PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN …

Jurnal STEI Ekonomi, Vol XX, No XX, April 2020 1

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,

KOMPENSASI DAN KECERDASAN

EMOSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA

(STUDI KASUS PADA KARYAWAN BANK BRI

CABANG ROXY DI JAKARTA)

Salma Fauziah Zahara Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia, Jakarta

[email protected]

The purpose of this study was to study how to influence of work environment,

compensation and emotional intelligence on job satisfaction at Bank Rakyat

Indonesia roxy branch in Jakarta. The population in this study were all employees

of Bank Rakyat Indonesia roxy branch as many 90 employees. The sample used in

this study was a saturated sample technique to obtain 88 respondents. Data

collection methods used were observation and questionnaires. Data analysis

techniques used in this study were tested using path analysis with the Structural

Equation Modeling (SEM) method using SmartPLS 3.0. software. The results of

this study state: (1) The effect of the work environment on job satisfaction is 21%.

(2) The effect of compensation on job satisfaction by 29%. (3) The influence of

emotional intelligence on job satisfaction by 32%. (4) Effect of work environment,

compensation and emotional intelligence on job satisfaction 48%. The remaining

52% is influenced by other factors not examined in this study.

Keywords : Work Environment, Compensation, emotional intelligence, Job

Satisfaction.

I. PENDAHULUAN

Unsur utama dalam kemajuan perusahaan adalah Sumber Daya Manusia (SDM),

sebagai motor penggerak, insipirasi dan juga sebagai otak berjalannya suatu perusahaan.

Pada hakikatnya sumber daya manusia menjadi faktor yang sangat penting dan berperan

sebagai penggerak dalam kegiatan pelaksanaan di perusahaan yang didasarkan pada

kreatifitas serta kemampuan yang dimilikinya sebagai suatu kebutuhan untuk mencapai

tujuan perusahaan. Karena berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan didasari oleh

kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya yang dimiliki. Tujuan

perusahaan akan tercapai tidak hanya tergantung pada peralatan serta sarana maupun

prasarana yang lengkap, tetapi lebih utama adalah faktor manusia tersebut dalam mencapai

tujuan perusahaan. Setiap karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan baik

akan memberikan kontribusi yang besar dalam mencapai tujuan dan sasaran-sasaran yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang penting bagi manusia dalam bekerja.

Menurut Handoko dalam Edy Sutrisno (2017:75) Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu yang dihadapin dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja meningkatkan


produktivitas karyawan dan terkait dengan usaha agar membantu mencapai tujuan

perusahaan. Diantaranya adalah lingkungan kerja, kompensasi dan kecerdasan emosional.

Lingkungan kerja Menurut Serdamayanti (2013:23) adalah suatu tempat yang

terdapat sejumlah kelompok dimana didalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung

untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Lingkungan

kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi implementasi pekerjaan di suatu

perusahaan untuk mendukung kinerja dan moral dan semangat karyawan. Lingkungan

kerja yang baik (sarana dan prasarana yang baik) atau buruk dalam organisasi karyawan.

Misalnya, lingkungan kerja yang kotor, lingkungan kerja yang tidak nyaman, kebisingan

semua dapat membuat karyawan tidak merasa puas dalam melakukan pekerjaannya karena

tidak melakukan pekerjaan dengan nyaman.

Faktor kedua yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu kompensasi. Menurut

Hasibuan (2017:119) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan

bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan

mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi

perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. Menurut Handoko (2014:155)

kompensasi adalah “segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka Program program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena

mencermintakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah

kecerdasan emosional. Menurut Hein dalam Efendi dan Susanto (2013:2): “Emotional

intelligence is the innate potential to feel, use, communicate, recognize, remember,

describe, identify, learn form, manage, understand, and explain emotions.” Pendapat ini

menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan potensi dari dalam diri seseorang

untuk bisa merasakan, menggunakan, mengomunikasikan, mengenal, mengingatkan,

mendeskripsikan emosi. Menurut Goleman dalam Nurita (2012:14) Kecerdasan Emosional

adalah kecakapan emosional yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri sendiri

dan memiliki daya tahan ketika menghadapi rintangan, mampu mengendalikan impuls dan

tidak cepat merasa puas, mampu mengatur suasana hati dan mampu mengelola kecemasan

agar tidak mengganggu kemampuan berpikir, mampu berempati serta berharap membagi

kecerdasan emosional menjadi lima bagian yaitu tiga komponen berupa kompetensi

emosional (pengenalan diri, pengendalian diri dan motivasi) dan dua komponen berupa

kompetensi sosial (empati dan keterampilan sosial).

Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar

di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa

Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche Hulp en

Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi

Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang berkebangsaan

Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian

dijadikan sebagai hari kelahiran BRI. Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang

Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI

berubah menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan Bank Rakyat Indonesia saat itu masih

100% di tangan Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia

memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan publik

dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih digunakan

sampai dengan saat ini merefleksikan langkah strategis

Salah satu Cabang Bank Rakyat Indonesia (BRI) yaitu berada di Pusat Niaga Roxy

Mas Blok B1, Jl. KH. Hasyim Ashari No.1-2, RW.8, Cideng, Gambir, Jakarta pusat. Bank

Rakyat Indonesia saat ini dalam mendayagunakan kapabilitas layanan teknologi informasi

dan komunikasi terkini, sehingga membuka berbagai peluang bagi Bank BRI untuk

menjangkau lebih banyak nasabah, meningkatkan kualitas pelayanan, dan berinovasi


menghadirkan produk dan layanan baru dalam rangka memenuhi kebutuhan perbankan dan

keuangan nasabah dari semua kalangan, hingga ke seluruh pelosok Indonesia. Seiring

dengan tumbuh kembangnya negeri ini, Bank Rakyat Indonesia secara dinamis terus

berinovasi untuk memenuhi segala bentuk kebutuhan layanan perbankan sekaligus tetap

konsisten dengan tekad Bank Rakyat Indonesia menjadi mitra utama bagi masyarakat

Indonesia dalam mengembangkan perekonomiannya. Dengan adaya layanan yang baik dan

mendukung semua kebutuhan nasabahnya, sumber daya manusia yang sangat dibutuhkan

yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi sehingga perusahaan seimbang dalam

mewujudkan semua tujuan perusahaan melalui produk-produk berkualitas dan sumber daya

manusia yang berdedikasi tinggi kepada perusahaan.

Lingkungan kerja yang kondusif juga diperlukan agar karyawan merasa nyaman

dalam menyelesaikan semua tanggung jawab mereka. Area lingkungan kerja di perusahaan

terdengar oleh kebisingan yang berasal dari jalan utama karena Bank Rakyat Indonesia

Cabang Roxy tepat di jalan utama. Karea itu Lingkungan kerja adalah salah satu faktor

yang memiliki pengaruh kuat terhadap kinerja organisasi.. Lingkungan kerja dapat

menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas. Dan membuat lingkungan kerja yang

baik, dengan lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan merasa nyaman di

ruangan sehingga mereka bersemangat untuk melakukan pekerjaan.

kompensasi yang diberikan oleh Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy kepada para

karyawannya dengan harapan dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. Kompensasi

yang diberikan termasuk gaji, BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan, asuransi kesehatan,

bonus, dan gaji tambahan pertahun berdasarkan masa kerja karyawan. Selain kompensasi,

perusahaan juga dapat menawarkan liburan gratis kepada karyawan. Namun bagi sebagian

para karyawan sulit mengajukan cuti karena terikat dengan pekerjaannya. Sangat penting

bagi perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, Seperti halnya mereka

setia kepada perusahaan, mereka lebih nyaman, dan memiliki loyalitas yang tinggi kepada

perusahaan.

Selain kompensasi, karyawan juga membutuhkan kecerdasan emosional, karyawan

Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy membutuhkan kecerdasan emosi yang baik untuk

berhubungan langsung dengan pelanggan dan berinteraksi dengan kolega dan nasabah serta

rekan kerja. Karena setiap nasabah yang datang ke Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy

memiliki sifat dan kepribadian yang berbeda-beda, karyawan harus memiliki tingkat

kecerdasan emosional tertentu dalam arti bahwa mereka memahami semua pelanggan dan

bersabar dalam memberikan layanan.

Untuk kepuasan kerja di Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy dilihat dari keudukan

seseorang. Kepuasan kerja dapat dilihat oleh semua karyawan yang dapat melakukan atau

menyelesaikan tugas mereka dengan baik. Dapat dihitung berapa banyak karyawan

menyelesaikan tugas mereka tepat waktu dan baik. Setiap karyawan tentu ingin terpeuhi

keinginannya dalam pekerjaan. Kepuasan kerja karyawan diperoleh dari promosi yang

diberikan oleh perusahaan, pendapatan yang baik dan rekan kerja yang dapat

mendukungnya. Selain itu, kepuasan kerja adalah sikap wajar yang diterima oleh

karyawan. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh posisi karyawan dalam suatu organisasi

jika posisi yang ditempati karyawan lebih tinggi maka mereka akan merasa lebih puas

karena mereka memiliki pengaruh yang lebih besar, pekerjaan mereka lebih bervariasi dan

memiliki kebebasan untuk membuat penilaian, bagi karyawan yang memiliki posisi level

cenderung merasa tidak puas dan bosan karena tidak memiliki pengaruh besar dan

pekerjaan tidak bervariasi.

