SPSS. Hasil analisis menunjukkan program pengembangan karier dan

komitmen organisasi memiliki efek parsial pada kepuasan kerja karyawan,

xxix

komitmen organisasi mempengaruhi kepuasan kerja secara langsung dan

positif, dan program pengembangan karir dalam organisasi tidak

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

3. Putra dan Arik (2018)

Penelitian ini berjudul “The Influence Of Reward, Work Place

Environment, And Career Growth To Job Satisfaction And Their Impact On

Organizational Commitment (Study on employees of Hotel Sahid Montana

Dua Malang)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, pertumbuhan karir terhadap

kepuasan kerja, pengaruh penghargaan terhadap komitmen organisasional,

dan pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasiona. Metode

penelitian ini adalah penelitian penjelasan dengan menggunakan kuantitatif.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 45 responden dari

karyawan Hotel Sahid Montana Dua Malang. Pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Analisis analisis data

menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis jalur. Hasil analisis

jalur menunjukkan bahwa imbalan memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja, pertumbuhan karir memiliki dampak signifikan

terhadap kepuasan kerja. hadiah memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap Komitmen organisasional, lingkungan Kerja memiliki kepentingan

tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, pertumbuhan karier

xxx

tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, dan kepuasan kerja

memiliki signifikansi terhadap komitmen organisasional.

2.1.5 Penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

1. Raziq dan Raheela (2015)

Penelitian ini berjudul “Impact of Working Environment on Job

Satisfaction”. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis dampak lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan

metodologi kuantitatif. Data dikumpulkan melalui kuesioner. Sampel

sebanyak 210 responden. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan

positif antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan.

2. Salunke (2015)

Penelitian ini berjudul “Work Environment And Its Effect On Job

Satisfaction In Cooperative Sugar Factories In Maharashtra, India”.

Penelitian ini menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

di koperasi pabrik gula. Studi ini dilakukan di Maharashtra India. Hasil

penelitian menunjukkan ada hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan

kerja karyawan.

2.1.6 Penelitian pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

1. Adekola (2012)

Penelitian ini berjudul “The Impact of Organizational Commitment

on Job Satisfaction: A Study of Employees at Nigerian Universities”.

Peneliti ini menguji ada tidaknya perbedaan yang signifikan dalam derajat

komitmen organisasi di Universitas Negeri dan Swasta.. Data dikumpulkan

xxxi

dari 150 karyawan yang terdiri dari staf akademik dan Administrasi dan

teknis dari keduanya Universitas negeri dan Universitas Swasta. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa karyawan pada Universitas Negeri memiliki

tingkat komitmen organisasi yang lebih besar dibandingkan dengan

Universitas Swasta. Kepuasan kerja meningkat atau menurun berdasarkan

kenaikan atau penurunan komitmen organisasi. Dalam hal komitmen

organisasi, ada perbedaan signifikan diantara Universitas Negeri dan

Universitas Swasta. Terhadap harapan, karyawan Universitas Negeri

memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan

dengan yang dimiliki Universitas Swasta. Kesmpulannya, komitmen

organisasi terbukti sebagai katalis untuk meningkatkan tingkat kepuasan

kerja karyawan.

2. Akhtar et al (2015)

Penelitian ini berjudul “The Impact of Organizational Commitment

on Job Satisfaction and Job Performance: An Empirical Study from

Pakistan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami kemungkinan

dampak komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja

pekerjaan, dan untuk memperluas temuan penelitian ke berbagai organisasi.

Penelitian ini didasarkan pada 133 responden. Analisis data menggunakan

regresi. Hasil penelitian menemukan ada hubungan yang signifikan antara

komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan.

xxxii

3. Kelly (2015)

Penelitian ini berjudul “The Relationship Between Organisational

Commitment And Job Satisfaction Of Commissioned Officers Within An

Arm Of The South African National Defence Force”. Studi ini menguji

komitmen organisasi, tingkat kepuasan kerja dan hubungannya antara

kepuasan dan komitmen. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah desain kuantitatif dengan sampel terdiri dari 62 responden. Studi ini

menemukan responden cukup puas dengan peluang promosi mereka, diikuti

oleh bayaran yang mereka terima. Namun mereka, kurang puas dengan

pengawasan yang mereka terima, rekan kerja mereka dan pekerjaan itu

sendiri. Temuan penelitian menemukan bahwa ada hubungan yang

signifikan secara statistik dan kuat serta positif antara komitmen organisasi

dan kepuasan kerja.

2.1.7 Penelitian pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja

1. Esmaeili dan Mohd (2014)

Penelitian ini berjudul “Relationship of Social Self efficacy and

Worker’s Job Satisfaction”. Hasil penelitian ini menemukan bahwa Self

efficacy sosial berkontribusi signifikan terhadap keberhasilan jangka

panjang organisasi yang telah muncul sebagai anteseden dari kepuasan

kerja organisasi.

2. Fadilah dkk (2018)

Penelitian ini berjudul “The Effect of Self efficacy and Self-esteem

Towards the Pt Garuda Food Indonesia Employee’s Job Satisfaction”.

xxxiii

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan harga

diri terhadap kepuasan kerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah

karyawan tetap di divisi HCS dari PT. Garuda Food Putra Putri Jaya,

Gresik, Jawa Timur. Dari 81 populasi, 53 sampel diambil menggunakan

teknik simple random sampling. Teknik analisis menggunakan regresi linier

berganda, hasilnya menunjukkan bahwa self efficacy dan harga diri secara

positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.

3. Machmud (2018)

Penelitian ini berjudul “The Influence of Self efficacy on Satisfaction

and Work-Related Performance”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh self efficacy pada kepuasan, persepsi kerja, dan kinerja tugas.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan. Total sampel adalah 69

karyawan dengan teknik purposive sampling. Analisis data penelitian ini

adalah parsial pendekatan kuadrat terkecil (PLS). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada efek positif yang signifikan dari self efficacy

kepuasan dan persepsi kerja karyawan yang berdampak pada kinerja yang

terkait dengan pekerjaan. Hasil penelitian ini merekomendasikan bahwa self

efficacy meningkatkan kepuasan dan persepsi kerja.

xxxiv

Tabel 2.1

Rangkuman Teori Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti

dan Judul

Variabel Analisis

Data

Kesimpulan

1 Shujaat (2013)

Impact of Career

Development on

Employee

Satisfaction in

Private Banking

Sector Karachi

- Pengemba

ngan karir

- Kepuasan

kerja

Chi-

Square

test

dengan

SPSS

Ada hubungan positif antara

pengembangan karir dan

kepuasan kerja karyawan

2 Kaya dan Belgin

(2014)

An Empirical

Study on the Role

of Career

Development

Programs in

Organizations and

Organizational

Commitment on

Job Satisfaction

of Employees

- Pengemba

ngan karir

- Komitmen

organisasi

- Kepuasan

Regresi

Linier

Bergand

a dengan

SPSS

Pengembangan karier dan

komitmen organisasi memiliki

efek parsial pada kepuasan

kerja karyawan, komitmen

organisasi secara langsung dan

positif mempengaruhi

kepuasan kerja

3 Putra dan Arik

(2018)

The Influence Of

Reward, Work

Place

Environment,

And Career

Growth To Job

Satisfaction And

Their Impact On

Organizational

Commitment

(Study on

employees of

Hotel Sahid

Montana Dua

Malang)

- Reward

- Lingkunga

n kerja

- career

growth

- kepuasan

kerja

- komitmen

organisasio

nal

Analisis

Jalur

dengan

SPSS

Reward memiliki pengaruh

tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja, lingkungan

kerja memiliki pengaruh

signifikan terhadap kepuasan

kerja, career growth memiliki

pengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. reward

memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen

organisasional, lingkungan

kerja memiliki pengaruh tidak


organisasional, career growth

memiliki pengaruh tidak


organisasional, dan kepuasan

kerja memiliki pengaruh


organisasional

xxxv

4 Tobing (2016)

The Effect Of

Compensation,

Career

Development,

Work-Family

Support On Job

Satisfaction

- Kompensa

si

- Pengemba

ngan karir

- Dukungan

kerja

keluarga

- Kepuasan

Regresi

Linier

Bergand

a dengan

SPSS

Kompensasi dan dukungan

kerja keluarga memiliki efek

signifikan pada kepuasan kerja.

Di sisi lain, pengembangan

karir tidak secara signifikan

mempengaruhi kepuasan kerja

5 Raziq dan

Raheela (2015)

Impact of

Working

Environment on

Job Satisfaction

- Lingkunga

n kerja

- Kepuasan

kerja

Analisis

Regresi

Sederhan

adengan

SPSS

Menunjukkan hubungan positif

antara lingkungan kerja dan

kepuasan kerja karyawan

6 Salunke (2015)

Work

Environment And

Its Effect On Job

Satisfaction In

Cooperative

Sugar Factories In

Maharashtra,

India

- Lingkunga

n kerja

- Kepuasan

kerja

Chi-

Square

test

dengan

SPSS

Ada pengaruh signifikan antraa

lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja

7 Saptono dan Agus

(2018)

Learning

environment and

self efficacy

Impact on

student’s

entrepreneurial

Attitude?

- Lingkunga

n

- Self

efficacy

- Sikap

SEM

AMOS

Temuan menunjukkan bahwa

lingkungan pembelajaran

secara langsung dan positif

berpengaruh pada self efficacy.

Lingkungan belajar juga secara

langsung dan positif

berpengaruh pada sikap

kewirausahaan. Self efficacy

secara langsung dan positif

berpengaruh pada sikap

kewirausahaan.

8 Daemi (2017)

The Relationship

between

Classroom

Environment and

EFL Learners’

Academic Self

efficacy

- Lingkunga

n

- Self

efficacy

Korelasi

Rank-

Spearma

n

Hasil penelitian

mengungkapkan bahwa ada

hubungan yang signifikan

antara lingkungan kelas

pembelajar EFL dan self

efficacy

xxxvi

9 Motl et al (2007)

Perceptions of

Physical and

Social

Environment

Variables

and Self efficacy

as Correlates of

Self-Reported

Physical

Activity Among

Adolescent Girls

- Aksesibilit

as

peralatan

- Keamanan

lingkungan

- Dukungan

sosial

- Hambatan

self

efficacy

- Aktivitas

fisik

SEM

AMOS

Lingkungan fisik secara

langsung mempengaruhi

Hambatan self efficacy .

Lingkungan fisik secara tidak


aktivitas fisik, dan persepsi

lingkungan sosial secara

langsung maupun tidak


aktivitas fisik

10 Adekola (2012)

The Impact of

Organizational

Commitment on

Job Satisfaction:

A Study of

Employees at

Nigerian

Universities

- Komitmen

Organisasi

- Kepuasan

kerja

Regresi

Linier

Sederhan

a dengan

SPSS

Ada pengaruh signifikan

komitemn organisasi terhadap

kepuasan kerja karyaan

11 Akhtar et al

(2015)

The Impact of

Organizational

Commitment on

Job Satisfaction

and Job

Performance: An

Empirical Study

from Pakistan

- Komitmen

Organisasi

- Kepuasan

kerja

- Kinerja

Regresi

Linier

Sederhan

adengan

SPSS

Hasil penelitian

mengungkapkan bahwa ada

hubungan yang signifikan

antara Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja dan kinerja.

Dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi memiliki

dampak positif pada kepuasan

kerja dan Kinerja Kerja

12 Kelly (2015)

The Relationship

Between

Organisational

Commitment And

Job Satisfaction

Of Commissioned

Officers Within

An Arm Of The

South African

National Defence

Force

- Komitmen

Organisasi

- Kepuasan

kerja

- Kinerja

Pearson

Product-

Moment

Correlati

on

dengan

SPSS

Ada hubungan yang signifikan

yang kuat dan positif antara

komitmen organisasi dengan

kepuasan kerja

xxxvii

13 Migunde et

(2016)

Adolescents Self

Esteem And Its

Effect On Career

Development

- Pengemba

ngan karir

- Self

efficacy

Regresi

Linier

Sederhan

adengan

SPSS

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa harga diri memiliki

peran penting dalam

meningkatkan pengembangan

karir

14 Mize (2005)

Relationships of

career decision-

making and self-

esteem

For college

students and

athletes

- Pengemba

ngan karir

- Harga diri

Regresi

Linier

Sederhan

adengan

SPSS

Ada hubungan yang signifikan

antara pengembangan karir

dengan harga diri

15 Qudsiyah dkk

(2018)

The Influence of

Parental

Attachment to

Career Maturity

with Self efficacy

as Mediator

- Keterikata

n

- Kematanga

n Karier

- Self

efficacy

Analisis

Jalur

dengan

SPSS

Kelekatan orangtua melalui

self efficacy memiliki pengaruh

terhadap kematangan karir.

Kesimpulannya adalah bahwa

ikatan orangtua memiliki

pengaruh tidak langsung yang

signifikan terhadap

kematangan karir

16 Sadoughi1 &

Kamal (2015)

Self Esteem and

Organizational

Commitment

Among Health

Information

Management

Staff in Tertiary

Care Hospitals in

Tehran

- Harga diri

- Komitmen

organisasi

independ

ent T-

test,

Pearson

Correlati

on

coefficie

nt, one

way

ANOVA

and F

tests.

dengan

SPSS

Harga diri memiliki korelasi

kuat dengan komitmen

organisasi individu

17 Sinha et al (2002)

Correlational

study of

organizational

commitment,

Self efficacy and

psychological

barriers To

technological

- Komitmen

organisasi

- Self

efficacy

- Hambatan

psikologi

terhadap

perubahan

teknologi

Regresi

Linier

Bergand

a dengan

SPSS

Ada hubungan negatif antara

self efficacy dan hambatan

psikologis untuk perubahan

teknologi. Self efficacy

berhubungan positif dengan

komitmen berorganisasi.

