pengaruh kompensasi dan keselamatan dan kesehatan

PENGARUH KOMPENSASI DAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN

KERJA (K3) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN

PRODUKSI PADA PT. ROTTE RAGAM RASA

CABANG PEKANBARU

SKRIPSI

OLEH :

AFNI SORAYA SIRAIT

11671202013

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTAN SYARIF KASIM RIAU

PEKANBARU

2022

PENGARUH KOMPENSASI DAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN

KERJA (K3) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN

PRODUKSI PADA PT. ROTTE RAGAM RASA

CABANG PEKANBARU

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Ekonomi (SE) Pada Fakultas Ekonomi Dan Ilmu Sosial

Universitas Islam Sultan Syarif Kasim Riau

OLEH :

AFNI SORAYA SIRAIT

11671202013

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTAN SYARIF KASIM RIAU

PEKANBARU

2022

i

ABSTRAK

Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan (K3) Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Rotte Ragam Rasa

Cabang Pekanbaru

Oleh :

AFNI SORAYA SIRAIT

NIM. 11671202013

Secara umum pemberian kompensasi kepada karyawan secara tepat akan

membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya sehingga hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut akan memberikan kepuasan bagi karyawan

tersebut serta pelaksanan Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang baik akan

menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman dan bebas dari kecelakaan kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Kompensasi,

Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh secara parsial maupun simultan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Rotte Ragam

Rasa Cabang Pekanbaru. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif

kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan bagian produksi

pada PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru dengan teknik pengambilan

sampel menggunakan metode sensus dengan jumlah sampel 80 responden. Teknik

analisis data dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda menggunakan

SPSS V.25. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel

Kompensasi (X1), Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X2) berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan. Nilai R Square

sebesar 0.531atau 53% berarti variabel Kepuasan Kerja dipengaruhi

Kompensasi, Keselamatan dan Kesehatan Kerja sementara sisanya sebesar 47%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

Kata kunci : Kompensasi, Keselamatan dan Kesehatan (K3), Kepuasan

Kerja

ii

KATA PENGANTAR

Assalamu„alaikum Wr. Wb.

Al-hamdulillahirobbil„alamin

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq

dan hidayah-Nya, sholawat serta salam selalu tercurah kepada Rasullullah

Muhammad SAW, sehingga Penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan (K3) Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Rotte Ragam Rasa

Cabang Pekanbaru” sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di

Jurusan Strata I Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam

Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

Skripsi ini saya persembahkan secara khusus kepada Orang Tua tercinta dan

tersayang, yaitu Ayahanda Jahiman Sirait (Alm) dan Ibunda Nurjanah Br. Sinaga

serta adik saya Aswin Zein Sirait dan Andi Pranata Sirait. Terimakasih atas segala

dukungan, kasih sayang dan doa serta selalu berusaha memberikan yang terbaik

kepada penulis.

Suksesnya penyusunan skripsi ini tentunya penulis tidak terlepas dari bantuan

berbagai pihak yang memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan dukungan. Oleh

karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Khairunnas, M.Ag selaku Rektor Universitas Islam Negeri

Sultan Syarif Kasim Riau.

iii

2. Ibu Dr. Hj, Mahyarni, SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu

Sosial Universitas Islam Negri Sultan Syarif Kasim Riau dan Selaku

Pembimbing Proposal dan Skripsi yang telah banyak membantu,

meluangankan waktu, mengarahkan, membimbing dengan penuh kesabaran

dan keikhlasan serta memberikan saran kepada penulis dalam penyususan

skripsi ini..

3. Bapak Dr. Kamaruddin, S.Sos, M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi

dan Ilmu Sosial. Universitas Islam Negri Sultan Syarif Kasim Riau.

4. Bapak Dr. Mahmuzar, M.Hum selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan

Ilmu Sosial. Universitas Islam Negri Sultan Syarif Kasim Riau.

5. Ibu Dr. Julina, SE, M.Si selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Ilmu

Sosial. Universitas Islam Negri Sultan Syarif Kasim Riau.

6. Ibu Astuti Meflinda, SE, MM selaku ketua Jurusan SI Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau

7. Bapak Fakhrurrozi, SE, MM selaku sekretaris Jurusan SI Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial. Universitas Islam Negeri Sultan Syarif

Kasim Riau

8. Ibu Irien Violinda Anggriani, SE, M.Si selaku Penasehat Akademik

Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau

9. Bapak/Ibu Dosen dan Tenaga Pendidik Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Universitas Islam Sultan Syarif Kasim Riau

10. Seluruh Lokal C S1 Manajemen angkatan 2016 serta seluruh teman-teman

lokal B Konsentrasi Manajemen SDM angkatan 2016. Terimakasih atas

iv

kebersamaannya selama perkuliahan dan telah memberikan dukungan, do‟a

serta nasehat yang tulus kepada penulis selama ini.

11. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga segala bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis

menjadi pahala dan diberikan balasan yang berlipat ganda oleh ALLAH SWT.

Penulis menyadari masih terdapat kekurangan pada penulisan Skripsi ini.

Penulis mengharapkan adanya kritik maupun saran yang bersifat membangun

yang bertujuan untuk menyempurnakan isi dari Skripsi ini serta bermanfaat bagi

semua pihak yang berkepentingan pada umumnya dan bagi penulis untuk

mengamalkan ilmu pengetahuan di tengah-tengah masyarakat.

Wassalamu‟alaikum Wr. Wb

Pekanbaru, Januari 2022

Penulis,

AFNI SORAYA SIRAIT

NIM: 11671202013

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...................................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ..................................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................................... v

DAFTAR TABEL............................................................................................................ x

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 10

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................ 11

1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................... 12

1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................. 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 15

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ................................................. 15

2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....................... 16

2.1.3 Pendekatan Sumber Daya Manusia ................................................ 18

2.2 Kepuasan Kerja .......................................................................................... 19

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................ 19

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ..................................................................... 20

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..................... 22

2.2.4 Indikator Kepuasan Kerja ............................................................... 24

2.3 Kompensasi ................................................................................................ 25

2.3.1 Pengertian Kompensasi .................................................................. 25

vi

2.3.2 Fungsi dan Tujuan Kompensasi ..................................................... 26

2.3.3 Jenis-Jenis Kompensasi .................................................................. 28

2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ........................... 30

2.3.5 Indikator Kompensasi..................................................................... 34

2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) .................................................... 35

2.4.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) ...................... 35

2.4.2 Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) ............................ 36

2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3)....................................................................................... 39

2.4.4 Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) ......................... 42

2.5 Pengaruh Antar Variabel ............................................................................ 43

2.5.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ......................... 43

2.5.2 Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan kerja (K3) Terhadap

Kepuasan Kerja .............................................................................. 44

2.5.3 Pengaruh Kompensasi, Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Terhadap Kepuasan Kerja .............................................................. 45

2.6 Pandangan Islam ........................................................................................ 46

2.6.1 Pandangan Islam Tentang Kepuasan Kerja .................................... 46

2.6.2 Pandangan Islam Tentang Kompensasi .......................................... 47

2.6.3 Pandangan Islam Tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

........................................................................................................ 49

2.7 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 50

2.8 Kerangka Pemikiran ................................................................................... 54

2.9 Konsep Operasional ................................................................................... 55

2.10 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 56

vii

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian...................................................................... 60

3.2 Jenis dan Sumber Data ............................................................................... 60

3.2.1 Jenis Data ....................................................................................... 60

3.2.2 Sumber Data ................................................................................... 60

3.3 Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 61

3.3.1 Wawancara ..................................................................................... 61

3.3.2 Kuesioner........................................................................................ 62

3.3.3 Observasi ........................................................................................ 63

3.4 Populasi dan Sampel .................................................................................. 64

3.4.1 Populasi .......................................................................................... 64

3.4.2 Sampel ............................................................................................ 64

3.5 Analisis Data .............................................................................................. 65

3.5.1 Analisis Deskriptif .......................................................................... 65

3.5.2 Analisis Kuantitatif......................................................................... 66

3.6 Uji Kualitas Data ........................................................................................ 66

3.6.1 Uji Validitas .................................................................................. 66

3.6.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 67

3.7 Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 67

3.7.1 Uji Normalitas ................................................................................ 68

3.7.2 Uji Multikolinearitas ...................................................................... 68

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 69

3.7.4 Uji Autokorelasi ............................................................................. 69

3.8 Analisis Regresi Linear Berganda .............................................................. 70

3.9 Uji Hipotesis ............................................................................................... 71

viii

3.9.1 Uji signifikasi secara parsial (Uji T) ............................................... 71

3.9.2 Uji signifikansi secara simultan (Uji F) .......................................... 71

3.9.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) .................................................................. 72

BAB IV GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

4.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan................................................................... 74

4.2 Visi dan Misi Perusahaan ........................................................................... 75

4.3 Struktur Organisasi ..................................................................................... 77

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Deskripsi Objek Penelitian ......................................................................... 79

5.2 Karakteristik Responden ............................................................................ 79

5.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ................................. 80

5.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 80

5.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 81

5.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.......... 82

5.3 Analisis Deskriptif...................................................................................... 83

5.3.1 Variabel Kompensasi ..................................................................... 83

5.3.2 Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja .................................. 85

5.3.3 Variabel Kepuasan Kerja ................................................................ 87

5.4 Uji Kualitas Data ........................................................................................ 89

5.4.1 Uji Validitas ................................................................................... 89

5.4.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 91

5.5 Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 92

5.5.1 Uji Normalitas ................................................................................ 92

5.5.2 Uji Multikolinearitas ...................................................................... 93

5.5.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 94

ix

5.5.4 Uji Autokorelasi ............................................................................. 96

5.6 Analisis Regresi Linear Berganda .............................................................. 97

5.7 Uji Hipotesis ............................................................................................... 99

5.7.1 Uji Parsial (uji T) ............................................................................ 99

5.7.2 Uji Simultan (uji F) ...................................................................... 101

5.7.2 Uji Koefisien Determinasi ................................................... 103

5.7 Pembahasan .............................................................................................. 104

5.7.1 Pengaruh kompensasi terhadap Kepuasan Kerja .......................... 105

5.7.2 Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap

Kepuasan Kerja ............................................................................ 106

5.7.3 Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Terhadap Kepuasan Kerja ............................................................ 107

BAB VI PENUTUP

6.1 Kesimpulan............................................................................................... 110

6.2 Saran ......................................................................................................... 111

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru 2016-

2020 ............................................................................................................. 3

Tabel 1.2 Data Jumlah Karyawan Bagian Produksi Cabang Pekanbaru 2020 ............ 4

Tabel 1.3 Data Jumlah Keluar Masuknya Karyawan Bagian Produksi PT. Rotte

Ragam Rasa Cabang Pekanbaru 2016-2020 ................................................ 5

Tabel 1.4 Data Sistem Kompensasi PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru 2016-

2020 ............................................................................................................. 7

Tabel 1.5 Data tingkat Kecelakaan Kerja Karyawan PT. Rotte Ragam Rasa Cabang

Pekanbaru 2016-2020 .................................................................................. 8

Tabel 1.6 Data Alat Pelindung Diri Bagian Produksi PT. Rotte Ragam Rasa Cabang

Pekanbaru 2020 ............................................................................................ 9

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 50

Tabel 2.2 Definisi Konsep Operasional Variabel Penelitian ..................................... 55

Tabel 3.1 Kriteria Skor Penelitian ............................................................................. 62

Tabel 3.2 Interprestasi Perhitungan Korelasi ............................................................. 73

Tabel 5.1 Responden Berdasarkan Umur .................................................................. 80

Tabel 5.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................................... 81

Tabel 5.3 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..................................................... 81

Tabel 5.4 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................................... 82

Tabel 5.5 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kompensasi .......................... 83

xi

Tabel 5.6 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan Kesehatan

Kerja ........................................................................................................... 85

Tabel 5.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja..................... 88

Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas ..................................................................................... 90

Tabel 5.9 Uji Reliabilitas Instrumen .......................................................................... 91

Tabel 5.10 Uji Normalitas Instrumen .......................................................................... 92

Tabel 5.11 Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................................ 94

Tabel 5.13 Hasil Uji Autokorelasi ............................................................................... 96

Tabel 5.14 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 97

Tabel 5.15 Uji Parsial (Uji T) .................................................................................... 100

Tabel 5.16 Uji Simultan (Uji F) ................................................................................ 102

Tabel 5.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 104

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka pemikiran ........................................................................ 54

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Inhil Sarimas Kelapa ................................. 78

Gambar 5.12 Uji Heterokedastisitas .................................................................... 95

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini khususnya di Indonesia, seluruh pengusaha maupun organisasi

sedang menghadapi era new normal ditengah kondisi pandemi virus korona

(Covid-19). Dimana para pekerja, penjual serta konsumen mengalami

perubahan pola hidup baru seperti halnya beraktifitas dengan menerapkan

sejumlah protokol kesehatan, hal ini berdampak terhadap strategi para usaha

dalam dimana jam buka yang dibatasi, serta pelanggan yang dibatasi sehingga

sangat mempengaruhi social ekonomi. Dalam kondisi seperti ini, tidak ada

perusahaan atau organisasi yang tidak terdampak bahkan negara besar

sekalipun. Oleh karena itu, era new normal memaksa perusahaan maupun

organisasi untuk melakukan adaptasi khusus demi dapat mempertahankan

eksistensinya guna untuk merebut market share. Untuk meningkatkan

eksistensinya perusahaan harus memiliki keunggulan yang kompetitif

(competitive advantage) tertentu dibandingkan dengan para pesaingnya.

Perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif umumnya memiliki sumber-

sumber yang dapat di andalkan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah

satu sumber tersebut adalah sumber daya manusia.

2

Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam setiap kegiatan

organisasi atau perusahaan. walaupun didukung oleh sarana dan prasarana yang

canggih, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal maka

kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu,

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dan

memiliki peran yang besar sebagai penggerak utama dalam perusahaan. Setiap

perusahaan atau organisasi pada umumnya menginginkan agar sumber daya

manusia yang mereka miliki mempunyai produktivitas yang tinggi dalam

bekerja. Salah satu yang mempengaruhi produktivitas karyawan adalah

kepuasan kerja. Menurut Asád dalam Sutrisno (2012: 75-76), kepuasan kerja

mempunyai dampak terhadap sikap dan tingkah laku karyawan seperti :

produktifitas, absentiesme, kecelakaan kerja, labour turn over, dan sebagainya.

Menurut Robbins dan Judge dalam Christopher (2017:02) turn over

merupakan tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh

karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela.

PT. Rotte Ragam Rasa merupakan perusahaan yang bergerak dibidang

manufaktur. Produk yang dihasilkan adalah makanan berupa roti dengan

berbagai macam rasa dan bentuk yang mencerminkan ciri khas PT. Rotte

Ragam Rasa itu sendiri mulai dari roti manis, roti tawar, cake, donat dan lain

sebagainya. Berbeda dengan pabrik roti yang lain, PT. Rotte Ragam Rasa ini

3

juga memiliki ruang produksi yang khas dimana ruang produksi dan penjualan

berada didalam 1 (satu) tempat dan hanya dibatasi oleh kaca etalase namun ada

sebagian cabang dibatasi oleh kaca pembatas sehingga konsumen dapat melihat

lihat secara langsung proses produksi. Perusahaan yang berdiri sejak tahun

2016 ini telah memiliki 43 cabang yang ada di indonesia mulai dari Pekanbaru,

Kampar, Pelalawan, Duri, Dumai, Medan, Depok, Tanggerang, hingga Jakarta

selatan. Kantor pusat PT. Rotte Ragam Rasa itu sendiri berada di Tangerang

Timur, Tenayan Raya, Kota Pekanbaru, Riau. Adapun jumlah karyawan pada

PT. Rotte Ragam Rasa Sebagai Berikut :

Dalam hal ini penulis mengambil penelitian pada PT. Rotte Bakery

Cabang Pekanbaru, yang mana objek penelitian pada bagian produksi

(pembuatan roti). Adapun jumlah karyawan pada Cabang Pekanbaru sebagai

berikut:

Tabel 1.1 : Jumlah Karyawan PT Rotte Ragam Rasa Cabang

Pekanbaru 2016-2020.