Berdasarkan teori dan penelitian diatas maka hal ini yang mendasari munculnya

penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan kerja, Kompesasi dan Kecerdasan

emosional Terhadap Kepuasan kerja. (Studi kasus pada Bank Rakyat Indonesia Cabang

Roxy)”.


II. KAJIAN LITERATUR 2.1 Review Penelitian

penelitian pertama dari jurnal internasional “International Journal of Innovation and

Economic Development ”ISSN 1849-7020 (Print) ISSN 1849-7551 (Online), dengan judul

“Impact of Emotional Intelligence and Gender on Job Satisfaction: An Empirical Study

amongst the Employees of HDFC Banks in Chandigarh Tricity, India” penelitian ini

dilakukan paa tahun 2018 oleh Dr. Vishal Kumar, Professor, School of Management,

Maharaja Agrasen University, Baddi (H.P), India sampel penelitian ini terdiri dari 100

responden, di mana 60% adalah laki-laki dan 40% adalah perempuan. Metode analisis

Penelitian ini menggunakan tes Kolmogorov-Smirnov, Cronbach Uji Reliabilitas Alpha,

ANOVA, uji-t, Koefisien Korelasi Pearson, dan Regresi analisis. Hasil dari penelitian ini

adalah Kecerdasan emosional memainkan peran penting saat ini dalam organisasi, karena

itu salah satunya komponen terpenting dari kepuasan kerja. Analisis penelitian

mengungkapkan bahwa ada korelasi positif antara kecerdasan emosional dan kepuasan

kerja bank karyawan yang juga menggambarkan bahwa karyawan bank yang bekerja

dengan semangat kerja tinggi dan hubungan emosional dengan bank merasa lebih puas dari

pekerjaan mereka.

Peneletian kedua jurnal internasional dari “Abhinav International Monthly Refereed

Journal of Research in Management & Technology” ISSN-2320-0073. Dengan judul :

“Work Environment And Its Effect On Job Satisfaction In Cooperative Sugar Factories In

Maharashtra, India” penelitian dilakukan oleh Dr. Ganesh Salunke. Penelitian ini dilakukan

pada tahun 2015. Dengan populasi Penelitian Wilayah studi ini dilkukan pabrik gula

koperasi di Maharashtra India. Dengan 850 sampel. Data penelitian ini menggunakan Uji

statistik chi-square dikarenakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan pada penelitian ini,

dan penelitian ini telah menggunakan kombinasi dari penelitian eksploratif dan deskriptif.

Hasil dari penelitian ini dilihat dari nilai tabel chi-square menunjukkan 9,49 di mana tabel

sebenarnya menunjukkan nilai 358,75 dengan derajat kebebasan 1 dan tingkat signifikansi

5%. Ini membuktikan hipotesis itu Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja karyawan di pabrik gula. Analisis dan interpretasi data miliki empiris

menunjukkan bahwa beban kerja, stres, lembur, kelelahan, kebosanan adalah beberapa

faktor meningkatkan ketidakpuasan kerja.

Penelitian ketiga jurnal internasional dari “Global Journal of Management and

Business Research: Online” ISSN: 2249-4588 & Print ISSN: 0975-5853. Dengan judul

“Effect of Compensation on Basic School Teachers’ Job Satisfaction in the Northern Zone:

The Case of Ghana”. Penelitian ini dilakukan oleh Josephine Pepra-Mensah, Luther

NtimAdjei & Albert Agyei, di Valley View University. Penelitian ini dilakukan pada tahun

2017. Dengan populasi penelitian ini terdiri dari semua guru sekolah dasar di sektor Utara

Ghana, dengan 100 sampel guru. Analisis kuantitatif dan standar deviasi digunakan dalam

analisis data software yang digunakan adalah (SPSS). Hasil penelitian ini adalah Pengaruh

Kompensasi pada Kepuasan Kerja Guru Sekolah Dasar di Zona Utara: Kasus model Ghana

secara keseluruhan signifikan secara statistik, atau bahwa variabel memiliki pengaruh

gabungan yang signifikan terhadap variabel tak bebas. oleh karena itu, Kompensasi, secara

signifikan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru (β = 2.279, p <.05). .

Kompensasi juga ditemukan secara signifikan dan positif memprediksi Kepuasan kerja

guru. Alasan utama untuk menjaga karyawan yang puas dan puas akan mendapat manfaat

dari dedikasi, kesetiaan dan komitmen. Dan salah satunya cara Manajer dapat menjaga

karyawan yang baik adalah dengan menawarkan mereka paket kompensasi yang menarik

dan memadai yang sesuai dengan kebutuhan, preferensi dan kinerja.

Penelitian keempat junal internasional dari “Research Journal of Business

Management” ISSN 1819-1932 dengan judul “Impact of Compensation and Benefits on

Job Satisfaction” penelitian ini dilakukan oleh Calvin Mzwenhlanhla Mabaso dan Bongani

Innocent Dlamini, penelitian ini dilakukan pada tahun 2017, Sampel dari 279 staf


akademik, yang merupakan total populasi peserta dipilih untuk penelitian ini. Penelitian ini

menggunakan metode penelitian kuantitatif untuk menyelidiki pengaruh imbalan terhadap

ketertarikan dan retensi bakat. Penjelasan pendekatan yang menghasilkan hipotesis

digunakan dan desain survei digunakan untuk mengumpulkan data melalui kuesioner semi-

terstruktur. Hasil dari penelitian ini adalah A positif dan pengaruh signifikan kompensasi

terhadap kepuasan kerja (p = 0,263). Selain itu, tidak ada pengaruh yang signifikan antara

tunjangan dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, hanya kompensasi yang secara signifikan

memprediksi kepuasan kerja di antara staf akademik.

Penelitian kelima jurnal internasional dari “International Journal of Management,

Accounting and Economics” ISSN 2383-2126 (Online) dengan judul “The Impact of

Emotional Intelligence on Job Satisfaction among Teachers” penelitian dilakukan oleh

Choi Sang Long Raffles, Mardhiah Yaacob, Tan Wee Chuen di Malaysia. Penelitian ini

dilakukan pada tahun 2016, populasi dan sampel penelitian ini adalah didasarkan pada

sampel 386 guru yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Data yang diperoleh dari survei

dianalisis menggunakan Pearson korelasi dan analisis regresi berganda dengan

menggunakan Paket Statistik Ilmu Sosial (SPSS) versi 18.0. hasil dari penelitian ini adalah

hasil analisis regresi berganda dari efek emosional kecerdasan pada kepuasan kerja. Hasil

penelitian ini adalah hasil analisis korelasi Pearson menujukkan antara emosional

kecerdasan dan kepuasan kerja. Secara keseluruhan kecerdasan emosi memiliki

signifikansi dan hubungan positif dengan kepuasan kerja (r = 0,52, p <0,01). Namun

hubungannya antara keduanya moderat. Ini berarti bahwa semakin tinggi kecerdasan

emosionalnya kepuasan kerja yang lebih tinggi di antara responden Temuan penelitian ini

mengkonfirmasi bahwa kecerdasan emosi mempengaruhi kepuasan kerja. Ini juga

menegaskan bahwa karyawan, yang melaporkan menggunakan kecerdasan emosional

dalam tempat kerja, juga memiliki perasaan kepuasan kerja. Karyawan kecerdasan

emosional akan mempengaruhi kepuasan kerja mereka untuk menciptakan perilaku yang

sesuai yang dibutuhkan secara efektif melaksanakan tugas kerja. Guru dapat menggunakan

perilaku baik mereka untuk mengelola kegiatan dan memecahkan masalah yang muncul

dalam lingkungan kerja mereka.

Penelitian keenam jurnal internasional “International Journal of Business

Administration” ISSN 1923-4007 E-ISSN 1923-4015 dengan judul “The Effect of

Emotional Intelligence on Job Satisfaction: Applied Study in the Jordanian

Telecommunication Sector” penelitian ini dilakukan oleh Abdul Azez Badir Alnidawy di

Business Administration Department, Al-Zaytoonah University, Amman, Jordan.

