SAMPUL - IAIN Salatigae-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2708/1/Anggun Tri Indriastuti... · SAMPUL PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN LINGKUNGAN

SAMPUL

PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN

ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK BNI

SYARIAH WILAYAH SEMARANG)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

ANGGUN TRI INDRIASTUTI

213-13-155

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

LOGO IAIN

ii

iii

iv

v

vi

vii

viii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Tidak ada hasil yang mengkhianati usaha dan do‟a”

“Ayo segera bangun mimpimu atau orang lain akan mempekerjakan kamu untuk

membangun mimpi mereka”

“Learn from yesterday, live for today, hope for tomorrow”

من خر ج فى طلب العلم فهو فى سبيل للا

„‟Barang siapa keluar untuk mencari ilmu maka dia berada di jalan Allah”.

(HR.Turmudzi)

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan untuk :

Beliau kedua orang tua ku Bapak Muchtarum dan Ibu Susi Susana yang tidak

lelah selalu mendoakan dan memberi semangat serta dukungan kepada penulis

dalam setiap sujudnya.

Beliau kakak-kakak ku Indah Komalasari, Ayu Wulandari dan Tata Juanta yang

tidak lelah memberi doa dan dukungan padaku.

Kedua adik-adik ku Muhammad Arhab Fahd dan Muhammad Zafran Arafat yang

menjadi motivasi dan semangatku.

Serta seluruh keluarga besarku serta sahabat-sahabat yang selalu memberi

semangat dan motivasi kepadaku.

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil’alamin, segala puji penulis sanjungkan kepada

Allah SWT serta junjungan nabi agung Muhammad SAW, yang senantiasa kita

nantikan syafaatnya kelak di yaumil kiyamah. Rasa syukur juga tak lupa penulis

panjatkan atas selesainya skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat

untuk semua kalangan masyarakat yang membutuhkan.

Selama proses penyelesaian skripsi ini, penulis menyadari bahwa suatu

keinginan tidak akan pernah tercapai apabila kita tidak melakukan sesuatu. Allah

SWT memberikan kita waktu sehari 24 jam bukan hanya untuk bermimpi namun

juga untuk mewujudkan mimpi kita. Salah satu wujud mimpi penulis adalah dapat

menyelesaikan skripsi ini di waktu yang tepat.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa masih banyak

kesalahan yang penulis lakukan, mulai dari penelitian, referensi yang kurang

memadai dan hal lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Oleh

karenanya peneliti juga mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada

seluruh pihak yang membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Ucapan

terimakasih penulis sampaikan pada :

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga

2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga.

3. Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku ketua program studi Perbankan Syariah

S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan dosen pembimbing yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan arahan dan bimbingan pada

penulisan skripsi ini.

4. Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang telah

memberikan ilmu dan segenap pengetahuan serta wawasan.

5. Keluarga BNI Syariah Wilayah Semarang yang telah mengizinkan dan

membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian

penulisan skripsi.

6. Kedua orang tua Bapak Muchtarum dan Ibu Susi Susana, kakek dan

nenek, seluruh keluarga besar, kerabat, serta saudara yang telah

memberikan dukungan dan doa kepada penulis.

7. Beliau kakak-kakak dan Adik-adik ku Indah Komalasari, Ayu Wulandari,

Tata Juanta, Muhammad Arhab Fahd dan Muhammad Zafran Arafat yang

tidak lelah memberi doa dan dukungan padaku.

x

8. UKM SSC IAIN Salatiga yang telah memberikan pengalaman, do‟a serta

dukungan.

9. Sahabat-sahabatku, yang selalu memberikan dukungan, semangat, doa,

motivasi, bantuan serta yang setia mendengarkan keluh dan kesah penulis

Chyntia, Siska, Karlina, Adi, Maharani, Tesa, Nizar, Ninda, Kakak Iik,

Kakak Ambar, dan Kakak Vivi

10. Teman-teman Bani Mamoniah yang memberikan dukungan, semangat,

dan do‟a Ismalia, Ika, Mia, Ratih, Rati, Maimina, Nafis dan Sachi.

11. Keluarga besar kos Bu Sian yang selalu mendukung, mendengarkan keluh

kesah, saran, doa, hiburan, dan bantuan kepada penulis Helmi, Tesa,

Anggun, Mba datul, Reni, Heni, Kunni, Hani, Dian, Mela, Caca, Rizki,

Desi, dan Kenanga.

12. Teman-teman yang tiada bosan memberikan semangat dan dukungan,

saran dan bantuan dalam penulisan skripsi ini Yogatama, Maharani,

Helmi, Ismalia.

13. Teman-teman seperjuangan PS S1 angkatan 2013 yang saling mendoakan,

mendukung dan menyemangati dalam keadaan suka maupun duka.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, sehingga

kritik maupun saran kami harapkan. Semoga dengan terselesaikannya skripsi

ini dapat bermanfaat untuk seluruh kalangan masyarakat yang membaca.

Amiin.

Salatiga,28 September 2017

Penulis

xi

ABSTRAK

Tri Indriastuti, Anggun. 2017. Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi,

Pengembangan Karir, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi Kasus Bank BNI Syariah Wilayah Semarang). Skripsi,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah

IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.

Perkembangan sebuah perusahaan termasuk industri perbankan salah

satunya dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia yang dimiliki. Tujuan dari

penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi, komitmen

organisasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada BNI Syariah Wilayah Semarang. Populasi dalam penelitian ini

meliputi seluruh karyawan pada BNI Syariah Wilayah Semarang. Penentuan

sampel pada penelitian ini menggunakan probability sampling. Pada penelitian ini

sampel yang digunakan sebanyak 65 orang karyawan BNI Syariah Wilayah

Semarang. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja

karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi,

komitmen organisasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengembangan karir

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Kata Kunci : Kepuasan kerja karyawan, Kompensasi, Komitmen Organisasi,

Pengembangan karir, Lingkungan kerja.

xii

DAFTAR ISI

SAMPUL.................................................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................... Error! Bookmark not defined.

PENGESAHAN ..................................................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.............. Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI.................... Error! Bookmark not defined.

DECLARATION .................................................................................................... v

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................................... vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................................... viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

ABSTRAK ............................................................................................................. xi

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi

BAB I ...................................................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 9

D. Kegunaan Penelitian..................................................................................... 9

E. Sistematika Penulisan................................................................................. 10

BAB II ................................................................................................................... 13

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 13

B. Kerangka Teori........................................................................................... 21

1. Teori Dua Faktor dari Herzberg ............................................................. 21

2. Kompensasi ............................................................................................ 23

3. Komitmen Organisasi ............................................................................. 30

4. Pengembangan Karir .............................................................................. 32

5. Lingkungan Kerja ................................................................................... 36

6. Kepuasan Kerja Karyawan ..................................................................... 40

C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 42

xiii

D. Hipotesis ..................................................................................................... 43

1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ................ 43

2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan . 44

3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan .. 45

4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ....... 45

BAB III.................................................................................................................. 48

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 48

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 48

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 49

1. Populasi .................................................................................................. 49

2. Sampel .................................................................................................... 49

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 51

1. Sumber dan Jenis Data ........................................................................... 51

2. Pengumpulan Data.................................................................................. 51

E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 52

F. Definisi Konsep dan Operasional............................................................... 52

G. Instrumen Penelitian................................................................................... 55

H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 58

1. Uji Reliabilitas ........................................................................................ 58

2. Uji Validitas............................................................................................ 59

I. Alat Analisis Data ...................................................................................... 59

1. Uji Deskriptif .......................................................................................... 59

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 60

3. Analisis Regresi Berganda ..................................................................... 65

4. Uji Statistik ............................................................................................. 66

BAB IV ................................................................................................................. 70

A. Analisis Deskriptif ..................................................................................... 70

1. Usia Responden ...................................................................................... 70

2. Jenis Kelamin Responden....................................................................... 71

3. Pendidikan Terakhir Responden............................................................. 71

4. Lama Kerja Responden .......................................................................... 72

xiv

5. Status Perkawinan Responden ................................................................ 73

6. Pendapatan Responden ........................................................................... 74

B. Analisis Data .............................................................................................. 74

1. Uji Instrumen .......................................................................................... 74

2. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 78

3. Analisis Regresi Linear Berganda .......................................................... 84

4. Uji Statistik ............................................................................................. 86

C. Pembahasan dan Hasil Penelitian............................................................... 89

BAB V ................................................................................................................... 93

A. Kesimpulan ................................................................................................ 93

B. Saran ........................................................................................................... 94

1. Saran Untuk BNI Syariah Wilayah Semarang ....................................... 94

2. Saran Untuk Penelitian Mendatang ........................................................ 95

DAFTAR PUSTAKA ............................................ Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN – LAMPIRAN ............................................................................... 101

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Tabel Persamaan dan Perbedaan .......................................................... 17

Tabel 2. 2 Hipotesis Penelitian.............................................................................. 47

Tabel 3. 1 Distribusi Sample ................................................................................. 50

Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 53

Tabel 3. 3 Instrumen Penelitian ............................................................................ 55

Tabel 4. 1 Usia Responden................................................................................... 70

Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden ................................................................... 71

Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir Responden ........................................................ 72

Tabel 4. 4 Lama Kerja Responden ....................................................................... 72

Tabel 4. 5 Status Perkawinan Responden ............................................................ 73

Tabel 4. 6 Pendapatan Responden ....................................................................... 74

Tabel 4. 7 Hasil Uji Reliabilitas Responden ........................................................ 75

Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Responden ............................................................ 76

Tabel 4. 9 Hasil Uji Multikolinearitas.................................................................. 78

Tabel 4. 10 Hasil Uji Autokorelasi ...................................................................... 79

Tabel 4. 11 Hasil Uji Kolmogorov ....................................................................... 81

Tabel 4. 12 Uji Regresi Awal ............................................................................... 82

Tabel 4. 13 Uji Regresi dengan DFFIT ................................................................ 83

Tabel 4. 14 Uji Regresi ........................................................................................ 84

Tabel 4. 15 Uji Ttest .............................................................................................. 86

Tabel 4. 16 Uji Ftest ............................................................................................... 88

Tabel 4. 17 Uji R2................................................................................................. 89

Tabel 4. 18 Hasil Penelitian ................................................................................. 92

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian ........................................................................ 43

Gambar 4. 1 Grafik ScatterPlot ............................................................................ 80

1

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia saat ini sudah

mengalami peningkatan yang cukup pesat dan sudah memiliki tempat yang

memberikan cukup pengaruh dalam lingkungan perbankan nasional.

Keberadaan perbankan syariah ini dimulai pada saat penerbitan undang-

undang No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan, dimana undang-undang ini

menjadi pendorong hadirnya sistem perbankan berbasis syariah. Dalam

perkembangannya, undang-undang tersebut akhirnya diganti ke dalam

undang-undang No. 10 Tahun 1998 yang menerangkan sistem perbankan

syariah dengan lebih jelas dibandingkan undang-undang sebelumnya. Dengan

diberlakukannya undang-undang tersebut, perbankan di Indonesia dapat

memberlakukan dual banking system atau sistem perbankan ganda, dimana

bank konvensional dapat beroperasi berdampingan dengan bank syariah

sebagai suatu unit usaha atau bank syariah yang berdiri sendiri. Namun, hal

tersebut belum sepenuh mendorong pertumbuhan perbankan syariah yang

sebenarnya karena masih terpengaruh kepada sistem perbankan konvensional,

sehingga masih sering dipersamakan dengan bank konvensional (Nawir,

2012). Undang-undang tersebut diganti kembali ke dalam Undang-Undang

Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah, pengertian perbankan

syariah adalah segala sesuatu yang menyangkut tentang Bank Syariah dan

Unit Usaha Syariah, mencakup kelembagaan, kegiatan usaha, serta cara dan

2

proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Sedangkan yang dimaksud

dengan bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat

dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam

bentuk kredit dan bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup

rakyat. Dengan demikian, lembaga perbankan yang kegiatan usahanya

berdasarkan pada prinsip-prinsip syariah maka dapat dikatakan sebagai

perbankan syariah (Fitriani, 2016).

Sumber daya manusia adalah asset yang paling penting bagi perusahaan

atau organisasi, karena perannya sebagai subyek pelaksana operasional

perusahaan. Sumber daya manusia pun merupakan sumber daya yang

memiliki kelebihan dibanding sumber daya yang lainnya. Sumber daya yang

dimiliki oleh perusahaan atau organisasi seperti modal dan metode yang tidak

bisa memberikan hasil optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya

manusia. Untuk mendapatkan hasil yang optimal sumber daya manusia pun

harus dikelola dengan sebaik mungkin, sehingga sumber daya manusia dalam

sebuah perusahaan merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya dan

mendapatkan hasil yang maksimal (Muflih, 2015).

Pengelolaan sumber daya manusia yang baik pun dibutuhkan untuk

menciptakan iklim good governance pada masyarakat, khususnya fungsi

pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia

yang baik dengan good governance diantaranya dapat mencakup peningkatan

kompensasi, pengembanan karir, menciptakan lingkungan kerja secara

kondusif dan menjaga komitmen organisasi yang selaras dengan tujuan

3

organisasi sehingga dapat memberikan kepuasan kerja kepada seluruh

pegawai (Fathonah dan Utami, 2011).

Di zaman modern ini pekerjaan telah dipandang sebagai sumberdaya

yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian yang khusus . Karena

merupakan salah satu unsur pokok yang menentukan tercapainya tujuan

organisasi. Tujuan organisasi tidak akan tercapai apabila tidak di dukung oleh

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

Kepuasaan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,

setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya

perbedaan masing-masing individu (Fathonah dan Utami, 2011). Semakin

banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai denga keinginan individu

tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin

sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,

maka makin rendah tingkat kepuasannya (As‟ad, 2005 (dalam Fathonah dan

Utami, 2011)).

Menurut Wexley dan Yuki (2005) dalam Fattah (2014) bahwa kepuasan

kerja adalah seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja

merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan

atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Menurut Newstorm

(2007) dalam Fattah (2014) kepuasan kerja adalah :

4

“A set or favorable of unfavorable and emotions with which employess

view their work. Job satisfaction is an affective attitude a feeling of

relative like or dislike toward something”.

Maksudnya, kepuasan kerja adalah perasaan dan emosi yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan/pegawai melihat

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan sikap relatif yang cenderung

pada rasa suka atau tidak suka terhadap sesuatu.

Hal yang hampir sama menurut McShane dan Glinow (2008) dalam

Fattah (2014) :

“Job satisfaction a person’s evaluation of his or her job and work

context”.

Maksudnya bahwa kepuasaan kerja adalah evaluasi seseorang terhadap

pekerjaan dan suasana kerjanya.

Menurut Mathis dan Jackson (2009) dalam Supatmi, Nimran dan Utami

(2013) mendefinisikan “ Kompensasi adalah faktor penting yang

mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu

organisasi dan bukan organisasi lainnya”. Jadi kompensasi yang diberikan

kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan tanggung jawab yang

diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi adalah bayaran yang diberikan

perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna

mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2006 (dalam Muflih,

2015)).

5

Penelitian yang dilakukan oleh Alwi Suddin (2012) menyatakan bahwa

kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Menurut Meyer & Allen (1997) dalam Furqon (2010) yaitu bahwa

komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang ditandai

dengan keterkaitan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi yang

melibatkan faktor afektif, kontinuans dan normative sebagai perasaan

kewajiban untuk tetap mempertahankan keanggotaannya serta persepsi

mengenai kerugian yang akan muncul jika mengehentikan keanggotaan

diorganisasi. Berdasarkan hal tersebut diatas, komitmen organisasi terdiri dari

tiga komponen, yaitu : (1) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (2)

keinginan untuk bekerja keras bagi organisasi dan (3) keinginan untuk tetap

berada dalam organisasi. Agar dapat bekerjasama dan berprestasi kerja dengan

baik seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi pada

organisasinya. Komitmen organisasi dapat tumbuh manakala harapan dapat

terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya

harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja (Karsono, 2008 (dalam

Baraba, Utami dan Wijayanti, 2014)). Karyawan yang memiliki komitmen

tinggi terhadap suatu organisasi akan lebih termotivasi untuk bekerja dan

menimbulkan kepuasan kerja dalam dirinya.

Penelitian dilakukan oleh Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi (2005)

menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

6

Pengembangan karir merupakan hasil dari integrasi antara perencanaan

karir individu dengan proses manajemen karir organisasi (Kaswan, 2014). Ini

senada dengan ungkapan Bernadin dan Russel (2013) dalam Kaswan (2014)

sebagai berikut :

“A career development system is a formal, organized, planned effort to

achieve a balance between individual career needs and organizational

work force requirement. It is mechanism for meeting the present and future

human resources needs of an organization”.

Maksudnya pengembangan karir merupakan usaha yang terorganisasi, dan

terencana yang terdiri atas aktivitas atau proses yang terstruktur yang

menghasilkan usaha perencanaan karir timbal balik antara pegawai dan

organisasi. Didalam sistem pengembangan karir, pegawai bertanggung jawab

terhadap perencanaan karir, sedangkan organisasi bertanggung jawab terhadap

manajemen karir.

Praktik pengembangan karir, seperti yang dikemukakan oleh Bernardin

dan Russel (2013) dalam Kaswan (2014) terbukti bisa meningkatkan kepuasan

kerja karyawan dan meningkatkan efektivitas organisasi.

Penelitian dilakukan oleh Bayu Apka Putra (2015) menyimpulkan bahwa

pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan. Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja

memberikan kesan yang tidak nyaman, karyawan akan merasa malas untuk

7

bekerja (Hadinata, 2014). Menurut Prastowo (2015) lingkungan kerja

merupakan keadaan sekitar tempat kerja secara fisik maupun non fisik yang

dapat membedakan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan

kesan kerasan atau betah bekerja dan lain sebagainya.

Penelitian yang dilakukan oleh Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti

Kusmaningtyas, dan Hendro Tjahjono (2014) yang menyimpulkan bahwa

variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


Bank BNI Syariah adalah salah satu dari 5 bank syariah terbaik ditahun

2016-2017 karena bank ini memiliki produk perbankan syariah yang menarik

seperti pembiayaan KPR, kredit cicilan emas dan tabungan syariah lainnya.

BNI Syariah terdapat pada urutan 4 yang terbaik di Indonesia tahun 2016-

2017. Pada tahun 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan

kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara, dan Banjarmasin.

Selanjutnya UUS BNI terus berkembang hingga Juni 2014, jumlah cabang

BNI Syariah mencapai 65 kantor cabang, 161 kantor cabang pembantu, 17

kantor kas, 22 mobil layanan gerak dan 20 Payment Point. BNI Syariah

memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas

Syariah (DPS), semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS

sehingga telah memenuhi aturan syariah.

Peneliti memilih BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang karena

perusahaan ini bergerak dibidang keuangan yang menggunakan prinsip-prinsip

syariah. Dan memiliki visi yaitu “Menjadi bank syariah pilihan masyarakat

8

yang unggul dalam layanan dan kinerja”. BNI syariah secara konsisten

berorientasi pada kepuasan nasabah, dan memiliki komitmen yang tinggi

untuk meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan karyawan, berperan

dalam pembangunan nasional dan meningkatkan nilai saham secara

kesinambungan. Untuk memaksimalkan keinginan-keinginan dari seluruh

pihak yang berkepentingan terhadap BNI syariah seperti kepuasan kerja

manajemen atau karyawannya. BNI Syariah harus memberikan pelayanan dan

fasilitas yang baik kepada seluruh manajemen atau karyawannya.

Berdasarkan masalah di atas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi,

Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi Kasus Bank BNI Syariah Wilayah Semarang).”

Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang diuraikan di atas maka masalah dalam

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada

Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?

2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?

3. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?

4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?

9

Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang menjadi target penelitian ini, maka

tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang.

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja


3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja


4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja


Kegunaan Penelitian

1. Secara Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk pengembangan

keilmuan Manajemen Sumber Daya Manusia, terutama dalam peningkatan

kepuasan kerja sumber daya manusia pada khususnya dan keorganisasian

pada umumnya, serta bermanfaat pula bagi penilitian-penelitian

selanjutnya.

2. Secara Praktis

a. Bagi Penyusun

Hasil penelitian ini dapat menambah dan memperluas wawasan

berpikir dalam keilmuan di bidang manajemen. Serta dapat

memberikan pacuan untuk terus mengembangkan keilmua yang telah

10

dipelajari dan tentu saja dapat mengaplikasikannya dilungkungan

masyarakat.

b. Bagi BNI Syariah

Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk

pengambilan kebijakan dalam mengelola sumber daya manusia

terutama mengenai kepuasan kerja karyawan di Bank BNI Syariah.

c. Bagi Lembaga Lain

Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan lembaga

pendidikan atau organisasi lain untuk pengambilan kebijakan dalam

mengelola sumber daya manusia terkait untuk meningkatkan kepuasan

kerja karyawan atau kepuasan anggota dalam organisasi tersebut.

Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini bertujuan untuk menggambarkan alur

pemikiran penulis dari awal hingga kesimpukan akhir. Adapun rencana

sistematika penulisan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai

berikut :

BAB I: PENDAHULUAN

Bab ini berisi mngenai latar belakang masalah, yang menampilkan

landasan pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta

yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini. Perumusan

masalah berisi mengenai pertanyaan keadaan, fenomena dan atau

konsep yang memerlukan jawaban melalui penelitian. Tujuan dan

11

kegunaan penelitian yang merupakan hal yang diharapkan dapat

dicapai mengacu pada latar belakang masalah, perumusan masalah

dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari bab ini yaitu

sistematika penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang akan

dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.

BAB II: LANDASAN TEORI

Bab ini menguraikan tinjauan teori, yang berisi jabaran teori-teori

dan menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta membantu

dalam analisis hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan

penilitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang

berhubungan degan penelitian ini. Hipotesis adalah pertanyaan yang

disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan jawaban

sementara atas masalah penelitian.

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini akan menguraikan variabel penelitian dan efisiensi

operasional dimana skripsi terhadap variabel yang digunakan dalam

penelitian akan dibahas sekaligus melakukan pendefinisian secara

operasional. Penentuan sampel berisi mngenai masalah yang

berkaitan dengan jumlah populasi, jumlah sampel yang diambil dan

metode pengambilan sampel. Jenis dan sumber data gambaran

tentang jenis data yang digunakan untuk variabel penilitian. Metode

analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model analisis

yang digunakan dalam penelitian.

12

BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bagian ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian

yang berisi penjelasan singkat objek yang digunakan dalam

penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian merupakan

bentuk yang sederhana yang mudah dibaca dan yang mudah

diintreprestasikan meliputi diskripsi objek penlitian, analisis

penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian

mengungkapkan intreprestasi untuk memaknai implikasi penelitian.

BAB V: PENUTUP

Merupakan bab yang penting dalam skripsi ini, berisi tentang simpulan dan saran

yang berkenaan dengan hasil pembahasan sk

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian tentang pengaruh kompensasi, komitmen organisasi,

pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu. Dari beberapa penelitian

tersebut terdapat berbagai hasil penelitian yang berbeda. Seperti penelitian

yang dilakukan oleh Alwi Suddin (2012) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega dengan

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi” menyimpulkan bahwa

kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan Bank Mega Cluster Surakarta, dilihat dari nilai signifikansi

yang lebih kecil dari ketentuan 0,05. Hasil penelitian yang sejenis juga

ditemukan oleh Rifdah Abadiyah dan Didik Purwanto (2016) dengan judul

“Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan dan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Divisi

CFBC Surabaya ” menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan


Berbeda halnya dengan hasil kedua penelitian sebelumnya, penelitian yang

dilakukan oleh Aprilia Christy Mawei, Olivia Nelwan dan Yantje Uhing

(2014) dengan judul “Kepemimpinan, Penempatan Kerja, dan Kompensasi

Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Bank BNI (Persero), Tbk.

KCU Manado” menyimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank BNI (Persero), Tbk KCU Manado.

Penelitian terkait komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

pernah dilakukan oleh Muhammad Idrus Taba (2010) dengan judul “Pengaruh

Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, dan Sistem Imbalan Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank BRI, Bank BNI, Bank Mandiri dan

Bank BPD Sulawesi Selatan” menyimpulkan bahwa pengaruh komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja secara langsung dan positif ternyata tidak

signifikan.

Berbeda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Guntur Ujianto

dan Syafarudin Alwi (2005) yang berjudul “Analisis Pengaruh Komitmen

Proffesional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Bank Bukopin Yogyakarta” menyimpulkan bahwa komitmen

organisasional (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

(Y), hal ini dapat terlibat dari probabilitasnya (0.022) yang lebih kecil

dibandingkan taraf signifikansinya (0,05). Hasil yang sejenis juga ditemukan

oleh Ika Damayanti Lingga (2017) dengan judul “Pengaruh Komitmen

Organisasi dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank

Syariah Mandiri Cabang Utama Medan” menyimpulkan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Penelitian terkait pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan

pernah dilakukan oleh Ria Imelda Kristianto, Ruth Dwi Setiawati Tedja Abdi,

dan Agustinus Nugroho (2013) dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja di

PT Kapasari di Surabaya” yang menyimpulkan bahwa pengembangan karir

secara parsial tidak mempengaruhi kepuasan kerja.

Berbeda halnya dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andy

Nugroho Putro (2010) dengan judul “Peran Budaya Kerja, Pengembangan

Karir dan Tata Ruang Keja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank

Mandiri Surakarta” menyimpulkan bahwa variabel pengembangan karir

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil

yang sejenis juga dilakukan oleh Bayu Apka Putra (2015) dengan judul

“Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.

Bank Victoria Syariah Cabang Bandung” menyimpulkan bahwa

pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap


Penelitian terkait lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

pernah dilakukan oleh Slamet Riyadi (2013) dengan judul “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Pengembangan Karir pada Kantor

DPRD Provinsi Jawa Tengah” menyimpulkan bahwa Variabel Lingkungan

Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berbeda halnya dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi Riyanti

(2012) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan AJB Syariah Bumiputera Cirebon”

menyimpulkan bahwa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 48% dengan nila Fhitung = 23,960 >

Ftabel = 3,175 dengan signifikasi 0,000 < 0,05 artinya terdapat pengaruh

signifikan antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-

sama terhadap kepuasan kerja karyawan AJB Syariah Bumiputera Cirebon.

Hasil yang sama ditemukan juga oleh Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti

Kusmaningtyas, dan Hendro Tjahjono (2014) dengan judul “Pengaruh

Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area

Cabang Surabaya” yang menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi

dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, terjadi perbedaan hasil temuan

dalam penelitian mengenai pengaruh kompensasi, komitmen organisasi,

pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

secara parsial atau secara bersama-sama. Untuk itulah peneliti mencoba

menguji kembali variabel-variabel tersebut. Beda penelitian ini dengan

penelitian terdahulu yaitu objek penelitian dilakukan pada Bank BNI Syariah

Wilayah Semarang, karena belum ada penelitian terdahulu yang meneliti pada

objek tersebut. Penelitian ini pun menggunakan populasi sebanyak 110

karyawan. Dalam penelitian ini peneliti mencoba menggabungkan variabel

independen secara bersamaan.

Tabel 2. 1

Tabel Persamaan dan Perbedaan

Judul (Peneliti,

Tahun) Persamaan Perbedaan

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Bank

Mega dengan

Motivasi Kerja

Sebagai Variabel

Moderasi (Alwi

Suddin, 2012)

Penelitian ini sama-

sama menggunakan

variabel independen

kompensasi dan

variabel dependen

kepuasan kerja

karyawan.

Penelitian ini

menggunakan variabel

moderating motivasi

kerja. Penelitian ini

dilakukan di Bank

Mega Cluster Surakarta,

dan Skala yang

digunakan pada

penelitian ini adalah

skala likert.

Pengaruh Budaya

Organisasi,

Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan dan Kinerja

Karyawan pada PT.

Bank Syariah Mandiri

Divisi CFBC

Surabaya (Rifdah

Abadiyah dan Didik

Purwanto, 2016)


sama menggunakan

variabel independen

kompensasi dan

variabel dependen

kepuasan kerja

karyawan.

Dalam penelitian ini

terdapat penambahan

variabel independen

budaya organisasi dan

variabel dependen

kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan

di PT. Bank Syariah

Mandiri Divisi CFBC

Surabaya.

Kepemimpinan,

Penempatan Kerja,

dan Kompensasi

Pengaruhnya

Terhadap Kepuasan

Kerja Pada PT. Bank


sama menggunakan

variabel independen

kompensasi dan

variabel dependen

kepuasan kerja


terdapat penambahan

variabel independen

yaitu kepemimpinan

dan penempatan kerja.


BNI (Persero), Tbk.

KCU Manado (Aprilia

Christy Mawei, Olivia

Nelwan dan Yantje

Uhing, 2014)

karyawan. di PT. Bank BNI

(Persero), Tbk. KCU

Manado dan Jenis

penelitian ini

menggunakan asosiatif.

Pengaruh Komitmen

Organisasi, Prestasi

Kerja, dan Sistem

Imbalan Terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Bank

BRI, Bank BNI, Bank

Mandiri dan Bank

BPD Sulawesi Selatan

(Muhammad Idrus

Taba, 2010)


sama menggunakan

variabel independen

komitmen organisasi

dan variabel

dependen kepuasan

kerja karyawan.


terdapat penambahan

variabel independen

prestasi kerja dan sistem

imbalan. Penelitian ini

dilakukan di Bank BRI,

Bank BNI, Bank

Mandiri dan Bank BPD

Sulawesi Selatan.

Analisis Pengaruh

Komitmen

Proffesional dan

Komitmen

Organisasional

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada

Bank Bukopin

Yogyakarta (Guntur

Ujianto dan

Syafarudin Alwi

2005)


sama menggunakan

variabel independen

komitmen organisasi

dan variabel

dependen kepuasan

kerja karyawan.


terdapat penambahan

variabel independen

komitmen professional.


di Bank Bukopin

Yogyakarta.

Pengaruh Komitmen

Organisasi dan Locus


sama menggunakan


terdapat penambahan

Of Control Terhadap

Kepuasan Kerja pada

PT. Bank Syariah

Mandiri Cabang

Utama Medan (Ika

Damayanti Lingga,

2017).

variabel independen

komitmen organisasi

dan variabel

dependen kepuasan

kerja karyawan.

variabel independen

yaitu Locus Of Control.


di PT. Bank Syariah

Mandiri Cabang Utama

Medan.

Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja,

Pengembangan Karir

dan Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan

Kerja di PT Kapasari

di Surabaya (Ria

Imelda Kristianto,

Ruth Dwi Setiawati

Tedja Abdi, dan

Agustinus Nugroho,

2013)


sama menggunakan

variabel independen

pengembangan karir

dan variabel

dependen kepuasan

kerja karyawan.

Penelitian ini terdapat

penambahan variabel

independen motivasi

kerja, dan

kepemimpinan.


di PT. Kapasari di

Surabaya.

Peran Budaya Kerja,

Pengembangan Karir

dan Tata Ruang Keja

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Bank

Mandiri Surakarta

(Andy Nugroho Putro,

2010)


sama menggunakan

variabel independen

pengembangan karir

dan variabel

dependen kepuasan

kerja karyawan.


penambahan variabel

independen Budaya

kerja dan tata ruang

kerja. Penelitian ini

dilakukan di Bank

Mandiri Surakarta.

Pengaruh

Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan


sama menggunakan

variabel independen


di PT. Bank Victoria

Syariah Cabang

Kerja Karyawan PT.

Bank Victoria Syariah

Cabang Bandung

(Bayu Apka Putra,

2015)

pengembangan karir

dan variabel

dependen kepuasan

kerja karyawan.

Bandung.

Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kompensasi,

dan Pengembangan

Karir pada Kantor

DPRD Provinsi Jawa

Tengah (Slamet

Riyadi, 2013)


sama menggunakan

variabel independen

lingkungan kerja dan

variabel dependen

kepuasan kerja

karyawan.


di Kantor DPRD

Provinsi Jawa Tengah.

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan

Asuransi Jiwa

Bersama (AJB)

Syariah Bumiputera

Cirebon (Dewi

Riyanti, 2012)


sama menggunakan

variabel independen


variabel dependen

kepuasan kerja

karyawan.


penambahan variabel

independen gaya

kepemimpinan.


di Asuransi Jiwa

Bersama (AJB) Syariah

Bumiputera Cirebon.

Pengaruh Budaya

Organisasi dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja

Karyawan pada PT.

Bank Muamalat

Indonesia Divisi


sama menggunakan

variabel independen


variabel dependen

kepuasan kerja

karyawan.


penambahan variabel

independen budaya

organisasi dan variabel

dependen kinerja

karyawan. Penelitian ini

dilakukan di PT. Bank

Muamalat Indonesia

Konsumer Area

Cabang Surabaya

(Widyanto Eko

Susetyo, Amiartuti

Kusmaningtyas, dan

Hendro Tjahjono,

2014)

Divisi Konsumer Area

Cabang Surabaya.

Kerangka Teori

Teori Dua Faktor dari Herzberg

Menurut Robbins & Judge (2008) Teori dua faktor juga disebut

teori motivasi higiene yang dikemukakan oleh seorang psikolog bernama

Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu

dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap

pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau

kegagalan. Herzberg menyelidiki dengan sebuah pertanyaan. Ia meminta

individu untuk mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi dimana

mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan

mereka. Respons-respons ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan.

Herzberg mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow

menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor

pemuas (Motivation Factor) yang disebut satisfier atau intrinsic

motivation dan faktor pemelihara (Maintenance Factor) yang disebut

dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut

juga Motivator Factor yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk

berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut antara lain

ialah pekerjaan seseorang, prestasi yang diraih, kesempatan bertumbuh,

kemajuan dalam karier, dan pengakuan orang lain (Recognition).

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga Hygiene

Factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan

untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan

ketentraman, dan kesehatan antara lain ialah kompensasi, keamanan dan

keselamatan kerja, kondisi kerja, kebijakan, supervise teknis, dan

hubungan interpersonal antar teman, sejawat, dengan atasan dan dengan

bawahan.

Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor

pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan

sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat

mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator

primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya

ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota

organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan

dengan lingkungan.

Dari uraian di atas menjelaskan bahwa teori dua faktor Herzberg

merupakan teori yang mendasari kompensasi, komitmen organisasi,

pengembangan karir serta lingkungan kerja sebagai upaya mengatasi

kepuasan kerja karyawan yang terjadi pada sebuah perusahaan.

Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2001)

mengemukakan bahwa:

“The process of wage or salary administration (or,

“compensation” as it is sometimes called) involves the weighing or

balancing of accounts. A compensation is anything that constitutes

or is regarded as an equivalent or recompense. In the employment

world, financial rewards are the compensation resources provided

to employees for the return of their services. The terms

“remuneration”, “wage”, and “salary” also are used to describe

this financial arrangement between employers and employees. A

remuneration is a reward, payment, or reimbursements are usually

in the form of comprehensive pay concepts then are the ideas of

salary and wage that normally include a financial but not a

nonfinancial dimension”.

Berdasarkan pendapat Andrew itu dapat dikemukakan bahwa

proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut

kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan

perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan

sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang

bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai

sebagai penghargaan dari pelayan mereka. Bentuk-bentuk pemberian

upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian

keuangan antara majikan dan pegawainya.

Menurut Hartatik (2014) kompensasi mengandung arti yang lebih

luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji leih menekankan pada

balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup

balas jasa finansial maupun non finansial. Kompenssi merupakan

pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial)

maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial).

Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2003) dalam Hartatik (2014),

kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut

Panggabean (2004) dalam Hartatik (2014), kompensasi dapat

didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan

kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi.

Menurut Hasibuan (2005) dalam Handaru, Utomo, dan Sudiarditha

(2013) kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu

memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.

Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima,

yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi

keamanan ekonomi rumah tangga.

Menurut Mathis dan Jackson (2009) dalam Supatmi, Nimran dan

Utami (2013) mendefinisikan “ Kompensasi adalah faktor penting

yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja

pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya”. Jadi kompensasi

yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan

tanggung jawab yang diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi

adalah bayaran yang diberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan

produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang

kompetitif (Simamora, 2006 (dalam Muflih, 2015)).

Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu

yang diterima karyawan sebagai pengganti kontibusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau

pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.

Bedasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan

bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atas balas jasa

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, baik dalam

bentuk finansial maupun dalam bentuk barang atau jasa pelayanan,

agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja.

b. Fungsi dan Tujuan Kompensasi Kerja

Pada umumnya, program kompensasi atau balas jasa bertujuan

untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat.

Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasaan bagi semua pihak,

hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil

dan wajar.

1) Fungsi Pemberian Kompensasi

Menurut Salidin (2006) dalam Hartatik (2014), pemberian

kompensasi memiliki fungsi sebagai berikut :

a) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini

menunjukkan pemberian kompensasi kepada karyawan yang

berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.

b) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan

efektif. Pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung

implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga

karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.

c) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem

pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas dan

mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

2) Tujuan Pemberian Kompensasi

Berikut ini tujuan pemberian kompensasi menurut Abdus

Salam (2008) dalam Hartatik (2014) :

a) Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima

kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah

untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau

kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima

upah atau gaji secara periodik, berarti adanya jaminan

economic security bagi dirinya dan keluarga yang menjadi

tanggungannya.

b) Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang

makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara

produktif.

c) Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu

perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang

tinggi, semakin menunjukkan suksesnya perusahaan. Sebab,

pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan

apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu

semakin besar.

d) Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti,

pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang

harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan, sehingga tercipta

keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

c. Jenis-Jenis Kompensasi

Ada banyak pendapat yang menjelaskan tentang jenis-jenis

kompensasi yang diterima oleh karyawan. Berikut ini penjelasannya :

1) Menurut Riva’i

Menurut Rivai (2004) dalam Hartatik (2014), kompensasi

terbagi menjadi dua, yaitu :

a) Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua jenis, yaitu kompensasi

langsung dan tidak langsung (tunjangan).

Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran

pokok (gaji, upah), prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian

keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh

(tabungan hari tua serta saham kumulatif).

Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi

yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan

pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari

besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan, kompensasi

berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan

kendaraan.

b) Kompensasi Nonfinansial

Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier, yang

meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru,

prestasi istimewa. Sedangkan, kompensasi dikarenakan

lingkungan kerja, meliputi mendapat pujian, bersahabat,

nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif.

2) Menurut Dessler

Menurut Dessler (2010) dalam Hartatik (2014) menilai bahwa

kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

a) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment)

dalam bentuk gaji, dan insentif atau bonus/komisi.

b) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk

tunjangan atau asuransi

c) Ganjaran nonfinansial (non financial rewards), seperti jam

kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

d. Indikator Kompensasi

Menurut Simamora (2004) dalam Rojikin (2015) adapun beberapa

indikator kompensasi adalah sebagai berikut :

1) Upah dan Gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.

Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi

pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku

untuk tari bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

2) Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau di luar

gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

3) Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan

tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan

diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas,

tanggung jawab, kerja sama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan,

semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Semua

bentk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen

(Mangkuprawira, 2014).