Tahun Jumlah

Cabang

Jumlah Karyawan total

karyawan Kepala

Cabang

Bagian

Penjualan

Bagian

Produksi Satpam

2016 1 1 2 5 - 8

2017 6 6 17 28 - 51

2018 16 16 38 86 - 140

2019 17 17 36 92 4 149

2020 17 17 36 80 4 137

Sumber : PT Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru, 2020

Adapun 17 toko cabang yang tersebar di Kota Pekanbaru, dengan jumlah

4

karyawan pada bidang produksi tahun 2020 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.2 : Jumlah Karyawan Bagian Produksi Cabang Pekanbaru 2020.

No Lokasi Cabang Jumlah karyawan

Bagian Produksi

KECAMATAN TAMPAN

1 Garuda Sakti 4

2 Delima 8

3 Soebrantas 4

KECAMATAN SUKAJADI

4 Rajawali 4

5 Pepaya 4

6 Ahmad Yani 4

KECAMATAN MARPOYAN DAMAI

7 Paus 5

8 Kartama 4

9 Soekarno Hatta 4

KECAMATAN TENAYAN RAYA

10 Bukit Barisan 7

11 Hangtuah 4

KECAMATAN SAIL

12 Beringin 4

KECAMATAN PAYUNG SEKAKI

13 Durian 4

14 Kayu Manis 4

KECAMATAN BUKIT RAYA

15 Marpoyan 8

KECAMATAN RUMBAI

16 Umban Sari 4

KECAMATAN RUMBAI PESISIR

17 Sekolah 4

Total 80


Dari Tabel 1.2 dapat di lihat bahwa jumlah karyawan PT. Rotte

Ragam Rasa Cabang Pekanbaru bagian produksi berjumlah 80 orang. Adapun

jumlah karyawan yang masuk dan keluar sebagai berikut :

5

Tabel 1.3 : Jumlah Keluar Masuknya Karyawan Bagian Produksi

PT. Rotte Ragan Rasa Cabang Pekanbaru, 2016-2020

Tahun Jumlah

Cabang

Jumlah

karyawan

awal tahun

(Orang)

Jumlah

Karyawan

masuk

(Orang)

Jumlah

Karyawan

keluar

(Orang)

Jumlah

Karyawan

Akhir tahun

(Orang)

2016 1 5 - - 5

2017 6 5 23 - 28

2018 16 28 66 8 86

2019 17 86 16 10 92

2020 17 92 - 12 80


Pada Tabel 1.3 diatas dapat dilihat bahwa jumlah keluar masuknya

karyawan mengalami fluktuasi. Di awal tahun 2016 pada bidang produksi

perusahaan hanya memiliki 1 outlet dengan jumlah karyawan sebanyak 5

orang, karena tahun tersebut merupakan tahun pertama PT. Rotte Ragam Rasa

didirikan, tidak ada karyawan masuk dan keluar sehingga tidak terjadi turn

over. Pada tahun 2017 perusahaan menambah coutlet baru, sehingga jumlah

outlet menjadi 6 outlet, dengan karyawan bidang produksi pada awal tahun

adalah 5 orang dan jumlah karyawan masuk untuk ditempatkan pada outlet baru

adalah 23 orang, tidak ada karyawan yang keluar karena sebagian besar

beroperasinya outlet baru adalah pada akhir 2017, sehingga tidak terjadi turn

over. Pada tahun 2018 perusahaan menambah outlet baru lagi, sehingga jumlah

outlet menjadi 16 outlet, dengan jumlah karyawan bidang produksi awal tahun

adalah 28 orang dan jumlah karyawan masuk untuk ditempatkan pada outlet

baru adalah 66 orang, pada tahun ini terjadi turn over dengan jumlah karyawan

bidang produksi yang keluar adalah 8 orang. Pada tahun 2019 perusahaan

6

menambah kembali outlet baru, sehingga jumlah keseluruhan menjadi 17 outlet,

dengan jumlah karyawan awal tahun 86 orang dan jumlah karyawan masuk

adalah 16 orang, pada tahun ini terjadi peningkatan turn over dengan jumlah

karyawan bidang produksi yang keluar adalah 10 orang. Pada tahun 2020

belum ada penambahan outlet baru, dengan jumlah karyawan awal tahun 92

orang. Tidak ada penambahan karyawan akan tetapi jumlah karyawan yang

keluar bertambah sebanyak 12 orang. Hal tersebut bukan disebabkan di era new

normal. Meningkatnya turn over karyawan disebabkan karena rendahnya

kepuasan karyawan sehingga menimbulkan perasaan tidak nyaman akan

pekerjaannya.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah

Kompensasi. Kompensasi menurut Rivai (2013:741) adalah sesuatu yang

diterima karyawan sebagai kontribusi, jasa mereka, pada perusahaan.

Pemberian kompensasi yang layak dan adil dapat meningkatkan kemampuan

karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya. Sebaliknya jika kompensasi

diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan dan jabatannya maka itu dapat

mengurangi kinerjanya, meningkatkan keluhan-keluhan, mogok kerja dan

mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya

derajat ketidakhadiran dan peputaran karyawan, yang pada giliraannya akan

menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah.

7

Tabel 1.4 : Data Sistem Kompensasi PT. Rotte Ragan Rasa Cabang

Pekanbaru , 2016-2020

Tahun Sistem Pemberian Gaji Jumlah

2016-2019 Sistem Bagi Hasil 12jt-15jt

2019-Sekarang Basic Salary (Gaji Pokok) < 10jt


Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada salah

satu kepala cabang Jalan Pepaya Ihsan (26) mengatakan bahwa diawal

berdirinya PT. Rotte Ragam Rasa sistem kompensasi yang diberikan kepada

karyawan yaitu sistem bagi hasil yang mana ketika omsetnya tinggi maka

semakin tinggi pula kompensasi yang didapatkan. Begitu juga sebaliknya ketika

omsetnya rendah maka kompensasi yang didapatkan rendah atau menurun.

Namun, seiring bertambahnya cabang Rotte Ragam Rasa menyebabkan pada

akhir tahun 2019 sistemnya diubah menjadi sistem basic salary (gaji pokok)

yang mana kompensasi karyawan sudah ditetapkan oleh perusahaan tetapi,

dibagian insentifnya tetap menggunakan sistem bagi hasil. Perubahan tersebut

dilakukan agar dapat membantu cabang-cabang yang omsetnya masih rendah.

Akan tetapi, perubahan itu sangatlah berpengaruh terhadap kepuasan karyawan

yang cabangnya memiliki omset tinggi, yang mana ketika sistem bagi hasil

kompensasi yang diterima tinggi bisa mencapai 12jt-15jt tergantung

golongannya, namun setelah adanya perubahan tidak ada lagi karyawan yang

gajinya mencapai 10 jt. Pada masa pandemi omset setiap cabang mengalami

penurunan, uang makan karyawan sempat tidak diberikan supaya tidak banyak

8

karyawan yang di rumahkan atau diberhentikan, dan insentif karyawan pun

menurun. Hal tersebut sangat mempengaruhi kepuasan karyawan atau keluhan

bagi karyawan namun dengan adanya basic salary (Gaji pokok) karyawan

merasa terbantu karena, walaupun uang makan sempat tidak diberikan, omset

dan insentif menurun karyawan tetap mendapatkan gaji pokok.

Selain kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja juga

mempengaruhi Kepuasan kerja karyawan. Menurut Enny (2018:01),

Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) adalah suatu pogram yang dibuat

pekerja maupun pengusaha sebagai upaya mencegah timbulnya kecelakaan

akibat kerja dan penyakit akibat kerja dengan cara mengenali hal yang

berpotensi menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta tindakan

antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan penyakit kerja Jika kondisi

keselamatan dan kesehatan karyawan buruk maka, dapat menimbulkan

karyawan terkena cedera dan penyakit ditempat kerja. Berikut data jumlah

kecelakaan kerja karyawan :

Tabel 1.5 : Data Tingkat Kecelakaan Kerja Karyawan PT. Rotte

Ragam Rasa Cabang Pekanbaru, 2016-2020

Tahun Jumlah

Karyawan

Tingkat Klasifikasi Kecelakaan Jumlah

(Orang) Ringan

(Orang)

Berat

(Orang)

Meninggal

Dunia (Orang)

2016 5 3 - - 3

2017 28 11 1 - 12

2018 86 25 - - 25

2019 92 33 2 - 35

2020 80 21 - - 21

Sumber : PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru, 2020

9

Adapun Alat Pelindung Diri (APD) yang dimiliki karyawan bagian

Produksi pada PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru sebagai berikut:

Tabel 1.6 : Data Alat Pelindung Diri Bagian Produksi PT. Rotte Ragam

Rasa Cabang Pekanbaru

No Jenis Alat Pelindung Diri (APD)

1 Masker

2 Topi Penutup Kepala

3 Sepatu Pelindung

4 Handglove (Sarung Tangan)

5 Celemek

Sumber : PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru, 2020

Berdasarkan Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa dalam 5 tahun terakhir

jumlah kecelakaan yang tertinggi adalah pada tahun 2019 yaitu sebanyak 35

orang dari 92 karyawan dibagian produksi dengan 33 orang kecelakaan ringan

dan 2 orang kecelakaan berat. Kecelakaan ringan yang terjadi didalam

perusahaan langsung ditangani oleh pertolongan pertama pada kecelakaan

(P3K) yang ada di perusahaan. Sedangkan kecelakaan tingkat berat dimana

karyawan mengalami kecelakaan yang cukup parah dan tidak dapat ditangani

P3K, sehingga langsng dibawa kerumah sakit untuk mendapatkan perawatan

yang lebih intensif dan semua biaya ditanggung perusahaan, karena karyawan

memiliki BPJS Ketenagakerjaan.

Dalam kasus kecelakaan tingkat ringan diantaranya tergores benda

tajam, terpeleset, terkena oven. Sedangkan kecelakaan berat luka parah yang

akibat tertimpa kaca etalase. Berdasarkan obsevasi dan wawancara yang

10

dilakukan peneliti kecelakaan tersebut disebabkan kelalaian atau kesalahan

karyawan, dan kurangnya disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Dalam hal menjaga keselamatan dan kesehatan kerja, perusahaan sudah

mempunyai prosedur yang telah ditetapkan. Para pekerja wajib memakai Alat

Pelindung Diri (APD), seperti masker penyaring udara buruk saat bekerja, topi

penutup kepala, sepatu pelindung, handglove (sarung tangan) untuk

memasukkan atau mengeluarkan roti dari oven, dan celemek. Walaupun sudah

ada prosedur yang ditetapkan perusahaan, beberapa karyawan kurang memiliki

kesadaran akan keselamatan dan kesehatan kerja menggunakan APD dalam

bekerja seperti tidak memakai masker, tidak menggunakan celemek sehingga

dapat membuat karyawan lain kurang nyaman apalagi pada kondisi new

normal saat ini.

Berdasarkan urutan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk

melakukan penelitan dengan judul: “Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian

Produksi Pada PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan fenomena tersebut, maka rumusan masalah yang menjadi

fokus utama dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

11

1. Apakah Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan bagian produksi pada PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru?

2. Apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) berpengaruh secara parsial

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian produksi pada PT. Rotte Ragam

Rasa Cabang Pekanbaru?

3. Apakah Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian

produksi pada PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka dapat dikembangkan tujuan

dari penelitian “Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan (K3)

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian produksi pada PT. Rotte Ragam

Rasa Cabang Pekanbaru” adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan bagian produksi pada PT. Rotte Ragam Rasa

Cabang Pekanbaru

2. Untuk mengetahui apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian

produksi pada PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru

12

3. Untuk mengetahui apakah Kompensasi dan Keselamatann dan Kesehatan

Kerja (K3) berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

bagian produksi pada PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka dapat dikembangkan manfaat

dari penelitian “Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan kerja

(K3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian produksi pada PT. Rotte

Ragam Rasa Cabang Pekanbaru” adalah sebagai berikut :

1. Bagi Penulis

Laporan penelitian ini merupakan salah satu sarana pembelajaran dalam

melatih, mengembangkan dan menerapkan ilmu yang diperoleh dari

perkuliahan ke dunia nyata, melalui penelitian ini peneliti dapat

mengaplikasikan teori atau konsep terkait Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM), khususnya dalam memecahkan masalah kepuasan kerja

karyawan di PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru. Serta penelitian ini

sebagai salah satu syarat menempuh Strata satu (S1).

2. Bagi Perusahaan

Laporan penelitian ini dapat menjadi sarana informasi bagi perusahaan untuk

merumuskan sebuah keputusan dalam upaya meningkatkan Kepuasan kerja

karyawan di PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru.

3. Bagi Akademisi

13

Laporan penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa

khususnya mahasiswa Fakultas ekonomi dan ilmu sosial dalam melakukan

penelitian di Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), terkait

dengan Kompensasi, Keselamatan dan Kesehatan kerja (K3) dan Kepuasan

Kerja.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran secara umum mengenai laporan

penelitian ini, pembahasan dilakukan secara sistematik, meliputi :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini akan diuraikan latar belakang, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika

penulisan.

BAB II TELAAH PUSTAKA

Pada bab ini akan diuraikan tentang teori-teori yang ada

kaitannya dengan penelitian ini, dan akan mengemukakan

suatu hipotesis dan variabel.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini berisikan tentang tempat penelitian, jenis dan

sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel

serta analisis data.

14

BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

Pada bab ini membahas tentang gambaran umum

perusahaan, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan job

description.

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan disajikan hasil penelitian dan

pembahasan serta bagaimana menguraikan secara efesiensi

mengenai masalah yang dihadapi dan cara pemecahannya.

BAB VI PENUTUP

Merupakan suatu bab yang penulis akan mengambil

beberapa kesimpulan dan saran yang mungkin berguna bagi

pimpinan organisasi atau karyawan dimasa yang akan

datang.

15

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Secara umum sumber daya manusia adalah salah satu ilmu atau

cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga

kerja) yang dimiliki individu secara efesien dan efektif serta dapat

dipergunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama

perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Menurut

Sinambela (2016:08) Manajemen sumber daya manusia adalah

penerapan secara tepat dan efektif dalam proses rekrutment,

pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang

dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat

pendayagunaan SDM yang optimal oleh organisasi tersebut dalam

mencapai tujuan-tujuannya.