Komitmen organisasi

berhubungan negatif terkait

dengan hambatan psikologis

xxxviii

change terhadap perubahan teknologi

18 Mocheche et al

(2017)

Influence of Self-

Esteem on Job

Satisfaction of

Secondary School

Teachers in

Kenya

- Harga diri

- Kepuasan

Regresi

Linier

Sederhan

adengan

SPSS

Ada pengaruh signfikan antara

harga diri dengan kepuasan

19 Esmaeili dan

Mohd (2014)

Relationship of

Social Self

efficacy and

Worker’s Job

Satisfaction

- Self

efficacy

- Kepuasan

Regresi

Linier

Sederhan

adengan

SPSS

Self efficacy adalah strategi

yang baik untuk meningkatkan

kepuasan pekerjaan

20 Fadilah dkk

(2018)

The Effect of Self

efficacy and

Self-esteem

Towards the Pt

Garuda Food

Indonesia

Employee’s Job

Satisfaction

- Self

efficacy

- Harga diri

- Kepuasan

kerja

Regresi

Linier

Bergand

a dengan

SPSS

self efficacy dan harga diri

secara positif dan secara

signifikan mempengaruhi

kepuasan kerja

21 Machmud (2018)

The Influence of

Self efficacy on

Satisfaction and

Work-Related

Performance

- Self

efficacy

- Kepuasan

kerja

- Kinerja

SEM

PLS

Ada pengaruh positif yang

signifikan dari self efficacy

pada kepuasan dan persepsi

kerja karyawan yang

berdampak pada kinerja yang

berhubungan dengan

pekerjaan. Hasil penelitian ini

merekomendasikan bahwa self

efficacy meningkatkan

kepuasan dan persepsi kerja

xxxix

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan kerja

Menurut Kreitner & Kinicki (2005) kepuasan kerja adalah suatu

efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Pada

dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai -nilai yang

berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan

yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan

yang dirasakan.

Menurut Mangkunegara (2017) kepuasan kerja adalah tingkat afeksi

seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan yang berkaitan

dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Hasibuan (2008) mengatakan bahwa

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi

kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Hal senada juga diungkapkan oleh Rivai

dan Sagala (2009) yang mengatakan bahwa: Kepuasan kerja merupakan

evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau

tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Dari berbagai paparan

pendapat tersebut dapat dilihat ada beberapa kesamaan yang mengacu pada

menyenangkan atau tidaknya suatu pekerjaan. Sehingga dapat ditarik

kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah sikap dan pandangan menyenangkan

xl

atau tidak menyenangkan dari karyawan terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut

mencerminkan perasaaan menyenangkan dan tidak menyenangkan yang

ditunjukkan dari berbagai tingkah seseorang. Penelitian ini menggunakan

dimensi pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan atasan, temen kerja, promosi,

dan gaji sebagai pengukurannya.

Robbins (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang

diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya

mereka terima. Menurut Malthis (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi

yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan

kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat dikatakan bahwa

kepuasan kerja pegawai merupakan sikap pegawai terhadap bagaimana mereka

memandang pekerjaannya.

2. Teori-teori tentang kepuasan kerja

As’sad (2002) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan

indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi

(absenteeism), tingginya keluar masuknya pegawai (turnover), menurunnya

produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai (performance). Apabila indikasi

menurunnya kepuasan kerja pegawai tersebut muncul ke permukaan, maka

hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007), terdapat lima faktor

yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut.

xli

a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi

harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.

c. Value attainment (pencapaian nilai)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Equity (keadilan)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di

tempat kerja.

e. Dispositional / genetic components (komponen genetik)

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian

merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Menurut Rivai (2009) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja,

yaitu:

a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan seseorang dengan menghitung selisih

antar sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang ada. Orang akan

merasa puas bila tidak ada kesenjangan antara apa yang diinginkan dengan

persepsinya atas kenyataan yang ada karena batas yang diinginkan maka

xlii

kepuasan kerjanya akan semakin tinggi, dikatakan kesenjangan positif.

Semakin jauh kenyataan yang dirasakan, maka semakin besar pula

ketidakpuasan yang dirasakan seseorang terhadap pekerjaannya,

kesenjangan negative.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu

situasi kerja. Menurut teori ini komponen utamanya adalah input, hasil,

keadilan dan ketidakadilan. Setiap karyawan akan membandingkan rasio

masukan atau keluaran dirinya dengan rasio masukan atau keluaran

oranglain. Apabila seseorang merasa perbandingan masukan atau keluaran

cukup adil maka orang tersebut akan merasa terpuaskan. Apabila

perbandingannya dirasakan tidak adil tapi menguntungkan (cover

compensation inequity) maka dapat menimbulkan kepuasan dan bisa juga

tidak. Sebaliknya apabila perbandingan tersebut tidak seimbang dan

merugikan (under compensation inequity) maka akan menimbulkan

ketidakpuasan.

c. Teori Dua Factor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja

merupakan dua hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan ini bukan suatu variabel yang kontinyu. Ciri teori ini merumuskan

karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok pekerjaan, yakni kelompok

satisfies atau motivator dan dissatisfies.

xliii

Satisfies merupakan situasi yang dibutuhkan sebagai sumber

kepuasan kerja (kesempatan untuk berprestasi, promosi), terpenuhinya

faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, jika tidak terpenuhi maka akan

selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors)

merupakan faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan (gaji, hubungan antar

pribadi, pengawasan, kondisi kerja dan status). Faktor ini diperlukan untuk

memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika

kebutuhan ini terpenuhi maka akan menimbulkan karyawan tidak puas,

namun jika kebutuhan tersebut dipenuhi maka karyawan tidak akan kecewa

meskipun belum terpuaskan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja

Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja sangat banyak jumlahnya. Faktor-faktor tersebut bersifat intrinsik

maupun ekstrinsik. Menurut Rivai (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yakni:

a. Isi pekerjaan

b. Supervise

c. Organisasi dan manajemen

d. Kesempatan utntuk maju

e. Rekan kerja

f. Kondisi pekerjaan.

xliv

Menurut Mangkunegara (2013), menyatakan bahwa terdapat dua

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pada diri karyawan dan

faktor pada pekerjaannya.

a. Faktor Karyawan

Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,

jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan

Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

faktor individual, sosial dan faktor utama dalam pekerjaan (Sinambela, 2016).

4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya kerena

berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya. Makin positif

sikap kerja seseorang maka makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu

berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian agar

pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut Celluciet al (1978), indikator

untuk mengukur kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Kepuasan dengan gaji

b. Kepuasan dengan promosi

c. Kepuasan dengan rekan sekerja

xlv

d. Kepuasan dengan penyelia

e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

2.2.2 Self Efficacy

1. Pengertian self efficacy

Menurut Kreitner & Kinicki (2010), self efficacy adalah self efficacy

seseorang terhadap kemampuan diri sendiri untuk memberikan kinerja atas

aktivitas atau perilaku dengan sukses. Dengan kata lain, self efficacy adalah

keyakinan seseorang terhadap peluangnya untuk berhasil mencapai tugas

tertentu. Namun Cherian & Jolly (2013) berpendapat bahwa self efficacy

berhubungan erat dengan kontrol diri dan ketahanan dalam diri seseorang

dalam menghadapi kegagalan, kinerja dan upaya dalam pemecahan suatu

masalah yang dihadapi seseorang. Sedangkan Avey et al (2009), berpendapat

apabila diaplikasikan ke dalam dunia kerja, self efficacy dapat didefinisikan

sebagai keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk mengarahkan

motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan untuk berhasil

melaksanakan pekerjaannya. Pendapat lain dikemukakan oleh Kilapong (2013),

yang menyatakan bahwa self efficacy adalah kepercayaan seseorang pada

kapasitas dirinya untuk mencapai kesuksesan pada tugas dan tanggung jawab

pekerjaannya. Self efficacy diukur sesuai dengan ekspektasi seseorang atas

dirinya jika ia dapat menghasilkan sesuatu yang diharapkan (Jones, 1986).

Menurut Bandura (1997) self efficacy adalah keyakinan seorang

individu mengenai kemampuannya dalam mengorganisasi dan menyelesaikan

suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu. Schultz & Schultz

xlvi

(2005) mendefinisikan self efficacy adalah perasaan akan kecukupan, efisiensi,

dan kemampuan dalam mengatasi kehidupan. Di samping itu, Baron dan Byrne

(1997) mendefinisikan self efficacy adalah evaluasi seseorang mengenai

kemampuan atau kompetensi diri dalam melakukan suatu tugas, mencapai

tujuan, atau mengatasi suatu masalah. Selanjutnya Alwisol (2009) berpendapat

bahwa self efficacy adalah persepsi diri sendiri mengenai seberapa baik diri

dapat berfungsi dalam situasi tertentu, self efficacy berhubungan dengan

keyakinan bahwa diri memiliki kemampuan melakukan tindakan yang

diharapkan.

Sejalan dengan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa self efficacy adalah keyakinan seorang individu mengenai

kemampuannya dalam melakukan suatu tugas dan mengatasi suatu masalah

guna mencapai tujuan yang diinginkannya.

2. Dimensi self efficacy

Menurut Bandura (1997), self-efficacy pada individu dapat dianalisa

berdasarkan dimensinya, meliputi:

a. Level (Tingkat Kesulitan)

Dimensi ini terkait dengan tingkat kesulitan tugas. Pada tugas yang

mudah dan sederhana, self-efficacy seseorang akan tinggi, sedangkan pada

tugas-tugas yang rumit dan membutuhkan kompetensi yang tinggi, self-

efficacy akan rendah. Seseorang dengan self-efficacy yang tinggi cenderung

memilih tugas yang tingkat kesulitannya sesuai dengan kemampuannya.

xlvii

b. Generality (Luas Bidang Perilaku)

Dimensi ini berkaitan dengan penguasaan seseorang terhadap bidang

atau tugas pekerjaan. Seseorang dapat menyatakan dirinya memiliki self-

efficacy pada aktivitas yang luas, atau terbatas pada aktivitas tertentu saja.

Seseorang dengan self-efficacy yang tinggi akan mampu menguasai

beberapa bidang sekaligus untuk menyelesaikan suatu tugas, sedangkan

seseorang dengan self-efficacy yang rendah hanya menguasai sedikit bidang

yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu tugas.

c. Strength (Kekuatan)

Dimensi ini lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau

kemantapan seseorang terhadap keyakinannya. Self-efficacy menunjukkan

bahwa tindakan yang dilakukan akan memberikan hasil sesuai dengan yang

diharapkan seseorang. Self-efficacy menjadi dasar untuk melakukan usaha

yang keras, bahkan ketika menemui hambatan sekalipun.

Menurut Jones (1986), self-efficacy pada individu dapat dianalisa

berdasarkan dimensinya, meliputi:

a. Pengalaman Keberhasilan (Mastery Experiences)

Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self-

efficacy yang dimiliki seseorang, sedangkan kegagalan akan menurunkan

self-efficacy. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang seseorang lebih

banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa

pengaruh terhadap peningkatan self-efficacy. Akan tetapi, jika keberhasilan

tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan

xlviii

hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada

peningkatan self-efficacy.

b. Pengalaman Orang Lain (Vicarious Experiences)

Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan

dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan

meningkatkan self-efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama.

Self-efficacy tersebut didapat melalui social model yang biasanya terjadi

pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya

sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self-

efficacy yang didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang

diamati tidak memiliki kemiripan atau bahkan berbeda dengan model.

c. Informasi

Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh

Seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan

seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas.

d. Keadaan Fisiologis dan Emosional (Physiological and Emotional States)

Kecemasan dan stres yang terjadi dalam diri seseorang ketika

melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya,

seseorang cenderung mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak

diwarnai ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan

lainnya. Self-efficacy yang tinggi ditandai oleh rendahnya tingkat stres dan

kecemasan. Sebaliknya, self-efficacy yang rendah ditandai oleh tingkat stres

dan kecemasan yang tinggi.

xlix

2.2.3 Pengembangan Karir

1. Pengertian Pengembangan karir

Pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan

peningkatan status seseorang dalam sebuah organisasi ada jalur karir yang telah

ditetapkan (Yusuf, 2015). Sedangkan menurut Hasibuan (2014),

pengembangan karir adalah perpindahan yang memperbesar tanggungjawab

karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dalam sebuah organisasi sehingga

kewajiban, hak dan status menjadi lebih besar.

Pengembangan karir menurut Mondy et al (2012), pengembangan

karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan

bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia

saat dibutuhkan. Hal yang serupa juga diungkapkan oleh Nawawi (2008) yang

mengatakan bahwa pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara

formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan

penambahan kemampuan seorang pekerja.

Pendapat di atas dapat diartikan bahwa pengembangan karir adalah

usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan seorang pekerja

yang dapat membuka kesempatan untuk mencapai suatu rencana karir selama

masa bekerja.