Menurut Robbins (2003) dalam Wahyuningrum (2009) komitmen

organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Sedangkan menurut

Larkin (1990) dalam Wahyuningrum (2009) komitmen organisasi

adalah kekuatan dan identifikasi seseorang dan keterlibatannya

didalam organisasi tertentu.

Menurut Allen dan Meyer (1990) dalam Baraba, Utami, dan

Wijayanti (2014) komitmen organisasi juga dapat didefinisikan

sebagai hubungan psikologis antara karyawan dan organisasinya yang

membuat kecil kemungkinan bahwa karyawan secara sekarela akan

meninggalkan organisasi.

Menurut Mangkuprawira (2014) komitmen organisasi berarti

adanya ketaatan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janji

dalam suatu organisasi.

Menurut Porter dan Mowday (1982) dalam Mujib (2016)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat

relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya

kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal,

yaitu : a) penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, b)

kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas

nama organisasi, c) keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di

dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

b. Bentuk Komitmen Organisasi

Menurut Mangkuprawita (2014) bentuk komitmen karyawan bisa

diwujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut:

1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi

2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur

kerja standar organisasi.

3) Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia

bersangkutan dan mutu produk.

4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara

efektif dan efisien.

5) Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan

rasional.

c. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Allen & Meyer (1997) dalam Mujib (2016)

mendeskripsikan indikator dari komitmen organisasi sebagai berikut:

1) Affective commitment. Individu dengan affective commitment yang

tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi,

hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan

keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi

dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih

rendah.

2) Continuance comitment. Keinginan untuk bertahan dalam

organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya

kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang

dialami jika meninggalkan organisasi.

3) Normative commitment. Sikap individu untuk bertahan dalam

organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.

Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembangan Karir

Menurut Dessler (2010) dalam Hartatik (2014) pengembangan

karir didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas sepanjang hidup

(seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan,

keberhasilan, dan pencapaian karir seseorang. Definisi ini

dimaksudkan bahwa pengembangan karir merupakan kegiatan terus-

menerus dan berkelanjutan yang memberikan manfaat bagi pencapaian

karir seseorang.

Menurut Hartatik (2014) pengembangan karir adalah perubahan

nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena

dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin

matang. Dari pengertian ini, fokus pengembangan karir adalah

peningkatan kemampuan metal yang terjadi karena pertambahan usia.

Perkembangan mental juga dapat berlangsung selama seseorang

menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui

pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokokmya.

Menurut Noe (1997) dalam Hartatik (2014) pengembangan karir

diartikan sebagai perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku

yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan

persyaratan pekerjaan, serta tuntutan klien dan pelanggan. Sedangkan

menurut Rivai (2009) pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir

yang diinginkan.

Menurut Andrew J. Dubrin (1982) dalam Mangkunegara (2001)

bahwa :

“Career development, from the standpoint of the organization, is

the personnel activity which helps individuals plan their future

career wthin the enterprise, in order to help the enterprise achieve

and the employee achieve maximum self-development”.

Berdasarkan pendapat diatas, pengembangan karir adalah aktivitas

kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir

masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang

bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

b. Tujuan Pengembangan Karir

Menurut Andrew J. Dubrin (1982) dalam Mangkunegara (2001)

Tujuan pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan.

Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan

tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi

kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebihh

tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu

tercapai.

2) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai

Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan

kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

3) Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka

Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai

dengan potensi dan keahliannya.

4) Memperkuat Hubungan antara Pegawai dan Perusahaan

Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap

pegawai terhadap perusahaannya.

5) Membuktikan Tanggung Jawab Sosial

Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang

positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.

6) Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program-Program

Perusahaan

Pengembangan karir membantu program-program perusahaan

lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.

7) Mangurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian

Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu

pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

8) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial

Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan

kebosanan profesi dan manajerial.

9) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai

Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan

kerja dan kepegawaian.

10) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang

Panjang

Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang

panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan

memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan

porsinya.

c. Indikator Pengembangan Karir

Menurut Rivai (2006) dalam Novalinda (2015) indikator

pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1) Perencanaan Karir

Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan

datang.

2) Pengembangan Karir Individu

Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas

perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami.

3) Pengembangan Karir yang Didukung oleh Departemen SDM

Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai

tersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan

departemen SDM.

Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Lewa dan Subowo (2005) dalam Hadinata (2014)

lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam

mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam bekerja pegawai harus

didukung oleh situasi lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja

yang baik adalah yang aman, tentram, bersih, tidak bising, terang, dan

bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat

menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal.

Menurut Basuki dan Susilowati (2005) dalam Kusuma (2013)

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan

yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak

langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaksanakan

aktivitasnya.

Menurut Mangkunegara (2005) dalam Kusuma (2013) lingkungan

kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja

yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja, dan

fasilitas kerja yang relative mamadai.

Menurut Nitisemito (1992) dalam Kusuma (2013) menyatakan

bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan

fisik dan non fisik yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapat

dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik.

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007) dalam Hadinata (2014) secara

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni :

a. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007) dalam Hadinata (2014) lingkungan

kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak

langsung. Sedangkan menurut Sarwono (2005) dalam Hadinata

(2014) berpendapat bahwa lingkungan kerja fisik adalah tempat

kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Menurut Lewa dan Subowo

(2005) dalam Hadinata (2014) berpendapat bahwa saat ini

lingkungan kerja didesain sedemikian rupa untuk menciptakan

hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya.

Sehingga apapun yang ada dalam lingkungan kerja dapat

disesuaikan dengan kondisi kerja yang ada.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak

dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan

(Dharmawan, 2011 (dalam Hadinata, 2014)). Menurut Wursanto

(2009) dalam Hadinata (2014) disebutkan ada beberapa macam

lingkungan kerja yang bersifat non fisik yakni: 1) adanya perasaan

aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, 2) adanya

loyalitas, dan 3) adanya perasaan puas dari kalangan pegawai.

Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan oleh karyawan

itu sendiri (Dharmawan, 2011 (dalam Hadinata, 2014)).

c. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992) dalam

Kusuma (2013) yaitu sebagai berikut:

1) Suasana kerja

Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi

tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara

orang-orang yang ada ditempat tersebut (Saydam, 1996) dalam

(Kusuma, 2013).

2) Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja

yang harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan

sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan

tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang

harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan

kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

3) Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk

mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya

fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah

satu penunjang proses dalam bekerja.

Kepuasan Kerja Karyawan

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Martoyo (2000) dalam Hartatik (2014) kepuasan kerja

pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ia akan

merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,

keterampilan, dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.

Menurut Hasibuan (2003) dalam Hartatik (2014) kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya.

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi

kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Menurut Robbins (2006) dalam Hartatik (2014) kepuasan kerja

adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan

kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja, dan sebagainya.

Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap

positif terhadap kerja itu. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.

Menurut Hartatik (2014) kepuasan kerja merupakan hal yang

bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya.

Hal ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu, akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Begitu

juga sebaliknya.

Menurut Davis (1985) dalam Mangkunegara (2001) “Job

satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees

view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau

tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Sedangkan

menurut Wexley dan Yuki (1977) dalam Mangkunegara (2001)

mendefinisikan kepuasan kerja :

“Is the way an employee feels about his or her job”. Kepuasan

kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.

Berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexley dan Yuki tersebut

diatas, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau

tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya

maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan

melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,

kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya,

penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,

mutu pengawasan,. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan

dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.

b. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2007) dalam Rimata (2014) kepuasan kerja

diukur dengan menggunakan lima indikator, yaitu :

1) Kepuasan dengan gaji, yaitu upah yang diperoleh seseorang

sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah

yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama.

2) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana

pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar

memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan

tantangan untuk pekerjaan yang menarik.

3) Kepuasaan dengan promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk

meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam

organisasi.

4) Kepuasan dengan sikap atasan, yaitu kemampuan atas untuk

memberikan banuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab para bawahan.

5) Kepuasan dengan rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara

teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja

lainnya.

Kerangka Penelitian

Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu yang sudah diuraikan, maka

kerangka penelitian dalam penelitia n ini terdiri dari 4 variabel independen

yaitu : Kompensasi, Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir dan

Lingkungan Kerja. Keempat variabel independen tersebut memiliki pengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan. Kerangka penelitian ini dapat digambarkan

pada gambar sebagai berikut :

H1

H2

H3

H4

Gambar 2. 1

Kerangka Penelitian

Hipotesis

1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Dalam penelitian kompensasi juga merupakan salah satu faktor

yang berpengaruh pada kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Menurut

Aksu dan Aktas (2005) dalam Supatmi, Nimran, dan Utami (2013)

menyimpulkan bahwa salah satu faktor yang turut berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan adalah pemberian gaji dan upah. Suddin (2012)

menunjukkan bahwa kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut teori dua faktor

Herzberg yang dikemukakan oleh Robbins & Judge (2008) juga

menyatakan bahwa faktor pendorong yang dapat menentukan kepuasan

atau ketidakpuasan seorang karyawan yaitu dengan cara meningkatkan

kompensasi pada suatu perusahaan. Berdasarkan teori dua faktor Herzerg

KOMPENSASI

(X1)

KOMITMEN

ORGANISASI

PENGEMBANGA

N KARIR (X3)

LINGKUNGAN

KERJA (X4)

KEPUASAN

KERJA

KARYAWAN (Y)

dan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan diatas, maka hipotesis dari

penelitian ini yaitu :

H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap


2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan

Menurut Jernigan, Beggs dan Kohut (2001) dalam Djamaludin

(2009) mengatakan bahwa komitmen organisasional yang tinggi akan

berdampak pada kepuasan dan karir pegawai itu sendiri yaitu peningkatan

karir yang lebih cepat dan pasti. Komitmen organisasional yang tinggi

juga berkorelasi positif terhadap organisasi yaitu: tingginya

kinerja/performa pegawai, rendahnya turn-over, rendahnya tingkat absensi

pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Ujianto dan Alwi (2005)

menunjukkan bahwa komitmen organisasional terbukti mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut teori dua faktor




komitmen organisasi pada suatu perusahaan. Berdasarkan teori dua faktor

Herzerg dan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan diatas, maka

hipotesis dari penelitian ini yaitu :

H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan


3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan

Menurut Dessler (1997) dalam Utomo (2014) mengatakan bahwa

dengan adanya perencanaan dan pengembangan karir, keuntungan yang

jelas bagi pegawai adalah kepuasan kerja, pengembangan pribadi, dan

kehidupan kerja yang berkualitas. Beberapa penelitian telah dilakukan

berkaitan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja. Salah satunya

penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Kusumastuti (2014) yang

menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Menurut teori dua faktor




pengembangan karir pada suatu perusahaan. Berdasarkan teori dua faktor

Herzerg dan penelitian terdahulu yang sudah dipaparkan diatas, maka

hipotesis dari penelitian ini yaitu :

H3: Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan


4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Robbins (1996) dalam Wibowo, Al Musadieq dan

Nurtjahjono (2014) menyatakan bahwa sebagian besar karyawan lebih

menyukai bekerja dalam fasilitas yang bersih dan relative modern dan

didukung dengan peralatan yang memadai. Lingkungan kerja yang

kondusif dibutuhkan dalam suatu organisasi, karyawan pun membutuhkan

lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk

memudahkan didalam mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

Lingkungan yang dimaksud tidak hanya lingkungan yang berwujud

melainkan juga lingkungan yang tidak berwujud pula. Misalnya hubungan

antara karyawan, karyawan dengan atas, situasi kerja yang penuh dengan

nuansa kekeluargaan. Sehingga semakin nyaman lingkungan kerja yang

dirasakan karyawan maka semakin meningkat pula kepyasan kerja

karyawan. Ada Penelitian yang dilakukan oleh Susetyo, Kusmaningtyas,

dan Tjahjono (2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut

teori dua faktor Herzberg yang dikemukakan oleh Robbins & Judge

(2008) juga menyatakan bahwa faktor pendorong yang dapat menentukan

kepuasan atau ketidakpuasan seorang karyawan yaitu dengan cara

memperhatikan keadaan lingkungan kerja pada suatu perusahaan.

Berdasarkan teori dua faktor Herzerg dan penelitian terdahulu yang sudah

dipaparkan diatas, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu :

H4: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Tabel 2. 2

Hipotesis Penelitian

H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap


H3 : Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap


H4 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


48

BAB III

METODE PENELITIAN

B. Jenis Penelitian

Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan kuantitatif. Dalam

pendekatan kuantitatif, data yang diperlukan adalah data dalam bentuk

kuantitas yang diwakili dengan angka (numeric) (Sarwono, 2012).

Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah

cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode positifistik,

karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu konkrit, obyektif, terukur,

rasional, dan sistematis serta dikatakan kuantitatif karena data penelitian

berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2011).

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan dalam waktu 1 bulan yaitu bulan Juli 2017 sampai

Agustus 2017. Penelitian ini dilakukan di Bank BNI Syariah Wilayah

Semarang. Di wilayah Semarang terdiri dari :

1. BNI Syariah Kantor Cabang Semarang yang terletak Jl. Ahmad Yani No.

152 Semarang.

2. BNI Syariah Cabang Pembantu Unisulla yang terletak di Jl. Raya

Kaligawe Km. 04, Semarang.

3. BNI Syariah Kantor Kas Hidayatullah yang terletak di Jl. Durian Selatan I

No. 6 Kel. Srondol Wetan, Banyumanik, Semarang.

4. BNI Syariah Cabang Pembantu Ungaran yang terletak di Jl. Diponegoro

No. 222A.

Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Martono (2011) populasi merupakan sekelompok data

berupa objek maupun subjek yang berada pada suatu wilayah dan

memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian, dan

dapat didefinisikan sebagai suatu keseluruhan unit dalam ruang lingkup

yang akan diteliti. Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek

penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh

peneliti. Totalitas dari objek dan subjek peneliti, yang memiliki hubungan

atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan

dipecahkan (Bawono, 2006). Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh

karyawan BNI Syariah Wilayah Semarang yang berjumlah 110 orang.

Sampel

Sampel penelitian adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi (Sugiono, 2010). Sedangkan menurut Bawono

(2006) sampel adalah obyek atau subyek yang dipilih guna mewakili

keseluruhan dari populasi, hal tersebut dilakukan guna menghemat waktu

dan biaya. Sehingga dalam penentuan sampel harus berhati-hati karena

kesimpulan yang dihasilkan merupakan kesimpulan dari populasi.

Untuk menentukan sampel dalam penelitian ini menggunakan

probability sampling yaitu dengan cara memberikan peluang yang sama

bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel

(Sugiono, 2010).

Berikut teknik yang peneliti gunakan untuk menentukan jumlah

sampel menggunakan rumus sebagai berikut (Bawono, 2006) :

( )

( )

Dimana :

S = Sampel

P = Populasi

e = eror atau tingkat kesalahan yang diyakini

Dengan menggunakan rumus tersebut peneliti menggunakan

tingkat kesalahan dalam penelitian ini adalah 8% sehingga peneliti

mengambil sampel sebanyak 65 responden. Pada kenyataan responden

pada penelitian ini diambil dari beberapa Kantor Cabang dan Kantor

Cabang Pembantu yang ada di wilayah Semarang diantaranya sebagai

berikut :

Tabel 3. 1

Distribusi Sampel

NO Nama Kantor Jumlah Sampel

1 BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 35

2 BNI Syariah Cabang Pembantu Unisulla 15

3 BNI Syariah KK Hidayatullah 4

4 BNI Syariah Cabang Pembantu Ungaran 11

Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah cara yang

digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Dalam

penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti memerlukan instrumen yaitu

alat bantu agar pekerjaan pengumpulan data menjadi lebih mudah.

2. Sumber dan Jenis Data

Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer

merupakan data yang didapat dari sumber pertama, misalnya dari individu

maupun perorangan. Data ini bisa berwujud hasil wawancara, pengisian

kuesioner, atau bukti transaksi seperti tanda bukti pembelian barang dan

karcis parkir. Semua data ini merupakan data mentah yang kelak akan

diproses untuk tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan (Umar, 2003).

Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

a. Kuesioner atau Angket

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek

penelitian yang ingin diberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna (Bawono, 2006).

Kuesioner dipakai untuk menyebut metode maupun instrumen.

Angket atau instrumen dibedakan menjadi dua dilihat dari cara

menjawabnya yaitu kuesioner terbuka (memberi kesempatan kepada

responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri) dan kuesioner

tertutup (sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal

memilih) (Arikunto, 2006).

b. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu cara mencari data mengenai hal-hal atau

variabel yang berupa jurnal, buku, surat kabar, majalah, dan

sebagainya (Arikunto, 2006).

Skala Pengukuran

Agar penelitian ini bersifat obyektif dan lebih terukur maka diperlukan

ketelitian. Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala pengukuran

interval. Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberikan ranking

terhadap responden, yang diranking dapat berupa referensi, perilaku dan

sebagainya. Dalam menggunakan skala interval, responden diberikan 10

(sepuluh) pilihan dalam merespon, semakin jawaban mendekati 1 (satu)

berarti responden sangat tidak setuju dan apabila jawaban mendekati 10

(sepuluh) berarti responden sangat setuju.

Definisi Konsep dan Operasional

Menurut Bawono (2006) definisi operasional merupakan definisi tentang

variabel-variabel yang akan digunakan, baik variabel dependen maupun

variabel independen, sehingga nantinya tidak menghasilkan data bias. Definisi

operasional dari variabel-variabel penelitian adalah untuk memberikan

petunjuk tentang bagaimana suatu variabel-variabel diukur (Andriani, 2010).

Dalam penelitian ini terdapat dua kelompok besar yang diteliti, yaitu :

a. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau

mempengaruhi variabel yang lain (Umar, 2003). Dalam penelitian ini

variabel bebasnya yaitu kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan

karir, dan lingkungan kerja.

b. Variabel Terikat (Variabel Dependen)

Variabel dependen adalah variabel yang menjelaskan atau yang

dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003). Dalam penelitian ini

variabel terikatnya yaitu kepuasan kerja karyawan.

Berikut ini adalah definisi operasional daripada variabel independen

(x) dan variabel depeden (y) yang diangkat oleh peneliti didalam

penelitian ini, antara lain :

Tabel 3. 2

Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator

Kompensasi (X1)

Rivai dan Sagala (2009) :

“Kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti

kontibusi jasa mereka pada

perusahaan”.

1. Upah dan Gaji

2. Insentif

3. Tunjangan

Komitmen Organisasi (X2)

Robbins (2003) dalam

Wahyuningrum (2009) : “Komitmen

organisasi adalah suatu keadaan

dimana seorang karyawan memihak

1. Affective Commitment

2. Continuance Commitment

3. Normative Commitment

pada suatu organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya serta berniat

memelihara keanggotaan dalam

organisasi itu”.

Pengembangan Karir (X3)

Rivai (2009) : “Pengembangan karir

adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang

dicapai dalam rangka mencapai karir

yang diinginkan”.

1. Perencanaan karir

2. Pengembangan karir

individu

3. Pengembangan karir yang

didukung oleh departemen

SDM

Lingkungan Kerja (X4)

Nitisemito (1992) dalam Kusuma

(2013) : “Lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan.

1. Suasana kerja

2. Hubungan dengan rekan

kerja

3. Tersedianya fasilitas kerja

Kepuasan Kerja (Y)

Martoyo (2000) dalam Hartatik

(2014) :

“Kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan salah satu aspek psikologis

yang mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ia

akan merasa puas dengan adanya

kesesuaian antara kemampuan,

keterampilan, dan harapannya dengan

pekerjaan yang ia hadapi”.