Menurut Kasmir (2019:06) Manajemen sumber daya manusia

adalah proses pengelolaan manusia melalui perencanaan, rekrutment,

seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier,

keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai

16

pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan

peningkatan kesejahteraan stakeholder.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang

dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat

kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga

menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-

faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber

daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor

produksi lainnya, merupakan masukkan(input) yang diolah oleh

perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang

belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi

karyawan yang terampil dan ahli apabila dia dilatih lebih lanjut serta

diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang

matang. Pengelolaan sumber daya inilah yang disebut manajamen

sumber daya manusia (Rivai, 2012:2).

2.1.2 Fungsi –Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Nuraini (2013:10), ada beberapa fungsi dari

manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

a. Fungsi Perencanaan

Perencanaan sumber daya manusia yaitu terdiri dari sasaran,

kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan faktor.

b. Fungsi Pengorganisasian

17

Pengorganisasian sumber daya manusia yaitu terdiri atas rancangan,

penugasan kelompok, penyusunan personalia (penarikan, seleksi,

kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan, motivasi,

kepemimpinan integrasi dan konflik.

c. Fungsi Pengawasan

Pengawasan yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan

dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan.

d. Fungsi Operasional

Terdiri atas beberapa bagian yaitu:

1. Pengadaan, memperoleh jumlah dan jenis pekerja yang tepat

untuk mencapai tujuan organisasi yang meliputi kebutuhan tenaga

kerja (penarikan, seleksi dan panempatan).

2. Pengembangan, meningkatkan keterampilan lewat pelatihan dan

pendidikan yang diperlukan untuk menjalankan tugas dengan

baik.

3. Kompensisi, Pemberian penghargaan yang layak dan adil

terhadap pekerja sesuai dengan sumbangan mereka untuk

mencapai tujuan organisasi.

4. Integrasi, penyesuaian antara keinginan dari para individu dengan

keinginan organisasi dan masyarakat, dengan demikian kita harus

memahami perasaan dan sikap dari para pekerja untuk

18

dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan

organisasi.

5. Pemeliharaan, mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang

telah ada, pada fungsi ini dititik beratkan kondisi fisik dari para

pekerja yakni kesehatan, keamanan dan sikap yang

menyenangkan.

2.1.3 Pendekatan Sumber Daya Manusia

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2013:4), mengemukakan tiga

pendekatan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :

1. Pendekatan Mekanis (Pendekatan Klasik)

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang

berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam

organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga

pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah

yang minim sehingga biaya produksi rendah.

2. Pendekatan Paternalisme (Pendidikan Paternalistik)

Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap

manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha

telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya pekerja tidak

mencari bantuan dari pihak lain.

19

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai nilai yang berlaku dalam dirinya.

Menurut Kasmir (2019:192), Kepuasan Kerja merupakan

perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum

dan setelah melakukan pekerjaan. Menurut Sinambela (2016:302),

Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang

dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang didukung oleh hal-

hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja, dan

kerja itu sendiri.

Menurut Robbins dalam Wibowo (2016:415), Kepuasan kerja

adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan

perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah

yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Hasibuan

dalam Nuraini (2013:114) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan luar pekerjaan dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

20

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja menjelaskan mengenai apa yang membuat

sebagian seseorang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada bebarapa

orang lainnya. Teori Wibowo (2016:856-416), menyatakan bahwa teori

kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Two-Factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang

menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction

(ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang

berbeda, motivators dan hygiene factors.

Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu

memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan

ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan

(seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan,

dan hubungan dengan orang lain dan bukan dengan pekerjaan itu

sendiri). Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan

sebagai hygiene atau maintenance factors.

Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dan

faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung

daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,

peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan

21

pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan

kerja tinggi, dinamakan motivators.

2. Value Theory

Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadu pada

tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti

diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin

puas. Semakin sedikit nereka menerima hasil, akan kurang puas.

Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang

tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam

pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang

dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan,

semakin rendah kepuasan orang.

Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek

pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.

Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak

harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai

dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya

pertentangan serius.

Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan

bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh

karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan

22

menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin

memberikannya.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut

As‟ad dalam Hendrayanti (2017) faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja antara lain:

1. Faktor Fisiologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kondisi fisik lingkungan kerja ataupun lingkungan fisik

karyawan.hal ini meliputi jenis pekerjaan, pengaturan jam kerja,

waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, dan sirkulasi

udara. Sementara itu, kondisi fisik karyawan meliputi kesehatan

karyawan, umur dan jenis kelamin.

2. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan

aspek-aspek psikologis individu, misalnya minat, ketentraman kerja,

ssikap terhadap kerja, bakat, inteliegensi, dan

keterampilan/pengalaman.

3. Fakor sosial, merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan

interaksi sosial antara sesama karyawan (dalam satu bagian ataupun

dengan bagian lain), dengan atasan dan bawahan.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan

23

sosial, macam-macam tujangan, fasilitas yang diberikan, dan

kesempatan promosi.

Menurut Robbins (2015:181-182), terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:

1. Kerja yang menantang secara mental menantang, karyawan

cenderung menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan

untuk menggunakan keterampilan dan kemmpuan mereka dan

menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa

baik mereka mengerjakan.

2. Ganjaran yang pantas, para karyawan mengiginkan sistem upah dan

kebijakan promosi mereka persiapan sebagai adil, tidak kembar arti,

dan segaris dengan prestasi mereka. Bila upah dilihat sebagai adil

yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan

individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan

dihasilkan kepuasan.

3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan

kerja baik untuk menyamankan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas. Karyawan lebih menyukai keadaam sekitar fisik

yang tidak berbahaya atau merepotkan. Dengan adanya penerapan

keselamatan dan kesehatan kerja, seperti adanya ketersediaan cahaya

24

yang memadai, temperatur suhu udara, kebisingan dan faktor lain

yang seharusnya tidak ektrem.

4. Rekan kerja yang mendukung, orang mendapatkan lebih daripada

sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi

kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan

kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja

yang meningkat. Perilaku atasan sekarang juga merupakan

determinan utama dari kepuasan kerja.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang

yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan

pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa

mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk

memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

2.2.4 Indikator Kepuasan Kerja

Adapun indikator kepuasan kerja menurut Affandi (2018:82)

antara lain :

1. Pekerjaan

Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen

yang memuaskan.

2. Promosi

25

Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan

jabatan.

3. Pengawasan

Seseorang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja terima rekan kerja teman-teman kepada siapa

seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan Pekerjaan.

4. Rekan Kerja

Seseorang dapat merasakan rekan kerja yang sangat menyenangkan

atau tidak menyenangkan.

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

karyawannya, baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan

Kasmir (2019:233). Kompensasi menurut Rivai (2013:741) adalah

sesuatu yang diterima karyawan sebagai kontribusi, jasa mereka, pada

perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2011:239), kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja

mereka.

Menurut Hasibuan (2014:118), Kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

26

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa

Kompensasi adalah sejumlah imbalan atau balas jasa yang diperoleh

karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan tersebut atas apa yang

dikerjakannya, imbalan tersebut dapat berupa imbalan finansial maupun

non finansial sesuai dengan kebijakan perusahaan.

2.3.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Kasmir (2019:236) tujuan pemberian kompensasi oleh

perusahaan:

1. Memberikan Hak Karyawan

Kompensasi harus diberikan karena merupakan hak karyawan

atas jerih payah dalam bekerja. Dalam hal ini pemberian kompensasi

merupakan kewajiban setiap pengusaha atau perusahaan pada

karyawannya.

2. Memberikan Rasa Keadilan

Pemberian kompensasi secara terbuka dan penentuan

besarnya kompensasi didasarkan kepada kinerjanya. Penentuan

dilakukan tanpa ada diskriminasi dan apa adanya akan memberikan

rasa keadilan, sehingga semangat dan motivasi kerja karyawan akan

meningkat.

3. Memperoleh Karyawan yang Berkualitas

27

Pemberian kompensasi yang baik akan menarik pelamar yang

berkualitas untuk melamar ke perusahaan tersebut. Pelamar yang

memiliki kualifikasi tinggilah yang paling banyak melamar.

4. Mempertahankan Karyawan

Dengan pemberian kompensasi yang sesuai dan layak, akan

mengurangi karyawan yang keluar. Jika kompensasi sesuai maka

karyawan akan terus bertahan dan terus berusaha bekerja dengan

sebaik-baiknya.

5. Menghargai Karyawan

Pemberian kompensasi salah satu bentuk penghargaan

terhadap jasa karyawan. Dengan kopensasi yang ssesuai dan wajar

karyawan akanmerasa dihargai dari segala jeri payahnya,.

6. Pengendalian Biaya

Dengan pemberian kompensasi yang layak akan mengurangi

biaya rekrutmen dan seleksi karyawan. Hal ini dapat terjadi karena

dengan pembayaran kompensasi yang tidak wajar dan tidak sesuai

dengan aturan, maka akan menimbulkan tingkat turnover karyawan.

7. Memenuhi Peraturan Pemerintah

Pemberian kompensasi yang sesuai dengan kebijakan

pemerintah, berarti ikut mendukung program pemerintah. Dengan

mematuhi peraturan tentu akan terhindar dari berbagai sanksi yang

mungkin terjadi.

28

8. Menghindari Konflik

Pemerian kompensasi akan mampu meminimalkan

perselisihan dan pertentangan antar karyawan dengan perusahaan

atau karyawan dengan karyawan.

2.3.3 Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Kasmir (2019:241), kompensasi terbagi menjadi dua,

yaitu sebagai berikut:

1. Kompensasi Keuangan (Finansial)

Kompensasi finansial merupakan kompensasi yang diberikan

dalam bentuk uang, baik secara periodik (mingguan, bulanan atau

tahunan). Jenis kompensasi dapat berupa gaji, upah, bonus, komisi,

dan insentif.

a. Gaji

Pemberian gaji bersifat tetap, artinya jumlah diberikan

setiap bulan yang besarnya bervaiasi sesuai dengan golongan atau

kepangkatan yang diembannya, besarnya gaji juga ditentukan oleh

berbagai pertimbangan, utamanya adalah masalah kinerja

karyawan

b. Upah

Upah merupakan pendapatan yang diperoleh dalam

mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Pembayaran upah bersifat

tidak tetap yang diberikan harian, mingguan, atau ssudah

29

pekerjaan diselesaikan. Biasanya upah diberikan kepada pekerja

lepas atau harian.

c. Bonus

Bonus merupakan pembayaran yang dilakukan kepada

seseorang karena prestasinya atau prestasi perusahaan secara

keseluruhan. Biasanya diberikan dalam dua jenis, bonus umum

dan bonus khusus. Bonus umum diberikan kesemua karyawan dan

bonus khusus untuk individu atau kelompok tertentu saja.

d. Komisi

Komisi adalah kompensasi yang diberikan perusahaan

kepada karyawan yang mampu memberikan keuntungan bagi

perusahaan.

e. Insentif

Insentif merupakan rangsangan yang diberikan untuk

mendorong karyawan meningkatkan kinerja, sehingga denga

pemberian insentif kinerja akan meningkat.

2. Kompensasi Bukan Keuangan (Non Finansial)

Kompensasi bukan keuangan merupakan kompensasi yang

diberikan dalam bentuk tunjangan-tunjangan guna meningkatkan

kesejahteraan karyawan baik fisik maupun batin. Jenis kompensasi

bukan keuangan (non finansial) terdiri dari pekerjaan, yaitu

pemberian tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggungjawab,

30

pengakuan dan rasa pencapaian dalam pekerjaan. Selanjutnya adalah

lingkungan kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervisor yang

berkompeten, kerabat kerja yang menyenangkan.

2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi yang diterima oleh karyawan dipengaruhi oleh

beberapa pertimbangan. Artinya besar kecilnya jumlah kompensasi yang

diterima seseorang dalam satu bulan berdasarkan kepada pertimbangan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Menurut Hasibuan (2014:127-129), faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan Kerja

Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak daripada

lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.

Sebaliknya, jika pencari kerja lebih sedikit daripada pekerjaan, maka

kompensasi relatif lebih besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar.

Sebalikmya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

31

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruhnya tidak

kuat dan kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika produk tivitas kerja

karyawan buruk serta rendah maka, tingkat kompensasi kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres

Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres besarnya batas

upah/balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting

supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan balas jasa

bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup/cost of living

Bila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin tinggi. Sebaliknya, karyawan yang biaya

hidup didaerah itu rendah, maka tingkat kompensasi/upah relatif

kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi kn menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduki

jabatan yang rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.

32

Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan

tanggungjawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang

lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/balas jasanya semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilan lebih baik. Sebaliknya, karyawan yangberpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/upah

relatif kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian sedang maju tingkat

upah/kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati full

employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah rendah karena terdapat penganggur

(disqueshed unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit/sukar dan

mempunyai resiko (finansial, keselamatannya) besar, karena meminta

kecakapan serta keahlian untuk mengerjakaannya. Tetapi jika jenis

dan sifat pekerjaan relatif mudah dan resiko (finansial,

kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah/balas jasa relatif rendah.

33

Menurut Kasmir (2019:251), faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Pendidikan

Merupakan faktor utama dalam menentukan besarnya jumlah

kompensasi yang diterima, artinya dasar utama permulaan dan

selanjutnya besarnya kompensasi yang diterima setelah karyawan

bekerja adalah pendidikan.

2. Pengalaman

Artinya jangka waktu dan keahlian seseorang dalam bekerja

menjadi pertimbangan, dengan waktu kerja semakin lama maka jasa

yang diberikan kepada perusahaan juga lebih lama.

3. Beban Pekerjaan dan Tanggungjawab

Hal ini menjadi pertimbangan untuk menentukan besar

kecilnya kompensasi yang diterima karyawan. Karyawan yang

memiliki beban kerja dan tanggungjawab lebih besar dari yang lain

tentu memiliki kompensasi yang lebih besar pula.

4. Jabatan

Kenaikan jabatan tentu akan mampu meningkatkan

kompensasi. Karyawan yang memperoleh jabatan baru, yang lebh

tinggi dari jabatan sebelumnya, maka karyawan tersebut akan

mendapatkan peningkatan kompensasi yang diterima.

5. Jenjang Kepangkatan atau Golongan

34

Ini juga menjadi factor pertimbangan untuk menambah

kompensasi yang diterima seseorang. Pengkat yang lebih tinggi akan

menerima kompensasi lebih tinggi dan kenaikan yang diterima sesuai

dengan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

6. Prestasi Kerja

Kinerja merupakan prestasi kerja yang diperoleh seseorang

dalam jangka waktu tertentu. Karyawan yang memiliki kinerja yang

baik tentu akan memperoleh kompensasi yang baik.

2.3.5 Indikator Kompensasi

Menurut Hasibuan (2014:86), mengemukakan indikator

kompensasi yaitu :

1. Gaji merupakan uang yang setiap bulan kepada karyawan sebagai

balas jasa atas kontribusinya.

2. Bonus/insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara

langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standard yang

ditentukan.

3. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan

tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya.

4. Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh

organisasi.

35

2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

2.4.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Menurut Rivai (2013:792), keselamatan dan kesehatan kerja

adalah menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan

psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang

disediakan oleh perusahaan. Kesehatan dan keselamatan kerja (K3)

adalah suatu pogram yang dibuat pekerja maupun pengusaha sebagai

upaya mencegah timbulnya kecelakaan akibat kerja dan penyakit akibat

kerja dengan cara mengenali hal yang berpotensi menimbulkan

kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta tindakan antisipatif apabila

terjadi kecelakaan dan penyakit kerja Enny (2018:01).