Penelitian ini dilakukan pada tahun 2015. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah (300) karyawan. data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Sebuah kuesioner

yang dirancang untuk mengumpulkan data, lalu dilanjutkan dengan Metode statistik

dengan menggunakan (SPSS). Hasil dari penelitian ini adalah termasuk koefisien regresi

dan nilai signifikansi yang dihitung untuk mengukur pengaruh tiga konstruk (EI) dan

variabel dependen (JS) dalam interval kepercayaan = 95% dan signifikansi yang diusulkan

level = 0,05. Tabel menunjukkan bahwa dampak positif yang signifikan untuk

(Kesejahteraan) dengan (JS) ditemukan (Sig = 0,000, Beta = 0,271). Oleh karena itu,

hipotesis Null (1-1) ditolak dan hipotesis alternatif diterima, yang menyatakan bahwa

variabel (Kesejahteraan) mempengaruhi JS pada a = 0,05. menunjukkan bahwa signifikan

positif.

Penelitian ketujuh jurnal internasioal dari “International Journal of Applied

Services Marketing Perspectives” ISSN (Print): 2279-0977, (Online): 2279-0985 dengan

judul “Impact Of Emotional Intelligence On Job Satisfaction Of Employees Of Hdfc Bank

Ltd In Kashmir Valley” penelitia dilakukan oleh Raies Hamid dan penelitian dilakukan

pada taun 2016 populasi dan sampel dari penelitian ini adalah 100 Karyawan Bank HDFC

melintasi lembah untuk belajar. Data dan metode yang digunakan adalah Bar-On

Emotional Quotient Inventarisasi (EQI) Skala Laporan Diri, dan Indeks Deskripsi

Pekerjaan (JDI). Korelasi Pearson Product Moment dan Independent-Sample t-test


diterapkan pada data yang ada. Hasil penelitian ini mengungkapkan dampak kecerdasan

emosional pada kepuasan kerja karyawan Bank HDFC. Setelah interpretasi, ditemukan

bahwa ada korelasi positif antara Emotional Quotient dan kepuasan kerja antara karyawan

HDFC Bank Ltd, merasakan kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka. Korelasi

negatif ditemukan antara kepuasan kerja dan kontrol impuls sub-skala EQ. Namun, tidak

ada perbedaan yang ditemukan antara subskala EQ seperti mood umum, kesadaran diri

emosional, harga diri, hubungan interpersonal, pemecahan masalah, pengujian realitas,

toleransi stres, optimisme dan kebahagiaan, dan kepuasan kerja karyawan. Disimpulkan

bahwa hasil penelitian dapat berguna untuk meningkatkan kecerdasan emosional karyawan

HDFC dan khususnya karyawan sektor perbankan lainnya pada umumnya. Struktur

pembayaran yang diperbaiki oleh sektor perbankan dapat dibuktikan faktor

menguntungkan untuk kepuasan karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan

produktivitas sektor secara keseluruhan.

Penlitian kedelapan jurnal internasional dari “Journal of Human Resource

Management” ISSN: 2331-0707 (Print); ISSN: 2331-0715 (Online) dengan judul “The

Effect of Work Environment on Job Satisfaction: Evidence from the Banking Sector in

Ghana” penelitian ini dilakukan oleh George Kafui Agbozo, Isaac Sakyi Owusu, Mabel A.

Hoedoafia, dan Yaw Boateng Atakorah penelitian ini dilakukan pada tahun 2017 Populasi

penelitian ini adalah 209 karyawan bank di Ghana dengan fokus pada dua zona yang

membentang secara geografis dari sejauh Abirem Baru di wilayah Timur Ghana hingga

Tamale di wilayah utara. Alasan pemilihan zona ini dan cabang-cabangnya adalah zona

utara ini sangat representatif sehubungan dengan ukuran cabang mulai dari ukuran cabang

besar hingga sedang hingga kecil. Dan sampel penelitian ini 105 karyawan. Data yang

digunakan dalam penelitian dalah penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif karena

fleksibilitas dalam hal pendekatan tersebut diberikan melalui investigasi yang mendalam

dan holistik. Hasil dari penelitian ini adalah Kepuasan keseluruhan mencakup setiap faktor

yang diteliti dalam penelitian ini. Faktor-faktor ini berkisar dari lingkungan kerja fisik,

lingkungan sosial dan hubungan serta faktor psikologis termasuk konten kerja (monoton

dari kerja dan kelelahan). Cukup banyak responden (42%) tidak puas dengan kondisi kerja

mereka di keseluruhan. Ini menujukkan bahwa kebutuhan untuk meningkatkan kondisi

kerja mereka karena telah ditemukannya lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja karyawan.

2.2 Pengertian Sumberdaya Manusia

Menurut Henry Simamora dalam Bintoro, M.T dan Daryanto (2017:16) MSDM

adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberi balasan jasa dan

pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga

menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan penyusunan personalia,

pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan

hubungan perburuhan yang mulus.

2.3 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:26), lingkugan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi lingkungan kerja fisik diantaranya penerangan, temperatur, kelembapan,

sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik, serta

keamanan. Menurut Sedarmayanti (2011:26), lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

2.4 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2013 : 26) indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:


1. Suhu udara

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda.

Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu

system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan

yang terjadi di luar tubuh.

2. Kebisingan

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah

kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Melakukan pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja

meningkat.

3. Penerangan

Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan

dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan.

4. Mutu udara

Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem

penguapan.

5. Perasaan aman

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka

perlu perhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga Satuan Tugas Keamanan (SATPAM).

6. Pengaturan ruang kerja

Merupakan suatu kebiasaan dalam mengatur besarnya ruangan seorang karyawan. Hal

ini disebabkan agar karyawan merasa tentram dalam mengerjakan tugasnya.

7. Privasi ruangan

Diberikan oleh perusahaan untuk kenyamanan karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sehingga tidak mengganggu karyawan yang lainnya.

Indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja nonfisik, maka indikator yang

digunakan yaitu:

1. Pelaksanaan pengawasan

Adalah sistem pengawasan yang ada didalam perusahaan untuk karyawan. Agar

karyawan dapat bekerja sesuai dengan kemampuannya.

2. Suasana kerja

Suasana kerja merupakan suasana yang berada didalam perusahaan tersebut, seperti

karyawan yang sedang bekerja dengan fokus atau karyawan yang bekerja secara

kelompok terdapat perbedaan dalam suasananya.

3. Sistem imbalan

Sistem imbalan adalah suatu bentuk yang diberikan oleh karyawan karena telah

melakukan atau melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

4. Hubungan antar individu

a. Yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis. Salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya

hubungan harmonis dan keluargaan merupakn faktor yang mempengaruhi

peningkatan dan perubahan kinerja karyawan tersebut.

2.5 Pengertian Kompensasi

Menurut Handoko (2010) Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.


2.6 Indikator Kompensasi

Menurut Septiawan (2012) Indikator kompensasi diantaranya:

1. Upah dan gaji.

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau di luar gaji atau upah yang

diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang

ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan

dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang

diperoleh karyawan

2.7 Pengertian Kecerdasan Emosional

Menurt Goleman D, (2015) Kecerdasan emosional adalah kemampuan seperti

kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi,

mengendalikan dorongan hati dan dan tidak melebih lebihkan kesengangan, mengatur

suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berfikir,

berempati dan berdo’a.

2.8 Indikator Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2015:58), mengungkapkan lima indikator kecerdasan emosional, yaitu

:

1. Kesadaran diri, yaitu kemampuan individu yang berfungsi untuk memantau perasaan

diri waktu ke waktu, mencermati perasaan yang muncul. Ketidak mampuan untuk

mencermati perasaan yang sesungguhnya mendadak bahwa orang berada dalam

kekuasaan emosi.

2. Pengaturan diri, yaitu kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepas kecemasan,

kemurungan atau ketersinggungan dan akibat akibat yang timbul karena kegagalan

keterampilan emosi dasar. Seseorang yang mempunyai kemampuan yang rendah dalam

mengelola emosi akan terus menerus bernaung melawan perasaan murung. Sementara

mereka yang memiliki tingkat pengelola emosi yang tinggi akan dapat bangkit lebih

cepat dari kemurungannya. Kemampuan mengelola emosi meliputi kemampuan

penguasan diri dan kemampuan menennangkan diri.

3. Motivasi, yaitu kemampuan untuk mengatur emosi menjadi alat untuk mencapai tujuan

dan menguasi diri. Seseorang yang memiliki keterampilan ini cendrung lebih produktif

dan efektif dalam upaya apapun yang dikerjakannya. Kemampuan ini didasari oleh

kemampuan mengendalikan emosi yaitu menahan diri terhadap kepuasan dan

mengendalikan dorongan hati.

4. Mengenali emosi orang lain (empaty), yaitu kemampuan yang bergantung pada

kesadaran, kemampuan ini merupakan keterampilan dasar dalam bersosial.seorang

yang empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal social tersembunyi yang

mengisyaratkan apa yang dibutuhkan atau dikehendaki orang lain.

5. Keterampilan sosial, yaitu merupakan keterampilan mengelola emosi orang

lain,mempertahankan hubungan dengan orang lain melalui keterampilan social,

kepemimpinan dan keberhasilan hubungan antar pribadi.