2. Pengertian Pengembangan karir

Terdapat 6 (enam) tujuan pengembangan karir yaitu Membantu dalam

pencapaian tujuan individu dan perusahaan menurut Mangkunegara (2013) :

l

a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai

c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan

e. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

f. Mengurangi keuasangan profesi dan manajerial

3. Jenis Pengembangan Karir

Menurut Hasibuan (2014) mengatakan bahwa jenis - jenis

pengembangan karir adalah sebagai berikut :

a. Bersifat sementara

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya

jabatan yang kosong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.

b. Bersifat Tetap

Seorang karyawan ditempatkan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih

tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

c. Bersifat kecil

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit

dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterlambatan tertentu,

serta adanya peningkatan wewenang , dan tanggung jawab dan gaji .

d. Bersifat Kering

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi

disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi

tidak disertai dengan kenaikan gaji dan upah.

li

4. Indikator Pengembangan Karir

Beberapa hal yang terkait dengan pengembangan karir atau jabatan

seseorang sebagai berikut (Rivai, 2009):

a. Prestasi Kerja (Job Performance)

Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk

meningkatkan dan mengembangan karir seorang karyawan. Kemajuan karir

sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis, asumsi

kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika

kinerjanya dibawah standar, dengan mengabaikan upaya-upaya

pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling sederhana

sekalipun biasanya tidak bisa dicapai. Kemajuan karir umunya terletak pada

kinerja.

b. Eksposur (Exposure)

Kemajuan karir seseorang juga dapat dikembangkan melalui

Exposure. Yang artinya mengetahui apa yang diharapkan dari adanya

promosi, pemindahan, atau pun kesempatan berkarir lainnya dengan

melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa Exposure, maka karyawan yang

baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-peluang yang diperlukan

guna mencapai tujuan karir mereka. Manajer memperoleh Exposure

utamanya melalui kinerja dan prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi

lisan, pekerjaan komite, dan jam-jam yang dihabiskan. Exposure juga

berasal dari peningkatan tanggung jawab sosial perusahaan melalui

keterlibatan dalam asosiasi profesi dan kelompok komunitas nirlaba,

lii

misalnya kadin, dan kelompok-kelompokyang berorientasi sipil lainnya.

Ringkasnya, Exposure membuat individu tampil lebih melebihi kadar dari

keumuman yang dibutuhkan dalam keberhasilan karir.

c. Jaringan Kerja (Net Working)

Jaringan kerja berarti perolehan Exposure diluar perusahaan.

Kontak pribadi dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan

memberikan kontak kepada seseorang yang bisa jadi penting dalam

mengidentifikasi pekerjaanpekerjaan yang lebih baik.

d. Kesetiaan terhadap organisasi (Organizational Loyalty)

Dedikasi karir yang besar pada perusahaan sangat mengurangi

keluarmasuknya (turnover) karyawan. Terkadang perusahaan sengaja

membeli loyalitas ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi. Perusahaan

lain berupaya mengembangkan loyalitas karyawan terhadap organisasi

(perusahaan) dimana ia berkerja melalui praktik-praktik SDM yang efektif

melalui perencanaan dan pengembangan karir.

e. Peluang untuk tumbuh (Growth Opportunities)

Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan

kemampuannya, melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan melanjutkan

jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karir.

f. Dukungan Department SDM

Pengembangan karir seorang karyawan tidak hanya tergantung

pada usaha karyawan tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan

liii

bimbingan manajer dan departemen SDM terutama dalam penyediaan

informasi tentang karir yang ada dan juga di dalam perencanaan karir

karyawan tersebut. Departemen SDM membantu perkembangan karir

karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.

2.2.4 Lingkungan Kerja

1. Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan bekerja pegawai. Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja

memberikan kesan yang tidak nyaman, pegawai merasa malas untuk bekerja.

Hal ini sama seperti apa yang dikatakan oleh Nitisemito (2012) yakni

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjelankan tugas-tugas yang

diembannya. Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni lingkungan kerja fisik

dan lingkungan kerja non fisik.

2. Faktor yang mempengaruhi lngkungan kerja

Lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut

(Naibaho dkk, 2010):

a. Fasilitas kerja. Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan

pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat

kerja, ruang kerja pengap, ventilasi yang kurang, serta prosedur yang tidak

jelas

liv

b. Gaji dan tunjangan. Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan

membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih

menjamin pencapaian harapan kerja.

c. Hubungan kerja. Kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang

tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja. karena antara satu pekerja

dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau

hasil.

3. Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2007) secara garis besar, jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi dua yakni lingkungan kerja non fisik dan fisik.

a. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007) lingkungan kerja fisik adalah semua

yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai

baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan Sarwono (2005)

berpendapat bahwa lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai

melakukan aktivitasnya. Setiap perusahaan atau organisasi wajib

menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya sehingga

mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam upaya

pencapaian tujuan organisasi (Sukmawati, 2008). Lewa dan Subowo (2005)

berpendapat bahwa saat ini lingkungan kerja didesain sedemikian rupa untuk

menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya.

Sehingga apapun yang ada dalam lingkungan kerja dapat disesuaikan dengan

kondisi kerja yang ada.

lv

Menurut Sedarmayanti (2009) yang dapat mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:

1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

2) Sirkulasi Udara Di Tempat Kerja

3) Tata Warna Di Tempat Kerja

4) Musik di Tempat Kerja

5) Kebersihan di Tempat Kerja

6) Keamanan di Tempat Kerja

7) Temperatur di Tempat Kerja

8) Kelembapan di Tempat Kerja

9) Kebisingan di Tempat Kerja

10) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2009) Lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi dan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik merupakan

lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia,

namun dapat dirasakan (Dharmawan, 2011). Menurut Wursanto (2009)

disebutkan ada beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik

yakni: 1) adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan

tugasnya, 2) adanya loyalitas, dan 3) adanya perasaan puas dari kalangan

lvi

pegawai. Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan oleh karyawan

itu sendiri (Dharmawan, 2011).

2.2.5 Komitmen Organisasi

1. Pengertian komitmen organisasi

Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas

karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta

kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006). Sedangkan Mathis (2000)

mendefinisikan komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan

penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan

untuk tetap ada dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai derajat dimana karyawan

terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk tetap menjadi anggotanya,

dimana didalamnya mengandung sikap kesetiaan dan kesediaan karyawan

untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi tempat karyawan tersebut

bekerja (Greenberg dan Baron, 2003).

Menurut Daft (2003) komitmen organisasi merupakan sikap penting

yang mempengaruhi kinerja, selanjutnya mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai loyalitas dan keterlibatan yang tinggi pada organisasi. Karyawan

dengan derajat komitmen organisasi yang tinggi akan melibatkan dirinya pada

organisasi dan bekerja atas nama organisasi. Menurut Blau dan Boal dalam

(Sopiah, 2008) menyebutkan komitmen organisasi sebagai keberpihakan dan

loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi.

lvii

Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan,

dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan-tujuan perusahaan. Maka pada intinya

beberapa definisi komitmen dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan

yang hampir sama yaitu proses pada individu karyawan dalam

mengidentifikasi dirinya -nilai, turan-aturan dan tujuan organisasi.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi karyawan sangat diperlukan dalam perusahaan,

karena diyakini komitmen ini akan mendorong semangat karyawan dalam

bekerja. Menurut Sopiah (2008) komitmen pada organisasi tidak terjadi begitu

saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Empat faktor

yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi (Sopiah, 2008),

yaitu:

a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian.

b. Karakteristik Pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam

pekerjaan.

c. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi

seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat

pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap

tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa

lviii

tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam

organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka untuk mencapai komitmen

yang tinggi dari karyawan setidaknya perusahaan untuk memperhatikan pada

keempat faktor tersebut.

3. Indikator Komitmen Organisasi

Terdapat beberapa hal yang menjadi indicator dari komitmen

organisasi karyawan. Menurut Luthans (2006) komitmen organisasi bersifat

multidimensional, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model

komponen yang diajukan oleh Aleen dan Mayer (1997). Indikator tersebut

adalah :

a. Komitmen Afektif

Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan,

identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Macam-macam komitmen

afektif adalah:

1) Usia

Semakin tua para pekerja, makin sedikit kesempatan alternatif

pekerjaan bagi mereka. Pekerja yang lebih tua, kecil kemungkinan akan

berhenti karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung

memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi. Umumnya

karyawan tua mempunyai tingkat kemangkiran yang dapat dihindari

lebih rendah dibanding karyawan muda.

lix

2) Kelompok Kerja

Tingkat kepaduan dalam suatu kelompok menerima dan

meresapkan tujuan organisasi melalui masing-masing anggotanya, maka

mungkin sekali perilaku itu akan fungsional dilihat dari segi sistem itu

keseluruhannya. Akan tetapi, kelompok kerja yang berbeda tujuan

dengan organisasi akan memperlambat kerja.

3) Jabatan / Jenjang Pekerjaan

Orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi

cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya

memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja yang lebih nyaman,

dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala

kemampuan yang mereka punyai sehingga mereka mempunyai alasan-

alasan untuk lebih terpuaskan.

b. Komitmen Kontinuen

Komitmen kontinuen adalah komitmen berdasarkan kerugian yang

berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Komitmen

kontinuen terdiri dari :

1) Gaji / Upah

Gaji/upah merupakan suatu imbalan unik yang dapat memenuhi

aneka macam kebutuhan yang berbeda beda. Gaji/ upah dalam bentuk

gaji pokok dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan.

lx

2) Tingkat Pendidikan

Makin tingginya tingkat pendidikan formal berakibat pada

peningkatan harapan dalam hal karier dan perolehan pekerjaan serta

penghasilan.

c. Komitmen Normatif

Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada

dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan

hal benar yang harus dilakukan. Berdasarkan pengertian tersebut, komitmen

macam-macam normatif terdiri dari :

1) Absensi

Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi. Kepuasan kerja

yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan

lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari

kesempatan diperusahaan lain. Para karyawan yang kurang mendapatkan

kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.

2) Persyaratan Kerja

Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan

persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe

orang orang yang sedang dicari. Akan terjadi kecocokan antara

perusahaan dan karyawan manakala ada kaitan yang memadai dari

kemampuan dan minat dari karyawan dan kebutuhan.

lxi

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah

yang penting Sugiyono (2015). Berdasarkan uraian di atas untuk lebih

memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat

dilihat dari Gambar 2.1 sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Pengembanga Karir

- Prestasi kerja

- Eksposur

- Jaringan Kerja

- Kesetiaan terhadap organisasi

- Peluang untuk tumbuh

- Dukungan Department

SDM

Rivai (2009)

Lingkungan Kerja

- Lingkungan Kerja Fisik

- Lingkungan Kerja Non

Fisik

Sedarmayanti (2007)

Self Effifacy

- Level (Tingkat

Kesulitan) - Generality (Luas

Bidang Perilaku) - Strength

(Kekuatan) Bandura & Adams

(1997)

Kepuasan Kerja

- Gaji - Promosi - Rekan sekerja - Penyelia - Pekerjaan itu

sendiri Celluci, Anthony J.

dan David L.

DeVries (1978)

Komitmen Organisasi

- Komitmen Afektif

- Komitmen Kontinuan - Komitmen Normatif

Meyer dan Allen (1990)

H1

H3

H2

H4

H6

H5

H7

H8

H10

H9

lxii

2.4 Hipotesis Penelitian

Sehubungan uraian di atas, maka diajukan hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:

1. Ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap self

efficacy

2. Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap self efficacy

3. Ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap self

efficacy

4. Ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja

5. Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja

6. Ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja

7. Ada pengaruh positif dan signifikan self efficacy terhadap kepuasan kerja

8. Ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja yang dimediasi oleh self efficacy

9. Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja yang dimediasi oleh self efficacy

10. Ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja yang dimediasi oleh self efficacy

lxiii

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Permasalahan dalam penelitian ini adalah hubungan kausal antara

variabel-variabel, yaitu mengenai ada tidaknya pengaruh variabel

pengembangan karir, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja dengan self efficacy sebagai variabel mediasi. Penelitian ini

termasuk penelitian kausal komparatif yaitu penelitian dengan karakteristik

masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih.

Penelitian kausal komparatif merupakan penelitian ex post facto, yaitu tipe

penelitian terhadap data yang dikumpulkan setelah terjadinya suatu fakta atau

peristiwa (Supomo dsn Nur, 2002). Penelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif yang merupakan penekanan pada pengujian teori melalui

pengukuran variabel penelitian dengan angka yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian dan selanjutnya melakukan analisis data dengan prosedur

statistik.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada seluruh pegawai di Dinas Kesehatan

Rokan Hilir Riau. Rencana penelitian ini akan dilakukan pada bulan

September 2019 sampai data-data yang dibutuhkan dalam penelitian lengkap.

lxiv

3.3 Populasi dan Sampel

Pengertian populasi menurut Sekaran (2011) adalah keseluruhan

kelompok orang, peristiwa, atau hal yang ingin peneliti investigasi.

Berdasarkan pengertian ini maka dapat disimpulkan bahwa populasi bukan

hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga

bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi

meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek yang diteliti.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Kesehatan

Rokan Hilir Riau sebanyak 91 orang pegawai. Pengukuran sampel merupakan

suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam

melaksanakan suatu penelitian. Selain itu juga diperhatikan bahwa sampel

yang dipilih harus menunjukkan segala karakteristik populasi sehingga

tercermin dalam sampel yang dipilih, dengan kata lain sampel harus dapat

menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya atau mewakili

(representatif). Sehubungan dengan jumlah populasi yang ada, penelitian ini

menggunakan teknik sensus dalam pengambilan sampel. Teknik sensus adalah

semua anggota populasi menjadi bagian dari sampel penelitian (Sekaran,

2011), sehingga sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas

Kesehatan Rokan Hilir Riau.

lxv

3.4 Jenis Data Penelitian

1. Data Primer

Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari data primer. Data

primer didapatkan langsung dari responden, dengan cara memberikan

kuisioner. Dalam hal ini data primernya adalah data yang diperoleh

langsung dari jawaban responden melalui kuesioner mengenai

pengembangan karir, lingkungan kerja, komitmen organisasi, kepuasan

kerja dan self efficacy .

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui sumber yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya

melalui orang lain atau dokumen. Data sekunder ini antara lain mengenai

data jumlah pegawai.

3.5 Prosedur Pengambilan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner. Kuisioner

adalah cara pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan daftar

pertanyaan tertulis untuk memperoleh data tentang pengembangan karir,

lingkungan kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan self efficacy.