Menurut Sinambela (2016:364), Kesehatan dan keselamatan

kerja (K3) adalah suatu pogram yang dibuat pekerja maupun pengusaha

sebagai upaya mencegah timbulnya kecelakaan akibat kerja dan

penyakit akibat kerja dengan cara mengenali hal yang berpotensi

menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta tindakan

antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan penyakit kerja. Menurut

Kasmir (2019:266), keselamatan kerja adalah aktivitas perlindungan

karyawan secara menyeluruh . Artinya perusahaan berusaha untuk

menjaga jangan sampai karyawan mendapat suatu kecelakaan pada saat

menjalankan aktivitasnya. Sedangkan kesehatan kerja adalah upaya

untuk menjaga agar karyawan tetap sehat selama bekerja. Artinya

36

jangan sampai kondisi lingkungan kerja akan membuat karyawan tidak

sehat atau sakit.

2.4.2 Tujuan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Adapun tujuan keselamatan dan kesehatan kerja menurut

Kasmir (2019:269) sebagai berikut:

1. Membuat karyawan merasa nyaman

Artinya dengan di milikinya prosedur kerja dan adanya

peralatan kerja yang memadai maka akan membuat karyawan merasa

lebih aman dan nyaman dalam bekerja. Perasaan was-was atau rasa

takut dapat diminimalkan, sehingga karyawan serius dan sungguh-

sungguh dalam melakukan aktivitas pekerjaannya. Membuat

karyawan merasa nyaman akan meningkatkan produktivitas

karyawan.

2. Memperlancar proses kerja

Artinya dengan adanya program keselamatan dan kesehatan

kerja, maka kecelakaan kerja dapat diminimalkan. Kemudian dengan

kesehatan kerja karyawan yang terjamin baik secara fisik maupun

mental, maka karyawan dapat beraktivitas secara normal. Sehingga

hasil yang didapat menjadi lebihbaik. Kemudian proses kerja yang

dijalankan tidak terganggu, apalagi dalam hal waktu kerja atau

produk yang dihasilkan akan menjadi lebih baik.

3. Agar karyawan berhati-hati dalam bekerja

37

Maksudnya adalah karyawan dalam hal ini setiap melakukan

pekerjaannya sudah dengan paham dan mengerti aturan kerja yang

telah ditetapkan. Karyawan juga akan mengikuti prosedur kerja yang

telah ditetapkan. Kepada seluruh karyawan diwajibkan menggunakan

peralatan kerja dengan sebaik-baiknya, sehingga hal ini akan

menjadikan karyawan lebih waspada dan berhati-hati dalam

melakukan aktivitasnya.

4. Mematuhi aturan dan rambu-rambu kerja

Artinya perusahaan akan memasang rambu-rambu kerja yang

telah ada dan dipasang diberbagai tempat sebagai tanda dan

peringatan. Dengan adanya aturan dan rambu tersebut akan ikut

mengingatkan karyawan dalam bekerja. Penempatan rambu-rambu

kerja harus mudah dilihat dan jelas tanpa ada hambatan atau

halangan.

5. Tidak mengganggu proses kerja

Artinya dengan adanya program keselamatan dan kesehatan

kerja diharapkan tindakan karyawan tidak akan mengganggu aktivitas

karyawannya. Sebagai contoh penggunaan peralatan keselamatan

kerja sekalipun ribet namun tidak akan mengganggu proses kerja

atau aktivitas kerja karyawan.

6. Menekan biaya

38

Maksudnya perusahaan berupaya menekan biaya dengan

adanya program keselamatan dan kesehatan kerja. Hal ini dapat

disebabkan dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja,

maka kecelakaan kerja dapat diminimalkan. Oleh karena itu,

karyawan harus menggunakan peralatan dan pengaman kerja.

7. Menghindari kecelakaan kerja

Artinya kepatuhan karyawan kepada aturan kerja termasuk

memberikan rambu-rambu kerja yang telah dipasang. Kemudian

karyawan harus menggunakan peralatan kerja dengan sebaik-baiknya

sesuai aturan yang telah diterapkan, sehingga kecelakaan kerja dapat

diminimalkan.

8. Menghindari tuntutan pihak-pihak tertentu

Artinya jika terjadi sesuatu seperti kecelakaan kerja yang

sering kali disalahkan adalah pihak perusahaan. Dengan adanya

program keselamatan dan kesehatan kerja ini , maka tuntutan

karyawan akan keselamatan dan kesehatan kerja dapat diminimalkan,

karena karyawan sudah menyetujui terhadap aturan yang berlaku

diperusahaan tersebut, sehinggga sudah tahu risiko yang akan

hadapinya.

39

2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3)

Menurut Sedarmayanti (2011:112-115), faktor yang

mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalahsebagai

berikut:

1. Kebersihan

Kebersihan merupakan syarat utama bagi pegawai agar tetap

sehat, dan pelaksanaannya tidak memerlukan banyak biaya. Untuk

menjaga kesehatan, semua ruangan hendaknya dalam keadaan bersih.

2. Air minum dan kesehatan

Air minum yang bersih dari sumber yang sehat secara teratur

hendaknya diperiksa dan harus disediakan secara cuma-cuma dekat

tempat kerja. Hal ini penting karena ditepat persediaan aiar yang

disangsikan kebersihannya dan tempat kerja terbuka, apabila tidak

ada persediaan air bersih, pegawai akan cenderung menyegarkan diri

dengan air kotor.

3. Urusan rumah tangga

Kerapihan dalam ruang kerja membantu pencapaian

produktivitas dan mengurangi kemungkinan kecelakaan. Jika jalan

sempit dan tidak bebas dari tumpukan bahan dan hambatan lain,

maka waktu akan terbuang untuk menggeser hambatan tersebut

sewaktu bahan dibawa ke dan dari tempat kerja atau mesin. Tempat

40

penyimpanan harus diberi tanda dan bahan disusun dalam tempat

tertentu, serta diberi tanda pengenal seperlunya.

4. Ventilasi, pemanas dan pendingin

Ventilasi yang menyeluruh perlu untuk kesehatan dan rasa

keserasian para pegawai, oleh karenanya merupakan faktor yang

mempengaruhi efesiensi kerja. Pengaruh udara panas dan akibatnya

dapat menyebabkan banyak waktu hilang karena pegawai tiap kali

harus pergi keluar akibat “keadaan kerja yang tidak tertahan”.

5. Tempat kerja, ruang kerja dan tempat duduk

Seorang pegawai tak mungkin bekerja jika baginya tidak

tersedia cukup tempat untuk begerak tanpa mendapat gangguan dari

teman sekerjanya, gangguan dari mesin ataupun dari tumpukan

bahan. Dalam keadaan tertentu kepadatan tempat kerja dapat

berakibat buruk bagi kesehatan pegawai, tetapi pada umumnya

kepadatan termaksud menyangkut masalah efesiensi kerja.

6. Pencegahan kecelakaan

Pencegahan kecelakan harus diusahakan dengan meniadakan

penyebabnya, apakah sebab itu merupakan sebab teknis atau sebab

yang datang dari manusia. Upaya kearah itu terlampau beraneka

ragam untuk dibahas, yakni mencakup upaya memenuhi peraturan

dan standard teknis, antara lain meliputi pengawasan dan

pemeliharaan tingkat tinggi.

41

7. Pencegahan kebakaran

Kebakaran yang tidak terduga, kemungkinan akan terjadi di

daerah beriklim panas dan kering serta lingkungan industri tertentu.

Pencegahan kebakaran merupakan salah satu masalah untuk semua

yang bersangkutan dan perlu dilaksanakan dengan cepat menurut

peraturan pencegahan keakaran, seperti larangan merokok ditempat

yang mudah timbul kebakaran dan lain-lain. Pencegahan senantiasa

lebih baik daripada memadamkan kebakaran, tetapi harus ditekankan

pentingnya peralatan dan perlengkapan lainnya untuk pemadaman

kebakaran, yang harus dipelihara dalam keadaan baik. Menajemen

dan pengawas hendaknya diberitahu tentang apa yang seharusnya

dilakukan pegawai jika timbul kebakaran.

8. Gizi

Pembahasan lingkungan kerja tidak dapat lepas tanpa

menyinggung tentang masalah jumlah dan nilai gizi makanan para

pegawai. Di beberapa negara jumlah makanan pegawai tiap harinya

sedikit melebihi yang diperlukan badannya, jadi hanya cukup untuk

hidup dan sama sekali kurang untuk dapat mengimbangi pengeluaran

tenaga selama menjalankan pekerjaan yang berat. Dalam keadaan

yang demikian tidak dapat diharapkan bahwa pegawai akan sanggup

menghasilkan keluaran yang memerlukan energi berat, yang biasanya

42

dapat dihasilkan oleh pegawai yang sehat, cukup makan, lepas dari

kesulitan akibat iklim yang harus dihadapi.

9. Penerangan/cahaya, warna dan suara bising ditempat kerja

Pemanfaatan penerangan/cahaya dan warna ditempat kerja

dengan setepat-tepatnya mempunyai arti penting dalam menunjang

keselamatan dan kesehatan kerja. Kebisingan ditempat kerja

merupakan faktor yang perlu dicegah atau dihilangkan karena dapat

mengakibatkan kerusakan.

2.4.4 Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Menurut Sunyoto (2013:240), ada beberapa indikator

keselamatan dan kesehatan kerja yaitu:

a. Keadaan tempat lingkungan kerja

1. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang berbahaya kurang

diperhitungkan keamanannya.

2. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.

3. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

b. Pengaruran udara

1. Pergantian ruang udara yang tidak baik(ruang kerja yang kotor,

berdebu dan berbau tidak enak)

2. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.

c. Pengaturan penerangan

1. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.

43

2. Ruangan kerja yang kurang cahaya, remang-remang.

d. Pemakaiaan peralatan kerja

1. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak

2. Penggunaan mesin, alat tanpa pengaman yang baik.

e. Kondisi fisik dan mental karyawan

1. Kerusakan alat indra, stamina karyawan yang tidak stabil.

2. Emosi pegawai tidak stabil, keperibadian karyawan rapuh, sikap

karyawan ceroboh, kurang cermat dan kurang pengetahuan dalam

penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa

resiko bahaya.

2.5 Pengaruh Antar Variabel

2.5.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Kasmir (2019:255), Kompensasi mempunyai

hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan. Artinya jika

kompensasi meningkat maka karyawan akan bertambah puas, sehingga

berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Namun jika kompensasi

tidak diberikan atau meningkat, maka kepuasan kerja menurun dan akan

menimbulkan efek negatif terhadap perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat di disimpulkan bahwa

pemberian kompensasi secara layak dan wajar akan mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan. Ketika karyawan merasa puas maka akan

44

memberikan dampak positif seperti meningkatnya kinerja karyawan.

Sebaliknya ketika karyawan tidak merasa puas maka akan menimbulkan

dampak negatif seperti menurunnya kinerja karyawan, banyak

terjadinya turnover karyawan.

2.5.2 Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap

Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2013:792), keselamatan dan kesehatan kerja

adalah menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan

psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang

disediakan oleh perusahaan. Apabila Karyawan puas dengan pekerjaan

dan lingkungannya maka akan berdampak positif terhadap organisasi

Sujoso (2013:122). Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan

sari diketahui bahwa terdapat pengaruh signifikan antara keselamatan

dan kesehatan kerja hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

bahwa kondisi kerja yang tidak aman, tindakan perbuatan yang tidak

memenuhi keselamatan, ruang kerja yang terlalu sesak dan padat dapat

menimbulkan keresahan pada diri karyawan saat bekerja. Sebab, dapat

mengganggu kesehatan dan menimbulkan kecelakaan kerja .

2.5.3 Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Terhadap Kepuasan Kerja

45

Kepuasan kerja sangatlah mempengaruhi karyawan dalam

bekerja. Ketika karyawan merasa puas maka ouputnya akan maksimal.

Namun ketikat karyawan menrasa kurang puas terhadap pekerjaannya

maka outnya akan menurun dan memungkinkan untuk terjadinya

turnover. Adapun faktor yang mempengaruhinya salah satunya adalah

kompensasi. Kompensasi mempunyai hubungan yang erat dengan

kepuasan kerja karyawan. Artinya jika kompensasi meningkat maka

karyawan akan bertambah puas, sehingga berusaha untuk bekerja

dengan sebaik-baiknya. Namun jika kompensasi tidak diberikan atau

meningkat, maka kepuasan kerja menurun dan akan menimbulkan efek

negatif terhadap perusahaan Kasmir (2019:255).

Selain itu kompensasi, kesehatan dan keselamatan juga

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Rivai (2013:792),

keselamatan dan kesehatan kerja adalah menunjuk kepada kondisi-

kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan

oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Apabila

Karyawan puas dengan pekerjaan dan lingkungannya maka akan

berdampak positif terhadap organisasi Sujoso (2013:122.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Kompensasi yang diberikan sesuai dengan kerja yang

46

dilakukannya, serta jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang

diberikan baik maka karyawan akan merasa puas.

2.6 Pandangan Islam

2.6.1 Pandangan Islam Tentang Kepuasan Kerja

Dalam ajaran islam kepuasan kerja dikaitkan dengan tiga hal

yaitu tentang ikhlas, sabar dan syukur. Bekerja dengan ikhlas, sabar dan

bersyukur maka akan menimbulkan kepuasan kerja tertentu. Namun jika

pekerjaan yang diselesaikan tidak dengan rasa ikhlas, sabar dan

bersyukur maka ada kepuasan yang tidak serta merta berkaitan langsung

dengan pekerjaannya.

Hal ini sesuai dengan firman Allah dalam surat Ibrahim Ayat 7

yang berbunyi :

Artinya : Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan;

"Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah

(nikmat) kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), Maka

Sesungguhnya azab-Ku sangat pedih". (Q.S. Ibrahim : 7).

Dari ayat diatas dijelaskan bahwa dalam melakukan suatu

pekerjaan haruslah dengan ikhlas, karena ketika kita melakukan

pekerjaan dengan ikhlas maka pekerjaan yang berat akan terasa

47

ringan.sebaliknya ketika kita merasa tidak ikhlas atas apa yang kita

kerjakan maka pekerjaan yang ringan pun akan terasa berat.

2.6.2 Pandangan Islam Tentang Kompensasi

Kompensasi imbalan yang diberikan kepada karyawan atau balas

jasa yang diperoleh karyawan atas apa yang dikerjakannya. Imbalan

yang diberikan kepada karyawan hendaknya sesuai dengan kebutuhan

hidup karyawan dan adil, agar karyawan tersebut dengan loyal dan betah

dan tidak pernah berfikir untuk mencari pekerjaan lain, dan berusaha

untuk meningkatkan produktivias kerjanya agar memperoleh

kompensasi yang lebih tinggi.

Dalam pembayaran upah dianjurkan untuk mempercepat

pembayarannya dan jangan menunda-nunda pembayaran upah tersebut.

Salah satu norma ditentukan islam adalah memenuhi hak-hak musta>‟jir.