2.9 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Luthans dalam Yashinta (2010:22) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat


memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam

bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting

2.10 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Siagian (2011:298), indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan

kerja karyawan adalah:

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan

kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki

elemen yang memuaskan.

3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi

dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat

menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi printah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau

menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.

Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau

tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

2.11 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

a. Keterkaitan lingkungan kerja (X1) terhadap kepuasan kerja

Hubungan lingkungan kerja dan kepuasan kerja didasarkan pada temuan penelitian

Rohim Abdul (2018) dan Ardianti Erfin, Qomariah, Wibowo Gunawan (2018) Bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kondisi kerja adalah

keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi lingkungan fisik dan lingkungan non fisik

yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila

kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri

karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan

mempunyai kepuasan dalam bekerja (Wahyuddin, 2010).

b. Keterkaitan Kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja

Hubungan kompensasi dan kepuasan kerja didasarkan pada temuan penelitian

Agathanisa, Prasetio Partono (2018) dan Veriyani, Prasetio Partono(2018) Bahwa

kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kompensasi yang diberikan

perusahaan kepada karyawan dapat memberikan manfaat jangka panjang dan pendek

perusahaan karena kompensasi berfungsi dan bertujuan untuk ikatan kerjasama perusahaan

dengan karyawan, peningkatan kepuasan kerja, pengadaan yang efektif, memotivasi,

menjaga stabilitas karyawan, menjaga kedisiplinan karyawan, penghindaran serikat buruh

dan pengaruh intervensi pemerintah (Ardana, dkk.,2012:154). Menurut Triton (2010: 123)

kompensasi adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan

prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerj para karyawan. Menurut Hasibuan (2012: 118)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

c. Keterkaitan kecerdasan emosional (X3) terhadap kepuasan kerja

Hubungan kecerdasan emosional dan kepuasan kerja didasarkan pada temuan

penelitian Supriyanto Sani, Troena Afnan (2012) Dan Andewi Yasmitha, Supartha Gede,

Putra Surya (2016). bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja. Nezad et al. (2013) meneliti untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan

emosional dan kepuasan kerja. Kecerdasan emosional digunakan dalam penelitian


manajemen, apabila manajer dan karyawan memiliki kecerdasan emosional yang tinggi

sehingga dapat memecahkan masalah dengan memilih strategi yang sesuai, menghilangkan

konflik, dan membangkitkan kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan pada bidang jasa

yaitu perusahaan air di Mashhad dengan membuktikan bahwa adanya hubungan positif

signifikan kecerdasan emosional dengan kepuasan kerja. Tripathi et al (2013), meneliti

pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja pada sektor manufaktur di India.

Hasil penelitiannya membuktikan adanya pengaruh positif signifikan dengan kepuasan.

Karyawan memiliki kecerdasan emosional tinggi maka kepuasan kerja tinggi sebaliknya

jika kecerdasan emosional rendah maka kepuasan kerja rendah sehingga menciptakan

hubungan kerja yang buruk. Dengan demikian, diajukan hipotesis.

III. METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan metode

survey. Metode penelitian survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat

penelitian yang alamiah (bukan buatan), dan penliti melakukan pengumpulan data dengan

cara mengedarkan kuesioner, wawancara terstruktur, dan sebagainya. Teknik strategi

dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. menurut Sugiyono (2016: 14) Penelitian

kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang digunakan untuk meneliti

populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel umumnya dilakukan secara

random, pengumpulan datanya menggunakan instrument penelitian, analisis data statistik,

serta bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Sugiyono (2017:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas, obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.Berdasarkan pengertian tersebut maka

populasi dalam penelitian ini adalah 90 karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy.

Menurut Sugiyono (2016:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Penarikan sampel dilakukan untuk menguji variabel yang

sedang diteliti dan sampel yang digunakan harus bisa mewakili dan dapat menjawab

pengujian dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Menurut

Sugiyono (2015:67) Sampel Jenuh merupakan teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dalam penelitian ini penulis menggunakan

semua populasi yang ada pada Bank Rakyat Indonesia cabag Roxy menjadi sampel yaitu

sebanyak 88 orang responden penelitian ini tidak menggunakan semua populasi

dikarenakan 2 pemimpin tidak diikutsertakan karena alasan tertentu.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Survei kuesioner

adalah metode survei menggunakan kuesioner penelitian. Kuesioner penelitian diserahkan

langsung kepada responden atau meminta bantuan salah satu karyawan dalam

mengkordinir pengumpulan Kuesioner Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy dengan

jangka waktu yang ditentukan. Tehnik Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai

tempat, berbagai sumber, dan berbagai cara. Teknik pengumpulan data merupakan

langkah utama dalam penelitian, karena memiliki tujuan memperoleh data yang

dibutuhkan (Sugiyono, 2014:85).

. Dalam pengumpulan data penelitian ini menggunakan beberapa metode, yaitu:

1. Penelitian Lapangan (Field research)

Pengumpulan data dengan cara melakukan survei ke lapangan yang berhubungan

dengan masalah yang sedang diteliti. Jenis pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah data primer, terdiri dari:

a. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengunjungi langsung objek atau perusahaan yang akan diteliti, untuk mencatat

informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian yang sedang dilakukan.

2. Kuesioner


Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan menyebarkan pernyataan

melalui lembar kuesioner kepada karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy.

Bentuk kuesioner yang disusun adalah kuesioner berstruktur, dimana materi

perntanyaan berhubungan pendapat mengenai pengaruh lingkungan kerja, kompensasi

dan kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja pada seluruh karyawan Bank

Rakyat Indonesia cabang Roxy.

3. Studi Kepustakaan (Library research)

Studi kepustakaan (library Research) adalah metode yang dilakukan dengan cara

membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti, buku-

buku yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, skripsi maupun tesis, browsing

di internet, jurnal, makalah, dokumen perusahaan, dan sumber lainnya yang berkaitan

dengan permasalahan yang diteliti.

Dalam operasional variabel penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data berupa

kuesioner. Operasional penelitian saya disusun dari sub indikator lingkungan kerja,

kompensasi, kecerdasan emosional dan kepuasan kerja dalam pernyataan dengan 4 (empat)

alternative jawaban. Dalam pernyataan digunakan skala likert. Dengan skala likert maka

variabel akan dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dapat

dijadikan sebagai tolok ukur untuk menyusun setiap pernyataan dan pertanyaan.

Menganalisis data yang diperoleh melalui kuesioner dengan metode deskriptif yang

bertujusn untuk menggambarkan semua persepsi karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang

Roxy. Tahap analisis dilakukan dengan cara scoring, dimana skor atau bobot nilai antara 1

sampai 4. Setiap jawaban responden akan dinilai dengan pernyataan sebagai berikut:

Tabel 3.1:

Skala Likert untuk instrument penelitian

NO Pernyataan Bobot Nilai

1 Sangat Setuju (SS) 4

2 Setuju (S) 3

3 Tidak Setuju (TS) 2

4 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2016)

Tabel 3.2:

Indikator Variabel lingkungan kerja (X1)

Variabel Indikator Sub Indikator No. Item

Lingkungan

kerja (X1)

Menurut :

Sedarmayanti

(2013 : 26)

Lingkkungan

kerja fisik

Suhu Udara 1,2

Kebisingan 3,4

Penerangan 5,6,7

Mutu udara 8,9

Perasaan aman 10,11

Pengaturan ruang kerja 12,13

Privasi ruangan 14,15

Pelaksanaa pengawasan 16,17


Lingkungan kerja

non fisik

Suasana kerja 18,19

Sistem imbalan 20,21

Huungan antar individu 22,23

Sumber: Sedarmayanti (2013 : 26)

Tabel 3.3:

Indikator Variabel Kompensasi (X2)


Kompensasi

(X2)

menurut :

Septiawan

Upah dan gaji

Gaji sesuai dengan pekerjaan 24,25

Tariff upah sesuai dengan

pekerjaan. 26

Insentif

Penerimaan uang lembur 27,28

Bonus 30,31

Tunjangan

Asuransi 31,32

Pensiun 33

Cuti 34,35

Fasilitas Kendaraan / akses tempat parkir

khusus 36,37

Sumber: Septiawan (2012)

Tabel 3.4:

Indikator Variabel kecerdasan emosional (X3)


Kecerdasan

emosional

(X3) :

Menurut

Goleman

(2015 : 58)

Kesadaran

Diri

Sadar atas apa yang dirasakan diri

sendiri 38,39

Memahami secara intuitif

bagaimana suasana hatinya

mempengaruhi orang lain.

40,41

Mampu menerima umpan balik dari

orang lain tentang bagaimana

memperbaiki secara berkelanjutan.

41,42

Mampu membuat keputusan

meskipun dibawah dibawah

tekanan.

43,44

Seseorang dengan kesadaran tinggi

mampu menunjukkan rasa humor. 45,46

Dengan kesadaran diri tinggi

seseorang akan mampu memahami

berbagai faktor yang membuat

dirinya disukai.