Penelitian ini penulis menyebarkan angket kepada para pegawai Dinas

Kesehatan Rokan Hilir Riau.

lxvi

3.6 Klasifikasi Variabel Penelitian

Menurut Sekaran (2011) variabel adalah atribut-atribut penelitian yang

akan diuji oleh peneliti. Variabel dalam penelitian ini meliputi :

1. Variabel Independen

Menurut Sekaran (2011) mendefinisikan variabel independen atau

variabel bebas adalah variabel yang mengambil variabel terikat, entah

secara positif maupun secara negative. Jika terdapat variabel bebas,

variabel terikatpun akan hadir, dan dengan setiap unit kenaikan dalam

variabel bebas, terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam variabel

terikat. Variabel independen atau variabel bebas adalah salah satu variabel

yang mempengaruhi variabel dependen baik secara positif maupun negatif.

Maka, ketika variabel independen muncul, variabel dependen juga muncul

dan setiap unit peningkatan variabel independen, ada peningkatan atau

penurunan variabel dependen. Dengan kata lain, varians dependen dicatat

oleh variabel independen (Sekaran & Bougie, 2013). Dalam penelitian ini,

variabel independen pada penelitian ini adalah:

a. Pengembangan karir (X1)

b. Lingkungan kerja (X2)

c. Komitmen organisasi (X2)

2. Variabel Mediasi

Variabel Mediasi/mediating/antara adalah merupakan salah satu

variabel penyela yang terletak diantara variabel independen dan dependen

(Sekaran & Bougie, 2013). Sehingga variabel independen tidak langsung

lxvii

menjelaskan atau mempengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel mediasi yaitu self efficacy (Z).

3. Variabel Dependen

Menurut Sekaran (2011) mendefinisikan tentang variabel terikat

yaitu merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti. Variabel

dependen adalah merupakan variabel utama yang menjadi faktor dalam

investigasi didalam penelitian, melalui analisis terhadap variabel terikat,

yaitu menemukan variabel yang mempengaruhinya, memungkinkan untuk

menemukan jawaban atau solusi atas suatu masalah (Sekaran & Bougie,

2013). Variabel dependen pada penelitian ini adalah kepuasan kerja (Y).

3.7 Definisi Operasional Variabel

Menurut Sekaran (2011) mendefinisikan tentang pengertian variabel

adalah adapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai.

Nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama,

atau pada waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda. Agar

variabel-variabel ini dapat dimengerti dengan jelas serta untuk menghindari

kesalahpahaman dalam menafsirkan pengertian variabel disini, maka perlu

diberikan pembatasan masalah pengertian dari variabel dalam penelitian ini.

Definisi operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

lxviii

1. Pengembangan karir(X1)

Pengembangan karir adalah usaha formal untuk meningkatkan dan

menambah kemampuan seorang pekerja yang dapat membuka kesempatan

untuk mencapai suatu rencana karir selama masa bekerja. Dalam penelitian

ini indikator pengembangan karir meliputi (Rivai, 2009):

a. Prestasi kerja

b. Eksposur

c. Jaringan Kerja

d. Kesetiaan terhadap organisasi

e. Peluang untuk tumbuh

f. Dukungan Department SDM

2. Lingkungan kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjelankan tugas-tugas

yang diembannya. Indikator Lingkungan kerja dalam Sedarmayanti (2007)

meliputi:.

a. Lingkungan Kerja Fisik

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

3. Komitmen organisasi (X2)

Komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap

perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai

dan tujuan-tujuan perusahaan. Dalam penelitian ini menggunakan teori

lxix

Meyer dan Allen (1990), dengan indikator komitmen organisasi yang

meliputi :

a. Komitmen Afektif merupakan keterikatan emosional karyawan,

identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

b. Komitmen Kontinuan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang

berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.

c. Komitmen Normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam

organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan

hal benar yang harus dilakukan.

4. Self efficacy (Z)

Self efficacy adalah keyakinan seorang individu mengenai

kemampuannya dalam melakukan suatu tugas dan mengatasi suatu

masalah guna mencapai tujuan yang diinginkannya. Indikator self efficacy

dalam Bandura (1997) meliputi:.

c. Level (Tingkat Kesulitan)

d. Generality (Luas Bidang Perilaku)

e. Strength (Kekuatan)

5. Kepuasan kerja (Y)

Kepuasan kerja merupakan sikap pegawai terhadap bagaimana

mereka memandang pekerjaannya. Dalam penelitian ini menggunakan

teori Celluci et al (1978), Dengan indikator kepuasan kerja yang meliputi:

a. Kepuasan dengan gaji

b. Kepuasan dengan promosi

lxx

c. Kepuasan dengan rekan kerja

d. Kepuasan dengan penyelia

e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

3.8 Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert.

Menurut Sugiyono (2015), skala likert adalah skala yang digunakan untuk

mengukur persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.

Skala likert variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel,

ke mudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun

item-item instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan. Skala likert

sendiri di desainuntuk menelaah seberapa kuat sebjek setuju atau tidak setuju

dengan pertanyaan pada 5 titik skala (Sekaran & Bougie, 2013).

Keperluan analisis kuantitatif, dari masing-masing jawaban memiliki

bobot atau skor yang berbeda, dari proses pemberian skor ini akan dihasilkan

lima kategori jawaban, yaitu :

STS = Sangat tidak setuju, dengan skor 1

TS = Tidak setuju, dengan skor 2

R = Ragu-ragu, dengan skor 3

S = Setuju, dengan skor 4

SS = Sangat setuju, dengan skor 5

Skala likert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan,

dengan menambah bobot dari jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari

lxxi

masing-masing responden dapat dikelompokkan dalam kelas interval, dengan

jumlah kelas = 5, sehingga intervalnya dapat dihitung sebagai berikut :

Nilai maksimal – Nilai minimal

Interval =

Jumlah kelas

5 - 1

Interval = = 0,8

5

Jawaban dari setiap indikator dan item instrumen yang menggunakan

skala Likert mempunyai skala sebagai berikut :

1. Nilai jawaban 1,00 s/d 1,79 = Pengembangan karir, lingkungan kerja,

komitmen organisasi, self efficacy dan

kepuasan kerja sangat rendah



kepuasan kerja rendah



kepuasan kerja cukup



kepuasan kerja tinggi



kepuasan kerja sangat tinggi

lxxii

3.9 Metode Analisis Data

Untuk mengetahui hasil suatu penelitian diterima atau ditolak suatu

hipotesis, maka dilakukan analisis terhadap data yang telah diperoleh. Adapun

alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang berbentuk uraian dari hasil

penelitian yang diterima dengan teori data yang telah ditabulasi, kemudian

diikhtisarkan (Sugiyono, 2015). Metode deskriptif ini berupa uraian tentang

masalah yang berhubungan dengan pengembangan karir, lingkungan kerja,

komitmen organisasi, self efficacy dan kepuasan kerja di Dinas Kesehatan

Rokan Hilir Riau.

2. Analisis Kuantitatif

a. Analisa Structural Equation Modelling (SEM)

Dalam penelitian ini, menggunakan analisis data SEM

(Structural Equation Model), dengan menggunakan bantuan software

PLS (Partial Least Square). Structural Equation Modeling (SEM)

banyak digunakan dalam berbagai bidang ilmu dan dikembangkan

sebagai jalan keluar dalam berbagai kesulitan yang terjadi dalam

analisis multivariat. Latan (2012) dalam Haryono (2017), mengutip

pendapat Chin (1988), Gefen et al (2000), Kirby dan Bolen (2009),

Gefen et al (2011). Pirouz (2006), yang mengatakan bahwa model

persamaaan struktural (Structural Equation Modeling) adalah teknik

analisis multivariat generasi kedua yang menggabungkan analisis faktor

lxxiii

dan jalur sehingga memungkinkan bagi peneliti untuk menguji serta

mengestimasi secara simultan hubungan antara multiple exogeneus dan

endogeneus dengan banyak indikator.

Model persamaan structural (Structural Equation Modeling)

adalah generasi kedua teknik analisis multivariat (Bagozzi dan Fornell

1982 dalam Ghozali dan Fuad, 2008) yang memungkinkan peneliti

untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks baik recursive

maupun non recursive untuk memperoleh gambaran menyeluruh

mengenai keseluruhan model. Tidak seperti analisis multivariat biasa

(regresi berganda dan analisis faktor), SEM (Structural Equation

Modeling) dapat menguji secara bersama-sama (Bollen 1989 dalam

Ghozali dan Fuad 2008).

b. Partial Equation Model (PLS)

Menurut Wiyono (2011), PLS (Partial Least Square) adalah

salah satu teknik SEM (Structural Equation Model) yang mampu

menganalisis variabel laten, variabel indikator dan kesalahan

pengukuran secara langsung. PLS (Partial Least Square) merupakan

metode analisis yang kuat karena dapat diterapkan pada semua skala

data, tidak banyak membutuhkan asumsi, dan ukuran sampel tidak

harus besar. PLS (Partial Least Square) juga dapat digunakan untuk

menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten. Menurut

Ghozali (2013) tujuan PLS (Partial Least Square) adalah membantu

peneliti untuk mendapatkan nilai variabel laten untuk tujuan prediksi.

lxxiv

PLS (Partial Least Square) dalam menilai menggunakan dua

model, yaitu:

1) Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

Evaluasi model pengukuran (outer model), pengukuran ini

digunakan untuk menilai model validitas dan reliabilitas. Menurut

Ghozali (2013) ada tiga kriteria untuk menilai outer model yaitu:

a) Convergent Validity

Uji convergent validity dapat dilihat dari nilai loading factor

untuk setiap indikator konstruk. Rule of thumb yang biasanya

digunakan untuk menilai convergent validity yaitu nilai loading

factor > 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai

loading factor antara 0,5 – 0,7 untuk penelitian yang bersifat

explatory masih dapat diterima serta nilai average variance

extracted (AVE) harus > 0,5.

b) Discriminant Validity

Untuk menguji discriminant validity dengan indikator

refleksif yaitu dengan melihat nilai cross loading untuk setiap

variabel harus > 0,70. Namun, ada cara lain yang digunakan yaitu

dengan membandingkan akar kuadrat dari nilai average variance

extracted (AVE) untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar

konstruk dalam model. Jika akar kuadrat nilai average variance

extracted (AVE) > korelasi antar konstruk dalam model maka

dikatakan memiliki discriminant validity yang baik. Nilai AVE

direkomendasikan > 0,50.

lxxv

c) Composite Realibility

Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai

reliabilitas konstruk yaitu nilai composite reliability > 0,7 untuk

penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai 0,6 – 0,7 masih

dapat diterima untuk penelitan yang bersifat exploratory.

2) Evaluasi model struktural (Inner Model)

Evaluasi model structural (inner model) menggambarkan

hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substansif.

a) R-Square (R2)

Untuk menilai model structural dengan melihat signifikansi

hubungan antar variabel. Menurut Ghozali dan Latan (2015)

menjelaskan bahwa perubahan pada nilai R-square dapat

digunakan untuk menjelaskan pengaruh pada variabel laten

eksogen tertentu terhadap variabel endogen yang memiliki

pengaruh substansif. Kriteria nilai R-square terdiri dari tiga, yaitu

0.75, 0.50 dan 0.25 dan dapat disimpulkan bahwa model kuat,

moderat dan lemah.

b) Bootstrapping (Uji Hipotesis)

Pengujian hipotesis ini berdasarkan pengujian satu sisi pada

tingkat signifikan 5%. Dengan n = 89, maka diperoleh nilai df

(n-1=89-1= 88) dan didapatkan nilai ttabel sebesar 1,6624.

Hipotesis diterima jika nilai thitung ≥ dari nilai ttabel dan sebaliknya

jika hipotesis ditolak jika nilai thitung < dari nilai ttabel.

lxxvi

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menguraikan hasil penelitian tentang pengaruh

pengembangan karir, lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau dengan self efficacy

sebagai variabel intervening. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang

diperoleh, dari 91 kuesioner yang disebar diperoleh sebanyak 89 kueisoner

yang kembali dan dapat digunakan sebagai sampel penelitian. Pembahasan ini

meliputi uraian tentang analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan analisis

path menggunakan program Partial Least Square (PLS).

4.1 Analisis Deskriptif

Analisis ini bermaksud mendeskripsikan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum. Analisis deskriptif dalam penelitian ini ditujukan untuk menggambarkan

atau mendeskripsikan karakteristik responden dan variabel-variabel yang diteliti.

4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden digunakan untuk memberikan gambaran

responden, apakah dengan karakteristik responden yang berbeda-beda

beranggapan sama atau tidak. Dalam penelitian ini yang dijadikan sebagai

karakteristik responden adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja.

lxxvii

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan kuisioner yang dikumpulkan dari 89 responden

diperoleh data tentang jenis kelamin responden penelitian. Karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1 dan

Gambar 4.1.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 61 68,5

Perempuan 28 31,5

Jumlah 89 100,0

Sumber: Hasil Olah Data, 2019.

Gambar 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


lxxviii

Tabel 4.1 dan Gambar 4.1 menunjukkan bahwa responden

berdasarkan jenis kelamin, diketahui sebagian besar responden adalah laki-

laki dengan jumlah 61 orang atau sebesar 68,5%, sedangkan responden

perempuan sebanyak 28 orang atau sebesar 31,5%. Hal ini dapat

memperlihatkan bahwa mayoritas pegawai yang bekerja di Dinas Kesehatan

Rokan Hilir Riau adalah pegawai laki-laki.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


diperoleh data tentang tingkat usia responden penelitian. Karakteristik

responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 dan Gambar 4.2.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

≤ 30 tahun 27 30,3

31-40 tahun 40 44,9

> 40 tahun 22 24,7

Jumlah 89 100,0


lxxix

Gamb

ar 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


Tabel 4.2 dan Gambar 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar

responden berusia antara 31-40 tahun dengan jumlah 40 orang atau sebesar

44,9%. Selanjutnya responden yang berusia dibawah 30 tahun yaitu sebesar

30,3% dan kemudian responden berusia di atas 40 tahun sebanyak 24,7%.