1. Kepuasan dengan gaji.

2. Kepuasan dengan pekerjaan

itu sendiri.

3. Kepuasan dengan promosi.

4. Kepuasan dengan sikap

atasan.

5. Kepuasan dengan rekan

kerja.

Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian merupakan penjelasan dari variabel serta indikator

yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 3. 3

Instrumen Penelitian

Variabel Pernyataan Skala

Ukur

Kompensasi

(X1)

1. Gaji yang saya terima setiap bulannya diberikan

secara tepat waktu.

2. Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan dan

pendidikan saya.

3. Gaji yang saya terima dari BNI Syariah sesuai

dengan beban kerja saya.

4. Pemberian bonus dari BNI Syariah yang saya terima

sesuai dengan yang dijanjikan.

5. BNI Syariah memberikan bonus kepada saya apabila

hasil pekerjaan mencapai atau melebihi target yang

telah ditetapkan.

6. Pemberian bonus dari BNI Syariah sudah adil sesuai

dengan porsinya antara karyawan yang satu dengan

yang lainnya.

7. Tunjangan jabatan yang saya terima sudah sesuai

dengan beban kerja yang saya kerjakan.

8. Jaminan asuransi kesehatan yang diberikan sudah

memadai.

9. Tunjangan kinerja yang saya terima sudah sesuai

dengan hasil kerja saya.

Skala

Interval

Komitmen 1. Saya membanggakan BNI Syariah ini kepada orang Skala

Organisasi

(X2)

lain diluar BNI Syariah.

2. Saya menganggap permasalahan BNI Syariah adalah

juga permasalahan saya sendiri.

3. Saya merasa menjadi bagian dari keluarga BNI

Syariah ini.

4. Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap

BNI Syariah ini.

5. Saya tidak akan meninggalkan BNI Syariah ini

dalam keadaan apapun.

6. Bekerja di BNI Syariah ini merupakan kebutuhan

sekaligus juga keinginan saya.

7. Terkadang saya ingin keluar dari tempat kerja saya

untuk mendapatkan pengalaman kerja yang lebih

baik.

8. Saya akan tetap bertahan di tempat kerja saya

meskipun tempat kerja saya sedang mengalami

masalah keuangan.

9. Jika ada tawaran pekerjaan dengan gaji yang lebih

tinggi, tidak akan membuat saya berkeinginan untuk

keluar dari tempat saya bekerja.

Interval

Pengemban

gan Karir

(X3)

1. Pendidikan karyawan dilakukan secara terencana dan

terstruktur.

2. Karir saya bisa meningkat apabila saya rajin

meningkatkan pengetahuan saya.

3. Pendidikan yang saya peroleh mampu

mengembangkan karir saya.

4. Saya selalu ingin menjadi karyawan yang

berpengalaman.

5. Pelatihan yang saya peroleh bermanfaat dalam


6. Pelatihan yang saya peroleh membuat saya mampu

Skala

Interval

melakukan pekerjaan pada jenjang karir yang lebih

tinggi.

7. BNI Syariah memberikan pendidikan dan pelatihan

yang sama pada setiap karyawan.

Lingkungan

Kerja (X4)

1. Lingkungan kerja yang kondusif mendukung

kelancaran pelaksanaan pekerjaan saya.

2. Tempat kerja saya tidak bising.

3. Kebersihan di BNI Syariah membuat saya nyaman

dalam bekerja.

4. Hubungan antara sesama karyawan membantu saya

dalam bekerja.

5. Hubungan antara karyawan dan pimpinan harmonis

dan kekeluargaan.

6. Hubungan antara saya dengan pimpinan membantu

saya dalam bekerja.

7. Perlengkapan kerja yang ada dibagian tempat saya

kerja telah membantu pelaksanaan tugas-tugas.

8. Perlengkapan penerangan lampu sudah memadai.

9. Fasilitas yang disediakan cukup lengkap.

Skala

Interval

Kepuasan

Kerja (Y)

1. BNI Syariah memberikan gaji lebih baik dari

pesaing.

2. Saya menerima gaji yang cukup dan sesuai,

berdasarkan tanggung jawab pekerjaan yang

diberikan pada saya.

3. Saya merasa BNI Syariah sudah memberikan gaji

karyawan sesuai dengan standart yang berlaku.

4. Saya merasa puas karena pekerjaan saya

memberikan tantangan untuk maju.

5. Saya merasa puas karena pekerjaan yang diberikan

sesuai dengan latar belakang pendidikan saya.

Skala

Interval

6. Saya puas dengan tanggung jawab yang ada dari

pekerjaan saya saat ini.

7. Promosi yang dilakukan BNI Syariah memotivasi

karyawan untuk lebih berkembang dan maju.

8. Saya puas dengan dasar yang digunakan untuk

promosi (kenaikan jabatan) dalam BNI Syariah.

9. Saya senang dengan penilaian untuk promosi

berdasarkan prestasi dan hasil kerja karyawan.

10. Atasan saya selalu memberikan pengarahan kepada

karyawan dalam setiap pekerjaan.

11. Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan

baik dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.

12. Atasan saya selalu mendengarkan saran, kritik, dan

pendapat karyawannya.

13. Saya merasa puas karena saya dan rekan kerja saya

dapat bekerjasama dengan baik.

14. Saya merasa puas karena saya dan rekan kerja saya

saling menghargai dan menghormati.

15. Rekan kerja saya selalu memberi nasehat, dukungan

dan membantu saya apabila menghadapi kesulitan

dalam pekerjaan.

Uji Instrumen Penelitian

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu atau jawaban tidak boleh

acak oleh karena masing-masing pertanyaan hendak mengukur hal yang

sama. Jika jawaban terhadap indikator ini acak maka dapat dikatakan

bahwa tidak reliabel (Ghozali, 2013).

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistic Cronbach Alpha (α). Menurut Ghozali (2013) suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,70. Atau

menggunakan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Bawono, 2006).

Uji Validitas

Uji validitas adalah alat yang digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika validitas ingin mengukur apakah

pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat betul-betul dapat

mengukur apa yang hendak kita ukur. Uji signifikansi dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r table (Ghozali, 2013).

Apabila total skor masing-masing butir soal menghasilkan tanda

bintang, yang artinya itu signifikan. Dimana ada dua kemungkinan yaitu

tanda berbintang satu berarti korelasi signifikan pada level 5% (0,05), dan

berbintang dua itu berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01)

(Bawono, 2006).

Alat Analisis Data

4. Uji Deskriptif

Statistik deskriptif adalah yang memberikan gambaran atau

deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar

deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness

(kemencengan distribusi) (Ghozali, 2013).

Uji Asumsi Klasik

Menurut Bawono (2006) uji asumsi klasik merupakan tahapan yang

penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Disamping itu uji asumsi

klasik berguna untuk melengkapi uji statistic yang telah dilakukan yaitu uji

F, uji t dan determinasi. Dalam uji asumsi klasik ini terdapat tiga bentuk

pengujian, yaitu :

a. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2013) Uji Multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesame

variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai

berikut :

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas.

3) Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan

lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini

menujukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya.

b. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2013) uji autokorelasi bertujuan menguji

apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan

pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada

periode t-1 (sebelumnya). Ada beberapa cara yang dapat digunakan

untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi, yaitu :

1) Uji Durbin-Watson (DW Test)

Uji Durbin Watson hanya digunakan untuk autokorelasi

tingkat satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya

intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel

lag diantara variabel independen.

2) Uji Langrange Multiplier (LM Test)

Uji ini memang lebih tepat digunakan dibandingkan uji DW

terutama bila sample yang digunakan relative besar dan derajat

autokorelasi lebih dari satu. Uji LM akan menghasilkan statistic

Breusch-Godfrey.

3) Uji Statistics Q : Box-Pierce dan Ljung Box

Uji ini digunakan untuk melihat autokorelasi dengan lag

lebih dari dua.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari

residual pengamatan satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi

heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili

berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar).

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas :

1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen)

yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya

pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED

dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X

adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-

studentized.

Dasar analisis :

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

d. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F

mengasumsikan nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua

cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan menggunakan :

1) Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual

adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi

normal. Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini

dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil.

Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

distribusi normal.

2) Uji Statistik Sederhana

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau

tidak berhati-hati secara visual kelihatan normal, padahal secara

statistic bisa sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji

grafik dilengkapi dengan uji statistik. Uji statistik sederhana dapat

dilakukan dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual.

e. Uji Linearitas

Menurut Ghozali (2013) uji ini digunakan untuk melihat apakah

spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah

fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk

linear, kuadrat atau kubik. Ada beberapa uji yang dapat dilakukan,

yaitu:

1) Uji Durbin-Watson

Uji ini biasanya dilakukan untuk melihat ada tidaknya

autokorelasi dalam suatu model regresi.

2) Ramsey Test

Uji ini dikembangkan oleh Ramsey tahun 1969. Ramsey

menyarankan suatu uji yang disebut general test of specification

atau RESET. Untuk melakukan uji ini kita harus membuat suatu

asumsi atau keyakinan bahwa fungsi yang benar adalah fungsi

linear.

3) Uji Lagrange Multiplier

Uji ini merupakan uji alternative dari Ramsey test dan

dikembangkan oleh Engle tahun 1982. Estimasi dengan uji ini

bertujuan untuk mendapatkan nilai c2 hitung atau (n × R

2).

Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen dengan satu atau lebih variabel

independen (Gujarati, 2003 (dalam Ghozali, 2013)). Hasil analisis regresi

adalah berupa koefisien untuk masing-masing variabel independen.

Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen

dengan suatu persamaan (Tabachnick, 1996 (dalam Ghozali, 2013)). Pada

penelitian ini persamaan regresi yang digunakan adalah persamaan regresi

berganda. Menurut Bawono (2006) Regresi berganda digunakan untuk

menganalisa data yang bersifat multivariate. Analisa ini digunakan untuk

meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan variabel Independen

yang lebih dari satu.

Dalam penelitian ini menggunakan persamaan regresi berganda

sebagai berikut :

Y = β0 + β1KM + β2KO + β3PK + β4LK + e

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja Karyawan

KM = Kompensasi

KO = Komitmen Organisasi

PK = Pengembangan Karir

LK = Lingkungan Kerja

e = Residual atau Prediction error

Uji Statistik

Menurut Bawono (2006) Uji statistik disini digunakan untuk

melihat tingkat ketepatan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan

untuk menaksir dari data yang kita analisa. Nilai ketepatan atau keaktualan

ini dapat diukur dari goodness of fit nya.

a. Uji ttest (uji secara individual)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,

dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel

bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006).

Langkah-langkah pengujian :

1) Menentukan hipotesis

Ho: β1 = 0, = artinya variabel independen (Xi) tidak

berpengaruh terhadap varibel dependen (Y).

Ho: β1 ≠ 0, = artinya variabel independen (Xi) berpengaruh

terhadap varibel dependen (Y).

2) Menentukan t tabel

Untuk meningkatkan t tabel dengan menggunakan tingkat α

5% dan derajat kebebasan (dk) = n-1-k. Dimana :

N : Jumlah data

K : jumlah variabel yang dipakai

3) Pengambilan keputusan

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima. Artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen.

Jika t hitung ≥ t tabel, maka Ho ditolak. Artinya ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen.

Disamping membandingkan t-hitung dengan t-tabel agar

bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat

nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5%.

b. Uji Ftest (uji secara serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

semua variabel X1,2,3 … (independen) secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel Y (dependen).

Langkah pengujiannya adalah :

1) Menentukan hipotesis

Ho: β1, β2, … βn = 0, = artinya variabel independen (X1,2,3

…) secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap varibel

dependen (Y).

Ho: β1, β2, … βn ≠ 0, = artinya variabel independen (X1,2,3

…) secara bersama-sama berpengaruh terhadap varibel dependen

(Y).

2) Menentukan F tabel

Untuk memperoleh F tabel digunakan taraf signifikansi α =

5% dan derajat kebebasan (dk) = (n-k).

3) Pengambilan keputusan

Jika F hitung < F tabel , maka Ho diterima artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara

bersama-sama (X1,2,3 …) terhadap variabel dependen (Y). Jika F

hitung ≥ F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang

signifikan antara variabel independen secara bersama-sama (X1,2,3

…) terhadap variabel dependen (Y).

Disamping dengan membandingkan F-hitung dengan F-

tabel untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan

melihat nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5%.

c. Uji R2 (koefisien determinasi)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen

(X1,2,3 …), atau sejauh mana kontribusi variabel independen (X1,2,3 …)

mempengaruhi variabel dependen (Y) (Bawono, 2006).

Ciri-ciri nilai R2 adalah :

1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai

dengan 1, jadi nilai R2 terletak antara 0 ≤ R

2 ≤ 1.

2) Nilai nol menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

3) Sedangkan nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang sempurna

antara variabel independen dengan variabel dependen.

4) Menghitung koefisien determinasi (R2) untuk menilai besarnya

sumbangan atau kontibusi variabel independen (X1,2,3 …) terhadap

nilai variabel dependen (Y).

BAB IV

PEMBAHASAN

C. Analisis Deskriptif

Sebelum melakukan analisis lebih lanjut, peneliti akan menjelaskan

karakteristik responden yang digunakan untuk menggambarkan keadaan atau

kondisi responden yang dapat memberikan informasi tambahan untuk

memahami hasil-hasil penelitian. Adapun karakteristik responden yang

menjadi sampel dalam penelitian ini diklasifikasikan berdasarkan usia, jenis

kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja, status perkawinan, dan

pendapatan. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing

klasifikasi karakteristik responden tersebut:

5. Usia Responden

Data mengenai usia responden karyawan BNI Syariah Wilayah

Semarang adalah sebagai berikut :

Tabel 4. 1

Usia Responden

USIA

Frequenc

y Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid <25 tahun 16 24.6 24.6 24.6

>30 tahun 21 32.3 32.3 56.9

25 tahun-30

tahun 28 43.1 43.1 100.0

Total 65 100.0 100.0

Sumber : Data Primer yang Diolah, Agustus 2017

Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa usia responden yang

terbesar dalam penelitian ini adalah 25-30 tahun, yakni sebesar 28 orang,

71

sehingga dapat disimpulkan bhawa rata-rata karyawan BNI Syariah

Wilayah Semarang tahun 2017 berusia antara 25-30 tahun.

Jenis Kelamin Responden

Data mengenai jenis kelamin karyawan BNI Syariah Wilayah

Semarang yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut :

Tabel 4. 2

Jenis Kelamin Responden

JenisKelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid L 41 63.1 63.1 63.1

P 24 36.9 36.9 100.0

Total 65 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa jenis kelamin responden

yang paling dominan adalah laki-laki sebesar 41 orang sedangkan

perempuan sebesar 24 orang. Dengan demikian dapat disimpulkan bhawa

rata-rata karyawan BNI Syariah Wilayah Semarang Tahun 2017 berjenis

kelamin laki-laki.

Pendidikan Terakhir Responden

Data mengenai pendidikan terakhir responden karyawan BNI Syariah

Wilayah Semarang adalah sebagai berikut :

72

Tabel 4. 3

Pendidikan Terakhir Responden

Pend

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Diploma 24 36.9 36.9 36.9

Sarjana 25 38.5 38.5 75.4

SMA 16 24.6 24.6 100.0

Total 65 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa pendidikan terakhir

responden yang terbesar dalam penelitian ini adalah Sarjana, yakni

sebanyak 25 orang, sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan

BNI Syariah Wilayah Semarang Tahun 2017 berpendidikan terakhir

Sarjana.

Lama Kerja Responden

Data mengenai lama kerja responden karyawan BNI Syariah Wilayah


Tabel 4. 4

Lama Kerja Responden

LamaBekerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid <1 tahun 10 15.4 15.4 15.4

>3 tahun 36 55.4 55.4 70.8

1 tahun-3 tahun 19 29.2 29.2 100.0

Total 65 100.0 100.0


73

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa lama kerja dalam penelitian

ini menunjukkan bahwa lama kerja yang terbesar adalah lama kerja > 30

tahun yakni sebesar 36 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata

karyawan BNI Syariah Wilayah Semarang Tahun 2017 mempunyai lama

kerja > 30 tahun.

Status Perkawinan Responden

Data mengenai status perkawinan responden karyawan BNI Syariah

Wilayah Semarang adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 5

Status Perkawinan Responden

Status

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Belum

Menikah 29 44.6 44.6 44.6

Menikah 36 55.4 55.4 100.0

Total 65 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan bahwa status perkawinan

responden yang terbesar dalam penelitian ini adalah menikah, yakni

sebanyak 36 orang, sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan

BNI Syariah Wilayah Semarang Tahun 2017 berstatus perkawinan yaitu

menikah.

74

Pendapatan Responden

Data mengenai pendapatan responden karyawan BNI Syariah Wilayah


Tabel 4. 6

Pendapatan Responden

Pendapatan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid >5 juta 13 20.0 20.0 20.0

1 juta- 3 juta 24 36.9 36.9 56.9

3 juta- 5 juta 28 43.1 43.1 100.0

Total 65 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa pendapatan responden yang

terbesar dalam penelitian ini adalah 3 juta–5 juta, yakni 28 orang, sehingga

dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan BNI Syariah Wilayah

Semarang Tahun 2017 berpendapatan sebesar 3 juta- 5 juta.

Analisis Data

6. Uji Instrumen

Suatu penelitian yang akurat maka terlebih dahulu seorang peneliti

harus melakukan uji pada setiap Instrumen atau alat ukur variabel yang

digunakan. Dalam pengujian tersebut dapat dilakukan dengan

menggunakan uji reliabilitas dan uji validitas (Bawono, 2006). Pada

penelitian ini uji reliabilitas dan uji validitas diujikan kepada karyawan

BNI Syariah Wilayah Semarang sebanyak 65 orang.

75

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau kontruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

penyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013). Menurut Nunnally (1994) dalam (Ghozali, 2013) suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,70.

Dalam penelitian ini peneliti menemukan dua pertanyaan yang

tidak memenuhi nilai signifikan pada uji validitas sehingga peneliti

melakukan pengujian ulang dengan mengurangi dua pertanyaan.

Sehingga hasil yang didapat pada pengujian reliabilitas adalah sebagai

berikut :

Tabel 4. 7

Hasil Uji Reliabilitas Data

Variabel Cronbach’s

Alpha

Kesimpulan

Kompensasi (X1) 0,861 Realible

Komitmen Organisasi (X2) 0,747 Realible

Pengembangan Karir (X3) 0,758 Realible

Lingkungan Kerja (X4) 0,843 Realible

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 0,853 Realible


Dari hasil pengujian reliabilitas pada alat ukur variabel yang

digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai cronbach alpha >0,70.

Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument dalam

penelitian ini sudah reliable, sehingga semua butir pertanyaan dapat

dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

76

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah (valid) atau

tidaknya kuesioner (Ghozali, 2013). Menurut Sutrisno Hadi (1991)

dalam Bawono (2006) uji validitas digunakan untuk mengukur

seberapa cermat alat ukur yang digunakan dalam mencerminkan

variabelnya. Item kuesioner dikatakan valid apabila nilai person

correlation ada tanda bintang satu berarti korelasi signifikansi pada

level 5% (0,05), atau berbintang dua berarti korelasi signifikansi pada

level 1% (0,01) (Bawono, 2006).

Dalam penelitian ini peneliti menemukan dua pertanyaan yang

tidak memenuhi nilai signifikan pada uji validitas sehingga peneliti

melakukan pengujian ulang dengan mengurangi dua pertanyaan.