47

Dengan kesadaran diri tinggi akan

mampu memanfaatkan tekanan

daripada anggota organisasi.

48


Pengaturan diri

Mampu mengontrol atau

mengarahkan kembali luapan dan

suasana hati.

49,50

Mampu berpikir jernih sebelum

bertindak 51,52

Motivasi

Selalu memiliki alasan-alasan

sehingga memberikan dorongan

untuk selalu memperbaiki kinerja.

53,54

Memiliki kesiapan mental untuk

berkorban demi tercapainya tujuan

organisasi.

56,57

Mampu mengendalikan emosi diri

sendiri dan memanfaatkannya

untuk memperbaiki peluang agar

bisa sukses.

58,59

Melakukan kegiatan lebih

terdorong untukbisa sukses

dibandingkan ketakutan akan

kegagalan.

60,61

Mengerti Emosi

Orang Lain

Memahami situasi yang dihadapi

oleh orang lain 62,63

Mengalami emosi orang lain 64,65

Memahami kebutuhan orang lain

dengan menunjukkan kepedulian 66,67

Mampu kemampuan untuk

mengelola dengan hubungan

dengan orang lain.

68

Kemampuan untuk membangun

jaringan dengan orang lain. 69

Sumber: Goleman (2015:58)

Tabel 3.5:

Indikator Kepuasan Kerja Variabel(Y)


Kepuasan

Kerja (Y) :

Menurut

Siagian

(2010:295)

Gaji

Bayaran yang diterima sesuai

dengan harapan 70

Bayaran yang diterima tepat waktu 71

Pekerjaan itu

sendiri

Menghasilkan elemen yang

nyaman dalam melakukan

pekerjaan

72

Menghasilkan elemen yang aman

dalam melakukan pekerjaan 73

Rekan sekerja.

Dapat menjalin komunikasi yang

baik dengan rekan kerja 74

Dapat menjalin hubungan yang

baik dengan rekan kerja 75


Atasan

Dapat menjaga hubungan

interpersonal yag baik dengan

atasan

76

Dapat menjaga loyalitas yang baik

antara atasan dan bawahan 77

Promosi

Keterbukaan promosi kenaikan

jabatan 78

Kemungkinan peluang kenaikan

jabatan 79

Lingkungan kerja Fisik dan psikologis 80

Sumber: Siagian (2010:295)

Setelah data kuesioner terkumpul, data tersebut kemudian diubah menjadi data

kuantitatif, dengan memberikan bobot skor berdasarkan skala likert. Dalam penelitian ini

pengolahan dan penyajian data dalam bentuk diagram dengan menggunakan Structural

Equation Modeling PLS (SEM PLS) menggunakan SmartPLS 3.0.

SEM PLS digunakan untuk memeriksa dan membenarkan suatu model bukan untuk

merancang teori. Menurut (Santoso, 2011) SEM PLS merupakan sekumpulan Teknik-

teknik statistik yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian simultan, hubungan ini

dibangun antara satu atau beberapa variabel. (Byrne dan Barbara, 2010) juga

mengungkapkan bahwa SEM PLS dapat digunakan alternatif lain yang lebih kuat

dibandingkan dengan menggunakan regresi berganda, analisis jalur, analisis factor, analisis

time series, dan analisis kovarian. Pada SEM PLS ada tiga tahap, yaitu model pengukuran

(Outer Model), Evaluasi Goodness of Fit, dan Model Struktural (Inner Model)

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Responden

Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 88 karyawan di Bank BRI Cabang

Roxy. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja.

Berikut dipaparkan hasil dari masing masing karakteristik responden.

a. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin karyawan Bank Rakyat

Indonesia cabang Roxy dapat dilihat pada tabel:

Tabel 4.1 Hasil Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Presentasi

Laki-laki 40 55%

Perempuan 48 45%

Total 88 100%

Sumber: Data Primer diolah (2020)

Tabel di atas menunjukkan bahwa karakteristik responden yang lebih lebih banyak

adalah jenis kelamin laki-laki yang terdapat di Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy dilihat

dari presentasi gender. Responden dalam penelitian ini adalah 88 orang yang terdiri dari 40

pria (55%) dan 48 wanita (45%). Ini mempersentasikan bahwa jenis kelamin perempuan

sebagai proporsi lebih besar dibandingkan jenis kelamin laki-laki yang berkerja di Bank

Rakyat Indonesia cabang Roxy.

b. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Terakhir.

Karakteristik responden berikutnya didasarkan pada Pendidikan Terakhir. Data ini

diperlukan untuk mengetahui pendidikan terakhir karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang

Roxy. Distribusi responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel

berikut:


Tabel 4.2 Hasil Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentasi

SMA/Sederajat 4 5%

D3 14 16%

S1 60 68%

S2 10 11%

Total 88 100%

Sumber: Data Primer diolah (2020)

Tabel diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden penidikan terakhir karyawan

Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy. Responden penelitian ini sebanyak 88 orang

karyawan pada Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy 4 orang dengan pendidikan terakhir

SMA/Sederajat (5%), 14 orang dengan pendidikan terakhir D3 (16)%, 60 orang dengan

pendidikan terakhir S1 (68%), dan 10 orang dengan pendidikan terakhir S2 (11%).

c. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja.

Karakteristik responden berikutnya didasarkan pada masa kerja. Data ini diperlukan

untuk mengetahui masa kerja karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy. Distribusi

responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3 Hasil Distribusi Frekuensi Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Presentasi

<1 Tahun 19 21%

1-5 Tahun 34 38%

5-10 Tahun 32 36%

>10 tahun 4 5%

Total 88 100%

Sumber : Data Primer diolah (2020)

Tabel diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden masa kerja karyawan Bank

Rakyat Indonesia cabang Roxy. Responden penelitian ini sebanyak 88 orang karyawan

pada Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy 19 orang dengan masa kerja < 1 Tahun (21%),

34 orang dengan masa kerja 1-5 Tahun (38)%, 32 orang dengan masa kerja 5-10 Tahun

(36%), dan 4 orang dengan masa kerja > 10 Tahun (5%).

4.2 Deskripsi Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari pengisian kuesioner

dengan skala likert oleh karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy sebanyak 88

karyawan. Adapun variabel penelitian yang digunakan adalah variabel exogenous

lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2), dan kecerdasan emosional (X3), variabel

endogenous kepuasan kerja (Y).

a. Deskripsi data lingkungan kerja (x1)

Berasarkan hasil dari data yang telah terkumpul dalam kuesioner untuk variabel eksogen

lingkungan kerja dengan 88 responden karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy,

diukur dengan 23 pertanyaan dengan skala skor 1 hingga 4 dengan skala likert. Diproleh

jumlah kriterium jika setiap butir pertanyaan mendapat skor tertinggi sebesar X1 = 23 x 4

x 88 = 8.096. Jumlah skor pengumpulan data = 6.815, Dengan demikian lingkungan kerja

menurut 88 responden karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy adalah 6.825 : 8.096

= 84,17 % dari kriteria yang telah ditetapkan hasil tersebut dapat digambarkan dengan

diagram berikut :


Gambar 4.1. Skala Likert Variabel lingkungan kerja

Berdasarkan diagram diatas, sebesar 84,17% menunjukkan bahwa variabel

lingkungan kerja berada dikelompok sangat setuju.

b. Deskripsi data kompensasi (X2)

Berasarkan hasil dari data yang telah terkumpul dalam kuesioner untuk variabel

eksogen kompensasi dengan 88 responden karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy,

diukur dengan 14 pertanyaan dengan skala skor 1 hingga 4 dengan skala likert. Diproleh

jumlah kriterium jika setiap butir pertanyaan mendapat skor tertinggi sebesar X2 = 14 x 4

x 88 = 4.928. Jumlah skor pengumpulan data = 4.103, Dengan demikian kompensasi

menurut 88 responden karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy adalah 4.103 : 4.928

= 83,25 % dari kriteria yang telah ditetapkan hasil tersebut dapat digambarkan dengan

diagram berikut :

Gambar 4.2. Skala Likert Variabel Kompensasi


kompensasi berada dikelompok sangat setuju.

c. Deskripsi data kecerdasan emosional (X3) Berasarkan hasil dari data yang telah terkumpul dalam kuesioner untuk variabel

eksogen kecerdasan emosional dengan 88 responden karyawan Bank Rakyat Indonesia

cabang Roxy, diukur dengan 32 pertanyaan dengan skala skor 1 hingga 4 dengan skala

likert. Diproleh jumlah kriterium jika setiap butir pertanyaan mendapat skor tertinggi

sebesar X3 = 32 x 4 x 88 = 11.264. Jumlah skor pengumpulan data = 9.229 , Dengan

demikian kecerdasan emosional menurut 88 responden karyawan Bank Rakyat Indonesia

cabang Roxy adalah 11.264 : 9.229 = 81,93% dari kriteria yang telah ditetapkan hasil

tersebut dapat digambarkan dengan diagram berikut :