Ini menunjukkan para pegawai yang bekerja di Dinas Kesehatan Rokan

Hilir Riau masih berusia muda dan dalam kategori usia yang produktif yaitu

antara 15-64 tahun (BPS, 2018).

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan


diperoleh data tentang tingkat pendidikan responden penelitian.

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada

Tabel 4.3 dan Gambar 4.3.

lxxx

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase

SMU 5 5,6

Diploma 14 15,7

S1 53 59,6

S2 17 19,1

Jumlah 89 100,0


Gambar 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan


Tabel 4.3 dan Gambar 4.3 diketahui bahwa jumlah responden

sebagian besar berpendidikan S1 yang berjumlah 53 orang dengan

persentase 59,6%. Dengan mayoritas latar belakang pendidikan tersebut,

menunjukkan organisasi memiliki pegawai dengan sumber daya yang baik

lxxxi

dengan dukungan pendidikan yang tinggi, sehingga diharapkan dapat

melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


diperoleh data tentang masa kerja responden penelitian. Karakteristik

responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 dan

Gambar 4.4.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja Frekuensi Persentase

≤ 5 tahun 16 18,0

6-10 tahun 43 48,3

> 10 tahun 30 33,7

Jumlah 89 100,0


Gambar 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

lxxxii


Tabel 4.4 dan Gambar 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai yang bekerja di Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau memiliki masa

kerja antara 6-10 tahun dengan jumlah mencapai 43 orang atau sebesar

48,3%. Makin lamanya masa kerja pegawai dapat menunjukkan tingginya

komitmen dari mereka dalam bekerja dan dengan tingginya komitmen dapat

berdampak pada tingginya kepuasan kerja dari para pegawai tersebut.

4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi data penelitian menunjukkan rekapitulasi tanggapan-tanggapan

responden terhadap pertanyaan dari variabel-variabel penelitian. Berikut deskripsi

penilaian responden terhadap masing-masing item-item variabel penelitian yang

diperoleh dengan perhitungan interval sebagai berikut :

KelasJumlah

MinimumNilaiMaksimumNilaiInterval

−=

5

15Interval

−=

= 0,80

lxxxiii

Tabel 4.5

Interval Penilaian

Interval

Kategori

Pengembangan

Karir

Lingkungan

Kerja

Komitmen

Organisasi

Kepuasan

Kerja

Self Efficacy

1,00 – 1,79 Sangat

Tidak Baik

Sangat

Tidak Baik

Sangat

Rendah

Sangat

Tidak Puas

Sangat

Tidak Yakin 1,80 – 2,59 Tidak

Baik

Tidak Baik Rendah Tidak Puas Tidak Yakin

2,60 – 3,39 Cukup

Baik

Cukup

Baik

Sedang Cukup

Puas

Cukup

Yakin 3,40 – 4,19 Baik Baik Tinggi Puas Yakin

4,20 – 5,00 Sangat

Baik

Sangat

Baik

Sangat

Tinggi

Sangat Puas Sangat

Yakin


Berdasarkan tabel 4.5 diperoleh jawaban yang diberikan oleh responden

atas dasar pertanyaan di dalam kuesioner. Analisis dilakukan untuk mengetahui

gambaran hasil penelitian dari variabel-variabel yang diteliti.

1. Pengembangan karir (X1)

Variabel pengembangan karir diukur menggunakan 18 item

pernyataan. Setelah ke-18 item ini dirata-rata dan diklasifikasikan, deskripsi

variabel pengembangan karir disajikan pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6

Deskripsi Variabel Pengembangan Karir

No Variabel Pengembangan karir Rata-rata Kriteria

1 Karir saya berkembang karena saya

memiliki kinerja yang optimal 4,12 Baik

2 Atasan biasanya mempromosikan

pegawai yang berprestasi 3,97 Baik

3 Organisasi memberikan penghargaan

kepada setiap pegawai yang berprestasi 3,82 Baik

4 Pegawai yang menonjol dalam kinerjanya

lebih diprioritaskan 3,83 Baik

lxxxiv

5 Selalu menjalankan tugas sesuai dengan

apa yang ditargetkan organisasi 3,91 Baik

6 Tidak menyia-nyiakan kesempatan baik

yang diberikan oleh organisasi 3,70 Baik

7 Menurut saya memiliki rekan kerja di

luar organisasi sangat penting 3,75 Baik

8 Terjalin kerjasama yang baik dan

didukung jaringan kerja yang baik pula

dalam menyelesaikan pekerjaan

3,72 Baik

9 Adanya kerjasama yang baik diantara

para pegawai dan atasan dalam

menyelesaikan pekerjaan

3,76 Baik

10 Saya tidak akan mengundurkan diri

apabila organisasi dimana saya bekerja

memberikan kesempatan berkarir

3,76 Baik

11 Dalam pekerjaan, saya memiliki

kesempatan untuk melakukan yang

terbaik bagi organisasi

3,65 Baik

12 Memiliki sikap loyalitas dalam bekerja

terhadap organisasi 3,51 Baik

13 Jenjang karir yang jelas membuat saya

nyaman untuk bekerja dalam jangka

waktu yang lama

3,65 Baik

14 Saya selalu memanfaatkan saran-saran

yang diberikan atasan saya dalam proses

mencapai karir yang lebih baik

3,61 Baik

15 Saya akan mendukung atasan saya yang

akan meningkatkan karirnya 3,53 Baik

16 Organisasi biasanya mengadakan

program yang dapat membantu pegawai

untuk mengembangkan karirnya seperti

diadakannya seminar, pelatihan,

pendidikan, dan lain sebagainya

3,49 Baik

17 Organisasi memberikan pendidikan yang

lebih tinggi kepada pegawai yang

berprestasi

3,37 Cukup

Baik

18 Organisasi memberikan kesempatan yang

sama kepada setiap pegawai yang

berprestasi untuk mengembangkan

karirnya

3,33 Cukup

Baik

Mean 3,69 Baik

Sumber: Hasil Olah Data, 2019

lxxxv

Berdasarkan Tabel 4.6 respon penilaian pada variabel pengembangan

karir diperoleh nilai rata-rata tertinggi pada item “Karir saya berkembang

karena saya memiliki kinerja yang optimal” dengan nilai sebesar 4,12. Nilai

rata-rata terendah terdapat pada item “Organisasi memberikan kesempatan

yang sama kepada setiap pegawai yang berprestasi untuk mengembangkan

karirnya a” dengan nilai sebesar 3,33. Nilai rata-rata dari keseluruhan

variabel pengembangan karir adalah sebesar 3,69 yang berada dalam

interval (3,40 s/d 4,19) atau dalam kategori tinggi. Berdasarkan hasil

tersebut, pengembangan karir atas pekerjaan yang mereka lakukan di Dinas

Kesehatan Rokan Hilir Riau tergolong baik.

2. Lingkungan Kerja (X2)

Variabel lingkungan kerja diukur menggunakan 10 item pernyataan.

Setelah ke-10 item ini dirata-rata dan diklasifikasikan, deskripsi variabel

lingkungan kerja disajikan pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7

Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja

No Variabel Lingkungan kerja Rata-rata Kriteria

1 Penerangan yang ada (sinar matahari dan

listrik) di ruang kerja telah sesuai dengan

kebutuhan

3,92 Baik

2 Kondisi udara di ruang kerja memberikan

kenyamanan pada saya semasa kerja 3,84 Baik

3 Adanya petugas keamanan dilingkungan

kantor, membuat saya bekerja sangat baik 3,74 Baik

4 Fasilitas kerja yang tersedia saat ini sudah

cukup memadai untuk mendukung

aktivitas kerja

3,63 Baik

5 Tata ruang kerja ditempat kerja sudah

sesuai penempatannya sehingga

memudahkan aktivitas kerja pegawai

3,83 Baik

6 Hubungan sesama rekan kerja sangat

harmonis 3,81 Baik

7 Kebijakan dan aturan kerja di organisasi 3,78 Baik

lxxxvi

ini sangat jelas

8 Pembagian kerja antar pegawai di

organisasi ini tidak diskriminatif 3,76 Baik

9 Setiap unit kerja di organisasi ini

memiliki standar kinerja yang jelas 3,57 Baik

10 Para pegawai di organisasi ini saling

terbuka, jika ada masalah yang dihadapi 3,70 Baik

Mean 3,76 Baik


Berdasarkan Tabel 4.7 respon penilaian pada variabel lingkungan

kerja diperoleh nilai rata-rata tertinggi pada item “Penerangan yang ada

(sinar matahari dan listrik) di ruang kerja telah sesuai dengan kebutuhan”

dengan nilai sebesar 3,92. Nilai rata-rata terendah terdapat pada item “Setiap

unit kerja di organisasi ini memiliki standar kinerja yang jelas” dengan nilai

sebesar 3,57. Nilai rata-rata dari keseluruhan variabel lingkungan kerja

adalah sebesar 3,76 yang berada dalam interval (3,40 s/d 4,19) atau dalam

kategori tinggi. Berdasarkan hasil tersebut, lingkungan kerja baik fisik

maupun non fisik di Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau tergolong baik.

3. Komitmen Organisasi (X3)

Variabel komitmen organisasi diukur dengan 13 item pernyataan.

Setelah ke-13 item ini dirata-rata dan diklasifikasikan, deskripsi variabel

Komitmen organisasi disajikan pada Tabel 4.8.

lxxxvii

Tabel 4.8

Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi

No Variabel Komitmen Organisasi Rata-rata Kriteria

1 Saya bahagia menghabiskan sisa karir

saya di organisasi ini 4,17 Tinggi

2 Saya bangga menjadi bagian dari

organisasi 3,93 Tinggi

3 Saya merasa terikat secara emosional

pada organisasi ini 3,90 Tinggi

4 Saya memiliki rasa yang kuat terhadap

organisasi 3,94 Tinggi

5 Organisasi ini berarti sangat besar bagi

saya 3,98 Tinggi

6 Tetap bekerja di organisasi ini

merupakan kebutuhan sekaligus

keinginan saya

3,87 Tinggi

7 Akan sangat besar bagi saya

meniggalkan organisasi ini 3,85 Tinggi

8 Kehidupan saya akan terganggu bila

meninggalkan organisasi ini sekarang 3,90 Tinggi

9 Saya merasa memiliki sedikit pilihan bila

meninggalkan organisasi ini 3,73 Tinggi

10 Saya merasa tetap bekerja di

organisasi ini merupakan kewajiban

moral

3,81 Tinggi

11 Saya merasa organisasi ini telah banyak

berjasa bagi hidup saya 3,72 Tinggi

12 Saya merasa belum banyak memberikan

kontribusi bagi organisasi 3,83 Tinggi

13 Organisasi ini layak mendapatkan

kesetiaan dari saya 3,71 Tinggi

Mean 3,87 Tinggi


Berdasarkan Tabel 4.8 respon penilaian pada variabel komitmen

organisasi diperoleh nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item “Saya

bahagia menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini” yaitu sebesar 4,17.

Nilai rata-rata terendah terdapat pada item “Organisasi ini layak

mendapatkan kesetiaan dari saya” dengan nilai sebesar 3,71. Nilai rata-rata

lxxxviii

dari keseluruhan variabel komitmen organisasi adalah sebesar 3,87 yang

berada dalam interval (3,40 s/d 4,19) atau masuk ke dalam kategori tinggi.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh

para pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau tergolong tinggi.

4. Self efficacy (Z)

Variabel self efficacy diukur dengan menggunakan 9 item

pernyataan. Setelah ke-5 item ini dirata-rata dan diklasifikasikan, maka

deskripsi variabel self efficacy disajikan pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9

Deskripsi Variabel Self Efficacy

No Variabel Self Efficacy Rata-rata Kriteria

1 Saya merencanakan dan mengatur diri untuk

memenuhi tuntutan sebagai pegawai 4,04 Yakin

2 Memiliki keyakinan bahwa besarnya usaha

yang dilakukan dapat mencapai tujuan dan

tuntutan yang harus dicapai

4,02 Yakin

3 Menjadi kesulitan sebagai awal dari

kemudahan dalam menyelesaikan

permasalahan

4,13 Yakin

4 Saya memiliki keyakinan diri atas

kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi

berbagai macam tugas

4,11 Yakin

5 Saya mampu bertanggungjawab pada saat

kegiatan berlangsung di dalam pekerjaan 4,02 Yakin

6 Saya yakin dan berusaha untuk dapat

mengatasi tugas-tugas yang memiliki

tingkat kesulitan tinggi

4,00 Yakin

7 Saya memiliki ketekunan dalam mencapai

tujuan 3,88 Yakin

8 Kegagalan yang pernah dialami membuat

saya ragu dengan kemampuan saya untuk

mencapai sukses

4,00 Yakin

9 Saya mempunyai keyakinan atas

kemampuan diri dalam situasi-situasi sosial 3,93 Yakin

Mean 4,02 Yakin


lxxxix

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dinyatakan respon penilaian pada

variabel self efficacy diperoleh nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item

“Menjadi kesulitan sebagai awal dari kemudahan dalam menyelesaikan

permasalahan” dengan nilai sebesar 4,13. Nilai rata-rata terendah terdapat

pada item “Saya memiliki ketekunan dalam mencapai tujuan” dengan nilai

sebesar 3,88. Nilai rata-rata dari keseluruhan variabel self efficacy adalah

sebesar 4,02 yang berada dalam interval (3,40 s/d 4,19) atau dalam kategori

tinggi. Hal ini menunjukkan tingginya tingkat keyakinan diri yang dimiliki

oleh para pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau dalam menyelesaikan

semua pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

5. Kepuasan Kerja (Y)

Variabel kepuasan kerja diukur dengan 3 item pernyataan. Setelah ke

item ini dirata-rata dan diklasifikasikan, maka deskripsi variabel Kepuasan

kerja disajikan pada Tabel 4.10.