Sehingga hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel sebagai

berikut :

Tabel 4. 8

Hasil Uji Validitas Data

Variabel Item Total Score

Correlation

Significant Keterangan

Kompensasi

(X1)

X1. P1 .392** .001 Valid

X1. P2 .738** .000 Valid

X1. P3 .755** .000 Valid

X1. P4 .720** .000 Valid

X1. P5 .762** .000 Valid

X1. P6 .818** .000 Valid

X1. P7 .805** .000 Valid

XI. P8 .463** .000 Valid

X1. P9 .736** .000 Valid

Komitmen

Organisasi

(X2)

X2. P10 .383** .002 Valid

X2. P11 .564** .000 Valid

X2. P12 .510** .000 Valid

X2. P13 .661** .000 Valid

77

X2. P14 .800** .000 Valid

X2. P15 .550** .000 Valid

X2. P16 .334** .000 Valid

X2. P17 .739** .000 Valid

X2. P18 .748** .000 Valid

Pengembangan

Karir (X3)

X3. P19 .736** .000 Valid

X3. P20 .609** .000 Valid

X3. P21 .636** .000 Valid

X3. P22 .501** .000 Valid

X3. P23 .635** .000 Valid

X3. P24 .747** .000 Valid

X3. P25 .622** .000 Valid

Lingkungan

Kerja (X4)

X4. P26 .575** .000 Valid

X4. P27 .587** .000 Valid

X4. P28 .604** .000 Valid

X4. P29 .722** .000 Valid

X4. P30 .752** .000 Valid

X4. P31 .745** .000 Valid

X4. P32 .742** .000 Valid

X4. P33 .614** .000 Valid

X4. P34 .707** .000 Valid

Kepuasan

Kerja

Karyawan (Y)

Y. P35 .597** .000 Valid

Y. P36 .717** .000 Valid

Y. P37 .711** .000 Valid

Y. P38 .498** .000 Valid

Y. P39 .445** .000 Valid

Y. P40 .827** .000 Valid

Y. P41 .366** .000 Valid

Y. P42 .523** .000 Valid

Y. P43 .550** .000 Valid

Y. P44 .577** .000 Valid

Y. P45 .603** .000 Valid

Y. P46 .745** .000 Valid

Y. P47 .656** .000 Valid

Y. P48 .542** .000 Valid

Y. P49 .396** .000 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas diketahui bahwa setiap butir

pernyataan nomor 1 sampai 49 dalam kuesioner , dinyatakan valid.

Karena menunjukkan signifikansi (berbintang dua) pada level 1%

78

(0,01). Sehingga tidak ada pernyataan yang dihapus, sehingga valid

dan layak untuk digunakan sebagai instrument penelitian.

Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2013) Uji Multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen. Dalam pengujian ini,

peneliti melihat nilai korelasi antar variabel independen, jika antar

variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas

0,95 atau 95%) maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut :

Tabel 4. 9

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficient Correlationsa

Model X4 X2 X1 X3

1 Correlations X4 1.000 .106 -.228 -.553

X2 .106 1.000 -.484 -.155

X1 -.228 -.484 1.000 -.180

X3 -.553 -.155 -.180 1.000

Covariances X4 .017 .001 -.003 -.012

X2 .001 .010 -.005 -.003

X1 -.003 -.005 .011 -.003

X3 -.012 -.003 -.003 .029

a. Dependent Variable: Y

79


Berdasarkan tabel 4.9 diatas, dapat dilihat pada nilai korelasi

terbesar adalah korelasi antara variabel pengembangan karir (X3) dan

lingkungan kerja (X4) dengan nilai 0,553 atau sekitar 53%. Oleh

karena itu korelasi diatas masih dibawah 95% maka dapat dikatakan

tidak terjadi multikolinearitas yang serius.

b. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2013) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah

dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu

pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

(sebelumnya). Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel sebagai

berikut :

Tabel 4. 10

Hasil Uji Autokorelasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -1.570 8.790 -.179 .859

X1 .022 .109 .036 .206 .837 .539 1.856

X2 -.026 .102 -.041 -.253 .801 .644 1.552

X3 .034 .173 .036 .198 .844 .497 2.011

X4 -.004 .131 -.005 -.029 .977 .550 1.818

Unstandardized

Residual -.170 .134 -.171 -1.272 .208 .932 1.073

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual


80

Berdasarkan tabel 4.10 diatas, dapat dilihat nilai signifikan lebih

dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa model ini terbebas dari

autokorelasi.

c. Uji Heteroskendastisitas

Menurut Ghozali (2013) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Dari hasil grafik plot

dalam uji heteroskedastisitas, dapat dianalisis dengan bauran titik-

titiknya yaitu jika titik-titik dalam grafik membentuk pola tertentu

maka terindikasi telah terjadi heteroskedastisitas, sedangkan apabila

titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah 0 pada sumbu Y maka

tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat

dilihat pada gambar sebagai berikut :

Gambar 4. 1

Grafik Scatterplot


81

Dari gambar 4.1 grafik scatterplots diatas, dapat dilihat bahwa titik-

titik menyebar secara acak serta tersebar dengan baik diatas maupun

dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan

analisa statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas

residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-Smirnov (K-

S). Adapun hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai

berikut :

Tabel 4. 11

Hasil Uji Kolmogorov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 65

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 4.61068605

Most Extreme Differences Absolute .141

Positive .071

Negative -.141

Kolmogorov-Smirnov Z 1.137

Asymp. Sig. (2-tailed) .151

a. Test distribution is Normal.


82

Berdasarkan 4.11 diatas, dapat dilihat N= 65 yang berarti jumlah

sampel yang diambil sebanyak 65, nilai Kolmogorov-smirnov z

menunjukkan angka 1,137 dan Asymp. Sig. (2-tailed) menunjukkan

angka 0,151. Dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi

normal karena Asymp. Sig. (2-tailed) lebih dari 0,05 atau tidak

signifikan.

e. Uji Linearitas

Menurut Ghozali (2013) uji ini digunakan untuk melihat apakah

spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Peneliti

menggunakan model Ramsey Test, sebelum melakukan pengujian kita

harus punya asumsi bahwa model yang benar adalah fungsi linear. Uji

ini bertujuan untuk menghasilkan F-hitung. Jika F hitung > F tabel

maka model regresi dalam bentuk linear tidak benar, sedangkan jika F

hitung < F tabel maka model regresi dalam bentuk linear adalah benar.

Tabel 4. 12

Hasil Uji Regresi Awal

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .861a .741 .724 4.76190

a. Predictors: (Constant), X4, X2, X1, X3

b. Dependent Variable: Y


Hasil R2 dari persamaan yang telah menambahkan variabel fitted :

83

Tabel 4. 13

Hasil Uji Regresi dengan DFFIT

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .987a .974 .972 1.52819

a. Predictors: (Constant), DFFIT, X2, X4, X1, X3



Untuk mendapatkan nilai F hitung, rumusnya adalah sebagai

berikut :

( )

( ) ( )

( )

( ) ( )

Dimana :

R2New : Nilai R

2 dari persamaan regresi baru

R2Old : Nilai R

2 dari persamaan regresi lama

m : Jumlah variabel independen yang baru

masuk

n : Jumlah data observasi

k : Jumlah variabel yang digunakan dalam

persamaan baru

84

Dari hasil perhitungan di atas diketahui nilai F hitung sebesar

0,233 dan F tabel sebesar 2, 257. Maka dapat disimpulkan bahwa

model persamaan regresi sudah linear atau benar.

Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini model persamaan regresi linear berganda

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir, dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan BNI Syariah Wilayah Semarang

adalah sebagai berikut :

Y = β0 + β1KM + β2KO + β3PK + β4LK + e

Tabel 4. 14

Hasil Uji Regresi


Berdasarkan tabel diatas, dapat dibuat model persamaan regresi

linear berganda sebagai berikut :

Y = 13,317 + 0,319 KM + 0,362 KO + 0,335 PK + 0,568 LK

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 13.317 8.704 1.530 .131

X1 .319 .106 .264 2.994 .004 .554 1.805

X2 .362 .101 .290 3.597 .001 .665 1.504

X3 .335 .170 .180 1.973 .053 .517 1.933

X4 .568 .131 .385 4.346 .000 .550 1.817


85

Dimana :

Y : Kepuasan Kerja Karyawan

KM : Kompensasi

KO : Komitmen Organisasi

PK : Pengembangan Karir

LK : Lingkungan Kerja

Dari persamaan tersebut dapat disimpulkan bahwa :

a. Konstanta sebesar 13,317 menyatakan jika kompensasi (KM),

komitmen organisasi (KO), pengembangan karir (PK), dan lingkungan

kerja (LK) konstan atau tidak ada nol , maka kepuasan kerja karyawan

akan mengalami peningkatan sebesar 13,317.

b. Koefisien regresi kompensasi (KM) sebesar + 0,319 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 point kompensasi (KM) akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar + 0.319 dengan

anggapan komitmen organisasi (KO), Pengembangan Karir (PK),

lingkungan kerja (LK) tetap.

c. Koefisien regresi komitmen organisasi (KO) sebesar + 0,362

menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point komitmen organisasi

(KO) akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar + 0,362

dengan anggapan kompensasi (KM), Pengembangan karir (PK),


d. Koefisien regresi pengembangan karir (PK) sebesar + 0,335

menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point pengembangan karir

86


(PK) akan menurunkan kepuasan kerja karyawan sebesar + 0,335

dengan anggapan kompensasi (KM), komitmen organisasi (KO),


e. Koefisien regresi lingkungan kerja (LK) sebesar + 0,568 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 point lingkungan kerja akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar + 0,568 dengan

anggapan kompensasi (KM), komitmen organisasi (KO), dan

pengembangan karir (PK) tetap.

Uji Statistik

a. Uji ttest (uji parsial)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,

dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel

bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006). Hasil uji

ttest dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4. 15

Hasil Uji ttest

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics


1 (Constant) 13.317 8.704 1.530 .131

X1 .319 .106 .264 2.994 .004 .554 1.805

X2 .362 .101 .290 3.597 .001 .665 1.504

X3 .335 .170 .180 1.973 .053 .517 1.933

X4 .568 .131 .385 4.346 .000 .550 1.817


87

Apabila nilai signifikansi kurang dari nilai 0,05 maka variabel

tersebut dinyatakan positif mempengaruhi variabel dependennya.

Berdasarkan hasil uji t, peneliti mendapatkan nilai t hitung masing

masing untuk Kompensasi (X1), Komitmen Organisasi (X2),

Pengembangan Karir (X3), dan Lingkungan Kerja (X4), yaitu :

1) Variabel Kompensasi (X1) dengan nilai koefisien sebesar 0,319

dan signifikansi 0,004, dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai

0,05 maka dapat dikatakan bahwa variabel kompensasi (X1) secara

statistic berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan (Y).

2) Variabel Komitmen Organisasi (X2) dengan nilai koefisien 0, 362

dan signifikansi 0,001, dimana nilai signifikansi lebih kecil dari

nilai 0,05 maka dapat dikatakan bahwa variabel Komitmen

organisasi (X2) secara statistik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

3) Variabel Pengembangan Karir (X3) dengan nilai koefisien 0,335

dan signifikansi 0,053, dimana nilai signifikansi lebih besar dari

nilai 0,05 maka dapat dikatakan bahwa variabel pengembangan

karir (X3) secara statistik berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

4) Variabel Lingkungan Kerja (X4) dengan nilai koefisien 0,568 dan

signifikansi 0,000, dimana nilai signifikansi lebih kecil dari nilai

88

0,05 maka dapat dikatakan bahwa variabel lingkungan kerja (X4)

secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan (Y).

b. Uji Ftest (uji simultan)

Uji Ftest dilakukan untuk mengatur seberapa jauh variabel

independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen. Hasil

uji Ftest dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4. 16

Hasil Uji Ftest

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 3895.922 4 973.981 42.953 .000a

Residual 1360.539 60 22.676

Total 5256.462 64




Pada tabel diatas, menunjukkan bahwa F hitung 64, 179 dengan

nilai signifikansi 0,000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil

dari 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa

H3 yaitu kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir dan

lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

89

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen

(X1,2,3 …), atau sejauh mana kontribusi variabel independen (X1,2,3 …)

mempengaruhi variabel dependen (Y) (Bawono, 2006).

Tabel 4. 17

Hasil Uji R2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .861a .741 .724 4.76190




Tabel diatas menjelaskan bahwa koefisien Adjusted R Square

sebesar 0,741 ini berarti kontibusi varasi variabel independen

(kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir, dan

lingkungan kerja) mampu menjelaskan variabel dependen (Kepuasan

Kerja karyawan) sebesar 72,4% sedangkan sisanya sebesar 27,6%

dijelaskan variasinya oleh variabel diluar model.

Pembahasan dan Hasil Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kompensasi, komitmen

organisasi, pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan di BNI Syariah Wilayah Semarang. Pembahasan masing-masing

variabel disajikan sebagai berikut :

90

1. Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Dalam penelitian ini, kompensasi memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan

nilai t test = 2,994 dan signifikansi sebesar 0,004 yang jauh lebih kecil

dibandingkan taraf signifikansinya (0,05). Hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Alwi Suddin pada tahun 2012 yang

berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Bank Mega dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi” yang

menyimpulkan bahwa kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Mega Cluster

Surakarta, dilihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari ketentuan

0,05.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

(Y)

Dalam penelitian ini, komitmen organisasi memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini

ditunjukkan dengan nilai t test = 3,597 dan nilai signifikansi sebesar 0,001

yang jauh lebih kecil dibandingkan taraf signifikansi (0,05). Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Guntur Ujianto dan Syafarudin

Alwi pada tahun 2005 yang berjudul “Analisis Pengaruh Komitmen

Proffesional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada ank Bukopin Yogyakarta” menyimpulkan bahwa

komitmen organisasional (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap

91

kepuasan kerja (Y), hal ini dapat terlibat dari probabilitasnya (0,022) yang

lebih kecil dibandingkan taraf signifikansinya 0,05.

3. Pengaruh Pengembangan Karir (X3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

(Y)

Dalam penelitian ini, pengembangan karir memiliki pengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini


yang lebih besar dibandingkan taraf signifikan (0,05). Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Ria Imelda Kristianto, Ruth Dwi

Setiawati Tedja Abdi, dan Agustinus Nugroho pada tahun 2013 yang

berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja di PT Kapasari di Surabaya”

menyimpulkan bahwa pengembangan karir secara parsial tidak

mempengaruhi kepuasan kerja. Hanya variabel motivasi kerja dan

kepemimpinan yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT Kapasari di Surabaya. Karena pada

kenyataannya di BNI Syariah khususnya wilayah Semarang

pengembangan karir sudah dilaksanakan tapi belum optimal dan efektif,

karena tidak diimbangi juga dengan perubahan fasilitas yang diberikan

kepada karyawan sehingga karyawan belum merasakan dampak yang

signifikan. Hal ini tentu saja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan pada BNI Syariah Wilayah Semarang.

92

4. Pengaruh Lingkungan Kerja (X4) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

(Y)

Dalam penelitian ini, lingkungan kerja memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini


yang jauh lebih kecil dibandingkan taraf signifikansi (0,05). Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti

Kusmaningtyas dan Hendro Tjahjono pada tahun 2014 yang berjudul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat

Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” menyimpulkan

bahwa variabel budaya organisasi dan lingkungan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Tabel 4. 18

Hasil Penelitian

Hipotesis Kesimpulan

H1 Kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

Diterima

H2 Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan


Diterima

H3 Pengembangan Karir berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan

Ditolak

H4 Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan


Diterima

BAB V

PENUTUP

D. Kesimpulan

Secara umum berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui tahap

pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai pengaruh

kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir dan lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan. Maka dapat diperoleh beberapa

kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil uji dalam penelitian ini menunjukkan variabel kompensasi (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)

di BNI Syariah Wilayah Semarang. Artinya apabila kompensasi yang

diberikan untuk karyawan meningkat dan sesuai dengan apa yang mereka

kerjakan, maka kepuasan kerja karyawan pun akan meningkat.

2. Hasil uji dalam penelitian ini menunjukkan variabel komitmen organisasi

(X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

(Y) di BNI Syariah Wilayah Semarang. Artinya apabila komitmen

organisasi seorang karyawan itu tinggi, maka kepuasan kerja karyawan

pun akan meningkat.

3. Secara teori menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan, tetapi berbeda dengan hasil uji dalam

penelitian ini yang menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir (X3)

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

(Y). Hal ini dikarenakan mungkin pengembangan karir yang dilaksanakan

94

di BNI Syariah Wilayah Semarang kurang efektif dan baik sehingga tidak

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada BNI Syariah Cabang

Semarang.

4. Hasil uji dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan

kerja (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan (Y) di BNI Syariah Wilayah Semarang. Artinya ketika

lingkungan kerja dapat membuat karyawan nyaman, tentram dan aman,

maka karyawan pun akan lebih giat dalam mengerjakan pekerjaannya dan

kepuasan kerja karyawan pun akan lebih meningkat.

Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dikemukakan, maka untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan BNI Syariah Wilayah Semarang

untuk masa yang akan datang diajukan saran-saran sebagai berikut :

7. Saran Untuk BNI Syariah Wilayah Semarang

Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa kompensasi,

komitmen organisasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan

memperhatikan kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir

maka kepuasan kerja karyawan pun akan semakin meningkat. Begitu juga

semakin nyaman, tentram dan aman lingkungan kerja yang diterima

karyawan maka semakin meningkat pula kepuasan kerja yang dirasakan

oleh karyawan. Dengan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan

pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan bagi BNI

95

Syariah Wilayah Semarang. Adapun saran untuk BNI Syariah Wilayah


a. Pengembangan karir yang efektif dan baik pada seluruh karyawan

perlu ditingkatkan, karena dengan adanya kemampuan dan

pengetahuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai, sehingga

dapat berimplikasi terhadap pencapaian kerja yang lebih baik. Ketika

pengembangan karir yang berlaku kurang mendukung kemajuan

karyawan, maka kepuasan dalam bekerja yang dirasakan mereka pun

akan menurun.

b. Agar kepuasan karyawan BNI Syariah Wilayah Semarang tetap tinggi,

maka perusahaan harus selalu memperhatikan para karyawannya

dengan cara mempertahankan dan meningkatkan kompensasi dan

komitmen organisasi.

c. Upaya pendekatan – pendekatan perusahaan yang lebih kepada

karyawan, agar karyawan selalu merasa nyaman sehingga dapat

memperbaiki dan meningkatkan kepuasan kerjanya.

Saran Untuk Penelitian Mendatang

Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-baiknya,

namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Kepada peneliti

mendatang yang berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan topic

yang sama, maka perluasan penelitian yang disarankan antara lain adalah :

a. Diharapkan untuk menambah variabel lain yang berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan, seperti : budaya organisasi, motivasi,

96

komunikasi organisasi, pelatihan, stress kerja, gaya kepemimpinan,

dan sebagainya.

b. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam kuesioner dan

disesuaikan dengan objek penelitian, sehingga dapat menggambarkan

maksud dan tujuan penelitian selanjutnya.

c. Keterbatasan waktu, biaya dan tenaga mengakibatkan penelitian ini

hanya dilakukan disatu perusahaan saja. Untuk mendapatkan hasil

yang lebih variatif dan memberikan gambaran yang lebih spesifik

mengenai kepuasan kerja karyawan, disarankan kepada peneliti

selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan sampel yang lebih

besar.

DAFTAR PUSTAKA

Abadiyah, Rifdah dan Didik Purwanto. “Pengaruh Budaya Organisasi,

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai PT. Bank

Syariah Mandiri Divisi CFBC Surabaya”. Jurnal Bisnis, Manajemen &

Perbankan. 2016. Vol. 2 No.2 Hal.49-66.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik).