Islam tidak membenarkan jika seorang pekerja mencurahkan jerih payah

dan keringatnya sementara upah tidak di dapatkan, dikurangi

dan ditunda-tunda. Sebagaimana „Abdullah bin „Umar, Nabi shallallahu

„alaihi wa sallam bersabda,

عليه وسلهم أعطوا الجير أجره ق صلهى للاه به عمر قال قال رسول للاه بل أن عه عبد للاه

يجفه عرقه. )رواه إبه ماجة(

Artinya : Dari Abdullah bin Umar ia berkata, “Rasulullah saw

bersabda: “Berikanlah upah kepada pekerja sebelum kering

keringatnya” (HR Ibnu Majah).

48

Dari hadist diatas menjelaskan bersegera menunaikan hak si

pekerja setelah selesainya pekerjaan, begitu juga bisa di maksud jika

telah ada kesepakatan pemberian upah yang telah disepakati di awal

perjanjian kerja agar tidak terjadi kecurangan dikemudian hari.

Selain itu pemberian upah harus ditetapkan secara adil dan

layak, serta dengan memperhatikan Undang- Undang pemburuhan

yang berlaku.

Dan Allah juga telah menjelaskan tentan imbalan ini didalam

Qur‟an Surah At- Taubah ayat 105, yaitu

Artinya : Kecelakaan besarlah bagi orang-orang yang curang

(yaitu) orang-orang yang apabila menerima takaran dari

orang lain mereka minta dipenuhi, dan apabila mereka

menakar atau menimbang untuk orang lain, mereka

mengurangi.” (Q.S. Al-Muthaffifin: 1-3).

Dari ayat diatas menjelaskan bahwa Allah memberi suatu

ancaman bagi orang–orang yang curang dalam timbangan (al-

muthaffifin) dengan kalimat “wail” artinya celakalah, suatu indikasi

bahwa mereka akan mendapatkan azab yang pedih . Siapakah al-

muthaffifin dan mengapa diancam demikian? Mereka adalah orang-

orang yang jika menerima takaran mereka minta ditambah dan jika

49

mereka menimbang atau menakar mereka mengurangi.

2.6.3 Pandangan Islam Tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Dalam islam sangat menganjurkan umatnya untuk bekerja. Dan

bekerja mestilah dilakukan dengan niat semata-mata karena Allah untuk

mendapatkan kebahagiaan hidup berupa rezeki dunia, disamping tidak

melupakan kehidupan hari akhirat. Karena didalam islam hendaklah

menjadikan kerja sebagai ibadah bagi keberkatan rezeki yang

diperolehnya, lebih-lebih lagi sebagai bekal untuk menghidupi

kehidupan diakhirat yang kekal abadi.

Sebagaimana Firman Allah SWT dalam surah Al- Qasas Ayat 77

:

Artinya : Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah

kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu

melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah

(kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu,

dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya

Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan. (Q.S Al-

Qasas :77).

Islam juga memerintahkan kita melakukan sesuatu pekerjaan

dengan cara yang sebaik-baiknya dengan mengutamakan menjaga

50

keselamatan dan kesehatan. Sebagaimana firman Allah dalam surah Al

Baqarah Ayat 195 berbunyi:

Artinya : Dan belanjakanlah (harta bendamu) di jalan Allah, dan

janganlah kamu menjatuhkan dirimu sendiri ke dalam kebinasaan, dan

berbuat baiklah, karena Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang

yang berbuat baik. ( Q.S. Al- Baqarah : 195).

Berdasarkan firman Allah diatas dapat disimpulkan bahwa Allah

SWT sesungguhnya tidak menghendaki adanya kerusakan dimuka bumi.

Segala sesuatunya yang diciptakan Allah SWT diberikan kepada

manusiauntuk dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Dan manusia

sebagai makhluk yang diberi akal dan kemampuan dari semua makhluk

hidup ciptaan-Nya diberi peringatan untuk tidak melakukan kerusakan

dengan perbuaannya (perilakunya tidak aman) dimana dengan

berperilaku tidak aman tersebut akan menciptakan kondisi yang dapat

membahayakan dirinya sendiri maupun terhadap orang lain dan juga

terhadap kelangsungan hidup ciptaan-Nya yang lain (lingkungan hidup).

2.7 Penelitian Terdahulu

Sebelum penulis mengangkat judul ini, telah dilakukan juga penelitian

sebelumnya, antara lain :

51

Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu yang Dilakukan Sebelumnya

No Nama/Tahun/Judul Variabel

Penelitian

Terbit Hasil Penelitian Perbedaan

1 Skolastika Dian

Rositan Sari, Eko

Agus Susilo, Harril

Brimantyo (2017),

Pengaruh

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan

(Studi Pada Karyawan

Bagian Pabrikasi PG

Kebon Agung

Malang).

X1=Keselam

atan Kerja

X2 =

Kesehatan

Kerja

Y=Kepuasan

Kerja

Jurnal

Bisnis dan

Manajemen

vol.4 No.2

Juni 2017, p

121-128. p-

ISSN:1829-

7528. e-

ISSN:2581-

1584.

Dalam penelitian ini,

dapat disimpulkan

keselamatan dan

kesehatan kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

kepuasan kerja

karyawan bagian

Pabrikasi PG Kebon

Agung Malang.

1. Variabel

X1 dan

X2

2. Objek

penelitian

3. Jumlah

sampel

2 Shelia Sili Wandani,

Sri Murni, Asmara

Indahingwati (2019),

Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja dan

Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Pada

RSU Haji Surabaya

X1= Motivasi

X2=

lingkungan

Kerja

X3=

Kompensasi

Y= Kepuasan

Kerja

Jurnal Ilmu

dan Riset

Manajemen

Vol.8 No.3

Maret 2019,

e- ISSN:

2461-0593.


dapat disimpulkan

bahwa motivasi,

lingkungan kerja dan

kompensasi

berpengaruh secara

positif dan signifikan

terhadap kepuasan

kerja RSU Haji

Surabaya.

1. Variabel

X1 dan

X2

2. Objek

penelitian

3 Aulia Azizah (2020),

Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada

PT. Bank Mega

Muara Teweh.

X1=

Lingkungan

Kerja

X =

Kompensasi

Y= Kepuasan

Kerja.

Jurnal

Ekonomi

dan Bisnis

Vol.4 No.1

2020. e-

ISSN:2614-

2368.


dapat disimpulkan

bahwa lingkungan

kerja dan Kompensasi

berpengaruh secara


terhadap kepuasan

kerja karyawan pada

PT. Bank Mega

Muara Teweh.

1. Variabel

X1

2. Jumlah

sampel

3. Objek

penelitian

52

4 Dewi Ratiwi Meiliza,

Rizki Eka Febriansah,

Tria Wahyuningtyas

(2018), Pengaruh

Karakteristik Individu,

Kompensasi dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan

SPPBE PT. Win Med

Indonesia di Sidoarjo.

X1=

Karakteristik

Individu

X2=

Kompensasi

X3=

Lingkungan

Kerja

Y =

Kepuasan

Kerja

Jurnal

Bisnis,

Manajemen

&

Perbankan

Vol.4 No.1

2018:1-94.

e-

ISSN:2528-

4649. P-

ISSN:2338-

4409.


dapat disimpulkan

bahwa Karakteristik

individu, kompensasi

dan lingkungan kerja

berpengaruh secara

signifikan terhadap

kepuasan kerja

karyawan SPPBE PT.

Win Med Indonesia di

Sidoarjo.

1. Objek

penelitian

2. jumlah

sampel

5 Dwi Kurniawan

(2016), Pengaruh

Kompensasi dan

Keselamatan dan

kesehatan Kerja (K3)

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada

PT. Cahaya Samtraco

Utama Samarinda.

X1=

Kompensasi

X2 =

Keselamatan

dan

Kesehatan

Kerja

Y= Kepuasan

Kerja

Psikoborneo

Vol. 4 No.4

2016 :722-

738.

ISSN:2577-

2674.


dapat disimpulkan

bahwa kompensasi

dan keselamatan dan

kesehatan kerja

berpengaruh secara


terhadap kepuasan

kerja pada PT.

Cahaya Samtraco

Utama Samarinda.

1. Jumlah

sampel

2. Objek

penelitian

6 Sindang Sari (2019),

Pengaruh

Keselamatan

Kesehatan Kerja dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada

PT. Thamrin Brothrs

Palembang.

X1=

Keselamatan

Kesehatan

Kerja

X2=

Lingkungan

Kerja

Y= Kepuasan

Kerja

Kolegial

Vol.7 No. 1

Juni 2017.

e-

ISSN:2614-

008X. p-

ISSN:2088-

5644.


dapat disimpulkan

bahwa keselamatan

kesehatan kerja dan

lingkungan kerja

berpengaruh secara

signifikan terhadap

kepuasan kerja

karyawan pada PT.

Thamrin Brothrs

Palembang.

1. Variabel

X2

2. Jumlah

sampel

3. Objek

penelitian

7 Kevin F.S Tambengi,

Cristofel Kojo,

Farlane S. Rumokoy

(2016), Pengaruh

Kompensasi, Beban

Kerja , dan

Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan

X1=

Kompensasi

X2= Beban

Kerja

X3=

Pengembang

an Karir

Y= Kepuasan

Jurnal

EMBA

Vol.4 No.4

Desember

2016, Hal.

1088-1097.

ISSN:2303-

1174.


dapat disimpulkan

bahwa kompensasi,

beban kerja dan

pengembangan karir

berpengaruh secara


terhadap kepuasan

1. Variabel

X2

2. Objek

penelitian

3. Metode

pengambil

an sampel

53

Kerja Karyawan Pada

PT. Telekomunikasi

Indonesia TBK. Witel

Sulut.

Kerja kerja karyawan pada

PT. Telekomunikasi

Indonesia TBK. Witel

Sulut .

8 Fauzi (2017),

Pengaruh Kompensasi

dan Lingkungan Kerja

Terhadap kepuasan

Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Tor

Ganda Medan.

X1=

Kompensasi

X2=

Lingkungan

Kerja

Y= Kepuasan

Kerja

Jurnal Riset

Manajemen

& Busnis

(JRMB),

Vol.2 No.3

Oktober

2017.

ISSN:2339-

0506


dapat disimpulkan

bahwa kompensasi

dan lingkungan kerja

berpengaruh secara


terhadap kepuasan

kerja karyawan PT.

Tor Ganda Medan.

1. Variabel

X2

2. Jumlah

sampel

Objek

penelitian

9 Anton Saman (2020),

Effect Of

Compensation On

Employee Satisfaction

and Employee

Performance In The

Mining Company.

X1=

Kompesasi

Y1=

Kepuasan

karyawan

Y2= Kinerja

karyawan

Internationa

l Journal Of

Economics,

Business

and

Accounting

Research

(IJEBAR),

Vol.4

Issue.1

2020, E-

ISSN:2614-

1280. P-

ISSN:2622-

4771.


dapat disimpulkan

bahwa kompensasi

berpengaruh secara

signifikan terhadap

kepuasan kerja dan

kinerja karyawan

karyawan di

Perusahaan

Pertambangan.

1. Variabel

Y2

2. Jumlah

Sampel

3. Objek

Penelitian

10 Kularathna dan Perera

(2016), The Impact Of

Safety and Health on

Job Satisfaction in

Selected Branches of

Utility Service Supply

Organization in

Western Province

North in Sri Lanka.

X1=

Keselamatan

dan

kesehatan

kerja

Y= Kepuasan

kerja

3rd

Internationa

l HRM

Conference,

Vol.3 No.1

08th

October

2016.

ISSN:2420-

7608


dapat disimpulkan

bahwa Keselamatan

dan kesehatan kerja

berpengaruh secara

positif terhadap

kepuasan kerja

lapangan para

karyawan di cabang

terpilih organisasi

penyedia layanan

utilitas di Provinsi

Barat Utara di Sri

Lanka.

1. Jumlah

sampel

2. Objek

Penelitian

54

Penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian terdahulu memiliki

perbedaan diantaranya objek penelitian yang dlakukan penulis berbeda dengan

dengan objek penelitian terdahulu, adanya perbedaan teori yang dipakai penulis

dengan penelitian terdahulu serta adanya perbedaan jumlah sampel antara penulis

dengan penelitian terdahulu. Adanya perbedaan indikator dan alat analisis yang

digunakan penulis dengan peneliti terdahulu.

2.8 Kerangka Pemikiran

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar

pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran

dalam melakukan analisis pada penelitian ini.

H1

H2

H3

Sumber : Kasmir (2019:255) dan Robbins (2015, 181-182)

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

Kompensasi (X1)

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) (X2)

Kepuasan Kerja (Y)

55

Pengaruh Kompensasi (X1) dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

(X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y).

Keterangan :

= Pengaruh secara simultan

= Pengaruh secara parsial

2.9 Konsep Operasional

Dari kerangka pemikiran maka dapat disajikan konsep operasional

variabel sebagai berikut :

Tabel 2.2 : Defenisi Konsep Operasional Variebel Penelitian

Variabel Konsep variabel Indikator Skala

Kepuasan

Kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah

perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya

yang dihasilkan oleh

usahanya sendiri

(internal) dan yang

didukung oleh hal-hal

yang dari luar dirinya

(eksternal), atas keadaan

kerja, hasil kerja, dan

kerja itu sendiri.

Sinambela (2016 : 302)

1. Pekerjaan

2. Promosi

3. Pengawasan

4. Rekan Kerja

(Affandi, 2018:82)

Likert

Kompensasi

(X1)

Kompensasi adalah

semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang

langsung atau tidak

langsung yang diterima

karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang

diberikan kepada

organisasi.

(Hasibuan, 2014:118)

1. Gaji

2. Bonus/ insentif

3. Tunjangan

4. Fasilitas

(Hasibuan, 2014:86)

Likert

56

Keselamatan

dan

Kesehatan

Kerja (X2)

Kesehatan dan

keselamatan kerja (K3)

adalah suatu pogram yang

dibuat pekerja maupun

pengusaha sebagai upaya

mencegah timbulnya

kecelakaan akibat kerja

dan penyakit akibat kerja

dengan cara mengenali

hal yang berpotensi

menimbulkan kecelakaan

dan penyakit akibat kerja

serta tindakan antisipatif

apabila terjadi kecelakaan

dan penyakit kerja.