Tabel 4.10

Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

No Variabel Kepuasan kerja Rata-rata Kriteria

1 Saya puas terhadap gaji yang saya terima

setiap bulan karena mencukupi kebutuhan

sehari-hari

4,12 Puas

2 Gaji yang cukup di atas UMR membuat

saya puas. 3,98 Puas

3 Gaji yang diberikan sesuai dengan

pengalaman dan lamanya kerja pegawai. 3,82 Puas

4 Saya merasa puas dengan dasar yang

digunakan untuk promosi (kenaikan

jabatan) dalam organisasi

3,91 Puas

5 Saya puas dengan promosi (kenaikan

jabatan) sering terjadi di organisasi 3,88 Puas

6 Saya puas dengan penilaian promosi

berdasarkan prestasi dan hasil kerja

pegawai

3,83 Puas

7 Saya merasa puas karena ada kesempatan 4,09 Puas

xc

terbuka untuk dipromosikan

8 Saya puas bekerja dengan rekan kerja yang

memberikan dukungan yang cukup kepada

saya

3,93 Puas


bertanggung jawab atas pekerjaannya 3,91 Puas


menghormati hak-hak individual. 3,93 Puas

11 Saya puas dengan atasan yang dapat

memberikan dukungan kepada pegawai

bawahannya

3,90 Puas

12 Saya puas dengan atasan yang mempunyai

motivasi kerja yang tinggi 3,85 Puas

13 Saya puas dengan atasan yang

mendengarkan saran, kritik dan pendapat

pegawai bawahannya

3,85 Puas

14 Saya merasa puas karena atasan sudah

memberikan bimbingan yang baik pada

pegawai

3,84 Puas

15 Saya merasa puas dengan pekerjaan saya 3,87 Puas

16 Pekerjaan saya menarik sekali sehingga

menyebabkan saya puas 3,96 Puas

17 Saya lebih puas menikmati pekerjaan saya

daripada waktu luang saya 3,82 Puas

Mean 3,91 Puas


Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dinyatakan respon penilaian pada

variabel kepuasan kerja diperoleh nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item

“Saya puas terhadap gaji yang saya terima setiap bulan karena mencukupi

kebutuhan sehari-hari” dengan nilai sebesar 4,12. Nilai rata-rata terendah

terdapat pada item “Gaji yang diberikan sesuai dengan pengalaman dan

lamanya kerja pegawai.” dan “Saya lebih puas menikmati pekerjaan saya

daripada waktu luang saya” dengan nilai sebesar 3,82. Nilai rata-rata dari

keseluruhan variabel kepuasan kerja adalah sebesar 3,91 yang berada dalam

interval (3,40 s/d 4,19) atau dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan

xci

tingginya tingkat kepuasan kerja pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir

Riau dalam menyelesaikan semua pekerjaan yang sebagai tugas dan

tanggung jawabnya.

4.2 Analisis Kuantitatif

Alat untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode

Partial Least Square (PLS). PLS adalah metode alternatif analisis dengan

Structural Equation Modelling (SEM) yang berbasis variance. Keunggulan PLS

ini adalah tidak memerlukan banyak asumsi dan dapat diestimasi dengan jumlah

sampel yang relatif kecil. Alat bantu yang digunakan untuk mengestimasi model

adalah SmartPLS versi 2. Tahap-tahap pengujian dalam pengolahan data

menggunakan PLS ini adalah sebagai berikut:

A. 4.2.1 Evaluasi Measurement (Outer Model)

Seperti yang telah dituliskan di atas bahwa Outer model adalah

untuk melihat apakah item tentang yang dipergunakan dalam penelitian

valid dan reliabel atau tidak. Path diagram model penelitian selengkapnya

adalah sebagai berikut:

xcii

Gambar 4.5

Path Diagram

xciii

1. Uji Validitas

Setiap item tentang harus mampu membentuk konstruk yang

dituju dengan valid. Oleh karena itu dilakukan uji validitas. Adapun

outputnya adalah sebagai berikut:

Gambar 4.6

Output Outer Model

0,114

xciv

Pada gambar 4.6, angka yang terdapat pada anak panah dari

konstruk kepada item disebut dengan loading factor. Nilai ini disarankan

di atas 0,5. Berdasarkan gambar di atas, tidak terdapat item yang

mempunyai loading factor di bawah 0,5 untuk konstruk pengembangan

karir, komitmen organisasi, self efficacy , dan kepuasan kerja.

Tabel 4.11

Outer Loadings

Variabel Kode Item Loading Factor

Pengembangan Karir

X1.1 0,526346

X1.2 0,646015

X1.3 0,585395

X1.4 0,674236

X1.5 0,533850

X1.6 0,649980

X1.7 0,775549

X1.8 0,572522

X1.9 0,590056

X1.10 0,741221

X1.11 0,693150

X1.12 0,676705

X1.13 0,733537

X1.14 0,722537

X1.15 0,587609

X1.16 0,597543

X1.17 0,596595

X1.18 0,555169

Lingkungan Kerja

X2.1 0,793282

X2.2 0,727114

X2.3 0,680467

X2.4 0,550473

X2.5 0,517779

X2.6 0,643278

X2.7 0,511300

X2.8 0,692119

X2.9 0,578483

X2.10 0,617525

xcv

Lanjutan Tabel 4.11

Variabel Kode Item Loading Factor

Komitmen Organisasi

X3.1 0,711818

X3.2 0,846089

X3.3 0,886591

X3.4 0,882864

X3.5 0,812637

X3.6 0,830891

X3.7 0,741377

X3.8 0,830739

X3.9 0,861026

X3.10 0,757081

X3.11 0,734803

X3.12 0,629148

X3.13 0,816675

Self Efficacy

Z1.1 0,541920

Z1.2 0,587209

Z1.3 0,683856

Z1.4 0,811586

Z1.5 0,843998

Z1.6 0,795780

Z1.7 0,558369

Z1.8 0,582016

Z1.9 0,840343

Kepuasan Kerja Y1.1 0,733339

Y1.2 0,728503

Y1.3 0,686757

Y1.4 0,710386

Y1.5 0,743993

Y1.6 0,669036

Y1.7 0,729522

Y1.8 0,780314

Y1.9 0,637080

Y1.10 0,538636

Y1.11 0,555437

Y1.12 0,661811

Y1.13 0,657997

Y1.14 0,692946

Y1.15 0,582375

Y1.16 0,640143

Y1.17 0,629856

Sumber: Hasil olah data, 2019

xcvi

Tabel 4.11 menunjukkan nilai – nilai factor loading dari semua

variabel manifest yang diuji. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa

semua nilai factor loading > 0.60, sehingga semua variabel manifest telah

memenuhi kaidah – kaidah model pengukuran dan bisa dilanjutkan untuk

pengujian selanjutnya dan dapat disimpulkan bahwa keseluruhan

konstruk dapat dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai composite

reliability dari blok item tentang yang mengukur konstruk. Hasil

composite reliability akan menunjukkan nilai yang memuaskan jika di

atas 0,7. Berikut adalah nilai composite reliability pada output:

Tabel 4.12

Composite Reliability

Konstruk Composite

Reliability

Kriteria Keterangan

Pengembangan karir 0,925233 0,7 Reliabel

Lingkungan kerja 0,870292 0,7 Reliabel

Komitmen organisasi 0,957869 0,7 Reliabel

Self efficacy 0,895877 0,7 Reliabel

Kepuasan kerja 0,932900 0,7 Reliabel

Sumber: Hasil olah data, 2019.

Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa nilai composite reliability

untuk semua konstruk adalah di atas 0,7 yang menunjukkan bahwa

semua konstruk pada model yang diestimasi memenuhi kriteria

discriminant validity.

xcvii

B. 4.2.2 Evaluasi Model Struktural (Outer Model)

1. Pengujian Koefisien Determinasi

Berikut hasil pengujian koefisien determinasi adalah nilai R-Square

pada konstruk:

Tabel 4.13

Koefisien Determinasi R-Square

Konstruk R Square

Pengembangan karir

Lingkungan kerja

Komitmen organisasi

Self efficacy 0,535730

Kepuasan kerja 0,562003


Tabel 4.13 di atas memberikan nilai R Square sebesar 0,535730

untuk konstruk self efficacy yang berarti bahwa pengembangan karir,

lingkungan kerja dan komitmen organisasi mampu menjelaskan

pengaruhnya terhadap self efficacy sebesar 53,57% dan selebihnya yaitu

sebesar 46,43% dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian ini.

Nilai R Square juga terdapat pada kepuasan kerja yang dipengaruhi

oleh pengembangan karir, lingkungan kerja, komitmen organisasi dan self

efficacy yaitu sebesar 0,562003. Artinya pengembangan karir, lingkungan

kerja, komitmen organisasi dan self efficacy mampu menjelaskan

pengaruhnya terhadap kepuasan kerja sebesar 56,20% dan selebihnya yaitu

sebesar 44,80% dijelaskan oleh faktor lain.

xcviii

2. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilihat dari hasil uji Output Bootstrapping untuk

mengetahui pengaruh variabel penelitian. Berikut hasil uji Output

Bootstrapping dapat dilihat dari gambar model sebagai berikut :

Gambar 4.7

Output Bootstrapping

1,736

1,697

xcix

Berdasarkan gambar diatas dapat dijelaskan terdapat tiga variabel

eksogen yaitu pengembangan karir, lingkungan kerja dan komitmen

organisasi dan dua variabel endogen yaitu self efficacy dan kepuasan kerja.

Pengaruh dari variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.14

Hasil Analisis Jalur dengan Teknik Analisis PLS

Original

Sample (O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

X1 ->

Y 0,293647 0,048141 0,174124 0,174124 1,697091

X1 ->

Z 0,128864 0,164157 0,113433 0,011343 1,736035

X2 ->

Y 0,293647 0,286867 0,164347 0,164347 1,786754

X2 ->

Z 0,284748 0,267207 0,123766 0,012376 2,300700

X3 ->

Y 0,216683 0,204528 0,092974 0,092974 2,330584

X3 ->

Z 0,216683 0,469672 0,074168 0,074168 6,437589

Z -> Y 0,448616 0,461716 0,102644 0,102644 4,370623


1. Pengujian Hipotesis 1

Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan

pengembangan karir terhadap self efficacy, berdasarkan pengujian diperoleh

nilai original sample estimate sebesar 0,128864 dan memiliki nilai thitung

sebesar 1,736035. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel

dengan n = 89, maka diperoleh df (n-1=89-1= 88) = 1,6624, sehingga

diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel atau (1,736035 > 1,6624). Hal ini dapat

c

diartikan pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap self efficacy, sehingga hipotesis 1 yang menyatakan ada

pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap self efficacy

diterima atau (Hipotesis 1 didukung).



lingkungan kerja terhadap self efficacy, berdasarkan pengujian diperoleh




diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel atau 2,300700 > 1,6624). Hal ini dapat

diartikan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap self efficacy, sehingga hipotesis 2 yang menyatakan ada pengaruh

positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap self efficacy diterima atau

(Hipotesis 2 didukung).



komitmen organisasi terhadap self efficacy, berdasarkan pengujian diperoleh




diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel atau (6,437589 > 1,6624). Hal ini dapat

diartikan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

ci

self efficacy, sehingga hipotesis 3 yang menyatakan ada pengaruh positif

dan signifikan komitmen organisasi terhadap self efficacy diterima




pengembangan karir terhadap kepuasan kerja, berdasarkan pengujian

diperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,293647 dan memiliki

nilai thitung sebesar 1,697091. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh

nilai ttabel dengan n = 89, maka diperoleh df (n-1=89-1= 88) = 1,6624,

sehingga diperoleh nilai thitung > dari nilai ttabel atau (1,697091 > 1,6624).

Hal ini dapat diartikan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 4 yang

menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir

terhadap kepuasan kerja diterima (Hipotesis 4 didukung).



lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, berdasarkan pengujian





Hal ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 5 yang menyatakan

cii

ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja diterima (Hipotesis 5 didukung).



komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, berdasarkan pengujian





Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis 6 yang

menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja diterima (Hipotesis 6 didukung).


Hipotesis ini menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan self

efficacy terhadap kepuasan kerja, berdasarkan pengujian diperoleh nilai

original sample estimate sebesar 0,448616 dan memiliki nilai thitung sebesar

4,370623. Berdasarkan pengujian satu sisi diperoleh nilai ttabel dengan n =

89, maka diperoleh df (n-1=89-1= 88) = 1,6624, sehingga diperoleh nilai

thitung > dari nilai ttabel atau (4,370623 > 1,6624). Hal ini dapat diartikan

bahwa self efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja, sehingga hipotesis 7 yang menyatakan ada pengaruh positif dan

ciii

signifikan self efficacy terhadap kepuasan kerja diterima (Hipotesis 7

didukung).


Hasil perhitungan analisis path pengaruh pengembangan karir (X1)

terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) yang dimediasi oleh self efficacy (Z)

menunjukkan pengembangan karir mempunyai pengaruh secara tak

langsung (indirect effect) terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self

efficacy sebesar 0,057810. Pengaruh secara langsung diperoleh sebesar

0,114367 sehingga total pengaruh (total effect) sebesar 0,114367 +

0,057810 = 0,172177.