Gambar 4.3. Skala Likert kecerdasan emosional

2024 6072

STS TS S SS

6815 4048 8096

1232 2464 3696 4928

STS TS S SS

4103

2816 5632 8442 11264

STS TS S SS

9229



kecerdasan emosional berada dikelompok sangat setuju.

d. Deskripsi data kepuasan kerja (Y)

Berasarkan hasil dari data yang telah terkumpul dalam kuesioner untuk variabel

endogeneous kepuasan kerja dengan 88 responden karyawan Bank Rakyat Indonesia

cabang Roxy, diukur dengan 11 pertanyaan dengan skala skor 1 hingga 4 dengan skala

likert. Diproleh jumlah kriterium jika setiap butir pertanyaan mendapat skor tertinggi

sebesar Y = 11 x 4 x 88 = 3.872. Jumlah skor pengumpulan data = 3.204, Dengan demikian

kepuasan kerja menurut 88 responden karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy

adalah 3.204 : 3.872 = 82,74% dari kriteria yang telah ditetapkan hasil tersebut dapat

digambarkan dengan diagram berikut :

Gambar 4.4. Skala Likert Variabel kepuasan Kerja

Berdasarkan diagram diatas, sebesar 82,74% menunjukkan bahwa variabel kepuasan

kerja berada dikelompok sangat setuju

4.3 Model Pengukuran atau Outer Model

a. Uji Validitas

Instrumen penelitian dikatakan valid apabila memiliki loading factor validitas diatas

0,5 dan apabila nilai loading factor kurang dari 0,5 maka dapat dikatakan tidak valid.

Pengujian ini menggunakan bantuan program SmartPLS 3.0. Berikut ini hasil pengolahan

data untuk pernyataan instrumen kecerdasan emosional, kompensasi, lingkungan kerja dan

keterikatan kerja.

968 1936 2904 3872

STS TS S SS

3204


Gambar 4.4. Outer Loading tahap satu Smarpls 3.0 Sumber: Data diolah, 2020

Berikut pengolahan data pertama untuk pernyataan lingkungan kerja sebanyak 23

pernyataan yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.4:

Validitas Instrument per butir Lingkungan kerja (X1)

Variabel Pernyataan Lo ading

factor

Rule of

Thumb Kesimpulan

Lingkungan Kerja

(LK)

LK.1 0,745 0,5 Valid

LK.2 0,657 0,5 Valid

LK.3 0,480 0,5 Tidak valid

LK.4 0,564 0,5 Valid

LK.5 0,612 0,5 Valid

LK.6 0,691 0,5 Valid

LK.7 0,602 0,5 Valid

LK.8 0,696 0,5 Valid




LK.12 0,535 0,5 Valid













Sumber: data diolah, 2020

Dari hasil pengolahan data pertama, dapat dilihat bahwa banyak nilai loading factornya

kurang dari 0,50. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa beberapa instrumen variabel

lingkungan kerja yang dinyatakan tidak valid dan beberapa instrumen variabel tersebut

harus dihapus.

Berikut pengolahan data pertama untuk pernyataan kompensasi yang terdiri dari 14

pernyataan.

Tabel 4.5:

Validitas Instrument per butir Variabel Kompensasi (X2)

Variabel Pernyataan

Loading

factor

Rule of

Thumb Kesimpulan

Kompensasi

(KO)

KO.1 0,745 0,5 Valid

KO.2 0,557 0,5 Valid

KO.3 0,652 0,5 Valid

KO.4 0,409 0,5 Tidak valid



KO.7 0,596 0,5 Valid







KO.14 0,535 0,7 Valid

Sumber: Data diolah, 2020



kompensasi yang dinyatakan tidak valid dan beberapa instrumen variabel tersebut harus

dihapus

Berikut pengolahan data pertama untuk pernyataan kecerdasan emosional yang terdiri

dari 32 pernyataan.


Tabel 4.6:

Validitas Instrument per butir Variabel kecerdasan emosional (X3)

Variabel Pernyataan

Loading

factor

Rule of

Thumb Kesimpulan

Kecerdasan

Emosional (KE)

KE.1 0,408 0,5 Tidak Valid

KE.2 0,153 0,5 Tidak Valid

KE.3 0,064 0,5 Tidak valid








KE.11 0,611 0,5 Valid








KE.19 0,512 0,5 Valid



KE.22 0,569 0,5 Valid


KE.24 0,518 0,5 Valid




KE.28 0,546 0,5 Valid

KE.29 0,513 0,5 Valid







kecerdasan emosional yang dinyatakan tidak valid dan beberapa instrumen variabel

tersebut harus dihapus.


Berikut pengolahan data pertama untuk pernyataan kepuasan kerja yang terdiri dari 11

pernyataan.

Tabel 4.7:

Validitas Instrument per butir variabel kepuasan kerja (Y)

Variabel Pernyataan Loading

factor

Rule of

Thumb Kesimpulan

Kepuasan Kerja

(KK)

KK.1 0,637 0,5 Valid

KK.2 0,024 0,5 Tidak valid

KK.3 0,663 0,5 Valid



KK.6 0,504 0,5 Valid

KK.7 0,564 0,5 Valid

KK.8 0,666 0,5 Valid

KK.9 0,676 0,5 Valid

KK.10 0,659 0,5 Valid


Sumber: Data dioalah, 2020



kepuasan kerja yang dinyatakan tidak valid dan beberapa instrumen variabel tersebut harus

dihapus.

Setelah instrument dengan loading factor <0,5 dihilangkan kemudian data diolah

kembali, dan diperoleh hasil dari pengolahan tahap 2 sebagai berikut

Kemudian pernyataan instrument yang tersisa dari setiap variabel diolah kembali

menggunakan SmartPLS 3.0.

Setelah instrument dengan loading factor <0,5 dihilangkan kemudian data

diolah kembali, dan diperoleh hasil dari pengolahan tahap 2 sebagai berikut:

Gambar 4.6. Outer Loading tahap kedua SmartPls 3.0.

Sumber: data diolah, 2020


Dari hasil pengolahan data tahap kedua, dapat dilihat bahwa semua instrumen

pernyataan dari variabel kompensasi memiliki nilai loading factor di atas 0,5. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa semua pernyataan tersebut valid. Untuk memastikan

pernyataan kompensasi akan dilakukan proses pegolahan data ulang bersama dengan

pernyataan ketiga variabel lainnya.

Dari hasil pengolahan data tahap kedua, dapat dilihat bahwa semua instrumen

pernyataan dari variabel kecerdasan emosional memiliki nilai loading factor di atas 0,5.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua pernyataan tersebut valid. Untuk

memastikan pernyataan kompensasi akan dilakukan proses pegolahan data ulang bersama

dengan pernyataan ketiga variabel lainnya.

Dari hasil pengolahan data tahap dua dapat dilihat ada satu pernyataan instrument dari

variabel kepuasan kerja memiliki nilai loading factor dibawah 0,5. Dengan demikian dapat

dikatakan semua pernyataan tersebut tidak valid. Dan diperlukan melakukan pengolahan

data tahap ketiga, Setelah instrument dengan loading factor <0,5 dihilangkan kemudian

data diolah kembali, dan diperoleh hasil dari pengolahan tahap 3 dengan bagan PLS sebagai

berikut:

Gambar 4.7. Outer Loading tahap kedua SmartPLS 3.0. Sumber: Outpu SmartPLS diolah, 2020

Dari hasil pengolahan data perbutir tahap tiga dapat dilihat semua pernyataan

instrument variabel lingkungan kerja dinyatakan valid dikarenakan memiliki loading factor

diatas 0,5. Pada variabel lingkungan kerja nilai loading factor terbesar yaitu 0,795 pada

pernyataan LK.1 sistem sirkulasi udara beroprasi dengan baik.

Dari hasil pengolahan data tahap tiga perbutir variabel kompensasi memiliki nilai

loading factor diatas 0,5. Dengan demikian dinyatakan 5 pernyataan tersebut valid pada

variabel kompensasi nilai loading factor terbesar yaitu 0,832 pada pernyataan KO.1 yaitu

Gaji yang diterima dari perusahaan sesuai dengan keinginan para karyawan.

Dari hasil dari semua semua pernyataan hasil pengolahan data tahap tiga menunjukkan

bahwa variabel kecerdasan emosional memiliki loading factor diatas 0,5 maka dapat

inyataka semua pernyataan tersebut valid. Pernyataan variabel kecerdasan emosional nilai

loading factor terbesar yaitu 0,723 pada pernyataan KE.11 yaitu kesadaran individu akan

mampu memahami faktor apa saja yang disukai diri sendiri.