Enny (2018:01)

1. Keadaan tempat

lingkungan kerja

2. Pengaturan udara

3. Pengaturan

penerangan

4. Pemakaian

peralatan kerja

5. Kondisi fisik dan

mental karyawan

(Mangkungera,

2017:162)

Likert

Dikutip dari berbagai sumber

2.10 Hipotesis Penelitian

a. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Kasmir (2019:255), Kompensasi mempunyai hubungan yang

erat dengan kepuasan kerja karyawan. Artinya jika kompensasi meningkat

maka karyawan akan bertambah puas, sehingga berusaha untuk bekerja

dengan sebaik-baiknya. Namun jika kompensasi tidak diberikan atau

meningkat, maka kepuasan kerja menurun dan akan menimbulkan efek

negatif terhadap perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu

yang dikemukakan oleh Dwi Kurniawan (2016) bahwa terdapat pengaruh

positif dan signifikan antara kompensasi tehadap kepuasan kerja. Menurut

Fauzi (2017) bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

57

kompensasi tehadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian penelitian diatas

maka penelitian ini merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 = Di duga Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap Kepuasan

Kerja karyawan bagian produksi pada PT. Rotte Ragam Rasa

Cabang Pekanbaru

b. Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan

Kerja

Menurut Kasmir (2019:266), keselamatan kerja adalah aktivitas

perlindungan karyawan secara menyeluruh . Artinya perusahaan berusaha

untuk menjaga jangan sampai karyawan mendapat suatu kecelakaan pada

saat menjalankan aktivitasnya. Sedangkan kesehatan kerja adalah upaya

untuk menjaga agar karyawan tetap sehat selama bekerja. Artinya jangan

sampai kondisi lingkungan kerja akan membuat karyawan tidak sehat atau

sakit.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Dian Rosita, dkk

(2017) diketahui bahwa terdapat pengaruh signifikan antara keselamatan

dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja hal ini sesuai dengan jawaban

responden penelitian yang mereka lakukan bahwa fasilitas kerja yang

memadai terkait dengan keselamatan dan kesehatan kerja, dapat

menciptakan kepuasan kerja seperti lingkungan kerja yang aman dan

nyaman, peralatan kerja yang layak pakai, kondisi suhu dan penerangan

yang mendukung serta jaminan kesehatan yang diberikan, sehingga

58

karyawan di dalam bekerja merasa puas dan nyaman. Berdasarkan uraian

penelitian diatas maka penelitian ini merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 = Di duga Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh secara parsial

terhadap Kepuasan Kerja karyawan bagian produksi pada PT. Rotte

Ragam Rasa Cabang Pekanbaru.

c. Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Terhadap Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja,

seperti dalam penelitian ini berdasarkan kompensasi, keselamatan dan

kesehatan kerja. Menurut Kasmir (2019:255), Kompensasi mempunyai

hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan. Artinya jika

kompensasi meningkat maka karyawan akan bertambah puas, sehingga

berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Namun jika kompensasi

tidak diberikan atau meningkat, maka kepuasan kerja menurun dan akan

menimbulkan efek negatif terhadap perusahaan.

Menurut Kasmir (2019:266), keselamatan kerja adalah aktivitas

perlindungan karyawan secara menyeluruh . Artinya perusahaan berusaha

untuk menjaga jangan sampai karyawan mendapat suatu kecelakaan pada

saat menjalankan aktivitasnya. Sedangkan kesehatan kerja adalah upaya

untuk menjaga agar karyawan tetap sehat selama bekerja. Artinya jangan

59

sampai kondisi lingkungan kerja akan membuat karyawan tidak sehat atau

sakit.

Karyawan menginginkan adanya keselamatan dan kesehatan kerja,

hal ini dikarenakan dengan adanya jaminan keselamatan dan kesehatan

kerja, karyawan dapat mengantisipasi keadaan apabila sewaktu-waktu terjadi

hal-hal yang tidak diinginkan karyawan tersebut sehingga karyawan dapat

terfokus kepada pekerjaan yang mereka tangani. Jadi jaminan keselamatan

dan kesehatan yang baik akan memberikan kenyamanan dalam bekerja dan

pada akhirnya menciptakan kepuasan para karyawan dalam melakukan

pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian ini merumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H3 = Di duga Kompensasi, Keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh

secara simultan terhadap Kepuasan Kerja karyawan bagian produksi

pada PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru.

60

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru.

Perusahaan ini memiliki 17 (tujuh belas) cabang yang tersebar di Pekanbaru.

3.2 Jenis dan Sumber Data

3.2.1 Jenis Data

Adapun jenis data uamg digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data kualitatif

Menurut Sugiyono (2013:06), data kualitatif adalah data yang

berbentuk kata, kalimat, gerak tubuh, ekspresi wajah, bagan, gambar

dan foto.

b. Data kuantitatif

Menurut Sugiyono (2013:06), data kuantitatif adalah data yang

berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan/scoring.

3.2.2 Sumber Data

a. Data Primer

Menurut Sugiyono (2013:308), data primer adalah sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam

61

penelitian ini, data dari keterangan korespondensi baik melalui

pengisian kuesioner maupun hasil wawancara yang biasa dilakukan

oleh peneliti.

b. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2013:308), data sekunder adalah sumber

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,

misalnya orang lain atau lewat dokumen. Data yang diperoleh dalam

penelitian ini yaitu melalui catatan-catatan, dokumen atau data yang

disajikan oleh pihak lain.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam mengumpulkan data

pada penelitian ini adalah:

3.3.1 Wawancara

Menurut Noor (2012:139) Wawancara alat re-cheking atau

pembuktian terhadap informasi atau keterangan yang diperoleh

sebelumnya. Teknik wawancara yang digunakan dalam penelitian ini

adalah wawancara mendalam (in-depthinterview) adalah proses

memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab

sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan atau orang

yang diwawancarai dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide)

wawancara, dimana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan

62

sosial yang relatif lama. Oleh karena itu peneliti melakukan wawancara

langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, seperti pimpinan dan

karyawan guna mendapatkan data yang dianggap perlu didalam penelitian

ini.

3.3.2 Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2013:193), Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efesien bila peneliti tahu dengan pasti variabel

yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Dalam hal ini, peneliti memberikan pertanyaan-pertanyaan tertulis kepada

responden untuk dijawab. Angket yang disajikan dalam bentuk skala

likert. Menurut Sugiyono (2018:158) skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial. Adapun kriteria skor penilaian digambarkan

didalam penelitian, dengan pilihan jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.1 : Kriteria Skor Penelitian

No Kriteria penilaian Skor

1 Sangat Setuju skor 5

2 Setuju skor 4

3 Netral skor 3

4 Tidak Setuju skor 2

5 Sangat Tidak Setuju skor 1

Sumber: Sugiyono (2013:137)

63

3.3.3 Observasi

Menurut Sugiyono (2014 : 235-236) Observasi diartikan sebagai

pengamatan terhadap pola perilaku manusia dalam situasi tertentu untuk

mendapatkan informasi tentang fenomena yang diinginkan. Observasi

merupakan cara yang penting untuk mendapatkan informasi yang pasti

tentang orang, karena apa yang dikatakan orang belum tentu sama dengan

apa yang dikerjakannya. Dari segi proses pelaksanaan pengumpulan data

observasi dapat dibedakan menjadi partisipan observation dan non

partisipan observation.

Dalam penelitian ini penulis melakukan partisipan observation

(observasi berperan serta), dalam observasi ini peneliti terlibat dengan

kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang digunakan

sebagai sumber data penelitian pada pengaruh kompensasi, keselamatan

dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Rotte

Ragam Rasa Cabang Pekanbaru.

Pada penelitian ini pengamatan dilakukan dengan cara ikut serta

dalam melakukan kegiatan yang dikerjakan oleh sumber data. Dengan

observasi partisipan ini maka data yang diperoleh akan lebih lengkap dan

mengetahui pada tingkat mana dari setiap perilaku yang nampak.

64

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2013:119), populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun teknik pengambilan populasi

pada penelitian ini adalah teknik populasi area yaitu populasi yang berada

pada daerah besar kemudian dibagi menjadi daerah-daerah kecil yang

jelas batas-batasnya Bungin (2019:121).

Pada penelitian ini, yang menjadi populasi adalah karyawan PT.

Rotte Ragam Rasa Bagian Produksi Cabang Pekanbaru dengan jumlah

karyawan sebanyak 80 orang yang tersebar di 17 (tujuh belas) cabang di

Pekanbaru.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2013:120), sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini,

penulis menggunakan metode menggunakan pendekatan nonpropability

sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi

peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk

dipilih menjadi sampel.

Metode yang digunakan adalah sampling jenuh/sensus yaitu teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

65

sampel. Sugiyono (2010:122-123) Hal ini sering dilakukan bila jumlah

populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang atau penelitian yang ingin

membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

Maka peneliti mengambil sampel penelitian pada bidang produksi

tahun 2020 dengan jumlah karyawan sebanyak 80 (delapan puluh) orang,

yang tersebar di 17 (tujuh belas) cabang di Pekanbaru.

3.5 Analisis Data

Menurut Sugiyono (2013:333), Analisis data adalah proses mencari

dan menyusun cara sistematis data yang diperole dari hasil wawancara, catatan

lapangan, dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data kedalam

kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun

kedalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan

membuat kesimpulan sehingga mudah difahami oleh diri sendiri maupun orang

lain Analisa yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah analisa deskriptif

kuantitatif, yaitu menganalisa data dengan mengklasifikasikan data-data

berdasarkan persamaan jenis dari data tersebut, kemudian diuraikan antara satu

data dengan data lainnya dihubungkan sedemikian rupa sehingga diperoleh

gambaran yang utuh tentang masalah yang diteliti.

3.5.1 Analisis Deskriptif

Menurut Kasmadi (2016:91-92) analisis deskriptif adalah data

yang berhasil dikumpulkan diolah menggunakan teknik statistika

66

deskriptif yang disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi, meliputi skor

rata-rata simpangan baku median modus maksimum minimum dan

dilengkapi dengan histogram

3.5.2 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah bentuk analisis yang menggunakan

angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik, maka data tersebut

harus diklarifikasi dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-

tabel tertentu, untuk mempermudah dalam menganalisa dengan

menggunakan program SPSS for Windows di mana bertujuan untuk

mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

dengan menggunakan analisis regresi linear berganda.

3.6 Uji Kualitas Data

Dengan demikian dasar diatas, maka sebelum dilakukan analisis data

maka terlebih dahulu dilakukan pengujian terhadap data penelitian antara lain:

3.6.1 Uji Validitas

Menurut Noor (2012:111) Uji validitas adalah suatu indeks yang

menunjukan alat ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur.

Validitas ini menyangkut akurasi eksperimen. Pengujian validitas

dilakukan untuk menguji apakah jawaban kuesioner dari responden

benar-benar cocok untuk digunakan dalam penelitian ini atau tidak. Suatu

instrument dikatakan valid apabila nilai r hitung (correlated / total

67

indikator) > r tabel, artinya alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan

data valid. Sedangkan jika nilai r

hitung (correlated / total indikator) < r tabel, artinya alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data tidak valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2013) hasil penelitian dikatakan reliabel

apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrumen

yang reliabel adalah instrumen yang akan menghasilkan data yang sama

untuk mengukur objek yang sama. Kapabilitas penilaian tingkat

reliabilitas sangat ditentukan oleh seberapa jauh risiko alpha bila diterima

sedikit risiko. Semakin besar nilai alpha yang dihasilkan (lebih besar dari

0,6) artinya butir-butir kuesioner semakin reliabel. Menurut Noor

(2012:165) cronbach alpha adalah koefisien keandalan yang

menunjukkan seberapa baiknya item atau butir dalam suatu kumpulan

secara positif berkorelasi satu sama lain.

3.7 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi

yang diperoleh dapat menghasilkan estimator linier yang baik. Dalam analisis

regresi linier berganda, perlu menghindari penyimpanan asumsi klasik supaya

tidak timbul masalah dalam penggunaan analisis tersebut. Untuk tujuan tersebut

maka harus dilakukan pengujian terhadap empat asumsi klasik, sebagai berikut:

68

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Noor (2012:174) uji normalitas dilakukan untuk

mengetahui apakah data yang diambil berasal dari populasi yang

berdistribusi normal atau tidak.

Pada uji normalitas model regresi yang baik hendaknya

berdistribusi Normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data

berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan

penyebaran data melalui sebuah grafik Jika data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal nya, model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikoliniearitas

Menurut Umar (2011:178-179) uji multikolinearitas untuk

mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel independen. Jika terjadi korelasi, terdapat masalah

multikolinearitas yang harus diatasi. Menurut Gujarat dalam Suliyanto

(2011) Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi yang terbentuk ada korelasi yang tinggi atau sempurna diantara

variabel bebas atau tidak. Salah satu cara untuk menguji multikolinearitas

dalam model regresi adalah dengan melihat nilai TOL (Tiletance) dan

Bariance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikatnya.Apabila nilai tolerance value lebih > 0,10

atau sama dengan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi

69

multikolinearitas. Jika nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF

> 10, maka dapat disimpulkan bahwa ada multikolinearitas antar variabel

bebas dalam model regresi.

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Umar (2011:179) uji heteroskedastisitas dilakukan untuk

mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan

varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians

dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut

homoskedastisitas, sementara itu untuk variasi yang berbeda disebut

heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3.7.4 Uji Autokorelasi

Menurut Umar (2011:182) Uji autokorelasi dilakukan untuk

mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linear terdapat hubungan

yang kuat baik positif maupun negatif antar data yang ada pada variabel-

variabel penelitian. Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara kesalahan

penganggu pada periode t. Jika ada, berarti terdapat autokorelasi.

Keberadaan autokorelasi pada penelitian ini di uji dengan Durbin Watson

dengan rumus sebagai berikut :

a) Jika angka D-W dibawah (-2) berarti terdapat autokorelasi positif.

70

b) Jika angka D-W diantara (-2) sampai 2 berarti tidak terdapat

autokorelasi.

c) Jika angka D-W diatas 2 berarti terdapat aotokorelasi negative.

3.8 Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Riduwan (2015:155) analisis regresi ganda ialah suatu alat

analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap

variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau

hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih (X1), (X2)dengan satu

variabel terikat.

Sehingga formula dari regresi linear berganda ini adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Di mana: Y = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien Regresi

X1 = Kompensasi

X2 = Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

e = Tingkat Kesalahan (error)

Selanjutnya untuk pengolahan data hasil penyebaran kuesioner, penulis

menggunakan program komputer yaitu Statistic for Product nd Service Solution

(SPSS).

71

3.9 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

analisis regresi linear berganda berdasarkan uji secara simultan (Uji F), uji

secara parsial (Uji T) dan uji koefisien determinasi R2, maka digunakan analisis

regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan software SPSS 23.

3.9.1 Uji Parsial (Uji T)

Menurut Suliyanto (2011:55) nilai T hitung digunakan untuk

menguji pengaruh secara parsial variabel terhadap variabel

tergantungnya. Maka variabel tersebut memiliki pengaruh yang berarti

terhadap variabel tergantungnya atau tidak. Adapun pengambilan

keputusan yang digunakan adalah :

1. Apabila Thitung ≥ Ttabel atau value < α (0,05), maka :

a. Ha diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan,

b. H0 ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan.

2. Apabila Thitung ≤ Ttabel atau value > α (0,05), maka :

a. Ha ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan,

b. H0 diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan

3.9.2 Uji Simultan (Uji F)

Menurut Suliyanto (2011:55) Uji F digunakan untuk menguju

pengaruh secara simultan terhadap variabel tergantung. Jika variabel

bebas memiliki pengaruh secara simultan terhadap variabel tergantung

72

maka model persamaan regresi masuk dalam kriteria tidak cocok atau

nonfit. Adapun pengambilan keputusan yang digunakan adalah :

1. Apabila Fhitung ≥ Ftabel atau value < α (0,05), maka :

a. Ha diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan,

b. H0 ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan.

2. Apabila Fhitung ≤ Ftabel atau value > α (0,05), maka :

a. Ha ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan,

b. H0 diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan.

3.9.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2013:95) Koefisien determinasi (R2)

digunakan untuk mengetahui prosentase variabel independen secara

bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah diantara 0 dan 1. Jika koefisien determinasi (R2) = 1,

artinya variabel independen memberikan informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variabel variabel dependen. Jika koefisien determinasi

(R2) = 0, artinya variabel independen tidak mampu Menjelaskan pengaruh

variabel-variabel yang diteliti.