Berdasarkan hasil pengaruh langsung dan tidak langsung dari

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy diperoleh

besarnya pengaruh total sebesar 17,21%, dikarenakan pengaruh ini lebih

besar dari pengaruh langsung pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

yaitu yang hanya sebesar 11,43%, maka dapat dinyatakan bahwa adanya

mediasi dari self efficacy akan menyebabkan makin tingginya pengaruh

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat simpulkan bahwa

pengembangan karir secara signifikan mempunyai pengaruh tak langsung

terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy. Dengan demikian,

hipotesis kedelapan yang menyatakan ada pengaruh pengembangan karir

terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh self efficacy diterima


civ


Hasil perhitungan analisis path pengaruh lingkungan kerja (X2)


menunjukkan pengaruh secara tak langsung (indirect effect) terhadap

kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy sebesar 0,127742. Pengaruh

secara langsung diperoleh sebesar 0,293647 sehingga total pengaruh (total

effect) sebesar 0,293647 + 0,127742 = 0,421389.


lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy diperoleh

besarnya pengaruh total sebesar 42,13%, dikarenakan pengaruh ini lebih

besar dari pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

yaitu yang hanya sebesar 12,77%, maka dapat dinyatakan bahwa adanya

mediasi dari self efficacy akan menyebabkan makin tingginya pengaruh

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat simpulkan bahwa

lingkungan kerja secara signifikan mempunyai pengaruh tak langsung

terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy . Dengan demikian,

hipotesis kesembilan yang menyatakan ada pengaruh lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh self efficacy diterima



Hasil perhitungan analisis path pengaruh komitmen organisasi (X3)


menunjukkan pengaruh secara tak langsung (indirect effect) terhadap

cv

kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy sebesar 0,214198. Pengaruh

secara langsung diperoleh sebesar 0,216683 sehingga total pengaruh (total

effect) sebesar 0,216683 + 0,214198 = 0,430881.


komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja melalui self efficacy

diperoleh besarnya pengaruh total sebesar 43,08%, dikarenakan pengaruh

ini lebih besar dari pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja yaitu yang hanya sebesar 21,66%, maka dapat dinyatakan

bahwa adanya mediasi dari self efficacy akan menyebabkan makin

tingginya pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Jadi

dapat simpulkan bahwa komitmen organisasi secara signifikan mempunyai

pengaruh tak langsung terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self

efficacy. Dengan demikian, hipotesis kesepuluh yang menyatakan Ada

pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja yang dimediasi

oleh self efficacy diterima (Hipotesis 10 didukung).

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh pengembangan karir terhadap self efficacy

Berdasarkan hasil analisis data di atas maka dapat dinyatakan bahwa

pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

self efficacy, yang artinya makin baiknya pengembangan karir dalam

organisi menyebabkan tingginya tingkat efikasi diri dari para karyawan.

Dengan demikian, hasil penelitian ini sudah sejalan dengan penelitian

cvi

Qudsiyah dkk (2018) yang menunjukkan bahwa kelekatan orangtua melalui

self efficacy berpengaruh terhadap kematangan karier. Kesimpulannya

adalah bahwa ikatan orang tua memiliki pengaruh yang signifikan efek tidak

langsung pada kematangan karir. Migunde et (2016) menunjukkan bahwa

harga diri memiliki pengaruh yang signifikan peran untuk dimainkan dalam

pengembangan karir remaja. Mize (2005) menunjukkan hubungan positif

dengan antara harga diri dengan pengembangan karier. Lee et al (2015)

menunjukkan dalam penelitiannya ada hubungan signifikan antara

pengembangan karir terhadap self efficacy.

4.3.2 Pengaruh lingkungan kerja terhadap self efficacy

Hasil pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap self efficacy, ini menunjukkan

bahwa makin kondusifnya lingkungan kerja baik secara fisik maupun non

fisik akan membuat sikap dan keyakinan diri pegawai dalam bekerja juga

makin baik. Hasil penelitian ini sudah sejalan dengan penelitian dari

Saptono dan Agus (2018), temuan penelitian menunjukkan bahwa

pembelajaran lingkungan secara langsung dan positif berpengaruh pada self

efficacy. Daemi (2017), hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara kelas peserta didik EFL lingkungan dan self efficacy.

Motl et al (2007) menunjukkan faktor-faktor lingkungan sosial baik secara

langsung maupun tidak langsung mempengaruhi aktivitas fisik para remaja.

Temuan Zhao et al (2005) menyatakan ada hubungan signifikan antara

cvii

lingkungan dengan self-efficacy Temuan Vuong et al (2010) ada dampak

langsung dari lingkungan belajar dan self-efficacy pada siswa.

4.3.3 Pengaruh komitmen organisasi terhadap self efficacy

Sejalan dengan analisis data di atas ditemukan bahwa komitmen

organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap self

efficacy, hal ini menunjukkan bahwa makin tingginya komitmen karyawan

dalam organisai menjadikan mereka memiliki keyakinan diri yang tinggi

dalam pekerjaannya saat ini. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Sadoughi & Kamal (2015) yang menyatakn ada hubungan

antara komitmen organisasi dengan self efficacy. Sinha et al (2002) yang

juga menunjukkan ada hubungan signifika komitmen organisasi memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap self efficacy. Meyer & Allen,

1991) menyatakan bahwa komitmen seorang karyawan akan meningkatkan

keyakinannya dalam bekerja. Lee et al (2001) mengutarakan bahwa

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi menambah keyakinan

dirinya dalam menjalankan pekerjaan.

4.3.4 Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

Hasil pengujian menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, hal menggambarkan

bahwa jika para pegawai memiliki pengembangan dan kesempatan karir

yang lebih baik dan luas maka kepuasan kerja yang dimiliki para pegawai

juga makin tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Shujaat (2013),

studi ini menentukan bahwa ada hubungan positif antara pengembangan

cviii

karir dan kepuasan kerja karyawan di sektor perbankan. Karyawan puas

dengan kegiatan pengembangan karir yang ditawarkan di organisasi mereka.

Kaya dan Belgin (2014). Hasil analisis menunjukkan program

pengembangan karier memiliki efek parsial pada kepuasan kerja karyawan.

Putra dan Arik (2018) yang menyatakan ada hubungan signifikan antara

pertumbuhan karir terhadap kepuasan kerja. Umer and Muhammad (2011)

menyatakan ada hubungan antara variabel pengembangan karir dengan

kepuasan kerja karyawan dalam industri. Shelton (2001), ada dampak

program pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja berkenaan

dengan kesuksesan bisnis.

4.3.5 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan kerja

Hasil analisis data menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan

signifikan dari lingkungan kerja organisasi terhadap tingkat kepuasan kerja

karyawan, ini menunjukkan bahwa kondisi lingkungan kerja yang nyaman

dan dirasakan baik oleh semua karyawan menjadi faktor penting dalam

meningkatkan kepuasan pegawai dalam bekerja. Lingkungan kerja yang

sehat penting bagi menciptakan hubungan sosial di tempat kerja dan juga

menjaga hubungan antara kolega, pengawas dan organisasi. Ini

menggambarkan hubungan di mana karyawan bekerja bersama. Tanpa

lingkungan yang sehat dalam suatu organisasi, karyawan tidak akan bahagia

dan puas. Sebuah karyawan yang puas, bahagia dan pekerja keras adalah

aset terbesar dari organisasi mana pun. Hasil yang efektif & produktivitas

untuk setiap organisasi tergantung pada tingkat kepuasan karyawan dan

cix

pekerjaan lingkungan di mana dia bekerja. Hasil penelitian sejalan dengan

penelitian dari Raziq dan Raheela (2015), hasil penelitian menunjukkan

adanya hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan

kepuasan kerja karyawan. Salunke (2015) menyatakan bawha lingkungan

kerja berpengaruh signfikan terhadap kepuasan kerja. Theodossiou &

Vasileiou, 2008) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara

lingkungan kerja dan aspek intrinsik kepuasan pekerjaan. Selanjutnya

Gazioglu & Aysit (2006) menggambarkan dimensi kedua kepuasan kerja

yang dikenal sebagai konteks terdiri dari kondisi kerja fisik dan kondisi

kerja sosial. Dan Sousa-Poza & Alfonso (2009) menyatakan ada hubungan

signifikan antara lingkunga kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

4.3.6 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan kerja

Berdasarkan pengujian diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal

ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi terbukti dapat mempengaruhi

kepuasan pegawai dalam bekerja, yang tentu saja memberikan dampak yang

besar bagi organisasi. Seorang pegawai yang memiliki komitmen organisasi

akan cenderung loyal terhadap organisasi dan mencegah niat untuk

berpindah dari organisasi. Hal ini sejalan dengan yang disampaikan oleh

Adekola (2012) yang menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat

komitmen organisasi yang lebih besar memiliki tingkat kepuasan kerja yang

meningkat. Akhtar et al (2015), hasil penelitian mengungkapkan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kepuasan

cx

kerja karyawan. Kelly (2015), hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

statistik ada korelasi yang kuat positif dan signifikan antara komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja. Lebih khususnya komitmen organisasi

dapat dipahami sebagai prediktor kepuasan kerja. Ghiselli et al (2001)

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah prediktor signifikan dari

organisasi komitmen. Markovits et al., (2007) menyatakan bahwa komitmen

organisasi afektif ditemukan paling berpengaruh sehubungan dengan tingkat

kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik.

4.3.7 Pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan pengujian diperoleh hasil bahwa self efficacy memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan demikian

pegawai yang memiliki keyakinan diri yang tinggi akan cenderung puas atas

pekerjaan yang mereka lakukan dalam organisasi. Pelatihan dalam efikasi

diri dapat mengarah pada kepuasan kerja yang lebih tinggi pada diri

karyawan. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian Esmaeili dan Mohd

(2014) yang menjelaskan adanya hubungan yang signifikan antara efikasi

diri dan kepuasan kerja. Fadilah dkk (2018) menunjukkan bahwa self

efficacy secara positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.

Machmud (2018), hasil penelitian menunjukkan bahwa ada efek positif

yang signifikan dari self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan yang

berdampak pada kinerja yang terkait dengan pekerjaan. Penelitian Bandura

(1997) telah menunjukkan bahwa salah satu faktor penting yang positif telah

mempengaruhi kepuasan kerja adalah self efficacy.

cxi

4.3.8 Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja melalui self

efficacy

Pada hasil analisis ini menunjukkan pengembangan karir secara

signifikan mempunyai pengaruh tak langsung terhadap kepuasan kerja

pegawai melalui self efficacy. Ini menjelaskan bahwa pengembangan karir

memiliki peran yang penting dalam mendukung adanya keyakinan diri

pegawai dalam bekerja dan kepuasan kerja. Pegawai yang memiliki

pengembangan karir dalam organisasi cenderung memiliki kepuasan kerja

yang tinggi, hal ini dikarenakan dorongan keyakinan diri dari seorang

pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil

penelitian Shujaat (2013), studi ini menentukan bahwa ada hubungan positif

antara pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan di sektor

perbankan. Karyawan puas dengan kegiatan pengembangan karir yang

ditawarkan di organisasi mereka. Kaya dan Belgin (2014). Hasil analisis

menunjukkan program pengembangan karier memiliki efek parsial pada

kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian

Esmaeili dan Mohd (2014) yang menjelaskan adanya hubungan yang

signifikan antara efikasi diri dan kepuasan kerja. Fadilah dkk (2018)

menunjukkan bahwa self efficacy secara positif dan signifikan

mempengaruhi kepuasan kerja. Machmud (2018), hasil penelitian


terhadap kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada kinerja yang

terkait dengan pekerjaan

cxii

4.3.9 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui self

efficacy

Hasil analisis pada pengujian ini juga menunjukkan bahwa

lingkungan kerja secara signifikan mempunyai pengaruh tak langsung

terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy, sehingga makin

tingginya keyakinan diri dari seorang pegawai dalam pekerjaannya mampu

meningktkan kepuasan kerjanya makin tinggi. Adanya lingkungan kerja

yang kondusif dalam organisasi dan efikasi diri dari pegawai tersebut

mampu menjadikan kepuasannya dalam bekerja makin meningkat. Hasil

penelitian sejalan dengan penelitian dari Raziq dan Raheela (2015), hasil

penelitian menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara

lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan

hasil penelitian Esmaeili dan Mohd (2014) yang menjelaskan adanya

hubungan yang signifikan antara efikasi diri dan kepuasan kerja. Fadilah

dkk (2018) menunjukkan bahwa self efficacy secara positif dan signifikan

mempengaruhi kepuasan kerja. Machmud (2018), hasil penelitian


terhadap kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada kinerja yang

terkait dengan pekerjaan. Salunke (2015) menyatakan bawha lingkungan

kerja berpengaruh signfikan terhadap kepuasan kerja. Theodossiou, &

Vasileiou, 2008) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara

lingkungan kerja dan aspek intrinsik kepuasan pekerjaan. Selanjutnya

Gazioglu & Tanselb (2006) menggambarkan dimensi kedua kepuasan kerja

cxiii

yang dikenal sebagai konteks terdiri dari kondisi kerja fisik dan kondisi

kerja sosial. Dan Sousa-Poza & Sousa-Poza (2000) menyatakan ada

hubungan signifikan antara lingkunga kerja dengan kepuasan kerja

karyawan.