Dari hasil pengolahan data per butir tahap tiga seluruh pernyataan variabel kepuasan

kerja memiliki nilai loading factor diatas 0,5. Dngan demikian dapat dikatakan bahwa

semua pernyataan variabel kepuasan kerja dinyatakan valid dengan nilai loading factor

terbesar yaitu 0,728 yaitu pernyataan KK.8 yaitu pemipin dapat menjaga loyalitas dengan

para karyawan.

b. Validitas Diskriminan

Hasil dari nilai ini didapat dengan cara memandingkan nilai loading factor pada

konstruk dituju harus lebih besar diandingkan dengan nilai loading factor dengan konstruk

yang lainnya.

Tabel 4.16:

Nilai loading factor untuk Validitas diskriminan

lingkugan

kerja Kompensasi

kecerdasan

emosional kepuasan kerja

LK.1 0.795 0.677 0.421 0.525

LK.2 0.670 0.514 0.300 0.447

LK.4 0.594 0.319 0.354 0.366

LK.5 0.697 0.402 0.414 0.365

LK.6 0.762 0.440 0.475 0.449

LK.7 0.717 0.414 0.410 0.317

LK.8 0.704 0.505 0.473 0.403

LK.12 0.567 0.302 0.341 0.384

KO.1 0.484 0.832 0.329 0.485

KO.2 0.323 0.652 0.011 0.250

KO.3 0.439 0.776 0.181 0.359

KO.7 0.340 0.599 0.359 0.361

KO.14 0.484 0.832 0.568 0.472

KE.11 0.321 0.305 0.723 0.441

KE.19 0.436 0.263 0.520 0.334

KE.22 0.398 0.331 0.657 0.399

KE.24 0.273 0.172 0.541 0.275

KE.28 0.363 0.226 0.610 0.294

KE.29 0.347 0.366 0.637 0.344

KK 0.377 0.524 0.306 0.715

KK 0.225 0.267 0.372 0.635

KK 0.344 0.276 0.476 0.629

KK 0.532 0.469 0.351 0.579

KK 0.456 0.427 0.463 0.728

KK 0.342 0.264 0.310 0.699



Berdasarkan hasi dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai loaing factor pada setiap

variabel laten lebih besar dibandibgkan dengan nilai loading factor variabel yang lain.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hasil variabel laten mampu mempreiksi

indikatornya lebih baik daripaa variabel laten yaing lain.

a. Uji Reliabilitas

Setelah uji validitas dilakukan, maka untuk pertanyaan valid uji reliabilitas kemudian

dilakukan. Pengujian reliabilitas dapat dilihat berdasarkan pada nilai Cronbach’s alpha

harus lebih dari 0,6 dan nilai composite reliability harus lebih dari 0,7. Hasil uji reliabilitas

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.17 :Hasil Uji Reliabiitas Instrumen Composite Reliability

Variabel Composit

Reliability

Rule of

Thumb Kesimpulan

Lingkungan kerja 0,880 0,7 Reliabel

Kompensasi 0,826 0,7 Reliabel

Kecerdasan emosional 0,828 0,7 Reliabel

Kepuasan kerja 0,786 0,7 Reliabel


Tabel 4.18: Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Cronbach’s alpha

Variabel Cronbach’s

alpha

Rule of

Thumb Kesimpulan

Lingkungan kerja 0,844 0,6 Reliabel

Kompensasi 0,749 0,6 Reliabel

Kecerdasan emosional 0,741 0,6 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,675 0,6 Reliabel


Berdasarkan hasil dari tabel diatas dapat dinyatakan reliabel karena variabel lingkungan

kerja, kompenasi, kecerdasan emosional, dan kepuasan kerja memiliki nilai composite

reliability diatas 0,7 dan dan nilai Cronbach’s alpha diatas 0,6.

4.4 Evaluasi Goodness of Fit

Setelah dilakukan pengolahan data dengan model fit dapat kita liat hasilnya pada

tabel sebagai berikut:

Tabel 4.19: Model Fit

Saturared Model Estimated Model

NFI 0,515 0,515


Hasi dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa nilai NFI (Normed Fit Index) adalah

0,515. Sehinggan penelitian ini dapat disimpulkan antara model dengan data cukup sesuai.

Model mempunyai kecocokan tinggi jika nilai mendekati 1 (Jonathan Sarwono, 2010).

4.5 Model Struktural atau Inner Model

Pada model structural atau inner model kita menggunakan Path Coefficient dan R

Square


a. Koefisien jalur atau Path Coefficient

Pengukuran path coefficient bertujuan untuk melihat signifikansi dan kekuatan

hubungan tersebut dan juga untuk menguji hipotesis. Hasil pengukuran path

coefficient dapat dilihat melalui bagan PLS sebagai berikut:

Gambar 4.8. Outer Loading tahap kedua SmartPLS 3.0.

Sumber: Output SmartPLS diolah, 2020

Pada variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 0,210

atau 21% Karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy. Ini sesuai dengan penelitian

yang sudah dilakukan oleh Krisnaldy, Dr. Vishal Kumar (2018), Dr. Ganesh Salunk

(2015). bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dengan kepuasan kerja. Dan pernah

dikemukakan juga oleh Agbozo G.K, et, al (2017). Kepuasan keseluruhan mencakup setiap

faktor yang diteliti dalam penelitian ini. Faktor-faktor ini berkisar dari lingkungan kerja

fisik, lingkungan sosial dan hubungan serta faktor psikologis termasuk konten kerja

(monoton dari kerja dan kelelahan). Cukup banyak responden (42%) tidak puas dengan

kondisi kerja mereka di keseluruhan. Ini menujukkan bahwa kebutuhan untuk

meningkatkan kondisi kerja mereka karena telah ditemukannya lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Pada variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja

sebesar 0,288 atau 29%. Karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Mabaso C.M dan Dlamini B.I (2017) dan ditemukan

penelitia oleh Mensah P.M, NtimAdjei Luther & Agyei Albert, (2017) Kompensasi juga

ditemukan secara signifikan dan positif memprediksi Kepuasan kerja guru. Alasan utama

untuk menjaga karyawan yang puas dan akan mendapat manfaat dari dedikasi, kesetiaan

dan komitmen. Dan salah satunya cara Manajer dapat menjaga karyawan yang baik adalah

dengan menawarkan mereka paket kompensasi yang menarik dan memadai yang sesuai

dengan kebutuhan, preferensi dan kinerja.

Berdasarkan bagan diatas dapat kita lihat bahwa setiap varibel independent

berpengaruh terhadap variabel dependen. Pada variabel kecerdasan emosional memiliki

pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0,321 atau 32%. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa kecerdasan emosioanal pada karyawan Bank Rakyat Indonesia

cabang Roxy berpengaruh terhadap kepuasan kerja mereka. Hal ini sesuai dengan

penelitian yang sudah dilakukan oleh Choi Sang Long Raffles, Mardhiah Yaacob, Tan Wee

Chuen (2015), Abdul Azez Badir Alnidawy (2015), Raies Hamid (2016), dan penelitia


yang dilakukan oleh Dr. Vishal (2018) yang menemukan adanya pengaruh positif dan

signifikan pada variabel kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja. Kecerdasan

emosional memainkan peran penting saat ini dalam organisasi, karena itu salah satunya

komponen terpenting dari kepuasan kerja. Analisis penelitian mengungkapkan bahwa ada

korelasi positif antara kecerdasan emosional dan kepuasan kerja.

a. R Square (R2)

Dari hasil pengolahan data diatas nilai R square variabel kecerdasan emosional,

kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempengaruhi variabel kepuasan

kerja sebesar 0,472 itu artinya bahwa variabel eksogen mampu mempengaruhi variabel

endogen sebesar 47,2%, sehingga dapat dikatakan memiliki hubungan yang kuat, Berarti

terdapat 53% (100%-47%) varians variabel terikat yang dijelaskan oleh faktor lain yang

tidak dibahas dalam penelitian ini.

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan dari hasil kesimpulan penelitian dan analisis data yang telah dilakukan,

adapun beberapa kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini, yaitu sebagai berikut

1. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Rakyat

Indonesia cabang Roxy memiliki pengaruh paling kecil dalam penelitian ini yaitu

sebesar 0,21 atau 21%.

2. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Rakyat

Indonesia cabang Roxy yaitu sebesar 0,288 atau 29%.

3. Kecerdasan emosional berpengaruh terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan

Bank Rakyat Indonesia cabang Roxy dibandingkan oleh kedua variabel

sebelumnya, yaitu sebesar 0,321 atau 32%.

5.2 Saran

Berdasarkan dari hasil kesimpulan diatas, maka peneliti memberikan saran yang dapat

dijadikan sebagai bahan pertimbangan. Hal yang disarankan oleh peneliti sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang

Roxy dapat meningkatkan lingkungan kerja, khususnya dalam meningkatkan

sistem sirkulasi udara dikantor dengan menggunakan air purifier untuk menyaring

atau memurnikan udara yang ada di dalam ruangan sehingga sistem sirkulasi udara

dapat beroprasi dengan baik dan kualitas udara terjaga sehingga karyawan dapat

bekerja lebih nyaman.