Jakarta : Rineka Cipta.

Baraba, Ridwan, Esti M Utami, dan Wijayanti. “Pengaruh Komitmen Organisasi

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Universitas

Muhammadiyah Purworejo dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel

Pemoderasi”. Segmen Jurnal dan Bisnis. Januari 2014. Vol. 10 No.1 Hal.

63-74.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga : STAIN

Press.

Djamaludin, Musa. “Pengaruh Komitmen Organisasional, Pengembangan Karir,

Motivasi dan Karakteristik Individual Terhadap Kepuasan Kerja dan

Kinerja Pegawai Pemerintah Kabupaten Halmahera Timur”. Jurnal Ilmu

Ekonomi dan Manajemen. Januari 2009. Vol. 5 No. 2 Hal. 1-80.

Fathonah, Siti dan Ida Utami. “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir,

Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan Keyakinan Diri

(Self Efficacy) Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Manajemen, Bisnis dan

Pendidikan. Maret 2011. Vol. 1 No. 1, Hal. 1-20.

Fattah, Hussein, 2014. Perilaku Pemimpin dan Kinerja Pegawai (Budaya

Organisasi,Efikasi Diri, dan Kepuasan Kerja. Yogyakarta : Elmartera.

Fitriani, 2016. “Pengaruh Bagi Hasil, Lokasi Bank, Layout Gedung dan Layout

Ruangan Terhadap Keputusan Nasabah dalla memilih Bank Syariah (Studi

Kasus Pada Bank BPD Kalsel Syariah Cabang Banjarmasin)”. Skripsi.

Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam Institut

Agama Islam Negeri Antarsari Banjarmasin.

Furqon, Muhammad. 2010. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Komitmen

Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Sikap

Perubahan Sebagai Variabel Intervening”. Skripsi. Jurusan Akuntansi Audit

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidyatullah

Jakarta.

98

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21, Edisi Ke Tujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hadinata, Himawan Chandra. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pabrik Genteng

Massokka Kebumen, Jawa Tengah”. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi. Universitas Negeri Yogyakarta.

Handaru, Agung Wahyu, Try Utomo, dan I Ketut R Sudiardhita. “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Di RS “X””. Jurnal Riset Manajemen Sains

Indonesia (JRMSI). 2013. Vol. 4 No. 1.

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktik Mengembangkan SDM. Yogyakarta :

Laksana.

Kaswan, 2014. Career Development (Pengembangan Karir Untuk Mencapai

Kesuksesan dan Kepuasan). Bandung : Alfabeta.

Kristianto, Ria Imelda, Ruth Dwi Setiawati Tedja Abdi, dan Agustinus Nugroho.

“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Di PT Kapasari Surabaya”.

Jurnal Manajemen Perhotelan. 2013. Vol. 1 No.1.

Kusuma, Arta Adi. 2013. “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang”. Skripsi. Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

Lingga, Ika Damayanti. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Locus Of Control

Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Utama

Medan”. 2017. Jurnal Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Mangkunegara, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :

PT Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawita, Sjafri. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Bogor : Ghalia Indonesia.

Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada.

Mawei, Aprilia Christy, Olivia Nelwan, dan Yantje Uhing. “Kepemimpinan,

Penempatan Kerja dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja

Pada PT. Bank BNI (PERSERO), TBK. KCU Manado. Jurnal EMBA. Juni

2014. Vol. 2 No. 2, Hal. 944-954.

99

Muflih, Ikmal Nur. 2015. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Aseli Dagadu Jogja”. Skripsi. Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

Mujib, Miftachul. 2016. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen Terhadap

Disiplin Kerja”. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Negeri Yogyakarta.

Nawir, Nur Adila. 2012. “Akuntansi Atas Pembiayaan Rumah Berdasarkan

Prinsip Murabahah dan Ijarah Muntahiyah Bittamlik (IMBT)”. Skripsi.

Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin

Makassar.

Novalinda, Devi. 2015. “Pengaruh Kinerja Pegawai dan Kualitas Pelayanan

Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Sumatera Barat (BAPPEDA SUMBAR)”. Jurnal

Ekonomi Universitas Taman Siswa Padang. 2015. Hal. 1-13.

Prastowo, Ichwan. “Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Hotel Sahhid Jaya

Solo dengan Keyakinan Diri Sebagai Variabel Pemoderasi”. Jurnal

Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta. 2015. Vol. 1 No. 3 Hal. 1-15.

Putra, Bayu Apka. “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Bank Victoria Syariah Cabang Semarang”. Jurnal

Manajemen. 2015.

Putro, Andy Nugroho. “Peran Budaya Kerja, Pengembangan Karir dan Tata

Ruang Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mandiri

Surakarta”. Thesis Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta.

2010.

Rimata, Ega Praja. 2014. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia Yogyakarta”.

Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Riyadi, Slamet. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Pengembangan

Karir pada Kantor DPRD Provinsi Jawa Tengah”. Jurnal Ekonomi dan

Bisnis Universitas Dian Nuswantoro. 2013.

Riyanti, Dewi. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan AJB Syariah BumiPutera Cirebon”.

100

Skripsi. Jurusan Muamalah Ekonomi Perbankan Syariah Fakultas Syariah

dan Ekonomi Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Syekh Nurjati.

Robbins, Stephen P dan Timothy A. judge. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 1

Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.

Rojikin, 2015. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Pada Kinerja

Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Skripsi.

Jurusan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

Sarwono, Jonathan. 2012. Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif

Menggunakan Prosedur SPSS. Jakarta : PT. Gramedia.

Suddin, Alwi. “Pengaruh Kompensai Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank

Mega Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi”. Jurnal

Manajemen Sumber Daya Manusia. Desember 2012. Vol. 6 No. 2 Hal. 95-

105.

Sugiyono, 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono, 2011. Metodologi Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta.

Susetyo, Widyanto Eko, Amiartuti Kusmaningtyas, dan Hendro Tjahjono.

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area

Cabang Surabaya”. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen. April 2014. Vol.

1 No. 1 Hal. 83-93.

Taba, Muhammad Idrus. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, dan

Sistem Imbalan Terhadap Kepuasan Kerja Pada Bank BRI, Bank BNI, Bank

Mandiri dan Bank BPD Sulawesi Selatan”. Jurnal Aplikasi Manajemen.

2010. Vol. 8. No. 4.

Ujianto, Guntur dan Syafarudin Alwi. “Analisis Pengaruh Komitmen Profesional

Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada

Bank Bukopin Yogyakarta”. Jurnal Bisnis dan Manajemen. 2005. Hal. 92-

110.

Umar, Husein. 2003. Metodologi Riset Bisnis, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Wahyuningrum, Christina Heni. 2009. “Pengaruh Komitmen Profesional dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi Sebagai

Variabel Intervening”. Skripsi. Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang.

101

LAMPIRAN – LAMPIRAN

LAMPIRAN I

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Anggun Tri Indriastuti

Tempat, Tgl/Lahir : Tangerang, 03 Juli 1995

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Email : [email protected]

Phone : 085740928933

Ayah : Muchtarum

Ibu : Susi Susana

Pekerjaan : Mahasiswa

Alamat Tinggal : Jl. Abdul Amin No. 50 RT.03 RW. 03, Pengilon Salatiga

Alamat Rumah : Griya Sangiang Mas Jl. Melati IV No. 19-20 Blok A7 RT.

003/008 Kel. Gebang Raya Kec. Periuk, Kota Tangerang.

15132.

Latar Belakang Pendidikan :

SDIT Al-Ijtihad : 2001 - 2007

MTS. Daar El Qolam : 2007 - 2010

SMA Negeri 15 Tangerang : 2010 – 2013

IAIN Salatiga jurusan S1 Perbankan Syariah : 2013 – Sekarang

Demikian daftar riwayat hidup ini kami buat dengan sebenar-benarnya.

Salatiga, 03 September 2017

Anggun Tri Indriastuti

NIM : 213 13 155

mailto:[email protected]

LAMPIRAN II

KUESIONER PENELITIAN

Assalamu’alaikum Wr Wb

Saya Anggun Tri Indriastuti dari mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Jurusan Perbankan Syariah angkatan 2013 Institut Agama Islam Negeri

Salatiga. Dalam rangka penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH

KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR,

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN (Studi Kasus pada Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah

Wilayah Semarang”. Dimana skripsi tersebut merupakan salah satu prasyarat

kelulusan untuk memperoleh Gelar sarjana pada Institut Agama Islam Negeri

Salatiga. Oleh karena itu kami mohon kesediaan bapak/ibu karyawan BNI Syariah

Wilayah Yogyakarta untuk mengisi beberapa pertanyaan yang kami berikan.

Setiap jawaban bapak/ibu merupakan bantuan yang tidak ternilai besarnya

bagi penelitian kami. Untuk bantuan tersebut, sebelum dan sesudahnya kami

ucapkan terima kasih serta penghargaan yang setinggi-tingginya. Hasil penelitian

ini hanya diperuntukkan bagi keperluan penulisan ilmiah, oleh karena itu

jawaban bapak/ibu tidak dipublikasikan dan dijamin kerahasiaannya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Hormat Kami,

Peneliti

Anggun Tri Indriastuti

PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI,

PENGEMBANGAN KARIR, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK BNI SYARIAH

WILAYAH SEMARANG)

A. Identitas Responden

Berilah tanda ceklist (V) pada kotak dibawah ini sesuai dengan pilihan

anda.

Nama :

…………………………………………………….......

Umur : < 25 tahun 25 tahun - 30 tahun > 30

tahun

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan Terakhir : SMA Diploma Sarjana

Lama Bekerja : < 1 tahun 1 tahun – 3 tahun > 3

tahun

Status Perkawinan : Menikah Belum Menikah

Pendapatan : 1 juta–3 juta 3 juta-5 juta > 5

juta

B. Petunjuk Pengisian

Adapun petunjuk pengisian angket adalah sebagai berikut :

1. Berilan tanda ceklist (V) pada kotak yang disediakan sesuai dengan

jawaban Bapak/Ibu/Saudara. Berdasarkan jawaban yang paling sesuai

dengan Bapak/Ibu/Saudara. Dengan keterangan sebagai berikut :

TidakSetuju Setuju

Sangat tidak

setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

2. Jika Bapak/Ibu/Saudara setuju dengan peryataan pada kuesioner, maka

tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi di sebelah

kanan, yaitu mendekati angka 10 maka Anda semakin setuju dengan

pernyataan pada kuesioner.

3. Jika Bapak/Ibu/Saudara tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner,

maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah di

sebelah kiri, semakin mendekati angka 1 maka Anda semakin tidak setuju

dengan pernyataan pada kuesioner.

NO PERNYATAAN STS SS SS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

VARIABEL KOMPENSASI (X1)

1. Gaji yang saya terima setiap bulannya

diberikan secara tepat waktu.

2. Gaji yang saya terima sesuai dengan

pekerjaan dan pendidikan saya.

3. Gaji yang saya terima dari BNI

Syariah sesuai beban kerja saya.

4. Pemberian bonus dari BNI Syariah

yang saya terima sesuai dengan yang

dijanjikan.

5. BNI Syariah memberikan bonus

kepada saya apabila hasil pekerjaan

mencapai atau melebihi target yang

telah ditetapkan.

6. Pemberian bonus dari BNI Syariah

sudah adil sesuai dengan porsinya

antara karyawan yang satu dengan

yang lainnya.

7. Tunjangan jabatan yang saya terima

sudah sesuai dengan beban kerja yang

saya kerjakan.

8. Jaminan asuransi kesehatan yang

diberikan sudah memadai.

9. Tunjangan kinerja yang saya terima

sudah sesuai dengan hasil kerja saya.

VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (X2)

10. Saya membanggakan BNI Syariah ini

kepada orang lain diluar BNI Syariah.

NO PERNYATAAN STS SS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11. Saya menganggap permasalahan BNI

Syariah adalah juga permasalahan

saya sendiri.

12. Saya merasa menjadi bagian dari

keluarga pada BNI Syariah ini.

13. Saya mempunyai rasa memiliki yang

kuat terhadap BNI Syariah ini.

14. Saya tidak akan meninggalkan BNI

Syariah ini dalam keadaan apapun.

15. Bekerja di BNI Syariah ini merupakan

kebutuhan sekaligus juga keinginan

saya.

16. Terkadang saya ingin keluar dari

tempat kerja saya untuk mendapatkan

pengalaman kerja yang lebih baik.

17. Saya akan tetap bertahan di tempat

kerja saya meskipun tempat kerja saya

sedang mengalami masalah keuangan.

18. Jika ada tawaran pekerjaan dengan

gaji yang lebih tinggi, tidak akan

membuat saya berkeinginan untuk

keluar dari tempat saya bekerja.

VARIABEL PENGEMBANGAN KARIR (X3)

19. Pendidikan karyawan dilakukan secara

terencana dan terstruktur.

20. Karir saya bisa meningkat apabila saya

rajin meningkatkan pengetahuan saya.

21. Pendidikan yang saya peroleh mampu


22. Saya selalu ingin menjadi karyawan

yang berpengalaman.

23. Pelatihan yang saya peroleh

bermanfaat dalam mengembangkan

karir saya.

24. Pelatihan yang saya peroleh membuat

saya mampu melakukan pekerjaan

pada jenjang karir yang lebih tinggi.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

25.

.

BNI Syariah memberikan pendidikan

dan pelatihan yang sama pada setiap

karyawan.

VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X4)

26. Lingkungan kerja yang kondusif

mendukung kelancaran pelaksanaan

pekerjaan saya.

27. Tempat kerja saya tidak bising.

28 Kebersihan di BNI Syariah membuat

saya nyaman dalam bekerja.

29. Hubungan antara sesama karyawan membantu saya dalam bekerja.

30. Hubungan antara karyawan dan pimpinan harmonis dan kekeluargaan.

31. Hubungan antara saya dengan

pimpinan membantu saya dalam

bekerja.

32. Perlengkapan kerja yang ada dibagian

tempat saya kerja telah membantu

pelaksanaan tugas-tugas.

33. Perlengkapan penerangan lampu sudah

memadai.

34. Fasilitas yang disediakan cukup

lengkap.

VARIABEL KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Y)

35. BNI Syariah memberikan gaji lebih

baik dari pesaing.

36. Saya menerima gaji yang cukup dan

sesuai, berdasarkan tanggung jawab

pekerjaan yang diberikan pada saya.

37. Saya merasa BNI Syariah sudah

memberikan gaji karyawan sesuai

dengan standart yang berlaku.

38. Saya merasa puas karena pekerjaan

saya memberikan tantangan untuk

maju.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

39. Saya merasa puas karena pekerjaan

yang diberikan sesuai dengan latar

belakang pendidikan saya.

40. Saya puas dengan tanggung jawab

yang ada dari pekerjaan saya saat ini.

41. Promosi yang dilakukan BNI Syariah

memotivasi karyawan untuk lebih

berkembang dan maju.

42. Saya puas dengan dasar yang

digunakan untuk promosi (kenaikan

jabatan) dalam BNI Syariah.

43. Saya senang dengan penilaian untuk

promosi berdasarkan prestasi dan hasil

kerja karyawan.

44. Atasan saya selalu memberikan

pengarahan kepada karyawan dalam

setiap pekerjaan.

45. Komunikasi karyawan dan pimpinan

terjalin dengan baik dalam

menyelesaikan masalah pekerjaan.

46. Atasan saya selalu mendengarkan

saran, kritik, dan pendapat

karyawannya.

47. Saya merasa puas karena saya dan

rekan kerja saya dapat bekerjasama

dengan baik.

48. Saya merasa puas karena saya dan

rekan kerja saya saling menghargai

dan menghormati.

49. Rekan kerja saya selalu memberi

nasehat, dukungan dan membantu

saya apabila menghadapi kesulitan

dalam pekerjaan.

LAMPIRAN III

DATA RESPONDEN

NO Umur

Jenis

Kelamin

Pendidikan

Terakhir

Lama

Bekerja Status Perkawinan Pendapatan

1 <25 tahun P SMA <1 tahun Belum Menikah 1 juta- 3 juta

2 <25 tahun L SMA <1 tahun Belum Menikah 1 juta- 3 juta

3

25 tahun-30

tahun P Sarjana

1 tahun-3

tahun Belum Menikah 3 juta- 5 juta

4

25 tahun-30

tahun P Diploma

1 tahun-3


5

25 tahun-30

tahun L SMA >3 tahun Menikah 1 juta- 3 juta

6

25 tahun-30

tahun L Diploma

1 tahun-3

tahun Menikah 3 juta- 5 juta

7 <25 tahun P Sarjana

1 tahun-3


8

25 tahun-30

tahun L Sarjana >3 tahun Menikah 1 juta- 3 juta

9

25 tahun-30

tahun L Diploma >3 tahun Belum Menikah 3 juta- 5 juta

10

25 tahun-30

tahun L SMA

1 tahun-3


11 <25 tahun P Sarjana

1 tahun-3


12 <25 tahun L Sarjana <1 tahun Belum Menikah 1 juta- 3 juta

13

25 tahun-30

tahun L Sarjana

1 tahun-3


14

25 tahun-30


15

25 tahun-30

tahun P Sarjana

1 tahun-3


16 >30 tahun L Diploma >3 tahun Menikah 3 juta- 5 juta



19

25 tahun-30

tahun L SMA

1 tahun-3



21 <25 tahun P SMA <1 tahun Belum Menikah 1 juta- 3 juta

22

25 tahun-30

tahun P Diploma 1 tahun-3 tahun Belum Menikah 1 juta- 3 juta

23

25 tahun-30

tahun P Sarjana <1 tahun Belum Menikah 3 juta- 5 juta

24 >30 tahun L Sarjana >3 tahun Menikah >5 juta

25

25 tahun-30

tahun P Sarjana >3 tahun Menikah >5 juta


27 <25 tahun P Diploma 1 tahun-3 tahun Belum Menikah 3 juta- 5 juta

28

25 tahun-30

tahun P Diploma >3 tahun Menikah 3 juta- 5 juta

29 >30 tahun L SMA >3 tahun Menikah 1 juta- 3 juta

30

25 tahun-30


31

25 tahun-30



33 <25 tahun L SMA 1 tahun-3 tahun Belum Menikah 1 juta- 3 juta

34

25 tahun-30

tahun L Sarjana >3 tahun Menikah 3 juta- 5 juta

35

25 tahun-30

tahun L Diploma >3 tahun Menikah 3 juta- 5 juta

36 <25 tahun P Sarjana 1 tahun-3 tahun Belum Menikah 3 juta- 5 juta

37 >30 tahun P Diploma >3 tahun Menikah 3 juta- 5 juta

38 >30 tahun L Diploma >3 tahun Menikah >5 juta


40 <25 tahun L Sarjana 1 tahun-3 tahun Belum Menikah 3 juta- 5 juta

41

25 tahun-30

tahun P SMA >3 tahun Menikah 1 juta- 3 juta

42

25 tahun-30

tahun P Diploma >3 tahun Menikah 3 juta- 5 juta


44

25 tahun-30

tahun L Sarjana >3 tahun Belum Menikah >5 juta

45 >30 tahun P Diploma >3 tahun Menikah >5 juta

46 <25 tahun L SMA 1 tahun-3 tahun Belum Menikah 1 juta- 3 juta





51 <25 tahun P Sarjana <1 tahun Belum Menikah 3 juta- 5 juta

52

25 tahun-30

tahun L SMA 1 tahun-3 tahun Belum Menikah 1 juta- 3 juta

53

25 tahun-30

tahun L SMA 1 tahun-3 tahun Menikah 1 juta- 3 juta

54 <25 tahun P Diploma <1 tahun Belum Menikah 1 juta- 3 juta

55 >30 tahun L Diploma >3 tahun Menikah >5 juta

56

25 tahun-30



58 <25 tahun L Sarjana <1 tahun Belum Menikah 1 juta- 3 juta

59 >30 tahun P Diploma >3 tahun Menikah 3 juta- 5 juta

60

25 tahun-30

tahun L Sarjana 1 tahun-3 tahun Belum Menikah 3 juta- 5 juta


62

25 tahun-30

tahun P Diploma >3 tahun Menikah >5 juta



65

25 tahun-30

tahun P Diploma 1 tahun-3 tahun Belum Menikah 3 juta- 5 juta

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 X1 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 X2 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 X3 P28 P29 P30 P31 P32 P33 P34 P35 P36 X4 P37 P38 P39 P40 P41 P42 P43 P44 P45 P46 P47 P48 P49 Y