4.3.10 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja melalui self

efficacy

Hasil analisis pada pengujian ini juga menunjukkan bahwa

komitmen organisasi secara signifikan mempunyai pengaruh tak langsung

terhadap kepuasan kerja pegawai melalui self efficacy. Ini menjelaskan

bahwa pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi cenderung

memiliki keinginan yang tinggi untuk tetap bertahan dalam organisasi

dikarenakan keyakinannya bahwa pekerjaan yang dilakukannya saat ini

sudah sesuai. Dengan demikian, adanya komitmen tinggi dan keyakinan diri

yang baik akan membuat karyawan makin puas dalam pekerjaannya. Hal ini

sejalan dengan yang disampaikan oleh Adekola (2012) yang menunjukkan

bahwa karyawan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih besar

memiliki tingkat kepuasan kerja yang meningkat. Akhtar et al (2015), hasil

penelitian mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Kelly (2015), hasil

penelitian menunjukkan bahwa secara statistik ada korelasi yang kuat positif

dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal

tersebut sejalan dengan hasil penelitian Esmaeili dan Mohd (2014) yang

menjelaskan adanya hubungan yang signifikan antara efikasi diri dan

cxiv

kepuasan kerja. Fadilah dkk (2018) menunjukkan bahwa self efficacy secara

positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Machmud (2018),

hasil penelitian menunjukkan bahwa ada efek positif yang signifikan dari

self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada

kinerja yang terkait dengan pekerjaan

cxv

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas, maka dapat ditarik

beberapa kesimpulan dari hasil penelitian ini:

1. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap self

efficacy pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap self


3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap self


4. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifkan terhadap kepuasan

kerja pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.

5. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifkan terhadap kepuasan

kerja pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.

6. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pada pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.

7. Self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.

8. Self efficacy memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan

kerja pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.

cxvi

9. Self efficacy memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.

10. Self efficacy memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja pegawai Dinas Kesehatan Rokan Hilir Riau.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis dapat menyampaikan

beberapa saran sebagai berikut :

1. Dalam hal pengembangan karir, sebaiknya organisasi memberikan

kesempatan yang sama kepada setiap pegawai yang berprestasi untuk

mengembangkan karirnya. Ini dilakukan agar karawan memiliki keyakinan

dri yang tinggi dan puas dalam menjalankan pekerjaannya.

2. Sebaiknya dalam setiap unit kerja di organisasi ini memiliki standar kinerja

yang jelas, sehingga memudahkan karyawan dalam menyelesaikan

sejumlah pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.

3. Organisasi perlunya untuk selalu menjaga kesetiaan para pegawainya agar

mereka tidak memiliki sedikitpun rasa untuk berpindah atau mencari

pekerjaan lain.

cxvii

DAFTAR PUSTAKA

Adekola B., 2012, The Impact of Organizational Commitment on Job

Satisfaction: A Study of Employees at Nigerian Universities,

International Journal of Human Resource Studies, ISSN 2162-3058,

Vol. 2, No. 2. 20-29.

Akhtar A., Ahmad BD., Waseef U H., 2015, The Impact of Organizational

Commitment on Job Satisfaction and Job Performance: An Empirical

Study from Pakistan, IOSR Journal of Business and Management IOSR-

JBM, ISSN: 2319-7668. Volume 17, Issue 6.Ver. II, PP 75-80

Alwisol. 2009. Psikologi Kepribadian. Malang: UMM Press

As’ad, Moh. 2002. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta

Atkinson. 1999. Pengantar Psikologi. Jakarta: Erlangga

Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. 2009. Psychological Capital: A Positive

Resource For Combating Employee Stress And Turnover. Human

Resource Management, 48(5), 677-693.

Bandura, A. 1997. Self Efficacy: The Exercise Of Control. New York: Freeman

Cellucci, Anthony J., and David L. De Vries. 1978. Measuring

ManagerialSatisfaction: A Manual for the MJSQ, Technical Report II

Center for Creative Leadership.

Cherian, Jacob dan Jolly Jacob., 2013. Impact of Self Efficacy on Motivation and

Performance of Employees. International Journal of Business and

Management, 8 14, pp: 80-88

Daemi MN., Abdorreza T., Amir MZ., 2017, The Relationship between

Classroom Environment and EFL Learners’ Academic Self efficacy,

International Journal of Education & Literacy Studies, ISSN: 2202-

9478.16-23.

Daft, 2003. Manajemen . Edisi VI. Salemba Empa

Dharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik

Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis.

Universitas Udayana Denpasar. Bali

cxviii

Esmaeili HK., dan Mohd TH., 2014, Relationship of Social Self efficacy and

Worker’s Job Satisfaction, European Journal of Business and

Management, ISSN 2222-1905, Vol.6, No.5. 12-16

Fadilah MF., Ely S., Elfia N., Ljohna J., 2018, The Effect of Self efficacy and

Self-esteem Towards the Pt Garuda Food Indonesia Employee’s Job

Satisfaction, In The First International Research Conference on

Economics and Business, KnE Social Sciences, pages 79–90.

Flippo, Edwin. 1996. Manajemen Personalia Edisi 2. Jakarta : Erlangga

Gazioglu, S., & Aysit T., 2006. Job Satisfaction in Britain: Individual and Job

Related Factors. Applied Economics, 38, 1163–1171

Ghiselli, Richard F; La Lopa, Joseph M; Bai, Billy. 2001. Job Satisfaction, Life

Satisfaction, And Turnover Intent: Among Food-Service Managers.

Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly; Ithaca: Vol.42,

Iss. 2. pp.28-37.

Ghozali, I. & Fuad. 2008. Structural Equation Modeling. Semarang: Universitas

Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS.

Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro

Ghozali I., dan Latan H., 2015, Partial Least Squares : Konsep, Teknik dan

Aplikasi Menggunakan SmartPLS 3.0, Edisi 2. Universitas Diponegoro.

Greenberg, J. And Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organization International

Edition, New Jersey: Prentice Hall

Haryono, Siswoyo. 2017. Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen Dengan

AMOS LISREL PLS. Luxima Metro Media

Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Isyanto, Sungkono, Desriani. 2013. Pengaruh pengembangan karir terhadap

motivasi kerja karyawan pada PT.Excel Utama Indonesia Karawang.

Jurnal Manajemen, Vol.10 No.3. Hal 1-13.

Jones, G. R. 1986. Socialization Tactics, Self-Efficacy and Newcomers to

Organization. Academy of Management Journal. Vol. 29, pp. 262-279.

cxix

Kaya C., Belgin C, 2014, An Empirical Study on the Role of Career Development

Programs in Organizations and Organizational Commitment on Job

Satisfaction of Employees, American Journal of Business and

Management, Vol. 3, No. 3, 2014, 178-191.

Kelly J., 2015, The Relationship Between Organisational Commitment And Job

Satisfaction Of Commissioned Officers Within An Arm Of The South

African National Defence Force, Thesis, Faculty of Economic and

Management Science, University of the Western Cape.

Kilapong, S. N., 2013., Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy, Self

Esteem Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Tropica

Cocoprima Manado, Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan

Akuntansi, I 4, 141-150.

Kreitner, Kinicki. 2010. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill

Lee, Y., Shin, S., Wang, R., Lin, K., Lee, Y., Wang, Y. 2015. Pathways of

Empowerment Perceptions, Health Lliteracy, Self-Efficacy, And Self-

Care Behaviour To Glycemic Control In Patients With Type 2 Diabetes

Mellitus. Patient Educ Couns. Volume 99. Issue 2: 287-294

Lewa, Eka Idham Iip K. dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimpina, Lingkungan

Kerja Fisik, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

di PT Pertamina PERSERO Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat,

Cirebon. Jurnal Sinergi, ISSN: 1410-9018, 129-140

Locke, E.A. 1976. The Nature and Causes Job Satisfaction. In M.D. Dunnette

(Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp.1297-

1349). Chicago: Rand McNally

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk, Edisi

Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI

Machmud, 2018, The Influence of Self efficacy on Satisfaction and Work-Related

Performance, International Journal of Management Science and

Business Administration, Volume 4, Issue 4, May 2018, Pages 43-47

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

________, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :

Remaja Rosdakarya.

cxx

Markovits, Y et. al. 2005. Organizational Commitment Profiles And Job

Satisfaction Among Greek Private And Public Sector Employees. Thesis,

Aston University, Birmingham, UK.

Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Meyer JP., and Allen, N.J., 1990. The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal

of Occupational Psychology, 1-18.

______,1997. Commitment In The Workplace Theory, Research and Application.

Sage Publication London

Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, H.H., & Meglino, B.M. 1979. Review and

Conceptual Analysis of The Employee Turnover Process. Psychological

Bulletin, 86, 493-522

Migunde Q, Lucas O, Catherine M, 2016, Adolescents Self Esteem And Its Effect

On Career Development, International Journal of Vocational and

Technical Education Research, Vol.2, No.2, pp.36-44.

Mize JB, 2005, Relationships Of Career Decision-Making And Self-Esteem For

College Students And Athletes, Electronic Theses and Dissertations,

Graduate Studies, Jack N. Averitt College of, Georgia Southern

University

Mondy, Wayne R and Judy Bandy Mondy. 2012. Human Resource Management

Twelfth Edition, England: Pearson Education Limited.

Motl RW., Rod K. D., Ruth PS., Marsha D., Russell RP., 2007, Perceptions of

Physical and Social Environment Variables and Self efficacy as

Correlates of Self-Reported PhysicalActivity Among Adolescent Girls,

Journal of Pediatric Psychology, Vol. 32 No. 1, 23-33.

Naibaho, H., F. Adi, dan Veryco, Sugiarto. 2010. Pengaruh Lingkungan Kampus

terhadap Motivasi Belajar Mahasiswa Studi Kasus Universitas Pelita

Harapan Surabaya. Jurnal Manajemen Pemasaran, Vol 5, No 1, April

2010:22-26

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif, Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nitisemito, Alex S, 2012, Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar, Arena Ilmu,

Jakarta.

cxxi

O’Reilly, C. A. and Chatman, J. 1986. Organizational Commitment and

Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification,

and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied

Psychology, 71(3), 492-499

Pool, E. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana

Putra SS., Arik P., 2018, The Influence Of Reward, Work Place Environment,

And Career Growth To Job Satisfaction And Their Impact On

Organizational Commitment Study on employees of Hotel Sahid

Montana Dua Malang, Jurnal Administrasi Bisnis JAB, Vol. 64 No. 1.

36-45.

Qudsiyah U, Mungin EW, Mulawarman, 2018, The Influence of Parental

Attachment to Career Maturity with Self efficacy as Mediator, Jurnal

Bimbingan Konseling, 7 1, Hal. 41 – 48. e-ISSN 2502-4450.

Raziq A., Raheela M, 2015, Impact of Working Environment on Job Satisfaction,

Procedia Economics and Finance, 23. 717 – 725.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja

Grafindo.

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi alih bahasa Drs. Benjamin

Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT Intan Sejati.

Sadoughi F., Kamal E., 2015, Self Esteem and Organizational Commitment

Among Health Information Management Staff in Tertiary Care Hospitals

in Tehran, Global Journal of Health Science; Vol. 7, No. 2; 28-34, ISSN

1916-9736.

Salunke G., 2015, Work Environment And Its Effect On Job Satisfaction In

Cooperative Sugar Factories In Maharashtra, India, Abhinav

International Monthly Refereed Journal of Research in Management &

Technology, Volume 4, Issue 5. 18-29.

Saptono A., Agus W., 2018, Learning Environment And Self Efficacy Impact On

Student’s Entrepreneurial Attitude?, International Journal of

Entrepreneurship, Volume 22, Issue 4. 47-69.

Sarwono, Sarlito Wirawan, 2005, Psikologi Lingkungan, Penerbit PT. Gramedia

Grasindo, Jakarta.

cxxii

Schultz, Duane, P. dan Sydney Ellen Schultz. 2005. Theories of Personality Eight

Edition. United States of America: Wadsworth, a division of Thomson

Learning

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama

Sekaran, Uma. 2011. Research Methods For Business, Edisi I and 2. Jakarta:

Salemba Empat.

Sekaran, Uma dan Bougie, Roger., 2013, Research Methods for Business. United

Kingdom: Jhon Wiley & Sons Ltd.

Shelton, S., 2001, The Effects Of Employee Development Programs On Job

Satisfaction And Employee Retention. International Journal Of Business

And Public Management, Vol. 3 (2), pp.10-60

Shujaat S., 2013, Impact of Career Development on Employee Satisfaction in

Private Banking Sector Karachi, Journal of Management and Social

Sciences, Vol. 9, No. 2, 1-8.

Sinha SP., Toran T., Reema R., 2002, Correlational Study Of Organizational

Commitment, Self Efficacy And Psychological Barriers To

Technological Change, Psychologia, 45, 176–183.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Offset

Sousa-Poza, AA., & Alfonso SP., 2009, Job Satisfaction in Organizations and

What We Can Learn from the GenderJ ob-SatisfactionP aradox, Kyklos;

International Review of Social Science, 53(2), 135-152.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kombinasi Mix Methods. Bandung: Alfabeta

Sukmawati, Ferina. 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina PERSERO

UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu. Jurnal

Ekonomi & Bisnis. Vol. 2 No. 3, Hal. 175-194

Supomo B, dan Nur I, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan Kedua,

Yogyakara; Penerbit BFEE UGM

Theodossiou, I., & Vasileiou, E. 2008, Jobs as Lancaster Goods: Facets of Job

Satisfaction and Overall Job Satisfaction. The Journal of Socio-

Economics, 37(5), 1906–1920.

cxxiii

Umer M., and Muhammad U., 2011, Employee Retention in Business Process

Outsourcing Industry in Pakistan. Global Journal Of Management And

Business Research, Vol.11(3),pp.92-98

Vuong, M. V., Welty, S. B., Tracz, S., 2010. The Effects of Self-Efficacy on

Academic Success of First-Generation College Sophomore Students.

Journal of College Student Development, 5, 50-64

Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan alat analisis SPSS

17.0 & Smart PLS 2.0. Edisi Pertama. YKPN. Yogyakarta

Wursanto, 2009, Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Yogyakarta: Andi.

Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

Zhao, H., Seibert, S. E., & Hills, G. E. 2005. The Mediating Role of SelfEfficacy

ini the Development of Entrepreneurial Intentions. Journal of Applied

Psychology, 90(6), 1265-1272.

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA, DAN ...

Documents