Roxy dapat meningkatkan kompensasi untuk karyawan khususnya dalam

pemberian kompensasi yang kompetitif


Roxy dapat meningkatkan kecerdasan emosional karyawan khususnya dengan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara memberikan pelatihan dan

sharing agar karyawan memiliki rasa kesadaran individu dan mampu memahami

minat dan bakat yang dimilikinya.


DAFTAR REFERENSI

Edy, Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta: Prenada

Media Group.

Lestary Lyta dan Harmon. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Jurnal Riset Bisnis & Investasi. Vol. 3, No. 2, Agustus 2017 ISSN 2460-8211

Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:

Bumi

Siagian N.F, 2014. Pengaruh Pengetahuan Manajemen Mahasiswa Terhadap Minat

Berwirausaha Yang Didasari Oleh Kecerdasan Emosional. Vol. 7 No. 2 Agustus

2017.

Dewi Khaerunnissa dan Winarno Alex. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Di Bagian Kilang Paraxylene PT Pertamina (Persero) Refinery Unit IV

Cilacap Vol.6, No.2 Agustus 2019 ISSN : 2355-9357.

Ferawati, A. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. AGORA Vol. 5, No.1, (2017).

Cintia Eldaa dan Gilang Alini. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kppn Bandung I. Vol.3, No.1 April 2016. ISSN :

2355-9357.

Maludin, P. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Vol 3. No. 2, p. 1-5 p - ISSN : 2301 – 6256.

Pranitasari., Akbar., & Hamidah., 2019. Key success factors of lecturer’s work engagement

at college of economics. ISSN: 1816-949X.

Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. CV Mandar Maju.

Potale., R, & Uhing., Y. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Cabang Utama Manado. Vol.3 No.1 Maret

2015. ISSN 2303-1174.

Kurniawan., Y.K. 2015. Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Di PT Parit Padang Global. AGORA Vol. 3, No. 2, 2015.

Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:

Bumi Aksara.

Aryani. Dita, & Meriyati. 2019. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Pt. Sri Metriko Utama Widjaja Palembang. Volume 4 Nomor 2 Februari 2019.

Suwarno., Windaryadi Catur., & Sudariyanto. 2018. Pengaruh Kompensasi Dan

Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel City Lubuklinggau. Vol. 23, No.

1 April 2018 ISSN: 1693-4768.

Kuncoro, T, W., Sudarwati., & Djumali., 2019. Pengaruh Kecerdasan Emosional,

Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Setda Kabupaten WonogirI.

Vol. 03, No. 02 Agustus 2019.


Kurnia, Fajar., 2015. Pengaruh Konflik Peran Dan Kecerdasan Emosional Terhadap

Kepuasan Kerja Guru Sekolah Luar Biasa Negeri Pembina Provinsi Riau . Vol. 2 No.

1 Februari 2015.

Novitasari, P, P., Hanafi Syadeli., & Naim Mochamad., 2019. Pola Asuh Orang Tua

Tunggal Dalam Menunjang Perkembangan Kecerdasan Emosional Pada Anak Usia

Dini Di Kelurahan Unyur, Kecamatan Serang, Kota Serang, Provinsi Banten. Vol. 4

No 2 Hlm. 190 - 198. Agustus 2019 P-ISSN 2549-1717 e-ISSN 2541-1462.

Efendi, V.A. & Sutanto, E.M., 2013. Pengaruh faktor-faktor kecerdasan emosional

pemimpin terhadap komitmen organisasional karyawan di Universitas Kristen Petra.

AGORA, 1(1).

Mutsar, Ali., et. Al., 2019. Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kepribadian Terhadap

Kepemimpinan Kepala Madrasah Di Kabupaten Agam. Vol. VII, No. 2 Juli-

Desember 2019.

Nurhayati, Diah., 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Loyalitas Kerja

Tehadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) ( Studi Kasus Pada PT.

Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Kota Semarang). Journal Of Management, Volume

2 No.2 Maret 2016.

Karmita, S, B., Wayan, I., & Priantini, P, S., 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan

Penempatan Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi

Pada Analis Kredit PT. Bpd Bali Cabang Utama Denpasar). ISSN : 2337-3067.

Lusri, Lidia., & Siagian, Hotlan., 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan PT.

Borwita Citra Prima Surabaya. AGORA Vol. 5, No. 1, (2017).

Putrana, Yoga., Fathoni, Azis., & Warso, M, M., 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang.

Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016.

Simanjuntak, D, S., 2017. Pengaruh Persepsi Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan. Vol 3. No. 2, p. 6-13 p - ISSN : 2301 – 6256.

Rohim, Abdul., 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja

Karyawan. Vol 20, NO. 2, Agt 2018. p-ISSN 1693-8852 e-ISSN 2549-5003.

Mauritz D.S Lumentut., L.O.H Dotulong., 2015. Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang

Airmadidi. Vol.3 No.1 Maret 2015. ISSN 2303-1174.

Ardianti, dkk., 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Sumber Alam Santoso

Pratama Karangsari Banyuwangi). Vol. 8 No. 1 Juni 2018. e-ISSN:2541-2566 p-

ISSN:2088-916X.

Sedhana, Yasa., & Utama, Mudiartha., 2014. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada Karma Jimbaran.


Itha, Agathanisa., & Prasetio. P, A., 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Indogrosir Samarinda. Vol 2 No.4 Juli (2018) 308-319. ISSN 2614-0365

e-ISSN 2599-087X.

Veriyani, Rani ., & Prasetio, P, A., 2018. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Soljer Abadi. VOL. NO. 2 Tahun 2018 e-ISSN:

2621-5306.

PB,Triton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Oryza.

Andewi, A, Y., Supartha, W, G., & Putra , S, P., 2016. Pengaruh Kecerdasan Emosional

Terhadap Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pdam Tirta Mangutama

Kabupaten Badung. ISSN : 2337-3067.

Supriyanto, S, A., & Troena, E, A., 2012. Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan

Kecerdasan Spiritual Terhadap Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja

Dan Kinerja Manajer (Studi di Bank Syari’ah Kota Malang). VOL 10 NO 4

Desember 2012 ISSN: 1693-5241

Sarwono, Jonathan., 2010. Pengartian Dasat Struktural Equation Modeling SEM.Vol 10

NO 3 September 2010.

Gita, Alfa.,Rachmatin, Dewi., & Agustina, Fitriani., 2017. Analisis Pengaruh Faktor

Keputusan Konsumen Dengan Structural Equation Modeling Partial Least Square.

Vol. 5, No. 2, 2017.

Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Dr. Vishal Kumar., 2017. Impact of Emotional Intelligence and Gender on Job Satisfaction:

An Empirical Study amongst the Employees of HDFC Banks in Chandigarh Tricity,

India. International Journal of Innovation and Economic Development. Volume 4

Issue 2 June, 2018. ISSN 1849-7020 (Print), ISSN 1849-7551 (Online).

Dr. Ganesh Salunke., 2015. Work Environment And Its Effect On Job Satisfaction In

Cooperative Sugar Factories In Maharashtra, India. Abhinav International Monthly

Refereed Journal of Research in Management & Technology. Volume 4, Issue 5

(May, 2015) Online ISSN-2320-0073.

Josephine, P, M., Luther, N, A., & Agyei, Albert., 2017. Effect of Compensation on Basic

School Teachers’ Job Satisfaction in the Northern Zone: The Case of Ghana. Global

Journal of Management and Business Research: G Interdisciplinary. Volume 17

Issue 3 Version 1.0 Year 2017. Online ISSN: 2249-4588 & Print ISSN: 0975-5853.

Mabaso, C, M., & Dlamini, B, I., 2017. . Impact of Compensation and Benefits on Job

Satisfaction. Research Journal of Business Management .ISSN: 1819-1932.

Long, C, S., & Yaacob, Mardhiah Chuen, T, W., 2016.The Impact of Emotional

Intelligence on Job Satisfaction among Teachers. International Journal of

Management, Accounting and Economics. Vol. 3, No. 8, August, 2016 ISSN 2383-

2126 (Online).

Alnidawy, Badir., 2015. The Effect of Emotional Intelligence on Job Satisfaction: Applied

Study in the Jordanian Telecommunication Sector. International Journal of Business

Administration. ISSN 1923-4007 E-ISSN 1923-4015.


Hamid, Raies., 2016 Impact Of Emotional Intelligence On Job Satisfaction Of Employees

Of Hdfc Bank Ltd In Kashmir Valley. International Journal of Applied Services

Marketing Perspectives” ISSN (Print): 2279-0977, (Online): 2279-0985.

George Kafui Agbozo, et, al. 2017. The Effect of Work Environment on Job Satisfaction:

Evidence from the Banking Sector in Ghana. Journal of Human Resource

Management. ISSN: 2331-0707 (Print); ISSN: 2331-0715 (Online).

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN …

Documents