7 8 7 6 8 7 8 7 8 66 9 8 8 7 8 9 7 8 9 73 8 9 8 9 8 9 8 59 8 9 8 9 9 8 8 9 8 76 8 9 8 8 9 8 8 9 8 9 9 8 8 9 9 127

10 9 9 10 10 10 9 9 9 85 9 10 10 10 8 9 5 8 9 78 10 10 9 10 10 9 10 68 10 9 10 9 10 9 10 9 9 85 9 10 9 9 9 10 9 9 9 10 10 10 10 10 9 142

8 8 8 7 7 8 8 9 8 71 8 6 8 7 7 7 6 6 6 61 8 8 9 9 9 9 8 60 8 7 8 9 9 9 9 7 7 73 7 8 8 9 9 9 7 7 8 9 9 9 9 9 9 126

8 9 7 10 7 8 7 8 9 73 10 9 7 8 8 9 8 9 8 76 9 7 8 9 7 8 9 57 8 9 10 10 9 9 10 8 9 82 10 8 9 10 7 8 7 8 9 7 8 8 8 9 8 124

9 8 8 7 7 7 6 9 8 69 3 7 8 7 4 9 8 8 9 63 8 7 5 9 10 6 6 51 10 7 9 9 7 8 9 5 6 70 6 7 7 8 9 8 8 7 6 9 9 8 7 8 6 113

10 7 6 7 6 5 5 9 7 62 6 6 7 6 6 8 7 7 6 59 8 8 8 9 7 9 8 57 8 8 9 9 8 8 7 9 9 75 9 8 9 8 9 8 7 9 8 7 8 9 7 8 7 121

8 8 7 7 6 6 8 9 7 66 8 6 8 7 6 7 6 7 6 61 8 8 8 9 7 9 8 57 8 8 9 9 8 7 7 8 9 73 9 8 9 8 9 8 7 9 8 7 8 9 7 8 7 121

8 7 7 5 7 7 7 7 8 63 8 7 8 8 5 8 9 5 5 63 9 9 7 9 9 9 7 59 9 8 9 9 9 8 9 9 9 79 6 7 7 8 6 7 9 8 9 9 9 8 7 7 7 114

7 8 7 8 9 9 8 9 8 73 9 9 8 9 9 9 9 9 8 79 9 9 9 8 9 7 8 59 9 8 9 8 7 8 9 9 8 75 8 7 8 9 7 8 9 8 8 8 9 8 8 8 9 122

8 8 8 8 8 8 8 8 8 72 8 8 8 8 8 8 8 5 5 66 8 8 8 8 8 8 8 56 8 8 8 8 8 8 8 8 8 72 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 120

10 9 9 9 10 9 9 9 9 83 10 9 9 9 9 10 5 8 8 77 9 10 9 9 9 9 9 64 9 8 10 9 9 9 10 9 10 83 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 10 8 9 9 9 128

10 9 9 10 10 10 9 9 9 85 9 10 10 10 8 9 3 8 9 76 10 10 9 9 9 10 9 66 8 8 8 10 9 9 8 9 9 78 9 9 10 9 9 10 10 9 9 10 9 9 9 8 9 138

10 8 7 2 10 7 7 8 7 66 8 8 9 8 5 6 9 7 5 65 6 7 6 7 6 6 6 44 6 5 6 8 8 6 6 7 7 59 7 7 7 8 7 7 8 8 8 7 7 7 6 6 6 106

9 9 9 10 9 9 8 8 7 78 7 8 8 9 8 7 6 7 7 67 9 9 8 8 7 8 9 58 8 8 8 9 9 8 8 9 8 75 8 8 9 9 8 8 7 8 9 7 8 9 8 9 9 124

9 9 9 9 9 9 9 9 9 81 8 8 9 8 7 7 2 7 7 63 8 8 8 8 8 8 8 56 9 8 7 9 9 8 8 8 8 74 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 120

10 9 8 9 10 8 9 7 8 78 9 9 8 9 8 9 8 7 6 73 6 7 8 7 8 9 9 54 9 8 9 9 8 8 9 8 8 76 7 8 9 8 7 8 9 7 8 9 9 8 9 9 10 125

8 9 8 9 7 8 9 8 7 73 9 8 7 9 8 8 9 8 7 73 8 9 8 8 8 7 8 56 9 8 8 9 8 8 7 8 8 73 8 8 7 7 8 9 9 8 9 7 8 9 8 9 9 123

9 9 7 8 10 7 8 9 7 74 9 10 7 8 9 7 8 9 8 75 9 10 7 8 9 8 8 59 7 8 9 10 8 9 8 9 10 78 7 8 9 7 9 10 7 8 9 7 9 8 8 9 8 123

7 9 9 6 6 9 8 9 8 71 7 9 9 9 9 7 10 8 9 77 8 9 7 9 9 7 5 54 7 7 9 9 9 9 8 9 5 72 10 5 10 9 8 9 9 8 7 8 9 9 10 10 6 127

9 9 8 9 9 9 9 8 9 79 8 8 9 9 9 9 9 9 8 78 8 8 8 8 9 9 8 58 9 9 8 8 8 9 8 8 8 75 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 132

8 8 9 8 8 9 8 9 8 75 9 8 9 8 9 8 9 8 8 76 9 8 8 9 9 8 9 60 9 8 8 9 9 9 9 9 10 80 9 9 9 9 9 10 9 9 9 9 9 8 8 9 9 134

9 9 8 7 6 6 7 9 9 70 8 5 9 8 8 9 8 7 9 71 8 8 8 9 8 9 8 58 6 8 7 9 8 9 8 8 8 71 9 8 7 9 8 9 8 8 9 8 9 9 8 9 8 126

10 9 9 9 10 9 9 9 9 83 10 9 9 9 9 10 6 8 8 78 9 10 9 9 9 9 9 64 9 7 10 9 9 9 10 9 10 82 8 8 8 8 8 8 9 9 9 10 8 9 9 9 9 129

9 9 9 5 7 7 6 9 9 70 8 6 10 8 9 10 9 8 9 77 9 10 9 9 9 9 8 63 9 10 7 9 9 8 9 8 8 77 9 9 9 9 8 9 9 10 9 9 8 9 9 9 9 134

9 8 8 8 7 6 7 8 7 68 7 8 7 7 6 7 7 7 7 63 6 7 8 7 7 8 7 50 6 7 8 7 7 6 7 8 7 63 7 7 8 7 6 7 8 7 7 8 9 8 7 8 7 111

8 7 7 6 7 7 7 7 8 64 8 7 8 8 5 8 8 5 5 62 9 9 7 9 9 9 7 59 9 8 9 9 9 8 9 9 9 79 6 7 7 8 6 7 9 8 9 9 9 8 7 7 7 114

7 8 8 8 7 8 7 6 7 66 8 7 8 7 8 9 8 7 8 70 7 8 9 8 8 8 7 55 8 9 8 7 6 7 8 7 6 66 6 7 7 7 6 7 8 7 6 7 8 7 7 7 8 105

9 9 8 9 9 9 9 8 9 79 8 8 9 9 9 9 9 9 8 78 8 8 8 8 9 9 8 58 9 9 8 8 8 9 8 8 8 75 8 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 132

9 9 9 10 9 9 10 9 9 83 9 8 9 9 9 8 7 8 8 75 9 9 9 8 10 9 9 63 8 9 9 9 9 9 9 9 8 79 8 9 9 10 9 9 9 9 8 10 9 9 9 8 8 133

7 9 9 5 5 9 8 9 8 69 7 9 9 9 9 7 10 8 9 77 8 9 7 9 9 7 3 52 7 7 9 9 9 9 8 9 4 71 10 4 10 9 8 9 9 8 7 8 9 9 10 10 6 126

9 8 8 5 7 6 6 9 9 67 9 4 10 8 8 9 8 8 9 73 9 9 7 9 9 10 8 61 7 8 9 8 9 8 9 9 9 76 8 9 9 8 9 9 9 9 10 8 9 9 9 9 8 132

10 10 10 10 10 10 10 10 10 90 10 10 10 10 6 6 5 7 6 70 10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 9 10 10 10 9 10 10 88 8 9 9 10 9 9 10 9 9 10 10 9 10 10 10 141

8 9 8 9 9 8 8 9 8 76 8 9 9 9 8 9 9 9 9 79 8 8 9 8 9 8 9 59 10 8 9 10 9 9 9 8 9 81 9 9 8 9 9 9 9 8 9 9 10 9 9 10 9 135

10 5 5 7 6 5 5 9 4 56 7 5 6 6 5 7 6 7 4 53 6 8 8 9 9 8 7 55 8 10 10 9 9 8 7 9 7 77 4 5 5 8 6 7 8 7 7 8 8 8 10 10 10 111

9 9 9 9 8 8 9 8 9 78 9 9 8 9 9 9 8 9 9 79 8 8 10 9 9 9 8 61 10 9 9 9 8 8 8 9 9 79 8 8 8 9 9 9 9 8 9 9 8 9 8 9 8 128

8 8 8 7 8 7 6 8 7 67 8 7 7 7 6 6 7 7 7 62 8 8 8 8 8 8 8 56 8 6 8 7 7 6 6 7 7 62 6 7 7 7 7 7 7 7 7 6 6 5 9 10 10 108

LAMPIRAN IV

A. Analisis Deskriptif

1. Deskriptif Data

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation Skewness Kurtosis

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error

P1 65 7.00 10.00 8.8308 .97739 -.270 .297 -1.005 .586

P2 65 5.00 10.00 8.4000 .93207 -1.491 .297 3.920 .586

P3 65 5.00 10.00 8.0615 .99808 -.807 .297 1.261 .586

P4 65 2.00 10.00 7.8000 1.65076 -.852 .297 1.025 .586

P5 65 5.00 10.00 8.1538 1.43865 -.083 .297 -1.205 .586

P6 65 5.00 10.00 7.8000 1.27720 -.123 .297 -.456 .586

P7 65 5.00 10.00 7.8154 1.28565 -.326 .297 -.467 .586

P8 65 6.00 10.00 8.4615 .88524 -.647 .297 -.119 .586

P9 65 4.00 10.00 8.0769 1.24132 -1.262 .297 2.388 .586

X1 65 56.00 90.00 73.4000 7.51207 -.024 .297 -.328 .586

P10 65 3.00 10.00 8.2154 1.41964 -1.476 .297 3.993 .586

P11 65 4.00 10.00 7.7846 1.43061 -.698 .297 .296 .586

P12 65 6.00 10.00 8.4154 1.04421 -.235 .297 -.570 .586

P13 65 6.00 10.00 8.2769 1.06811 -.344 .297 -.445 .586

P14 65 4.00 10.00 7.3692 1.66367 -.698 .297 -.730 .586

P15 65 6.00 10.00 8.0923 1.07126 -.346 .297 -.853 .586

P16 65 2.00 10.00 7.3077 1.80211 -1.041 .297 .695 .586

P17 65 5.00 10.00 7.5385 1.22573 -.354 .297 -.094 .586

P18 65 4.00 10.00 7.4000 1.64697 -.716 .297 -.633 .586

X2 65 53.00 80.00 70.4000 7.24957 -.509 .297 -.914 .586

P19 65 6.00 10.00 8.2000 1.03380 -.592 .297 .324 .586

P20 65 5.00 10.00 8.3077 1.22376 -.936 .297 1.337 .586

P21 65 5.00 10.00 8.1692 1.12596 -.548 .297 .632 .586

P22 65 6.00 10.00 8.6923 .78905 -.765 .297 1.373 .586

P23 65 6.00 10.00 8.3692 1.13975 -.777 .297 -.134 .586

P24 65 6.00 10.00 8.3077 1.04468 -.486 .297 -.292 .586

P25 65 3.00 10.00 7.9231 1.21588 -1.194 .297 3.377 .586

X3 65 44.00 70.00 57.9692 4.87650 .116 .297 .995 .586

P26 65 6.00 10.00 8.4769 1.07685 -.519 .297 -.069 .586

P27 65 5.00 10.00 8.3385 1.07931 -.336 .297 .261 .586

P28 65 6.00 10.00 8.6923 .86464 -.398 .297 .373 .586

P29 65 7.00 10.00 8.8154 .84580 -.592 .297 .011 .586

P30 65 6.00 10.00 8.5077 .93747 -.375 .297 -.288 .586

P31 65 5.00 10.00 8.3538 .95902 -1.103 .297 2.194 .586

P32 65 5.00 10.00 8.4923 1.07708 -.792 .297 .873 .586

P33 65 5.00 10.00 8.2769 1.02329 -1.400 .297 3.050 .586

P34 65 4.00 10.00 8.1077 1.27626 -.626 .297 .583 .586

X4 65 59.00 88.00 76.0615 6.13616 -.468 .297 .669 .586

P35 65 4.00 10.00 7.9077 1.33139 -.687 .297 .847 .586

P36 65 4.00 10.00 8.0000 1.15920 -1.242 .297 2.233 .586

P37 65 5.00 10.00 8.2462 1.17301 -.619 .297 .342 .586

P38 65 7.00 10.00 8.5385 .93670 .120 .297 -.858 .586

P39 65 4.00 9.00 7.8462 1.36050 -1.172 .297 .894 .586

P40 65 7.00 10.00 8.4769 .93721 -.166 .297 -.853 .586

P41 65 6.00 10.00 8.2308 1.05726 -.400 .297 -.577 .586

P42 65 6.00 10.00 8.0308 .90085 -.326 .297 -.500 .586

P43 65 6.00 10.00 8.2769 1.05338 -.998 .297 .075 .586

P44 65 6.00 10.00 8.4154 1.08818 -.301 .297 -.813 .586

P45 65 6.00 10.00 8.7231 .83867 -.416 .297 .602 .586

P46 65 5.00 10.00 8.4923 .77304 -1.544 .297 5.393 .586

P47 65 6.00 10.00 8.4769 1.03241 -.112 .297 -.772 .586

P48 65 6.00 10.00 8.8923 .93747 -.836 .297 .557 .586

P49 65 6.00 10.00 8.2923 1.07126 -.459 .297 -.203 .586

Y 65 105.00 142.00 1.2485E2 9.06268 -.322 .297 -.390 .586

Valid N

(listwise) 65

2. Usia Responden

3. Jenis Kelamin

JenisKelamin


Cumulative

Percent

Valid L 41 63.1 63.1 63.1

P 24 36.9 36.9 100.0

Total 65 100.0 100.0

4. Pendidikan Terakhir

Pend


Cumulative

Percent

Valid Diploma 24 36.9 36.9 36.9

Sarjana 25 38.5 38.5 75.4

SMA 16 24.6 24.6 100.0

Total 65 100.0 100.0

Umur


Cumulative

Percent

Valid <25 tahun 16 24.6 24.6 24.6

>30 tahun 21 32.3 32.3 56.9

25 tahun-30 tahun 28 43.1 43.1 100.0

Total 65 100.0 100.0

5. Lama Kerja

LamaBekerja


Cumulative

Percent

Valid <1 tahun 10 15.4 15.4 15.4

>3 tahun 36 55.4 55.4 70.8

1 tahun-3 tahun 19 29.2 29.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

6. Status Perkawinan

Status


Cumulative

Percent

Valid Belum Menikah 29 44.6 44.6 44.6

Menikah 36 55.4 55.4 100.0

Total 65 100.0 100.0

7. Pendapatan

Pendapatan


Cumulative

Percent

Valid >5 juta 13 20.0 20.0 20.0

1 juta- 3 juta 23 35.4 35.4 55.4

3 juta- 5 juta 29 44.6 44.6 100.0

Total 65 100.0 100.0

B. Uji Instrumen

1. Uji Reliabilitas

a. Kompensasi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.861 .862 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 64.5692 51.624 .274 .339 .871

P2 65.0000 46.969 .673 .700 .842

P3 65.3385 46.102 .689 .666 .840

P4 65.6000 41.306 .584 .415 .852

P5 65.2462 42.032 .661 .502 .840

P6 65.6000 42.369 .748 .718 .830

P7 65.5846 42.528 .731 .707 .832

P8 64.9385 51.059 .363 .290 .864

P9 65.3231 44.253 .644 .486 .841

b. Komitmen Organisasi (X2)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.747 .768 9

c. Pengembangan Karir (X3)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.758 .762 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P10 62.1846 46.684 .199 .379 .760

P11 62.6154 42.897 .406 .509 .727

P12 61.9846 45.922 .392 .593 .730

P13 62.1231 43.453 .565 .707 .708

P14 63.0308 36.030 .689 .609 .670

P15 62.3077 45.154 .434 .297 .725

P16 63.0923 47.085 .090 .267 .793

P17 62.8615 40.934 .645 .596 .691

P18 63.0000 37.406 .617 .702 .686


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P19 49.7692 17.430 .612 .470 .700

P20 49.6615 18.009 .412 .401 .745

P21 49.8000 18.069 .464 .358 .731

P22 49.2769 20.547 .365 .255 .750

P23 49.6000 18.025 .460 .399 .732

P24 49.6615 17.259 .626 .405 .697

P25 50.0462 17.888 .429 .461 .741

d. Lingkungan Kerja (X4)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.843 .849 9


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P26 67.5846 31.215 .439 .356 .840

P27 67.7231 31.047 .452 .380 .839

P28 67.3692 31.987 .503 .359 .833

P29 67.2462 30.876 .645 .634 .821

P30 67.5538 29.876 .673 .653 .816

P31 67.7077 29.804 .662 .640 .817

P32 67.5692 28.999 .646 .612 .817

P33 67.7846 30.984 .493 .445 .834

P34 67.9538 28.201 .577 .436 .827

e. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.853 .862 15


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P35 116.9385 69.496 .489 .629 .845

P36 116.8462 68.413 .645 .715 .835

P37 116.6000 68.400 .637 .776 .835

P38 116.3077 74.560 .414 .484 .848

P39 117.0000 73.000 .313 .639 .858

P40 116.3692 68.955 .790 .804 .830

P41 116.6154 76.240 .259 .554 .857

P42 116.8154 74.403 .445 .790 .847

P43 116.5692 72.749 .460 .531 .846

P44 116.4308 71.937 .488 .688 .844

P45 116.1231 73.672 .539 .648 .843

P46 116.3538 72.295 .703 .669 .837

P47 116.3692 70.924 .583 .816 .839

P48 115.9538 73.795 .463 .796 .846

P49 116.5538 75.595 .289 .734 .855

2. Uji Validitas

a. Kompensasi (X1)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 X1

P1 Pearson Correlation 1 -.010 .123 .250* .430

** .060 .124 .399

** .191 .392

**

Sig. (2-tailed) .935 .329 .045 .000 .634 .325 .001 .127 .001

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P2 Pearson Correlation -.010 1 .763** .429