Menurut Ghozali (2013:93) Koefisien korelasi merupakan indeks

bilangan yang digunakan untuk mengukur keeratan (kuat, lemah, dan

tidak ada) hubungan antar variabel. untuk menentukan keeratan dari

hubungan atau korelasi antar variabel, dapat dilihat pada ketentuan di

bawah ini :

73

Tabel 3.2 Interprestasi Perhitungan Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Keeratan

0.80 – 1.00 Korelasi sangat kuat atau sempurna

0.60 – 0.79 Korelasi kuat

0.40 – 0.59 Korelasi sedang

0.20 – 0.39 Korelasi rendah

0.00 – 0.19 Tidak ada korelasi atau korelasi lemah

74

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT Rotte Ragam Rasa merupakan perusahaan yang bergerak dibidang

produsen roti dengan merk Rotte Bakery yang berdiri sejak tahun 2015 oleh

Bapak Syafrizal Abdul Rasyid yang dimulai dengan produksi kue kering dan

perlahan memproduksi donat dengan sistem penjualan yang dititip kewarung-

warung. Pada 08 Januari 2016 Bapak Syafrizal Abdul Rasyid memutuskan

membuka outlet untuk memaksimalkan penjualan dan berdirilah outlet pertama

sekaligus kantor pusat Rotte Bakery dijalan Bukit Barisan Kompleks Ruko

Bukit Garden Recidence No. 6 Tangkerang Timur Pekanbaru.

Penambahan outlet oleh PT Rotte Ragam Rasa dilakukan setiap

tahunnya sehingga saat ini PT Rotte Ragam Rasa sudah memiliki 44 cabang

yang tersebar di Indonesia. Berbagai jenis bakery dengan bermacam rasa dan

bentuk, mulai dari roti manis, roti tawar, cake, donat diproduksi setiap harinya

dengan jam operasional mulai dari jam 06.00 pagi sampai dengan jam 22.00

malam.

Selain bekerja, perusahaan juga memiliki program amal untuk orang

yang membutuhkan yaitu, 20% keuntungan Rotte Bakery di alokasikan untuk

kegiatan sosial seperti membantu kaum Dhuafah, anak yatim, fakir miskin,

75

membangun Masjid, membangun pesantren gratis, rumah sakit gratis dan lain

sebagainya melalui Yayasan Rotte Indonesia Mulia.

4.2 Visi Dan Misi Perusahaan

A. Visi

“Ada Disemua Suasana”

1. Produk sangat diminati semua kalangan karena memberi value kepada

konsumen dengan produk terenak, termurah dan mudah didapat.

2. Memberikan value kepada Rotteam tidak hanya “penghasilan untuk

hidup layak” tapi juga “pendidikan kehidupan” agar didapat

kesejahteraan dunia dan akhirat.

3. Berkontribusi maksimal dan bermanfaat untuk Masyarakat dengan

“Rotteam Peduli”.

B. Misi

1. Menjadi Spiritual Company yang berlandaskan Islam.

2. Membangun sumber daya manusia Rotteam yang komprehensif dalam

hal skill, moril, materil dan spiritual dengan pelatihan yang

berkesinambungan.

3. Membangun organisasi yang excellent, kuat dan professional.

4. Rotteam bertekad membantu masyarakat mendapatkan produk bakery

yang berkualitas, enak, murah dan mudah di dapat. Rotteam menjadikan

“bakery bukan barang mahal lagi”.

76

5. Rotteam bukan “karyawan” tapi “pengusaha/entrepreneur” yang bekerja

di Rotte Bakery dengan konsep bagi hasil yang adil. Dengan mental

entrepreneur maka Rotteam akan terbangun:

a. Sense of belonging yang tinggi

b. Memotivasi Rotteam untuk meningkatkan kinerja yang lebih tinggi.

c. Meningkatkannya rasa tanggung jawab.

d. Meningkatkan teamwork yang berkesinambungan antar Rotteam.

e. Memacu Rotteam untuk mengembangkan usaha dengan lebih baik

dan lebih baik.

f. Mempersiapkan Rotteam menjadi “pengusaha sesungguhnya”

dengan memiliki cabang Rotte Bakery (atau usaha lain) dari

penghasilannya yang diinvestasikan.

g. Maka hasil akhirnya yang diharapkan seluruh Rotteam bersama Rotte

Bakery dan masyarakat menjadi besar dan membesarkan, menjadi

kuat dan menguatkan, menjadi kaya dan mengayakan, menjadi

berdaya dan memberdayakan, menjadi luas dan memperluaskan,

menjadi tinggi dan meninggikan.

6. Berkontribusi maksimal untuk pemberdayaan masyarakat, untuk

kepentingan pendidikan yang mencerahkan, membangun kekuatan

dakwah dan syiar Islam.

77

4.3 Struktur Organisasi PT Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru

Struktur organisasi adalah suatu gambar yang menggambarkan tipe

organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan dan jenis wewenang

pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab,

rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Adapun struktur organisasi PT

Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru dapat dilihat pada gambar berikut :

78

Gambar 4.1 : Struktur Organisasi PT Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru

Sumber : PT Rotte Ragam Rasa, 2021.

110

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan

judul “Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT.

Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru” maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Secara parsial variabel Kompensasi (X1) memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan bagian produksi pada

PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru.

2. Secara parsial variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X2)

memiliki pengaruh pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan

Kerja (Y) karyawan bagian produksi pada PT. Rotte Ragam Rasa Cabang

Pekanbaru.

3. Secara simultan variabel Kompensasi (X1) dan Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) sama-sama memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan bagian produksi pada

PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru

111

6.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan

pada penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil

penelitian ini yaitu:

1. Bagi perusahaan, Kompensasi berperan penting dalam meningkatkan

kepuasan kerja karyawan, oleh karena itu perusahaan harus

memperhatikan lagi pemberian kompensasi seperti fasilitas dan

tunjangan serta insentif terhadap karyawan karena semakin baik

kompensasi yang diberikan maka semakin meningkat pula produktifitas

yang dihasilkan karyawan.

2. Bagi perusahaan, Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) berperan

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, oleh karena itu

perusahaan perlu meningkatkan kembali fasilitas kerja yang memadai

terkait dengan K3, dapat menciptakan kepuasan kerja seperti

lingkungan kerja yang aman dan nyaman, peralatan kerja yang layak

pakai, kondisi suhu dan penerangan yang mendukung serta jaminan

kesehatan, agar karyawan yang bekerja akan merasa aman dan nyaman

serta produktfitas yang diberikan juga akan semakin optimal.

3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan

referensi untuk melakukan penelitian tentang Kepuasan Kerja dan

disarankan kepada peneliti lainnya agar dapat mengembangkan penelitian

ini dengan menggunakan variabel lain yang mendukung terhadap

112

fenomena yang akan diteliti, sehingga menghasilkan penelitian yang lebih

baik.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Qurán Terjemahan Tajwid Warna Ar-Rafi‟. 2016. Kementrian Agama Republik

Indonesia, Jakarta: Kamila Jaya Ilmu

Afandi, Pandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori Konsep dan indikator.

Pekanbaru : Zanafa Publishing.

Anton Saman. 2020. Effect Of Compensation On Employee Satisfaction and Employee

Performance In The Mining Company. International Journal Of Economics,

Business and Accounting Research (IJEBAR).

Ardiansyah. 2019. Pengaruh Stres Kerja, Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Lapangan Pada PT. Fajar Berrdasi

Gemilang Kampar. Universitas Islam Negeri sultan Syarif Ksasim Riau

Aulia Azizah. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada PT. Bank Mega Muara Teweh. Jurnal Ekonomi dan

Bisnis.

Bungin, Burhan. 2017. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Prenada Media Group

Dewi Ratiwi Meiliza, Rizki Eka Febriansah, Tria Wahyuningtyas. 2018. Pengaruh

Karakteristik Individu, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan SPPBE PT. Win Med Indonesia di Sidoarjo. Jurnal Bisnis,

Manajemen & Perbankan..

Dwi Kurniawan. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan kesehatan Kerja

(K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Cahaya Samtraco Utama

Samarinda. Psikoborneo.

Endang Hendrayanti. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi kepuasan Kerja Pada

Tenaga Kependidikan Unisma Bekasi. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan.

Enny, Mahmudah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : UBHARA

Manajemen Press.

Fauzi. 2017. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap kepuasan Kepuasan

Kerja Karyawan PT. Tor Ganda Medan. Jurnal Riset Manajemen & Busnis

(JRMB).

Hasibuan, Melayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta :

PT. Grafindo Persada.

Kasmadi. 2016. Panduan Modern Penelitian Kuantitatif. Bandung : Penerbit Alfabeta.

Kasmir. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok : Rajawalil

Press.

Katsir, Ibnu. 2011. Shahih Tafsir Ibnu Katsir. Jakarta : Pustaka Ibnu Katsir

Kevin F.S Tambengi, Cristofel Kojo, Farlane S. Rumokoy. 2016. Pengaruh Kompensasi,

Beban Kerja , dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada PT. Telekomunikasi Indonesia TBK. Witel Sulut. Jurnal EMBA.

Kularathna dan Perera. 2016. The Impact Of Safety and Health on Job Satisfaction in

Selected Branches of Utility Service Supply Organization in Western Province

North in Sri Lanka. 3rd

International HRM Conference.

Mangkunegara, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.

Noor, Juliansyah. 2012. Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi dan Karya

Ilmiah. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Nuraini. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru : Yayasan Aini Syam.

Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktek. Jakarta :

Rajawali Pers.

Robbins Stephen P dan Judge Timothy A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Rafika Aditama.

Shelia Sili Wandani, Sri Murni, Asmara Indahingwati. 2019. Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada RSU Haji

Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset.

Sinambela , Lijan Polta. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Sindang Sari. 2019. Pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Thamrin Brothrs Palembang.

Kolegial.

Skolastika Dian Rositan Sari, Eko Agus Susilo, Harril Brimantyo. 2017. Pengaruh

Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi

Pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang). Jurnal Bisnis

dan Manajemen.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung :

Penerbit Alfabeta.

. 2018. Metode penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed

Methods). Bandung : Penerbit Alfabeta.

Sujoso, Anita Dewi Prahastuti. 2012. Dasar-dasar Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Jember: University Press.

Suliyanto. 2011. Ekonomitrika Terapan : Teori dan Aplikasi Dengan SPSS. Yogyakarta :

Andi Yogyakarta.

Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS

Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada

Media Group.

Wibowo. 2016. Manejemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Yusniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Alfabeta.

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Kepada responden yang terhormat,

Saya Afni Soraya Sirait Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Universitas Islam Negri Sultan Syarif Kasim Riau. Kuesioner ini bertujuan untuk

membantu peneliti dalam mengumpulkan data sebagai bahan penelitian skripsi pada

Prodi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan

Syarif Kasim Riau yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada

PT. Rotte Ragam Rasa Cabang Pekanbaru” pada program studi S1 Manajemen.

Dengan tujuan tersebut, saya berharap Bapak/Ibu/Sdr/I untuk meluangkan waktu

mengisi angket/kuesioner ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya guna membantu

terlaksananya penelitian ini, tidak untuk dipublikasikan dan tidak ada hubungan dan

akibatnya terhadap pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/I. Atas kerjasama, dukungan dan perhatian

Bapak/Ibu dan Saudara/i berikan saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

Afni Soraya Sirait

NIM. 11671202013

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : ____________________________

2. Umur : ______ Tahun

3. Jenis Kelamin -Laki

4. Lama Bekerja -2 Tahun

-12 Bulan

5. Pendidikan Terakhir

B. PETUNJUK PENGISIAN

a. Bacalah pertanyaan dengan teliti dan pilihlah jawaban yang menurut anda paling

sesuai.

b. paling sesuai menurut anda.

Keterangan Jawaban :

Keterangan Nilai

SS (Sangat Setuju) 5

S (Setuju) 4

N (Netral) 3

TS (Tidak Setuju) 2

STS (Sangat Tidak Setuju) 1

PERNYATAAN TENTANG KEPUASAN KERJA (Y)

No Pernyataan JAWABAN

SS S N TS STS

1 Pekerjaan yang diberi sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan perusahaan

2 Saya merasa kurang nyaman dengan

pekerjaan saya saat ini

3 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang

sama untuk dipromosikan

4 Promosi karyawan yang dilakukan ditempat

saya bekerja kurang objekif

5 Supervisor menampung keluhan dan aspirasi

setiap karyawan

6 Supervisor menuntut pencapaian target

kepada karyawan

7 Saya memiliki rekan kerja yang dapat

memberikan solusi ketika saya memiliki

masalah dalam pekerjaan

8 Saya memiliki rekan kerja yang kurang

mampu bekerjasama untuk mencapai target

PERNYATAAN TENTANG KOMPENSASI (X1)


SS S N TS STS

1 Perusahaan selalu tepat waktu dalam

membayar gaji karyawan

2 Gaji yang yang saya terima kurang sesuai

dengan pekerjaan yang saya lakukan

3 Perusahaan tempat saya bekerja telah

memberikan Insentif secara adil kepada

karyawan

4 Saya merasa tunjangan yang diberikan

perusahaan kurang sesuai dengan

peranan/posisi saya diperusahaan

5 Tunjangan yang saya terima sesuai dengan

tanggungjawab yang saya emban

6 Tunjangan yang diberikan seperti asuransi

kesehatan dan jiwa belum melengkapi

kebutuhan saya

7 Perusahaan memperhatikan pemenuhan

kebutuhan dan fasilitas karyawan

8 Fasilitas yang diberikan perusahaan belum

sesuai dengan kebutuhan karyawan

PERNYATAAN TENTANG KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (X2)


SS S N TS STS

1 Tata letak alat-alat produksi cukup

memberikan kenyamanan kepada saya dalam

aktifitas produksi

2 Saya merasa kurang nyaman dengan

lingkungan tempat saya bekerja

3 Perusahaan menyediaakan fasilitas

pembuangan udara kotor

4 Kualitas udara disekitar tempat saya bekerja

kurang nyaman

5 Penerangan yang ada diperusahaan tempat

saya bekerja cukup membantu saya dalam

aktifitas produksi

6 Penerangan yang terlalu terang

mengakibatkan rasa panas dan mebuat tidak

nyaman dalam bekerja

7 Pengamanan peralatan yang ada

diperusahaan terawat dengan baik.

8 Dalam bekerja saya selalu menggunakan alat

pelindung diri (APD)

9 Perusahaan memberikan jaminan keamanan

dan kesehatan aktifitas produksi.

10 Perusahaan memberikan pelatihan

keselamatan dan kesehatan (K3) kepada

karyawan

Lampiran 2 : Tabulasi Kuisioner Penelitian

Nomor Kompensasi (X1)

Total Responden X1.1

X1.

2

X1.

3

X1.

4

X1.

5

X1.