** .396

** .672

** .688

** .170 .554

** .738

**

Sig. (2-tailed) .935 .000 .000 .001 .000 .000 .175 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P3 Pearson Correlation .123 .763** 1 .358

** .461

** .635

** .581

** .321

** .601

** .755

*

Sig. (2-tailed) .329 .000 .003 .000 .000 .000 .009 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P4 Pearson Correlation .250* .429

** .358

** 1 .493

** .566

** .535

** .225 .351

** .720

**

Sig. (2-tailed) .045 .000 .003 .000 .000 .000 .072 .004 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P5 Pearson Correlation .430** .396

** .461

** .493

** 1 .502

** .539

** .299

* .501

** .762

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .015 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P6 Pearson Correlation .060 .672** .635

** .566

** .502

** 1 .796

** .207 .552

** .818

**

Sig. (2-tailed) .634 .000 .000 .000 .000 .000 .098 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** .535

** .539

** .796

** 1 .145 .499

** .805

**

Sig. (2-tailed) .325 .000 .000 .000 .000 .000 .250 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P8 Pearson Correlation .399** .170 .321

** .225 .299

* .207 .145 1 .380

** .463

**

Sig. (2-tailed) .001 .175 .009 .072 .015 .098 .250 .002 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65


** .351

** .501

** .552

** .499

** .380

** 1 .736

**

Sig. (2-tailed) .127 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .002 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

X1 Pearson Correlation .392** .738

** .755

** .720

** .762

** .818

** .805

** .463

** .736

** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Komitmen Organisasi (X2)

Correlations

P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 X2

P10 Pearson

Correlation 1 .400

** .297

* .413

** .224 .120 -.246

* .094 -.084 .383

**

Sig. (2-tailed) .001 .016 .001 .073 .340 .048 .457 .505 .002

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P11 Pearson

Correlation .400

** 1 .270

* .633

** .270

* .074 -.113 .352

** .229 .564

**

Sig. (2-tailed) .001 .030 .000 .029 .556 .369 .004 .066 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P12 Pearson

Correlation .297

* .270

* 1 .624

** .216 .300

* -.152 .201 .320

** .510

**

Sig. (2-tailed) .016 .030 .000 .084 .015 .227 .108 .009 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P13 Pearson

Correlation .413

** .633

** .624

** 1 .381

** .196 -.094 .421

** .238 .661

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .002 .118 .458 .000 .056 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P14 Pearson

Correlation .224 .270

* .216 .381

** 1 .393

** .295

* .614

** .664

** .800

**

Sig. (2-tailed) .073 .029 .084 .002 .001 .017 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P15 Pearson

Correlation .120 .074 .300

* .196 .393

** 1 .131 .438

** .422

** .550

**

Sig. (2-tailed) .340 .556 .015 .118 .001 .299 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P16 Pearson

Correlation -.246

* -.113 -.152 -.094 .295

* .131 1 .150 .347

** .334

**

Sig. (2-tailed) .048 .369 .227 .458 .017 .299 .232 .005 .007

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P17 Pearson


** .201 .421

** .614

** .438

** .150 1 .650

** .739

**

Sig. (2-tailed) .457 .004 .108 .000 .000 .000 .232 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P18 Pearson

Correlation -.084 .229 .320

** .238 .664

** .422

** .347

** .650

** 1 .748

**

Sig. (2-tailed) .505 .066 .009 .056 .000 .000 .005 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

X2 Pearson

Correlation .383

** .564

** .510

** .661

** .800

** .550

** .334

** .739

** .748

** 1

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65



b. Pengembangan Karir (X3)

Correlations

P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 X3

P19 Pearson Correlation 1 .469** .226 .383

** .467

** .420

** .373

** .736

**

Sig. (2-tailed) .000 .071 .002 .000 .001 .002 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

P20 Pearson Correlation .469** 1 .177 .019 .511

** .365

** .069 .609

**

Sig. (2-tailed) .000 .158 .883 .000 .003 .587 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

P21 Pearson Correlation .226 .177 1 .235 .218 .420** .535

** .636

**

Sig. (2-tailed) .071 .158 .059 .080 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

P22 Pearson Correlation .383** .019 .235 1 .215 .344

** .301

* .501

**

Sig. (2-tailed) .002 .883 .059 .085 .005 .015 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65


** .218 .215 1 .376

** .032 .635

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .080 .085 .002 .800 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65


** .420

** .344

** .376

** 1 .449

** .747

**

Sig. (2-tailed) .001 .003 .000 .005 .002 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

P25 Pearson Correlation .373** .069 .535

** .301

* .032 .449

** 1 .622

**

Sig. (2-tailed) .002 .587 .000 .015 .800 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65

X3 Pearson Correlation .736** .609

** .636

** .501

** .635

** .747

** .622

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65



a. Lingkungan Kerja (X4)

Correlations

P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33 P34 X4

P26 Pearson

Correlation 1 .343

** .345

** .338

** .174 .364

** .455

** .077 .326

** .575

**

Sig. (2-tailed) .005 .005 .006 .165 .003 .000 .543 .008 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P27 Pearson

Correlation .343

** 1 .381

** .189 .306

* .426

** .271

* .282

* .302

* .587

**

Sig. (2-tailed) .005 .002 .131 .013 .000 .029 .023 .014 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P28 Pearson

Correlation .345

** .381

** 1 .391

** .350

** .303

* .467

** .204 .314

* .604

**

Sig. (2-tailed) .005 .002 .001 .004 .014 .000 .104 .011 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P29 Pearson

Correlation .338

** .189 .391

** 1 .692

** .563

** .462

** .367

** .482

** .722

**

Sig. (2-tailed) .006 .131 .001 .000 .000 .000 .003 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P30 Pearson


* .350

** .692

** 1 .510

** .507

** .568

** .515

** .752

**

Sig. (2-tailed) .165 .013 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P31 Pearson

Correlation .364

** .426

** .303

* .563

** .510

** 1 .661

** .424

** .313

* .745

**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .014 .000 .000 .000 .000 .011 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P32 Pearson

Correlation .455

** .271

* .467

** .462

** .507

** .661

** 1 .285

* .393

** .742

**

Sig. (2-tailed) .000 .029 .000 .000 .000 .000 .021 .001 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P33 Pearson


* .204 .367

** .568

** .424

** .285

* 1 .491

** .614

**

Sig. (2-tailed) .543 .023 .104 .003 .000 .000 .021 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P34 Pearson

Correlation .326

** .302

* .314

* .482

** .515

** .313

* .393

** .491

** 1 .707

**

Sig. (2-tailed) .008 .014 .011 .000 .000 .011 .001 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

X4 Pearson

Correlation .575

** .587

** .604

** .722

** .752

** .745

** .742

** .614

** .707

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).


a. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Correlations

P35 P36 P37 P38 P39 P40 P41 P42 P43 P44 P45 P46 P47 P48 P49 Y

P35 Pearson

Correlation 1 .395

** .695

** .429

** .216 .524

** -.051 .289

* .342

** .027 .229 .409

** .226 .317

** -.014 .597

**

Sig. (2-

tailed)

.001 .000 .000 .084 .000 .685 .020 .005 .832 .067 .001 .071 .010 .914 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P36 Pearson

Correlation .395

** 1 .506

** .288

* .337

** .604

** .102 .419

** .525

** .396

** .370

** .453

** .209 .187 .377

** .717

**

Sig. (2-

tailed) .001

.000 .020 .006 .000 .419 .001 .000 .001 .002 .000 .095 .136 .002 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P37 Pearson

Correlation .695

** .506

** 1 .517

** .142 .687

** .092 .333

** .374

** .237 .340

** .519

** .405

** .294

* .004 .711

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.000 .261 .000 .466 .007 .002 .057 .006 .000 .001 .017 .975 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P38 Pearson

Correlation .429

** .288

* .517

** 1 -.142 .450

** -.080 -.001 .195 .283

* .233 .427

** .328

** .387

** .168 .498

**

Sig. (2-

tailed) .000 .020 .000

.258 .000 .526 .991 .120 .022 .062 .000 .008 .001 .182 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P39 Pearson


** .142 -.142 1 .304

* .384

** .629

** .107 .097 .085 .326

** .131 .085 -.044 .445

**

Sig. (2-

tailed) .084 .006 .261 .258

.014 .002 .000 .398 .444 .499 .008 .299 .502 .730 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P40 Pearson

Correlation .524

** .604

** .687

** .450

** .304

* 1 .124 .186 .339

** .462

** .528

** .706

** .553

** .557

** .264

* .827

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .014

.326 .138 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .034 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P41 Pearson

Correlation -.051 .102 .092 -.080 .384

** .124 1 .599

** .194 .282

* .179 .260

* .241 -.069 -.047 .366

**

Sig. (2-

tailed) .685 .419 .466 .526 .002 .326

.000 .121 .023 .154 .036 .053 .584 .712 .003

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P42 Pearson

Correlation .289

* .419

** .333

** -.001 .629

** .186 .599

** 1 .485

** .114 .053 .314

* .135 -.107 -.042 .523

**

Sig. (2-

tailed) .020 .001 .007 .991 .000 .138 .000

.000 .365 .676 .011 .283 .396 .741 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P43 Pearson

Correlation .342

** .525

** .374

** .195 .107 .339

** .194 .485

** 1 .293

* .283

* .329

** .107 .000 .204 .550

**

Sig. (2-

tailed) .005 .000 .002 .120 .398 .006 .121 .000

.018 .022 .007 .398 .994 .103 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P44 Pearson


** .237 .283

* .097 .462

** .282

* .114 .293

* 1 .744

** .515

** .349

** .182 .256

* .577

**

Sig. (2-

tailed) .832 .001 .057 .022 .444 .000 .023 .365 .018

.000 .000 .004 .146 .039 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P45 Pearson


** .340

** .233 .085 .528

** .179 .053 .283

* .744

** 1 .527

** .390

** .299

* .213 .603

**

Sig. (2-

tailed) .067 .002 .006 .062 .499 .000 .154 .676 .022 .000

.000 .001 .015 .088 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P46 Pearson

Correlation .409

** .453

** .519

** .427

** .326

** .706

** .260

* .314

* .329

** .515

** .527

** 1 .465

** .376

** .050 .745

**

Sig. (2-

tailed) .001 .000 .000 .000 .008 .000 .036 .011 .007 .000 .000

.000 .002 .693 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P47 Pearson

Correlation .226 .209 .405

** .328

** .131 .553

** .241 .135 .107 .349

** .390

** .465

** 1 .780

** .564

** .656

**

Sig. (2-

tailed) .071 .095 .001 .008 .299 .000 .053 .283 .398 .004 .001 .000

.000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P48 Pearson

Correlation .317

** .187 .294

* .387

** .085 .557

** -.069 -.107 .000 .182 .299

* .376

** .780

** 1 .576

** .542

**

Sig. (2-

tailed) .010 .136 .017 .001 .502 .000 .584 .396 .994 .146 .015 .002 .000

.000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

P49 Pearson

Correlation -.014 .377

** .004 .168 -.044 .264

* -.047 -.042 .204 .256

* .213 .050 .564

** .576

** 1 .396

**

Sig. (2-

tailed) .914 .002 .975 .182 .730 .034 .712 .741 .103 .039 .088 .693 .000 .000

.001

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Y Pearson

Correlation .597

** .717

** .711

** .498

** .445

** .827

** .366

** .523

** .550

** .577

** .603

** .745

** .656

** .542

** .396

** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the

0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the

0.05 level (2-tailed).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X4, X2, X1, X3a . Enter

a. All requested variables entered.


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .861a .741 .724 4.76190

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .861a .741 .724 4.76190




Model X4 X2 X1 X3

1 Correlations X4 1.000 .106 -.228 -.553

X2 .106 1.000 -.484 -.155

X1 -.228 -.484 1.000 -.180

X3 -.553 -.155 -.180 1.000

Covariances X4 .017 .001 -.003 -.012

X2 .001 .010 -.005 -.003

X1 -.003 -.005 .011 -.003

X3 -.012 -.003 -.003 .029


Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) X1 X2 X3 X4

1 1 4.982 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .008 25.339 .03 .08 .45 .05 .10

3 .005 32.539 .27 .65 .24 .01 .01

4 .003 39.206 .60 .25 .22 .35 .02

5 .002 47.562 .10 .02 .10 .60 .87


a. Uji Autokorelasi

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Unstandardized

Residual, X2,

X4, X1, X3a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .166a .027 -.056 4.75729440

a. Predictors: (Constant), Unstandardized Residual, X2, X4, X1, X3


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 37.094 5 7.419 .328 .894a

Residual 1312.647 58 22.632

Total 1349.741 63

a. Predictors: (Constant), Unstandardized Residual, X2, X4, X1, X3


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) -1.570 8.790 -.179 .859

X1 .022 .109 .036 .206 .837 .539 1.856

X2 -.026 .102 -.041 -.253 .801 .644 1.552

X3 .034 .173 .036 .198 .844 .497 2.011

X4 -.004 .131 -.005 -.029 .977 .550 1.818

Unstandardized

Residual -.170 .134 -.171

-

1.272 .208 .932 1.073



Model

Unstandardized

Residual X2 X4 X1 X3

1 Correlations Unstandardized Residual 1.000 .127 .010 -.051 -.189

X2 .127 1.000 .108 -.498 -.165

X4 .010 .108 1.000 -.228 -.542

X1 -.051 -.498 -.228 1.000 -.175

X3 -.189 -.165 -.542 -.175 1.000

Covariances Unstandardized Residual .018 .002 .000 .000 -.004

X2 .002 .010 .001 -.006 -.003

X4 .000 .001 .017 -.003 -.012

X1 .000 -.006 -.003 .012 -.003

X3 -.004 -.003 -.012 -.003 .030



Model

Dimen

sion Eigenvalue Condition Index



Unstandardize

d Residual

1 1 4.982 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 1.000 2.232 .00 .00 .00 .00 .00 .93

3 .008 25.310 .04 .08 .43 .04 .10 .01

4 .005 33.243 .28 .64 .26 .01 .01 .03

5 .003 39.594 .61 .26 .21 .33 .03 .02

6 .002 47.406 .07 .02 .10 .62 .85 .01


c. Uji Heteroskendastisitas

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 106.1580 140.8058 1.2485E2 7.80217 65

Std. Predicted Value -2.395 2.046 .000 1.000 65

Standard Error of

Predicted Value .739 2.032 1.271 .362 65

Adjusted Predicted Value 106.1917 140.7632 1.2483E2 7.76339 65

Residual -1.06307E1 8.52888 .00000 4.61069 65

Std. Residual -2.232 1.791 .000 .968 65

Stud. Residual -2.315 1.876 .002 1.003 65

Deleted Residual -1.14277E1 9.35856 .01746 4.95205 65

Stud. Deleted Residual -2.405 1.918 -.002 1.014 65

Mahal. Distance .557 10.674 3.938 2.902 65

Cook's Distance .000 .080 .015 .017 65

Centered Leverage Value .009 .167 .062 .045 65


a. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 65

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 4.61068605

Most Extreme Differences Absolute .141

Positive .071

Negative -.141

Kolmogorov-Smirnov Z 1.137

Asymp. Sig. (2-tailed) .151

a. Test distribution is Normal.

a. Uji Linearitas

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .861a .741 .724 4.76190



ANOVAb


1 Regression 3895.922 4 973.981 42.953 .000a

Residual 1360.539 60 22.676

Total 5256.462 64



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) 13.317 8.704 1.530 .131

X1 .319 .106 .264 2.994 .004 .554 1.805

X2 .362 .101 .290 3.597 .001 .665 1.504

X3 .335 .170 .180 1.973 .053 .517 1.933

X4 .568 .131 .385 4.346 .000 .550 1.817



Model X4 X2 X1 X3

1 Correlations X4 1.000 .106 -.228 -.553

X2 .106 1.000 -.484 -.155

X1 -.228 -.484 1.000 -.180

X3 -.553 -.155 -.180 1.000

Covariances X4 .017 .001 -.003 -.012

X2 .001 .010 -.005 -.003

X1 -.003 -.005 .011 -.003

X3 -.012 -.003 -.003 .029



Model

Dimen

sion Eigenvalue Condition Index



1 1 4.982 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .008 25.339 .03 .08 .45 .05 .10

3 .005 32.539 .27 .65 .24 .01 .01

4 .003 39.206 .60 .25 .22 .35 .02

5 .002 47.562 .10 .02 .10 .60 .87


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .987a .974 .972 1.52819



ANOVAb


1 Regression 5118.675 5 1023.735 438.363 .000a

Residual 137.786 59 2.335

Total 5256.462 64



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) 21.082 2.814 7.492 .000

X1 .260 .034 .215 7.576 .000 .551 1.815

X2 .386 .032 .309 11.929 .000 .664 1.506

X3 .512 .055 .275 9.302 .000 .507 1.972

X4 .364 .043 .246 8.485 .000 .527 1.899

DFFIT 12.215 .534 .497 22.882 .000 .941 1.062



Model DFFIT X2 X4 X1 X3

1 Correlations DFFIT 1.000 .032 -.208 -.076 .140

X2 .032 1.000 .097 -.485 -.149

X4 -.208 .097 1.000 -.207 -.564

X1 -.076 -.485 -.207 1.000 -.189

X3 .140 -.149 -.564 -.189 1.000

Covariances DFFIT .285 .001 -.005 -.001 .004

X2 .001 .001 .000 .000 .000

X4 -.005 .000 .002 .000 -.001

X1 -.001 .000 .000 .001 .000

X3 .004 .000 -.001 .000 .003

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) 21.082 2.814 7.492 .000

X1 .260 .034 .215 7.576 .000 .551 1.815

X2 .386 .032 .309 11.929 .000 .664 1.506

X3 .512 .055 .275 9.302 .000 .507 1.972

X4 .364 .043 .246 8.485 .000 .527 1.899

DFFIT 12.215 .534 .497 22.882 .000 .941 1.062



Model

Dimen

sion Eigenvalue

Condition

Index


(Constant) X1 X2 X3 X4 DFFIT

1 1 4.986 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 .997 2.237 .00 .00 .00 .00 .00 .94

3 .008 25.364 .03 .08 .44 .05 .09 .00

4 .005 32.838 .27 .65 .25 .01 .01 .02

5 .003 39.222 .59 .25 .22 .34 .02 .00

6 .002 48.565 .11 .01 .08 .60 .88 .04


4. Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 13.317 8.704 1.530 .131

X1 .319 .106 .264 2.994 .004 .554 1.805

X2 .362 .101 .290 3.597 .001 .665 1.504

X3 .335 .170 .180 1.973 .053 .517 1.933

X4 .568 .131 .385 4.346 .000 .550 1.817


Y = 13,317 + 0,319 KM + 0,362 KO + 0,335 PK + 0,568 LK

Dimana :

Y : Kepuasan Kerja Karyawan

KM : Kompensasi

KO : Komitmen Organisasi

PK : Pengembangan Karir

LK : Lingkungan Kerja

5. Uji Statistik

a. Uji ttest (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) 13.317 8.704 1.530 .131

X1 .319 .106 .264 2.994 .004 .554 1.805

X2 .362 .101 .290 3.597 .001 .665 1.504

X3 .335 .170 .180 1.973 .053 .517 1.933

X4 .568 .131 .385 4.346 .000 .550 1.817


b. Uji Ftest (Uji Simultan)

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3895.922 4 973.981 42.953 .000a

Residual 1360.539 60 22.676

Total 5256.462 64


ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3895.922 4 973.981 42.953 .000a

Residual 1360.539 60 22.676

Total 5256.462 64


a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

b. Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .861a .741 .724 4.76190



SAMPUL - IAIN Salatigae-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2708/1/Anggun Tri Indriastuti... · SAMPUL PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN LINGKUNGAN

Documents