6 X1.7 X1.8

1 4 4 4 4 4 4 4 4 32

2 5 5 5 5 5 5 5 5 40

3 5 5 5 5 5 5 5 5 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 5 4 5 4 5 5 3 3 34

6 3 5 3 5 4 5 5 5 35

7 3 3 3 4 4 5 3 5 30

8 5 5 5 5 5 5 5 3 38

9 5 5 5 5 5 5 5 5 40

10 4 4 4 4 4 4 4 4 32

11 5 5 5 5 5 4 5 5 39

12 5 4 3 4 5 3 4 3 31

13 5 5 5 5 5 5 5 5 40

14 3 4 3 3 4 4 4 3 28

15 3 3 3 3 3 5 4 4 28

16 4 4 3 3 3 4 5 3 29

17 3 3 3 4 3 3 4 3 26

18 3 3 3 3 3 5 3 3 26

19 3 3 3 3 3 4 5 3 27

20 4 4 4 4 4 4 4 4 32

21 5 5 5 5 5 4 4 5 38

22 2 3 4 4 3 5 4 4 29

23 5 4 5 4 5 3 5 5 36

24 4 4 4 4 4 3 5 4 32

25 4 3 4 5 3 3 3 5 30

26 4 3 4 5 5 3 3 5 32

27 5 5 5 5 5 3 3 5 36

28 3 3 3 3 3 5 3 3 26

29 4 4 3 4 4 3 5 4 31

30 4 4 4 3 4 5 4 4 32

31 5 5 5 5 5 4 5 5 39

32 4 3 3 3 3 5 4 3 28

33 3 3 3 3 3 3 5 3 26

34 5 3 5 4 5 5 5 5 37

35 5 5 5 5 4 5 5 5 39

36 3 3 3 3 3 3 3 3 24

37 4 3 4 3 3 3 4 4 28

38 4 4 4 4 4 4 4 3 31

39 3 4 3 4 4 5 4 4 31

40 4 3 5 3 3 3 5 4 30

Nomor Kompensasi (X1) Total

Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

41 3 3 4 4 5 3 5 5 32

42 3 3 3 3 3 4 3 3 25

43 4 4 5 4 5 4 4 5 35

44 5 4 5 4 5 3 5 4 35

45 5 3 5 3 3 4 3 5 31

46 4 4 5 4 5 3 4 4 33

47 3 4 3 4 5 3 3 3 28

48 3 4 4 3 4 4 4 4 30

49 5 5 5 5 5 5 5 5 40

50 5 5 5 5 5 5 5 5 40

51 3 3 3 3 3 3 3 3 24

52 3 3 4 3 3 3 3 3 25

53 3 3 5 3 3 4 3 3 27

54 5 5 5 3 5 5 5 5 38

55 4 4 3 3 4 3 3 3 27

56 3 4 3 3 3 3 3 4 26

57 4 5 3 4 3 4 5 3 31

58 3 4 4 3 3 3 3 3 26

59 3 3 5 3 5 5 5 4 33

60 4 3 5 4 5 3 4 4 32

61 3 5 3 3 3 3 3 3 26

62 4 3 4 5 4 4 4 4 32

63 3 3 3 3 3 3 4 3 25

64 4 5 4 3 3 3 4 3 29

65 3 3 3 3 3 3 3 3 24

66 5 5 4 3 5 4 5 5 36

67 3 3 3 3 3 3 4 3 25

68 4 3 4 3 3 3 5 3 28

69 4 5 4 4 4 4 4 4 33

70 3 3 5 3 5 3 5 3 30

71 4 4 4 4 4 4 4 4 32

72 5 3 5 3 5 5 3 3 32

73 4 4 4 4 4 4 4 4 32

74 3 5 4 3 4 5 4 5 33

75 5 3 4 4 5 5 3 5 34

76 5 5 5 5 5 3 5 3 36

77 3 3 3 3 3 4 3 3 25

78 4 3 4 4 4 4 4 4 31

79 5 4 5 4 4 5 3 4 34

80 4 4 4 3 4 4 4 4 31

Nomor Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (X2) Total

Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10

1 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 39

2 5 4 5 3 5 4 5 3 4 4 42

3 5 4 4 3 3 4 5 3 4 4 39

4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 5 40

5 5 4 5 4 5 4 3 5 4 3 42

6 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

7 5 4 4 3 4 3 4 4 5 5 41

8 5 4 5 4 5 3 3 3 5 5 42

9 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 39

10 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 36

11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

12 3 5 4 3 4 5 5 5 5 5 44

13 5 5 3 4 5 3 5 5 4 5 44

14 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 34

15 5 3 5 3 5 4 4 5 4 3 41

16 4 4 5 3 5 4 4 5 4 3 41

17 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 34

18 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 32

19 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 34

20 4 5 3 4 3 3 4 3 3 3 35

21 3 3 3 3 5 5 4 4 3 4 37

22 4 4 4 4 4 5 3 5 3 4 40

23 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 43

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47

26 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 44

27 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47

28 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 30

29 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 37

30 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 37

31 5 5 4 5 5 3 3 3 5 4 42

32 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 46

33 5 4 3 5 5 4 4 4 4 3 41

34 5 5 4 3 4 3 4 3 5 4 40

35 5 5 5 3 4 3 4 3 4 4 40

36 3 3 4 5 5 4 5 2 3 4 38

37 4 3 5 3 2 3 5 4 3 3 35

38 4 3 5 3 3 3 5 4 3 3 36

39 4 3 5 3 3 3 3 4 3 3 34

40 5 3 4 4 5 3 5 5 5 5 44

Nomor Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (X2) Total

Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10

41 3 3 4 3 5 5 5 5 5 3 41

42 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47

43 3 4 5 4 5 5 5 5 5 3 44

44 5 4 5 3 5 4 5 5 5 5 46

45 5 4 5 4 3 5 4 4 5 5 44

46 3 4 5 4 5 5 3 3 5 5 42

47 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 41

48 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 36

49 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

50 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

51 3 4 3 4 3 5 3 3 5 3 36

52 3 5 4 4 3 5 3 3 4 5 39

53 4 5 3 3 3 4 3 5 5 5 40

54 3 4 3 4 3 5 4 5 4 3 38

55 3 5 3 3 3 4 5 3 3 4 36

56 3 4 3 4 3 3 5 4 5 3 37

57 4 3 4 4 3 5 4 3 4 3 37

58 3 5 3 4 4 4 5 3 4 3 38

59 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 34

60 4 4 5 4 3 4 3 3 5 4 39

61 3 4 3 4 3 5 5 4 5 3 39

62 4 5 3 3 5 5 4 3 3 3 38

63 3 5 3 3 3 3 4 3 3 5 35

64 4 3 3 4 5 3 4 5 3 3 37

65 3 3 3 4 3 3 5 3 3 3 33

66 5 3 5 3 3 5 5 3 5 3 40

67 3 3 4 3 4 5 3 3 4 3 35

68 3 5 3 4 3 4 3 3 5 3 36

69 4 4 3 4 3 5 3 3 4 5 38

70 5 5 5 4 5 4 3 5 5 4 45

71 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 41

72 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 41

73 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 41

74 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46

75 3 3 3 4 3 5 5 4 4 3 37

76 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 47

77 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31

78 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 37

79 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 37

80 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 32

Nomor Kepuasan (Y) Total

Responden Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

1 4 4 4 4 5 4 3 4 32

2 5 5 5 4 4 5 5 5 38

3 5 5 5 4 4 5 5 5 38

4 4 4 4 4 5 4 3 4 32

5 5 5 5 5 5 4 5 3 37

6 5 5 5 4 5 5 5 3 37

7 4 4 5 3 4 4 4 4 32

8 4 4 5 3 4 4 4 4 32

9 4 4 3 3 4 3 5 3 29

10 4 4 3 3 4 4 4 3 29

11 5 5 5 5 5 4 5 5 39

12 4 5 4 4 4 3 4 4 32

13 5 4 5 4 3 3 4 5 33

14 4 3 4 4 5 4 4 3 31

15 5 4 3 5 4 4 4 3 32

16 5 5 2 3 4 4 4 4 31

17 3 4 3 3 3 3 3 3 25

18 4 4 3 3 3 3 4 3 27

19 3 3 3 3 3 3 3 3 24

20 5 5 3 5 4 4 4 5 35

21 4 4 3 4 4 3 4 4 30

22 4 4 4 4 4 4 4 3 31

23 5 5 3 4 5 3 5 4 34

24 4 5 3 4 4 3 4 4 31

25 4 3 4 3 3 5 5 4 31

26 5 4 4 4 4 4 5 3 33

27 5 4 4 4 3 4 4 4 32

28 4 3 4 3 4 3 4 3 28

29 4 3 4 5 5 5 4 4 34

30 4 3 4 3 3 3 4 4 28

31 5 3 5 3 5 3 5 3 32

32 3 4 5 4 5 3 5 5 34

33 3 4 4 3 4 3 4 4 29

34 4 5 3 5 5 4 5 4 35

35 5 5 5 5 5 5 5 5 40

36 4 3 4 3 3 4 3 4 28

37 5 3 4 4 4 3 4 3 30

38 4 3 4 3 4 4 4 4 30

39 5 3 4 4 4 3 3 3 29

40 4 3 5 3 3 4 5 4 31

Nomor Kepuasan (Y) Total

Responden Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

41 5 3 5 3 3 4 5 3 31

42 5 4 5 4 5 3 5 4 35

43 5 4 5 4 5 3 5 3 34

44 5 4 5 4 5 4 5 4 36

45 5 4 3 3 5 4 4 4 32

46 4 3 5 3 4 4 4 4 31

47 4 4 3 3 4 3 4 4 29

48 5 4 5 3 4 4 5 3 33

49 4 5 5 5 5 4 5 5 38

50 4 5 4 4 4 4 4 4 33

51 3 4 4 3 3 4 5 4 30

52 4 5 4 4 3 4 3 3 30

53 5 5 3 3 3 4 3 3 29

54 3 3 5 4 4 4 4 5 32

55 3 5 4 3 4 3 3 3 28

56 4 4 3 4 3 4 3 4 29

57 3 4 3 3 4 4 4 3 28

58 4 5 4 3 3 3 4 2 28

59 3 4 3 3 3 4 3 4 27

60 3 4 4 3 3 4 4 3 28

61 4 5 4 4 3 3 3 3 29

62 4 4 4 5 4 4 4 4 33

63 3 5 3 3 3 3 3 3 26

64 3 3 3 3 4 3 4 4 27

65 4 3 3 3 3 3 3 4 26

66 4 3 5 3 4 4 3 4 30

67 3 3 3 3 3 3 3 3 24

68 4 5 3 3 3 3 3 3 27

69 3 4 5 5 4 4 4 5 34

70 4 5 5 4 4 3 4 4 33

71 4 4 4 4 4 4 4 3 31

72 4 5 4 4 5 3 5 3 33

73 4 5 4 4 4 3 4 4 32

74 4 3 4 3 3 5 5 4 31

75 4 4 4 4 4 3 5 3 31

76 4 4 5 4 3 4 4 4 32

77 4 3 4 3 4 3 4 3 28

78 4 3 4 5 5 5 4 4 34

79 4 3 4 3 3 3 4 4 28

80 4 3 4 3 4 3 5 3 29

Lampiran 3

Uji Validitas dan Reabilitas

1. Variabel Kompensasi (X1)

Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X1.1 59.08 72.754 .762 . .738

X1.2 59.15 74.787 .633 . .748

X1.3 58.98 73.544 .715 . .742

X1.4 59.23 74.177 .713 . .744

X1.5 58.99 72.494 .770 . .737

X1.6 59.06 77.882 .394 . .764

X1.7 58.94 76.515 .514 . .757

X1.8 59.09 73.726 .698 . .743

Kompensasi 31.50 21.089 1.000 . .850

Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.772 .892 9

2. Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X2)

Uji Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.1 75.36 73.475 .604 . .709

X2.2 75.39 77.050 .385 . .726

X2.3 75.38 73.984 .573 . .711

X2.4 75.64 77.500 .428 . .726

X2.5 75.36 74.031 .564 . .712

X2.6 75.35 78.281 .306 . .731

X2.7 75.31 77.129 .354 . .727

X2.8 75.49 73.797 .575 . .711

X2.9 75.28 74.404 .600 . .712

X2.10 75.51 73.899 .559 . .712

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

39.69 20.749 1.000 . .759

Uji Reliabilitas


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on


.738 .822 11

3. Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Uji Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1.1 58.24 40.766 .502 . .719

Y1.2 58.35 41.800 .311 . .734

Y1.3 58.35 39.851 .504 . .714

Y1.4 58.69 39.129 .665 . .703

Y1.5 58.43 39.412 .599 . .707

Y1.6 58.68 41.336 .452 . .724

Y1.7 58.25 39.759 .578 . .710

Y1.8 58.65 40.965 .456 . .722

Kepuasan

Kerja

31.18 11.387 1.000 . .722

Uji Reliabilitas


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on


.740 .811 9

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 80

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.31087867

Most Extreme Differences Absolute .060

Positive .060

Negative -.045

Test Statistic .060

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

2. Uji Multikolinearitas.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleran

ce VIF

1 (Constant) 8.922 2.446 3.648 .000

Kompensasi .312 .065 .425 4.776 .000 .770 1.299

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

.313 .066 .422 4.750 .000 .770 1.299

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

3. Uji Heteroskedastisitas

4. Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .729a .531 .519 2.341 1.926

a. Predictors: (Constant), Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kompensasi

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Analisis Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.922 2.446 3.648 .000

Kompensasi .312 .065 .425 4.776 .000

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

.313 .066 .422 4.750 .000


Uji Hipotesis

1. Uji Parsial (Uji T)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.922 2.446 3.648 .000

Kompensasi .312 .065 .425 4.776 .000

Keselamatan dan

Kesehatan Kerja

.313 .066 .422 4.750 .000


2. Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 477.677 2 238.839 43.593 .000b

Residual 421.873 77 5.479

Total 899.550 79


b. Predictors: (Constant), Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kompensasi

3. Uji Koefisien Determinan (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .729a .531 .519 2.341 1.926

a. Predictors: (Constant), Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kompensasi

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Afni Soraya Sirait, lahir di Pekanbaru pada tanggal 23 Desember

1998. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan Bapak

Jahiman Sirait (Alm) dan Ibu Nurjanah Br. Sinaga dari tiga

bersaudara. Adik pertama bernama Aswin Zein Sirait dan adik kedua

bernama Andi Pranata Sirait.

Penulis memulai jenjang pendidikan dasar di SDN 013 Kusau Makmur,

Kecamatan Tapung Hulu, Kabupaten Kampar, Riau (2004-2010), SMP Negeri 4 Siak

Hulu, Kecamatan Siak Hulu, Kabupaten Kampar, Riau (2010-2013), SMA 10 Pekanbaru,

Kecamatan Tenayan Raya, Kabupaten Kota Pekanbaru (2013-2016).

Setelah manamatkan pendidikan di SMA, pada tahun 2016 penulis melanjutkan

studi di Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau pada Fakultas Ekonomi dan

Ilmu Sosial dan mengambil jurusan S1 Manajemen dengan konsentrasi Sumber Daya

Manusia. Pada bulan Februari sampai dengan maret 2019 penulis melaksanakan praktek

Kerja Lapangan di PT. Inhil Sarimas Kelapa Kecamatan Kempas Jaya, Kabupaten

Indragiri Hilir, Provinsi Riau. Selanjutnya pada bulan Juli sampai dengan Agustus 2019

penulis mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KUKERTA) di Desa Pelambaian, Kecamatan

Tapung, Kabupaten Kampar, Provinsi Riau.

Penulis melaksanakan ujian Oral Comprehensive pada hari Senin, 17 Januari

2022 dengan Judul skripsi “Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Rotte

Ragam Rasa Cabang Pekanbaru”.

BIOGRAFI PENULIS

pengaruh kompensasi dan keselamatan dan kesehatan

Documents